Emek alınmışsa ve sözleşme yapılmamışsa. İşveren bir iş sözleşmesi yapmadıysa

Personel departmanının yeni bir çalışanı olan Nina B., OOO Vesna'ya geldi. Selefinden iş alarak, organizasyonda yaklaşık 20 yıldır çalışan satış departmanı başkanı Margarita A.'nın yok. iş sözleşmesi.

Bir iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır ve iki nüsha halinde düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi).

Margarita, 1991 yılında Vesna LLC'de satış müdürü olarak işe girdi. O zaman, mevzuat yazılı bir iş sözleşmesinin zorunlu olarak yürütülmesine ilişkin normlar içermiyordu, bu nedenle yönetici ve çalışan kendilerini sözlü bir sözleşme, istihdam emri ve çalışma kitabına girişle sınırladı. Eylül 1992'de, İş Kanunu, yazılı bir iş sözleşmesi için katı bir şart getirmiştir. Ancak bunu Margarita ile asla imzalamadılar - şirket zor zamanlardan geçiyordu ve işveren ilişkiyi düzgün bir şekilde resmileştirmeyi unuttu.

Çalışan 2004'te evlendi ve soyadını değiştirdi ve 11 Ocak 2005'ten itibaren satış departmanı başkanlığına atandı. Transfer, işe alımla aynı şekilde gerçekleştirildi - bir sipariş hazırladılar ve çalışma kitabına bir giriş yaptılar. Sözleşmenin kendisi olmadığı için iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılmadı. Böylece, Nina standart olmayan bir durumla karşılaştı: Margarita ile bir iş sözleşmesi imzalamak gerekiyordu, ancak kişisel verileri ve iş fonksiyonu değişti. Sözleşmenin tarihi nedir? Ne soyadı? Zamanında verilmeyen bir çalışanla ek bir transfer sözleşmesi nasıl imzalanır? Bu konularda başka bir şirketten daha deneyimli bir meslektaşına danışmaya karar verdi.

İlk önce ne yapmalı?

Kuruluşunuzdaki birinin yazılı bir iş sözleşmesi yoksa, bu sizin için bir sorun kaynağı olabilir. Bu gerçeğin Devlet Çalışma Müfettişliği teftişi sırasında ortaya çıkması ve ardından şirketin başkanı, personel dairesi başkanı veya diğer sorumlu çalışan, 67. maddeye aykırı olarak para cezasına çarptırılması mümkündür. İş Kanunu 1.000 ila 5.000 ruble arasında (Rusya Federasyonu İdari Kodunun 5.27.Maddesi).

Tabii ki, Margarita ile iş sözleşmesi 1992'de imzalanmalıydı. Ve işveren bu şartı bugüne kadar yerine getirmediği için durumun bir an önce düzeltilmesi gerekiyor. Ama önce, Nina, davaları kabul eden yeni bir çalışan olarak, Margarita A ile bir iş sözleşmesinin olmadığını yansıtmalıdır. personel belgelerinin kabulü ve devri işlemindeve sonra yaz not organizasyonun genel müdürüne transferin sonucunu bildirmesi için. Nina bunu yaparsa, kendisinden önce çalışan ve bu durumu görmezden gelen personel memurlarının hatalarından dolayı yönetim veya teftiş organlarına karşı sorumlu olmayacaktır.

Doğru düzenliyoruz

Margarita ile bir iş sözleşmesi imzalamak için önce onunla konuşmanız ve bunun için onun rızasını almanız gerekir. Ardından 1991 yılında şirket - satış müdürü tarafından işe alındığı pozisyon için bir sözleşme hazırlayın. Çalışanın o sırada aldığı maaşın belirtilmesi tavsiye edilir. Belgenin tarihi güncel olarak ayarlanmalı ve sözleşme metninde belirtilmelidir. gerçek başlangıç \u200b\u200btarihiörneğin 11 Ocak 1992 (bir örnek için yukarıya bakın). Personel memurlarından, böyle bir durumda geriye dönük olarak bir sözleşme yapılmasına izin verileceği fikrini sık sık duyabilirsiniz. Bununla birlikte, mevzuat böyle bir olanak sağlamamaktadır, bu nedenle bu tür hataları düzeltme yöntemlerini kullanmamalısınız. İşçinin sözleşmedeki soyadı şu anda pasaportunda belirtilen soyadı yazması doğru olacaktır, çünkü sözleşme zaten farklı bir soyadı taşıyan bir kadınla yapılmıştır. Sözleşmenin her iki nüshasının da hem çalışan hem de işveren tarafından imzalanması gerektiğini unutmayın. Bir nüsha çalışanda kalır, diğeri personel bölümünde tutulur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi).

Aynı şey, satış departmanı başkanı pozisyonuna transfer için iş sözleşmesine ek anlaşma ile yapılmalıdır. Aynı güncel tarih ile verilebilir ve metinde değişikliklerin yürürlüğe girdiği gerçek gün belirtilir: 11 Ocak 2005. Yeni bir pozisyon yeni bir iş fonksiyonudur, bu nedenle anlaşmada aşağıdakileri yapmak önemlidir: dolu transfer ile bağlantılı olarak Margarita'nın çalışma koşullarında meydana gelen değişiklikleri yansıtmaktadır (Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 72. Maddesi). Sözleşme ayrıca iki nüsha olarak düzenlenmeli ve taraflarca imzalanmalıdır.

Başka bir işe devretmek de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki değişikliklere, yalnızca iş sözleşmesi taraflarının anlaşması ile izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.Maddesi).

Bunun bile tamamen yasal yol Hatayı düzeltmek, müfettişlerin Devlet Çalışma Müfettişliği iddialarını dışlamaz. Nitekim, İş Kanunu'nun 67.maddesi kurallarına göre, (bilgisi dahilinde veya işveren veya temsilcisinin adına) bir iş görevini yerine getirmeye başlayan bir çalışan ile sözleşme yapılmaksızın yazılı olarak sonuçlandırılmalıdır en geç üç iş günü fiili işe başlama gününden itibaren. Ve bizim durumumuzda, işe başlama tarihi ile yazılı belgenin uygulanma günü arasında büyük bir zaman boşluğu var. Bu, iş mevzuatının ihlali için para cezası gerektirebilir (yetkililer için - 1.000 ila 5.000 ruble (Rusya Federasyonu İdari Kodunun 5.27. Maddesi)).

İş sözleşmesi ve yeni soyadı

İş Kanunu'nun 57. maddesinin birinci bölümüne göre, iş sözleşmesinde iki tür bilgi yer almaktadır: bilgi ve koşullar... Anlaşmanın şartlarını değiştirmek için, ona ek bir anlaşma yapılması gerekmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Eksik koşullar, iş sözleşmesinin ekinde veya iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçası olan tarafların ayrı bir anlaşmasıyla belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesinin üçüncü bölümü). Söz konusu norma göre, eksik bilgiler doğrudan iş sözleşmesi metnine girilir. Bilgiyi değiştirmeye gelince, bu konuda hiçbir şey söylenmiyor. Ama bu durumda bir hata olmayacak doğrudan antlaşma metnini değiştir... Bunu yapmak için, güncel olmayan bilgilerin üstünü çizmeniz ve üstüne yenilerini yazmanız gerekir.

Bu nedenle, çalışanın soyadının değiştirilmesi ile bağlantılı olarak, işçiye ek bir sözleşme yapılması gerekmez.
anlaşma. Bir çalışanın soyadını veya diğer kişisel verilerini değiştirmesi durumunda, personel memuru, yeni bilgileri çalışanın ve işverenin imzalarıyla onaylayarak sözleşmede uygun düzeltmeleri yapmalıdır. "Bir çalışanın kişisel verilerini içeren belgelerde değişiklik yapılması" emri esas olarak belirtilir. Böyle bir emir, bir çalışan tarafından personel departmanına sunulan bir pasaport ve sicil dairesi sertifikaları temelinde verilir.

Sözleşme bir cümle değildir

Nina meslektaşının tavsiyelerine uydu ve eksik olan tüm belgeleri bir an önce tamamladı. Neyse ki, Margarita duruma anlayışla tepki verdi, ancak genellikle farklı bir şekilde oluyor. Sözleşmesiz çalışmaya alışkın çalışanlar, bunun idare ile ilişkilerinde özgürlüklerini bir şekilde sınırlayacağına inandıkları için imzalamayı kabul etmezler. Bu durumda, sadece bir tavsiye var: çalışanı yazılı bir iş sözleşmesinin aksine, haklarına sıkı sıkıya uymanın bir garantisi olarak hizmet ettiğine ikna etmek, işçi ilişkileri daha şeffaftır ve tarafların daha iyi çalışma koşullarını müzakere etmesini kolaylaştırır. Çalışan kategorik olarak bir sözleşme yapmayı reddederse, bununla ilgili bir işlem yapmanızı öneririz.

Açıkladığımız durumdan kaçınmak için, İK belgelerini periyodik olarak denetlemenizi öneririz. Bu, İK'nın bu tür hataları zamanında tespit etmesine ve düzeltmesine olanak sağlayacaktır.

Ve nasılsın?

İşverenlere şu soruyla döndük: Kuruluşunuzda yazılı iş sözleşmesi olmadan çalışan çalışanlarınız var mı?

Ksenia Pavlovna, İK uzmanı, ticari Çocuk Yuvası (St.Petersburg):

- Yeni oluşturulmuş bir organizasyonumuz var ve tüm çalışanların iş sözleşmeleri var. Bunu unutmamak için, sözleşmenin tarihini, numarasını yazdığımız ve çalışandan kopyasını almak için imzalamasını istediğimiz iş sözleşmelerinin bir kaydını tutuyoruz.

Svetlana, İK müdürü, danışmanlık şirketi (Volzhsky):

- Birkaç yıl önce, yanlışlıkla üç çalışanın (kuruluşundan bu yana çalışan şirketin üst düzey yetkilileri) yazılı iş sözleşmesi olmadığını keşfettik. İki ile, geçerli tarihle sözleşme imzaladık ve bir çalışan reddetti - hiçbir tartışma yardımcı olmadı. Bir iş sözleşmesi imzalamak için bir ret davası düzenlemek zorunda kaldım. Bunun, Devlet Çalışma Müfettişliği tarafından yapılacak bir teftiş durumunda personel hizmetindeki sorumluluğu ortadan kaldıracağını umuyoruz.

Julia, İK müfettişi, organizasyon perakende (Perm):

- Bir zamanlar bizim genel müdür iş sözleşmelerinin imzalanmasını geciktirdi - masasında yatabilirlerdi
haftalar. İşçiler neden sözleşmesiz çalıştıklarını sordular, kızdılar, şikayetlerle tehdit ettiler. Sonra yazdık
Yönetmene bu süreci hızlandırmak isteyen bir not. Şimdi bizimle iş sözleşmelerinin sonuçlanma şartları hukukun çerçevesine uyuyor.

Olga GUREVSKAYA, Sigma LLC, OMNI şirketler grubunun (Angarsk, Irkutsk bölgesi) personel departmanının önde gelen uzmanı

Nasıl devam edilir. Genç adam işe alındı, ancak röportajda resmi istihdam hakkında konuşulmasına rağmen bir iş sözleşmesi ve iş emri hazırlamadılar. Bir buçuk ay sonra genç adam bu işi bıraktı. Onunla nihai anlaşma zamanında yapılmadı, sonra belirli bir miktar ödendi, ancak yine de tam olarak değil. Savcılığa şikayette bulunuldu ve aynı zamanda iş teftişi... TI şikayeti kabul etmeyi reddetti. resmi bir işe alım olmadığı gerçeğiyle reddini gerekçelendiriyor. TAKİ Eylemi Uygun mu? Ayrıca TI hakkında da şikayet etmeli miyim?

Cevap

Sorunun cevabı:

İşçi ilişkileri olmadan da ortaya çıkabilir. Yazılı olarak yapılmayan bir sözleşme, yeni gelen kişinin bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi () adına çalışmaya gerçekten başlamışsa yapılmış sayılır.

Yeni gelenleri çalışmaya kabul etme yetkisi, sorumlu çalışanların iş tanımlarında (iş sözleşmeleri) veya ayrı bir yerel kanunla - işverenin emriyle - yer alabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yeni başlayanların çalışmaya fiilen kabulünün özel belgesel kaydını sağlamaz. Kabul, fiili işe başlama tarihi ve çalışanın yaptığı iş (işgücü faaliyeti) ile teyit edilecektir. Aynı zamanda, gerekirse, işveren yeni gelen bir kişinin kabulü üzerine herhangi bir biçimde ek bir belge hazırlayabilir - bir memorandum, anlaşma, vb. İşveren bir işçi kurmayı planlıyorsa, bu tür bir ön belge gereklidir. Testteki koşul daha önce belgeye kaydedilmemişse, bunu zaten iş sözleşmesine dahil edin ().

Dikkat: Yeni gelen, kuruluşun yetkisiz bir çalışanı tarafından çalışmasına izin verildiyse ve işveren bir iş sözleşmesi yapmayı reddederse, işveren yeni gelene fiilen çalıştığı süre ve yaptığı iş için ödeme yapmakla yükümlüdür (). Bu durumda, işveren, yasadışı kabulü gerçekleştiren çalışanı ve denetleyici makamlara (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Kanunun 5.27. Bölümü ve maddesi) getirebilir.

2. Cevap:İşveren haklarını ihlal ettiyse, bir çalışan bir kuruluşa karşı ne kadar süreyle dava açabilir. Örneğin, yasadışı bir şekilde işten çıkarıldı veya işten çıkarılma nedeniyle tazminat ödemedi

Ivan Shklovets, Başkan Yardımcısı Federal Hizmet emek ve istihdam için

Bir çalışan hakkının korunması için, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmiş olması gerektiği günden itibaren üç ay içinde mahkemeye başvurabilir. Ve işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklarda - işten çıkarılma veya ihraç emrinin bir nüshasının teslim tarihinden itibaren bir ay içinde çalışma kitabı ().

Yani, örneğin, üç ay vade Yasadışı itiraz, çalışanın görüşüne göre, 4 Mart 2011 disiplin cezası verme kararı 4 Haziran 2011'de sona erdi ve çalışanın 23 Ocak 2007 tarihli işten çıkarılma kararına itiraz edilmesi durumunda 24 Ocak 2007'de, işten çıkarmalara itiraz etmek için bir aylık süre sınırı 24 Şubat 2007'de sona erdi.

Ücretlerin ödenmemesi için üç aylık süre, çalışana ödeme yapılması gereken günden itibaren işlemeye başlar. Örneğin, maaş günü 5 Nisan 2015, ardından üç aylık son tarih 5 Temmuz 2015'te sona erdi.

Bu pozisyonun yasallığı mahkemeler tarafından da teyit edilir, örneğin, temyiz kararları, Murmansk Bölge Mahkemesi, Moskova Şehir Mahkemesi kararları, bkz.

Çalışan, kendisiyle birlikte olduğu temele itiraz etmeye karar verirse ve bu tür anlaşmazlıklar, bir kural olarak, yalnızca sözleşmenin sona erdiği anda ortaya çıkarsa, çalışanın şu andan itibaren gerekçeye itiraz etmek için üç ayı vardır. sabit süreli sözleşmenin sona ermesi ve işten çıkarılma tarihinden itibaren değil. Bu aynı zamanda mahkemeler tarafından da belirtilmiştir, örneğin bkz.

Belirtilen son tarihler geçerli nedenlerle kaçırılırsa, örneğin çalışanın kendisinin veya bakımının gerekli olduğu bir aile üyesinin hastalığı, çalışanın iş gezisinde olması, mücbir sebepler vb., Tarafından geri yüklenebilir. mahkeme (,). Bu pozisyon pratikte yansıtılır, örneğin bkz.

Çalışan, mahkemeye gitme süresini haklı bir sebep olmadan kaçırdıysa, işveren davayı ancak bu temelde kazanabilir. Bu pozisyonun hukuka uygunluğu mahkemeler tarafından da teyit edilir, örneğin bkz.

Çalışanın kendisine bağlı menfaatler ve tazminatlar açısından mevzuatı bilmemesinin, daha sonra çalışanın haklarının ihlal edildiği ortaya çıkarsa, bir talepte bulunmak için son tarihi kaçırmak için geçerli bir neden olmadığı unutulmamalıdır. Bir çalışan, kamu malı olan düzenlemelerden haklarının ihlal edildiğini kolayca öğrenebilir. Bu bağlamda, dönemin seyri, çalışanın yardımların ve tazminatların açıklandığı belgeyle fiilen tanıştığı andan itibaren değil, bu tür faydalar ve tazminatlar hakkında bilgi edinebildiği andan itibaren başlar ve işverenin haklarını ihlal ediyor. Bu pozisyonun geçerliliği onaylanır ve arbitraj uygulaması... Çalışanın iş sırasında veya işten çıkarıldıktan sonra öğrendiği tazminat alma hakkı varsa (örneğin, eski çalışma arkadaşları), daha sonra süre, çalışanın tazminat hakkının varlığını fiilen öğrendiği andan itibaren değil, bunu açık bilgi kaynaklarında tazminat belirleyen resmi olarak yayınlanan belgeden öğrenebileceği andan itibaren hesaplanmalıdır (bkz. , örneğin,).

3. Günlük: Personel işi, No.

Belge akışı / Örnekler ve yorumlar

İşe fiili giriş: önemli değişiklikler

Kişi çalışmaya yetkili ise iş ilişkileri ortaya çıkıyor mu?

Evet var.

Bir çalışanı, işverenin bilgisi olmadan işe kabul edilmesinden dolayı disiplin sorumluluğuna getirmek mümkün müdür?

Evet yapabilirsin.

Bir çalışanın işe kabul edildikten sonraki gün işten ayrılmaya karar vermesi durumunda iki hafta çalışması gerekir mi?

Evet yapmalıyım.

Bu yılın 1 Ocak tarihinden itibaren, işe kabul ile ilgili İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler yürürlüğe girdi, özellikle kimlerin işe alınma hakkına sahip olduğu, yetkisiz bir kişinin fiilen işe kabulünün sonuçlarının neler olduğu ( ).

Ayrıca bir emir vererek de bir çalışanı güçlendirebilirsiniz. Temsilcinin yeni haklarını sırayla belirtin ve ona idari belgeyi tanıtın (aşağıdaki örnek). Bu işlev böyle bir çalışan için yeni olacağından, onun rızasını almak gerekir.

Tavsiye

Bir çalışan için deneme süresi oluşturmak istiyorsanız, çalışanın gerçekten işe kabul edilmesine kadar deneme şartıyla bir iş sözleşmesi yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. maddesinin ikinci kısmı)

Kişi gerçekleştirmeye başladıysa iş görevleri bilgisi dahilinde veya işveren veya yetkili temsilcisi adına, bir vatandaşla bir iş sözleşmesi, yazılı olarak yapılmasa bile, halihazırda imzalanmış kabul edilir (). Çalışan, işe giriş anından itibaren, çalışma mevzuatı tarafından sağlanan tüm hak ve yükümlülükleri alır. Çalışanın fiilen işe kabul edildiği günden itibaren üç iş günü içinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak gerekir. Bu durumda, iş sözleşmesi işe başlama tarihini, yani işe fiili kabul tarihini belirtmelidir ()

İş Kanunu şimdi açıkça işverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya emri olmadan çalışmaya fiilen kabul edilmesinin yasak olduğunu açıkça belirtmektedir ().

İşe fiili kabulü veriyoruz

Çalışmaya kabul edilen bir kişi ile bir istihdam ilişkisini resmileştirmek için, işverenin yetkili bir temsilcisi, işe almayı kaydetmekten sorumlu kişi (örneğin, personel departmanı başkanı) adına çalışmaya kabul edildiğinde bir memorandum düzenlemelidir. ). Ayrıca, çalışanın işe fiilen kabul edildiğini muhasebe departmanına bildirmeniz önerilir. Not, tam adı ve soyadı belirtilerek herhangi bir biçimde düzenlenir. yeni çalışan ve fiili işe başlama tarihi (aşağıdaki örnek).

Bu memoranduma dayanarak, yeni bir çalışanla bir iş sözleşmesi imzalanır ve T-1 numaralı birleşik form veya kuruluş tarafından benimsenen başka bir modele göre bir istihdam emri verilir (aşağıdaki örnek)

İşe fiili kabulün teyidi

Bir çalışan, kendisiyle bir iş sözleşmesi imzalanmadıysa ve iş emri verilmediyse, gerçekten çalışmaya kabul edildiğini nasıl kanıtlayabilir? Bir anlaşmazlık ortaya çıktığında bir çalışanın başvurabileceği pek çok kanıt vardır.

"Personel belgeleri" bölümünde

örnekleri bulacaksınız: iş sözleşmesi (help..site / vk / item6568), çalışma kitabına giriş (help.site / vk / item6330)

Bir çalışan belgelerle çalıştıysa, işveren için hazırladığı belgelerin veya raporların kopyalarına sahip olduğunun kanıtı olacaktır. Belki de çalışan, işveren için hazırladığı kayıt numaralarını ve belgelerin adlarını, yöneticinin yazılı talimatlarını veya kararlarını çalışana verebilir.

Bir çalışan faaliyeti sırasında bazı ürünler yapmışsa, yaptığı parçaların numaraları veya kodları kanıt olarak kullanılabilir.

En zor şey, malzeme üretimi ile ilgisi olmayan bir iş yapma gerçeğini kanıtlamaktır. Bu tür çalışmalar danışmanlar, satış temsilcileri vb. Tarafından yapılır. İşyerinden fotoğraf veya video sunarak işin işverenin yararına yapıldığını kanıtlayabilirler. Günümüzde neredeyse her telefonun fotoğraf ve video işlevleri vardır. Ayrıca işveren tarafından kurulan video gözetimini de kullanabilirsiniz. Bir çalışanın mahkemede işverenin video gözetimi olduğunu beyan etmesi durumunda, mahkeme, çalışanın iş ilişkisini resmileştirmeden çalıştığı günler için işverenden bir video talep etme hakkına sahiptir.

Dikkat!

İşe fiilen kabul ile bir istihdam ilişkisinin varlığını kanıtlamanın yükü çalışana aittir (27 Aralık 2011 tarihli 33-12786 / 2011 tarihli Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesi'nin temyiz kararı)

Ek olarak, çalışanlara genellikle işverenin bölgesine girmeleri için bir geçiş izni verilir, onlara işverenin kurumsal kimliğinin unsurlarını içeren üniformalar verilebilir. Belki de çalışan, işverenin belgelerinde imzaladığı ekipmanı veya anahtarları almıştır.

Kanıt, çalışanın işveren bölgesinde kaldığı gerçeğinin ve işveren için iş performansının meslektaşları tarafından doğrulanması (tanık ifadesi) olabilir (Krasnoyarsk Bölge Mahkemesi'nin 11 Ocak 2012 tarih 33-77 tarihli temyiz kararı) . Yukarıdaki kanıtların varlığı, çalışanın mahkemede bir iş sözleşmesi imzalamadan işveren için gerçekten çalışmaya kabul edildiğini ve iş yaptığını kanıtlamasına yardımcı olacaktır.

Yetkisiz bir kişi tarafından fiili kabul ile yapılan iş için ödeme

İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler, işveren, yetkisiz bir kişi tarafından çalışmaya kabul edilen bir vatandaşla bir istihdam ilişkisini resmileştirmeyi reddederse, işverenin çalışanın emeğini ödemekle yükümlü olduğunu öngörür (). Ödeme, kendisi tarafından fiilen çalışılan süre veya yapılan iş için yapılır.

Bununla birlikte, yasa, iş ilişkilerini resmileştirmeden ücret miktarını belirlemez. İşveren, işe kabul edilen kişinin fiilen çalıştığı pozisyonun maaşına göre iş için ödeme yapabilir.

Her durumda, ücret miktarı en azından federal veya bölgesel olmalıdır (kuruluş, asgari ücretle ilgili bölgesel üçlü anlaşmaya katılmışsa) en küçük beden çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanan ücretler (Art., Rusya Federasyonu İş Kanunu). Lütfen çalışanın maaşının miktarını kabul etmiyorsa mahkemeye gidebileceğini unutmayın.

Tavsiye

Bölgesel asgari ücrete göre gerçekleştirilen fiili iş için ödeme yapın

Bir kişiyi bir istihdam ilişkisini resmileştirmeden çalışmaya kabul etme sorumluluğu

Bir kişiyi bir istihdam ilişkisini resmileştirmeden çalışmaya kabul etme sorumluluğu, işveren, yetkili temsilcisi ve bir kişinin işveren tarafından yetkilendirilmeden çalışmasına izin veren bir çalışan tarafından karşılanabilir.

İşveren, üç gün içinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmazsa, iş mevzuatına aykırı davranışlardan idari olarak sorumlu tutulabilir. Bu durumda, yetkililer 1.000 ila 5.000 ruble, tüzel kişilikler - 30.000 ila 50.000 ruble veya 90 güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması () tutarında idari para cezasına çarptırılır.

Dikkat!

Aylık ücretler bir çalışan yüzde 20'den fazla tutulamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. maddesinin birinci kısmı)

İşvereni idari sorumluluğa getirmek, onu çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünden kurtarmaz. Bir kişinin istihdam ilişkisini resmileştirmeden çalışmasına izin veren yetkisiz bir çalışan, işveren istihdam ilişkisini tanımazsa maddi sorumluluk dahil olmak üzere işveren tarafından sorumlu tutulabilir ().

Bir çalışanı sorumluluk altına sokma kuralları İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Çalışan, yasadışı eylemlerle bağlantılı olarak kendisine verilen zararı işverene tazmin etmelidir. Bu durumda tazmin edilen zarar miktarı, suçlu çalışanın ortalama aylık ücretini () geçmemelidir.

İşveren, hasarın nedenlerini bulmakla yükümlüdür. Bunun için çalışandan yazılı açıklama talep edilmesi gerekmektedir. Çalışan açıklama yapmayı reddederse, uygun bir eylem düzenlemeniz gerekir ().

Hasar miktarı, çalışanın aylık ortalama kazancını geçmiyorsa, oluşan zarar işverenin emriyle çalışandan tahsil edilebilir. Bu, hasar miktarının () nihai olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde yapılmalıdır.

Ayrıca, zarar veren kişi gönüllülük esasına göre zararı telafi edebilir. Suçlu çalışan, neden olduğu zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmişse, işverene yazılı bir taahhüt sunmalıdır.

Hasar miktarının nihai olarak belirlendiği tarihten itibaren aylık süre dolmuşsa veya çalışan, miktarı ortalama aylık kazancını aşan hasarı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmiyorsa, işveren tazminat için mahkemeye başvurmalıdır. zarar ().

Ayrıca, yetkisiz bir çalışan disiplin veya idari olmak üzere diğer sorumluluk türlerinden sorumlu tutulabilir. Özellikle, görevlilere 1000-5000 ruble () tutarında iş mevzuatının ihlali nedeniyle idari para cezası verilebilir.

Ana şeyi hatırla

Malzeme notunun hazırlanmasında görev alan uzmanlar:

Tatiana VASILIEVA,

avukat, "Personel işi" dergisinin önde gelen uzmanı:

- İşveren veya yetkili temsilcisi, çalışacak kişiyi kabul etme hakkına sahiptir. İşveren, temsilcisine yeni çalışanları işe kabul etme yetkisi vermelidir. İşverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya emri olmadan işe fiilen kabul edilmesi yasaktır ().

Margarita ERMOLAEVA,

avukat, danışman, bağımsız uzman (Moskova):

Birisi yetkisiz bir çalışan tarafından çalışmaya kabul edildiğinde, işveren fiilen kabul edilen kişinin işi için ödeme yapmakla yükümlüdür. Ödeme, çalışılan saatler veya yapılan iş için yapılır. Bu durumda, yetkisiz bir çalışan, maddi sorumluluk dahil olmak üzere işveren tarafından sorumlu tutulabilir.

İlgili belgeler

Belge	Sana yardım edeceğim
28 Aralık 2013 tarihli 421-FZ "Bazı Yasama İşlemlerinde Değişiklik Yapılmasına Dair Federal Yasa Rusya Federasyonu "Çalışma Koşullarının Özel Değerlendirilmesine İlişkin" Federal Yasanın kabulüyle bağlantılı olarak (bundan sonra - 421-FZ sayılı Kanun)	İşçilerin işe fiilen kabulüne ilişkin İş Kanunu'nda hangi değişikliklerin yapıldığını öğrenin
Makaleler, Rusya Federasyonu İş Kanunu	Bir iş sözleşmesinin içeriği ve biçimi için gereksinimleri hatırlayın
Rusya Federasyonu İdari Kodu	İş kanunlarının ihlali için sorumluluk hakkında bilgi edinin

Materyal, CJSC "Kalite Denetim Ajansı" (Moskova) personel departmanı başkanı Irina PODLESNYKH tarafından hazırlandı

Rahat bir çalışma için saygı ve dileklerimle, Yulia Ahıska,

sistem İnsan Kaynakları uzmanı

Nadir bir kişi, belgeleri doldururken ve sözleşmeleri imzalarken, metnin mevcudiyetini dikkatlice kontrol eder. olası hatalar ve tuzaklar.

Kural olarak, başı ve sonu göz atarak ve diğer tarafın nezaketini umarak, kaçak "kağıtları" kontrol ederiz. Bunun için sinirlerimiz ve "ruble" ile ödüyoruz.

Bir çalışanla iş sözleşmesi türleri - bunlar nasıl farklıdır?

Kanuna göre “işçi-işveren” ilişkisinin belli belgelerle güvence altına alınması gerekiyor. Yani - (İş Kanunu'nun 56. Maddesi) çalışanın çalışma işlevlerini yerine getirmesi ve kuruluşun kurallarına uyması ve işverenin maaşını gecikmeden ve tam olarak ödemesi gereken bir iş sözleşmesi.

Yani, iş sözleşmesi - bu önemli belgeher iki tarafın hak ve yükümlülüklerini açıkça tanımlayan.

Uygulamada ve yasaya göre bir iş sözleşmesi ne olabilir:

Sivil yasa. Sözleşmenin bu versiyonu kafanın "güvenlik ağı" ile gerçekleşir. "Bizim için uygun olmadığınız" bir durumda bir çalışanı kolayca işten çıkarmak için belirli hizmetlerin sunulması sonucuna varılmıştır. Çalışanın kendini ispatlayacak vakti olması durumunda iş sözleşmesine geçerler.
Acil. İÇİNDE bu durumda sözleşme, çalışanın işini belirli, çok özel bir süre için sabitler ve süresiz olarak değil. Ve tamamlandıktan sonra, yönetim çalışanı yasal olarak işten çıkarabilir. Ya da istifa emri çıkararak ve bir anlaşmaya yeniden girerek onu yeniden işe alın. Doğru, işverenin böyle bir anlaşma yapmak için iyi nedenleri olmalı. Aksi takdirde bu eylemler yasa dışı kabul edilecektir.
Emek. Belgede belirtilen belirli koşullarda belirsiz çalışmayı içeren en yaygın sözleşme türü. Bu yazılı sözleşme, çalışanın haklarına saygı duyulacağının garantisidir.

İş hukuku veya medeni hukuk - sözleşmelerdeki farklılıklar:

TD, mevcut niteliklere göre belirli bir pozisyonda çalışmaktadır. GPA, belirli görevlerin nihai sonucu olan performansıdır.
TD için - belgede belirtilen tutardaki maaş, GPA için - ücret.
TD ile iş kişisel olarak bir çalışan tarafından, GPA ile gerçekleştirilir, genellikle sadece nihai sonuç önemlidir.
TD kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmemesi, kurtarma, kınama veya işten çıkarma ile tehdit eder. GPA'ya uyulmaması zaten bir hukuki sorumluluk alanıdır.

Bir iş sözleşmesi imzalamanın önemli noktaları - işverenin hataları ve aldatmacası nasıl önlenir?

Yeni bir iş mi buldunuz? Bir iş sözleşmesinin imzalanması yaklaşıyor mu?

Kendimizi hatalardan ve vicdansız işverenlerden korumak için tuzakları inceliyoruz!

Bu yüzden sizinle bir iş sözleşmesi imzalanmalıdır maksimum 3 gün içinde çalışmaya başladığınız andan itibaren. Dahası, 3 nüsha halinde ve el yazısı formunda.

Ve - ne olursa olsun, başka bir iş yerinden transferle davet ediliyor musunuz, küçük çocuklarınız var mı ve ikamet ettiğiniz yerde kayıt var mı?

Sizinle bir sözleşme yapılmadıysa, çalışmaya devam etmeye değip değmeyeceğini düşünün. Ne de olsa TD, haklarınızın garantisidir.

Ama bakmadan sözleşmeyi imzalamak için acele etmeyin!

Önce dikkatlice okuyun ve en önemli noktalara dikkat edin:

Sipariş ve sözleşmeye uygunluk. İşveren sözleşmeye önemli noktalar eklediğinde, bunlar sizi işe alma sırasına göre belirtilmelidir. Ve birincil (yaklaşık - tartışmalı durumlarda) her zaman tam olarak iş sözleşmesi olacaktır. Bu nedenle, bu 2 belgenin birbiriyle eşleştiğinden emin olun. Siparişteki bilgilerin kısaltılmış bir versiyon olmasına izin verin, ancak sözleşmede belirtilen koşulları tam olarak yansıtmalıdır. Herhangi bir tutarsızlık (not - siparişte sözleşmede belirtilmeyen hükümler) yasal bir güce sahip değildir.
Şartlı serbestlik. Sözleşmede belirtilmelidir. Maksimum süre 3 aydır. Bu hükmün bulunmaması durumunda, çalışan, deneme süresi ve buna göre, bu süreyi geçmediği için daha sonra görevden alma hakkına sahip değillerdir.
Belirli çalışma yeri. Sözleşmede işveren tarafından açıkça tanımlanmadıysa, bir çalışanı devamsızlıktan kovmak son derece zor olacaktır, çünkü iş yeri belirtilmemiş. Yani, sözleşmede bu hükmün yokluğunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine, işveren sizi mahkeme aracılığıyla işe iade etmek zorunda kalacaktır.
Görevler. Ayrıca açıkça ve spesifik olarak yazılmalıdırlar. Aksi takdirde, işveren, çalışandan "sözleşmeye uygun" belirli görevleri yerine getirmesini talep etme hakkına sahip değildir. Bir çalışan, kendisinden istenen işin görevlerinin bir parçası olmadığını güvenle beyan edebilir. Ayrıca, sözleşmede bulunmayan görevleri yerine getirmediği için bir çalışanı işten çıkarmak da imkansızdır.
Ücret sınırı. Ayrıca sözleşmeye kaydedilmelidir. Ve bu maksimum sınırın küçümsenmesi durumunda, çalışan güvenle mahkemeye gidebilir. Yönetimin, maaşlarınızdaki tüm değişiklikleri yalnızca yazılı olarak ve değişikliğin gerçekleşmesinden birkaç ay önce size bildirmesi gerektiğini belirtmek gerekir. Ayni ödemeden bahsedilemez. Çalışanlara maaş yerine şirkette üretilen ürünler veriliyor. Bu "yöntem", ne yazık ki, henüz eskimiş değil. "Doğanın" maaşın% 20'sini geçmemesi ve ayrıca çalışanın ve ailesinin tüketimi (kullanımı) için uygun olması yasal kabul edilir.
Kurallar. Bir sözleşmeyi imzalamadan önce, yönetiminiz sizi şirketin iç işçilik düzenlemeleri ve doğrudan sizinle ilgili diğer eylemler / hükümler hakkında bilgilendirmelidir (sadece imzanız karşılığında).
Sözleşmenin içeriği. Belgeyi dikkatlice okuyun! Sadece çalışma yerinizi ve pozisyonunuzu değil, aynı zamanda sorumlulukların bir listesini, ödeme koşullarını (primli tüm ikramiyeler dahil) ve sosyal / sigorta sorusunu, işe başlama tarihini de içermelidir. Ek koşullar da öngörülebilir: dinlenme / çalışma rejimi (diğer işçilerin rejimine uymuyorsa), "zararlı çalışma" için tazminat konusu, Özel durumlar (iş gezileri vb.).
Görevler. Açıkça ve olabildiğince ayrıntılı olarak yazılmalarını talep edin. Yani, pozisyonun kendisi, belirli çalışma türü ve doğrudan işin beklendiği departman. Sözleşme, yükümlülüklerinizi yerine getireceğinizi gösteriyorsa, " iş tanımı", Sonra talimat isteyin - imzanızla sözleşmeye eklenmelidir (not - bir nüshası elinizde tutulur).
Sosyal sigorta. Sözleşmenin önemli bir maddesi! Ve bu öğedeki bilgiler federal yasalara uygun olarak girilmelidir. Bu paragraf, bir mücbir sebep durumunun yanı sıra geçici sakatlık, annelik vb. Durumlarda zararın tazmini garantisidir.
Geri dönüşüm. Sözleşme, çalışma saatlerinin tam sayısını belirtmelidir. Ve işleme sırasında - çalıştığınız ekstra saatleri 1,5 veya iki katına ödemek için.

Ve son olarak, hatırlamaya değer sözleşmenin sadece yönetici tarafından ve sadece sizin huzurunuzda imzalanması ve belgelerde görünen şirketin adı her yerde aynı olmalıdır.

Bir iş sözleşmesinin istihdam şartları - nelere dikkat etmelisiniz?

İstihdam edildiğinde, işe bağlı olarak belirli veya belirsiz bir süre için sözleşme yapılır.

Klasik sözleşme (belirsiz bir süre için). Bu durumda, işe aldığınız süre belirtilmemiştir ve hiç belirtilmemiştir. Yani, kalıcı olarak işe alınırsınız ve iş ilişkilerinin sona ermesi ancak yasanın öngördüğü şekilde mümkündür.
Belirli süreli sözleşme. Performans için 2 tarafın kararlaştırdığı bir süre için işe alınma seçeneği belirli iş... Maksimum süre 5 yıldır. Geçerlilik süresine ek olarak, bu sözleşme düzenli bir sözleşme yapılmama nedenlerini belirtir (bunlar yasa ile onaylanır ve işverenin nedenler listesini genişletme hakkı yoktur). Bu sözleşmeyi geçerlilik süresinin sonunda, çalışanı en az 3 gün önceden yazılı olarak uyararak feshedin. Sözleşmenin süresinin dolması ve çalışanın halen çalışıyor olması durumunda, sözleşme otomatik olarak "sınırsız" kategorisine girer.

Sabit vadeli sözleşmelerin sırasıyla bölündüğüne dikkat edilmelidir ...

Kesinlikle belirli bir süreye sahip bir sözleşme. Bu tür bir sözleşme, bir kişi belirli bir seçmeli pozisyona seçildiğinde geçerlidir. Özellikle valiler, rektörler vb.
Nispeten belirli bir süre ile anlaşma. Belirli bir iş için ve belirli bir süre için oluşturulan geçici bir kuruluşa kabul edilen kişiler için bir vaka. Sözleşmenin feshi, organizasyonun bitiminden sonra gerçekleşir.
Koşullu sabit vadeli sözleşme. Bir çalışana sadece bir süre ihtiyaç duyulduğunda - belirli nedenlerle geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın yerine geçmek için bir seçenek (iş gezisi, doğum izni vb.).

Site sitesi, makaleye gösterdiğiniz ilgiden dolayı teşekkür ederiz! Aşağıdaki yorumlarda görüşlerinizi ve ipuçlarınızı paylaşırsanız çok memnun oluruz.

Genellikle şu şekilde olur: işe başlarsınız ve ortaya çıkan ilk şey, çalışanların yarısının iş sözleşmesi olmadığı, diğerinin ise aleni ihlallerle imzaladığıdır. Önceden umutsuzluğa kapılmayın. Her şeyin bu kadar kritik olmaması oldukça olası.

Tabii ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve sonuçlandırılması için bir takım şartlar getirmektedir, ancak bu şartların ihlal edilmesinin sonuçları neyin ihlal edildiğine bağlıdır.

Bir çalışan var ama iş sözleşmesi yok

Bu, idari sorumluluğun sağlandığı iş mevzuatının açık bir ihlalidir (aşağıya bakınız), özellikle böyle bir durumda çalışanın kendisini en kaçınılmaz konumda bulması nedeniyle.

İşçi ile işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belge olan iş sözleşmesi olduğu ve istihdam emri (emri) esas alınarak verildiği için bir iş sözleşmesinin işe alınmasına ilişkin emir (emir) yerine geçmez. imzalanan iş sözleşmesinin içeriği ve içeriği, yapılan iş sözleşmesinin koşullarına uygun olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. maddesinin 1. kısmı). Sipariş (sipariş), iş sözleşmesi ile belirlenmemiş koşullar içeriyorsa, yasal olarak oluşturulmuş kabul edilemez ve geçerli değildir.

Sonuç: İş sözleşmesi yoksa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57.Maddesinde öngörülen tüm zorunlu koşulların yanı sıra işveren ve çalışan için önemli olan diğer koşullar hazırlanmalı ve kaydedilmelidir. .

İş sözleşmesi imzalandı ... kim tarafından?

İş sözleşmesi dedikleri gibi var ama "İşveren" sütununda kimin imzası var? Korkunç görünüyor. İş sözleşmesi yetkisiz bir kişi tarafından imzalanmışsa, çalışan olumsuz sonuçlardan korkmayabilir: ayrıca bilgi ile veya işveren (temsilcisi) adına çalışmaya başladı (İş Kanunu'nun 16. maddesinin 3. bölümü) Rusya Federasyonu).

Bu sürenin idare tarafından ihmal edilmesi iş mevzuatına aykırıdır ve Rusya Federasyonu İdari Kanunun 5.27.Maddesi uyarınca idari sorumluluk gerektirebilir. Bu nedenle, işveren yine de, çalışanın işe fiilen kabul edildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde uygun şekilde düzenlenmesi gereken bir iş sözleşmesinin yürütülmesi için acele etmelidir.

Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 61. maddesinin 1. bölümü gereğince, söz konusu durumda, çalışanın bilgisiyle veya işveren veya temsilcisi adına çalışmaya fiili olarak kabul edildiği tarih (gerçek tarih siparişte belirtilen istihdam) işe başlama tarihi olarak belirtilmelidir.

Dahası, 1 Şubat 2002'den önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce) işe alınan çalışanlardan bahsediyorsak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yazılı olarak çalışma sonucuna varmakla yükümlü hükümler içermiyor. yürürlüğe girmeden önce işe alınan çalışanlarla yapılan sözleşmeler.

Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 424. maddesi uyarınca, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının hükümleri, yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan yasal ilişkiler için geçerlidir. Ve yasal ilişki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce ortaya çıkarsa, o zaman yalnızca yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan hak ve yükümlülükler için geçerlidir. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin geriye dönük bir etkisi yoktur.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu döneminde bir çalışan işe alınmışsa, yazılı bir iş sözleşmesinin yapılması zorunlu değildir ve yalnızca yazılı izni ile mümkündür.

İşveren, iş sözleşmelerini yalnızca 1 Şubat 2002'den sonra işe alınan çalışanlarla yazılı olarak yapmakla yükümlüdür; bu, elbette, böyle bir çalışanın uygulanmasına yazılı izin vermişse, bir iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılmasını engellemez. .

İş sözleşmesinde zorunlu bilgi ve (veya) şart yoksa

Bir iş sözleşmesi var ama yok zorunlu koşullar, gibi:

Ayrı bir yapısal birimin göstergesi olan iş yeri ve yeri;

İşgücü işlevi, yani pozisyona göre çalışmak personel masası, meslek, niteliklerin göstergesi olan uzmanlık, çalışana emanet edilen belirli iş türü;

İşe başlama tarihi ve belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması durumunda - ayrıca geçerlilik süresi ve sabit süreli bir iş sözleşmesinin sonuçlandırılmasına temel teşkil eden koşullar (nedenler);

İşgücü ücret koşulları (çalışanın ücret oranının veya maaşının (resmi maaş) büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);

Çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (bu çalışan için farklıysa genel kurallarbu işveren tarafından istihdam edildi);

Sıkı çalışma için tazminat ve zararlı ile çalışmak ve (veya) tehlikeli koşullar işçi, işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini belirten uygun koşullarda çalıştırılıyorsa;

Hüküm süren koşullar gerekli durumlar işin doğası (mobil, seyahat, yolda, işin diğer doğası);

Çalışanın zorunlu sosyal sigortası koşulu.

Böyle bir durumda, iş sözleşmesi eksik bilgiler ve (veya) koşullarla desteklenmelidir.

Ayrıca, bilgilerden bahsediyorsak (örneğin, tam ad veya pasaport verileri), o zaman doğrudan iş sözleşmesine girilmelidir.

Bir koşulun yokluğundan bahsediyorsak (örneğin, bir iş yeri hakkında), o zaman bu koşulun açıklanacağı bir başvuru veya ayrı bir anlaşma hazırlanmalıdır. Hem başvuru hem de ayrı anlaşma taraflarca imzalanmalıdır.

Diploma yoksa

Kanunen gerekli değilse, yalnızca çalışanın özel eğitim diplomasına sahip olmaması nedeniyle nitelik eksikliğinden kovulamazsınız.

Yasa, bu iş için özel eğitim gerektirdiğinde ve işin yürütülmesi, federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektirdiğinde, iş sözleşmesi, İş Kanunu tarafından belirlenen kuralların ihlali nedeniyle feshedilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 11. fıkrası uyarınca sonuçlandırılması için Rusya Federasyonu veya diğer federal kanun.

Ancak, bu durumda iş sözleşmesinin feshi, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesi imkansız ise yapılır.

Genel bir kural olarak, bir iş sözleşmesinin bu temelde feshi durumunda, işveren çalışana ödeme yapar. işten çıkarma tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında.

Hapis cezası kurallarının ihlali çalışanın hatası nedeniyle işlenmişse - örneğin, çalışan istihdam sırasında sahte bir diploma sunarsa ve bu uygun kanıtlarla doğrulanırsa, kıdem tazminatı ödenmez:

Mahkeme kararı ile;

Uzman görüşü;

Çalışanın alıştırma üzerine imzalı kişisel kartı (form No. T-2);

Eğitim ve mezuniyet gerçeğini gösteren otobiyografi eğitim kurumuİK departmanına sağlanan;

Diplomanın aslı ve diplomanın onaylı bir kopyası;

Yüksek öğrenimi gösteren özgeçmiş.

Açıkçası, sahte bir diplomanın varlığı bile işten çıkarılma için koşulsuz bir temel değildir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 81. Maddesi şöyle diyor: "Bir iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir." Yani işverenin çalışanı tatmin olursa, onu kovamazsınız.

İhlal, çalışmaya devam etme olasılığını dışlar

İşe devam etme olasılığını ortadan kaldıran bir ihlalin işlenmesi başka bir konudur.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.Maddesine göre, bu hakların ihlali hariç tutuluyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuç kurallarının ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesi feshedilir. Aşağıdaki durumlarda çalışmaya devam etme olasılığı:

Belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda kalma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin imzalanması;

Rusya Federasyonu'nun federal yasaları ve diğer yasal yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde düzenlenen bir tıbbi sertifika uyarınca bu çalışan için sağlık nedenleriyle kontrendike işin yerine getirilmesi için bir iş sözleşmesinin imzalanması;

Çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmesi veya bir işe girmesi olasılığı hariç olmak üzere, idari suçları, diskalifiye veya diğer idari cezaları incelemeye yetkili bir hâkim, organ veya görevlinin kararına aykırı bir iş sözleşmesinin yapılması aşağıdakileri içeren federal yasalarla belirlenen kısıtlamaları, yasakları ve gereksinimleri ihlal eden sözleşme emek aktivitesi devlet veya belediye hizmetlerinden çıkarılmış vatandaşlar;

Federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Çalışanı yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir pozisyona devretmek mümkün değilse, iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 11. paragrafı uyarınca feshedilmelidir.

Bir iş sözleşmesi imzalama kuralları, çalışanın kendisi tarafından sahte belgelerin sunulması nedeniyle kendi kusuru nedeniyle ihlal edilmişse, bu tür bir çalışanla iş sözleşmesi, 81. maddesinin birinci bölümünün 11. fıkrası uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci bölümünün 11. paragrafı kapsamında değil (Kararın 51. paragrafı Plenum Yüksek Mahkeme 17.03.04 sayılı 2 sayılı RF "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu Mahkemeleri Tarafından Yapılan Başvurusu Üzerine").

En sonunda

Ve bu olmadan, yönetimi iş sözleşmelerinin yapılması gerektiğine ikna etmek gerekirse - iş sözleşmelerinin imzalanması sırasında ihlallerin sorumluluğu.

İş sözleşmelerinin akdedilmesi için kuralların ihlali de dahil olmak üzere iş mevzuatının ihlali, idari sorumluluğu gerektirir.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesine göre, çalışma mevzuatının ihlali ve işçi koruması, idari para cezası verilmesini gerektirir:

Yetkililer için - 1.000 ila 5.000 ruble arasında;

Egzersiz yapan kişiler hakkında girişimcilik faaliyeti tüzel kişilik oluşturmadan - 1000 ila 5000 ruble. veya 90 güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması;

Açık tüzel kişiler - 30.000 ila 50.000 ruble. veya 90 güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması.

Diskalifiye yoksunluktur doğal insan haklar (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 3.11. maddesinin 1. fıkrası):

Federal devlet memuriyetinin pozisyonlarını, Rusya Federasyonu konusunun devlet memurluğu pozisyonlarını, belediye servisinin pozisyonlarını değiştirmek için;

Bir tüzel kişiliğin yürütme organında görev yapmak için;

Yönetim kurulu üyesi (denetim kurulu);

Bir tüzel kişiliği yönetmek için girişimcilik faaliyeti yürütmek;

Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından öngörülen diğer durumlarda tüzel kişiliği yönetmek;

Sporcuların eğitimi (tıbbi destekleri dahil) ve spor etkinliklerinin organizasyonu ve yürütülmesi alanında eyalet ve belediye hizmetlerinin veya faaliyetlerin sağlanması için faaliyetler yürütmek.

Margarita POLUBOYARINOVA, Güvenilir Ortağınız LLC uzmanı

Rusya Federasyonu İş Kanunu başlangıçta mevcut ilişkilerin istikrarını korumaya odaklanmıştır ve çoğu durumda, bir iş sözleşmesinin yanlış bir şekilde hazırlanmasının ve sonuçlandırılmasının sonuçları o kadar kritik değildir.

Bir çalışan, onunla bir iş sözleşmesi imzalanmadan önce çalışmaya kabul edilirse, işe başlama tarihi ve iş sözleşmesinin imzalanma tarihi farklı olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16, 61, 67. maddeleri).

Sahte bir diplomaya sahip olmak bile işten çıkarılma için mutlak bir gerekçe değildir. Rusya Federasyonu Çalışma Kanunu'nun 81. Maddesi "Bir iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir" diyor. Yani işverenin çalışanı tatmin olursa, onu kovamazsınız.

Daha önce benzer bir idari suçtan dolayı idari cezaya maruz kalmış bir görevli tarafından çalışma ve işçi koruma mevzuatının ihlali, bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilmesini gerektirir.

Güzel gün. İşini bıraktı, ödeme almadı, 20 gün sonra bir çalışma kitabı aldı (işveren, ben almadığım maaşı imzalayana kadar geri vermeyi reddetti). Hemen maaş almadığıma dair bir açıklama ile iş müfettişliğine döndüm. Başka bir iş buldum, çünkü önceki işte bana belge vermediler, yeni işte resmen istihdam edilmedim. Eski işveren çalışma ofisinden bir telefon aldı ve başvuruyu geri çekmezsem, muhasebecinin şu anki işverenime gayri resmi olarak çalıştığıma dair bir karşı beyan yazması ve ardından kendisine para cezası verileceği tehdidi başladı. Dağınık mektup için özür dilerim, ama sonuçlarının ne olabileceğini bilmek isterim?

Merhaba Natalia.

Yeni işvereniniz, sigorta iş deneyimini onaylayan bir çalışma kitabı olmadan sizinle bir iş sözleşmesi imzalayabilir ve gönderdikten sonra gerekli bilgileri personele ve muhasebe tabanına girebilir.

Sizinle bir iş sözleşmesi imzalayamamanız durumunda, işveren Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca sorumlu tutulabilir:

Madde 5.27. İş mevzuatı ihlali ve iş hukuku normlarını içeren diğer normatif yasal düzenlemeler

görevlilere bin ila beş bin ruble arasında bir idari para cezası verilmesi veya uyarıda bulunulmasını gerektirir; tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetinde bulunan kişiler için - bin ila beş bin ruble; tüzel kişiler için - otuz bin ila elli bin ruble.

2. İşverenin veya yetkili temsilcisinin fiilen işe kabul edilen kişi ile bu işveren arasında ortaya çıkan ilişkiyi tanımayı reddetmesi durumunda, işveren tarafından yetkilendirilmemiş bir kişinin fiilen işe kabulü, iş ilişkileri (sonuçlanmaz. fiilen çalışmaya kabul edilen kişi, iş sözleşmesi), -

vatandaşlara üç bin ila beş bin ruble arasında idari para cezası verilmesini gerektirir; yetkililer için - on bin ila yirmi bin ruble.

3. Bir işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerini fiilen düzenleyen bir iş sözleşmesinin veya bir medeni hukuk sözleşmesinin uygulanmasından veya usulsüz bir şekilde uygulanmasından kaçınma, -

memurlara on bin ila yirmi bin ruble arasında idari para cezası verilmesini gerektirir; tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetinde bulunan kişiler için - beş bin ila on bin ruble; tüzel kişiler için - elli bin ila yüz bin ruble.

4. Daha önce benzer bir idari suçtan dolayı idari cezaya maruz kalmış bir kişi tarafından bu maddenin 1. bölümünde öngörülen idari bir suçun işlenmesi -

memurlara on bin ila yirmi bin ruble arasında idari para cezası verilmesini veya bir yıldan üç yıla kadar bir süre için diskalifiye edilmesini gerektirir; tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetinde bulunan kişiler için - on bin ila yirmi bin ruble; tüzel kişiler için - elli bin ila yetmiş bin ruble.

5. Bu maddenin 2. veya 3. bölümünde öngörülen idari suçların daha önce benzer bir idari suçtan dolayı idari cezaya tabi tutulmuş bir kişi tarafından işlenmesi -

vatandaşlara beş bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir; görevliler için - bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye; tüzel kişilik oluşturmadan girişimcilik faaliyetinde bulunan kişiler için - otuz bin ila kırk bin ruble; tüzel kişiler için - yüz bin ila iki yüz bin ruble.