Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi normlarına ve iş mevzuatının diğer gerekliliklerine uygun olarak vatandaşların azaltılması nedeniyle işten çıkarılma durumunda, daha önce düzenlenen iş sözleşmesinin feshi sağlanır. Ayrıca, taraflar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin kurallarının uygulanmasına dayalı olarak bir anlaşma düzenleme hakkına sahiptir. Bundan sonra, çalışan ve işveren arasında karşılıklı anlaşmalar gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 78. Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi

Bir iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi hükümlerinin izin verdiği personel indirimi nedeniyle işten çıkarılan kişiler, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Bunlar, daha önce alınan miktarla orantılı bir miktarda sağlanır. ücretler.

Peki, işten çıkarılan bir işçinin işten çıkarılması için hangi ödemeler yapılır ve işten çıkarma yapıldığında ne kadar tazminat ödenmesi gerekir?

İşveren, yeni bir işe taşınırken zorunlu duruş ve adaptasyon süresini telafi etmelidir.

Aşağıdaki ana bileşenlerden oluşur:

• çalışılan günler için kazanç;
• refakatsiz tatil için tazminat;
• ek tazminat;
• çalışma süresi için ödenek.

DİKKAT: Tahakkuklar birden az olamaz en küçük bedençalışılan süre için hesaplanan ücretler (asgari ücret).

Bu fonların bazıları işten çıkarıldıktan hemen sonra verilir ve bazıları aşağıda tartışılacak olan uygun eşzamanlı koşullar altında işten çıkarma ve tazminat durumunda ödeme almak için potansiyel bir fırsat olarak kalır.

İşten çıkarılma gününde bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödemeler

İşten çıkarılma günü, personelin azaltılmasına ilişkin bir hüküm veya taraflarca düzenlenen bir anlaşma temelinde bir emirle belirlenen son iş günüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi hükümleri ile düzenlenmiştir. Bu gün, talep üzerine, çalışana resmi bir çalışma kitabı ve personel indirimleri nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi sağlanır.

İşten çıkarmalar için kıdem tazminatı nedir? Çalışan sayısını azaltırken kıdem tazminatı - yalnızca işveren tarafından resmi olarak istihdam edilen kişiler için sağlanan tahakkuklar - bir iş sözleşmesinin imzalanması ve kayıt ile çalışma kitabı... Fazlalık durumunda çalışana ikramiye ve diğer ödemelerin tahakkuk etmesine izin veren çalışılan günlerin miktarını içerir.

Onlara göre, bir çalışan tatil dışı tatil günleri için işten çıkarıldığında tazminat ödemelerinin tahakkuku özetlenir. Bir çalışan işten çıkarıldığında, kıdem tazminatı ödemesi, ek tazminat veya işten çıkarılma durumunda öngörülemeyen riskler için tazminat olarak tahsil edilir.

İş günleri için kazanç - çalışan yarı zamanlı işçi, mevsimlik işçi vb. Olarak çalışsa bile her zaman tahakkuk eder.

Bu, kazançların tahakkuk ettirilmesinden veya kurulan iş sözleşmesine uygun kazançların bir kısmından oluşan kıdem tazminatının önemli bir unsurudur.

Hesaplarken, muhasebeci çalışılan ancak daha önce ödenmeyen çalışma günlerinin sayısını hesaplar.

Sayıları günlük kazanç miktarıyla çarpılır. Tarafların anlaşmasında ikramiye ödenmesi belirtilirse, çalışılan gün sayısıyla orantılı olarak ücretlendirilir.

Taraflar arasında bir anlaşmanın olmaması durumunda, böyle bir girişim işveren tarafından gösterilebilir veya daha önce iş sözleşmesinin hükümlerine veya diğer düzenlemelere ve sendika belgelerine dayanabilir.

İçin tazminat kullanılmayan tatil- iş mevzuatı hükümlerinin yıllık izin öngördüğü daimi çalışanlar lehine yapılan tahakkuklar. Boyutları şunlara bağlıdır:

• sezon dışı gün sayısı;
• ortalama kazanç.

Ödeme için sunulan gün sayısı, önceki tatilin bitiminden bu yana geçen ayların sayısına ve tatil süresinin uzunluğuna bağlıdır. Örneğin, bir uzman 24 iş günü izin hakkına sahiptir - bu, her ay biriken 2 takvim günüdür.

Buna göre, işten çıkarılma, uzmanın tatilden ayrılmasından 8 ay sonra gerçekleşmişse, belirtilen tazminat şeklinde 16 iş günü ödemesi gerekir.

Ek tazminat - bir iş sözleşmesini feshetmek için bir sözleşme hazırlayan kişilere verilen tahakkuklar. Hacimleri, sözleşme hükümlerine göre veya işverenin takdirine göre düzenlenir.

ÖNEMLİ:İşveren, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma için ek tazminat sağlayabilir, ancak bunu yapmakla yükümlü değildir. Buna göre, istifa eden kişi bu tür bir ödeme talep etme hakkına sahip değildir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ek tazminat ödemeleri, taraflar için uygun bir şekilde toplu veya taksitler halinde ödenebilir. miktar gerektirir kesin tanım anlaşma şartlarında.

İstihdam süresi için ortalama kazanç - bu tahakkuklar, işverenin inisiyatifiyle, iyi niyetle işlevsel görevleri yerine getiren bir kişinin işten çıkarıldığı her durumda sağlanır.

Ortalama kazanç olarak, orantılı bir kazanç Geçen yıl, sosyal sigorta ödemelerinin kesildiği - hastalık izninde, doğum izninde vb.

Ortalama kazancın hesaplanması sonucunda, mevzuatın öngördüğü asgari ücretten daha düşük olduğu ortaya çıkarsa, belirlenen asgari boyuta yükseltilmelidir.

Alınan ortalama kazanç iki ay için hesaplanan iş günü sayısı kadar tahakkuk ettirilir. İşverenin takdirine bağlı olarak, işten çıkarılan kişiye daha önce sabit bir maaş ödenmişse, iki aylık maaşa izin verilir.

Katkılar ve vergiler. İş Kanununda, personel sayısını azaltmak için vatandaşların işten çıkarılması üzerine, Vergi Kanunu'nun 208, 212. Maddelerinin yürürlükten kaldıran Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi normları yürürlüğe girer.

Yani vergi kesintisi bu durumdaüretilmemiştir. Bununla birlikte, Madde 178, personelin azaltılması için işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin miktarına kısıtlamalar getirir ve belirlenen standartları aşan fonların geri kalanı genel şekilde vergilendirilir.

Tespit edilen durumlarda, Sosyal Sigortalar ve Emekli Sandıklarına yapılan katkılar, ortalama günlük kazanç ve izin tazminatından mahsup edilir.

Hangi durumlarda ikinci ay için fayda ödemek gerekir?

Bazen bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme ve diğerleri düzenlemeler personel üretimi, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayda faydaların tahakkuk etmesini sağlar. İkinci ay için, işten çıkarılan kişiye işten çıkarma sonrası uzun süreli uyum dönemi için maddi destek olarak işten çıkarma tazminat ödemeleri yapılır.

Böyle bir yasal emsal, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi kapsamında izin verilir. Ödenek, ancak, personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılan çalışanın, kontrolü dışındaki nesnel koşullar nedeniyle iş bulamaması durumunda ödenir.

Bu ücretler, işverenin bütçesinden, ortalama aylık maaş veya temel kazanç miktarında yapılır. İkramiye tahakkuk ettirilmeden ve eksi sigorta yardımı ödemesi yapılmadan ortalama günlük kazancın hesaplanmasına izin verilir, ancak daha küçük Asgari ücret.

İkinci ay için personel indirimi için ek ödemeler, işten çıkarılan kişinin iki aylık maaş (ortalama kazanç) tutarında tazminat almış olmasına bakılmaksızın sağlanır.

Ayrıca tarafların anlaşması ile öngörülmüş ve ikinci aya ertelenmişse ek tazminat almasına da izin verilir.

Üçüncü ay için nasıl ödeme alabilirim?

Kadro azalması nedeniyle işten çıkarılan işçi iki ay içinde iş bulamazsa üçüncü ay da ödenebilir. Bu durumda zorunlu olarak işten ayrılmanın işverenden ödenmesini talep etmek mümkün değildir.

Bu, İstihdam Hizmetinden resmi bir başvuru gerektirecektir. İstihdam Hizmetinin yerel şubesine kayıtlı olmayan kişiler için bu tür faydalar sağlanmaz..

Bir çalışanın personeli azaltması için ne gerekir? Eski işverene yapılan ve yazılı başvuruya eklenmiş resmi başvurunun sunulmasından sonra, işveren işten çıkarılan işçi için sağlanan son ödemeyi kıdem tazminatı olarak hesaplar.

Hacmi, zorunlu işsizliğin ikinci ayı için sağlanan ortalama aylık kazançlar tarafından da yönlendirilir.

REFERANS:Ödeneği alan kişi bir ay içinde istihdam edilmişse, yalnızca çalışmadığı süre (gün sayısı) azaltılarak ödeme yapılmasına izin verilir.

Kıdem tazminatını azaltma hakkında daha fazla bilgi için şu videoya bakın:

İşsizlik yardımları

Takip eden dönemde, personel azalması nedeniyle istihdam edilmeyen bir vatandaş, işsizlik maaşı alır.

Bunu yapmak için yerel istihdam bürosuna kaydolmanız, bir başvuru yazmanız ve belgeleri eklemeniz gerekir:

1. pasaport;
2. eğitimle ilgili diploma, sertifikalar ve diğer belgeler (nitelikler);
3. eski bir işverenden ortalama kazanç belgesi;
4. çalışma kitabı.

Ödenek, işsiz olarak iş borsasına kayıt olduktan sonra hesaplanır., ancak işsiz kişinin işverenden yardım ve diğer tazminatları aldığı günden daha erken olmamalıdır.

İşsizlik parası olarak ödeme için sağlanan miktar, idari komisyonun kararı ile 850 ila 4.900 ruble arasında sağlanır. Ödemeler şuradan hesaplanır: bölgesel bütçe bu nedenle baz miktarlara bölgesel bir faktör eklenebilir.

Süre açısından, faydaların ödenmesine odaklanılmıştır. nesnel nedenler ve üretilen:

1. borsa veya bağımsız aramalar yoluyla resmi istihdam anına kadar.
2. Bir vatandaş, SZ müfettişlerinin iyi niyetli eylemlerine aykırı bir iş bulamazsa - kendisine sağlanan uygun işten üçlü haksız ret anına kadar.
3. Bir vatandaş, bir ay içinde iyi bir sebep hakkında uyarıda bulunmadan kendisini denetleyen müfettişe görünmezse.
4. Ebeveyn iznine çıkmadan önce, sosyal güvenlik ödemeleri başladığında.
5. Gelir olarak kabul edilebilecek diğer sübvansiyon ve yardımların alınmasına kadar. Yaşlılık veya maluliyet aylığı dahil.
6. Askerlik öncesi.

REFERANS: Burs almayan tam zamanlı öğrenciler işsizlik maaşı alamazlar.

Her bir faydanın miktarı neye bağlıdır?

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ödenmesi gereken ödeme miktarı, tahakkuk eden tutarı etkileyen aşağıdaki eşzamanlı nedenlere bağlıdır:

• maaş (diğer gelir);
• tatil ücreti şeklinde ayrılan gün sayısı;
• sözleşmede yer alan ödeme maddeleri;
• işverenin kararı.

İkinci ve üçüncü aylarda, yardımın miktarı yalnızca ortalama kazanç (maaş) tarafından yönlendirilir.

İstihdam borsası, ödeneği aşağıdakilere göre hesaplar: çeşitli nüanslar... Fazlalık nedeniyle işten çıkarılanlar ve işsiz olarak zamanında kayıt yaptıranlar, azami fayda miktarına hak kazanabilirler.

İşveren işten çıkarma için tazminat ödemezse ne olur?

İşten çıkarılma durumunda tazminat ödeme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Maddesi hükümlerine tabidir. Gerekli kıdem tazminatının hesaplanması ve verilmesi, işten çıkarılma günü olarak kabul edilen son iş gününde vatandaşlara sağlanır.

Bu prosedür, daha sonra bir ödenek verilmesine izin veren, ancak ihraç için atanan günde görevden alınan kişinin geçerli bir yokluğu nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi ile tamamlanmaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 140. İşten çıkarılma üzerine hesaplama şartları

İş sözleşmesinin feshi üzerine, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar, işten çıkarma çalışanının bir ödeme talebi sunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir.
İşten çıkarılma üzerine çalışanın ödenmesi gereken tutar konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz etmediği tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.

DİKKAT:İşyerinde işten çıkarılma gününde geçerli bir sebep olmaksızın bir çalışanın bulunmaması, işten çıkarma gerekçelerinin gözden geçirilmesiyle disiplin cezası verilmesine izin verir.

İşveren tarafından belirlenen düzenlemelerin herhangi bir ihlali, iş kanunu ihlali olarak kabul edilir. Çoğunlukla, bu tür eylemler iki türe ayrılır:

• düzenleme şartlarının ihlali;
• tahakkuk üzerine borçlar.

sivilleri korumak mülkiyet haklarıçalışanlar, işverenin haksız fiillerine müdahale edebilecek aşağıdaki durumlardır. Aralarında:

• Ticaret Birliği;
• Durum İş Müfettişliği(GTI);
• savcılık;
• tahkim veya hukuk (genel yargı) mahkemesi.

Tahakkukta gecikme olması durumunda, çalışanın tahakkuk eden tutarı ele geçirmesi ve kalan (talep) tutar için, temyiz niyeti hakkında bir uyarı ile yöneticiye bir bildirim talebi göndermesi gerekir.

Hesaplama son iş gününde düzenlenmezse - iş gününün sonunda, ayrıca kuruluş başkanına da gönderilen bir bildirimde bulunulmasına izin verilir.

Aynı zamanda, başkana hitaben işçi haklarının ihlali hakkında bir açıklama yazarak işyerindeki sendika örgütü ile iletişime geçebilirsiniz.

ÖNEMLİ: Teslim edilen bildirim belgelerinin genel daire uzmanı tarafından tescil ettirilmesi veya ikinci nüshaya yetkili memur tarafından atılan imza karşılığı ibraz edilmesi gerekir.

Başvuru sahibi, ihlal edilen haklarının restorasyonu başkanından bir sertifika ile hemen bir yanıt almazsa, ertesi gün GTI'ye şikayette bulunabilir. İşverenin haksız fiilleri durmazsa savcılığa başvurulabilir.

Başka bir durumda, işveren, çalışanın ihlal edilen haklarının geri kazanılması için bir zaman çerçevesi belirlediğinde, ancak ihlalleri düzeltmediğinde, GTI ve savcılığa eşzamanlı şikayette bulunulması tavsiye edilir.

Mahkemeye gitmek, sorunu mahkeme dışında çözmek için yapılan ön girişimlerden sonra uygulanan aşırı bir önlemdir. mahkemeye gidebilirsin:

1. şikayetin GTI ve savcılıkta değerlendirilmesi reddedilirse, gerekçeli bir ret aldıktan sonra 10 gün içinde.
2. Bu makamlar herhangi bir ihlal tespit etmemişse, o zaman - müfettişlik kararından bir alıntı aldıktan sonra 10 gün içinde veya savcılık çeki.

Talep beyanı, Rusya Federasyonu 131 Kanunu veya Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu tarafından belirlenen biçimde yazılmıştır. İşveren olacak davalının yasal adresinin bulunduğu yerde dosyalanır (APC'nin 35. Maddesi, Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 28).

APC RF, Madde 35. Davalının bulunduğu yer veya ikamet yerinde dava açılması

Talep, işletmenin tahkim mahkemesine taşınır Rusya Federasyonu davalının yerleşim yeri veya ikametgahı.

Madde 28. Davalının ikametgahı veya bulunduğu yerde dava açılması

Dava, davalının ikamet ettiği yerdeki mahkemeye götürülür. Bir örgüte karşı açılan dava, örgütün bulunduğu yerde mahkemeye götürülür.

Bazı durumlarda, materyal GTI müfettişi veya savcı tarafından mahkemeye sunulur..

İşverenin sorumluluğu

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesine dayanarak, teftiş ve savcılık kontrolünün sonuçlarına dayanarak şirket başkanı, kişisel dosyadaki bir kayıt da dahil olmak üzere cezalarla suçlanabilir.

Ayrıca, uygulanmasındaki kötü niyet, fonksiyonel sorumluluklar emek kolektifi üyelerinin haklarının ihlal edilmesine yol açan , cezaların uygulanmasına yol açar.

Cezaların boyutu farklıdır.

Resmi görevlerin kötüye kullanılması temelinde işçi haklarının kötü niyetli ihlali durumunda, cezai sorumluluğun isnat edilmesine izin verilir.

Bu durumda, bir mahkeme kararıyla ihlallerden suçlu bulunan bir yetkili, yalnızca para cezası ödemekle kalmaz, aynı zamanda bir örgütün yönetimi üzerinde bir kısıtlama alabilir.

İşverene verilen tüm para cezaları ve diğer cezalar, işçiye gerekli kıdem tazminatını ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Yanlış (aşağıya doğru) fayda tahakkukları veya bunları zamanında sağlayamamaları, işverenin haksız eylemleri olarak kabul edilir ve yasal haklarının savunulmasını gerektirir.

Makale, verilecek kıdem tazminatı tutarının belirlenmesine yardımcı olacak ana hükümlere işaret etmektedir.

Bir kesinti bildirimi aldığınızda, oturup dikkatlice düşünmeniz gerekir. İlk olarak, yeni bir iş bulmak için ne kadar zamanınız olduğunu tahmin edin. Belki de seni ancak birkaç ay sonra kovacaklar ve o zamandan önce yeni bir iş bulmak için zamanın olacak.

İkincisi, cesaretiniz kırılmasın. Kuruluşun, elbette, yasalara göre çalışıyorsanız, size bir takım tazminatlar ödemek zorunda olduğunu unutmayın. Yeni bir iş bulana kadar bunlar sana yeter.

Bir çalışanın ödemeleri nelerdir?

İndirim emrini öğrendikten ve size bildirilmiş olan tüm belgeleri imzaladıktan ve kabul ettikten sonra başka bir iş aramaya başlayabilirsiniz.

Belgelerde işten çıkarılma günü olarak belirtilen gün, bu işyerindeki son iş gününüz olacaktır. İşten çıkarılmanız bir işverenin inisiyatifiyse, size şunları ödemesi gerekir:
- ;
- kullanılmayan tatil için parasal tazminat;
- diğer finansal borçlar (ücretler, ikramiyeler vb.)

İşten çıkarılan çalışanlara işten çıkarılma gününden geç olmamak üzere nakit tazminat verilmelidir. Son çalışma ayının maaşı, resmi indirimden bir gün önce ödenir.

Çalışan, bu süre içinde henüz resmi olarak iş bulamamış olması koşuluyla, iki ay süreyle kıdem tazminatı alacaktır.

Kıdem tazminatı aldığınız süre içinde zaten bir iş bulduysanız, ancak resmi olarak kayıtlı değilseniz, yani. maaşınızı zarf içinde alırsınız, kıdem tazminatı hakkınızı kaybetmezsiniz.

İlk ayda kıdem tazminatı miktarı, işten çıkarılan bir çalışanın aylık ortalama kazancına eşittir. İkinci ayın ücreti biraz farklı hesaplanır - o aydaki çalışma günlerinin sayısı ile bir günlük ortalama ücretin çarpımına eşittir.

Kıdem tazminatını hesaplamak için şunları yapmalısınız: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. paragrafını, çalışanın işten çıkarıldığına göre bilin, çünkü bu ödeme tutarıdır. Örneğin, işten çıkarma, işletmedeki personelde bir azalma nedeniyle meydana geldiyse, işveren, tutarı çalışanın ortalama kazancına eşit olan kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ve bir çalışanın işten çıkarılması, onun Silahlı Kuvvetler saflarına alınmasıyla bağlantılıysa, kıdem tazminatı iki haftalık ortalama kazancın büyüklüğüne göre ödenmelidir.

Bu nedenle kıdem tazminatını hesaplamak için günlük ortalama kazancın, işçinin işten çıkarıldığı günü takip eden aydaki çalışma günü sayısı ile çarpılması gerekir. Ortalama günlük kazanç, fatura döneminde çalışılan günler için fiilen tahakkuk eden ücret tutarının, bu dönemde fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Ortalama ücretin hesaplanmasında hastalık izni ödemeleri ve tatil ücretinin dikkate alınmaması önemlidir.

İlgili videolar

Kaynaklar:

• kıdem tazminatı nasıl doğru hesaplanır

İpucu 3: İşten ayrıldığınızda kıdem tazminatı nasıl ödenir?

Personel indirimi durumunda, işten çıkarılan çalışanlara kıdem tazminatı ödenir. Bu değer, ortalama kazancın büyüklüğüne bağlı olarak hesaplanır. Tazminat, çalışılan saatler için ödenmesi gereken ücretle birlikte verilir. Ödenek, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren iki ay içinde hesaplanır.

İhtiyacın olacak

• - hesaplama dönemi için bordro;
• - üretim takvimi;
• - hesap makinesi;
• - Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• - bir not hesaplama şekli.

Talimatlar

Firmanız işten çıkarmaları öngördüğünde, şirketten çıkarılacak çalışanları bilgilendirin. Bunu kesimden iki ay önce yazılı olarak yapın. Bunu yapmak için, her uzman için iki kopya halinde bildirimler hazırlayın. Bu tür eylemler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir ve işverenler tarafından uygulamaya tabidir. Yasanın ihlali durumunda, çalışanın ofisi eski durumuna getirebilecek mahkemeye gitme hakkı vardır.

Ayrılmadan önce, çalışılan fiili saatler ve yapılan iş için çalışana ödenmesi gereken ücret miktarını hesaplayın. Bunu yapmak için, çalışılan gün sayısını maaş miktarıyla çarpın, sonuca ödenekleri, ikramiyeleri ve diğerlerini ekleyin. vadesi gelen ödemeler.

Kıdem tazminatını hesaplayın. Bunu yapmak için ortalama günlük kazanç miktarını bulun. Hesaplama dönemi için takvim yılını alın. Uzmanın iş işlevini belirtilen süreden daha az yapması durumunda, çalışanın işe başladığı andan itibaren geçen süreyi hesaplama süresi olarak alın. Hastalık günlerini ve tatil günlerini hesaplamadan hariç tutun.

Şimdi hesaplama dönemi için ücret miktarını hesaplayın. Maaş, ikramiye, ödenekleri içerir, yani kalıcı nitelikteki tüm ödemeler, görevlerin yerine getirilmesi için ödenir. Maddi tazminat şeklinde ödenen para miktarını, yani bir kerelik nitelikteki ücretleri dikkate almayın. Hesaplamadan sosyal yardımları, hastalık izni tutarlarını, tatil ücretini hariç tutun.

Alınan ödül miktarını sayıya bölün Takvim günleri fatura döneminde. Sonuç, ortalama günlük kazançtır. Kıdem tazminatı, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren iki ay içinde ödenir. Bu nedenle, ortalama kazancı önümüzdeki iki aydaki çalışma günü sayısı ile çarpın. Alınan tutarı ile birlikte düzenleyin ücretler, daha önce not hesaplamaya girmiş olması.

İlgili videolar

Kaynaklar:

• 2019'da işten çıkarmalar için kıdem tazminatı hesaplaması
• azaltıldığında, 2019'da ödenir

İşveren, bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu, söz konusu işletmenin tamamen tasfiye edilmesi veya üretim kapasitesinde bir azalma olması durumunda gerçekleşir. Sonra ortaya çıkıyor, işçi sayısında sözde azalma. Bu prosedür kesinlikle yasalara göre yapılmalı ve bunlara uyulmalıdır. İş Kanunu, yani: Sanat. 81, 178, 179, 180.

İndirimlerin faydaları nelerdir?

İşçi sayısını azaltırken, yasa aşağıdaki ödemeleri sağlar: Bu, ortalama aylık ücretin boyutunda hesaplanan sözde kıdem tazminatıdır. Toplu sözleşmede böyle bir madde varsa, sırayla artırılabilir.

Ayrıca, 2 aydan fazla olmayan bir süre için çalışma süresi için çalışan, ortalama aylık kazancını koruma hakkını saklı tutar. Bazı durumlarda, çalışana 3 ay boyunca ortalama aylık ücret ödenebilir. Bu, yerel istihdam servisi tarafından böyle bir karar verilirse gerçekleşir. Bu ödemeleri alabilmek için çalışanın iki hafta içinde iş bulma servisine bizzat başvurması ve başka bir işyerinde istihdam edilmemiş olması gerekir.

İşten çıkarmaların yakında başlayacağı işletmede öğrenildikten sonra, işveren, çalışanlarını bu durumdan en az iki ay önce bilgilendirmek ve çalışanlardan bu konuda bilgilendirildiğine dair bir makbuz almak zorundadır. İşçiler, işten çıkarma tarihini bekleyemez ve mevzuata göre işten ayrılamaz. kendi başlarınaönceden. Bu durumda, erken işten çıkarma yazılı olarak doldurulur ve çalışan, indirim tarihine kadar kalan süre için ortalama aylık kazanç tutarının ödenmesine hak kazanır.

Bir iş sözleşmesinin feshi nedeniyle işten çıkarmanın asla gelir vergisine tabi olmadığını her zaman hatırlamakta fayda var. Bu durum, indirim tarihini beklemeden işletmeden önceden ayrılan vatandaşlar için de geçerlidir. Diğer tüm ödemeler, çalışanlar nedeniyle genel olarak kişisel gelir vergisine tabidir.

Ayrıca ödenen kıdem tazminatı tutarı, çalışanların fiilen çalıştıkları saatlere ilişkin ücretlerini ve peşin kullanılmayan tatil için.

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın ek hakları

Tamamen işten çıkarılan bir çalışan, tam yerleşim tarihinden itibaren 30 takvim günü içinde bu işletmeye geri dönebilir ve eski işvereninden geçici iş göremezlik belgesi ödenmesini talep edebilir. Kanuna göre, eski işveren en kısa sürede eski çalışanın talebini yerine getirmekle yükümlüdür.

İlgili videolar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelde azalma olması durumunda şirketin her çalışanına tazminat ödenmesini sağlar. İşten çıkarılmadan önceki birkaç gün için ortalama aylık kazanç şeklinde ödenir.

Talimatlar

Ortalama aylık kazancınızı hesaplayarak indirim ödeneği tutarını hesaplayın. Bunu yapmak için, 12.24.2007 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan N 922 sayılı Yönetmelik tarafından yönlendirilmeniz gerekir. İlk olarak, çalışanın ortalama günlük kazancını hesaplayın.

Ücret ve ikramiyeler de dahil olmak üzere, fatura döneminde çalışılan günler için fiilen tahakkuk eden maaş miktarını belirleyin. Bölmek verilen değer bu süre içinde fiilen çalışılan günlerin sayısına göre (922 sayılı Yönetmeliğin 9. maddesi). Böylece, son 12 takvim ayı uzlaşma süresi olarak alınır ve çalışılan günler, her ayın ilk gününden otuz birinci gününe kadar, işçinin ortalama ücretini elinde tuttuğu süreler olarak kabul edilir.

Çalışanın sosyal yardım alacağı ayın başlangıç ​​ve bitiş tarihlerini ve çalışma günlerini (örneğin Ocak ayında 16 iş günü) belirleyin. Günlük ortalama kazancınızı, ayrıldıktan sonraki ilk ve ikinci aydaki çalışma günlerinin sayısıyla çarparak ortalama aylık kazancınızı hesaplayın.

Ekonomik kriz, birçok şirketin iş sözleşmeleri kapsamında işletmede çalışan çalışan sayısını yeniden düzenlemek ve azaltmak zorunda kalmasının nedenidir. Küçültme oldukça maliyetli bir prosedürdür, bu nedenle bazı işverenler çalışanları kendi özgür iradeleriyle işten çıkarma mektupları yazmaya ikna etmeye çalışırlar, ancak bu durumda çalışanlar tazminat hakkını kaybeder.

İşten çıkarmalar nasıl yapılır

İşverenin kendisi için gereksiz hale gelen çalışanlardan kurtulmak istemesi anlaşılır, ancak haklarını da unutmaması gerekir. Bu nedenle, işveren, yeniden yapılanma ve diğer organizasyonel ve personel önlemlerinin fiilen işletmede gerçekleştirileceğini doğrulamalıdır. Başkanın özel bir emriyle, iş sayısının gerçekten azaldığı açık olacak şekilde yeni bir kadro tablosu getirilmelidir. Ancak böyle bir emrin verilmesinden sonra yönetim, işçileri azaltma prosedürüne başlayabilir.

Çalışan, iki aylık süre dolmadan işten ayrılmayı kabul ederse, işten ayrılmadan önce kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama kazanç miktarında ek tazminat ödenmesi gerekir.

Sendika örgütü veya diğer işçi temsili organı ile anlaşarak gerçekleştirilir. Toplu işten çıkarmalar geliyorsa bu konuda 3 ay önceden uyarılmalı, diğer durumlarda ise yaklaşan işten çıkarmaları 2 ay önceden çalışanlara yazılı olarak bildirmeli ve dekontlarını imzalamalıdır. Nitelikleriniz izin veriyorsa, yeni personel tablosundaki açık pozisyonları doldurma hakkınız olduğunu unutmayın. Yeni bir iş aramaya karar vermeniz durumunda, işveren size kanun gereği personel azalması nedeniyle tazminat ödemekle yükümlüdür.

İndirim için tazminatlar nelerdir

Personel indirimi durumunda tazminat ödemesi yapma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinde belirtilmiştir. Fesih üzerine, kullanılmayan tatiller ve fazla mesai için tazminat da dahil olmak üzere tam bir ödeme almanız gerekir. Ayrıca, en az iki maaş ödemeniz gerekiyor - biri kıdem tazminatı, diğeri ise arama için harcadığınız zaman. yeni iş... İşten çıkarılmanızı izleyen ilk ay içinde iş bulma kurumu sizi işe alamazsa, eski işvereninizden başka bir maaş almayı bekleyebilirsiniz. Bunu yapmak için, istihdam servisinden uygun sertifikayı sunmanız gerekecektir.

Asgari kıdem tazminatı, çalışanın ortalama aylık ücretinden az olamaz.

İşletmenizde yürürlükte olan Toplu Sözleşme şartlarını sorun. Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılan çalışanlara ek tazminat ödemeleri öngörebilir.

İlgili videolar

İş hukuku normlarına göre, işten çıkarılma üzerine bir çalışanın işvereninden bazı ödemelere güvenme hakkı vardır. Kural olarak, gönüllü işten çıkarma durumunda, bu tür ödemelerin tutarı, çalışılan son ay için tahakkuk eden ücretlerden ve kullanılmayan tatil günleri için tazminattan (kullanılmayan tatil günleri varsa) oluşur. Ancak, çalışanın ek tazminat ödemelerine hak kazandığı durumlar ortaya çıkar. Böyle bir planın en yaygın durumları bir işletmenin küçültülmesi veya tasfiyesidir. Bu yazıda, bir çalışan işten çıkarıldığında kıdem tazminatının nasıl hesaplandığını öğreneceksiniz.

İşten çıkarılma üzerine bir çalışana yapılacak ödemelerin miktarı doğrudan işten çıkarılma esasına bağlıdır. Birkaç düşünün olası durumlar.

1. Personelin azaltılması veya kuruluşun kapatılması nedeniyle işten çıkarma - tahakkuk eden ortalama aylık kazancın büyüklüğüne karşılık gelen kıdem tazminatı ve ayrıca işten çıkarılma tarihinden sonraki iki ay içinde ödenen ortalama aylık kazanca eşit çalışma süresi için ödemeler . Ek olarak, işten çıkarılan bir çalışan iki hafta içinde iş bulma servisiyle temasa geçtiyse, ancak herhangi bir nedenle işe alınmadıysa, işten çıkarıldıktan sonraki üçüncü ay için aylık ortalama kazancını korur.
2. Kuzey bölgesinde bulunan bir kuruluşun personelinin azaltılması veya kapatılması nedeniyle işten çıkarılma - ödemeler, birinci paragrafta belirtilen ödemelere benzer. Aradaki fark, bu ödemelerin süresinde yatmaktadır - yerel iş bulma servisine başvuran bir çalışan çalışmıyorsa, ortalama aylık kazancı işten çıkarılma tarihinden itibaren altı aya kadar korunabilir.
3. İşten çıkarılan çalışanın görevini yerine getirmesi kaydıyla, personel fazlalığı veya kuruluşun kapatılması nedeniyle işten çıkarma sezonluk iş- İki haftalık ortalama kazanca eşit miktarda kıdem tazminatı ödenir.
4. İşçinin kusurundan kaynaklanmayan ihlaller nedeniyle işten çıkarılma, sözleşmenin imzalanması sırasında yapılan - kıdem tazminatı, ortalama aylık kazanç miktarında ödenir.
5. Şirket sahibi değiştiğinde yetkililerin (muhasebeci veya müdür) işten çıkarılması - bu kişilerin ortalama üç aylık maaşına eşit bir ödenek ödenir.
6. Şirket başkanının görevden alınması, söz konusu yöneticinin kusuru olmaması şartıyla, mal sahiplerinin kararı ile gerçekleştirilir - aylık ortalama kazancının üçüne eşit bir ödenek ödenir.
7. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinde (bölüm 3) belirtilen nedenlerle işten çıkarılma - iki haftalık ortalama kazanç miktarında bir ödenek ödenir.

Hesaplama örneği

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının hesaplanması, 24 Aralık 2007 tarihinde 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan ortalama ücret hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelik uyarınca yapılır. .

Yardımın hesaplanması amacıyla belirlenen ortalama günlük kazanç, çalışana fiilen tahakkuk eden maaşın (primler ve diğer ücretler dahil) çalışanın fiilen çalıştığı gün sayısına bölünmesinin sonucudur:

Ortalama günlük kazanç = tahakkuk eden ücret / çalışılan gün sayısı

Kıdem tazminatı, ödenecek dönemdeki ortalama günlük kazanç ile iş günü sayısının çarpımı olarak tanımlanır:

Kıdem tazminatı = ortalama günlük kazanç * ödenecek gün sayısı

Kıdem tazminatı hesaplanırken sadece hafta içi ödeme yapıldığına dikkat etmek çok önemlidir. Bu, belirtilen ödenek ile tatil ücretinin hesaplanması veya kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması arasındaki farktır, bu hesaplamada hafta sonları da hesaba katılır ve Bayram.

İstifa eden kişi, işten çıkarıldıktan hemen sonra yeni bir iş bulsa bile kıdem tazminatı alma hakkının devam ettiğini bilmelidir.

Ancak, çalışma süresi için (işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ve üçüncü aylar) ödenek alabilmek için, kuruluşa istihdamın olmadığını gösteren bir çalışma kitabı sunulmalıdır. Bu süre zarfında işten çıkarılan bir kişi tarafından gerçekleştirilen bir iş sözleşmesi kapsamındaki çalışma, tazminat ödemelerinden yoksun bırakma için bir dayanak değildir.

Kişisel gelir vergisi hesaplaması

İlgili ödeneğin tutarının belirlenmesine ek olarak, kuruluşta bordronun hesaplanmasından sorumlu kişinin gelir vergisini hesaplaması gerekir. bireyler ve sigorta primleri. Bu durumda dikkate alınması gereken aşağıdaki noktalar:

1. Ortalama kazancın üç katını geçmeyen kıdem tazminatı ve çalışma süresine ilişkin ödemeler gelir vergisine tabi değildir. Görevden alınan kişiye belirtilen sınırı aşan tahakkuk eden tutarlar yüzde 13 oranında kişisel gelir vergisine tabidir. Bu, Maliye Bakanlığı'nın 13 Şubat 2012 tarih ve 03-04-06 / 6-34 sayılı yazısı ile kanıtlanmıştır.
2. Altı aya kadar bir süre için ortalama kazanç sağlama hakkına sahip olan Uzak Kuzey'deki işçiler için, vergiye tabi olmayan kişisel gelir vergisi avantajlarının miktarı, ortalama kazancın altı katına eşittir.
3. Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Mayıs 2010 tarih ve 1145-19 sayılı yazısına göre, çalışma mevzuatı çerçevesinde hesaplanan kıdem tazminatı ve çalışma süresine ilişkin ödemeler sigorta primine tabi değildir. İşveren kuruluş, kendi takdirine bağlı olarak, ödenmesi gereken yardım miktarını artırmak isterse, belirtilen fazlalık tutarından hesaplamak gerekir. sigorta primleri emeklilik fonuna.

İşten çıkarılma üzerine tahakkuk örneği

Üretim hacimlerindeki azalma ile bağlantılı olarak, LLC "Alternative" personeli azaltıyor. Özellikle, 17 Kasım 2011 tarihinde İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. fıkrasının 2. fıkrası uyarınca görevden alınan ekonomist Nezhdanov işten çıkarıldı.

Kendisine ödenmesi gereken kıdem tazminatını hesaplamak için ortalama kazanç miktarını belirlemek gerekir. Bu durumda uzlaşma dönemi 01 Kasım 2010 ile 31 Ekim 2011 arasındaki dönem olacaktır. Bu süre zarfında Nezhdanov 187 gün çalıştı ve bu süre zarfında gerçek kazancının miktarı 130.900 ruble olarak gerçekleşti.

Ortalama günlük kazanç = 130.900 / 187 = 700 ruble.

İşveren şirket, 18 Kasım 2011'den 17 Aralık 2011'e kadar olan dönem için Nezhdanov'a kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Belirtilen süre içerisinde 21 iş günüdür.

Kıdem tazminatı = 700 * 21 = 14.700 ruble.

Ancak şirket yönetimi, ekonomist Nezhdanov'a 20.000 ruble kıdem tazminatı ödemeye karar verdi.

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışan iş bulma servisine döndü, ancak Nezhdanov ikinci veya üçüncü ayda işe alınmadı.

18 Aralık 2011'den 17 Ocak 2012'ye kadar olan ikinci ayda, 16 iş günü. Bu nedenle, ödeme şöyle olacaktır:

İkinci ay = 700 * 16 = 11 200 ruble.

18 Ocak 2012'den 17 Şubat 2012'ye kadar olan üçüncü ayda 23 iş günü vardır. Bu durumda ödeme şöyle olacaktır:

Üçüncü ay = 700 * 23 = 16 100 ruble.

Belirlenen normları aşan kıdem tazminatı tutarından kişisel gelir vergisini keselim:

Kişisel gelir vergisi = (20.000 - 14.700) * %13 = 689 ruble.

Belirtilen fazlalık tutar sigorta primlerine tabidir. LLC “Alternative”'e kaza ve meslek hastalıklarından kaynaklanan katkılar için yüzde 0,2 oranında bir sigorta oranı atandığını varsayalım. Bu durumda, sigorta primi tutarı:

Sigorta primleri = (20.000 - 14.700) * %30.2 = 1.600.60 ruble.

LLC “Alternative”'in hesaplanan sigorta primleri, zamanında emeklilik fonuna aktarılmalıdır.

İşten çıkarılma ödemeleri, iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanla yapılan nihai anlaşmadır. Çalışılan dönemin maaşına ek olarak, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatı ve kıdem tazminatı tahakkuk ettirilir. Nihai hesaplamanın bileşimi büyük ölçüde işten çıkarılma nedenine bağlıdır. İşten çıkarılma üzerine bir çalışana hangi ödemelerin yapıldığını düşünün.

2019'da kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma durumunda ödeme almaya hak kazananlar

Tatil hakkı (ve bunun için tazminat ödenmesi) ve diğer yardım türleri (ödeme) hastalık izni, işten çıkarılma üzerine ek ödemeler), yalnızca işverenle iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara aittir.

Medeni hukuk sözleşmeleri (sözleşme, kiralama, hizmet sunumu vb.) kapsamında çalışan sanatçılar, yapılan işin ödenmesi dışında, sözleşme sonunda ek tazminat ve işten çıkarılma durumunda ödeme talep etme hakkına sahip değildir.

Sivil sözleşmelerin akdedilmesinin özellikleri hakkında diğer bilgiler için makaleye bakın. "Sözleşme sözleşmesi ve sigorta primleri: vergilendirme nüansları" .

İş sözleşmesi imzalayan çalışanlar, izin alma hakkına sahiptir:

• 6 aylık çalışmadan sonra;
• veya daha önce - yetkililerle anlaşarak veya Sanat uyarınca belirli koşulların (reşit olmayanlar, hamile kadınlar) varlığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122.

İşten çıkarılma üzerine, işveren, sürelerine ve işten çıkarılma nedenlerine bakılmaksızın kullanılmayan tüm tatil süreleri için tazminat hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Tatil önceden yapılmışsa, fazla ödenen miktar nihai hesaplamadan mahsup edilebilir.

İşten çıkarılan çalışanla uzlaşma, son iş gününde ve işten yoksun olması durumunda - hesaplama için başvurduktan sonraki ertesi gün içinde yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması üzerine yapılan ödemeler

Bir çalışan sözleşmeyi kendi inisiyatifiyle feshederse, işten çıkarılma üzerine bir ödeme olarak, yalnızca çalışılan süre için yerleşim ve kullanılmayan tatil için tazminat alma hakkına sahiptir.

Bu durumda hesaplamalar nasıl yapılır, makaleye bakın "Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması" .

İşçinin, önceden alınan tatil de dahil olmak üzere bir borcu varsa, işveren, daha önce fazla ödenen tutarları, ancak ödenmek üzere tahakkuk eden ücretlerin %20'sini geçmemek üzere alıkoyma hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 138. maddesi). Rusya Federasyonu). Kazanç miktarı toplam borcu ödemek için yeterli değilse, aşağıdaki işlemleri yapabilirsiniz:

• gerekli miktarı alıkoymak için çalışandan yazılı izin almak;
• borç miktarını kasiyere ödemeyi teklif etmek;
• işten çıkarılma üzerine bir çalışanın borcunu affedin.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma ödemeleri

Bir çalışan sözleşmeyi üstleriyle karşılıklı anlaşarak feshederse, genellikle şu soru ortaya çıkar: tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine hangi ödemeler yapılır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın bu gibi durumlarda yalnızca kullanılmayan tatil ve çalışma süresi için yerleşim tazminatı alma hakkını saklı tutar. Sanatın 1. maddesi uyarınca işten çıkarılma üzerine diğer ek ödemeler hakkında bilgi. İşverenin çalışana devretmek zorunda olduğu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Rusya Federasyonu mevzuatı içermemektedir. Bunların temeli, çalışanın çalışma yükümlülüklerinin sona ermesi üzerine ek parasal tazminat alması için başka koşulların öngörülebileceği bir iş sözleşmesi sözleşmesi olabilir.

Makalede bu tür ödemeleri vergilendirme ihtiyacı hakkında bilgi edinin. "Kişisel gelir vergisi, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatına tabi midir?" .

kıdem tazminatı

Küçülme nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması gerekiyorsa, işten çıkarılma durumunda ek tazminat ödemeleri - kıdem tazminatı alma hakkı vardır.

Bu durumda faydaların ödenmesi bir takım özelliklere sahiptir:

• Kıdem tazminatının büyüklüğü, işten çıkarılan bir çalışanın ortalama aylık kazancına eşittir. Yardımların ödenmesi için maksimum süre, bir vatandaşın yeniden iş bulabileceği 2 aydır. İstisnai durumlarda, istihdam servisinin kararıyla, ortalama aylık ücretlerin ödenmesi işten çıkarılmadan sonraki 3. ay için uzatılabilir.
• Mevsimlik işçilere, bir işletmenin azaltılması veya tasfiyesi durumunda 2 haftalık ortalama ücrette kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi).
• Uzak Kuzey ve eşdeğer bölgelerdeki işçiler için bu tür ödemelerin süresi 3 aydır. Bu şartlar, istihdam hizmetinin takdirine bağlı olarak, birkaç ay daha uzatılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi).
• Bir çalışan işten çıkarılmışsa, ancak önceden kullanılan tatil için ödenmemiş borcu varsa, bu tür fazla ödenen tutarların stopajına izin verilmez.
• Çalışan, bireysel girişimci olan bir kişi tarafından istihdam edildiyse, işten çıkarılma üzerine olası tüm ödemeler, iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 307. Maddesi). Bu tür koşulların olmaması durumunda, işten çıkarılan kişinin ek tutarlar için başvuru hakkı yoktur.

İşten çıkarılma üzerine diğer ödemeler

İşten çıkarılma durumunda çalışanlara tazminat ödenebilir. farklı boyut iş sözleşmesinin feshedilme nedenine bağlı olarak.

Davada 2 haftalık ortalama kazanç miktarında işten çıkarılma üzerine ödemelere güvenebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi):

• çalışan tıbbi nedenlerle artık aynı yerde kalamıyorsa, başka bir iş yerine taşınmayı reddetme veya buna karşılık gelen bir boş yerin olmaması;
• zorunlu askerlik;
• işverenin ihtiyaçları ile bağlantılı olarak başka bir alana taşınmayı reddetme;
• daha önce işten çıkarılan bir çalışanın görevlerini yerine getiren bir çalışanın önceki pozisyonuna iade edilmesi;
• çalışanın emek işlevlerini yerine getirmeye devam etmeyi reddetmesini gerektiren sözleşme şartlarındaki değişiklikler.

3 aylık maaş tutarında kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilme nedeni kuruluşun sahibinde bir değişiklik olması durumunda, yönetici pozisyonunda bulunan kişilere (direktörler, baş muhasebeciler) ödenir.

sonuçlar

Çalışanlar işten çıkarılma durumunda belirli ödemeler alma hakkına sahiptir. Boyutları, iş sözleşmesinin feshedilme nedenine bağlıdır. İşverenin ödeme düzenini ve zamanlamasını ihlal etmesi durumunda idari ve bazı durumlarda cezai sorumluluk öngörülmektedir.

İşverenin inisiyatifiyle, bir çalışanın işten çıkarılması, personel veya sayının azalması durumunda olabilir ve önkoşul Böyle bir işten çıkarma, işten çıkarmanın yetkili bir belgesel kaydı olmalıdır - çalışanın belirli bir zamanda bildirimi, boş pozisyon önerisi. Ek olarak, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmelidir (madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 1. kısmı).

Personelin azaltılması için işten çıkarma prosedürü

Çoğu zaman, bu temelde işten çıkarılma, çalışan tarafından usule ilişkin hususlara uyulmaması nedeniyle itiraz edilir. Kanuni fesih için ne gerekir?

Her şeyden önce, kuruluş personelde gerçek bir azalmaya sahip olmalıdır, yani azaltılmış pozisyon fiilen dışlanmalıdır. personel masası yeniden adlandırmak yerine. parçası ise durum bu olabilir iş görevleri artık gerçekleştirmeye gerek yok ve geri kalanı diğer işçiler arasında yeniden dağıtılıyor. Ek olarak, en az iki ay önceden, çalışanı imza karşılığı işten çıkarma hakkında bilgilendirmek, boş pozisyonlar teklif etmek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi). zorunlu öğeİşten çıkarma prosedürleri, indirim durumunda kıdem tazminatının ödenmesi ve ikinci ve istisnai durumlarda üçüncü çalışma ayı için ortalama kazançların korunmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

İşten çıkarma tazminatı

Kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü kanunla belirlenir. Aynı zamanda, kuruluşun iç belgeleri, belirli durumlar veya belirli işçi kategorileri için artan bir kıdem tazminatı sağlayabilir, örneğin, çalışan işçiler için ödenek daha yüksek olabilir. uzun yıllar işletmede. Ek olarak, bir çalışanla yapılan bir iş sözleşmesi veya ek bir sözleşme, kanunla belirlenenden fazla kıdem tazminatı ödenmesini gösterebilir.

Ancak yerel yasa veya kategori hükümlerine bakılmaksızın işçi indirim durumunda kıdem tazminatı tutarının hesaplanması için zorunlu bir prosedür vardır ve 2017 yılında bu prosedür değişmemiştir.

Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, diğer ödemelerin yanı sıra, çalışana aylık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Ek olarak, eski çalışan iş bulamazsa, bir ay daha ve istisnai durumlarda üçüncü ay için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi) yardım alabilecektir.

Ama bunun dışında Genel kural kıdem tazminatının boyutunu belirleyen , belirli işçi kategorileri için özel özellikler vardır:

• çalışanla iki aya kadar belirli süreli bir sözleşme yapılırsa, fayda ödenmez;
• bu mevsimlik bir işçi ise, iki haftalık kazanç miktarında kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. maddesinin 3. kısmı);
• kuruluş Uzak Kuzey'deyse, altı ay içinde iş bulamasa bile çalışana ödeme yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi);
• devlet ve belediye şirketlerinin yöneticileri, yardımcıları, baş muhasebecileri işten çıkarılırsa, kıdem tazminatı miktarı sınırlıdır. en büyük boy- üç kez ortalama aylık kazanç (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349.3. Maddesi).

İşten çıkarılma nedeniyle işten çıkarılma durumunda fayda ödeme koşulları

Ödenek ödemesi, ödenmemiş maaş ve kullanılmayan izin tazminatı ile birlikte işin son gününde yapılır.

İkinci ay için faydaların ödenmesinin temeli, işten çıkarılan çalışanın çalışma kitabı olup, çalışanın çalışmadığını doğrular. Ekli çalışma kitabının bir kopyası ile eski bir çalışandan bir başvuru almanız önerilir. Üçüncü ayın ödemesi, yalnızca iş bulma servisinin kararı temelinde yapılır.

Ancak ödeme süresine gelince, mevzuatta ödemenin ne zaman yapılması gerektiği belirtilmemiştir. Çalışanın mevzuatta belirtilen sürenin bitiminden sonra yani ikinci ve üçüncü ayların sonunda ödeme başvurusunda bulunduğu dikkate alınarak ek olarak ödeme tarihi kararlaştırılabilir ve çalışanın başvurusunda belirtilebilir.