Bir iş sözleşmesine girmediyseniz. Nadir bir kişi, belgeleri doldururken ve sözleşmeler imzalarken, metni olası hatalar ve tuzaklar için dikkatlice kontrol eder.

Teorik ve pratik olarak, bu oldukça sık görülen bir durumdur, ancak her şey başlangıçta işin doğasına, çalışanın işlevine bağlıdır. Emek pratiğinde herhangi bir resmileştirme aşağıdaki insan kategorileri çalışır:

serbest çalışanlar;
stajyer öğrenciler;
şirketlerde stajyerler.

Olmadan iş sözleşmesi freelance çalışanlar rahatlıkla çalışabilir. Zamanlarını kendileri planladıkları ve emirleri seçtikleri için çoğu zaman iş ilişkilerini hiçbir şekilde resmileştirmezler. Fiili olarak işverenleri yoktur.

Kanun açısından, bu tamamen izin verilebilir. Bazı durumlarda, bazı uzmanların asistanları olan kuryeler de olabilir.

Öğrencilere gelince - kursiyerler ve kursiyerler, her şey yetkililerin iradesine bağlı olduğundan, yasa onları bir iş sözleşmesi yapmaya mecbur etmez. İşveren yine de onlarla yarı yolda buluşabilir ve bir sözleşme imzalayabilir ve ücret ödeyebilir.

ÖNEMLİ! Stajyerler ve stajyerler farklı yasal kategorilerdir.

Herhangi bir çalışanla anlaşarak bir iş sözleşmesi yapılamaz. Başvuru sahibi bu koşullardan memnunsa, kuruluşta çalışacaktır. Ancak gelecekte istihdamla ilgili sorunlar olabilir, bu nedenle her şeyi dikkatlice düşünmeniz gerekir.

Her durumda, işveren, çalışanla ilişkisini aşağıdaki şekilde resmileştirmekle yükümlüdür:

sonuçlandırmak veya bir hükümet sözleşmesi yapmak;
bir medeni sözleşme yapmak (, vb.).

Kanun, bir iş sözleşmesi yerine, patronların başka bir tür sözleşme - bir medeni sözleşme - imzalayabileceği durumları sağlar.

Bir medeni hukuk sözleşmesi, bir iş sözleşmesiyle aynı olmaktan uzaktır, ancak aslında tam zamanlı bir çalışan olmayan, kesinlikle sınırlı işlevleri yerine getiren veya belirli bir projede (kurye, uzman asistan, operatör) çalışan bir çalışanla yapılır. , vesaire.).

Bir iş sözleşmesi her zaman hemen ve hemen yapılmaz. Tarafından Genel kural Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, yönetim, 3 iş günü içinde çalışanla bir anlaşma yapmalıdır. Bu, çalışanın başlangıçta imzalanmış bir iş sözleşmesi olmadan, ancak belirli koşullara tabi olarak çalışabileceği anlamına gelir.

içinde yasa koyucu bu durumda yine de, bunun sonuçlandırıldığına inanıyor, bu nedenle işveren mümkün olan en kısa sürede yazılı bir sözleşme yapmakla yükümlü olmaya devam ediyor.

ÖNEMLİ!Çalışan, fiilen rıza ile veya yönetim adına, Sanat uyarınca diğer sorumlu kişiler adına iş faaliyetleri yürütürse, bir iş sözleşmesi yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67.

Uygulamada, işverenin sözleşmenin akdedilmesini kasıtlı olarak geciktirdiği ve ertelediği, onu bir deneme süresi ile motive ettiği, çalışanı kontrol ettiği, vergilerin ödenmemesi veya diğer nedenlerle sıklıkla olur.

Her şeyden önce, bu yasa dışıdır, çünkü kuruluşta ve diğer durumlarda bir deneme süresi olsa bile bir iş sözleşmesi yapılması gerekir. Bu sadece ücretli bir kısa süreli staj ise, böyle bir yönetim yaklaşımı kabul edilebilir.

Bir çalışan için kayıt dışı istihdamın eksileri

İş sözleşmesi olmadan çalışmak, çalışanın kendisi için son derece kârsızdır. İşveren için bu, yasayı aşmak ve sorumluluktan kaçınmak için bir fırsattır ve kanıtlama yükü, çalışanın kuruluşta gerçekten çalıştığını ve deneyime sahip olduğunu kanıtlamak için düşer.

Sözleşmesiz ve çalışma kitabı pratikte savunmasızdır. Daha ayrıntılı olarak, bu tür biçimlendirilmemiş emeğin dezavantajları aşağıdaki noktaları içerir:

çalışma kitabında kaydedilen işin kıdemi (deneyimi) eksikliği;
çalışana emeklilik primi ödemenin imkansızlığı;
istikrarsız ücretler;
garanti eksikliği, faydalar, ikramiyeler ve ayrıca yıllık ücretli izin, BiR için izin, kararname;
hiçbir sosyal ve sağlık Sigortasıçalışan;
hastalık izni ödememek;
bunun için çalışma prosedürünü takip etmeden işverenin talebi üzerine herhangi bir zamanda işten çıkarılma;
çalışan resmi olarak PTP'ye uymadığından standart bir çalışma gününün olmaması.

Sonuç olarak, böyle bir çalışmanın aslında birçok dezavantajı olduğunu söyleyebiliriz, bu nedenle gelecekteki çalışanın her şeyi dikkatlice tartması gerekiyor. Başlangıçta, her şey çalışanın kendisi için belirlediği hedefe bağlıdır.

Yine de bir iş sözleşmesi olmadan çalışmaya karar verdiyse, başka bir işverenin ilgili deneyime sahip olduğunu kanıtlamak kolay olmayacaktır. Bununla birlikte, örneğin elde varsa, bu mümkündür.

Ancak, bir çalışanın hiç kayıtlı olmaması nadir değildir. Peki, o zaman, onun organizasyonda çalıştığını nasıl kanıtlayabilirsiniz? Alternatif olarak, işverene kalan ücretlerin ödenmesini talep eden bir beyan yazabilirsiniz.

Bu belgenin bir kopyasının yanınızda olması zorunludur. Ardından, ilgili çalışanların başvuruyu kaydedeceği ve işverene aktaracağı ofise şahsen teslim etmeniz gerekir.

Yukarıdaki işlemler, bir makbuz onayı ve bir ek listesi ile posta yoluyla yapılabilir.İşverenin resmi yanıtını beklemeniz tavsiye edilir, çünkü her durumda çalışanın kuruluşta çalıştığını söylerken belirtecektir.

Başka bir olası seçenek olarak, çalışma sırasında alınan tüm kalan belgeleri (siparişler, işverenden vekaletname, mal faturaları, sözleşmeler vb.)

Bu, yargılama için iyi bir kanıt temeli olacaktır. Fotoğraf ve video çekimi gerçeğini kullanmak da mümkündür, ancak bu tür konularda nadiren yardımcı olurlar, çünkü işveren yanıt olarak çalışanın fotoğrafı diğer çalışanlardan çaldığını vb. söyleyebilir.

DİKKAT! Reasürans için, tüm çalışma belgelerini kaydetmek veya kopyalamak gerekir, böylece işletmede emek gerçeğini mahkemede kanıtlamak daha kolay olacaktır.

Tanıklık - Başka olası varyant kuruluşta çalışma kanıtı. Bunun için şirket çalışanlarını veya çalışanın gerçekten kurumda düzenli olarak çalıştığını ve işverenin talimatlarını yerine getirdiğini teyit edebilecek diğer kişileri mahkemeye davet edebilirsiniz.

Ya işveren sözleşme imzalamazsa?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. maddesinin genel kuralına göre, işveren 3 gün içinde bir anlaşma yapmalıdır. Bazı küçük zorlukların ortaya çıkması oldukça olasıdır, ancak işveren bir ay boyunca bir iş sözleşmesi yapmadıysa ve bu anı sürekli erteliyorsa, alarmı çalmanız gerekir.

Bu sorunu çözmek için aşağıdaki yetkililerle iletişime geçebilirsiniz:

İş Müfettişliği;

İş müfettişliği, bir çalışanın işçi haklarını korumaya yönelik temyiz başvurusunun ilk aşamasıdır. Bu kuruluş, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali durumunda işverene karşı idari dava açmaya yetkili olan her şehirde bulunmaktadır.

Bu kurumla hem şahsen hem de resmi web sitesi https://onlineinspektsiya.rf üzerinden elektronik başvuru yoluyla iletişime geçebilirsiniz. Ancak, bundan önce devlet hizmetlerinin web sitesine kaydolmanız gerekir. 30 gün içinde talep yetkili kişilerce değerlendirilir ve cevap verilir.

İş müfettişliği sorunu çözmede yardımcı olmadıysa, geriye kalan tek şey mahkemeye gitmek. Ayrıca, iş uyuşmazlıkları sadece bölge mahkemesi tarafından değerlendirilir. Bunu yapmak için, seçtiğiniz bir adli kuruma başvurmanız gerekir: hem çalışanın ikamet ettiği yerde hem de işverenin bulunduğu yerde.

REFERANS!İş uyuşmazlıkları için özel bir zamanaşımı süresi vardır. Çalışan, Sanat uyarınca haklarının ihlal edildiğini öğrendiği günden itibaren 3 ay içinde mahkemeye başvurmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si.

Madde 392. Bireysel iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma süresi

Bir çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği günden itibaren üç ay içinde bireysel bir iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir ve işten çıkarılma anlaşmazlıklarında - tarihten itibaren bir ay içinde - işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine veya çalışma kitabının verildiği gün teslimi.

Çalışanın ücretinin ve diğer ödemelerin ödenmemesi veya eksik ödenmesine ilişkin bireysel bir iş uyuşmazlığının çözümü için, bu tutarların ödenmesi için son ödeme tarihinden itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkı vardır. Ücretlerin ve diğerlerinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi de dahil olmak üzere, işten çıkarılma üzerine bir çalışana yapılan ödemeler.

İşveren, işçinin işverene verdiği zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, sebep olunan zararın öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.

Geçerli nedenlerle, bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü bölümleri tarafından belirlenen süreler kaçırılırsa, bunlar mahkeme tarafından geri yüklenebilir.

Bir TD'yi sonuçlandırmamanın sorumluluğu ve cezası

İşveren tarafında Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uyulmaması genellikle idari sorumluluk sağlar. Sanatın 4. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak istemeyen bir işveren 10 ila 20 bin ruble arasında para cezası ödemek zorundadır. Ayrıca, tüzel kişiler çok daha büyük bir para cezası öderler - 50 ila 100 bin ruble.

Madde 5.27. İş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali
4. Bölüm

Kayıttan kaçınma veya bir iş sözleşmesinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi veya bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerini fiilen düzenleyen bir medeni hukuk sözleşmesinin akdedilmesi:

yetkililere on bin ila yirmi bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirecektir;
gerçekleştiren kişiler hakkında girişimcilik faaliyeti tüzel kişilik oluşturmadan - beş bin ila on bin ruble;
tüzel kişiler için - elli bin ila yüz bin ruble.

İşveren benzer bir dava için zaten kovuşturulduysa veya hala bir iş sözleşmesi imzalamayacaksa, para cezaları artar (tüzel kişiler için - 100 ila 200 bin ruble) ve yetkililer 1 ila 1 yıl süreyle diskalifiye edilebilir. 3 yıl, eski yıllar.

Bu tür sert önlemler nispeten yakın zamanda alındı, çünkü iş sözleşmesi yapma isteksizliği zaten işverenler arasında ulusal bir sorun haline geldi.

Arbitraj uygulaması

Yargı pratiği göz önüne alındığında, her zaman olmadığı sonucuna varılabilir. mahkeme çalışanın tarafında... Kural olarak, kayıt dışı çalışanın işverenler için bir sözleşmenin olmamasına ek olarak çeşitli gereksinimleri vardır.

Örneğin, konuyu daha da karmaşıklaştıran maaş veya belirli ödemelerde bir gecikme. Bu durumda, mümkün olan tüm kanıtları toplamak ve mümkün olduğunca çok sayıda tanık ve şirketin ilgili çalışanını dahil etmek önemlidir.

Herhangi bir belge sunulabilir ve hatta bir çalışma ilişkisinin gerçeğini kanıtlamak için şirkete fotoğraflı bir geçiş belgesi bile inecektir. Kural olarak, bu işverenin kafasını karıştırır.

Daha önce, mahkemeler, devlete kaydolmalarına ilişkin bir kararın olmaması ve personel tablosundaki konum nedeniyle bu tür kişilerin taleplerini karşılamayı reddetmişti. Ancak, belirli bir şirketteki birçok pozisyon personel tablosunda belirtilmediği için bu bir sorun değildir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, bir çalışanın devlete kaydına ilişkin bir emrin yanı sıra bir çalışma kitabı ve bir sözleşmenin bulunmamasının, bir çalışanın işverene karşı herhangi bir iddiada bulunmasını reddetme nedeni olmadığına karar verdi.

Sonuç olarak, iş sözleşmesi olmadan çalışmanın çalışanın kendisi için son derece riskli ve tehlikeli bir iş olduğunu söylemek gerekir. İşverenin istihdam ilişkisini resmi olarak resmileştirmeyeceğine dair en ufak bir şüphe varsa, derhal devlet yetkilileriyle iletişime geçmeli ve ayrıca yol boyunca mevcut tüm belgeleri toplamalısınız.

Davanın sonucu, çalışanın belirli bir işletmede çalıştığına dair kanıt toplayıp toplayamayacağına bağlı olacaktır.

Oluşun temeli olarak çalışma izni iş ilişkileri Sanatta öngörülmüştür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Ancak, bu kurumun net bir yasal düzenlemesinin olmaması, uygulamada, bazıları hiçbir şekilde işçilerin lehine sonuçlanmayan ve benzeri durumlar farklı şekillerde çözülmeye yol açmaktadır. Bu konuyu daha ayrıntılı olarak ele alalım ve aşağıdakilerden örnekler verelim: adli uygulama.

Çalışmaya kabul, işveren veya temsilcisi tarafından yapılmalıdır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si yazılıdır ve her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi yazılı olarak yapılmamış ancak işçi, işveren veya vekilinin bilgisi ile veya onun adına çalışmaya başlamışsa, iş sözleşmesi yapılmış sayılır... Bu durumda işveren, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde bu çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür.
Bu nedenle en önemlisi işverenin vekilinin kim olduğu ve işverenin veya vekilinin işe başlama izninin veya emrinin ne şekilde ifade edilmesi gerektiğidir. Onlara sırayla cevap vereceğiz.
17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 12. maddesine göre N 2 "Mahkemelerin başvurusu üzerine Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun "(28.12.2006 tarihinde değiştirildiği şekliyle) bu durumda işverenin temsilcisi, yasaya uygun olarak, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bir tüzel kişiliğin (kuruluşun) kurucu belgeleri olan bir kişidir. veya yerel düzenlemeler veya bu kişi ile akdedilen bir iş sözleşmesine istinaden işçi çalıştırmaya yetkili olduğu için, bu durumda işçinin fiilen bu bilgiyle veya bu kişi adına işe kabul edilmesi halinde iş ilişkileri ortaya çıkar (md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16'sı) ve işveren, bu çalışanla bir iş sözleşmesini uygun şekilde resmileştirmek zorunda kalabilir. İş sözleşmesi ilk kişi tarafından imzalanırsa, bir başkası ise - vekaletname temelinde tüzük temelinde hareket eder. Bu nedenle, örneğin, kuruluşun bölümlerinden birinin başkanı, bir çalışanın uygun yetkiye sahip olmadan çalışmasına izin verirse, işverenin bu çalışanla bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü olmayacaktır. Bunu yargı pratiğinden bir örnekle açıklayalım.

Örnek. Çelyabinsk Bölgesi Zlatoust Şehir Mahkemesi'nin 08.04.2010 tarihli kararına göre, S. 19.10.2009 tarihinden itibaren ZAO'nun "A" kafesinde aşçılık görevini yürütmüştür. İş ilişkilerinin başlamasından önce, ücretlendirme koşulları konusunda sözlü bir anlaşma vardı: maaşın büyük kısmı 4.330 ruble, ek parasal ücret - fiilen üretilen ve satılan ürünlerin% 10'u. İş ilişkileri düzgün bir şekilde resmileştirilmedi, ücretler ödenmedi, bu bağlamda davacı davalı ile 12/27/2009 tarihinden itibaren iş ilişkilerini sürdürmeyi reddetti. Davacı, CJSC ile kendisi arasındaki iş sözleşmesini işe fiilen kabul edildiği andan itibaren kabul edilmesini, davalıdan 11.120 ruble tutarında bir maaş, ek parasal ücret - 23.178.038 ruble, iş için ödeme alınmasını istedi. bulaşık makinesi, yarı zamanlı, - 9670 , RUB 33
Davalı CJSC'nin temsilcisi yazılı bir yanıtta, CJSC'nin davacı ile iş ilişkisi içinde olmadığı ve bulunmadığı için iddiaya katılmadığını belirtti. Ekim 2009'da S., üretim müdürü pozisyonu için başvurdu, ancak S., yapısal bir birim başkanının gerekliliklerini karşılamadığı için bu reddedildi. Daha sonra, davacı bir aşçı olarak iş bulma arzusunu dile getirdi, ancak S., çalışma sırasında imzalanan sözleşmenin şeklinden ve davacının başlamadığı maddi sorumluluk iddiasından memnun değildi. iş görevlerini yerine getirmesi, davacının istihdam emri çıkarılmaması, ücretlerin herhangi bir ücret alınmaması veya ödenmemesi.
Mahkeme, sunulan materyalleri inceledikten sonra, S.'nin taleplerinin tatmine tabi olmadığını tespit etti. Özellikle, davacı ile yazılı bir iş sözleşmesi yapılmadığına ve çalışması için bir emir verilmediğine dikkat çekilmiştir. Davacının tanıkları T., Kh., D., N.'nin açıklamalarından, kurucu I.'nin, maaşının miktarını sözlü olarak bildiren kafede çalışmasına izin verdiği anlaşılmaktadır.
Mahkeme, CJSC'nin kurucusu olan I., kuruluşun çalışanlarını işe alma ve işten çıkarma, ücret belirleme hakkına sahip olmadığı için davacının uygunsuz bir kişi tarafından çalışmaya kabul edildiğini belirtti. Kurucu I.'nin şirket adına iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğuna dair herhangi bir delil mahkemeye sunulmadı.
Mahkeme, davacının işverenin yetkili bir temsilcisi tarafından işe kabul edildiğini teyit eden güvenilir bir kanıt sunmadığı için S. ve ZAO arasındaki iş sözleşmesinin akdedilmiş olarak kabul edilemeyeceğine karar verdi. Sonuç olarak, gecikmiş maaşların tahsiline ilişkin birbiriyle bağlantılı talepler tatmine tabi değildir.

Yukarıdaki örnek, Sanatın hükmünün olduğunu göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir çalışanın işe kabulüne ilişkin 67'si, işvereni iş kanununa uymaktan kaçınmak için kullanılabilir, örneğin: yazılı bir iş sözleşmesi yapmak, ücretlerin ödenmesi. Bu durumda, işe kabul kanıtının varlığı bile dikkate alınmaz. Ek olarak, uygulamada, işverenin bir iş sözleşmesi akdetme gerçeğini bile inkar ettiği, bir çalışanın işe alınmasının uygunsuz bir kişiye atfedildiği, işverenin ise çalışana sosyal sigorta güvencesi sağlamaktan kaçındığı durumlar vardır. Bir örneğe bakalım.

Örnek. Lipetsk Bölge Mahkemesinin 24.02.2010 tarihli kararına göre 33 -... / 2010 sayılı davada I., LLC "Uyutny Dom" ile iş ilişkilerindeydi, 05.05.2009 tarihinden itibaren kapıcı olarak çalıştı. İşe alındığında, onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapıldı, bir iş başvurusu yazdı ve bir çalışma kitabını personel departmanı personeline teslim etti. 18 Mayıs 2009'da davalı, ifadeye göre kendisine 2380 RUB tutarında avans ödemiştir. Aslında vekilin çalışmasına izin verildiğine inanıyordum. müdür P., baş muhasebeci, personel departmanı başkanı O., ustabaşı F., I.'ye envanter ve tulum sağladı. 21.05.2009 ile 07.03.2009 tarihleri arasındaki tedaviden sonra davalı, geçici iş göremezlik ödeneği de dahil olmak üzere görevlerini yerine getirmeyi reddetti ve taraflar arasındaki iş ilişkisini makul olmayan bir şekilde inkar etti. I. bir iş ilişkisi içinde olduğu gerçeğini tespit etmek, yasadışı işten uzaklaştırma ilan etmek, geçici iş göremezlik, ücret ve izin tazminatını geri almak, zorunlu devamsızlık için kazanç toplamak, bir çalışma kitabının gecikmeli yayınlanması, ahlaki zararın tazmini için içinde uygun girişlerle bir çalışma kitabını eski haline getirmeye zorlamak.
Vekil G., M., O. tarafından davalı LLC "Uyutny Dom" temsilcileri, iddiayı kabul etmedi, davacının yetkisiz bir kişi tarafından çalışmaya kabul edildiğine, davalının çalışmaya kabul edilmediğine ve I. ile iş sözleşmesi yapılmadı.
Davayı değerlendirirken, mahkeme davacının iddialarını doğrulayan tanıkların ifadelerini eleştirdi. Uyutny Dom LLC'nin personel tablosunda, bir tanesi davacı tarafından talep edilen herhangi bir boş pozisyon olmadığı da kaydedildi. Davacının bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin iddiası, sunulan zaman çizelgeleri, Mayıs-Haziran 2009 dönemi, maaş bordrosu tarafından reddedildi. Davacının vekilinin talimatıyla F.'nin ustabaşı tarafından işe kabul edilmiş olması. genel işler müdürü P., bir iş sözleşmesinin imzalandığını onaylamaz. Tanık F., P., kabulün, kendini kapıcı olarak denemek isteyen davacının talebi üzerine gerçekleştiğini ve bir çalışanın emek işlevini yerine getirmek için gerçekleşmediğini ifade etti.
İddiayı reddederken, ilk derece mahkemesine 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararı'nın 12. maddesi "Rusya Çalışma Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" rehberlik etti. Rusya Federasyonu Kodu". Mahkemeye sunulan "Uyutny Dom" LLC Tüzüğü uyarınca, yalnızca V. şirketinin yöneticisi, duruşmada davacıyı işe alma gerçeğini reddeden çalışanları kabul etme ve işten çıkarma münhasır hakkına sahiptir, P. LLC "Uyutny Dom" genel konularda müdür yardımcısı ve çalışanları kabul etme ve işten çıkarma hakkına sahip değil, tıpkı bu tür yetkilere sahip olmadığı gibi ve LLC "Uyutny Dom" F.'deki sitenin efendisi argümanları LLC "Uyutny Dom" direktörü, davacıyı çalışmaya kabul etme konusundaki cehaleti hakkında.
Temyiz temyizinde belirtilen argümanları değerlendiren mahkeme, mahkeme kararını iptal etmek için gerekçe bulamadı, değiştirmedi ve temyiz temyizi tatmin olmadı.

Aynı zamanda, bireysel mahkeme kararları, Sanat hükümlerinin olduğunu söylememize izin verir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si iki şekilde yorumlanabilir: bir çalışanın uygunsuz bir kişi tarafından işe kabul edilmesi, işverenin ihmali olarak kabul edilir ve almayan işveren olduğu belirtilir. iş kanununa uymak ona bağlı tüm önlemleri alır. Sonuç, işvereni, özellikle göç mevzuatı normlarının ihlali nedeniyle idari sorumluluğa getiriyor.

Örnek. Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 03.19.2009 tarihli N KA-A40 / 1989-09 Kararına göre, 02.10.2008 tarihinde VAO'da Rusya FMS'sinin N A40-73086 / 08-120-396 durumunda, Belstroy LLC, Rusya Federasyonu'nun göç mevzuatına uygunluk açısından kontrol edildi. Denetim sırasında, derneğin işçi faaliyetlerinde yardımcı işçi, Kırgızistan Cumhuriyeti vatandaşı V.R. M. emek faaliyetlerini yürütme izninin yokluğunda. 03.10.2008 tarihinde, göç servisi, Sanatın 1. Kısmı kapsamında bir idari suç hakkında bir protokol hazırladı. 18.15 Rusya Federasyonu İdari Kodu. 17 Ekim 2008'de şirket bu idari suçu işlemekten suçlu bulundu ve 300.000 ruble tutarında para cezası şeklinde bir yaptırım uygulandı.
Suça isnat edilen idari suçun işlendiğine dair kanıt bulunmadığından kovuşturmaya yer olmadığına inanan dernek, mahkemeye başvurdu. Özellikle, 000 "Belstroy" ile LLC "ArtBusinessStroy" arasında, "ArtBusinessStroy" ile ustabaşı M.D. V. vatandaş V.R. M. doğrudan katılım ve bilgi olmadan genel müdür LLC, V.R.'de çalışmaya kabul edildiğinde. M. Ancak bu iddia temyiz mahkemesi tarafından reddedildi.
Mahkeme, yabancı bir vatandaşın bu davada şirketin genel müdürünün bilgisi olmadan ustabaşı olarak çalışmasının, Belstroy LLC'nin buna bağlı olarak tüm önlemleri almadığı için şirketin suçunu ortadan kaldırmadığını belirtti. Bölüm 1 Art. 18.15 Rusya Federasyonu İdari Kanunu idari sorumluluk sağlar. Aynı zamanda, ihlal edilen kural ve normlara uymaması durumunda hiçbir kanıt yoktur.
Bu gibi durumlarda, adli işlemlerin iptali için hiçbir gerekçe yoktur: Moskova Tahkim Mahkemesinin 12/15/2008 tarihli kararları, 02/10/2009 tarihli Dokuzuncu Tahkim Mahkemesi Kararları, No. idari bir suç vakası.

Çalışma izninin kanıtı

Bir çalışanı çalışmaya kabul etme hakkına sahip olan bir kişinin sorusuna ek olarak, işe kabulün ne olduğu sorusu tartışmalıdır. Mahkemenin, kişinin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra işverenin topraklarına erişimi olduğu gerçeğini dikkate almadığı ve mahkemenin görüşüne göre bu eylemlerin çalışanın işe kabul edildiğini ve işçinin işe alındığını göstermediği bir karar düşünün. bir iş ilişkisinin varlığı.

Örnek. 09.10.2007 tarihli Volgo-Vyatka Bölgesi FAS Kararnamesi'nden, dava N A82-15771 / 2006-9 hakkında N.V. Solovyova (bundan sonra - Kurum, Hastane olarak anılacaktır) Tahkim Mahkemesine başvurmuştur. Yaroslavl bölgesi Sanat temelinde tahsilat hakkında limited şirket "Yartrans-2001" (bundan sonra - Şirket olarak anılacaktır) için bir talep beyanı ile. Rusya Federasyonu Mevzuatının Temelleri'nin 67'si "Vatandaşların Sağlığının Korunması Üzerine", bir endüstriyel kaza sonucu yaralanan Dzhurkin Sergey Ivanovich şirketinin çalışanına tıbbi yardım sağlanmasında hizmetlerin maliyeti.
21 Eylül 2005'te gaz-elektrik kaynakçı Makarov'un Şirket topraklarında metal bir yapı üzerinde elektrik kaynağı işi yaptığı belirlendi. İşin kapsamını belirleyen Yönetici Nesterov, 21.09.2005 tarihinde tatile çıktı. Dzhurkin bağımsız olarak sahneye çıktığı gaz-elektrik kaynakçısına yardım etmeye karar verdi. Makarov, Dzhurkin'e yardım etmeyi reddetti. İkincisi, iskelelerden inerken düştü, bunun sonucunda ciddi bir şekilde yaralandı ve hastaneye kaldırıldı ve burada tıbbi yardım aldı (93.880 ruble 54 kopek). maliyetleri göz önüne alındığında sağlık hizmeti Dzhurkin Şirket tarafından karşılanmalıdır, Kurum, özellikle Sanatın 1. maddesine atıfta bulunarak tahkim mahkemesine bir talepte bulundu. 24.07.1998 N 125-FZ sayılı Federal Kanunun 5'i, endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın, özellikle üzerinde çalışan kişilere tabi olduğu "Endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkında" poliçe sahibi ile yapılan bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) temeli.
Hastanenin taleplerini karşılamayı reddeden mahkeme, Şirketin mağdurla herhangi bir medeni hukuk sözleşmesi yapmadığına karar verdi. Girişimci ve Dzhurkin, 03/05/2005 ile 03/08/2005 arasındaki dönem için bir iş sözleşmesi imzaladılar (olay gününde sözleşme sona erdi).
Dzhurkin S.AND'den beri. sanıkların hiçbirinin çalışanı değildi ve aldığı yaralanma endüstriyel olarak sınıflandırılamadı - mahkemenin bu sonucu, özellikle, davada sunulan belgelerden yönetici Nesterov'un yaptığı gerçeğiyle doğrulandı. iş sözleşmesi yapma yetkisi yoktur. Dava dosyasında, Dzhurkin'in Godovikov'un bilgisi ile çalışmaya kabul edildiğine dair hiçbir kanıt yok. Girişimci, Dzhurkin'e belirli süreli iş sözleşmesinin feshini bildirdi. Volgo-Vyatka Bölgesi FAS'ı, bu koşullar altında, Yaroslavl Bölgesi Tahkim Mahkemesi'nin, Hastanenin vatandaş Dzhurkin'in tıbbi bakım masraflarını Dernek ve girişimci pahasına geri alma iddialarını haklı olarak reddettiğine karar verdi. Temyiz temyizi reddedildi.
Aynı zamanda, başvuranların Dzhurkin'in işveren temsilcisi - yönetici MI Nesterov'un bilgisi ile çalışmasına izin verildiğine dair argümanlarını dikkate almadılar; bekçilerin kendi topraklarına serbestçe girmelerine izin verildi; mağdurun, taraflarca bir iş sözleşmesinin akdedildiğini ve ayrıca devlet iş müfettişinin sonucuna göre, gerçeğini kanıtlayan kendi giyinme odası vardı. sorumluluk sahibi kişi P.I. Godovikov, yasama ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin gerekliliklerinin, bir kazaya yol açan yerel düzenlemelerin ihlali nedeniyle tanındı.

Ancak, bir başka mahkeme kararı, çalışma işlevlerinin yerine getirilmesi amacıyla binaya giriş izni verilmesinin bile fiili bir işe giriş olduğunu ve işvereni iş kanununa uymaya zorladığını doğrulamaktadır.

Örnek. FAS NKO, А53-105 / 2008-С4-4 sayılı davaya ilişkin 12.05.2009 tarihli Kararı ile NOU VPO "Yönetim, İşletme ve Hukuk Enstitüsü" (bundan sonra kurum olarak anılacaktır) tarafından tanınmaya ilişkin başvurusunu yerine getirmeyi reddetti. yasadışı Rostov bölgesi 08.10.2008 N 021168 tarihli, Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari bir suç işlemek için idari sorumluluğa getirilmesi hakkında. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 18.15'i, 250 bin ruble şeklinde. iyi.
FAS Kararnamesi'nde, Kuzey Kazakistan bölgesi, 25 Temmuz 2002 tarihli Federal Yasa ile kurulan yabancı işgücünü çekme ve kullanma kurallarının ihlali nedeniyle kurumun idari sorumluluğa getirildiğini belirtti N 115-FZ "On Rusya Federasyonu'ndaki Yabancı Vatandaşların Hukuki Statüsü" (ed. 28.06.2009'dan itibaren) (bundan böyle - Kanun N 115-FZ). Kurum, özellikle kanunun gereklerine uygun olarak verilmiş çalışma izni olmayan Azerbaycan Cumhuriyeti vatandaşı Mamedova'yı temizlikçi olarak görevlendirdi. Ek olarak, Sanatın 4. paragrafına göre. 115-FZ sayılı Kanunun 13'ü, işveren ve işin (hizmetlerin) müşterisi, yalnızca onları çekme ve kullanma izinleri varsa yabancı işçileri çekme ve kullanma hakkına sahiptir.
İdari suçla ilgili bir protokol hazırlarken, Sanat notunun 1. paragrafında belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.15'i: Rusya Federasyonu'nda çalışmak üzere yabancı bir vatandaşı veya vatansız bir kişiyi işe almak, herhangi bir biçimde iş performansına veya hizmet sunumuna veya yabancı bir vatandaşın emeğinin diğer kullanımına kabul anlamına gelir. veya vatansız kişi.
Temyiz temyizinde, Mamedova'nın şirket çalışanı olmaması nedeniyle şirket eylemlerinde atfedilen suçun bulunmadığına ilişkin argümanlar doğrulanmadı. Sanat uyarınca. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16, 67'si, çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin ortaya çıkmasının temeli, istihdam olup olmadığına bakılmaksızın, bilgiyle veya işveren veya temsilcisi adına çalışmaya fiili kabuldür. sözleşme düzgün bir şekilde düzenlenmiştir. Mamedova'ya görevlerini yerine getirebilmesi için binaya girmesi için izin verildi. Yukarıdaki koşullar altında mahkeme, kurumu Sanatın 1. Kısmı uyarınca idari sorumluluğa getirme sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 18.15'i meşrudur ve başvuranın, söz konusu davada kurumun bir işveren olmadığı iddiası savunulamaz.

Şartlı serbestlik

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, bir çalışanın atanan işe uygunluğunu doğrulamak için test edilmesi için bir koşul sağlanabilir. Bir çalışanın fiilen bir iş sözleşmesi düzenlemeden çalışmaya kabul edilmesi durumunda, ancak tarafların işe başlamadan önce ayrı bir sözleşme olarak düzenlemeleri durumunda iş sözleşmesine bir test koşulu dahil edilebilir. Çalışan işe alınmadan önce böyle bir anlaşma sağlanamazsa, çalışan test yapılmadan işe başlamış sayılır. Krasnoyarsk Sovetskiy Bölge Mahkemesinin 25.01.2010 tarihli ve 2-126 / 2010 sayılı davaya göre, gerçekten işe alınan ve yetersiz bir test sonucu nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın, özellikle işe iade edildiği kararına bakın. , işe alım için deneme süresi olmaması nedeniyle.

Örnek. T. 27/05/2009 ile 31/07/2009 tarihleri arasında S. için bir ev eşyaları deposunda mağaza görevlisi olarak çalıştı. İşe başladığımda herhangi bir sözleşme imzalamadım, çalışma düzenine aşina değildim. Davalı ile sözlü anlaşma ile maaş 15.000 ruble olacaktı. aylık, ancak iki ay sonra T. hiç maaş almadı. 01.08.2009 tarihinde işe gelen işveren, T.'nin herhangi bir gerekçe göstermeden işten çıkarıldığını ve çalışma kitabını daha sonra kendisine teslim edeceğini söyledi. Daha sonra, 03.08.2009 tarihinde, davalı, Sanatın 1. Kısmının 4. Fıkrasına göre 01.07.2009 N 15 tarihli emir temelinde işten çıkarma kaydı bulunan bir çalışma kitabı verdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, T.'nin aslında 31 Temmuz 2009 tarihine kadar çalışmasına rağmen. Bununla bağlantılı olarak, T., işten çıkarma prosedürünü takip etmediği ve T.'ye işten çıkarılmanın üç gün önceden bildirilmediği için işten çıkarılmasını hukuka aykırı buldu. Bu bağlamda, mahkemeden, çalıştığı saatler için 32.565.39 ruble tutarında ödenmemiş maaşını geri almak için bir dükkâncı olarak önceki işine iade etmesini istedi. ve zorunlu devamsızlık sırasında - 19.888.42 ruble. 15.000 ruble oranında. karar gününde ayda bir, iki aylık maaş tutarında manevi tazminat tazmini.
Davalı S. ve vekili Z., iddiayı kabul etmemiş, yerine getirmeyi reddetmelerini istemiştir. Z., davacının 26.05.2009 tarihinde bir dükkâncı çırağı tarafından üç aylık deneme süresiyle işe alındığını, ücretler 5.000 RUB ayda (05/26/2009 N 12 istihdam emri). 26.05.2009 N 12 T. sırasına göre, davacının dükkâncı pozisyonu için kabulü ile ilgili çalışma kitabına giriş, dükkâncı çırağı tarafından 3 aylık bir deneme süresi ile kabul edildiğinden yanlışlıkla yapılmıştır. . Bireysel girişimci S.'nin kuruma, işe alınan tüm kişilerin bir deneme süresi geçirmesi emri verilirken, maaşın 5.000 ruble olduğu bir ödeme sistemi kurulmuştur. Bu bağlamda, davacı ücretlerin 15.000 ruble oranında geri alınmasını talep etmektedir. mantıksız buluyor. Ayrıca işveren tarafından sunulan harcamalardan nakit siparişler bundan davacının maaşının 5.000 ruble olduğu anlaşılmaktadır. her ay. Davacının belirli bir nota bağlantısı, 15.000 ruble maaş miktarını gösteren dijital bir kayıt, mantıksız buluyor, çünkü kayıtta kim tarafından derlendiğine dair talimatlar yok, bunların hangi tarih ve zaman periyodu yok Veriliş peşin... Zorunlu devamsızlık ve manevi zarara ilişkin tazminat taleplerini haksız olarak değerlendirir. Davacı, kendisine üç gün önceden haber verilmediğini, buradaki düzenin ihlal edildiğini ve bunun kişisel manevi haklarının ihlali anlamına gelemeyeceğini ifade etmektedir.
SP S. ayrıca davacının, 31.07.2009 tarihinde T.'nin S.'nin kocası tarafından fark edilmesi ve daha önce depoda bırakmış olduğu bu paketi depoya iade etmesi nedeniyle deneme süresini geçmediği gerekçesiyle görevden alındığını açıkladı. onun soyunma odası. Bunun üzerine S. davacı ve tanıkların huzurunda bir kanun hazırlamış, ancak T. akdi imzalamayı ve davaya ilişkin herhangi bir açıklama yapmayı reddetmiştir. Davacının iş kaydını bozmak istemeyen S., bu konuda daha önce T.'ye bilgi vererek, deneme süresini geçmediği için polisi dahil etmeden davacı ile iş ilişkisine son verme kararı aldı. Davacı ile herhangi bir iş sözleşmesi yapılmamıştır. Maaşla ilgili olarak, S., Haziran 2009'da davacının 4.072 RUB tutarında bir maaş aldığını, ancak davacının beyanı imzalamadığını ve Temmuz 2009 maaşı için gelmediğini açıkladı. T. için vergi indirimleri zamanında ve zamanında yapılmıştır. dolu 5.000 ruble maaşına göre. S., davacının işten çıkarılmasına ilişkin iş tutanak defterine yazdığı 01.08.2009 tarihi yerine 01.07.2009 belirtilen tarih yerine hata yaptığını kabul etmekte, bu hatayı gönüllü olarak düzeltmeye hazırdır. 30 Aralık 2009 tarihli emriyle N 6 T., 30.12.2009 tarihinden itibaren 5.000 ruble maaşla dükkâncı çırağı olarak işe iade edildi, davacıya emrin bir kopyası ve bir iş sözleşmesi gönderildi. Tescilli posta ile Ancak bugüne kadar davacı görevini ifa etmeye başlamamıştır.
Davanın içeriğini inceleyen mahkeme, T.'nin taleplerini kısmen karşılamaya karar verdi. Aşağıdakiler not edildi: 26/05/2009 tarihli çalışma kitabındaki girişe göre T., IE S.'ye 3 aylık deneme süresi olan bir mağaza görevlisi olarak işe alındı, Sanatın 1. bölümünün 4. maddesi uyarınca görevden alındı. 01.07.2009 N 15 tarihli sipariş temelinde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Ayrıca, 01.01.2009 tarihli personel tablosu, her birinin maaşı 5000 olan 2 adet mağaza görevlisi ve 2 adet satıcı içermektedir. ruble, bir dükkâncı çırağı birimi yokken. 26 Mayıs-Temmuz 2009 dönemi için mahkemeye sunulan maaş bordroları, nakit makbuzlar ve zaman çizelgelerinden, T.'nin belirtilen dönem için maaşının 11.040.53 ruble olduğu, ancak davacıya alındığına dair hiçbir kanıt sunulmamıştır.
Davacının 26 Mayıs - 31 Temmuz 2009 tarihleri arasında davalı ile iş ilişkisi içinde olması ve SP S.'nin mahkeme oturumunda çalışanla iş sözleşmesi yapmamasına itiraz edilmemiştir. Deneme süresi ile ilgili olarak mahkeme, işe alınırken denetimli serbestlik koşulu üzerinde anlaşmaya varılmamışsa, çalışanın denetimli serbestlik kabul edilmiş sayılacağını kaydetti. İş sözleşmesi bir test koşulu sağlamıyorsa, işveren, istihdam emriyle bir çalışan için deneme süresi belirleme hakkına sahip değildir.
Yukarıdakileri dikkate alan mahkeme, T.'nin iddialarının kısmen yerine getirilmesine ilişkin bir karar verdi: yani: 01.08.2009 tarihinden itibaren IE S.'de depo görevlisi olarak işyerine iade edilmesi, SP S.'den T lehine tazminat alınması. 11.040, 53 ruble tutarında gecikmiş ücretler, 24 401.52 ruble tutarında zorunlu devamsızlık dönemi için ücretler., 2500 ruble tutarında manevi zarar tazminatı. Ayrıca SP S.'den 1263,26 RUB tutarında bir devlet ücreti tahsil edilmiştir. federal bütçeye.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, böyle bir test sözleşmesinin hangi biçimde yapılması gerektiğini belirtmemektedir. Görünüşe göre makalenin ifadesi yazılı bir anlaşmaya ihtiyaç olduğunu gösteriyor. Ancak Tevriz Bölge Mahkemesi'nin 09.03.2010 tarihli kararı bunun aksini göstermektedir. Karar verilirken, işveren tarafından imzalanması önerilen ve işçi tarafından imzalanmayan iş sözleşmesi dikkate alınmıştır.

Örnek. G.V. F., 06.11.2009 tarihinden itibaren sanığın kuruluşunda endüstriyel eğitim uzmanı olarak çalıştı. 29 Ocak 2010 tarihli emriyle, Sanatın 1. bölümünün 4. maddesi temelinde görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. İşten çıkarılma, üç aylık bir deneme süresi ile işe alındığından, bu süre zarfında disiplin cezası almadığından ve Sanatın 1. Kısmının 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma gerekçesi bulunmadığından yasadışı kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, müdür yoktu, 30.01.2010'dan itibaren çalışmadı. BOU NPO'dan kurtarmak için BOU NPO "P."'de endüstriyel eğitim ustabaşı olarak işe iade edilmesini istedi. ortalama kazanç 30.01.2010'dan işe iade gününe kadar zorunlu devamsızlık süresi için, 12.000 ruble tutarında manevi zarar tazminatını geri almak için.
Duruşmada G.The. F. ayrıca fiilen 11/06/2009 tarihinde işe başladığını, imza karşılığı çalışma düzenini öğrendiğini, bir nüshasını aldığını açıkladı. iş görevleri... Bir grup kaynakçıyı işe almadan önce G.V. F. işe alınırken öngörülen görevleri yerine getirdi, özellikle laboratuvarın malzeme tabanını geliştirdi. İşveren tarafından şahsen imzalanan bir iş sözleşmesi, G.V. F., bir çalışanı mesleğe göre değil, başka işlere dahil etme olasılığına ilişkin 7.3 numaralı maddeden memnun olmadığı için imzalamayı reddetti. Dahil olmak üzere iş sözleşmesinin geri kalan şartları ile Deneme süresi, Katılıyorum.
G.V.'ye karşı derlendi. F., işe geç kalma eylemlerini, işverenin temsilcisi olan sekreteri geç kalma nedenleri konusunda uyardığı için, aşırı zorlama, yanlış olarak değerlendirir. G.V.'nin görevden alınmasıyla ilgili uyarı emriyle. F. aşinaydı, ancak kimse işten çıkarılma emrini bilmiyordu. G.V.'nin talimatı üzerine siparişler. F., başka alanlara nakledilmesine izin veren herhangi bir acil durum olmadığı için, resmi görevlere göre olmayan diğer işleri yasa dışı sayar. Sanatın 1. Kısmının 4. paragrafı da dahil olmak üzere, yasadışı bir şekilde görevden alındığını değerlendirir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanat'a atıfta bulunduğundan. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve diğer kuruluşlara iş başvurusunda bulunurken, hangi gerekçelerle görevden alındığına dair sorular ortaya çıktı.
Davalının temsilcisi, BOU NPO "P" yöneticisi. K.V. A. duruşmada iddiayı kabul etmedi. Özellikle, Kasım 2009'da G.V. F. kusursuz çalıştı. Aralık 2009'da, tekrar tekrar çalışma gecikmeleri ve sebepleri açıklanmadan işten izinsiz ayrılmalar başladı ve iş yapma emirleri reddedildi. G. ile süresi dışında sunduğu ikna ile gecikmenin sebepleri hakkında açıklama istendi, çalışanlardan eylem ve raporlar aldı, kişisel görüşmeler uzlaşmaya yol açmadı. G.V. F., deneme süresinin sona ermesinden önce işverenin inisiyatifiyle görevden alındığı deneme süresine dayanamadı - iş disiplini ihlalleri, iş düzenlemelerinin ihlali, emirleri yerine getirmeyi reddetme.
Davanın materyallerini değerlendiren mahkeme, G.V.'nin iddialarını yerine getirmeyi reddetti. F. Omsk bölgesinin BOU NPO'suna "P.", 06.11.2009 tarihli iş sözleşmesini kabul ederek, işveren tarafından düzenlendiğinden beri, müdür tarafından imzalandı, ancak G.V. F., ikincisi, üç aylık bir deneme süresinin oluşturulması da dahil olmak üzere iş sözleşmesinin tüm şartlarını kabul etti. İş sözleşmesinin 7.3 maddesinin içeriğiyle ilgili anlaşmazlık, kabul edilen iş sözleşmesinin yapılmamış olarak kabul edilmesi için bir temel olarak kabul edilemez. Ek olarak, G.V.'nin verilen istihdam emrinin analizi. F. ve G.V. ile bir iş sözleşmesi F., çalışma ilişkilerinin temel koşulları açısından birbirleriyle yazışmalarını gösterir.
ve tarafından verilen 01/22/2010 N 03 tarihli emriyle. Ö. yönetmen, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i G.V. F., yetersiz bir test sonucu nedeniyle 28.01.2010 tarihinde yaklaşan işten çıkarılacağı konusunda uyarıldı. Gerekçe olarak, bu emir şunları gösterir: iç çalışma programı ve iş disiplini kurallarının ihlali, emirleri yerine getirmeyi reddetme. Belirtilen sıra ile G.V. F. altında aşina kişisel resim 01/22/2010, siparişi kabul etmedi.
29.01.2010 N 7 G.V. F., Sanatın 1. Kısmının 4. paragrafına göre testi geçmediği için reddedildi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Bu siparişte, temel olarak, yetersiz bir test sonucu nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında kişisel bir uyarı belirtilir. Emir verildi ve yönetmen tarafından imzalandı. Bu sipariş G.V. F., kurum çalışanları tarafından hazırlanan 29.01.2010 tarihli kanunun kanıtladığı gibi imzalamayı reddetti. G.V.'nin çalışma kitabı. F., BOU STK'sında çalışma kitaplarının düzenlenmesine ilişkin kayıt defteri ve düzenlemeden sorumlu kişinin imzası ile kanıtlandığı üzere, işten çıkarılma günü, 01/29/2010 alındı, G.'nin kişisel imzasını alırken çalışma kitabı. Çalışma kitabı ayrıca 29 Ocak 2010 N 20 tarihli "deneme süresinin sona ermesi üzerine Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 4. fıkrası uyarınca işten çıkarılma" hakkında bir giriş içermektedir.
İşten sebepsiz devamsızlık yasal ve makul bulundu. Mahkeme, davacının ihlallerden dolayı disiplin cezasına çarptırılmadığı ve bu nedenle testi geçemediği için görevden alınması için bir neden olmadığı yönündeki iddialarını eleştirmektedir, çünkü disiplin cezası verilmesi işverenin hakkı olduğundan, işveren bu koşulları dikkate almıştır. Sonuç testleri hakkındaki sonuçları hesaba katmak.
Mahkeme, davada toplanan delilleri bütünlük ve karşılıklı ilişki içinde değerlendirerek, bu davada davacının test sonuçlarının yetersiz olarak kabul edilmesinin haklı olduğu sonucuna varmıştır. Bu koşullar altında mahkeme, G.V.'nin iddiasını tatmin edecek bir gerekçe bulamadı. F. işe iade, işten zorla devamsızlık sırasında kazançların geri alınması ve manevi zararın tazmini hakkında.
Aynı zamanda, mahkeme, bir çalışanla iş sözleşmesini (çalışma ilişkileri) feshetmek için 29.01.2010 N 7 emri verirken, Sanatın 1. Kısmının 4. Maddesinin olduğuna inanmaktadır. 77, Sanat değil. Daha kesin bir temele sahip olan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71'i ve Ortak zemin iş sözleşmesinin feshi. Sanatın yukarıdaki ve 5. bölümünü dikkate alarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394'ü, mahkeme G.V.'nin görevden alınma gerekçelerinin ifadesini değiştirdi. F. Sanatın 1. bölümünün 4. paragrafı ile. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si aşağıdakilere: "Mesleğe göre endüstriyel eğitim ustasını görevden almak" kaynakçı "GVF, İş Kanunu'nun 71. maddesinin ilk kısmına uygun olarak yetersiz test sonucu ile bağlantılı olarak Rusya Federasyonu."

Yukarıdakileri göz önünde bulundurarak, çalışanın fiilen işe kabulüyle ilgili olası davalardan kaçınmak için, onunla bir deneme süresi hakkında yazılı bir anlaşma yapılması tavsiye edilir. Ek olarak, test süresini, işverenin işe alırken çalışanı bilgilendirmekle yükümlü olduğu iç çalışma düzenlemelerinde veya diğer yerel düzenlemelerde belirtmek mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi).

Çalışanın maddi sorumluluğu

Bir sorumluluk sözleşmesinin imzalanması, büyük önem hem çalışan hem de işveren için. Bir çalışan işe kabul edildiğinde bu sorun nasıl çözülür? Düzenleyici yasal düzenlemelere göre, işe alınan kişi, tam mali sorumluluk sözleşmesi imzalanabilecek çalışan kategorisine aitse, bu, işverenin bu çalışanın çalışmasına izin verilmeden önce bu sözleşmeyi imzalaması gerektiği anlamına mı geliyor? Çalışan işe kabul edilmeden önce bir sorumluluk sözleşmesi yapılmadıysa ve daha sonra işveren bunu yapma gereğini belirtirse ve çalışan ilgili sözleşmeyi imzalamayı reddederse bu sorun nasıl çözülür?
17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun Kararında verilen açıklamaya atıfta bulunalım N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine" (olarak 28 Aralık 2006'da değiştirilmiştir). Söz konusu Kararın 36. maddesinden, maddi varlıkların bakımı için görevlerin yerine getirilmesi, çalışanın işe alırken öngörülen ana çalışma işlevi ise ve mevcut mevzuata göre, tam sorumluluk sözleşmesi çalışanın böyle bir anlaşma yapmayı reddetmesinin, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte çalışma görevlerini yerine getirememe olarak kabul edilmesi gerektiğini bildiği çalışanla sonuçlandırılabilir. Tam maddi sorumluluk konusunda bir anlaşma yapma ihtiyacı, çalışanla bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra ortaya çıktıysa ve mevcut mevzuattaki değişiklik nedeniyle, çalışanın elindeki pozisyonun veya yapılan işin dahil edilmesinden kaynaklanıyorsa, İşverenin tam sorumluluk hakkında yazılı anlaşmalar yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyonlar ve işler listesinde, ancak çalışan, Sanatın 3. Bölümü uyarınca işveren böyle bir anlaşma yapmayı reddediyor. Kanunun 74'ü başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür ve yokluğunda veya çalışanın önerilen işi reddetmesi durumunda, iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 7. maddesi uyarınca onunla feshedilir. Kuralların 77'si (bir çalışanın taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi).
Yukarıdakileri göz önünde bulundurarak, bir çalışanı işe kabul ederken, tam sorumluluk konusunda bir anlaşma yapmanın mümkün olduğu pozisyonlara pozisyonunun atanmasını ayrıca şart koşmanızı ve bu çalışanı ilgili yerel düzenlemelere aşina hale getirerek onaylamanızı tavsiye ederiz. veya bu hükmün yazılı bir sözleşmede belirtilmesi.

Örnek. B. 28.08.20 ** ile 03.10.20 ** tarihleri arasında "M" mağazasında G. için satıcı olarak çalıştı, B.'ye pasaport, yeni bir çalışma kayıt defteri verildi (B. daha önce hiçbir yerde çalışmıyordu) ve daha sonra TIN, ancak G, B. ile yazılı bir iş sözleşmesi imzalamadı, söz verilen 8.000 ruble maaşından istihdamı için bir emir vermedi. sadece 2.000 ruble tutarında bir avans ödedi, ayrıca öğle yemeği için 830 ruble tutarında yiyecek almasına izin verildi. 03.10.20 ** B. tarafından istifa etti kendi başlarına ancak G., B.'nin mal sıkıntısı yaşadığını ve sigorta emeklilik belgesi bulunmadığını öne sürerek ödemeyi ve çalışma kitabını B.'ye vermeyi reddetti.
B., fazla mesai, 04.10.20 ** ila 14.12.20 ** arasında zorunlu devamsızlık sırasında ortalama kazanç, manevi zarar tazminatı, bir çalışma kitabının gecikmeli yayınlanması için ortalama kazanç dikkate alınarak lehine gecikmiş ücret tahsil edilmesini istedi. 03.10. 20 ** karar gününde.
G., B.'nin "M" mağazasında satıcı olarak çalışması sırasında, malların iki revizyonunun gerçekleştirildiğini belirterek, mal eksikliğinden kaynaklanan maddi hasarın tazmini için karşı dava açtı: 08/30 /20 ** finansal sorumluluk altındaki değerli eşyalar N. ve B. satıcılarına, bundan sonra 30.08.20 ** ile 01.10.20 arasındaki dönemde ** malları perakende olarak sattılar. İkinci denetimin sonuçlarına göre bir eksiklik tespit edildi. G., B.'nin maaşının bir kısmını durdurma kararı aldı ve açığın diğer kısmını B'den geri almak istedi.
Davanın materyallerini inceleyen mahkeme, B.'nin taleplerini kısmen karşılamaya karar verdi. SP G. ile B. arasındaki iş sözleşmesinin usulüne uygun olarak düzenlenmemesine rağmen, dava sırasında adli yargılama B. çalışanının G.'nin bilgisi ile işe başladığı kesin olarak tespit edilmiş ve davalı G. tarafından reddedilmemiştir (B.'nin maaş çizelgeleri ve 20 Ağustos, Eylül ve Ekim zaman çizelgeleri tarafından onaylanmıştır * *), bu nedenle iş sözleşmesi imzalanmış olarak kabul edilir ve buna göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu'nun diğer iş mevzuatı tarafından düzenlenen çalışan B. ile işveren G. arasında iş ilişkileri ortaya çıkmıştır. G.'nin B.'yi işe alma prosedürünü ihlal ettiği (işe kabul edildikten sonra B. ile yazılı bir iş sözleşmesi düzenlemediği, B.'nin istihdamı için bir emir vermediği, düzenlemediği) kaydedildi. kanunun öngördüğü şekilde bir çalışma kitabı ve sigorta sertifikası devlet emeklilik sigortası).
G.'nin mal kıtlığı ile bağlantılı olarak B.'den tazminat talep etme talebini reddeden mahkeme, davacının G.'nin karşı davasında kendisinin ve satıcı B'nin mahkemeye delil sunmadığı gerçeğinden hareket etti. B'nin çalışması sırasında "M" mağazasında hala satıcıların olduğu gerçeğini göz önünde bulundurarak, tam sorumluluk hakkında yazılı bir anlaşma ve toplu sorumluluk hakkında yazılı bir anlaşma imzalamıştı. bireysel girişimci için mali ve raporlama belgelerinin tutulması G. G. tarafından 30/08/2020 ** ve 10/03/20 ** tarihlerinde gerçekleştirilen denetimlerde sunulan materyaller mağaza çalışanlarının hiçbiri tarafından imzalanmadığından girişimci G. tarafından olduğu gibi, şu anda, maddi varlıkların kime, kime ve hangi hacimde aktarıldığını belirlemek mümkün değildir, bu nedenle bu belgeler B. tüm envanter kalemleri tam mali sorumluluk altında devredildi. G. tarafından Ağustos'tan 20 Ekim'e kadar ** sunulan faturalar da bu durumu doğrulamaz, çünkü bu belgeler satıcı B.'nin malları kabul ettiğine dair imzalarını içermediğinden ve ayrıca belirtilen mallardan beri. faturalar belirli bir süre içinde çeşitli kişiler tarafından kabul edildi, bu da B'nin maddi sorumluluk miktarını belirleme olasılığını dışladı. Ayrıca, B. çalışanının maddi hasara neden olma suçluluğunun varlığına tartışılmaz bir şekilde tanıklık eden hiçbir kanıt yoktur. .
Yukarıdakileri dikkate alan mahkeme, G.'den B. lehine 28.08.20 ** ile 02.10.20 ** arasındaki dönemde ödenmemiş ücretleri 6292 ruble tutarında tahsil etmeye karar verdi. gelir vergisi dahil, 03.10.20 ** ile 03.02.20 ** arasındaki dönem için bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikme için 23.796.52 ruble tutarında ortalama kazanç. gelir vergisi dahil, 1000 ruble tutarında ahlaki zarar tazminatı. Ayrıca G.'den 1.302,66 RUB tutarında bir devlet ücreti tahsil edilmiştir. B.'nin diğer iddiaları reddedildi. G.'nin B.'den maddi tazminat talep ettiği iddiası reddedildi.

İkinci örnekte, işe alım sırasında bir çalışanla bir sorumluluk sözleşmesi yapıldığında, ancak başka bir departmana aktarılırken yeni bir sözleşme yapılmadığında ve devrin kendisi belgelenmediğinde durum dikkate alınır. Mahkeme, bir departmanda işe alınırken yapılan maddi sorumluluk sözleşmesinin, çalışan başka bir departmana transfer edildikten sonra iş ilişkileri için geçerli olmadığını belirterek, mülk sıkıntısı nedeniyle işverene verilen maddi zararı geri almayı reddetti.

Örnek. Altay Cumhuriyeti Gorno-Altay Şehir Mahkemesi'nin 04/12/2010 tarihli davada, LLC'nin "***" talebi üzerine verdiği karara göre, çalışanın neden olduğu maddi hasar tutarının geri kazanılması için emek görevlerinin yerine getirilmesi, davalı * 2007'den beri mağazanın parfümeri bölümünün satıcısı LLC "** * "de çalıştı. 2007 yılında gıda ürünleri satıcısı pozisyonuna geçerek gıda ürünlerinin depolanması, paketlenmesi ve dağıtımı ile ilgili çalışmalar yaptı. Tercüme emri verilmedi, çünkü davalı ile bakkal bölümünün satıcısının çalışmasına fiili olarak kabul edilmesi temelinde bir iş ilişkisi ortaya çıktı. * 2008'den beri davalı hastalık izni için ayrılmaya ve davacıya hastalık izni vermeye başladı. В * 2008, davalının sunumuyla bağlantılı olarak hastalık izni doğum iznine dönüştü gerekli tutma davalının kaçtığı katılımdan envanter kalemlerinin envanteri (davacıya göre, envantere katılma ihtiyacına ilişkin bildirimler telgrafla gönderilmiştir). * 2008 yılında davalının katılımı olmadan gerçekleştirilen envanter sonuçlarına göre, 129.158 ruble tutarında bir eksiklik tespit edildi. LLC "***" S.'nin direktörü ve komisyon T., U. üyelerinden oluşan komisyon tarafından kaydedilen ve * 2008'den itibaren bakkal departmanının envanter kalemlerinin bir envanteri yasası ile hazırlanan 28 kopek , bir envanter sayfası.
Mahkeme, talepleri yerine getirmeme kararı aldı. Davalının zararı tazmin etmek zorunda kalmamasının nedenleri arasında, mahkeme, neden olunan zararın tamamındaki maddi sorumluluğun, yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer mevzuatta öngörülen durumlarda çalışana yüklenebileceğini belirtti. federal yasalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 242. Maddesi), özellikle, bu, özel bir yazılı anlaşma temelinde kendisine emanet edilen veya bir kerelik bir belge kapsamında alınan değerli eşyaların eksikliği durumunda mümkündür (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243. maddesinin 1. kısmı). Tam bireysel mali sorumluluk için sözleşmelerin imzalanabileceği işlerin ve işçi kategorilerinin listesi (31 Aralık 2002 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır N 85) ayrıca satıcının pozisyonunu da içerir. Aynı zamanda, 2009 yılının dördüncü çeyreğine ilişkin Yüksek Mahkeme Mevzuatının ve Yargı Uygulamasının Gözden Geçirilmesinin 4. maddesine göre, tam bir kişi hakkında bir anlaşmanın yapılması ve yürütülmesine ilişkin usul ve koşullara ilişkin mevzuatın gerekliliklerine uyulmaması maddi sorumluluk, bir çalışanı, kusurundan kaynaklanan zararı, çalışanın ortalama aylık kazancını aşan tam tutarda tazmin etme yükümlülüğünden kurtarmak için bir temel oluşturabilir.
Mahkeme, LLC "***" ve Kh arasında yazılı bir anlaşma olduğunu belirledi. LLC "***" mağazasının bakkal bölümünün satıcısı olarak çalışma görevlerinin yerine getirilmesi ve satıcıyla olduğu gibi tam sorumluluk anlaşması "***" mağazasının bakkal bölümünün X.'nin işverene verilen zararı tam olarak tazmin etmekle yükümlü olamayacağı ile bağlantılı olarak sonuçlandırılmamıştır.
LLC Genel Müdürü "***" S.'nin, 000 "***" dükkanının parfümeri bölümünün satıcısı olarak H. ile imzalanan * 2005 tarihli tam sorumluluk sözleşmesinin etkisini X'in başka bir departmana devredilmesi nedeniyle, gıda ürünleri de dahil olmak üzere, işletmenin X'e emanet edilen maddi varlıklarıyla tüm çalışma süresi, mahkeme iflas ilan etti. Özellikle bir departmandan diğerine transfer olduğu, transfer olmadığı belirtiliyor. Davacı parfümeri departmanında satış elemanı olarak işe alındı. Daha sonra, transfer emrine aşina olmamasına rağmen, işveren tarafından gıda bölümünde satıcı olarak çalışmaya kabul edildi. Aynı zamanda, * 2007'den beri Kh.'nin ana iş yerinin OOO *** mağazasının bakkal bölümü olduğuna dikkat çekilmektedir.
000 "***" mağazasının bakkal bölümünün satıcısıyla olduğu gibi X ile tam sorumluluk sözleşmesi yapılmadığından, parfümeri bölümünün satıcısıyla olduğu gibi onunla tam sorumluluk hakkında yapılan sözleşme temel teşkil edemez. onu bir çalışan olarak, bakkal dükkanı OOO "***" satıcısı tam mali sorumluluğa getirmek için, bu nedenle X, işverene verilen maddi zararı tazmin etmekle yükümlü değildir. Ayrıca, LLC "***" mağazasının bakkal bölümünün envanter kalemlerinin envanteri, Kh parfümeri bölümünden bakkal bölümüne devredildiğinde yapılmadı, maddi varlıklar - gıda ürünleri - Kh'e emanet edilmedi. Aksine deliller mahkemeye sunulmadı. Vakanın materyallerinden, envanterin 2009 yılında, X'in parfümeri departmanından bakkal departmanına transferinden bir hafta önce, X'in katılımı olmaksızın gerçekleştirildiği izleniyor. * 2008'den X anına kadar olan dönemde olduğuna dair kanıtlar . mağaza çalışmadı, temsil edilmedi. Aksine tanık K., T.'nin ifadelerine dayanarak dükkanın bu süre içinde açık olduğu tespit edildi.
* 2008 yılında gerçekleştirilen envanterle ilgili olarak, mahkeme, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen prosedürün ve Rusya Maliye Bakanlığı'nın tarihli Emri tarafından onaylanan Mülkiyet ve Mali Yükümlülükler Envanteri için Metodolojik Talimatların ihlal edildiğini belirtti. 13 Haziran 1995 N 49 ve bu nedenle sonuçları dikkate alınamaz.
Davanın materyallerini inceledikten ve tarafların açıklamalarını dinledikten sonra mahkeme, "***" işveren LLC'nin, sorumlu mülkün depolanması için uygun koşulları sağlama yükümlülüğünü uygunsuz bir şekilde yerine getirdiği sonucuna varmıştır. Sanat hükümlerini dikkate alın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 239'u, çalışanın maddi sorumluluğunu hariç tutmaktadır.

Yukarıdaki mahkeme kararlarının bir analizi, iş kanunlarını ihlal eden ve işçileri bir iş sözleşmesi imzalamadan çalışmaya çeken bir işverenin Sanat hükümlerini kullanabileceği sonucuna varmamızı sağlar. Sorumluluktan kaçınmak için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Bu, yalnızca bu hukuk kurumunu düzenleyen az sayıdaki normlarla değil, aynı zamanda mahkeme tarafından yorumlanmasında birlik olmamasıyla da kolaylaştırılmaktadır. Bu konuyu düzenleyen yasal normların sayısının artması ancak yeni anlaşmazlıkları beraberinde getirebilir. Bu sorunu çözmek için en kabul edilebilir seçenek, bir iş sözleşmesi resmileştirmeden çalışan vatandaşları, iş sözleşmesi imzalananlarla eşitlemektir. Elbette bundan sonra, çalışanlara kanunla sağlanan sosyal güvencelerin sağlanmasına ilişkin bir takım sorunların çözülmesi gerekecektir. Ancak asıl amaç, iş sözleşmesi yapılan çalışanlar ve fiilen işe kabul edilenlerle ilgili olarak iş kanununun uygulanmasında düzeni sağlamaktır.

Bazen, öyle görünüyor ki, her şeyin yolunda gittiği durumlar vardır - görüşme başarılı oldu, işe alındınız ve yeni sorumluluklarınızla iyi gidiyorsunuz. Ama patronlar iş sözleşmesinin imzalanmasını erteliyor, bu da kafanızı çok karıştırıyor. Ve haklı olarak karıştı! Sonuçta, işveren ve çalışan arasındaki ilişki onun tarafından düzenlenir.

Tabii ki, birisi maaş ödendikten sonra her şeyin yolunda olduğuna inanarak vardığı sonuç hakkında hafif yürekli olabilir. Ancak, işveren bir iş sözleşmesi yapmazsa, daha sonra emeklilik katkı paylarının ödenmediği ortaya çıkabilir ve çalıştığınız süre hizmet süresine dahil edilmeyebilir. Ayrıca, bir iş çatışması durumunda, böyle bir çalışanı işten çıkarmak çok daha kolaydır. Ayrıca, daha az maaş alabilirsiniz ve imzalı bir sözleşme olmadan mahkeme yoluyla tahsil etmek zor hatta imkansız olacaktır.

Açıktır ki, bazı durumlarda işe o kadar çok ihtiyaç vardır ki, pek çoğu sadece onu elde etmek için formalitelere uymayı reddetmeye hazırdır. Ancak, en azından olası sonuçların farkında olmalısınız. Kanuna göre, bir şirket veya kuruluş, bir çalışanla iş sözleşmesi yapmakla yükümlüdür. Bu, fiilen göreve başladığınız andan itibaren 3 gün içinde yapılmalıdır. Sizi işe almak için bir emir hazırlanır, bunun ardından şirket sizi vergi ve sosyal makamlara kaydettirmelidir.

Bu süreden sonra iş sözleşmesi yapılmazsa, önce bu sorunu barışçıl bir şekilde çözmeye çalışın. Bunu yönetimle tartışın - belki de ilgili emir zaten verilmiştir, ancak personel memuru veya muhasebecinin henüz sözleşmeyi hazırlamak için zamanı yoktu. Ancak, durum böyle değilse ve şirketin çalışanlara karşı genellikle böyle bir tutum sergilediği ortaya çıkarsa, bu sorunu çözmek için daha katı yöntemlere geçmeniz gerekecektir.

İlk olarak, işverene bir talep veya talep yazmanız gerekir.... Bu belgenin diğer belgeler arasında yanlışlıkla "kaybolmaması" için sekretere kaydettirmeye çalışın. Ve sorun yakın gelecekte çözülmezse, iletişime geçmeniz gerekecektir. iş teftişi... İş sözleşmelerinin yokluğu yasanın doğrudan ihlali olduğundan, bu denetim organı işverene para cezası verme ve onu bir sözleşme imzalamaya zorlama hakkına sahiptir. Prensip olarak, bu aşamada, patronlarınız sizden ciddi şekilde memnun kalmayacak olsa da, işinizi sürdürme ve hatta gelecekte kendinizi iyi bir çalışan olarak kanıtlama fırsatınız var.

Siz ve işveren arasındaki anlaşmazlık zaten ağırlaştıysa ve yeterli bir süre çalışmış olmanıza rağmen maaş alamıyorsanız, o zaman savcılığa ve mahkemeye başvurmalısınız, burada geri yükleyebilirsiniz. yasal hak iş ilişkilerinin kaydı için. Unutulmamalıdır ki, yazılı bir sözleşme olmadan istihdamınız geçersiz sayılır. Ve patronunuzla harika bir ilişkiniz ve iyi bir maaşınız olsa bile, sözleşmenin sağladığı katma değerden yararlanamayacaksınız. Örneğin kimse size kredi için maaş belgesi vermez. Bu nedenle, işvereni bir iş sözleşmesi yapılması gerektiğine ikna etmeniz sizin yararınızadır.

Genellikle böyle olur: işe başlarsınız ve ortaya çıkan ilk şey, çalışanların yarısının iş sözleşmesinin olmadığı, diğerinin ise bariz ihlallerle sonuçlandırıldığıdır. Vakit kaybetmeden umutsuzluğa düşmemelisiniz. Her şeyin çok kritik olmaması mümkündür.

Tabii ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve sonuçlandırılması için bir takım şartlar belirler, ancak bu şartların ihlal edilmesinin sonuçları, neyin ihlal edildiğine bağlıdır.

Çalışan var ama iş sözleşmesi yok

Bu, özellikle böyle bir durumda çalışan kendini en yenilmez konumda bulduğu için, idari sorumluluğun sağlandığı (aşağıya bakınız) iş mevzuatının açık bir ihlalidir.

Çalışan ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belge olan iş sözleşmesi olduğu ve istihdam emri (siparişi) esas alınarak verildiği için, bir iş sözleşmesinin istihdamına ilişkin sipariş (sipariş) yerine geçmeyecektir. akdedilen iş sözleşmesinin ve içeriğinin, imzalanan iş sözleşmesinin koşullarına uygun olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesinin 1. kısmı). Sipariş (sipariş) iş sözleşmesi tarafından belirlenmemiş koşullar içeriyorsa, bunlar yasal olarak kurulmuş kabul edilemez ve geçerli değildir.

Sonuç: Bir iş sözleşmesi yoksa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde öngörülen tüm zorunlu koşulların yanı sıra işveren ve çalışan için önemli olan diğer koşulların hazırlanması ve kaydedilmesi gerekir. .

İş sözleşmesi ... kim tarafından imzalandı?

İş sözleşmesi dedikleri gibi var, ancak "İşveren" sütununda kimin imzası var? Korkunç görünüyor. İş sözleşmesi yetkisiz bir kişi tarafından imzalanırsa, çalışan olumsuz sonuçlardan korkmayabilir: ayrıca bilgisi ile veya işveren adına (temsilcisi) çalışmaya başladı (İş Kanunu'nun 16. maddesinin 3. kısmı). Rusya Federasyonu).

İdare bu son tarihi kaçırırsa, bu iş mevzuatının ihlalidir ve Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluk gerektirebilir. Bu nedenle, işveren yine de, çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde uygun şekilde düzenlenmesi gereken iş sözleşmesinin yürütülmesi için acele etmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesinin 1. fıkrası uyarınca, söz konusu durumda, çalışanın bilgisi ile veya işveren veya temsilcisi adına çalışmaya fiilen kabul edildiği tarih (gerçek tarih Siparişte belirtilen istihdam tarihi) işe başlama tarihi olarak belirtilmelidir.

Ayrıca, 1 Şubat 2002'den önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce) işe alınan çalışanlardan bahsediyorsak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yazılı olarak sonuçlandırmayı zorunlu kılan hükümler içermemektedir. Yürürlüğe girmeden önce işe alınan çalışanlarla yapılan sözleşmeler.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 424. maddesi uyarınca, yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan hukuki ilişkilere Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının hükümleri uygulanır. Ve yasal ilişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce ortaya çıktıysa, yalnızca yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan hak ve yükümlülükler için geçerlidir. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin geriye dönük bir etkisi yoktur.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu döneminde bir çalışan işe alınmışsa, bir iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunlu değildir ve yalnızca yazılı rızası ile mümkündür.

İşveren, yalnızca 1 Şubat 2002'den sonra işe alınan çalışanlarla yazılı olarak iş sözleşmeleri yapmakla yükümlüdür; bu, elbette, böyle bir çalışan yazılı olarak bir iş sözleşmesinin akdedilmesine izin vermişse, yazılı olarak bir iş sözleşmesinin akdedilmesini engellemez. .

İş sözleşmesinde zorunlu bilgi ve (veya) koşul yoksa

İş sözleşmesi var ama yok zorunlu koşullar, gibi:

Ayrı bir yapısal birimin göstergesi ve konumu ile iş yeri;

Emek işlevi, yani pozisyona göre çalışmak personel masası, meslek, niteliklerin bir göstergesi olan uzmanlık, çalışana emanet edilen belirli iş türü;

İşe başlama tarihi ve belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması durumunda, geçerlilik süresi ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasına temel oluşturan koşullar (nedenler);

Ücretlendirme koşulları (çalışanın ücret oranı veya maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

Çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (bu çalışan için bu işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

Sıkı çalışma ve zararlı ve (veya) ile çalışma için tazminat tehlikeli koşullar işçi, uygun koşullarda işe alınmışsa, işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten;

Geçerli olan koşullar gerekli durumlar işin doğası (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası);

Çalışanın zorunlu sosyal sigorta koşulu.

Böyle bir durumda, iş sözleşmesine eksik bilgi ve (veya) koşullar eklenmelidir.

Ayrıca, bilgi hakkında konuşuyorsak (örneğin, tam ad veya pasaport verileri), doğrudan iş sözleşmesine girilmelidir.

Bir koşulun yokluğundan bahsediyorsak (örneğin, iş yeri hakkında), bu koşulun açıklanacağı bir başvuru veya ayrı bir anlaşma yapılmalıdır. Hem ek hem de ayrı sözleşme taraflarca imzalanmalıdır.

diploma yoksa

Sadece çalışanın özel eğitim diplomasına sahip olmaması nedeniyle, kanunen gerekli olmadıkça, nitelik eksikliğinden kovulamazsınız.

Kanun bu iş için özel bir eğitim gerektirdiğinde ve işin performansı federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektirdiğinde, İş Kanunu tarafından belirlenen kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 11. paragrafı uyarınca sonuçlanması için Rusya Federasyonu veya diğer federal yasalar.

Ancak, bu durumda iş sözleşmesinin feshi, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda yapılır.

Genel bir kural olarak, bir iş sözleşmesinin bu temelde feshedilmesi durumunda, işveren işçiye ödeme yapar. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında.

Kıdem tazminatı, hapis kurallarının ihlali çalışanın hatası nedeniyle işlendiyse - örneğin, çalışan istihdam sırasında sahte bir diploma sunmuşsa ve bu uygun kanıtlarla onaylanırsa ödenmez:

Mahkeme kararı ile;

Uzman görüşü;

Çalışanın kişisel kartı (form No. T-2), aşinalık imzası ile;

Çalışma ve mezuniyet gerçeğini gösteren otobiyografi Eğitim kurumuİK departmanına sağlanan;

Diplomanın aslı ve diplomanın onaylı örneği;

Yüksek öğrenimi gösteren özgeçmiş.

Açıkçası, sahte bir diplomanın varlığı bile işten çıkarma için mutlak bir neden değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi şöyle diyor: "İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir." Yani işveren çalışandan memnunsa, onu işten çıkaramazsınız.

İhlal, çalışmaya devam etme olasılığını dışlar

Çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldıran bir ihlalin olup olmadığı başka bir konudur.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesine göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesi feshedilir, bu hakların ihlali aşağıdakileri hariç tutarsa: aşağıdaki durumlarda çalışmaya devam etme olasılığı:

Belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakmak için mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması;

Bu çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendike olan işlerin yapılması için bir iş sözleşmesinin, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca yapılması;

Çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirme veya bir iş sözleşmesi yapma olasılığı hariç olmak üzere, idari suç, diskalifiye veya diğer idari ceza davalarını değerlendirmeye yetkili bir hakim, organ, yetkilinin kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşların istihdamına ilişkin federal yasalar tarafından belirlenen kısıtlamaları, yasakları ve gereklilikleri ihlal ederek;

Federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir pozisyona devredilmesi mümkün değilse, iş sözleşmesi Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 11. paragrafına göre feshedilmelidir.

Bir iş sözleşmesi yapma kuralları, kendisi tarafından sahte belgeler sunulması nedeniyle çalışanın kendi hatası nedeniyle ihlal edilmişse, böyle bir çalışanla iş sözleşmesi, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 11. paragrafı uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 11. paragrafı kapsamında değil (Plenum Kararının 51. paragrafı) Yargıtay 17.03.04 No. 2 tarihli RF "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu Mahkemelerinin Başvurusu Üzerine").

Nihayet

Ve yönetimi iş sözleşmelerinin yapılması gerektiğine ikna etmek gerekirse, bu olmadan yapılamaz - iş sözleşmelerinin bitimindeki ihlallerin sorumluluğu.

İş sözleşmesi yapma kurallarının ihlali de dahil olmak üzere iş mevzuatının ihlali, idari sorumluluk gerektirir.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesine göre, iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali, idari para cezası verilmesini gerektirir:

Yetkililer için - 1.000 ila 5.000 ruble arasında;

Tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetinde bulunan kişiler için - 1000 ila 5000 ruble. veya 90 güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması;

Tüzel kişiler için - 30.000 ila 50.000 ruble. veya 90 güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması.

Diskalifiye, bir bireyin hakkından yoksun bırakılmasıdır (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 3.11. maddesinin 1. fıkrası):

Federal devlet kamu hizmetinin pozisyonlarını, Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının devlet kamu hizmetinin pozisyonlarını, belediye hizmetinin pozisyonlarını değiştirmek;

Bir tüzel kişiliğin yürütme organında görev yapmak;

Yönetim kurulu üyesi (denetim kurulu);

İş yönetimi faaliyetlerini yürütmek tüzel kişilik;

Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından öngörülen diğer durumlarda bir tüzel kişiliği yönetmek;

Sporcuların eğitimi (tıbbi destekleri dahil) ve spor etkinliklerinin organizasyonu ve yürütülmesi alanındaki devlet ve belediye hizmetlerinin veya faaliyetlerinin sağlanması için faaliyetler yürütmek.

Margarita POLUBOYARINOVA, Your Reliable Partner LLC'nin uzmanı

Rusya Federasyonu İş Kanunu başlangıçta mevcut ilişkilerin istikrarını korumaya odaklanmıştır ve çoğu durumda uygunsuz bir şekilde bir iş sözleşmesi hazırlamanın ve sonuçlandırmanın sonuçları çok kritik değildir.

Bir çalışan, kendisiyle bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce işe kabul edilirse, işe başlama tarihi ve iş sözleşmesinin imzalanma tarihi farklı olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16, 61, 67. Maddeleri) .

Sahte diplomaya sahip olmak bile işten çıkarma için mutlak bir sebep değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi şöyle diyor: "İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir." Yani işveren çalışandan memnunsa, onu işten çıkaramazsınız.

Daha önce benzer bir idari suç nedeniyle idari cezaya maruz kalmış bir görevli tarafından çalışma ve işgücü koruma mevzuatının ihlali, bir yıldan bir yıla kadar bir süre için diskalifiye edilmesini gerektirir. üç yıl.

Bir çalışanın resmi görevlerinin yerine getirilmesine kabul edilmesinden sonra ortaya çıkan herhangi bir iş ilişkisi, yalnızca çalışan ile işveren arasındaki durumda meşrudur (hukuki).

Yakın zamana kadar, işçilerin belge kaydı alanında Rus işgücü piyasasındaki durum en fazla değildi. en iyi yol... Birçok işveren sözleşme yapmaktan kaçınmayı denedi (ve bazıları hala deniyor!).

Böylece, 2014'te her beş çalışan vatandaştan biri, iş yeri resmi istihdam olmadan, bu tür ihlalleri yapanların dayatma sırasına göre bir sıkılaştırmaya neden oldu. 2016'da önemli ve hatta bazı durumlarda cezai kovuşturma ile karşı karşıya kalıyorlar.

"İş sözleşmesi" kavramı ilk olarak Sovyetler Birliği'nin iş mevzuatında yer aldı (1529-1 sayılı Kanun) ve 1992'de bu terim, işçiler ve işverenler arasında imzalanan ilgili anlaşma ile eşanlamlı olarak kabul edildi.

Modern İş Kanunu eski tanım hala ayrı makalelerde bulunsa da, "sözleşme" kelimesine yapılan tüm referanslar "" ile değiştirilir.

Şu anda, sözleşme yapma ve feshetme prosedürü, Aralık 2001'de kabul edilen ve Temmuz 2016'da değiştirilen 197 sayılı Federal Kanun hükümlerine tabidir.

Sözleşmelerin ifasında veya yokluğunda ihlallere ilişkin cezalar İdari Suçlar Kanunu'na (Madde 5.27) göre verilir. Ve yukarıda bahsedilen Kanun'un 19.5 maddesi, eksik belgeler bulunduğunda iş müfettişliği temsilcisinin ihlal olaylarını düzeltmesine izin verir.

Örgüt, işletme ve kurum başkanlarına para cezası verilmesinin temel nedeni, çalışanın iş mevzuatının öngördüğü tüm sosyal güvencelerden ve ek tazminatlardan mahrum bırakılmasıdır.

İşverenler için faydalar

İş ilişkilerini düzenleyen bir sözleşmenin olmaması, işverenlerin bu belgenin getirdiği sorumluluktan kaçınmasına izin verir.

Kuruluş (işletme) ve yönetim için başlıca faydaları şunlardır:

sorumluluğunun bulunmadığı durumlarda;
hükümet tarafından belirlenen asgari boyuttan daha küçük olacak atama yeteneğinde ();
bir çalışanı personele dahil etmeme olasılığında (böyle bir çalışan, aslında varlığını bilmediği için sendika kuruluşunun korumasından otomatik olarak mahrum bırakılır);
bir çalışanın tatil günleri için ödeme yapmayı reddetme kabiliyetinde, nakliye masrafları için tazminat olarak;
işyerinde insana yakışır çalışma koşulları sağlama ihtiyacının olmaması durumunda;
çalışan için kesinti yapmama ihtimalinde sigorta primleri Emeklilik ve Sigorta Fonu'na.

Ayrıca, işveren böyle bir çalışanı kendi inisiyatifiyle iyi bir sebep olmaksızın ve bildirimde bulunmadan işten çıkarabilir.

Çalışan aslında bu işletmede veya kuruluşta yok! Ve hakları ve yükümlülükleri belgelenmemiştir (teorik olarak işveren hiçbir şeyi ihlal etmez).

sorumluluk türleri

Sözleşmenin imzalanması çalışana izin verir:

aylık ücretleri zamanında almak;
tam bir sosyal paket için başvurun (izin verilmesi, fazla mesai ücreti, hastalık izni süreleri için tazminat, iş gezileri ve ödemeler için);
emeklilik ödemelerini hesaplamak için gerekli olan sigorta (emeklilik) deneyimine sahip olmak;
sağlık ve sigorta kapsamı elde edin (işveren
ilgili fonlara belirli miktarlar).

Sözleşme imzalanmazsa, çalışan yukarıdaki tüm garantilerden mahrum kalacaktır.

İdari Suçlar Kanunu'na göre (Madde 5.27), yasadışı olarak çalışan her vatandaş için para cezası ödenir:

istihdam sürecinde ihlal yapan bir kuruluş veya işletme başkanı tarafından 20.000 rubleye kadar ödenir;
kuruluşlar, işletmeler ve kurumlar (bireyler) tarafından 100.000 rubleye kadar ödeme yapılır.

Ayrıca failler, yaralanan işçiye, çalıştığı süreye ilişkin tüm gelirlerini vesikasız olarak (ücret gecikmeleri, hastalık izni ve tatil ödemeleri, ikramiye ödemeleri ve kanunen gerekli diğer ödemeler hariç) tazmin etmekle yükümlüdür.

İş müfettişinin veya adli makamın emirlerinin yerine getirilmemesi ve yerine getirilmediğinin denetim makamı tarafından belgelenmesi durumunda, idari para cezası artar ve buna diskalifiye eklenir:

yöneticiler 50.000 rubleye kadar ödeme yapar ve bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilir;
girişimci faaliyette bulunan kişilere benzer bir ceza verilir;
kuruluşlara ve işletmelere 200.000 rubleye kadar ödeme yapılır ve faaliyetleri 90 gün süreyle askıya alınabilir.

Ek olarak, vergi dairesi sadece geçerli tüm vergilerin ödenmesini değil, aynı zamanda devlet hazinesi tarafından alınmayan tahsil edilemeyen ödemelerin %20'si tutarında bir ceza tutarı da talep edebilir (Vergi Kanununun 123. Maddesi).

Bütçe dışı fonlar, suçlunun katkı payı ve %20 para cezası ödemesini gerektirebilir.

Ve kötü niyetli bir ihlal gerçeği ortaya çıkarsa, para cezasının miktarı% 40'a yükselecek.

Cezai sorumluluk, bir vergi acentesinin tüm görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle Ceza Kanunu'nun 199.1 maddesi uyarınca ortaya çıkar. Başka ihlaller varsa (örneğin), tüm koşullar dikkate alınarak her bir davada cezai kovuşturma konusu değerlendirilir.

Böylece, resmi personel istihdamından tasarruf etmeye karar veren bir işveren, bir kerede değil, aynı anda birkaç kez sorumlu tutulacaktır.

Detaylı materyalimizde öğrenebilirsiniz!

Profesyonelimizde, ortalama ücretin oluşum mekanizması tam olarak açıklanmıştır.

İş seyahatiniz izinli miydi? Malzemeyi inceleyin ve bu durumda hangi bonusları alabileceğinizi öğrenin!

Bir çalışan ne yapmalı?

Bir çatışma durumunda ve bazen onsuz çalışanın haklarının ihlali ile neyin tehdit edildiğini anlamak gerekir.

Bu nedenle şunları yapabilir:

Mahkemelere olası bir temyiz başvurusu için bir ihlalin kanıtını toplama yolunda çalışmaya devam edin.
İlgili bir şikayet ile iş müfettişliği veya savcılık ile iletişime geçin.
İşverenlerin suçluluğuna dair önceden toplanmış tüm belgesel kanıtları yerel adli makamınızla temasa geçirin.

İş ilişkisi belirtilerinin bulunmadığını doğrulayan belgeler, ihlalin kanıtı olarak kullanılır.

Bu işaretler:

işveren adına alınan idari emirler;
işletme veya kuruluşta kurulan rejime göre işgücü faaliyeti;
mevcut uzmanlık ve uzmanlığa göre işgücü faaliyeti;
gerekli tüm formalitelerin eşlik ettiği uzun bir çalışma ilişkileri dönemi (örneğin, ödeme maaşlar, primler vb.)

Resmi olarak çalışan bir kişi için, böyle bir ilişki mutlaka faaliyeti onaylayan belirli belgelerin alınmasına yol açar (geçişler, sigorta poliçeleri, emirler, vekaletname vb.). Resmi belge yoksa işçi gayri resmi olarak çalıştırılır ve yasa dışı bir pozisyondadır.

Ayrıca mahkemeye çıkan meslektaşlar veya müvekkiller mağdur lehine ifade verebilir. Mevcut mevzuat, herhangi bir kanıtın sağlanmasına izin vermektedir: tanıklık, belgeler, video veya ses dosyaları.

İşveren, işe alındıktan sonra işçiyi üç iş günü içinde belgelemekle yükümlüdür. Sözleşme imzalanmamışsa, yazılı bir talepte bulunabilirsiniz. Bu imkan TC'nin 62. maddesi ile sağlanmaktadır. Personel departmanından cevap üç gün içinde gelir. Her ne kadar uygulamadan da anlaşılacağı gibi, böyle bir "yasadışı" talep tamamen göz ardı edilir. Ve sonra tek bir çıkış yolu var - iş müfettişliği veya savcılık (mahkeme) ile iletişime geçmek.