Tatilde olan bir çalışan işten çıkarılma başvurusunda bulundu. Tatil sırasında kendi özgür iradenizle işten çıkarılma

İşçi tatildeyken istifa dilekçesi sunulmasına kanunen izin verilir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istiyorsan problemini çözmek için - bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR 7/24 ve GÜNSİZ KABUL EDİLİR.

Hızlı ve BEDAVA!

Sözleşmenin feshi, belge akışı şartlarına uyulmasına bağlı olarak yapılır. Tatile düşen yeni işçi bulma süresi iki haftalık çalışmayı engelliyor.

mümkün mü

Bir çalışanın tatili sırasında bir iş sözleşmesinin feshine yalnızca çalışanın inisiyatifiyle izin verilir.

Bir başvuru yapılırken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen prosedür korunur:

Bildirim yazılı olarak yapılır.
Belge temeli gösterir - kendi arzunuz.
Başvuru, işten çıkarılma gününden 2 hafta önce yapılır. İşçinin tatilde olması nedeniyle süre uzatılamaz. Mevzuat, çalışma süresini değil, yeni bir işçi bulma süresini belirler.

İşveren, tatilde bir çalışanın işten çıkarılma durumunu iyimserlikle her zaman algılamaz. Çalışan, başvurusunun yönetici veya katip tarafından kabul edildiğine güvenmelidir.

Başvuru, bir formun çalışana iadesi ile biri kabul üzerine işaretlenen 2 nüsha halinde düzenlenir.

Süre, başvurunun sunulduğu günü takip eden tarihten itibaren hesaplanır. Dönem, takvim günleri olarak hesaplanır.

Posta ile bildirim gönderirken aşağıdaki kurallara uyulur:

belirtilen değere sahip sevkiyatta, başvurunun gönderildiği gerçeğini doğrulamak için içeriklerin bir envanteri eklenmelidir;
belge, alındı \u200b\u200bbelgesi ile birlikte mektupla gönderilmelidir.

Mektubun teslim tarihinden itibaren iki haftalık bir süre hesaplanır. Onaylanmamış bir telgraf biçimindeki fakslanmış bir belge, daha sonra işten çıkarılma için temel teşkil edemez. Posta görevlisi tarafından onaylanan telgrafı gönderenin imzası ile telgraf alınmasına izin verilir.

Elektronik imza ile onaylanan dosyalar dışında, elektronik biçimde aktarılan belgeler uygun kabul edilmez.

İşten çıkarılma bildirimi kendi elinizle, EDS ile imzalanmalı veya belgenin yasal gücünü gösteren yetkili bir kişi tarafından onaylanmalıdır.

Bildirim, işletmenin yasal adresine gönderilir. Tescil verileri ile gerçek adresler arasında tutarsızlık olması durumunda her iki yere yazışma gönderilir.

Nasıl yazılır

Fesih bildirim formu kısa olmalı ve yeterli bilgi içermelidir.

Uygulama, belirsiz nitelikte gereksiz verileri göstermez. Belirtilen:

bildirimin gönderildiği kişinin konumu ve adı;
şirketin adı ve mülkiyet şekli;
istifa eden kişinin konumu ve tam adı;
belgenin adı;
çalışanın niyetini içeren metin: "Petrov A.A., beni 15 Mayıs 2019'da (işten çıkarma tarihi) kendi özgür irademle görevden almak istiyorum”. "Kimden" edatı tarihten önce gösterilmez.

Postayla bir mektup gönderirken, mektubun ifadesi değişir. Bildirim kaydı şu metni içerir: "Bu belgenin alındığı tarihten itibaren 2 hafta sonra kendi isteğimle Petrov A.A adlı beni görevden almak istiyorum."

Başvuruda beklenen işten çıkarılma tarihinin olmaması durumunda, işveren kanunun normlarına dayanır, ancak işten çıkarılma süresi üzerinde çalışanla anlaşması gerekir.

Form, bir çalışan tarafından soyadı ve baş harfleri ile belgenin düzenlendiği tarihin yazılı olduğu bir imza ile imzalanır.

İşsiz tatil sırasında işten çıkarılma başvurusunun özellikleri

Tatildeyken ayrılma niyetini beyan eden bir çalışan, aşağıdaki şartlarla 2 hafta çalışmayabilir:

Tatil süresi kadrolu çalışanlar için 2 haftadan, gözetim altındaki kişiler için 3 günden fazla sürer.
Görevden alma, tarafların mutabakatı ile yasal olarak izin verilen süreden daha önce gerçekleştirilir.
Ebeveyn izninde olmak.

Bildirim yapıldıktan sonra tatilden cayma. Bir çalışanın tatilde olma ve davaları devretmek veya diğer iş sorunlarını çözmek için çalıştığı yere gitmeme hakkı vardır. İşten çıkarılma gününün tatil bitiminden önceki tarihe denk gelmesi bir istisnadır.

Sözleşmenin feshedildiği gün, eşzamanlı olarak son iş günü olarak hizmet veren işveren:

İşten çıkarma emrini imza altında sunar. İstenirse, çalışan siparişin onaylı bir kopyasını sipariş edebilir.
Ücret bakiyesi, kullanılmayan tatil için tazminat ve işçi nedeniyle diğer tutarların ödenmesi ile tam bir uzlaşma gerçekleştirir.
İşten çıkarılma kaydının bulunduğu bir çalışma kitabı ve diğer istihdam yerlerine sunulmak için sertifika verir.

Bir çalışanın işten çıkarılma günü hafta sonu veya tatile düşerse, işten ayrılma tarihi değişmez. Belgelerin mutabakatı ve alınması, çalışma gününden önceki gün yapılır.

Kendi özgürlüğünün işten çıkarılmasından sonra hesaplamaların ve belgelerin geç alınması, aşağıdaki hatalarla yapılacaktır:

İşçi uyuşmazlıklarını önlemek için, çalışanın adresine, vadesi gelen tutarları ve çıktı belgelerini almak için görünen bir teklifle birlikte bir bildirim gönderilir. Sevkiyat, bir bildirim ve bir envanter ile birlikte değerli bir mektupta yapılır.

İşveren ile iş ilişkisini tatil sırasında ancak çalışanın talebi üzerine kalıcı olarak sonlandırmak mümkündür. Kanun, bir tahkim veya iflas yöneticisinin, örgütün nihai tasfiyesi ve mahkemede iflas ettiğini ilan etmesi üzerine bir çalışanla sözleşmeyi feshetmesine izin verir.

Vakıflar

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR 7/24 ve GÜNSİZ KABUL EDİLİR.

Hızlı ve BEDAVA!

Bir iş sözleşmesinin feshi, işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle mümkündür. Listeleri şunları içerir:

bir çalışan orduya girerse veya alternatif hizmet için bir organizasyona girerse;
işçi, iş teftişi veya mahkeme kararı ile işyerine iade edilirse;
pozisyona yeniden seçmenin imkansızlığı durumunda;
bir çalışanın kuruluşta çalışamama durumunu sağlayan idari veya cezai cezaya mahkum edilmesi;
vatandaşların ölümü - işveren ve işçi, mahkeme tarafından kayıp veya ölü olarak tanınması;
federal veya yerel kanunlarla bu şekilde kabul edilen acil durumların, felaketlerin, büyük kazaların başlangıcı;
paragraflarda belirtilen diğer durumlar. 8-13 Madde. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 83'ü;

Tatil sırasında işten çıkarılma, son iş gününde tam uzlaşma gerektirir. Çalışan ellerini bir çalışma kitabına, 2-NDFL belgesine vb.

Mevzuat

Çalışanın maaşından kesinti gerekçeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu - Art. 137. Birleşik sipariş formları (bir çalışana izin verilmesine ilişkin) 5.01.2004 tarihli Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile oluşturulmuştur.

Bildirim

Başvuruda, çalışan istediği işten çıkarılma tarihini belirtebilir.

Bir işveren, işverenin yeni bir çalışanı işe alabileceği asgari iki haftalık süreden önce bir çalışanı işten çıkarabilir.

İşten çıkarılma başvurusu, işin fiilen sona ermesinden 14 gün önce yapılabilir.

Tatil sırasında, bir çalışan kayıtlı posta ile bir başvuru gönderebilir. Direktörle şahsen iletişime geçilirken, başvurunun personel departmanlarının bir çalışanı tarafından kabul edildiğinden ve kayıt günlüğüne (başvurunun kayıt numarası ve sunulma tarihi) ilgili bir notun yapıldığından emin olmak gerekir. .

İşveren işten ayrılmayı yasaklayamaz, ancak iş sözleşmesinin sonradan feshedilmesiyle izin vermeyi reddetme hakkına sahiptir. Taraflar, işten çıkarılma tarihi ve 14 günden önce karar verme hakkına sahiptir.

Tatildeyken işten çıkarılma

Tatil sırasında bir iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Süresi önemli değildir, ancak tatilin bitiminden 14 gün önce başvuru yapılması tavsiye edilir.

Aksi takdirde çalışanın kalan günlerde çalışması gerekecektir. 14 günün tamamı tüm tatil günlerine düşerse, işverenin çalışanı tatilden sonra çalışmaya zorlama hakkı yoktur.

Senin özgür iradenin

Bir çalışanın istediği zaman istifa etme hakkı vardır. Tek sorumluluğu, işverene ayrılışı konusunda erken uyarı vermektir.

Tatildeyken bir çalışanı zorla işten çıkarmak yasaktır.

Anlaşma ile

İşten çıkarma, sözleşmeye dayalı olarak gerçekleştirilir. Çalışan ve yönetici arasında karşılıklı anlaşma gereklidir.

Aradaki fark, tarafların inisiyatifiyle iş ilişkilerinin sona ermesi şartları üzerinde anlaşmaya varma ihtiyacında yatmaktadır.

T-61 sayılı işten çıkarma notu formu, işten çıkarılma gerekçeleri hakkında bilgiler, önceden verilmiş olanlar da dahil olmak üzere kullanılan tatiller hakkında bilgi içerir.

Eğitim

Yazışma kursu ile okuyan bir çalışan, iş sözleşmesinin feshi için herhangi bir zamanda iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunma, işletme müdürüne veya başka bir yetkili kişiye işten çıkarıldığını önceden bildirme hakkına sahiptir.

Analık

Görevden alma genel olarak yapılır. Tüm tatil ücreti anneye ödenmelidir. Sonraki nafaka sosyal koruma yetkilileri tarafından verilir.

Başvuru, mektupla veya şahsen İK departmanına gönderilerek gönderilebilir.

Kayıt prosedürü

Tatil sırasında kendi iradesiyle işten çıkarılır. İşveren inceledikten sonra bir hesaplama notu yayınlar ve düzenler.

Başvuru tatil sırasında çalışandan alınmışsa, işveren daha sonra tatil emrini iptal edebilir ve daha kısa süreli yeni bir tatil emrini kabul edebilir.

Siparişe bir memorandum eklenebilir. Tatil ücretini yeniden hesaplamak için ilk siparişi iptal etmek gerekir ve bunun için belgesel gerekçelendirmeye ihtiyaç vardır.

Belgelerin hazırlanması

Personel departmanı eğitimden sorumludur. Bir başvuru hazırlar, çalışana imza için verir. Taslak sipariş ayrıca personel departmanının bir çalışanı tarafından hazırlanır. Hesaplama notunda, tatil ücretinin kesin miktarı belirtilir, hesaplama fiilen çalışılan günlere dayanır.

Belgeler zamanında hazırlanmalıdır - işin fiilen bittiği güne kadar.

Başvuru teslimi

2019'da tatildeyken tek bir istifa mektubu şekli yoktur. İşverenin kendisi tarafından geliştirilmiştir. Başvuru şahsen yapılır - personel departmanına veya taahhütlü posta ile düzenlenir.

Çalışan, işverene çalışanın işten çıkmak üzere olduğunun bildirildiğinden emin olmalıdır.

İşveren, bildirim tarihini kendi yöntemiyle belirleyebilir. Örneğin, bir mektuptaki bir çalışan bir rakam gösterecektir ve giriş birkaç gün sonra yapılabilir. Bu tür anlaşmazlıklar özel olarak çözülür.

Örneklem

Başvuru, işveren örgütünün adını, görevlinin adını, işten çıkarılma talebini ve tercih edilen tarihi içerir. Başvuru, çalışanın tarihini ve imzasını içerir.

Tatil önceden sağlanırsa?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatilin iş tecrübesiyle orantılı olması gerektiğini göstermez. Bu, 23.06.2006 tarih ve 947-6 sayılı Rostrud Mektubunda belirtilmiştir.Çalışan, altı aylık çalışmadan sonra ana iznini tam olarak kullanabilir.

Tatil önceden sağlanırsa ve çalışan çalışmazsa, işveren, fazla ödenen günleri çalışanın hesaplamasından alıkoyma hakkına sahiptir.

Çalışmadan mümkün mü?

İş hukukunda herhangi bir kavram yoktur. Çalışan, fiili iş bitiminden 2 hafta önce ayrılışını bildirmelidir. Ancak uygulamada belirlenen süre kadar çalışmaya devam ediyor.

Başvuru tatil döneminde yapılırsa ve iki haftalık süre tamamen dinlenme günlerine denk gelirse 2 hafta çalışmaz.

Bir işçi, aslında işveren kuruluşunda çalışmaya devam edemiyorsa (ayrılma nedeniyle, orduya ve diğer geçerli nedenlerle) uyarı süresine uymayabilir.

Hesaplama şartları

Çalışanın işinin son gününde yapılmalıdır. Hesaplama için gelemezse, o zaman tutar işveren ile farklı bir zamanda anlaşarak havale edilir.

İki haftalık sürenin sona ermesinden önce herhangi bir zamanda, kanunen istihdam reddi mümkün olmayan başka bir çalışan transfer yoluyla yerine davet edilmedikçe, çalışan istifa başvurusunu geri çekebilir.

Daha sonra işten çıkarılma ile tatil yapılması durumunda, çalışanla uzlaşma son iş gününde gerçekleştirildiğinden başvuruyu geri çekmek mümkün olmayacaktır.

Bir çalışandan borç tahsilatı

Kullanılmayan tatiller, aşırı tahakkuk eden ücretler için fiili yerleşimden önce mümkündür.

Rusya'da tatil sırasında işten çıkarılma yasaktır, ancak planlanan tatil döneminde bir çalışanın görevinden sayılması gereken zamanlar vardır. Yasayı ihlal etmeden bu prosedür nasıl düzgün bir şekilde resmileştirilir?

Çalışanları işten çıkarma nedenleri

Kendi pahasına tatil yapmak, iş sözleşmesinde belirtilen yılda belirli bir süreden fazla olamaz. Çalışan daha sık ara verirse, onu işyerinde tutmak karlı değildir.

İzin kaydı

İşten çıkarılma prosedürü:

Çalışanın ifadesine göre, işten çıkarılma emri çıkarmanız gerekir. Çalışanın tam adını, pozisyonunu, işten çıkarılma nedenini, tarihini gösterir. Belgenin altında işveren tarafından imzalanmalı ve işten çıkarılmalıdır. Ancak çalışan tatildeyken imzasını atamazsa, sırayla bir işaret yapılır ve birkaç tanığın imzasıyla serbest biçimde bir eylem düzenlenir.

Siparişi verdikten sonra, eski çalışanın bir hesaplama alması gerekir.

İşten çıkarılma gününde, çalışana gerekçeli bir notun konulduğu bir çalışma kitabı verilmelidir. Örneğin, Sanat uyarınca kendi özgür iradesiyle görevden alındı. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 70'i.

Yukarıdakilere ek olarak, eski çalışan kendisine 2 kişisel gelir vergisi ve 4 N. gelir belgesi vermesini talep edebilir. Yayınlamayı reddetme hakkınız yok.

Hesaplamaya neler dahildir

Hesaplama aşağıdaki ödemeleri içerir:

Bir kişinin tatile çıkmadan bir ay önce çalıştığı günlerin maaşı. Örneğin, tatil 10 Mayıs'ta başladıysa, 1'den 10'a kadar iş günleri için çalışanın maaş alma hakkı vardır.
Tatilden kalan günler için tazminat. Tabii ki, tatil işten çıkarılma gününde biterse, ödeme vadesi gelmez. Geçtiğimiz yıllarda tatillerden izin alınmadıysa, ödenmeleri gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127.Maddesi).
Çalışan izin verilen tatilin sadece bir kısmını yaparsa tazminat. Kalan günler ödenir.
Bir iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmişse, kıdem tazminatı. Aksi takdirde, kanuna göre çalışanın gönüllü işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı alma hakkı yoktur.

Hesaplama, işten çıkarılma sırasına göre belirtilen tarihte çalışma kitabı ile birlikte verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesinin 5. fıkrası).

Tatildeyken, bir çalışan haklı bir sebep olmadan kovulamaz. Doğum sırasında veya idari izin sırasında bir kişiyi işten kovmamalısınız. Bu dava ile sonuçlanabilir. Bir çalışan okumaya gittiyse ve siz bir işveren olarak bundan hoşlanmıyorsanız, onunla sözlü bir anlaşma yapmaya çalışabilir ve tarafların rızasıyla işten çıkarılabilirsiniz. Bu durumda, çalışan, zamanı için maddi tazminat isteyecektir. Ancak iş boşta olduğunda ve işgalciyi kanunen işten çıkarmak imkansız olduğunda, bu durumdan bir çıkış yolu.

Tatil sırasında işten çıkarılma, diğer tüm durumlarda olduğu gibi yapılır. Hesaplamadaki fark, sadece tatil için tazminat ödenmesindedir.

Tatilde bir kişiyi işverenin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle kovmak mümkün mü? Buradaki nüanslar nelerdir? Bu konudaki Rus mevzuatında, işverenin bu dönemde işçi ile istihdam ilişkisini sonlandıramayacağı, dolayısıyla çalışanın korkacak hiçbir şeyi olmadığı açıkça yazılmıştır. Bu kural sadece ana izin için değil, aynı zamanda doğum ve ek izin için de geçerlidir. Gerekli tüm belgeleri hazırlayarak çalışanın kendisinin istediği zaman istifa edebileceği unutulmamalıdır.

Bir çalışanın işten çıkarılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir işveren tatildeyken bir kişiyi kovamaz. Bu ancak bu tatilden ayrıldıktan sonra yapılabilir. Yetersizlik veya disiplin ihlali gibi nedenler bile burada kullanılamaz. Ancak, bir çalışanı yine de kovabilmenizin nedenleri vardır:

İki taraf (işçi ve işveren) arasında yazılı bir anlaşmaya varıldı. Anlaşma ile, işletme ve çalışan iş sözleşmesini birbirlerine herhangi bir talepte bulunmadan feshetmeye hazırdır;
Kişinin çalıştığı şirket faaliyetlerini tamamen durdurdu veya iflas etti.
Çalışanın kendisi istifasına başvurmaya karar verdi.

Bir çalışan, tatilin ne zaman başladığına ve ne zaman bittiğine bakılmaksızın istediği zaman istifa etme hakkına sahiptir. Çalışmasının hangi aşamada olduğu ve bitip bitmediğini hesaba katmaz. İşlemin doğru yapılması ve gerekli tüm belgelerin hazırlanması halinde işverenin hiçbir koşulda işten çıkarmayı reddetme hakkı yoktur. Taraflar arasında çözülmemiş sorunlar olması durumunda dava mahkemeye sevk edilebilir. Bu tür vakalar, çalışan mali yükümlülüklerini yerine getirmediyse ve örneğin ayrıldıktan sonra bir eksiklik tespit edildiğinde çok sık görülür.

İşletmenin herhangi bir nedenle kapatılması halinde, ancak ön uyarı ile işten çıkarma yapılabilir. Çalışanlara bu durum en az bir takvim ayı önceden bildirilmelidir. Süre, ancak zorunlu bir iflas prosedürü gerçekleştirilmişse kısaltılabilir, bildirim sırasında halihazırda uygulanmış olmalıdır. Tüm bu nüanslar çalışma kitabına dahil edilmiştir. Ancak, bu yalnızca şirket tamamen tasfiye edilirse ve yalnızca varlıklarını başka bir şirkete devretmekle kalmazsa olur. Bazen, vicdansız işverenlerin çalışanlarını aldatmaları olur.

Ayrıca oku Doğum izninin başlangıç \u200b\u200btarihinin doğru hesaplanması için prosedür

Kendi özgür iradenizin işten çıkarılması

Anlaşıldığı üzere, bir çalışanın tatilde işten çıkarılması imkansızdır, ancak çalışanın kendisi istediği zaman kendi isteğiyle istifa edebilir. Bir çalışanın kendi iradesiyle işten çıkarılması aşağıdaki durumlarda mümkündür:

Adam tatildeyken bir açıklama yazdı. Bunu hem tatilinizin ilk gününde hem de son gününde yapabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda herhangi bir kısıtlama yoktur;
Çalışan izin istedi ve hemen istifa mektubunu getirdi, yani aynı zamanda yaptı.

Bu iki durumda işten çıkarma prosedürlerinin biraz farklı olduğu unutulmamalıdır. Başvuru zaten tatilde imzalanmışsa, bazı durumlarda çalışan artık işe gitmeyebilir. Gerisi bittikten sonra imzalı bir emir ve maaş almalısınız.

Önemli! Tatil bir aydan fazla sürerse, işe geri dönmeniz gerekmeyecek. Örneğin tatil bir hafta sürerse, bir hafta daha çalışmanız gerekecek, çünkü yasaya göre 14 gün önceden ayrılmanız konusunda uyarmanız gerekiyor.

Bir çalışan, işvereninden izin isteyebilir ve onu orada işten çıkarabilir. Bu durumda, sözleşmenin fesih günü tatil bittiğinde değil, başladığında dikkate alınacaktır. Yani, çalışma kitabına kaydedilen bu tarihtir ve bu gün çalışana maaş verilir.

Doğum izni

Pek çok kadın doğum izni sırasında işlerini kaybedebileceklerinden endişeleniyor çünkü kimse küçük bir çocukla yeni bir iş aramak istemiyor. Mevzuat bu durumda bir kadını koruduğu için burada paniğe gerek yok. Bir çalışanın işten çıkarılması sadece kendi isteği üzerine mümkündür, ancak işverenin inisiyatifiyle mümkün değildir. Bir kadın doğum izni sırasında kendi başına bir ifade yazabilir ve artık işe gidemez. Bazı durumlarda, işverenler bundan yararlanır ve çalışanı ayrılmaya zorlamaya çalışır. Bazen bu tür durumlar mahkemelere ulaşır.

Doğum izninde ayrılmak için çalışanın çalıştığı şirketle yazılı bir anlaşma yapmanız veya istifa mektubunuzu işverene posta yoluyla göndermeniz gerekmektedir. Burada ayrıca, doğum izninde olmanın, çalışanı öngörülen iki haftalık süreyi çalışma ihtiyacından tamamen kurtardığını da belirtmek gerekir.

Ayrıca oku Bir tatil dönemine denk gelirse bir tatil nasıl doğru hesaplanır

Belgelerin sunulması

Bir kişi tatili sırasında işini bırakmaya karar verirse, bazı nüansları bilmesi gerekir. İstifa dilekçesi firmanın fiziki adresine gönderilir. Bazen işletmenin gerçek adresi ile fiziksel adres eşleşmiyor olabilir. Güvenli oynamak için, her adrese iki kopya halinde bir mektup göndermelisiniz, o zaman kesinlikle ihtiyacınız olan yere gidecektir. Çalışanın mektubun alındığına dair bir rapor aldığından da emin olmalısınız. Bu şekilde, aldatmadan kaçınabilirsiniz, çünkü işveren hiçbir şey almadığını söyleyebilir.

Bu arada, işverenin başvuruyu imzalaması gerekmiyor. Sadece çalışanın kopyasına bir tarih damgası koymanız yeterlidir. Bu hatasız yapılır, çünkü 14 günlük süre tam olarak o tarihten itibaren sayılır. İndirilmezse, bu eylem Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali olarak kabul edilebilir. Bu nüans özellikle dikkatlice dikkate alınmalıdır.

İş kanunu, bir çalışanın çalıştığı şirketle olan sözleşmesini her an feshedebileceğini ve işverenin onu reddedemeyeceğini açıkça belirtir. Tek şart, ayrıldığınızı bildirmenizin iki hafta sürmesidir. Hiçbir koşulda bir işveren bir çalışanı işyerinde tutamaz. Tüm çalışma belgelerini ve ödenmesi gereken ücretleri gecikmeden kendisine vermelidir.

Tatildeyken işten çıkarılmanın reddedileceğinden korkmayın. Bu, herhangi bir çalışanın yasal hakkıdır ve Rusya Federasyonu iş kanunu tarafından kontrol edilir.

Çalışmadan işten çıkarılma

Bazı durumlarda işveren, çalışanı 14 güne eşit olan çalışma saatlerinden muaf tutabilir. İki tarafın birbiriyle anlaşması mümkündür, ancak doğrudan iş kanununda belirtilen nüanslar da vardır. Aşağıdaki durumlarda iki haftalık çalışma iptal edilir:

Emeklilik;
Bir üniversitede, teknik okulda veya kolejde okumak için kabul;
İşletme tarafından iş sözleşmesinin ihlalleri.

Bir ihlal varsa, mahkeme aracılığıyla veya özel bir incelemenin incelenmesinden sonra doğrulanması gerekir. Çalışanın üstlerinin kararına katılmaması ihlal olarak kabul edilmez. Bu arada, bazı durumlar bireysel olarak değerlendirilir. Bazen yakın akrabaların hastalığı veya başka bir şehre acil taşınma nedeniyle erken işten çıkarılacağına güvenebilirsiniz.

Mevzuat, işverenin inisiyatifiyle tatilde bir çalışanı işten çıkarma seçeneği sağlamaz (İş Kanunu'nun 81. maddesi, bölüm 6), istisna, çalışan bir kuruluşun tasfiyesi veya bir bireyin faaliyetinin sona ermesidir. girişimci.

Tatildeyken, işten çıkarma girişimi çalışandan gelebilir ve bunu yapmak için her hakkı vardır. İşveren dinlenen bir çalışanı kovmak isterse, onu tatilden beklemesi gerektiği ortaya çıktı. İşçinin kendisi tatildeyken istifa etme hakkına sahipken, başvuruda bulunmak için son tarihe uyulmalıdır.

Uyarı süresi

İş Kanunu, genel olarak gönüllü olarak işten çıkarılırken, çalışanın bu durumu önceden yazılı olarak yönetime bildirmesi gerektiğini, bu durumda istenen ayrılma tarihinden iki hafta önce (İş Kanunu Madde 80, bölüm 1).

Tatilcilerin tatil bitiminden 14 gün önce bir başvuru yapmaları gerekir (asıl mesele tatilin iki haftadan fazla olmasıdır, aksi takdirde iki haftalık bildirim süresinin sonuna kadar işte kalmanız gerekecektir), bu süre zarfında işveren boş pozisyon için bir yedek bulmalıdır.

İş Kanunu'nun 80. maddesinin üçüncü bölümüne göre, iş ilişkileri iki haftadan daha erken sona erdirilebilir, yani Çalışan tarafından başvuruda belirtilen tarih, eğer:

emekli olmak (ilk kez);
çalışmaya gider;
ayrılma tarihini yönetimle kabul etti;
çalışanın eşini yurtdışında çalışmak üzere başka bir yere naklederken;
işveren tarafından iş mevzuatının ihlali durumunda.

Önemli! İş sürecinin devamlılığını sağlamak için işveren, çalışanın tatil bitiminden iki hafta sonra "çalışmasını" isteyebilir. Yönetimin bu tür eylemleri yasa dışıdır.

Tatildeyken bırakmak

Büyük olasılıkla, tatilcilerin kişisel olarak kendi özgür iradeleriyle personel departmanına istifa mektubu getirme fırsatı olmayacak. Kayıtlı posta ile gönderebilirler. Daha sonra çalışma süresinin başlangıç \u200b\u200btarihi (14 gün), bu mektubun işveren tarafından alınmasından sonraki gün olarak kabul edilir (İş Kanunu Madde 80, bölüm 1).

İkincisi, başvuruyu gelen belgelerin kaydına kaydetmek ve ona gelen bir numara vermekle yükümlüdür. Resmi yola çıkış tarihi tatil dönemine denk gelse dahi 2 haftalık çalışma süresinin son günüdür. Bu gün çalışana bir çalışma kitabı verilir ve onunla tam bir yerleşim yapılır.

Not: İşveren, istifa dilekçesi aldığı gün bir çalışanı tatilden geri çağırma hakkına sahip değildir, çünkü şu anda çalışan görevlerini yerine getirmiyor. Geri çağırma yalnızca işçinin rızası ile gerçekleşir (İş Kanunu Madde 125, bölüm 2).

Çalışma süresinin bitiminden önce tatilde olan bir çalışan dilediği zaman başvurusunu geri çekebilir ve işine dönebilir. Bu durumda, başka bir çalışan, bir iş sözleşmesi imzalaması reddedilemeyen boş pozisyona yazılı olarak davet edilmediyse işten çıkarılmayacaktır (İş Kanunu Madde 80, bölüm 4). Daha sonra işten çıkarılma ile tatil sırasında, istifa mektubunu yalnızca tatil gününden önce alabilirsiniz.

Tatil ve ardından işten çıkarma

Genel olarak kendi isteği üzerine bir çalışan aynı anda iki başvuru yazabilir - biri işten çıkarılma, diğeri tatil için, yani. Dinlenip ardından ayrılıyorsunuz. İşveren, çalışana daha fazla işten çıkarılma ile izin vermeyi reddetme hakkına sahiptir, böyle bir görev kendisine kanunla verilmez.

Daha sonra işten çıkarılma ile geri kalanı ancak yönetici ile yapılan anlaşmaların bir sonucu olarak elde edilebilir, çalışanın girişimi burada hiçbir şeyi çözmez.

Patron izin verdiyse, işten çıkarılma tarihi tatilin son günü olacaktır. Tatile çıkmadan önce çalışılan son gün belgelerin tanzimi ve hesaplama yapılır.

Avans olarak tatil

Kanuna göre, işverenlerin çalışılan saatlerle orantılı olarak belirli bir süre izin vermesine izin verilmiyor. Sadece 6 ay sonra işçi 28 günlük yıllık ücretli iznin tamamını kullanabilir (İş Kanunu'nun 115. Maddesi, İş Kanunu'nun 122. Maddesi).

Yönetimle mutabık kalınarak, çalışanın iş sözleşmesinin imzalanmasından itibaren altı ay geçmeden tatile gitme hakkı vardır (İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Talep üzerine, aşağıdaki kişi kategorileri bunu yapabilir:

3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinenler;
18 yaşın altındaki çalışanlar;
hamile kadınlar doğum izninden önce, kadınlar sonra.

Hem yeni gelenler hem de mevcut çalışanlar bu kategorilere girer, örn. işveren, bunun için gerekli hizmet süresini henüz almamış bir çalışanın iznine karşı sigortalı değildir (yarım yıl çalışmamış). Yarı zamanlı çalışanlara ana çalışma iznine paralel olarak yıllık ücretli dinlenme hakkı sağlanmaktadır. İkincil bir işte çalışan bir işçi 6 ay veya daha fazla deneyim kazanmamışsa, önceden izin verilebilir.

Hizmetin ikinci ve sonraki yılları için yıllık ücretli izinler, yılın herhangi bir zamanında tatil programına göre verilir (İş Kanunu Madde 122).

Önceden verilen tatil süresi içinde kendi rızasıyla işten çıkarılma mümkündür. Sadece işten çıkarılma üzerine ödenmesi gereken ödemelerden, aşırı kullanılan tatil ücreti düşülecektir (İş Kanunu'nun 137. Maddesi). İş Kanunu'nun 137. maddesinde belirtilen hallerde işçinin maaşından peşin izin gecikmeleri çekilir.

Önemli! Çalışanın kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini, ne tür bir tatilde olduğuna bakılmaksızın, 1,5 ve 3 yaşına kadar ebeveyn izni veya hamilelik ve doğum için feshetme hakkı vardır.

Evrak işleri

Tatile çıkmanın temeli, genel kabul görmüş bir emir veya şirket tarafından bağımsız olarak geliştirilen örnek bir belgenin kullanılmasıdır. Daha sonra bir hesaplama notu (veya keyfi) oluştururlar. Bir çalışan, kendi inisiyatifiyle, tatil bitmeden istifa dilekçesi sunabilir. Yönetim buna karşı değilse, o zaman:

başlangıçta oluşturulan tatil emri ve hesaplama notu iptal edilir;
yeni bir hesaplama notu ve yeni bir tatil için bir sipariş düzenlenir;
eşlik eden bir not düzenlenir.

Buna rağmen yasa, orijinal siparişin iptali ve yeni şartlara uygun olarak yeni bir tane oluşturma ihtiyacını öngörmemektedir.

Muhasebecinin tatil ücretini yeniden hesaplamak için yazılı gerekçelere sahip olması için, yeni bir tatil emri hazırlamak ve buna bağlı olarak hesaplama notunu tekrar doldurmak daha iyidir. Eşlik eden bir not oluşturmak gereksiz olmayacaktır.

Bir çalışanın, iç işçilik yönetmeliklerine göre hazırlanmış yazılı bir istifa mektubu sunması gerekmektedir. Yerleşik bir örnek yoksa, başvuru, ofis çalışmasının temel kuralları dikkate alınarak herhangi bir biçimde yazılır.

Başvuru temelinde, çalışana inceleme ve imza için gönderilen bir işten çıkarılma emri düzenlenir.

Nakit ödemeler

İşveren için zorluklar, çalışana fazladan tatil ücreti ödendiği anlardır. İş Kanunu, bir çalışandan borcun çekilebileceği durumları sınırlar. Borç saklama bir işverenin hakkıdır, ancak bir yükümlülük değildir.

Bir borcu alıkoyacak bir şeyin olmadığı durumlarda, onu unuturlar veya borçlu çalışanı dava ederler. Ücretlerden fazla ödenen fonları toplamak için önlemler almadan önce, işten çıkarılma gerekçelerini öğrenmeye değer, çünkü bunlardan bazıları, yasa düzeyinde, işverene kesinti yapma hakkı vermez, yani:

bilinmeyen ortadan kayboldu, bir çalışanın veya işveren-bireyin ölümü (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
bir acil durum meydana geldi (savaş, felaket, felaket vb.) (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
bala göre çalışan profesyonel olarak uygunsuz hale geldi. sonuç (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
mahkeme veya iş müfettişliği, çalışanı önceki yerinde, çalışma alanında yeniden işe aldı (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
askeri veya alternatif sivil hizmetle bağlantılı olarak işten çıkarılma (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
firmanın mülkünün sahibi değişti, bu baş muhasebeci, başkan ve yardımcıları için geçerlidir (İş Kanunu'nun 81. maddesi);
kuruluşun faaliyetlerinin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin kapatılması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
şirketler, bireysel girişimciler (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
çalışan tıbbi görüşe göre kendisine uygun bir işe gönderilmeyi reddediyor ve işverenin böyle bir işi yok (İş Kanunu'nun 77. Maddesi).

Yukarıda açıklanmayan diğer işten çıkarılma nedenlerinden dolayı, her ödeme için borçludan maaşın maksimum% 20'si çekilir. İyileştirmenin amacı maaştır - kişisel gelir vergisinden arındırılır.

Kullanılmayan tatil için tazminat ödemeleri, tatil ücretine benzer şekilde hesaplanır. Onlarla birlikte, çalışandan işten çıkarılma ayında çalıştığı günler için ve iş mevzuatı tarafından öngörülen belirli bir durumda ise, bir maaş alınır. Tatil, gerçekleşmeden en geç üç gün önce ödenir, temel bir tatil emridir.