İşten çıkarılma durumunda uzlaşma ödemek zorunda mısınız? İşverenin eldeki görevi yerine getirmesi için herhangi bir son tarih var mı? Bu sorular, işini bırakmayı planlayan herkesin ilgisini çekiyor. Sonuçta, işverenler ve astları arasında parasal anlaşmazlıklar oldukça sık ortaya çıkıyor. Bu nedenle, işten çıkarılma anında hesaplamaya dikkat etmelisiniz. Belki işveren çalışanlara hiçbir şey borçlu değildir? Rusya'da, bir hesaplama atama prosedürü İş Kanunu tarafından belirlenir. Ne diyor? Her çalışan ayrılmadan önce hangi özellikleri bilmelidir?
ödemeli miyim
İşten çıkarılma tazminatı var mı? Bu süreç için zaman çerçevesi yasama düzeyinde belirlendi mi? Bir işveren astlarına hiç ödeme yapmalı mı?
Şu anda, Rusya'da her patronun çalışanlarıyla ödeme yapmak zorunda olduğu yasalar var. Çalışanların çalıştığı her gün için para ödüyor. Ve bu zorunlu bir önlemdir. Aksi halde işten çıkarma süreci kesintiye uğrayabilir. Buna göre, astlar, işverenlerin eylemleri hakkında şikayette bulunma hakkına sahiptir.
Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, işverenin karşılaması gereken belirli son tarihler sağlar. Patron bunun için endişelenmezse, bir miktar para cezası ile karşı karşıya kalır.
Ne için ödüyorlar
İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödenmesi ne için? Bu eylemin zamanlaması tamamen farklı bir sorudur. İlk olarak, her çalışan ne için para alma hakkına sahip olduğunu öğrenmelidir. Sonuçta, herkes bu sorunun farkında değil. Bazı vatandaşlar, işverenin fesih anında ödeme yapmak zorunda olduğunu bilmiyor iş ilişkileri!
Şu anda işverenden birkaç dönem için para talep edebilirsiniz (veya toplayabilirsiniz). Aralarında:
- resmi tatil günlerinde çalıştı;
- tüm günler kabul edilene kadar çalıştı;
- başına kullanılmayan tatil.
Buna göre, yukarıdaki dönemlerin tümü için para toplayabilirsiniz. Ve her çalışan bunları talep edebilir. Genellikle işverenler bağımsız olarak astlarıyla hesaplar kurarlar. Ana şey, ücretlerin doğruluğunu kontrol etmektir.
işten çıkarılma üzerine
İşten çıkarılma durumunda ödeme ne zaman yapılır? Bu eylemin zamanlaması yasama düzeyinde belirlenir. Mesele şu ki, cevabı bulmak için İş Kanunu'nu okumak yeterli.
Şimdi Rusya'da, her işveren işten çıkarılma gününde astlarıyla hesap yapmakla yükümlüdür. Tam olarak çalışanın performanstan doğrudan çıkarılması olduğunda iş görevleri... Daha erken değil, daha sonra değil.
Buna göre, işten çıkarılma anında, işveren hesaplama için gerekli tüm belgeleri zorunlu olarak hazırlar. Ve çalışma kitabıyla birlikte, ast, kendisine verilen parayı alır. Ödemede gecikme para cezası ile cezalandırılır. Ve yerleşimin gerçekleşmesi gereken çalışana tam tutarın geri ödenmesi.
yokluğu ile
Bazen bir çalışanın işten çıkarılma anında işyerinde olmadığı görülür. Ve sonra, tahmin edebileceğiniz gibi, işveren tüm kurallara göre hesap yapamaz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı bu durumda belirli bir davranış algoritması sağlar.
Mesele şu ki, ödemenin hala yapılması gerekiyor. Ancak bu durumda, doğrudan işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine yapılması gerekecektir. Hesaplama için oluşturulan formun bir ifadesini yazar. Ardından, hesap gerçekleştirilir. İlgili talebin yapıldığı andan itibaren en geç bir gün içinde mümkündür.
Yani işçi, işten çıkarıldığı gün çalışmadıysa, hesaplama için başvurması gerekir, ancak bunun bir başvuru yazılarak yapılması gerekir. Fonlar aynı gün veya ertesi gün alınabilir. Ve daha fazlası değil.
Tatilde
Bir işveren başka nelere dikkat etmelidir? Kıdem tazminatı ne zaman ödenir? Zamanlama değişebilir. Çok şeyin duruma bağlı olduğu zaten söylendi.
Bazen bir çalışan işten atılır (veya tatildeyken önceden yazar. Bu durumda hesap hemen yapılmaz. Aslında işten çıkarılma anında vatandaş işyerinde olmayacak. O zaman beklemeniz gerekecek. astın tatilden ayrılması için ve o anda hesabı yapın.
Genellikle çalışanlar gelir nakit... Ancak bu olmadıysa, çalışanın ödeme için uygun başvuruyu yazana kadar beklemeniz gerekecektir.
tartışma
Her zaman işveren ve ast, tüm sorunları sorunsuz bir şekilde çözmez. Öyle olur ki, işten çıkarılma hesaplamasının ne olduğu konusunda bazı anlaşmazlıklar vardır. Fonların ödeme zamanlaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu bu hesap için net bir çerçeve oluşturur) - bir gün. Bu, ya işverenle temasa geçildiğinde, ya astla ya da hesaplamanın ödenmesi için başvuru yazıldıktan sonraki gün ödemesi gerektiği anlamına gelir. Ama ya anlaşmazlıklar çıkarsa?
Her şey çok basit. Tartışmalı olmayan miktar işten çıkarılma gününde ödenir. Yani, patronun hemfikir olduğu kişi. Ancak, işveren verileri doğru bir şekilde kontrol ettikten ve işten çıkarılan ast nedeniyle gerçekte ne kadar para olduğunu belirledikten sonra, anlaşmazlığın çözümü sırasında bakiye ödenmelidir.
Gecikme durumunda
Rusya'daki çalışma mevzuatı, işten çıkarılma durumunda bordro ödemesinde gecikmenin mümkün olduğunu göstermektedir. Ancak sadece bu durumda işveren tüm gecikmeyi ek ödemelerle karşılamakla yükümlüdür. Ne kadar ödemek zorunda kalacaksın?
Kesin miktar adlandırılamaz. Mesele şu ki, birçok faktöre bağlı. Örneğin, borçlu olunan toplam tutardan. Ve gecikmenin uzunluğu hakkında. Ancak yasama düzeyinde, belirli hesaplama koşulları belirlenir.
İşten çıkarılma nedeniyle ödemede gecikme cezası Merkez Bankası refinansman oranının 1/300'ü kadardır. Gecikme günü için borcun tam olarak ne kadarının ödenmesi gerekecek. Geri sayım, fonların ödenmemesinden sonraki gün başlayacaktır. Ve hesaplamanın alındığı gün sona erecektir.
Bu kural her zaman her durumda geçerlidir. Diğer bir deyişle, gecikmelerden işverenin sorumlu olup olmamasının bir önemi yoktur. Gecikme, yine de yerleşik olana göre hesaplanmalıdır. Rusya Federasyonu tüzük.
Gecikme için ciddi cezalar
Rusya'da, işveren, çalışanlara yapılan ödemelerin ödenmemesi nedeniyle daha ciddi sorumlulukla suçlanabilir. Mesele şu ki, patronun vadesi gelen parayı tüm faiziyle astına en geç 3 ay önceden ödemesi gerekiyor. Ek büyük para cezaları olmadan ödeme için verilen bu dönemdir (sadece vadesi geçmiş her gün için yeniden finansman oranının 1/300'ü kadar bir ceza ile).
Ancak Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1 maddesi, işverenin astlarına 3 aydan fazla bir süre boyunca tam ödeme yapmaması durumunda ciddi sorumlulukla karşı karşıya kalacağını belirtmektedir. İlk senaryo, bir para cezasının atanmasıdır. Boyutu 120.000 ruble'ye kadar. Ayrıca, ceza ödemesi, suçlunun yıllık gelirine göre hesaplanabilir. Veya 12 ay hapis cezası riski vardır.
Tatil ve işten çıkarma
Birçoğunu ilgilendiren bir sonraki soru, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin ödemelerinin hesaplanmasıdır. Onun için de, daha önce de belirtildiği gibi ödenmelidir. Bu süreç birçok nüansı içerir. Ve herkes onlara dikkat etmelidir.
İlk kural - çalışan tatile hiç gitmediyse Geçen yıl, daha sonra fonlar, 28 günlük ücretli yasal dinlenme süresinin tamamı için alacaklandırılır. Ayrıca, işverenle anlaşarak çalışılan ve tatil olan günler (talep üzerine ek bir gün izin almak için) eklenir. Tatil bir dereceye kadar kullanılmışsa, hesaplama çalışılan zamanla doğru orantılı olarak yapılacaktır.
Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? İlk olarak, bir çalışanın günlük ortalama maaşını bulmanız gerekir. Ve sonra kaç tatil günü ödemeniz gerektiğini doğru bir şekilde hesaplayın. Bir çalışan şirkette en az bir yıl çalıştıysa, ancak daha önce de belirtildiği gibi tatile çıkmadıysa, 28 günün tamamını ödemesi gerekir. Aksi takdirde, aşağıdaki sisteme göre hesaplamanız gerekecektir (bir örnekle düşünmek daha iyidir).
Astın 28 gün ücretli yasal dinlenme hakkı vardır. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? Bir kişinin işe giriş tarihinden itibaren 8 ay çalıştıktan sonra kendi kendine işten ayrıldığını varsayalım. V bu durum tazminat ödenmesi gereken günler: 28 * 8/12 = 18,67 gün. Ayrıca, ortaya çıkan rakam, çalışanın günlük ortalama maaşı ile çarpılır. Ve bu para, bir ast kovulduğunda ödenmelidir.
Bu arada, Rusya'da ücretli izin olmaması için bir hüküm yoktur. Çalışanlar onsuz 2 yıldan fazla çalışamazlar. Bir ast bunu yapmak isterse, onu hak ettiği bir dinlenmeye zorla göndermek gerekir. Ve bir kişi 24 ay çalıştıktan sonra ayrılırsa, 56 günlük ücretli izin ücreti alır. Aslında, kaç gün ödeyeceğinizi bulmak göründüğü kadar zor değil.
İşverenin ödemek zorunda kalacağı günleri hesaplama kuralları birkaç adıma ayrılabilir. Birincisi, toplam tatil günlerinin sayısını 12'ye bölmektir. İkincisi, alınan miktarı bir yılda çalışılan ay sayısı ile çarpmaktır.
Hesaplama gereksinimi
İş ilişkilerinin sona erdiği gün astlarla hesaplaşmanın her zaman mümkün olmadığı söylendi. Ardından, işten çıkarılma üzerine çalışandan uzlaşma ödemesini istemeniz gerekecektir. Bu belgenin örneği şablon olarak adlandırılamaz. Sonuçta, genellikle serbest biçimde yazılır. Gereksinim şöyle görünebilir:
2012'den beri üst düzey yönetici olarak çalışan Miralinks LLC'nin bir çalışanı olan ben Ivanov Ivan Ivanovich, işten çıkarılmam nedeniyle işveren Petr Petrovich Sidorov'dan benimle hesaplaşmasını rica ediyorum. 5 Mart 2016 tarihinde gerçekleşti.
En sonunda, tarih ve imza yapıştırılır. Özel bir şey gerekli değildir. Çalışan, işten çıkarılma gününde işyerinden ayrılma nedenini açıklayabilir. Ve daha fazlası değil. Bu belgeyi yazdıktan ve işverene bir talepte bulunduktan sonra, işverenin hesaplama için gerekli olan her şeyi vermesi gerekecektir.
para alıyoruz
Artık patronun çalışanlarını işten çıkarırken hangi zaman çerçevesini karşılaması gerektiği açık. İşten çıkarma süreci, kabulden sonra bir siparişin verildiği gerçeğine indirgenebilir. Yürürlüğe girdiği gün, çalışan işverene gelir, ona bir çalışma kitabının yanı sıra özel bir maaş bordrosu verir. Bir kağıt parçası ile muhasebe departmanına gitmeniz ve nakit almanız gerekiyor.
Bu, işten çıkarılma üzerine yerleşim ödemesidir. Bu eylemin zaman çerçevesi kısadır - işten çıkarılma gününde talep üzerine. Veya fonların ödenmesi için bir başvuru yazdıktan sonraki gün. Çalışma kitabı ve hesaplama alınır alınmaz, çalışan özel muhasebe dergilerine imzasını atar. İşte bu, işten çıkarma süreci bitti.
1. Çalışanlara hangi sıklıkta ve hangi şartlarda ücret ödenmesi gerektiği.
2. Çalışanlara ödenecek avans tutarı nasıl belirlenir.
3. Hangi sırayla hesaplanır ve ödenir? sigorta primleri ve kişisel gelir vergisi ile ücretler ve peşin ödeme.
"Çalışanlara maaş ödemede asıl mesele, onlara ödenmesi gereken tutarları doğru hesaplamaktır." Bu ifade sadece yarı doğrudur: sadece çalışanların maaşlarını doğru bir şekilde hesaplamak değil, aynı zamanda onları doğru bir şekilde ödemek de önemlidir. Aynı zamanda, birçokları için tökezleyen engel, çalışanlara avans ödenmesidir. Tutarı zaten küçükse, maaşı avans ödemesi ve son ödeme olarak bölmek gerekli midir? avans var mı harici yarı zamanlayıcılar? Avans miktarı nasıl hesaplanır? Bu makalede çalışanlara maaş ödenmesi ile ilgili bu ve diğer konuları anlayacağız.
Ücret ödeme sıklığı
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğünü belirler. en az yarım ayda bir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). İş Kanunu'nun "avans" gibi bir kavram içermediğine dikkat edilmelidir: ifadesine göre, bu ayın ilk yarısının maaşıdır. Ve yaygın olarak kullanılan "peşin ödeme" kavramı, Sovyet zamanlarının bir belgesinden, 05/23/1957 tarih ve 566 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı'ndan geldi. ay", Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen kısımda hala geçerlidir. Bu nedenle, açıklığa kavuşturmak için, bu makalede avans ödemesi, ayın ilk yarısı için maaş anlamına gelir.
Bu nedenle, ücretler için ödeme sıklığı en az her yarım ayda bir belirlenir. Aynı zamanda, çalışanlara yapılan diğer ödemeler için kendi şartları belirlendi:
- tatil ücreti, tatil başlangıcından en geç 3 gün önce ödenmelidir;
- İşten çıkarılma üzerine ödeme, çalışanın işten çıkarıldığı gün ödenmelidir.
Ve işte ödeme hastalık izni sadece ücretlerin ödenmesine bağlıdır: yardımlar, yardımın verilmesinden sonraki ücretlerin ödenmesi için belirlenen günde ödenmelidir. Ertesi gün avans ödeme günü ise, yardımlar da onunla birlikte ödenmelidir.
! Not:İş Kanunu'nun ayda en az iki kez ücret ödeme zorunluluğu herhangi bir istisna içermemekte ve tüm işverenler için tüm çalışanlarla ilgili olarak zorunludur (30.11.2009 tarih ve 3528-6-1 Rostrud Mektubu). Yani peşin ödeme yapılmalıdır, dahil olmak üzere:
- çalışan harici bir yarı zamanlı çalışan ise;
- çalışan gönüllü olarak ayda bir kez maaş ödemesi için bir başvuru yazdıysa;
- eğer yerel düzenlemeler işveren, iş sözleşmeleri vb. maaş ödemesi ayda bir kez belirlenmiştir. Bu hüküm hükümsüzdür ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerini ihlal ettiği için uygulanamaz.
- kazanç miktarına ve kabul edilen ücret sistemine bakılmaksızın.
İşveren yine de, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışanlara en az iki haftada bir ücret ödenmesine ilişkin gerekliliklerini ihmal ederse, o zaman iş müfettişliği tarafından kontrol edilirse, tehdit edilir. para cezası şeklinde sorumluluk(Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi):
- yetkililer için - 1.000 ruble. 5.000 rubleye kadar.
- bireysel girişimciler için - 1.000 ruble. 5.000 rubleye kadar.
- için tüzel kişiler- 30.000 ruble'den. 50.000 ruble'ye kadar.
Ücret ödeme koşulları
Şu anda, iş mevzuatı ücretlerin ödenmesi için belirli şartlar içermemektedir, yani işveren bunları bağımsız olarak kurma, iç iş düzenlemelerinde, toplu sözleşmelerde, çalışanlarla iş sözleşmelerinde sabitleme hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yaparken aşağıdakileri göz önünde bulundurun:
- Maaş ödemeleri arasındaki zaman aralığı yarım ayı geçmemelidir. Bu durumda, ödemelerin birine düşmesi gerekmez aylık takvim(Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı mektubu). Örneğin, ayın ilk yarısının maaşı 15. günde ödenirse, ikincisi için - cari ayın 30. (31.) gününde, ilki 25'inde ise, ikincisi - bir sonraki ayın 10. günü, vb. ... Ek olarak, işveren ücretlerin ödeme sıklığını, örneğin her hafta, örneğin her yarım ayda bir defadan daha sık ayarlayabilir - bu yaklaşım kabul edilebilir, çünkü çalışanların durumunu kötüleştirmez ve çalışanların gereksinimleriyle çelişmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu.
- Ücretlerin ödenmesinin zamanlaması belirli günler şeklinde belirtilmelidir., ve zaman dilimleri değil (28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Mektubu). Örneğin: her ayın 10'u ve 25'i. "10'dan 13'e ve 25'ten 28'e kadar" gibi bir ifade kabul edilemez, çünkü aslında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en az iki haftada bir ücret ödemesi gerekliliği ihlal edilebilir: çalışan alacak 10'unda maaş ve bir sonraki ödeme 28'inde olacak, yani ödemeler arasındaki aralık yarım ayı aşacak.
- Belirlenen ödeme günü bir hafta sonu veya çalışmayan bir tatil gününe denk gelirse, ücretler bu günün arifesinde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).
! Not:İşveren (avans ödemesi ve çalışanlar lehine diğer ödemeler dahil): maddi, idari ve hatta bazı durumlarda cezai sorumluluk taşır.
Ön ödeme tutarı
İş Kanunu, ücretlerin hangi oranlarda (miktarlarda) ödenmesi gerektiğine dair gereklilikler içermemektedir. Ancak, yukarıda bahsedilen 566 sayılı Karar, avans miktarının işçinin çalışılan saat ücreti oranından düşük olmamasını öngörmektedir. Söz konusu kararda yer almasına rağmen gelir işçilerin ücretleri konusunda, diğer işçiler için de benzer bir yaklaşım kullanılabilir.
Çalışana ödenecek avansın tutarı aşağıdaki yollardan biriyle hesaplanabilir:
- çalışılan saatlerle orantılı olarak;
- örneğin maaşın yüzdesi olarak hesaplanan sabit bir miktar şeklinde.
Sabit bir miktarda avans ödenmesi olan ikinci seçeneğin kullanılmasının önemli bir dezavantajı vardır - çalışanın alınan avansı çalışmama olasılığı. Örneğin, bir çalışanın ayın büyük bir bölümünde hastalık izninde, ücretsiz izinde vb. olduğu ve aynı zamanda kendisine avans ödendiği durumlarda, ay sonunda tahakkuk eden ücretler yeterli olmayabilir. avansı kapatmak için. Bu durumda, işveren için tutulması belirli zorluklarla ilişkili olan çalışan ortaya çıkar.
Muhasebeci için daha zahmetli olmasına rağmen, ilk seçeneğin kullanılması, çalışılan fiili saatlerle orantılı olarak bir avans ödenmesi daha çok tercih edilir. Bu durumda, avans tutarının hesaplanması, çalışanın maaşı ve ayın ilk yarısında (zaman çizelgesine göre) fiilen çalıştığı günler temelinde hesaplanır, bu nedenle "devir" olasılığı avans pratik olarak hariç tutulur. Rostrud uzmanları, 09/08/2006 tarih ve 1557-6 sayılı Mektupta, avansın miktarını belirlerken çalışanın fiilen çalıştığı süreyi (aslında yapılan iş) dikkate almayı da tavsiye ettiler.
! Not:İş Kanunu, işverene her türlü ücret ödemesini (avans ödemeleri dahil) zorunlu kılar. bir çalışanı yazılı olarak bilgilendirmek(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi):
- Ö oluşturan parçalar ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretler;
- sırasıyla belirlenen sürenin işveren tarafından ihlali için parasal tazminat, ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarlar hakkında;
- yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri hakkında;
- Ödenecek toplam para miktarı hakkında.
Belirtilen bilgiler, formu işverenin kendisi tarafından onaylanan ve çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak bordroda yer almaktadır.
Ücret ödeme yöntemleri
Ücretler çalışanlara işveren fonundan nakit olarak veya banka havalesi yoluyla ödenir. Ek olarak, çalışma mevzuatı, örneğin bitmiş ürünler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. maddesinin 2. kısmı) ayni olarak verilmesini (% 20'den fazla olmayan) ücretlerin bir kısmını yasaklamamaktadır. Bu durumda, ücretlerin özel ödeme yöntemi şurada belirtilmelidir: iş sözleşmesi bir çalışanla. Ücretlerin parasal ödeme biçimleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.
- Ücretlerin nakit olarak ödenmesi
Kasadan çalışanlara ücretlerin ödenmesi aşağıdaki belgelerle yapılır:
- bordro (T-53) veya bordro (T-49 formu);
- nakit çıkış emri (KO-2).
Çalışan sayısı azsa, her bir çalışana ücret ödemesi ayrı bir nakit çıkış talimatı ile verilebilir. Bununla birlikte, büyük devlet tüm çalışanlar için bir uzlaşma (uzlaşma ve ödeme) sayfası hazırlamak ve bir tane yapmak daha uygundur para çekme fişi beyannamede ödenen tutarın tamamı için.
- Maaşın banka kartına aktarılması
Ücretlerin nakit dışı olarak ödenmesine ilişkin koşullar, çalışanla yapılan toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ücret transferinin rahatlığı için, birçok işveren, çalışanlar için bordro kartlarının verilmesi ve bakımı için bankalarla uygun anlaşmalar yapar. Bu, her çalışanın kart hesabına yatırılacak tutarları belirten bir kayıt uygulaması ile ücret tutarının tamamının tek bir ödeme talimatında aktarılmasına olanak tanır.
! Not:ücretlerin nakit olmayan bir biçimde, yalnızca çalışanın rızasıyla ve yalnızca başvurusunda belirtilen ayrıntılara göre aktarılması mümkündür. Ayrıca, işveren, çalışanlarını belirli bir bankaya "bağlayamaz": iş mevzuatı, çalışana, ücretinin aktarılacağı bankayı istediği zaman değiştirme hakkı verir. Bu durumda, çalışanın, ücretlerin ödenmesi için ödeme ayrıntılarındaki değişikliği, ücretlerin ödenmesinden en geç beş iş günü önce işverene yazılı olarak bildirmesi yeterlidir (Rus İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Federasyon).
Ücretlerden kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerinin hesaplanması ve ödenmesi prosedürü
Çalışanlara ayda en az iki kez ödeme yapılması gerektiğini gördük. Bu bağlamda, birçok insanın bir sorusu var: Bir avanstan sigorta primi ve kişisel gelir vergisi almak gerekli mi? Anlayalım. Mevzuata göre, sigorta primleri, ücretlerin tahsil edildiği ayın sonuçlarına göre hesaplanmalıdır (212-FZ sayılı Federal Kanun'un 15. maddesinin 3. fıkrası). Kişisel gelir vergisine gelince, Vergi Kanunu'na göre, emek ücreti şeklinde gelirin alındığı tarih, yerine getirilen işçilik vergileri için gelirin tahakkuk ettiği ayın son günüdür (Vergi'nin 223. maddesinin 2. fıkrası). Rusya Federasyonu Kodu). Böylece, avanstan ne sigorta primleri ne de kişisel gelir vergisi alınmamalıdır.
Tüm işverenler için ücretlerden sigorta primi ödeme koşulları aynıdır ve ücretlerin ödeme tarihine bağlı değildir. Halihazırda bütçe dışı fonlara yapılan katkıların, bordro ayını takip eden ayın 15'ine kadar ödenmesi gerekmektedir (212-FZ sayılı Kanun'un 15. maddesinin 5. fıkrası). İstisna, Rusya Federasyonu'nun FSS'sine kazalardan ve meslek hastalıklarından kaynaklanan sigorta primleridir - geçen ayın maaşlarını ödemek için bankadan fon almak için belirlenen günde ödenmeleri gerekir (125 Sayılı Kanunun 22. maddesinin 4. fıkrası). -FZ).
Sigorta primlerinin aksine, kişisel gelir vergisinin ödeme süresi, ücretlerin ödeme tarihine ve yöntemine bağlıdır:
Bordro muhasebesi
Muhasebede ücretler ile kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri çalışılan ayın son gününe yansıtılır. Bu durumda, aşağıdaki kayıtlar hazırlanır:
|
tarih |
hesap borcu | hesap kredisi | |
| Ayın ilk yarısı için ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih | 70 | 50(51) | Ayın ilk yarısı için kasadan ödenen ücretler (çalışanların kartlarına aktarılır) |
| Ayın son günü | 20(23, 26, 44) | 70 | Tahakkuk eden ücret |
| Ayın son günü | 70 | 68 | Ücretlerden kesilen kişisel gelir vergisi |
| Ayın son günü | 20(23, 26, 44) | 69 | Ücretlerden tahakkuk eden sigorta primleri |
| Ayın ikinci yarısı için ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih (nihai uzlaşma) | 70 | 50(51) | Kasadan ödenen ücretler (çalışanların kartlarına aktarılır) |
| Kasadan yapılan açıklamaya göre ücretlerin ödenmesi için belirlenen sürenin son günü | 70 | 76 | Alınmayan maaş tutarı yatırıldı |
| Kasadan yapılan açıklamaya göre ücretlerin ödenmesi için belirlenen sürenin bitiminden sonraki gün | 51 | 50 | Yatırılan maaş tutarı cari hesaba yatırılır |
| 50 | 51 | Yatırılan maaşın verilmesi için cari hesaptan alınan para | |
| Bir çalışan zamanında alınmayan ücretler için başvurduğunda | 76 | 50 | Yatırılan ücretler |
Makaleyi faydalı ve ilginç buluyor musunuz - sosyal ağlarda iş arkadaşlarınızla paylaşın!
Hala sorular var - makalenin yorumlarında onlara sorun!
normatif temel
- Rusya Federasyonu İş Kanunu
- Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu
- 24.07.2009 Sayılı 212-FZ Federal Yasası "Sigorta primleri hakkında Emeklilik fonu Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigortalar Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu "
- Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Ekim 2000 tarihli ve 94n sayılı Emri "Kuruluşların finansal ve ekonomik faaliyetlerinin muhasebeleştirilmesine ilişkin hesap planının ve uygulanmasına ilişkin talimatların onaylanması üzerine"
- 23.05.1957 tarihli ve 566 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı "Ayın ilk yarısında işçilere ücret ödenmesi prosedürü hakkında"
- 30.11.2009 tarih ve 3528-6-1 sayılı Rostrud mektubu
- Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarihli ve 14-2-242 sayılı mektubu
Bu belgelerin resmi metinleriyle nasıl tanışılır, bölümde öğrenin
♦ Başlık:,.Ayrıldıktan sonra maaşınızı ne zaman ödemelisiniz? — bu soru sonunda her çalışan tarafından sorulur emek faaliyeti Organizasyonda. İşverenin işten çıkarılan çalışanı nihayet nasıl ve hangi gün ödemesi gerektiğini aşağıda ele alacağız.
İşten çıkarılma üzerine ücretlerin ödenmesi: ödenmesi gereken tutarlar
İşten ayrılan bir vatandaş, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri alma hakkına sahiptir. Bunlar şunları içerir:
- Bir çalışanın ayrıldığı ayın doğrudan çalışılan günleri için maaşı (bundan sonra maaş olarak anılacaktır) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi);
- çalışanın kullanmadığı tatil dönemi için maddi tazminat (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı);
- işten çıkarma tazminatı- işten çıkarmanın işletmenin tasfiyesi, personelin azaltılması vb. Nedeniyle işten çıkarılması durumunda işverenin çalışana zorunlu ödeme olarak sağlaması gereken miktar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).
Tarafların hakları var karşılıklı anlaşma iş sözleşmesinde, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda işverenin ek fon ödemesi durumunda diğer durumları sağlayın. Ek olarak, olası tazminat koşulları toplu sözleşme hükümlerine yansıtılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 4. kısmı).
İşten çıkarılma üzerine maaşın ödenmesi: şartlar ve işverenin ihlali için sorumluluğu
Sanatın 1. Bölümü. 140 İş Kanunu, işten çıkarılma üzerine ne zaman ücret ödemeleri gerektiği sorusuna net bir şekilde cevap verir: vatandaşın emek faaliyetinin tamamlandığı gün. Bunun nedeni, çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi emridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).
Çalışan ve işveren arasında, nihai tutarların ne kadar ödenmesi gerektiği konusunda bir anlaşmazlık olduğu ortaya çıkıyor. Daha sonra işveren, işten ayrılan işçiye, son iş gününde tarafların ilgili olduğu parayı vermekle yükümlüdür. karşılıklı talepler hayır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 2. kısmı).
Bir çalışana zamanında zorunlu bir ücret vermenin imkansız olduğu durumlar vardır, örneğin:
- Çalışan işten çıkarılma gününde işyerinde değildi. Bu durumda, işveren hesaplamayı, çalışanın ilgili gereksinimi belirttiğinde veya bir sonraki iş gününde, ancak bu süreyi geçmemek üzere yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinin 1. kısmı).
- Çalışan, ödemelerin alındığı tarihten önce öldü. Bu durumda, ölen kişinin akrabalarına, örgüt başkanına itiraz ettikleri andan itibaren 7 gün içinde maaş ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 141. Maddesi).
Geciken maaş için işverenin sorumluluğu nedir?
Yönetici işten çıkarılma üzerine ücretlerin ödenmesi için son tarihi ihlal ederse, kendisine yasal sorumluluk verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. maddesinin 1. kısmı). Suçun ne kadar ciddi olduğuna bağlı olarak, şunlar olabilir:
- Malzeme. Maaşın ödenmeyen kısmından faiz tutarının ödenmesinden ve diğer tazminat ödemelerinden oluşur. Gecikmenin 1. gününden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi) başlayarak, çalışan tarafından fon alınmadığı her gün için faiz uygulanır.
- Yönetim. Zamanında para ödemeyen kuruluşlara, bireysel girişimcilere veya yetkililere karşı cezalar sağlar (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesinin 6. kısmı).
- Adli. Dan sorumlu bireysel- organizasyonun acil başkanı ve ayrıca Bireysel girişimci... Cezai kovuşturmanın ana koşulları, kişisel çıkar, suçlunun kişisel menfaati ve gecikme süresi - kısmi para ödememesi ile 3 aydan fazla ve 2'den fazla - tam olarak.
ÖNEMLİ! İşvereni idari veya cezai sorumluluk altına sokmak, onu çalışana maddi tazminat ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz.
Böylece işveren, işten çıkarılan işçiye son iş gününde ödemenin tamamını ödemekle yükümlüdür. Maaşta gecikme olması durumunda, çalışana tazminat alma hakkı verilir ve işveren, sırayla, en ağır cezaya kadar sorumluluk alma riskini taşır.
İş akdinin feshi üzerine ödemelerin alınması kendi başlarına- herhangi bir çalışanın hakkı ve bunlar sadece çalışılan dönem için ücretleri değil, aynı zamanda bir dizi başka ücreti de içerir.
Haklarınızı bilmek ve savunabilmek, işverenden yasaların gerektirdiği tüm parayı almanızı sağlayacak önemli becerilerdir.
Gönüllü işten çıkarılma durumunda, kuruluş çalışanı tarafından işten çıkarma süreci başlatılır.
Rusya'nın çalışma mevzuatına göre, işverene işten ayrılma niyetini bildirdikten sonra, iki hafta daha çalışmanız gerekir; bu süre zarfında, boşalan pozisyon için başka bir kişi bulma fırsatına sahiptir.
Tarafların karşılıklı mutabakatı ile iş sözleşmesinin süresi kısaltılabilir. Her durumda, işten çıkarma kaydı için ilk belge yazılı bir beyandır.
İstifa eden bir çalışanın, öngörülen iki haftalık çalışmanın sona ermesine kadar başvurusunu geri çekebileceğini unutmaması da önemlidir. Bu olasılık yasa tarafından sağlanmıştır, bu nedenle işveren, yedek bir çalışan bulmuş olsa bile reddetme hakkına sahip değildir (yeni bir çalışanın reddedilemediği durumlar hariç - örneğin, başka bir işletmeden transfer edilirken).
Haklarının ihlal edilmesini önlemek için, çalışan, işten çıkarmayı reddetmeyi, daha sonra iş sözleşmesinin zorla feshedilmesi durumunda haklarının ihlal edildiğinin kanıtı olarak kullanılabilecek yazılı bir açıklama şeklinde de bildirmelidir. .
İlişki sona erdiğinde, çalışma kitabı doldurulur ve diğer belgelerle birlikte (örneğin, bir diploma diploması) çalışana iade edilir. Yüksek öğretim) kuruluşta saklanır.
Denetimli serbestlik sırasında işten çıkarma
Deneme süresi, işverenin belirli bir çalışanın pozisyona ne kadar uygun olduğunu değerlendirdiği ve çalışanın da iş sorumluluklarıyla ilgili beklentilerinin gerçeklikle örtüşüp örtüşmediğini değerlendirdiği süredir.
Gönüllü işten çıkarmanın ana özelliği, Deneme süresi- başvurunun daha kısa bir değerlendirme süresi. Özellikle işveren başvuruyu üç gün içinde değerlendirmek zorundadır ve bu süreyi geciktirme hakkı yoktur.
Deneme süresinin süresi iş sözleşmesinde veya ekinde belirlenir. Tarafından Genel kuralüç ayı geçemez. Ancak yönetici pozisyonları için bu süre 6 aya kadar çıkarılabilir.
2 aya kadar olan belirli süreli iş sözleşmelerinde ilke olarak deneme süresi tesis edilemez, altı aya kadar olan sözleşmelerde ise azami deneme süresi iki haftadır. Yukarıdaki durumlardan herhangi birinde, çalışanın işten çıkarılma nedenlerini açıklaması zorunlu değildir ve iş sözleşmesini dilediği zaman feshetme hakkına sahiptir.
Deneme süresindeki işçiler, kuruluşun sıradan çalışanları ile aynı işten çıkarma tazminatı hakkına sahiptir.
Bir çalışana ne ödenmelidir?
İşverenin kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hangi hesaplanmış ödemeleri ödemesi gerektiğini düşünün.
İş kanununa göre, istifa eden bir çalışanın iki zorunlu ödeme türü vardır:
- çalışılan dönem için maaş;
- kullanılmayan tatiller için telafi edici ödeme.
Maaş, sadece maaşı değil, sözleşme veya yerel yönetmeliklerde öngörülen tüm ödenekleri, ikramiyeleri vb. içermelidir. Tatil tazminatı (tatil ücreti) ile ilgili olarak, durumun gelişimi için iki seçenek vardır: çalışan ya ödemeyi kabul eder ya da daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkar. İkinci durumda, çalışanla nihai uzlaşma ve iade çalışma kitabı tatile çıkmadan önce yapılmalıdır.
Nadiren bir çalışanın tatil sırasında hastalık izni aldığı durumlar vardır - böyle bir durumda geçici sakatlık ödeneği alma hakkına sahiptir, ancak hastalık günleri için tatil süresi uzatılmaz. Toplu iş sözleşmeleri, ayrılan çalışanlar nedeniyle başka tür ödemeler sağlayabilir, ancak bu tür sözleşmeler nadirdir.
Kıdem tazminatı gönüllü işten çıkarılma için uygun değildir - iş hukuku ödemesini yalnızca bir şirket tasfiye edildiğinde veya personel işten çıkarıldığında düzenler.
Örneklerle ödeme hesaplamaları
Bordro hazırlama
İşten çıkarılma durumunda ödenen maaş, işletmede kabul edilen ödeme sistemine bağlıdır. Örnekler:
- zaman sistemi- bu durumda çalışılan günler için ödeme yapılır. Maaş 25.000 ruble ise ve 22 iş gününden 12'si fiilen çalışılmışsa, işten çıkarılma sırasındaki maaş: 25.000 / 22 * 12 = 13.636 ruble olacaktır.
- Parça parça sistemi- Böyle bir sistemle çalışanın kaç gün çalıştığı önemli değildir. Emeğinin sonuçları, örneğin üretilen ürün birimlerinde belirli fiziksel göstergelerde ölçülür. İş sözleşmesinin feshedildiği ayda, çalışanın 25 ürün yaptığını ve her birinin ücretinin 400 ruble olduğunu varsayalım. O zaman ona ödenmesi gereken maaş: 25 * 400 = 10.000 ruble olacak.
Pratikte, başka herhangi bir ödeme sistemi kullanılabilir - parça başına değişen, parça başına artan, ikramiye vb. Ancak, yukarıdaki biçimler en yaygın olanlarıdır.
Tazminatın hesaplanması
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması daha fazla zaman alan bir süreçtir - muhasebeciler genellikle bunun için özel yazılımlar kullanır.
Basitleştirilmiş bir biçimde, aşağıdaki eylem dizisi olarak temsil edilebilir:
- İzin verilmesi için hizmet süresinin belirlenmesi. Bunu yapmak için, çalışma tarihi işten çıkarılma tarihinden çıkarılır. 14 günü aşan idari izin süreleri de masrafları kendisine ait olmak üzere hizmet süresinden hariç tutulur. Yuvarlanan belirli sayıda tam ay ve gün ortaya çıkıyor. aşağıdaki ilke: 15 günden az - aşağı, 15 günden fazla - yukarı.
- Hizmet süresine ve iş sözleşmesinin hükümlerine göre öngörülen tatil günlerinin hesaplanması.
- Miktarın belirlenmesi kullanılmayan günler hesaplanan değerden fiilen kullanılan tatilleri çıkararak tatiller.
- Ortalama günlük kazancın hesaplanması: önceki 12 aya ait ücretlerin, belirli bir süre için fiilen çalışılan saatlere bölümü.
- Tazminatın hesaplanması.
Örneğin bir çalışan 13.08.2015 tarihinde işe alınmış ve 16.09.2016 tarihinde işten çıkarılmıştır. Kendi pahasına tatil yapmadı, bu da iş deneyiminin 13 ay 10 gün olduğu anlamına geliyor. Tazminat hesaplaması için süre 13 aydır (aşağı yuvarlama).
İş sözleşmesine göre, çalışanın 36 gün tatil hakkı vardır, o zaman kendisine bağlı tatil 36/12 * 13 = 39 gün olacaktır. Hatta 2016 yılının Haziran ayında 15 gün kullanmış, o zaman kullanılmayan sayısı 39 - 15 = 24 gündür. Bir önceki yılın maaşı 460.000 ruble idi, dönem tamamen işlendi (tatil zamanı hariç).
Sonra ortalama kazanç günde olacak: 460.000 / (29.3 * 11 + 29.3 / 30 * 15) = 1.365.19 ruble, burada 29.3 bir aydaki ortalama gün sayısı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre), 30 sayısı Haziran 2016'daki gün sayısı, 15, Haziran 2016'daki fiili çalışılan gün sayısıdır. Böylece kullanılmayan tatil için tazminat şöyle olacaktır: 1365.19 * 24 = 32764.56 ruble.
Ödeme şartları
İş Kanunu, kendi isteğiyle emekli olan bir çalışanın tüm ödemelerinin, işinin son gününde yapılması gerektiğini belirtir.Resmi olarak istihdam edilen herhangi bir vatandaşın ayrılma hakkı vardır. Aynı zamanda, yasal dinlenmeden önce, yetkili çalışan, çalışanın tatil ücretini ödemekle yükümlüdür. Tatil ücretinin ne zaman ödendiğine, ödeme tutarının ve çalışanın dinlenmesiyle ilgili diğer nüansların nasıl hesaplanacağına daha yakından bakalım.
tatil nedir
İzin, yasal normlara göre, belirli bir süre için iş sürecinden geçici olarak ayrılma olarak kabul edilir. Bir vatandaşın bu zamanı dinlenmek, kişisel sorunları ve diğer sorunları çözmek için kullanma hakkı vardır. Tatil sırasında, çalışan korur iş yeri ve konum.
Yasal olarak ayırt edilen birkaç tür tatil vardır:
- Yıllık. Zorunlu ücretli tatil.
- Doğum izninde çıkış. Hamileliğin son aşamalarında, doğumdan sonra ve çocuk bakımı sırasında sağlanır.
- Öğrenci. Sınavları geçerken alınabilecek, savunma tezler, daha yüksek bir yeterlilik elde etmek, vb.
- Geçici sakatlık. Hastalık sırasında verilir.
Yıllık izin ve tatil ücretinin ne zaman ödenmesi gerektiği hakkında daha ayrıntılı konuşalım.
Emir
Tatil için para hesaplama sisteminin ne olduğunu ve özellikle İş Kanunu'na göre tatil ücreti ödendiğinde, böyle bir tatil sağlama prosedürüne dikkat etmeniz gerekir.
Birçok kişi, kuruluşun ödeyeceği tam teşekküllü bir tatilin, bu şirkette altı aylık sürekli çalışmanın ardından en geç alınamayacağını biliyor.
Altı aylık çalışmanın bitiminden önce ücretli izin verilmesi ancak aşağıdaki durumlarda mümkündür:
- kararndan önce veya hemen sonra bir kadın;
- 18 yaşından küçük bir çalışan;
- 3 aydan küçük bir çocuğu evlat edinen bir çalışan;
- kanunun öngördüğü diğer durumlar.
İlk çalışma yılından sonra çalışan, şirket tarafından belirlenen sıraya göre istediği zaman izin alma hakkına sahiptir.
Yıllık izin, özel bir programa kaydedilmeli ve çalışanın kendisi ile kararlaştırılmalıdır. Ayrıca, çalışanın dinlenmeyi erteleme ve parçalara ayırma hakkı vardır. Bu eylemler koordineli olmalı ve diğer çalışanların haklarını ihlal etmemelidir.
yasa ne diyor
Rusya Federasyonu İş Kanunu, ücretli izin süresini düzenler. 28 gündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen durumlarda uzatılmış yıllık izin verilebilir.
Tatil ücretinin ödenmesi de kanunla belirlenir. Ödeme, fatura dönemine, ortalama maaşa, fatura dönemi için çalışanın kendi gelirine bağlı olacaktır. Fatura dönemi, vatandaşın tatilden önce çalıştığı sürenin tamamı olarak kabul edilir.
Tatil ücreti tutarı, muhasebe bölümünde belirlenen belirli bir yöntem kullanılarak hesaplanır. Bu durumda, genel olarak tüm iş hukuku ve mevzuat normları dikkate alınmalıdır.
Hesaplamaya dahil edilecek tutarlar
Bir çalışma yılı için ortalama kazanç hesaplanırken, kuruluşta onaylanan ödemeleri içerir. Bu ödemeler şunları içerir:
- onaylanan oranda maaş;
- fazla mesai tazminatı;
- bonus;
- performans göstergeleri için diğer ödemeler.
Ancak maaşla birlikte verilebilecek ancak tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınmayacak ödemeler var. Bilişim Teknoloji:
- ücret ödemesi;
- yemekler ve kişisel ulaşım kullanımı için tazminat;
- hastalık izni;
- diğer kazanılmamış veya sosyal yardımlar.
Ödeme
Tatil ücretinin ödenmesi, doğrudan çalışanın hesap dönemi için çalışıp çalışmadığına bağlıdır. Tatilden önce 12 ay çalışmış olanlar için dolu, tatil ücretini hesaplama formülü şöyle görünecektir:
Ortalama günlük kazanç = fatura dönemi ödemeleri / 12 ay / 29,3, burada
29.3, bir yıldaki aylık ortalama gün sayısıdır.
Fatura döneminin kısmen hesaplanması durumunda, hesaplama için aşağıdaki formül uygulanır:
Ortalama günlük kazanç = fatura dönemi için ödemeler / (29.3 * çalışılan tam ay sayısı + eksik bir ayda çalışılan gün sayısı).
Eksik bir ayda ortalama çalışılan gün sayısı = 29.3 / eksik bir aydaki toplam gün sayısı * belirli bir ayda çalışılan süredeki gün sayısı.
Bu hesaplama, çalışanın işten çıkarılma sürelerinin olduğu aylarda kabul edilebilir. Bilişim Teknoloji:
- tatil;
- iş gezisi;
- iş göremezlik süresi;
- diğer aralıklar.
Ortalama kazanç hesaplandıktan sonra, tatil ücreti miktarı hesaplanabilir. Bu, aşağıdaki formül kullanılarak yapılabilir:
Tatil ücreti = ortalama kazanç * tatil günü sayısı.
İzin ücretinin hesaplanmasından sorumlu yetkili, izin ücretinin ödenmesine ilişkin usul ve şartlara uymak zorundadır.
ne zaman ödenir
Parayı hesaplamaya ve tahakkuk etmeye yetkili her çalışanın tatil ücretinin ne zaman ödendiğini bilmesi gerekir mi? Mevzuat bunun için belirli bir süre belirledi - geri kalanın başlamasından üç gün önce.
Ancak bu sorunun kendi nüansları var. Örneğin, tahakkuk tarihi bir hafta sonuna denk gelirse ve muhasebe departmanı çalışmıyorsa ne yapmalı. Bu durumda paranın hafta sonundan önceki son iş gününde havale edilmesi gerekir. Aynı şey tatiller için de geçerli. Yasaya göre, tatillerin hiçbiri, özellikle daha uzun olanlar, tatil ücretinin ödenmesini engelleyemez.
Dolayısıyla, tatil Pazartesi ise, tatil ücreti ne zaman ödenir? Fonlar Cuma günü transfer edilebilir. Ayrıca tatil ücreti üzerinden de vergi alınıyor. Fon eklerken bu gerçek unutulmamalıdır.
İşçileri endişelendiren başka bir gerçek de, tatil ücretinin ücretlerle birlikte ödenip ödenmediğidir? Kanun böyle bir kural sağlamamaktadır. Tek bir yasama eylemi bundan bir görev olarak bahsetmemektedir; bu, işverenin aynı anda hem ücret hem de tatil ücreti ödememesi gerektiği anlamına gelir. İşçi, tatilden üç gün önce izin ücreti almakla yükümlüdür ve maaşı zamanında tahakkuk ettirilmelidir.
Belgeler
Böylece tatil ücretinin ne zaman ödendiğini öğrendik. Ardından, izin verilmesine hangi belgelerin dahil olduğunu ele alacağız. Ana belge paketi aşağıdakilerden oluşur:
- Tatil programında dinlenme süresi hakkında bilgi girme.
- Çalışanın yıllık izin başvurusu.
- Çalışanı yaklaşan tatil hakkında bilgilendirmek.
- Ücretli izin verilmesine ilişkin kuruluş emri.
- Tatil ücretinin ödenmesi (tatilden kaç gün önce daha önce tartışıldı).
- Kişisel bir kartta tatil hakkında bilgi girme.
- Tatil döneminin zaman çizelgesinde görüntülenmesi.
Gecikmiş ödeme
Tatil ücreti ödendiğinde resmi olarak kurulur iş kanunu- tatilin başlamasından en geç üç gün önce. İşverenin bu süreyi ihlal etme hakkı var mı?
Herhangi bir yöneticinin önemli bir işlevi, işçi haklarının ihlal edilmemesi olarak kabul edilir. Bu, ödenmesi gereken tüm fonların zamanında ödenmesini de içerir. Sonuç olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, kuruluş başkanının doğrudan yükümlülüklerini yerine getirememe konusunda çeşitli sorumluluk önlemleri belirlemektedir. Buna tatil ücretinin geç ödenmesi de dahildir.
Yasal dinlenme ve tatil ücreti ciddi iştir. Her lider bundan sorumlu olmalıdır. Bugün, yasa tatil için geç ödeme para cezalarını açıkça düzenlemektedir: Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın oranına göre, bu 1/300'dür. Bu durumda işverenin ödemeleri hangi nedenlerle geciktirdiği kesinlikle önemsizdir.
Bir sorumluluk
İş kanununa göre izin ücretinin son ödeme günü işçinin tatile çıkmasından önceki 3 günü aşamaz.
İşveren belirlenen son tarihleri ihlal ederse, o zaman tek bir ihlal için:
- kuruluş 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezasına çarptırılabilir;
- girişimci - 1.000 ila 5.000 ruble.
Tekrarlanan ihlal durumunda:
- kuruluş 50.000 ila 70.000 ruble arasında ödeme yapmalıdır;
- 10.000 ila 20.000 ruble arasında girişimci
Birçok kişi cezanın miktarının yeterince büyük olmadığını düşünüyor. İşveren yaptıklarından kendini sorumlu hissetmeli ve bu tür cezalar ona böyle bir fırsat vermiyor.
Çalışan eylemleri
Bir çalışan ne yapmalıdır? vadesi gelen ödemeler ona hiç gelmediler mi? Birkaç seçenek var:
- Öngörülen dinlenmeyi başka bir zamana aktarın (bazı şirketlerde çalışanlar üzerinde bu tür baskılar uygulanır), kuruluşun mali durumu istikrara kavuştuğunda.
- ile şikayette bulunun iş teftişi ya da savcılığa. Bu yöntem etkilidir, çünkü işveren gerekli miktarı hemen bulacaktır, ancak buna optimal olarak adlandırılamaz. Bu tür şikayetler, çalışanın itibarını ve çalıştığı kurumun prestijini zedeleyebilir. Ayrıca, bu durumlara yönelik bir şikayet nedeniyle kariyerçalışan için kapatılacaktır (bu yasa dışıdır, ancak uygulanmaktadır).
İşten çıkarma işlemleri
İşçinin işten çıkarılması durumunda tatil ücreti ne zaman ödenir? Bu durumda işverenin tatil ücretini kendisi değil, kullanılmayan tatil için tazminat ödediğini söylemek doğru olacaktır. Bu tazminat, çalışanın yerleşimi sırasında kalan fonlarla birlikte ödenir.
Bir çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kendisine refakatsiz tatil verilmesi için bir başvuru yazabilir. Başka bir deyişle, bir çalışan önce ara verebilir ve sonra ayrılabilir. Tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bir istisna, bir çalışanın suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılmasıdır.
Çalışan belirli süreli bir sözleşme ile çalışıyorsa, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte izin talep edebilir. Ayrıca tatil süresi sözleşmenin bitiş tarihini kısmen veya tamamen aşabilir. Bu durumda, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.
Bir çalışanın kendi isteğiyle ayrılması ve daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkına sahip olması durumunda, işten çıkarma mektubu sözleşmenin feshedildiği güne kadar geri çekilebilir. Bir istisna, başka bir çalışanın istifa yerine yazılı olarak davet edilmesidir.
garantiler
Tatil sırasında, çalışana belirli garantiler verilir. Dinlenirken kendisine şunlar kaydedilir:
- iş yeri;
- konum;
- ortalama kazanç.
Ayrıca, standart yıllık ücretli izine ek olarak, çalışan ek dinlenmeye güvenebilir. Bu tür tatiller sağlanır:
- Zararlı veya zararlı maddelerle üretim yapan çalışanlar tehlikeli koşullar... Dinlenme süresinin bir haftayı geçemeyeceği kanunen belirlenmiştir. Fakat tam zamanı ek dinlenme iş sözleşmesinde belirtilebilir. Toplam sürenin belirlenen asgari süreyi aşması durumunda, çalışan ek dinlenme süresini aşan süre için parasal tazminat alabilir.
- İşin özel doğası olan çalışanlar. Ek izin hakkı olan bu tür çalışanların listesi ve böyle bir tatil için geçen süre, Rusya Federasyonu hükümeti tarafından oluşturulur.
- Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar. Bu durumda ek izin, toplu sözleşme ve kuruluşun iç düzenlemeleri ile belirlenir. Süresi üç günden az olamaz. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için ek tatiller, federal devlet kurumlarında Rusya Federasyonu hükümetinin düzenlemeleri ile, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet kurumlarında Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet makamlarının düzenlemeleri ile sağlanabilir, içinde belediye kurumları yerel yönetim organlarının düzenleyici yasal işlemleri.
