Bazen işletmenin bir veya birkaç çalışanının işten çıkarılmasının nedeni, işverenin veya çalışanın kendisinin kararı değil, nesnel bir zorunluluktur. Durum, yeni (otomatik) bir üretim seviyesine geçişle veya kuruluşun artık aynı sayıda çalışana ihtiyaç duymamasıyla ilgili olabilir. Bu gibi durumlarda işçi sayısında veya personel sayısında azalma olur.
İşveren için bu, personeli ve yapıyı optimize etmek için yasal bir araç haline gelir. personel masası... Bununla birlikte, böyle bir tekniğin kullanımı ile ilişkilidir. büyük miktar nüanslar ve birçok kurala uyulmasını gerektirir.
Temel kavramlar ve terimler
Konunun inceliklerini anlamak ve kadroda azalma olursa kimlerin, nasıl ve hangi koşullarda işten çıkarılabileceğini anlamak için ana kavramlara karar vermelisiniz:
- Çalışan sayısı, işletmenin tüm çalışanlarının sayısıdır, yani bordrodur. Eğer gelir aynı mesleğin benzer işlevleri yerine getiren birkaç temsilcisinin işten çıkarılması hakkında, personel tablosundaki pozisyonu korurken, bu çalışan sayısında bir azalmadır. Beş mimardan üçünün işten atılması buna bir örnektir.
- Çalışanların kadrosu kesinlikle şirkette temsil edilen tüm pozisyonlardır (yönetim, idari, işçiler ve diğerleri). Listeleri, kuruluşun personel yapısının oluşturulduğu bir personel tablosudur.
- Üst üste binen veya tek bir personel biriminde birleştirilebilen pozisyonları listeden çıkarmak için küçültme gerekli olabilir. Ayrıca bu kavram, herhangi bir birimi ortadan kaldırmaya yönelik önlemleri içerir.
Bu, personeldeki azalmaya yalnızca aynı görevlere sahip çalışan sayısındaki azalmanın değil, aynı zamanda belirli işgücü işlevlerini yerine getiren tüm çalışanların işten çıkarılmasının eşlik ettiği anlamına gelir. Yukarıdaki örneğe geri dönersek, küçülme sırasında beş mimarın tümü işten çıkarılacaktır. Belki de bu çalışanları kadroda tutmamak, zaman zaman ayrı bir görev yapmak üzere işe almak (dış kaynak kullanımı) işletme için daha karlıdır.
İşten çıkarmalar nedeniyle işten çıkarmalara ilişkin mevzuat
Boşluğa eşlik eden yasal yönler iş ilişkileri personel tablosunun yapısındaki değişiklikler nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Çalışan sayısındaki azalma (kuruluşun tasfiyesi veya sahibinin değişmesi nedeniyle) 81. maddede ele alınmaktadır. İşverenin inisiyatifiyle çalışanlarla yapılan sözleşmelerin feshi ile ilgili diğer yaygın durumlar da burada listelenmiştir.
Diğer davaların yanı sıra, bu makale çalışanların işten çıkarılması prosedürünü sağlar:
Kim kesilebilir
İşçi sayısının veya personelinin azaltılması kararı işverene bağlıdır, ancak aynı zamanda belirli faydalardan yararlanan işçilerin haklarını da dikkate almalıdır.
İşten çıkarılacak çalışanların adaylıklarını değerlendirirken, yöneticinin Sanatta belirtilen kurala uyması gerekir. 179 TC. Küçülmenin, en düşük işgücü verimliliği göstergelerine sahip en az kalifiye personel pahasına yapılması gerektiğini belirtir. Bu kuralın pratikte uygulanması, genellikle çalışanların deneyim ve kıdemlerinin değerlendirilmesi ile ilişkilendirilir. Son zamanlarda işletmede çalışmış olanların ekip için en az değere sahip olduğu varsayılır.
Bir çalışanın değerini değerlendirmek için büyük önem ayrıca yeterlilik sınavının sonucuna, eğitimine ve önceki döneme ilişkin göstergelerin düzeyine sahiptir. Bu, aynı pozisyonda bulunan iki çalışanın karşılaştırılmasında, en iyi durumda olana öncelik verileceği anlamına gelir. Yüksek öğretim... Orta dereceli mesleki niteliklere sahip meslektaşlarının kesilmesi muhtemeldir.
Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılmadan etkilenmeyen personel kategorileri
Çalışan sayısındaki azalma aşağıdaki kategorileri etkilemez:
- Engelli çocukların ebeveynleri.
- Çocukları kendi başlarına yetiştiren anne ve babalar (bekar).
- Ebeveynler büyük aileler zamana kadar en küçük çocuk 14 yaşında olmayacak.
- Ailelerinin tek geçim kaynağı olan vatandaşlar.
- Bu şirkette çalıştıkları için yaralanan veya hastalanan işçiler.
- Savaşlardan etkilenen engelliler Çernobil felaketi veya Semipalatinsk denemeleri.
- Ödüllü (SSCB Kahramanı, Zafer Nişanı sahibi) veya mucit unvanı olan şirket çalışanları.
- Emek işlevlerinin performansını eğitimle birleştiren çalışanlar.
İşten çıkarmalar, sendika üyesi olan veya çalışma kolektifinin seçilmiş temsilcileri olan ve şirket yönetimi ile müzakerelere katılan işçileri etkilemez.
Ayrıca, hastalık izninde olan işletme çalışanları, düzenli veya doğum izni... Doğru, bu onların yazılı onayı veya şirketin tamamen tasfiyesi ile yapılabilir.
Emekliler ve yarı zamanlı çalışanlar nasıl kesilir?
Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 3), işverenin yaş ayrımcılığını ifade etmesine ilişkin bir yasak içermektedir. Çoğu zaman bu, emeklilik yaşına ulaşmış ve görevlerini yerine getirmeye devam eden çalışanlar için geçerlidir. iş görevleri... Gerekirse onlar da küçülmeden etkilenecektir, ancak sosyal statülerini işten çıkarma gerekçesi olarak kullanmak yasa dışıdır.
Aksine emeklilerin deneyim ve nitelikleri dikkate alındığında rüçhan hakkı olan çalışan tanımına girmektedir. İşletmedeki en yararlı işçilerden biri olabilecekleri düşünüldüğünde, işten çıkarılacak en son kişiler onlar.
İki pozisyonu birleştiren bir çalışanın işten çıkarılmasını planlarken, işveren neredeyse tüm standart eylemleri gerçekleştirir. Tek fark, mevzuatın böyle bir çalışana ödeme yapması gerekip gerekmediğini belirlememesidir.
Aslında, gelir kaynaklarını kaybedenler için işten çıkarma ödeneğine ihtiyaç vardır. Ancak yarı zamanlı çalışan şirkette kaldığı sürece ücret almaya devam eder. Burada ödemeler ve miktarları hakkındaki karar işverene aittir.
İşverenler neden küçülüyor
Devlet, işletme başkanlarının personel veya personel sayısını azaltma ihtiyacına bağımsız olarak karar vermelerine izin verir. Ancak, bir ihtilaf halinde bu tedbirlerin ekonomik olarak uygulanabilirliği yargı mercileri tarafından doğrulanabilir.
Bu koşul, işverene, personel azaltımının neden yapıldığı konusunda astlarını bilgilendirme yükümlülüğü yükler. Bu bilgiler ilgili sırayla düzenlenmiştir ve aşağıdaki faktörlerle ilişkilendirilebilir:
- Düşük bir karlılık seviyesi ile. Kâr eksikliği, yönetimin aynı sayıda çalışanın çalışması için uygun düzeyde ödeme yapmasına izin vermez. İşgücü maliyetlerini azaltarak, kuruluş borçlarını ödemek veya satın almak için bazı fonlardan tasarruf edebilir. yeni parti malzemeler.
- Etkin olmayan personel yapısı. Kuruluştaki pozisyonların sayısı, örtüşen veya yönetim için değeri temsil etmeyen pozisyonları içeriyorsa ekonomik aktivite, onların ortadan kaldırılması haklı olacaktır.
- Yeni teknolojilerin veya ekipmanların tanıtılması. Üretim daha otomatik hale geldiğinde ve aynı sayıda çalışan gerektirmediğinde, küçülme maliyetleri önemli ölçüde azaltabilir ve karlılığı artırabilir.
Bir işveren personel keserken hangi kurallara uymalıdır?
Zorunlu fesih prosedürü, işten çıkarmaya hak kazanan çalışanların refahını önemli ölçüde etkileyebilir. Her zaman bulma fırsatı bulamıyorlar. iş yeri bu işletmedekiyle aynı koşullarla. Bu nedenle, devlet, uyulması bir dereceye kadar işten çıkarılan işçilerin çıkarlarını koruyan yöneticilere belirli koşullar belirler:
Şirket yönetiminin, para cezalarına ek olarak, istihdam hizmetine niyetlerini bildirmeyi "unutması" durumunda, mahkeme, onları zorunlu devamsızlık için çalışanlara ücret ödemeye zorlayabilir.
Personel nasıl küçülür: adım adım talimatlar
Küçülme faaliyetlerini planlayan ve uygulayan bir şirket veya kuruluşun tüm yöneticileri tüm yasa ve yönetmelikleri bilmeli ve bunlara uymalıdır. Kurallardan birini veya birkaçını göz ardı etmek veya istemeden ihlal etmek oldukça ciddi sonuçlara yol açabilir: para cezası veya yasal işlem.
Buna dayanarak, işveren aşamalı bir personel azaltma uygulamakla ilgilenmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu bir liste oluşturur gerekli belgeler ve prosedürler):
Bir çalışanın şirketle işbirliğini devretmeyi ve devam ettirmeyi kabul etmemesi durumunda, onu işten çıkarma emri gerekli belgeler listesinde sonuncu olur. Birleşik form T-8, bu belge için her zamanki gibi tanınır.
Personel indirimiyle işten çıkarmalar nasıl sona erer: izin tazminatı, kıdem tazminatı
Zamanında bilgilendirilen ve teklif edilen boş pozisyonları reddeden bir çalışanın işten çıkarılması, kendisine gerekli tüm fonların ödenmesi ile aynı anda gerçekleşir.
Çalışma kitabıyla birlikte eski çalışana verilir:
- Çalışılan son dönem için tahakkuk eden maaş.
- Tazminat ödemeleri kullanılmayan tatil(varsa).
- İşten çıkarmalar için özel ödemeler (kıdem tazminatı). Boyutları genellikle ortalama ücrete eşittir, ancak toplu sözleşmede belirtilmişse daha yüksek olabilir.
İşletme, işçiye borsaya kote olmasına rağmen iş bulamıyorsa iki ay daha işten çıkarma tazminatı ödemeye devam eder. Onun boyutu ayarlanır ortalama maaş, ancak bu, daha önce verilmiş olan tutarı hesaba katmaz.
İşçinin işveren tarafından belirlenen süreden daha erken ayrılmak istemesi durumunda, çalışılmayan süre için tahakkuk eden paranın kendisine ödenmesi gerekir. Yani, aslında, her durumda, indirimin duyurulması ile bu prosedürün planlandığı tarih arasında iki aylık bir süre ödenecektir.
Belirli personel kategorilerine yapılan ödemeler
Bazı işçilerin azaltılmasına ilişkin prosedür, yukarıda açıklanandan biraz farklıdır. Bu, çalışma işlevlerinin standart dışı doğasından veya özel koşullardan kaynaklanmaktadır:
- Görevleri mevsimlik sayılan işçiler için küçülme ücreti, ortalama iki haftalık ücrete eşittir.
- Uzak Kuzey'de bulunan kuruluşların çalışanlarından bir kereye mahsus ücret alınır. işten çıkarma tazminatı ve üç aylık ortalama maaş (daha önce istihdam edilmeyeceklerse).
Çalışma kitabında ne belirtilecek
Sanata göre. İş Kanunu'nun 81'i, işten çıkarmanın temeli olarak personel indirimi belirtilir iş sözleşmesiçalışanın çalışma kitabında. İşten çıkarılma gününde tahakkuk eden para miktarı ile birlikte verilir. Onları aldıktan sonra, işletmenin eski çalışanı birkaç belge imzalar (kişisel kart, çalışma kitaplarının hareketinin kayıt defteri, ek).
İş sözleşmesinin feshedildiğine dair kaydın teyidi, personel departmanı çalışanının (çalışma kitaplarını tutan) ve işten çıkarılan çalışanın imzası ve yöneticinin mührüdür.
Küçülme sırasında bir çalışanın davranışı ne olmalıdır?
Bir kişi işten çıkarılmayı planladığına dair bir bildirim aldığında, aşağıdaki işlemleri yapmalıdır:
- İşten çıkarılamayacak kişilerin listesini sorgulayın ve bu kategoride olup olmadığını öğrenin. Ayrıcalık veya menfaat hakkı veren herhangi bir unsur tespit etmeleri halinde bu durum bir yazı ile bildirilerek yöneticiye iletilmelidir. En iyi seçenek bir mektubun iki nüsha olarak düzenlenmesi kabul edilir. Bunlardan biri, ikincisine alındı işareti konulması talebiyle yönetime verilir. Dava mahkemeye giderse, bu çalışan lehine faydalı bir kanıt olacaktır.
- Belirli bir işletmede alternatif bir iş için gereksinimleri gönderin. Çalışanın teklifi kabul etmesi gerekmez, ancak işverenin boş pozisyon vermeyi yazılı olarak reddetmesi de indirim kararının iptali için temel oluşturabilir.
- Ek ödemeler almak için, küçülme gerçekleştikten sonra en geç iki hafta içinde iş bulma servisine kayıt olmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu tam olarak bu dönemi göstermektedir. Daha sonra çalışan, iki aylık bir ödenek almaya hak kazanır (ortalama maaş) yeni bir iş bulamazsa.
Çoğu önemli yönçalışanın yaklaşan işten çıkarılmadan haberdar olduktan sonra istifa mektubu yazmaması gerektiği sonucuna varıyor.
Ayrıca, patronun ikna edilmesine ve uzlaşmaya varmayın, çünkü tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma kıdem tazminatı ödenmesini sağlamaz.
Risk altındaki meslekler
Zor ekonomik durum göz önüne alındığında, indirimler oldukça geniş bir şirket ve kuruluş yelpazesini etkileyebilir. Doktorlar ve eğitimciler işleri için korkmuyor olabilirler, ancak birçok firma yine de yeniden yapılanma sürecinden geçecek.
işçiler arasında bütçe işletmeleri Aşağıdaki meslekler için fon sınırlı olabilir:
- Telekomünikasyonla ilgili çalışanlar.
- Kütüphaneciler.
- Posta çalışanları.
- Mosgostrans çalışanları.
- İçişleri Bakanlığı personelinin azaltılması.
Ayrıca, devlet ve ticari bankaların bazı çalışanları yeni iş aramak zorunda kalacak.
Uzmanlar, bu kadar hayal kırıklığı yaratan bir ortamda ve ücretlerde herhangi bir artış olmaması durumunda birçok kalifiye personelin kendi inisiyatifiyle işten çıkarılacağını söylüyor. İndirimi beklemeden yeni ustalaşacaklar mevcut meslekler ya da yetenekleri için başka ülkelerde başvuruda bulunun.
Ülkemizdeki ekonomik kriz, her yerde yüksek fiyatlara ve personel indirimlerine yol açtı.
İş akdinin feshi üzerine çalışanların dönem için ödeme alma hakkına sahip olduğu bilinmektedir. emek faaliyeti, ancak bazı durumlarda, farklı tazminat ve yardımlar da ödenir.
İşletmenin tasfiyesi () veya şirket personelinin azaltılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, 2. paragrafı, 1. kısmı) nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi durumunda, işten çıkarılan vatandaşa ödeme yapılır. ortalama maaş tutarında bir indirim ödeneği.
Ayrıca, çalışma süresi için ortalama aylık maaşı elinde tutar, ancak işten çıkarıldığı andan itibaren iki ayı geçmez (işten çıkarma tazminatları dahil).
Gecikme durumunda, çalışanın tazminat hakkı vardır:
- ücretsiz hastalık izni;
- ahlaki yaralanma;
- kullanılmayan veya ücretsiz tatil.
Bir çalışan yargıya başvurduğunda, geciken ücretleri için faiz ve yasal hizmetler için tazminat alabilir.
Hesaplamaya hangi dönem dahildir?
İndirim yardımı ve istihdam sırasındaki ortalama kazanç tutarları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi hükümlerine göre hesaplanmalıdır.
Tazminat hesaplamak için, ödeneğin ödendiği ayın başlangıç ve bitiş tarihlerini (ortalama kazanç) belirlemeniz, belirtilen ay için ödenecek çalışma günlerini (saatlerini) bulmanız, günlük ortalamayı hesaplamanız gerekir ( saatlik) maaş ve ardından indirim için faydaların miktarını bulun.
Hesaplama, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 12 aya eşit bir süre için yapılır.
Dikkate alınması gereken ödemeler
İşten çıkarılan çalışanlara ödenecek ödemeler şunlardır:
- İşten çıkarılma anında bir defaya mahsus ödenen kıdem tazminatı, ortalama memur maaşı düzeyinde olmalıdır. İş sözleşmesinde kıdem tazminatının artırılarak ödenmesi gerektiği belirtilmişse, işveren bu ödemeyi yapmak zorundadır.
- Arama süresi boyunca vatandaş tarafından tutulan ortalama maaşa göre sosyal yardım yeni iş.
Bazı durumlarda, sosyal yardım bir ay daha uzatılabilir, ancak bu karar istihdam makamları tarafından verilir. Bir vatandaş, işten çıkarma sayısını takip eden tarihten başlayarak hem iş günleri hem de hafta sonları dahil olmak üzere iki haftalık bir süre içinde istihdam makamlarına başvurmalıdır.
Ödemeler, ortalama ücretin hesaplanmasına ilişkin prosedürün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin ikinci paragrafı ile belirlenen ücret miktarını içerir.
Aynı zamanda, hesaplamada, miktarın azaltılması ve ortalama kazancı için faydalar bulunurken tazminat kabul edilmez.
İşçi ücretinin (maaş) özelliği olan ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi tarafından tanınan ödemeleri dikkate alırlar.
Maaş, çalışanın niteliklerine, kalitesine, karmaşıklığına, miktarına ve çalışma koşullarına bağlı olarak emeğin ödenmesini içerir. Aynı zamanda tazminat ve teşvik ödemelerini (primler, ek ücretler ve ödenekler ve diğer teşvik fonları) içerir.
Tazminatlar, çalışanlara Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemeler () tarafından belirlenen işçilik veya diğer görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetleri geri ödemek için oluşturulan parasal ödemelerdir.
Bu nedenle, tatil için parasal tazminat, tazminat ödemelerine atıfta bulunur ve bu nedenle ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınmaz. Ek olarak, tazminatın çalışanın işten çıkarıldığı gün tahsil edildiğini bilmeniz gerekir; bu, hesaplama dönemi için dikkate alınan ödemelerin bileşimine dahil olmadığı anlamına gelir.
Bir sonraki noktaya dikkat edin.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışan işten çıkarılma tarihinden itibaren otuz gün içinde hastalanırsa, o zaman temasa geçebilir eski başkan"geçici sakatlık" nedeniyle ek ödeme için.
Çalışan, işletmenin kapatılmasıyla bağlantılı olarak iki kez indirimden haberdar edilmelidir. takvim aylarışirketin tasfiye tarihine kadar. Aynı zamanda, çalışanın daha erken ayrılma hakkı vardır, ancak mali yardım gerekli değildir veya işletmenin tasfiyesini bekleme ve ödeme alma hakkı vardır.
Patron, şirketin tasfiyesinden önce bir çalışanı işten çıkarırsa, tazminat alma hakkına sahiptir. daha büyük boyut(bu aynı zamanda işten çıkarılma gününden kuruluşun faaliyetinin durdurulduğu ana kadar geçen süre için ortalama maaşa eşit bir kerelik ödemeyi de içerir).
İndirim ödemesi ve buna bağlı tüm tazminatlar vatandaşın işten çıkarıldığı gün ödenir.
Kıdem tazminatının vergilendirilmesi
Çalışan işten çıkarma ödemeleri, garantili ödemeler olarak sınıflandırılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi). Bu ödemeden kişisel gelir vergisi ödenmez (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi 3. fıkrası).
Tarafından Vergi muhasebesi kıdem tazminatı, maaş maliyetlerinin bir parçası olarak kurumlar vergisi matrahını (vergilendirilebilir) azaltır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. Maddesi, 9. Maddesi). Ayrıca bu ödemeler sigorta primine tabi değildir.
Muhasebede, indirim ödeneği olağan faaliyetler için bir giderdir (PBU 10/99 madde 5). Kıdem tazminatı tahakkukunun bir çalışana yansıması şu kayıtla yapılır: D 20 (25, 23.26, 29, 44) K 70.
İşten çıkarma kıdem tazminatı nasıl hesaplanır
İndirim ödeneği aşağıdaki formülle hesaplanır:
- Kıdem tazminatı = 1 aydaki çalışma günü (saat) sayısı. İşten çıkarıldıktan sonra (işten çıkarıldığı günü takip eden günden itibaren) × Ortalama gün sayısı. (saatlik) kazanç.
Aylık ortalama kazanç miktarındaki indirim ödeneği, asgari sınır olarak kabul edilir. Hesaplama döneminde bir çalışan zaman normunu tamamen çalıştıysa, aylık ortalama kazancı 1 asgari ücretten az olmamalıdır. Bu asgari maaş için belirlenir. Çalışanın çalışma süresi gün bazında takip edilirse ortalama günlük kazancı şu şekilde belirlenir:
- Ortalama gün kazanç = çalışanın hesaplama döneminde çalıştığı günler için kazancı: hesaplama döneminde fiilen çalıştığı gün sayısı.
Fayda ödeme prosedürü
- İlk ay için hesaplama, işten çıkarılmadaki hesaplama ile birlikte yapılır.
- İkinci ay için, hesaplama ancak bu süre zarfında vatandaşın yeni bir iş yeri bulmadığını kanıtlayan bir çalışma kitabı sunulduğunda mümkündür.Çalışan bir işçiye yalnızca işi olmadığı zaman için ödeme yapılır.
- Üçüncü ay için ödemeler, ancak vatandaş TBM'ye kaydolurken yeni bir iş bulamadıysa mümkündür. Bu tür ödemeler sadece İstihdam Merkezinden alınan bir sertifika ile yapılır. Üç ay sonra, yalnızca vatandaş Uzak Kuzey'de çalıştıysa ödeme yapılır. 3 aylık bir çalışma için ortalama bir kazanç elde etmek için, bir çalışma kitabı ve bunun bir kopyası ile istihdam servisinden istihdama muhtaç olarak kayıt olunduğuna ve çalışanın belirli bir tarihte istihdam edilmediğine dair bir sertifika ibraz etmeniz gerekir.
Hesaplama örneği
İşletmenin bir çalışanı "personel azaltımı nedeniyle" işten çıkarıldı 12.12.2010 Bu gün çalışanın son iş günü olarak listeleniyor.Çalışan, beş günlük bir çalışma haftası programında çalıştı.
Hesaplama döneminde çalışılan süre 205 iş günüdür ve hesaplama dönemi için ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan ödeme tutarı 150.700 ruble idi.
Ortalama kazançlar, 01.12.2009 - 30.11.2010 arasındaki hesaplama dönemi için hesaplanır (sadece toplu sözleşmede ve (veya) yerel ise) düzenlemeler farklı bir ödeme süresinin uygulanması belirtilmemiştir).
Bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra ödeme şu şekilde yapılır: genel bir kural olarak işten çıkarılanların tümüne, çalışılan son ayın maaşı ödenir.
İşten çıkarılma üzerine, tüm ödenekler, katsayılar, ikramiyeler dahil olmak üzere her zamanki gibi hesaplanır. Standart kalemlerden biri için tahakkuk etmemek, iş müfettişliği ile iletişime geçmenin temelidir;
- kalan tatil günleri için tazminat;
- yanı sıra mahkemede itiraz edilmeyen ödemelerdeki tüm gecikmeler.
"Yüklenici", işverenden ek bir ödemeye güvenme hakkına sahiptir - asgari ücret tutarında kıdem tazminatı, finansal yardım resmi istihdamdan önce.
Böyle bir ödemenin azami süresi - 6 ay - işçiler için sağlanır. zor şartlar, örneğin, Uzak Kuzey'de. Diğerleri için indirimden sonraki ödemeler 3 ay içinde yapılır.
İlk ay için tazminat
Tam uzlaşma gününde, işten çıkarılan işçi, işsizliğin ilk ayı için de kıdem tazminatı alır.
İstihdam süresinin azaltılması için devlet ödeneği önceden (ileri gibi) verilir, ancak resmi istihdamla işten çıkarıldıktan sonraki bir ay içinde iade edilmeleri gerekmez.
Bu inkar edilemez bir garantidir - bu gerçeğin neden olduğu azalma ve rahatsızlık için tazminat.
İkinci ay için işten çıkarma durumunda kıdem tazminatı ödeme prosedürü
İkinci bir kesinti ödeneği almak çok yaygındır. İşten çıkarıldıktan 2 ay sonra iş bulamayan işten çıkarılan bir çalışan, personelin bu yerdeki SZM miktarında azaldığı ikinci ay için işveren fonlarından ek ödeme alma hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, ikinci ay için fayda ödeme prosedürünü açıklamamaktadır, bu nedenle sıklıkla yanlış anlamalar ve anlaşmazlıklar ortaya çıkmaktadır. Özellikle vatandaşlar ikinci ay için nasıl para kazanılacağı sorusuyla ilgileniyor. Her şeyi sırayla düşünelim.
İkinci ay için işten çıkarma yardımları, bir şirketten atılan işsiz bir kişiye mali destek sağlamayı amaçlamaktadır. Buna göre, kişinin indirim durumunda ikinci ay için kıdem tazminatı almaya hak kazanması ve bunu belgelemesi gerekir.
Bu durumda en basit kanıt "boş" bir çalışma kayıt defteri olacaktır. Onlar. biri, bu şirketten çıkarıldıktan sonra başka bir kuruluşta istihdam kaydı bulunmadığı.
ÖNEMLİ! Bazen "boş" emek, bir kişinin işi olmadığı anlamına gelmez. Genellikle başka bir işverenin yeni bir defter hazırladığı veya personel kayıtlarını tutmadığı durumlar vardır; veya örneğin henüz bir giriş yapmayı başaramadı. İkincisi, bir firmada iş bulan ve belgeyi "oynayan" bir çalışanın hatası nedeniyle de olabilir.
Eski işveren, işten çıkarılan bir çalışanın istihdamını mobil olarak kontrol edemez, bu nedenle çalışan bir kişinin işten çıkarılma durumunda ikinci bir ödeme aldığı durumlar nadir değildir. Görevden alınan kişiler bu tür aldatmalardan sorumlu değildir.
Her şirketin gider işlemi kanıtlanmalıdır.
Vergi denetimi için, çalışma kitabının bir kopyası, yayımlamak için bir mazeret değildir. Büyük meblağlar kasadan.
İkinci aya ilişkin küçülme tazminatı, eski bir çalışanın yazılı talebi üzerine ödenir.
Birleşik bir form yoktur, bu nedenle aşağıdakileri içeren herhangi bir seçenek:
- Başlıktaki tarafların ayrıntıları “kime - kimden” biçiminde.
- Para ödeme talebi.
- Ödeme nedeninin bir göstergesi.
- Alıcı kişinin tarihi, kişisel imzası ve transkript.
LLC Direktörü "Kek" I.I. Petrov
Eski fırıncı Ivanov P.P.'den, yaşayan ... (adres), telefon,
02/01/16 tarihinde şirketten ayrıldım. Bu zamana kadar iş bulamadım. Onay olarak, sağlarım çalışma kitabı... Sanatta öngörülen 01.03.16 - 31.03.16 arasındaki dönem için ortalama aylık kazanç miktarında bana tazminat ödemenizi rica ediyorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178.
Ivanov P.P., kişisel resim, tarih
Başvuru personel departmanına iletilir. Para basma kararı, maddi olarak bu şirketteki yetkili kişi tarafından verilir. sorumluluk sahibi kişi: müdür, baş muhasebeci, personel departmanı başkanı vb.
Başvuruya “ver, sipariş hazırla” formatında izin vizesi konur. Ancak ikinci ay kesildiğinde kıdem tazminatı nasıl ödenir? Cevap yeterince basit. Peşin işverenin emriyle verilir, ayrıca serbest biçimde düzenlenir. Fonlar aracılığıyla aktarılır nakit sipariş veya havale bir banka aracılığıyla yapılıyorsa ödeme talimatı ile.
Umarım bu bölümde, ikinci ay kıdem tazminatı ne zaman ödenir ve kime hak kazanılır hakkında ihtiyacınız olan bilgileri bulmuşsunuzdur.
Üçüncü ay için ödeme
Herkes zorunlu “tatil” i fazlalık için uzatamaz ve üçüncü ay için işverenden fayda alamaz.
Bunun nedenleri:
- işsizliği doğrulamak için karmaşık prosedür;
- ödeme için tek bir yasal dayanağın olmaması, çözüm her seferinde benzersizdir.
Personelde azalma olan üçüncü ayın ödemesi, ikincisinden, esas olarak, işveren fonlarından bir kişiye para verme kararının istihdam makamlarında verilmesi nedeniyle farklıdır. Objektif kriterler arka planda kalır, çünkü SPN müfettişi, bir kişinin ödeneği hak edip etmediğini bağımsız olarak değerlendirir.
Başlangıç olarak, bir çalışanın işten çıkarılmasından sonra bu tür ödemelere hak kazanmak için şunları yapmalısınız:
- Ayrılırken, "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. maddesi temelinde görevden alınan" son girişi olan bir çalışma kitabı, tarafından onaylanan bildirimin ve işten çıkarma emrinin kopyalarını almak zorunludur. işveren.
- İşten çıkarılma tarihinden itibaren 14 gün içinde, yukarıdaki belgeleri sunarak iş bulma servisine kaydolmak için zamanınız olsun.
- SZN'nin etkinliklerini ve toplantılarını kaçırmayın, tüm tekliflere yanıt verin, boş pozisyonları reddetmenizi (uygun olanlar bulunursa) haklı gösterebilirsiniz.
Bu arada, istihdam makamlarına kayıt olmak, ikinci ay için ödeme alırken hiçbir şeyi değiştirmez. İşverene SZN'den bir çalışma belgesi vermeyi reddetmek, nafaka ödemeyi reddetme nedeni olarak kabul edilmeyecektir.
Bir kişi üç ay boyunca vicdani olarak kayıtlıysa, ancak hiçbir zaman iş bulamadıysa, SZN'nin kişisel kararı ile kısaltılmış kişiye hala işsiz olduğunu ve son maaşını alma hakkına sahip olduğunu belirten bir sertifika verilir. işverenden üçüncü ödeme.
Ancak, üçüncü ay için indirim yapılması halinde kıdem tazminatının ödenme şekli kanun koyucu tarafından belirlenmemiştir.
Belge zorunlu olup, işten çıkarılma durumunda işveren üçüncü aya ait kıdem tazminatını ödememekten dolayı idari sorumluluğa tabidir.
Kimler kıdem tazminatına hak kazanır?
İndirimden sonra böyle bir ödenek ödenir:
REFERANS: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi, işverenin personel azaltması durumunda artan miktarda ödeme belirleme hakkını saklı tutar. Ama herkes daha fazlasını ödeyemez. Ve herkes istemez: normal olanlardan farklı olarak artan tazminat miktarları, UST ve kişisel gelir vergisinden muaf değildir.
Kanunla belirlenen sürelere uyulmaması durumunda ödemeler aşağıdaki şekilde yapılır:
- erken işten çıkarma durumunda - çalışana, bildirim nedeniyle işten çıkarılma tarihinden 2 aya kadar olan süre için ek tazminat ödenir;
- bir kişi bir iş bulursa, işten çıkarıldıktan sonraki ikinci ayın ödemesi, bu ayın çalışmadığı günlerle orantılı olarak hesaplanır. Hesaplamanın temeli, başka bir kuruluşa kabul tarihidir.
Hesaplama kuralları
Kural olarak, vatandaşlar ikinci ay için azalırken kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusuyla ilgileniyorlar mı? Cevap oldukça basit: sosyal yardımlar ve tazminatlar, çalışanın maaşına göre ödeniyor.
SZP'yi hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğe göre (922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi), ortalama değer aşağıdaki gibi hesaplanır:
- kişinin 12 aylık toplam kazancı, aynı dönemde fiilen çalıştığı gün sayısına bölünür - ortalama günlük kazancı elde ederiz;
- ortalama günlük kazanç, ödemenin yapıldığı aydaki gün sayısı ile çarpılır.
WFP hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:
Çalışanın kazancının korunması ile çalışmadığı dönemler. Örneğin, doğum izni veya hastalık izni süresi; işverenin hatası vb. nedeniyle zorunlu kesinti günleri.
Buna göre, bu dönemlere ait ödemeler toplam kazançlara dahil edilmemektedir.
Ücretlerle ilgili olmayan ödemeler: seyahat sübvansiyonları, konaklama, mobil iletişim vesaire.
İkinci ay için indirim yapılması durumunda kıdem tazminatı ödeme koşulları
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, çalışanın 3 ay boyunca istihdamdan önce kıdem tazminatı ve bakım alma hakkını güvence altına almaktadır.
Sadece resmi olarak çalışmamanız ve bir ödeme beyanı getirmeniz yeterlidir.
İkinci ve üçüncü aylar için indirim için faydaların ödenmesine ilişkin yasal şartlar oluşturulmamıştır ve buna bağlı olarak sınırsızdır.
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386'sı, çalışanın haklarını geçerli nedenlerle uzatılan iş uyuşmazlığı komisyonu aracılığıyla koruma süresini belirler.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 386. İş uyuşmazlığı komisyonuna başvuru süresi
Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde iş uyuşmazlığı kuruluna başvurabilir.
Belirlenen sürenin geçerli nedenlerle kaçırılması durumunda, iş uyuşmazlığı komitesi bunu geri yükleyebilir ve uyuşmazlığı esasa göre çözebilir.
Söz konusu tazminatı alma hakkı, gerçekleşene kadar mevcuttur. Onlar. çalışan işten çıkarıldıysa ve iki ay boyunca çalışmadıysa, SZN'ye kaydolmayı başardı ve müfettişten bir sertifika aldıysa, işveren ona üçlü bir SZP borçludur.
Daha fazla istihdama bakılmaksızın, işveren şirket tamamen tasfiye edilene kadar faydalar ödemek zorundadır. Bir ay veya 5 yıl sonra başvurabilir.
Mevcut mevzuat tarafından belirlenen bir indirim ile ikinci ay için ortalama kazançların bu ödeme süresidir.
Tek sınırlama, başvurunun yapılması gerektiğidir. çalışma zamanışirketler. Ödeme vezneden nakit olarak yapılacaksa, maaşların ödendiği günlerde başvurulmalıdır.
Makalemizde, ikinci ay için indirimli ve üçüncü ay için faydaların ne zaman ödendiği hakkında gerekli bilgileri bulduğunuzu umuyoruz.
"Personel işten çıkarma tazminatı 2018-2019'da işten çıkarılma"—günümüzün en popüler arama sorgularından biri. Nedeni açıktır: işveren, herhangi bir zamanda örgütsel personel etkinlikleri düzenlemeye karar vermekte özgürdür, bu nedenle çalışanların hakları olan garantiler hakkında bilgi edinme arzusu oldukça haklıdır. İndirim prosedürü nasıl yapılmalı, çalışanlara hangi ödemeler yapılacak ve ne kadar sağlanacak - tüm bunlar bu makalede ayrıntılı olarak açıklanmıştır.
Personel azaltmada işten çıkarma: özellikler, aşamalar ve prosedür
Çalışan sayısının optimizasyonu ve personel birimleri işletmelerin küçülmesi ya da küçülmesi birçok iş kanununa uyulmasını gerektiren bir prosedürdür. Birkaç aşamada gerçekleştirilir:
- indirime karar vermek ve ilgili emri vermek;
- işten çıkarılmaya tabi olan çalışanlara alternatif pozisyonlar sunulurken bildirilmesi;
- sendika kuruluşunun (işletmede varsa) ve istihdam hizmetinin bölgesel bölümünün bildirimi;
- çalışanların doğrudan işten çıkarılması.
Bir siparişin verilmesi
| Sipariş formunu indir |
İşten çıkarma kararının işten çıkarma emriyle ilgisi yoktur. Bunlar tamamen farklı iki belgedir. Örgütsel personel önlemlerinin yürütülmesine ilişkin siparişin formu yasal olarak onaylanmamıştır, ancak iş sözleşmelerinin yaklaşmakta olan fesih tarihini ve indirime tabi pozisyonların listesini mutlaka belirtmelidir.
Çalışan bildirimi
Çalışanlar, yaklaşan işten çıkarılma hakkında, siparişin atandığı tarihten en geç 2 ay önce bilgilendirilmelidir. Bildirim, makbuz karşılığında her çalışana şahsen teslim edilir.
Kural olarak, aynı belge, istenirse işten çıkarılan çalışanın alabileceği boş pozisyonların bir listesini içerir.
ÖNEMLİ!Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, işten çıkarılma tarihine kadar boşalan çalışanlara alternatif pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. Bu durumda, sadece eşdeğer veya üstün değil, aynı zamanda teklif edilmesine izin verilir. alt yazılar... Ana şey, üzerlerindeki çalışma koşullarının çalışanın sağlık durumuna karşılık gelmesidir.
Z Bildirimi aldıktan sonra çalışanın görevi, önerilen pozisyona karşı tutumunu ifade etmektir. Rıza durumunda, reddetme durumunda - Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre işten çıkarılma durumunda bir devir yapılacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Sendika Bildirimi
Sendikaya, üye olmayanlar da dahil olmak üzere, işten çıkarılan tüm çalışanlar hakkında bilgi gönderilir. İşçilerle aynı anda, yani işten çıkarmanın başlamasından 2 ay önce hem sendikaya hem de iş bulma servisine haber verilmelidir.
Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma tehlikesi olmayanlar
İşten çıkarmalarda adalet ilkesi tam olarak gözetilir. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, her şeyden önce, işgücü verimliliği seviyesi diğerlerinden daha yüksek olan en kalifiye çalışanlar işte kalıyor.
Diğer her şey eşit olmak üzere, bakmakla yükümlü olduğu 2 veya daha fazla kişi (çocuk veya diğer engelli akrabalar), İkinci Dünya Savaşı ve askeri operasyonlardan malul olanlar, çalışırken hastalık veya yaralanma geçiren çalışanlara öncelik verilir.
ÖNEMLİ! Rusya Federasyonu İş Kanunu, işten ayrılırken avantajları belirleyen tek kaynak değildir. Örneğin, 15 Mayıs 1991 tarihli ve 1244-1 sayılı Federal Kanun uyarınca "Felaket sonucu radyasyona maruz kalan vatandaşların sosyal korunması hakkında Çernobil nükleer santrali»Çernobil kurbanları da benzer bir hakka sahiptir. Ayrıca, hem kazanın tasfiye memurları hem de bir doz radyasyon alan sıradan vatandaşlar için geçerlidir.
Ayrıca, belirli çalışan kategorileri için yasa, örgütsel personel faaliyetleri için işten çıkarılmaya karşı "bağışıklık" sağlar. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i şu şekilde kabul edilmektedir:
- hamile kadın;
- 3 yaşın altındaki çocukların anneleri;
- 14 yaşına kadar çocuk yetiştiren bekar anneler veya 18 yaşına kadar engelli çocukları;
- annesiz çocuk yetiştiren babalar (diğer kişiler);
- 3 yaşından küçük veya 18 yaşından küçük 3 veya daha fazla çocuğu olan bir ailede geçimini sağlayan tek kişi.
Zorunlu işten çıkarma ödemeleri (işten çıkarma ödemeleri)
Personel indirimi nedeniyle ve diğer nedenlerle işten çıkarılan çalışanlar, ücretlerinin tamamını ve tazminatlarını alma hakkına sahiptir. kullanılmayan günler tatil.
Ödemeleri hesaplama ve sağlama prosedürü geneldir. Art'a göre, çalışana bağlı olan her şey. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı işten çıkarılma gününde veya herhangi bir nedenle bu imkansızsa (örneğin, bir çalışanın işte olmaması veya izinli olması nedeniyle), bir sonraki gün veya işten çıkarılma tarihinden sonraki ilk iş günü.
Küçülme Tazminatı (Ödenek Ödemesi)
İşten çıkarılanların tamamına yapılan zorunlu ödemelere ek olarak, işten çıkarılanlar kıdem tazminatına hak kazanır. Sanat uyarınca boyutu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i toplamına eşittir 1 ortalama aylık maaş.
Ayrıca, çalışana işten çıkarıldıktan sonra bile - bir sonraki istihdama kadar, ancak 2 aydan fazla olmamak üzere - ortalama aylık maaş ödenir.
ÖNEMLİ! İstisnai durumlarda, kanun, işten çıkarılmayı takip eden 3. ay için kazançların ödenmesine izin verir, ancak sadece ön koşul: Küçülen işçi, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 hafta içinde ancak yürürlükte olan iş borsasına başvurduysa nesnel nedenler istihdam edilmedi.
Fazlalık nedeniyle işten çıkarmalar için ek tazminat
Sanatın 3. Bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işverenin, bir çalışanı programın ötesinde örgütsel önlemler için işten çıkarma hakkı vardır, yani, personel azaltma emrine göre işten çıkarmanın başlamasının planlandığı tarihten önce . Ancak bu, yalnızca çalışanın yazılı olarak ifade ettiği rızasıyla mümkündür.
Bu durumda, çalışan, resmi işten çıkarılma tarihine kadar kalan sürenin ortalama maaşına eşit olan ek parasal tazminat alma hakkına sahiptir.
ÖNEMLİ! Ek tazminatın atanması, işten çıkarılan işçinin kanunen ödenmesi gereken kıdem tazminatı hükmünü ve diğer ödemeleri iptal etmez.
Rus ekonomisindeki zor durum, üretim kesintilerine ve büyük çaplı çalışanların işten çıkarılmasına yol açtı. Herkes, ayrılırken eski bir çalışanın iş için parasal tazminata güvenebileceğini çok iyi biliyor. Bazı durumlarda, özel ödemeler ve yardımlar alma hakkına da sahiptir.
Çoğu zaman, bir şirketin tasfiyesi veya işten çıkarma nedeniyle işten çıkarılan vatandaşlara kıdem tazminatı ödenir. Bu durumda, ödeme miktarı ortalama maaşa eşittir.
Ayrıca, bu tür çalışanlar, çalıştıkları süre boyunca kıdem tazminatı ile birlikte ortalama bir aylık maaş alırlar, ancak bu ödemenin süresi 2 ayı geçemez.
Aylık ortalama maaşa eşit miktarda parasal tazminat ödenmesi İş Kanunu'nun 178. maddesinde düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu... Ayrıca, çalışanın herhangi bir belge toplamasına gerek yoktur - başvuruda gerekli ifadeleri yazması ve doğru makaleye atıfta bulunması yeterlidir.
Yasaya göre, işten çıkarılma durumunda işten çıkarılan bir kişiyle yapılan anlaşma, çalışmasının son gününde yapılmalıdır; herhangi bir nedenle bu mümkün değilse, işverenin ek bir günü vardır.
Eski çalışan kıdem tazminatı tutarından memnun değilse, iş ilişkisinin her iki tarafı da mümkün olan en kısa sürede bir uzlaşma bulmalıdır.
Önemli! Ödemelerde gecikme olması durumunda yönetici, işçiye gecikme için ek tazminat vermelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesine göre, faiz, merkez bankasının yeniden finansman oranının 1/300'ü dikkate alınarak, paranın fiilen verildiği güne kadar günlük olarak hesaplanır.
Ayrıca, gecikme durumunda, çalışan, mahkemeye gitmesi gerekiyorsa, hastalık izni veya izin ücretinin yanı sıra avukat masraflarının ödenmesini de talep edebilir.
Yerleşme süreci
İşten çıkarılanlar için kıdem tazminatı miktarı ve ortalama maaş İş Kanunu'nun 139. maddesi ile belirlenir. Ancak tüm hesaplamaları yapmak için önce yapmanız gerekenler:
- tahmini ayın başlangıç ve bitiş tarihlerine karar vermek;
- ödenecek gün veya saat sayısını hesaplamak;
- ortalama günlük veya saatlik maaşı hesaplayın.
Sadece yukarıdaki adımlardan sonra, indirim için nihai fayda miktarını arayabilirsiniz. Kural olarak, muhasebeciler iş sözleşmesinin bitiminden önceki 12 ayı dikkate alır.
Lütfen tüm kuruluşların personel durumu ve yaklaşan değişiklikler hakkında iş bulma merkezine düzenli olarak bilgi vermesi gerektiğini unutmayın. Bu nedenle şirket, yeni bir işe ihtiyaç duyan tüm işten çıkarılanları kabul edebilmeleri için personel kesintilerini en az iki ay önceden merkeze bildirmelidir.
Hangi ödemelerin yapılması gerekiyor?
İşten çıkarma sırasında işten çıkarılan bir çalışan aşağıdaki tazminata güvenebilir.
1) Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında bir kez ödenir. Boyutu, ortalama resmi aylık maaştan daha düşük olmamalıdır. Bazı iş sözleşmelerinde, yardımın artırılarak ödenmesi gerektiği, ardından işverenin böyle bir hesaplama yapmak zorunda olduğu belirtilebilir.
2) Bir önceki işteki ortalama maaşa eşit, iş arama dönemi için sosyal yardım. Tarafından Genel kurallarücretli çalışma süresi iki aydır, ancak bazı durumlarda iş merkezi bu süreyi 30 gün daha uzatabilir. Bunu yapmak için, bir vatandaş işten çıkarılma tarihinden itibaren on dört gün içinde bir iş merkezini ziyaret etmelidir.
Genel olarak, bir çalışanın azaltılmasına ilişkin hesaplamanın yapısı, ortalama maaş hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmeliğin 2. maddesinde belirtilen emek faaliyetleri için ücret tutarlarından oluşur. Aynı zamanda, diğer tazminatlar dikkate alınmaz ve ayrı olarak değerlendirilir. Hesaplarken kafanız karışmasın diye nakit ödemeler, bu noktayı daha ayrıntılı olarak düşünün.
İşten çıkarılma ve ortalama kazanç üzerine kıdem tazminatı belirlenirken, yalnızca çalışanın maaşıyla doğrudan ilgili olan ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesinde belirtilen ödemeler dikkate alınmalıdır:
- çalışanın yeterlilik derecesine bağlı olarak işgücü faaliyeti için ödeme, kalite özellikleri ve yapılan işin karmaşıklığının yanı sıra çalışma koşulları;
- ikramiye ve maaş artışları gibi her türlü teşvik ödemeleri.
Kıdem tazminatı için dikkate alınmayan tazminatlar, işgücü faaliyetlerinin uygulanmasıyla ilgili masrafların veya Kurallar veya yerel düzenlemeler tarafından sağlanan diğer yükümlülüklerin geri ödenmesi için ödenen para olarak kabul edilir.
Örneğin, tatil ücreti tazminat maliyeti olarak kabul edilir, bu nedenle ortalama kazanç belirlenirken dikkate alınmaz.
Önemli! Tazminatların son iş gününde hesaplanması ve ödenmesi adettendir, bu nedenle fatura dönemi ödemelerine dahil edilmezler.
Özellikler ve ek ödemeler
Bazen işten çıkarmalar standart olmayan bir şemaya göre işten çıkarılır ve birçok işveren bu gibi durumlarda nasıl davranacağını bilmez. çizmek isterim Özel dikkatüç önemli noktada.
V İş Kanunu Personel fazlalığı nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra bir ay içinde hastalanan bir çalışanın, "geçici iş göremezlik" nedeniyle ek ödeme talep etmek üzere eski şirket yönetimine başvurabileceğine dair bir madde var.
Kanuna göre, işveren işletmenin tasfiyesini 2 ay önceden çalışanlara bildirmek zorundadır ve herhangi bir çalışan kapanış tarihini beklemeden işyerinden ayrılabilir. Doğru, bu durumda herhangi bir tazminat hakkı yoktur.
İşverenin, çalışanı programın öncesinde kovmak istediği durumlarda ters durumlar vardır - o zaman nakit ödemelerin miktarı standart olandan daha fazla olacaktır, çünkü onlara bir kerelik bir ödeme eklenecektir, bu da maaştan ortalama maaştır. şirketin tasfiyesine fesih anı.
İşten çıkarma tazminatı vergisi
Çalışan işten çıkarma ödemeleri bir tür önlemdir sosyal koruma sağlıklı nüfusa sahip olup, İş Kanunu'nun 178. maddesine göre "garantili" olarak sınıflandırılırlar, bu nedenle onlardan kişisel gelir vergisi ve sigorta primi ödenmez.
Kıdem tazminatı, bordro giderleri bölümünde gelir vergisi matrahını düşürür. Muhasebe kurallarına göre, indirim için parasal tazminat, olağan faaliyet türünde gider olarak harcanır ve faydaların tahakkuku D20 K70 olarak kaydedilir.
Faydaların hesaplanması ve ödeme prosedürü
Kıdem tazminatını hesaplamak için muhasebeci veya gerekli hak ve bilgi birikimine sahip başka bir kişi kullanır. basit formül: ayrıldıktan sonraki 1 ay içinde çalışılan gün veya çalışılan saat sayısı (ayrıldıktan sonraki ertesi günden itibaren) × ortalama günlük veya saatlik gelir.
Ortalama aylık kazanç, işten çıkarma ödemeleri için asgari sınırdır; fatura dönemi boyunca çalışan belirlenen süre sınırını tamamen tamamladıysa, en az bir asgari ücret tutarında tazminat garantilidir. Bu eşik her bölgede ayrı ayrı belirlenir ve yıllık olarak yukarı doğru değişir.
Bazı çalışanlar için çalışma süresinin hesaplanması güne göre yapılır, bu durumda ödemeler aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanmalıdır: çalışanın hesaplama döneminde çalıştığı günler için maaşı: hesaplama dönemi için fiilen çalışılan gün sayısı.
Önemli! Kıdem tazminatının hesaplanmasında 922 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye göre ikramiye ve diğer maddi menfaatlerin de eklenmesi gerekmektedir.
Daha önce belirtildiği gibi, personel indirimi nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, eski işvereninden en fazla üç ay süreyle parasal tazminat alabilir:
1) İlk ay için kıdem tazminatı, işten çıkarılma hesaplaması ile birlikte ödenir.
2) İkinci aydaki tazminat, ancak işverene, çalışanın iş bulamadığının teyidi için bir çalışma kitabı verilerek alınabilir. Bir vatandaş yeni bir iş bulursa, kendisine yalnızca işsizlik süresi için ödeme yapılır.
3) Eski çalışanların tümü son üçüncü ödemeye güvenemez - bunun için üç ay boyunca iş merkezine kayıt olmaları, ancak asla yeni bir iş bulamamaları gerekir. Bir çalışanla yerleşim, yalnızca bir çalışma kitabı ve PSC'lerinden kayıt tarihini ve işsizliğin onayını gösteren bir sertifika varsa gerçekleştirilir.
Önemli! Uzak Kuzey bölgelerinde çalışan kişiler, işten çıkarılma tarihinden itibaren üç ay sonra bile ödeme alma hakkına sahip özel bir kategoriye aittir.
Ödeme hesaplama örneği
İşten çıkarılma için işten çıkarılma üzerine nakit ödemeleri hesaplamanın nüanslarını anlamanın en kolay yolu özel örnek hesaplama. Her işveren, verilerini basitçe değiştirerek bir model olarak kullanabilir.
Ivanov Sergey Vladimirovich'in mühendis olarak çalıştığını ve ayda 20.000 ruble aldığını varsayalım. 12 Ocak 2017'de işten çıkarmalar nedeniyle görevinden alındı. Ayrıca yönetici, yasanın gereklerine uygun olarak 2 ay içinde yaklaşan işten çıkarılma hakkında personele bilgi verdi. İşten çıkarılan işçi yeni bir iş ararken eski yerinden tazminat aldı.
İşten çıkarılma gününde, Sergei Vladimirovich 1 Ocak 2016 - 31 Aralık 2016 arasındaki fatura dönemi için kıdem tazminatı aldı. Toplu sözleşmede ve kuruluşun diğer belgelerinde farklı bir fatura döneminin kullanımı hakkında bilgi bulunmadığını unutmayın.
Hesaplama döneminde 247 gün çalıştı ve bu süre zarfında ödeme miktarı 240.000 ruble (12 ay içinde 20.000) idi.
Kanuna göre işten çıkarılma kıdem tazminatı, işten çıkarılma tarihinden başlayarak, yani 13 Ocak 2017 ile 12 Şubat 2017 tarihleri arasında hesaplanmaktadır. V bu durumda bir ayda 23 iş günü vardı.
Ortalama günlük maaş:
240.000 ruble: 247 gün = 971 ruble 66 kopek
971.66 x 23 = 22 348.18 ruble
İşten çıkarıldıktan sonra, vatandaş Ivanov hemen elinde bir çalışma kitabı aldı ve iş merkezine kaydoldu, ilk ayda başarısız bir şekilde iş aradı, ancak kıdem tazminatı şeklinde mali yardım aldı.
2 Mart'ta Sergey Vladimirovich yeni bir iş bulabildi, böylece 2 ay içinde eski işveren tarafından tazmin edilmesi gereken 11 engelli günü geçirdi. İkinci aydaki ödeme şöyle olacaktır:
971,66 x 11 iş günü = 10 688,26 ruble
Önemli! Engelli günleri onaylamak için bir vatandaş, hesaplama dönemi için giriş yapılmayan bir çalışma kitabı sağlamalıdır.
Nihayet
Aslında, kıdem tazminatı ve ortalama kazanç, işten çıkarılan bir vatandaşın yeni bir iş ararken yaşamasına yardımcı olur. Yönetici, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen kurallara göre tüm hesaplamaları yapmakla yükümlüdür. Normlardan veya formüllerden herhangi bir sapma, hatalı hesaplamalara yol açar.
Hatalar eski çalışanın lehine değilse, iletişime geçebilir. İş Müfettişliğişikayet ile oluştur ve ek sorunlar Eski işveren.
