1. Çalışanlara hangi sıklıkta ve hangi şartlarda ücret ödenmesi gerektiği.
2. Çalışanlara ödenecek avans tutarı nasıl belirlenir.
3. Hangi sırayla hesaplanır ve ödenir? sigorta primleri ve kişisel gelir vergisi ile ücretler ve peşin ödeme.
"Çalışanlara maaş ödemede asıl mesele, onlara ödenmesi gereken tutarları doğru hesaplamaktır." Bu ifade sadece yarı doğrudur: sadece çalışanların maaşlarını doğru bir şekilde hesaplamak değil, aynı zamanda onları doğru bir şekilde ödemek de önemlidir. Aynı zamanda, birçokları için tökezleyen engel, çalışanlara avans ödenmesidir. Tutarı zaten küçükse, maaşı avans ödemesi ve son ödeme olarak bölmek gerekli midir? avans var mı harici yarı zamanlayıcılar? Avans miktarı nasıl hesaplanır? Bu makalede çalışanlara maaş ödenmesi ile ilgili bu ve diğer konuları anlayacağız.
Ücret ödeme sıklığı
Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğünü belirler. en az yarım ayda bir(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi). İş Kanunu'nun "avans" gibi bir kavram içermediğine dikkat edilmelidir: ifadesine göre, bu ayın ilk yarısının maaşıdır. Ve yaygın olarak kullanılan "peşin ödeme" kavramı, Sovyet zamanlarının bir belgesinden, 05/23/1957 tarih ve 566 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı'ndan geldi. ay", Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen kısımda hala geçerlidir. Bu nedenle, açıklığa kavuşturmak için, bu makalede avans ödemesi, ayın ilk yarısı için maaş anlamına gelir.
Bu nedenle, ücretler için ödeme sıklığı en az her yarım ayda bir belirlenir. Aynı zamanda, çalışanlara yapılan diğer ödemeler için kendi şartları belirlendi:
- tatil ücreti, tatil başlangıcından en geç 3 gün önce ödenmelidir;
- İşten çıkarılma üzerine ödeme, çalışanın işten çıkarıldığı gün ödenmelidir.
Ve işte ödeme hastalık izni sadece ücretlerin ödenmesine bağlıdır: yardımlar, yardımın verilmesinden sonraki ücretlerin ödenmesi için belirlenen günde ödenmelidir. Ertesi gün avans ödeme günü ise, yardımlar da onunla birlikte ödenmelidir.
! Not:İş Kanunu'nun ayda en az iki kez ücret ödeme zorunluluğu herhangi bir istisna içermez ve tüm işverenler için tüm çalışanlarla ilgili olarak zorunludur (30.11.2009 tarih ve 3528-6-1 Rostrud Mektubu). Yani peşin ödeme yapılmalıdır, dahil olmak üzere:
- çalışan harici bir yarı zamanlı çalışan ise;
- çalışan gönüllü olarak ayda bir kez maaş ödemesi için bir başvuru yazdıysa;
- eğer yerel düzenlemeler işveren, iş sözleşmeleri vb. maaş ödemesi ayda bir kez belirlenmiştir. Bu hüküm hükümsüzdür ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerini ihlal ettiği için uygulanamaz.
- kazanç miktarına ve kabul edilen ücret sistemine bakılmaksızın.
İşveren yine de, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışanlara en az iki haftada bir ücret ödenmesine ilişkin gerekliliklerini ihmal ederse, iş teftişi tarafından kontrol edilmesi durumunda, tehdit edilir. para cezası şeklinde sorumluluk(Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi):
- yetkililer için - 1.000 ruble. 5.000 rubleye kadar.
- bireysel girişimciler için - 1.000 ruble. 5.000 rubleye kadar.
- tüzel kişiler için - 30.000 ruble'den. 50.000 ruble'ye kadar.
Ücret ödeme koşulları
Şu anda, iş mevzuatı ücretlerin ödenmesi için belirli şartlar içermemektedir, yani işveren bunları bağımsız olarak kurma, iç iş düzenlemelerinde, toplu sözleşmelerde, çalışanlarla iş sözleşmelerinde sabitleme hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yaparken aşağıdakileri göz önünde bulundurun:
- Maaş ödemeleri arasındaki zaman aralığı yarım ayı geçmemelidir. Bu durumda, ödemelerin birine düşmesi gerekmez aylık takvim(Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı mektubu). Örneğin, ayın ilk yarısının maaşı 15'inde ödenirse, ikincisi için - cari ayın 30'unda (31), ilki için 25'inde, sonra ikincisi için - gelecek ayın 10'u, vb... Ek olarak, işveren ücretlerin ödeme sıklığını, örneğin her hafta, örneğin her yarım ayda bir defadan daha sık ayarlayabilir - bu yaklaşım kabul edilebilir, çünkü çalışanların durumunu kötüleştirmez ve çalışanların gereksinimleriyle çelişmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu.
- Ücretlerin ödenmesinin zamanlaması belirli günler şeklinde belirtilmelidir., ve zaman dilimleri değil (28 Kasım 2013 tarih ve 14-2-242 sayılı Rusya Çalışma Bakanlığı Mektubu). Örneğin: her ayın 10'u ve 25'i. "10'dan 13'e ve 25'ten 28'e" gibi bir ifade kabul edilemez, çünkü aslında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en az iki haftada bir ücret ödemesi gerekliliği ihlal edilebilir: çalışan alacak 10'unda maaş ve bir sonraki ödeme 28'inde olacak, yani ödemeler arasındaki aralık yarım ayı aşacak.
- Belirlenen ödeme günü bir hafta sonu veya çalışmayan bir tatil gününe denk gelirse, ücretler bu günün arifesinde ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).
! Not:İşveren (avans ödemesi ve çalışanlar lehine diğer ödemeler dahil): maddi, idari ve hatta bazı durumlarda cezai sorumluluk taşır.
Ön ödeme tutarı
İş Kanunu, ücretlerin hangi oranlarda (miktarlarda) ödenmesi gerektiğine dair gereklilikler içermemektedir. Ancak, yukarıda bahsedilen 566 sayılı Karar, avans miktarının işçinin çalışılan saat ücreti oranından düşük olmamasını öngörmektedir. Söz konusu kararda yer almasına rağmen gelir işçilerin ücretleri konusunda, diğer işçiler için de benzer bir yaklaşım kullanılabilir.
Çalışana ödenecek avansın tutarı aşağıdaki yollardan biriyle hesaplanabilir:
- çalışılan saatlerle orantılı olarak;
- örneğin maaşın yüzdesi olarak hesaplanan sabit bir miktar şeklinde.
Sabit bir miktarda avans ödenmesi olan ikinci seçeneğin kullanılmasının önemli bir dezavantajı vardır - çalışanın alınan avansı çalışmama olasılığı. Örneğin, bir çalışanın ayın büyük bir bölümünde hastalık izninde, ücretsiz izinde vb. olduğu ve aynı zamanda kendisine avans ödendiği durumlarda, ay sonunda tahakkuk eden ücretler yeterli olmayabilir. avansı kapatmak için. Bu durumda, işveren için tutulması belirli zorluklarla ilişkili olan çalışan ortaya çıkar.
Muhasebeci için daha zahmetli olmasına rağmen, ilk seçeneğin kullanılması, çalışılan fiili saatlerle orantılı olarak bir avans ödenmesi daha çok tercih edilir. Bu durumda, avans tutarının hesaplanması, çalışanın maaşı ve ayın ilk yarısında (zaman çizelgesine göre) fiilen çalıştığı günler temelinde hesaplanır, bu nedenle "devir" olasılığı avans pratik olarak hariç tutulur. Rostrud uzmanları, 09/08/2006 tarih ve 1557-6 sayılı Mektupta, avans miktarını belirlerken çalışanın fiilen çalıştığı süreyi (aslında yapılan iş) dikkate almayı da tavsiye ettiler.
! Not:İş Kanunu, işverene her türlü ücret ödemesini (avans ödemeleri dahil) zorunlu kılar. bir çalışanı yazılı olarak bilgilendirmek(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi):
- Ö oluşturan parçalar ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretler;
- sırasıyla belirlenen sürenin işveren tarafından ihlali için parasal tazminat, ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların miktarı;
- yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri hakkında;
- Ödenecek toplam para miktarı hakkında.
Belirtilen bilgiler, formu işverenin kendisi tarafından onaylanan ve çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak bordroda yer almaktadır.
Ücret ödeme yöntemleri
Ücretler çalışanlara işveren fonundan nakit olarak veya banka havalesi yoluyla ödenir. Ek olarak, iş mevzuatı, örneğin bitmiş ürünler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. maddesinin 2. kısmı) ayni olarak verilmesini (% 20'den fazla olmayan) ücretlerin bir kısmını yasaklamamaktadır. Bu durumda, ücretlerin özel ödeme yöntemi şurada belirtilmelidir: iş sözleşmesi bir çalışanla. Ücretlerin parasal ödeme biçimleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.
- Ücretlerin nakit olarak ödenmesi
Kasadan çalışanlara ücretlerin ödenmesi aşağıdaki belgelerle yapılır:
- bordro (T-53) veya bordro (T-49 formu);
- nakit çıkış emri (KO-2).
Çalışan sayısı azsa, her bir çalışana ücret ödemesi ayrı bir nakit çıkış talimatı ile verilebilir. Bununla birlikte, büyük devlet tüm çalışanlar için bir uzlaşma (uzlaşma ve ödeme) sayfası hazırlamak ve bir tane yapmak daha uygundur para çekme fişi beyannamede ödenen tutarın tamamı için.
- maaş transferi banka kartı
Ücretlerin nakit dışı olarak ödenmesine ilişkin koşullar, çalışanla yapılan toplu sözleşmede veya iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Ücret transferinin rahatlığı için, birçok işveren, çalışanlar için bordro kartlarının verilmesi ve bakımı için bankalarla uygun anlaşmalar yapar. Bu, her çalışanın kart hesabına yatırılacak tutarları belirten bir kayıt uygulaması ile ücret tutarının tamamının tek bir ödeme talimatında aktarılmasına olanak tanır.
! Not:ücretlerin nakit olmayan bir biçimde, yalnızca çalışanın rızasıyla ve yalnızca başvurusunda belirtilen ayrıntılara göre aktarılması mümkündür. Ayrıca, işveren, çalışanlarını belirli bir bankaya "bağlayamaz": iş mevzuatı, çalışana, ücretinin aktarılacağı bankayı istediği zaman değiştirme hakkı verir. Bu durumda, çalışanın, ücretlerin ödenmesi için ödeme detaylarındaki değişikliği, ücretlerin ödenmesinden en geç beş iş günü önce işverene yazılı olarak bildirmesi yeterlidir (Rus İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Federasyon).
Ücretlerden kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerinin hesaplanması ve ödenmesi prosedürü
Çalışanlara ayda en az iki kez ödeme yapılması gerektiğini gördük. Bu bağlamda, birçok insanın bir sorusu var: Bir avanstan sigorta primi ve kişisel gelir vergisi almak gerekli mi? Anlayalım. Mevzuata göre, sigorta primleri, ücretlerin tahsil edildiği ayın sonuçlarına göre hesaplanmalıdır (212-FZ sayılı Federal Kanun'un 15. maddesinin 3. fıkrası). Kişisel gelir vergisine gelince, Vergi Kanunu'na göre, ücret şeklinde gelirin alındığı tarih, yerine getirilen işçilik görevleri için gelirin tahakkuk ettiği ayın son günüdür (Vergi Kanunu'nun 223. maddesinin 2. fıkrası Rusya Federasyonu). Böylece, avanstan ne sigorta primleri ne de kişisel gelir vergisi alınmamalıdır.
Tüm işverenler için ücretlerden sigorta primi ödeme koşulları aynıdır ve ücretlerin ödeme tarihine bağlı değildir. Halihazırda bütçe dışı fonlara yapılan katkıların, bordro ayını takip eden ayın 15'ine kadar ödenmesi gerekmektedir (212-FZ sayılı Kanun'un 15. maddesinin 5. fıkrası). İstisna, kazalardan ve meslek hastalıklarından Rusya Federasyonu FSS'sine yapılan sigorta primleridir - geçen ay maaşlarını ödemek için bankadan fon almak için belirlenen günde ödenmeleri gerekir (125 sayılı Kanunun 22. maddesinin 4. maddesi). -FZ).
Sigorta primlerinin aksine, kişisel gelir vergisinin son ödeme tarihi, ücretlerin ödeme tarihine ve yöntemine bağlıdır:
Bordro muhasebesi
Muhasebede ücretler ile kişisel gelir vergisi ve sigorta primleri çalışılan ayın son gününe yansıtılır. Bu durumda, aşağıdaki kayıtlar hazırlanır:
|
tarih |
hesap borcu | hesap kredisi | |
| Ayın ilk yarısı için ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih | 70 | 50(51) | Ayın ilk yarısı için kasadan ödenen ücretler (çalışanların kartlarına aktarılır) |
| Ayın son günü | 20(23, 26, 44) | 70 | Tahakkuk eden ücret |
| Ayın son günü | 70 | 68 | Ücretlerden kesilen kişisel gelir vergisi |
| Ayın son günü | 20(23, 26, 44) | 69 | Ücretlerden tahakkuk eden sigorta primleri |
| Ayın ikinci yarısı için ücretlerin ödenmesi için belirlenen tarih (nihai uzlaşma) | 70 | 50(51) | Kasadan ödenen ücretler (çalışanların kartlarına aktarılır) |
| Kasadan yapılan açıklamaya göre ücretlerin ödenmesi için belirlenen sürenin son günü | 70 | 76 | Alınmayan maaş tutarı yatırıldı |
| Kasadan yapılan açıklamaya göre ücretlerin ödenmesi için belirlenen sürenin bitiminden sonraki gün | 51 | 50 | Yatırılan maaş tutarı cari hesaba yatırılır |
| 50 | 51 | Yatırılan maaşın verilmesi için cari hesaptan alınan para | |
| Bir çalışan zamanında alınmayan ücretler için başvurduğunda | 76 | 50 | Yatırılan ücretler |
Makaleyi faydalı ve ilginç buluyor musunuz - sosyal ağlarda iş arkadaşlarınızla paylaşın!
Hala sorular var - makalenin yorumlarında onlara sorun!
normatif temel
- Rusya Federasyonu İş Kanunu
- Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu
- 24.07.2009 Sayılı 212-FZ Federal Yasası "Sigorta primleri hakkında Emeklilik fonu Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu, Federal Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu "
- Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Ekim 2000 tarihli ve 94n sayılı Emri "Kuruluşların finansal ve ekonomik faaliyetlerinin muhasebeleştirilmesine ilişkin hesap planının ve uygulanmasına ilişkin talimatların onaylanması üzerine"
- 23.05.1957 tarihli ve 566 sayılı SSCB Bakanlar Kurulu Kararı "Ayın ilk yarısında işçilere ücret ödenmesi prosedürü hakkında"
- 30.11.2009 tarih ve 3528-6-1 sayılı Rostrud mektubu
- Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 28 Kasım 2013 tarihli ve 14-2-242 sayılı mektubu
Bu belgelerin resmi metinlerini nasıl öğreneceğinizi bu bölümde öğrenin.
♦ Başlık:,.Bir şirket veya kurumun feshedilmesi durumunda, istifa eden kişinin kazancının hesaplanması gerekir. Bugün, birçoğu işten çıkarılma üzerine ne kadar süre hesaplamaları gerektiğiyle ilgileniyor. Bu durumda, görevden ayrılmadan önce çalıştığı aydaki o günler için maaş bordrosu ve kullandığı tatil için tazminat kesintileri yapılması gerektiği belirtilebilir. İşten çıkarılma gerekçelerine dayanarak, bir kişi çeşitli tazminat ödemelerine veya hakkına sahiptir. Aynı zamanda ortalama aylık maaştan da tasarruf edilebilir.
Çalışma İlişkilerinin Sona Ermesi - imzalanan emir anından itibaren
İşten çıkarılmanın resmileştirilmesinin temeli, iş sözleşmesinin feshedildiğine göre Sipariştir. Böyle bir belge, yasal olarak çalışana emanet edilen her şeyi hesaplamanız gereken temeldir. Böyle bir emrin verilmesi, Devlet İstatistik Komitesi (T - 8 a olarak adlandırılan) tarafından onaylanan personel belgelerinin belirli bir bakım biçiminde gerçekleştirilir.
Bir çalışan ayrıldığında, tüm ödemeler kesin olarak belirli terimlerle hesaplanır. İş Kanunu'nun 140. maddesinde tanımlanmıştır ve en geç çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılmalıdır. Bu her zaman bir kişinin işte bulunduğu son gündür.
Bazı istisnalar olmasına rağmen: özellikle, çalışan aslında işe gelmediğinde. Her ne kadar yasaya göre konumu korunmuştur. Çalışanın son gün çalışmaması durumunda, ödemenin, kişinin kendisine tam olarak ödenmesini talep etmesinden hemen sonra ertesi gün içinde yapılması gerekir.
Bazen, resmi olarak işten çıkarılma gününde bir kişinin yerinde bulunmadığı ve ödemeyi alamadığı olur. Bu durumda, kendisi için uygun olduğunda onun için gelebilir ve alabilir. peşin talebi takip eden günden geç olmamak üzere. İşten çıkarılma durumunda ödenecek tutarda şirket veya departman kurumunun yönetimi ve çalışanı anlaşamazlarsa, çalışan doğrudan şikayette bulunabilir. iş teftişi ve mahkemede uygun bir talepte bulunun.
İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan, iş sözleşmesini feshetmeden önce hastalık iznine veya tatile gittiyse, tatil süresi veya süresinin bitiminden sonra gerekli tüm tazminatlar hesabına aktarılır.
İşten çıkarma tazminatı
İşten çıkarıldıktan sonra, işten çıkarma tazminatı
Fesih halinde hukuka uygun olarak iş ilişkileri, kişiye kıdem tazminatı ödenir. Hesaplaması aylık ortalama tutarda yapılır. Ek olarak, sonraki çalışma süresi için ortalama aylık maaştan tasarruf edilir.
Kural olarak, bu tür ödemelerin süresi, çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren 2 ayı geçmez. Ödemeleri aşağıdaki durumlarda gerçekleşir:
- işletme uzmanlarının sayısında azalma;
- bir kuruluşun veya işletmenin tasfiyesi nedeniyle.
1. ay için kıdem tazminatı verilmesinin, daha sonraki işine bakılmaksızın, işten çıkarılan çalışan tarafından yapılması gerektiği unutulmamalıdır. 2. aydaki ortalama maaş, bir çalışana yalnızca yeni yönetim tarafından istihdam edilmediğinde ödenir.
İlkinin 2. ay çalıştığı süre için ortalama aylık maaşını alabilmesi için hala çalışmadığını kanıtlaması gerektiği ortaya çıktı. Özellikle kendi çalışma kayıt defterini sunabilir. Orada başka bir iş bulduğu yazılmamalıdır.
Buna uygun olarak belirli koşullar da vardır. ortalama maaşçalışanlar için 3. ayda kaydedilir. Bu, Vatandaş İstihdam Servisi karar verirse mümkündür. Ayrıca, çalışanın en geç 2 haftalık işten çıkarılma döneminden önce oraya kaydolması gerekir.
İş borsasının üç aylık süre içinde iş bulamaması durumunda kişi işe alınacaktır. ortalama kazanç... Bu durumda, ortalama bir aylık maaş alabilmek için, bir çalışanın bir çalışma kitabı ve aynı zamanda İstihdam Servisi'nden doğrudan çalıştığı kuruluşun yönetimine bir sertifika sunması gerekir.
Ayrıca iki haftalık ortalama kazanç miktarında kıdem tazminatı alma imkanı da bulunmaktadır. Bu, iş sözleşmesi aşağıdaki nedenlerle feshedilirse gerçekleşir:
- kişi başka bir işe geçişi kabul etmez;
- çalışan çağrılır;
- kişinin başka bir alanda çalışmak üzere transfer edildiğini kabul etmemesi;
- doktorların sonucuna göre çalışanın tamamen çalışamaz ilan edilmesi;
- işçi, iş sözleşmesinde belirtilen şartların değişmesi nedeniyle işe devam etmek istememektedir.
İşten çıkarılma sırasında kazançlar nasıl hesaplanır?
Çalışma Ofisine kayıt gereklidir!
Bir kişi işten ayrılırsa, işveren son gün ona aşağıdaki belgeleri vermekle yükümlüdür:
- sertifika (2 - kişisel gelir vergisi);
- faydaları hesaplayabilmek için maaş belgesi.
Ek olarak, bir çalışan yazılı olarak başvuruda bulunursa, o zaman işle ilgili mükerrer belgeler vermesi gerekir: kabul edildiği veya görevden alındığı, belirli bir yere veya başka bir yere taşındığı mükerrer siparişler; kazanç belgeleri, tahakkuk eden ve fiilen ödenen sigorta primleri vb.
Getirebilirsin özel örnek, işten ayrılan çalışanın hangi dönemde hesaplanması gerekir. Diyelim ki 19 Kasım 2015'te askere çağrıldığı için görevden alındı. Buna dayanarak, nihai maaş hesaplanır.
- İlk olarak, tamamlanmamış bir ayın maaşını hesaplamak gerekir. Aylık maaş 25 bin ruble.
- Kasım maaşı = aylık maaş / çalışma sırasındaki vardiya sayısı x çalışılan vardiya sayısı.
- Kasım maaşı = 25 bin ruble. / 20 x 13 = 16 250 ruble.
- İşten çıkarılma gününde, çalışanın, tazminat hakkıyla bağlantılı olarak yararlanmadığı 2 haftalık tatili vardı.
- Tazminat = 12 aylık maaş / (12 * 29.43) * tatil günü sayısı.
- Tazminat = 25 bin ruble. / 29.43 x 14 = 11 945 ruble.
- Çalışan hizmete çağrıldığı için İş Kanunu'nda belirtilen 2 haftalık kıdem tazminatına hak kazanır.
- Kıdem tazminatı = ortalama günlük ücret x 10 iş vardiyası. = 853x10 = 8532 ruble.
Kıdem tazminatının kişisel gelir vergisine tabi olmadığı unutulmamalıdır.
Son olarak tüm tutar şu şekilde hesaplanır: Maaş + Tatil Tazminatı + Kıdem Tazminatı - (Maaş + Tatil Tazminatı) x yüzde 13. Sonuç olarak, işten çıkarılma gününde, çalışan 35.450 ruble tutarında bir hesaplama alacak.
Vefat eden çalışanın hesaplanması ve artan miktarda ödemeler
İşveren, ölüm gününe kadar işten ayrılan çalışanın hesaplamasını ödemediyse, gerekli fonları transfer etmelidir:
- çalışan;
- çalışanın ölmeden önce desteklediği bakmakla yükümlü olduğu kişiler.
Vefat eden çalışana ait olan para, alıcıların haklarını teyit eden belgeler kontrol edildikten sonra verilir. İşletme veya departman, gerekli tüm tazminat kesintilerini, tapu belgelerinin alınmasından itibaren yedi gün içinde devreder.
İşten çıkarıldıktan sonra işçiyi hesaplamak için işveren tarafından yetkilendirilen kişiler, işten çıkarılan işçinin hesabına aktarılan tutarların kişisel gelir vergisine ve sosyal sigorta katkı payları kesintisine tabi olmadığını bilmelidir. Bu kural, büyüklükleri bir vatandaşın ortalama aylık maaşı 3'ten fazla değilse, tüm ödemeler için geçerlidir.
Ayrıca bir prim ödeme kategorisi vardır. Burada daha sonra para transferi yapmak zorunda olan kişiler tutar alabilir, daha fazla boyut bir iş sözleşmesi ile kurulmuşsa, üç kazanç.
Hesaplamayı yapan yetkili kişiler gerekli tüm hesaplamaları önceden yapar. Muhasebe uzmanları, işten çıkarılan bir çalışanın ortalama aylık maaşını hesaplar. Çalışana ödenen tüm fonlar, resmi olarak onaylanmış tarife ödeme parametrelerine tam olarak uymalıdır. Çalışanın yaptığı işin ciddiyeti dikkate alınarak ve yeterlilik düzeyine bağlı olarak belirlenir. Aşağıdaki kişi grupları için artan miktarda ödeme yapılır:
- tehlikeli ve zararlı endüstrilerde çalışan işçiler;
- özel iklim bölgelerinde çalışan çalışanlar;
- fazla mesai çalışanları;
- gece ve gündüz çalışan kişiler.
İşten çıkarılma üzerine hesaplamalar nasıl yapılır, videodan öğrenebilirsiniz:
Resmi olarak istihdam edilen herhangi bir vatandaşın ayrılma hakkı vardır. Aynı zamanda, yasal dinlenmeden önce, yetkili çalışan, çalışanın tatil ücretini ödemekle yükümlüdür. Tatil ücretinin ne zaman ödendiğine, ödeme tutarının ve çalışanın dinlenmesiyle ilgili diğer nüansların nasıl hesaplanacağına daha yakından bakalım.
tatil nedir
İzin, yasal normlara göre, belirli bir süre için iş sürecinden geçici olarak ayrılma olarak kabul edilir. Bir vatandaşın bu zamanı dinlenmek, kişisel sorunları ve diğer sorunları çözmek için kullanma hakkı vardır. Tatil sırasında, çalışan korur iş yeri ve konum.
Yasal olarak ayırt edilen birkaç tür tatil vardır:
- Yıllık. Zorunlu ücretli tatil.
- Doğum izninde çıkış. Hamileliğin son aşamalarında, doğumdan sonra ve çocuk bakımı sırasında sağlanır.
- Öğrenci. Sınavları geçerken alınabilecek, savunma tezler, daha yüksek bir yeterlilik elde etmek, vb.
- Geçici sakatlık. Hastalık sırasında verilir.
Yıllık izin ve tatil ücretinin ne zaman ödenmesi gerektiği hakkında daha ayrıntılı konuşalım.
Emir
Tatil için para hesaplama sisteminin ne olduğunu ve özellikle İş Kanunu'na göre tatil ücreti ödendiğinde, böyle bir tatil sağlama prosedürüne dikkat etmeniz gerekir.
Birçok kişi, kuruluşun ödeyeceği tam teşekküllü bir tatilin, bu şirkette altı aylık sürekli çalışmanın ardından en geç alınamayacağını biliyor.
Altı aylık çalışmanın bitiminden önce ücretli izin verilmesi ancak aşağıdaki durumlarda mümkündür:
- kararndan önce veya hemen sonra bir kadın;
- 18 yaşından küçük bir çalışan;
- 3 aydan küçük bir çocuğu evlat edinen bir çalışan;
- kanunun öngördüğü diğer durumlar.
İlk çalışma yılından sonra çalışan, şirket tarafından belirlenen sıraya göre istediği zaman izin alma hakkına sahiptir.
Yıllık izin, özel bir programa kaydedilmeli ve çalışanın kendisi ile kararlaştırılmalıdır. Ayrıca, çalışanın dinlenmeyi erteleme ve parçalara ayırma hakkı vardır. Bu eylemler koordineli olmalı ve diğer çalışanların haklarını ihlal etmemelidir.
yasa ne diyor
Rusya Federasyonu İş Kanunu, ücretli izin süresini düzenler. 28 gündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen durumlarda uzatılmış yıllık izin verilebilir.
Tatil ücretinin ödenmesi de kanunla belirlenir. Ödeme, fatura dönemine, ortalama maaşa, fatura dönemi için çalışanın kendi gelirine bağlı olacaktır. Fatura dönemi, vatandaşın tatilden önce çalıştığı sürenin tamamı olarak kabul edilir.
Tatil ücreti tutarı, muhasebe bölümünde belirlenen belirli bir yöntem kullanılarak hesaplanır. Bu durumda, genel olarak tüm iş hukuku ve mevzuat normları dikkate alınmalıdır.
Hesaplamaya dahil edilecek tutarlar
Bir çalışma yılı için ortalama kazanç hesaplanırken, kuruluşta onaylanan ödemeleri içerir. Bu ödemeler şunları içerir:
- onaylanan oranda maaş;
- fazla mesai tazminatı;
- bonus;
- performans göstergeleri için diğer ödemeler.
Ancak maaşla birlikte verilebilecek ancak tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınmayacak ödemeler var. Bilişim Teknoloji:
- ücret ödemesi;
- yemekler ve kişisel ulaşım kullanımı için tazminat;
- hastalık izni;
- diğer kazanılmamış veya sosyal yardımlar.
Ödeme
Tatil ücretinin ödenmesi, doğrudan çalışanın hesap dönemi için çalışıp çalışmadığına bağlıdır. Tatilden önce 12 ay çalışmış olanlar için dolu, tatil ücretini hesaplama formülü şöyle görünecektir:
Ortalama günlük kazanç = fatura dönemi ödemeleri / 12 ay / 29,3, burada
29.3, bir yıldaki aylık ortalama gün sayısıdır.
Fatura döneminin kısmen hesaplanması durumunda, hesaplama için aşağıdaki formül uygulanır:
Ortalama günlük kazanç = fatura dönemi için ödemeler / (29.3 * çalışılan tam ay sayısı + eksik bir ayda çalışılan gün sayısı).
Eksik bir ayda ortalama çalışılan gün sayısı = 29.3 / eksik bir aydaki toplam gün sayısı * belirli bir ayda çalışılan süredeki gün sayısı.
Bu hesaplama, çalışanın işten çıkarılma sürelerinin olduğu aylarda kabul edilebilir. Bilişim Teknoloji:
- tatil;
- iş gezisi;
- iş göremezlik süresi;
- diğer aralıklar.
Ortalama kazanç hesaplandıktan sonra, tatil ücreti miktarı hesaplanabilir. Bu, aşağıdaki formül kullanılarak yapılabilir:
Tatil ücreti = ortalama kazanç * tatil günü sayısı.
İzin ücretinin hesaplanmasından sorumlu yetkili, izin ücretinin ödenmesine ilişkin usul ve şartlara uymak zorundadır.
ne zaman ödenir
Parayı hesaplamaya ve tahakkuk etmeye yetkili her çalışanın tatil ücretinin ne zaman ödendiğini bilmesi gerekir mi? Mevzuat bunun için belirli bir süre belirledi - geri kalanın başlamasından üç gün önce.
Ancak bu sorunun kendi nüansları var. Örneğin, tahakkuk tarihi bir hafta sonuna denk gelirse ve muhasebe departmanı çalışmıyorsa ne yapmalı. Bu durumda paranın hafta sonundan önceki son iş gününde havale edilmesi gerekir. Aynı şey tatiller için de geçerli. Yasaya göre, tatillerin hiçbiri, özellikle daha uzun olanlar, tatil ücretinin ödenmesini engelleyemez.
Dolayısıyla, tatil Pazartesi ise, tatil ücreti ne zaman ödenir? Fonlar Cuma günü transfer edilebilir. Ayrıca tatil ücreti üzerinden de vergi alınıyor. Fon eklerken bu gerçek unutulmamalıdır.
İşçileri endişelendiren başka bir gerçek de, tatil ücretinin ücretlerle birlikte ödenip ödenmediğidir? Kanun böyle bir kural sağlamamaktadır. Tek bir yasama eylemi bundan bir görev olarak bahsetmemektedir; bu, işverenin aynı anda hem ücret hem de tatil ücreti ödememesi gerektiği anlamına gelir. İşçi, tatilden üç gün önce izin ücreti almakla yükümlüdür ve maaşı zamanında tahakkuk ettirilmelidir.
Belgeler
Böylece tatil ücretinin ne zaman ödendiğini öğrendik. Ardından, izin verilmesine hangi belgelerin dahil olduğunu ele alacağız. Ana belge paketi aşağıdakilerden oluşur:
- Tatil programında dinlenme süresi hakkında bilgi girme.
- Çalışanın yıllık izin başvurusu.
- Çalışanı yaklaşan tatil hakkında bilgilendirmek.
- Ücretli izin verilmesine ilişkin kuruluş emri.
- Tatil ücretinin ödenmesi (tatilden kaç gün önce daha önce tartışıldı).
- Kişisel bir kartta tatil hakkında bilgi girme.
- Tatil döneminin zaman çizelgesinde görüntülenmesi.
Gecikmiş ödeme
Tatil ücretinin iş kanununa göre ödendiği zaman resmi olarak belirlenir - tatil başlangıcından en geç üç gün önce. İşverenin bu süreyi ihlal etme hakkı var mı?
Herhangi bir yöneticinin önemli bir işlevi, işçi haklarının ihlal edilmemesi olarak kabul edilir. Bu, ödenmesi gereken tüm fonların zamanında ödenmesini de içerir. Sonuç olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, kuruluş başkanının doğrudan yükümlülüklerini yerine getirememe konusunda çeşitli sorumluluk önlemleri belirlemektedir. Buna tatil ücretinin geç ödenmesi de dahildir.
Yasal dinlenme ve tatil ücreti ciddi iştir. Her lider bundan sorumlu olmalıdır. Bugün, yasa tatil için geç ödeme para cezalarını açıkça düzenlemektedir: Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın oranına göre, bu 1/300'dür. Bu durumda işverenin ödemeleri hangi nedenlerle geciktirdiği kesinlikle önemsizdir.
Bir sorumluluk
İş kanununa göre izin ücretinin son ödeme günü işçinin tatile çıkmasından önceki 3 günü aşamaz.
İşveren belirlenen son tarihleri ihlal ederse, o zaman tek bir ihlal için:
- kuruluş 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezasına çarptırılabilir;
- girişimci - 1.000 ila 5.000 ruble.
Tekrarlanan ihlal durumunda:
- kuruluş 50.000 ila 70.000 ruble arasında ödeme yapmalıdır;
- 10.000 ila 20.000 ruble arasında girişimci
Birçok kişi cezanın miktarının yeterince büyük olmadığını düşünüyor. İşveren yaptıklarından kendini sorumlu hissetmeli ve bu tür cezalar ona böyle bir fırsat vermiyor.
Çalışan eylemleri
Bir çalışan ne yapmalıdır? vadesi gelen ödemeler ona hiç gelmediler mi? Birkaç seçenek var:
- Öngörülen dinlenmeyi başka bir zamana aktarın (bazı şirketlerde çalışanlar üzerinde bu tür baskılar uygulanır), kuruluşun mali durumu istikrara kavuştuğunda.
- İş müfettişliğine veya savcılığa şikayette bulunun. Bu yöntem etkilidir, çünkü işveren gerekli miktarı hemen bulacaktır, ancak buna optimal olarak adlandırılamaz. Bu tür şikayetler, çalışanın itibarını ve çalıştığı kurumun prestijini zedeleyebilir. Ayrıca, bu durumlara yönelik bir şikayet nedeniyle kariyerçalışan için kapatılacaktır (bu yasa dışıdır, ancak uygulanmaktadır).
İşten çıkarma işlemleri
İşçinin işten çıkarılması durumunda tatil ücreti ne zaman ödenir? V bu durumda, işverenin tatil ücretini kendisi değil, kullanılmayan tatil tazminatını ödediğini söylemek doğru olur. Bu tazminat, çalışanın yerleşimi sırasında kalan fonlarla birlikte ödenir.
Bir çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte kendisine refakatsiz tatil verilmesi için bir başvuru yazabilir. Başka bir deyişle, bir çalışan önce ara verebilir ve sonra ayrılabilir. Tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bir istisna, bir çalışanın suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılmasıdır.
Çalışan belirli süreli bir sözleşme ile çalışıyorsa, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte izin talep edebilir. Ayrıca tatil süresi sözleşmenin bitiş tarihini kısmen veya tamamen aşabilir. Bu durumda, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.
Bir çalışanın işten ayrılması durumunda kendi başlarına, ve daha sonra işten çıkarılma ile ayrılma hakkına sahipse, işten çıkarma mektubu sözleşmenin feshedildiği güne kadar geri çekilebilir. Bir istisna, başka bir çalışanın istifa yerine yazılı olarak davet edilmesidir.
garantiler
Tatil sırasında, çalışana belirli garantiler verilir. Dinlenirken kendisine şunlar kaydedilir:
- iş yeri;
- konum;
- ortalama kazanç.
Ayrıca, standart yıllık ücretli izine ek olarak, çalışan ek dinlenmeye güvenebilir. Bu tür tatiller sağlanır:
- Zararlı veya zararlı maddelerle üretim yapan çalışanlar tehlikeli koşullar... Dinlenme süresinin bir haftayı geçemeyeceği kanunen belirlenmiştir. Fakat tam zamanı ek dinlenme iş sözleşmesinde belirtilebilir. Toplam sürenin belirlenen asgari süreyi aşması durumunda, çalışan ek dinlenme süresini aşan süre için parasal tazminat alabilir.
- İşin özel doğası olan çalışanlar. Ek izin hakkı olan bu tür çalışanların listesi ve böyle bir tatil için geçen süre, Rusya Federasyonu hükümeti tarafından oluşturulur.
- Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar. Bu durumda ek izin, toplu sözleşme ve kuruluşun iç düzenlemeleri ile belirlenir. Süresi üç günden az olamaz. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar için ek tatiller, federal devlet kurumlarında Rusya Federasyonu hükümetinin düzenlemeleri ile, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet kurumlarında Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet makamlarının düzenlemeleri ile sağlanabilir, içinde belediye kurumları yerel yönetim organlarının düzenleyici yasal işlemleri.
Kuruluş ile uzman arasındaki iş ilişkisi, her iki tarafın inisiyatifiyle sona erdirilebilir. Sözleşmenin feshi, işveren ve çalışan için ek sorumluluklar anlamına gelir. Birincisi, şartları Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sıkı bir şekilde düzenlenen işten çıkarılmadan sonra bir hesaplama yapmalı, çalışma kitabına girmeli, personel belgeleri hazırlamalı ve vermelidir. İkincisi, daha önce başlatılan davaları tamamlamalı, bypass'ı doldurmalı, yasaların gerektirdiği kağıtları almalıdır.
Bir uzman nedeniyle fonların ödenmesi için son tarihlerin karşılanmaması, kuruluş veya bireysel girişimci için iş teftişi ve para cezası tahakkuku ile ilgili sorunlarla doludur.
Çalışan nedeniyle fon verilmesinin zamanlaması Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Yasal "son tarihler" işten çıkarılma nedenine ve inisiyatifiyle ilişkinin bozulduğu tarafa bağlı değildir.
Çalışan aşağıdaki transferleri alma hakkına sahiptir:
- çalışılan dönem için ücretler;
- refakatsiz tatil için tazminat;
- faydalar (belirli kişi kategorileri için sağlanır, örneğin, şirketten ayrılmak üzere ayrılanlar).
İşten çıkarılma üzerine ödemenin zamanlaması, bir uzmanın girişli bir çalışma kitabı aldığında işine son çıkışıdır. Kanun, işvereni fon verme yönteminin seçiminde kısıtlamaz. Şirketin yazar kasası varsa bunları nakit olarak verebilir veya banka havalesi yoluyla bir uzmanın banka kartına aktarabilir. Ana şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen son tarihe uymaktır.
Ödeme tarihleri ne zaman ertelenir?
Bir çalışanın işten çıkarılma üzerine hesaplamasının ödeme zamanlaması, aşağıdaki durumlarda değiştirilir:
- kişi aslında çalışmadı, pozisyon sadece onun için tutuldu;
- sözleşmenin feshi sırasında hastalık iznindeydi;
- tatile gitti;
- başka herhangi bir iyi nedenden dolayı hizmetten yoksundu.
Yukarıdaki durumlar, bir uzman kuruluştan kendi inisiyatifiyle ayrılırsa mümkündür. Tatil veya hastalık izninde çalışanlar için işverenin talebi üzerine işten çıkarılmalarına izin verilmez.
Bir uzmanın fiziksel yokluğu nedeniyle işten çıkarılma gününün hesaplanması mümkün değildir. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, işverenin, talebi aldıktan sonra en geç bir sonraki tarihe kadar kişiye ödenmesi gereken parayı ödemesini zorunlu kılmaktadır. Yasa, bir vatandaşın arzusunu nasıl formüle etmesi gerektiğini belirtmez: sözlü veya yazılı olarak.
Bu durumlarda, işten çıkarılma gününde, işveren firma, çalışanla olan ilişkiyi sona erdirme emri verme, çalışma defterine giriş yapma yükümlülüğünü kaybetmez. yok uzman Tescilli posta ile belgeler için görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderilir.
İşten çıkarılma üzerine uzlaşmanın zamanlaması, işverenin sorumluluk alanıdır. Uzmana bir bildirim göndermezse, çalışanın dönebileceği iş müfettişliğinin iddialarına cevap verecek hiçbir şeyi olmayacaktır. Kanıt yokluğunda, hesaplananlara ek olarak gecikmeleri için tazminat ödeme riski vardır.
İşverenlerin yaptığı yaygın hatalar
Uygulama, birçok işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini yanlış yorumlama eğiliminde olduğunu ve bu durumun ortaya çıkmasına neden olduğunu göstermektedir. çatışma durumları personel ile.
Bir çalışan daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkarsa, iş ilişkisini sona erdirme emri son çalışma tarihinde düzenlenir, yani. ücretli tatilin bittiği gün.
İşten çıkarılma üzerine bir hesaplama yapmak için son tarih, şirkette bir uzmanın fiili varlığının son günüdür. Tatil ücreti de dahil olmak üzere borçlu olunan fonlar tatile çıkmadan önce verilir.
Bazı işverenler, hatalı bir şekilde, suçlu bir madde nedeniyle işten atılan bir kişiye zamanında ödeme yapılmayabileceğine inanmaktadır. Böyle bir "intikam alma" girişimi, tarafların veda nedenlerine bağlı olarak fon ihracının zamanlamasını farklılaştırmayan mevcut mevzuatın ihlalidir. Kişi daha sonra iş müfettişliğine veya mahkemeye dönerse, işveren yasadışı eylemler için bir ruble ile cevap verecektir.
Ticari bir yapı tasfiye edildiğinde personel işten çıkarılır. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine hesaplama süresi, bir tüzel kişiliğin varlığının sona erdiği tarih değil, şirketten ayrıldığı tarihtir. İflas durumunda, çalışanlar birinci önceliğe sahip fon alıcıları olarak kabul edilir. Ücretlere, tazminata kullanılmayan tatil iki aylık maaş kadar kıdem tazminatı eklenir.
Son teslim tarihlerine uyulmaması nedeniyle şirket-işveren sorumluluğu
Uzlaşma devrindeki her gecikme günü için şirket, çalışana faiz tazminatı ödemekle yükümlüdür. Büyüklükleri, kilit oranın üç yüzüncü kısmı ile çarpılan ödenmemiş borç miktarı olarak hesaplanır.
Tazminat ödemesi, iş müfettişliği temsilcileri tarafından atanır. Onların sorumluluğu, yüzdeleri belirlemek ve transferi kontrol etmektir. İşveren yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddederse, çalışanın tazminat için mahkemeye başvurma hakkı vardır.
Kendi isteğiyle veya başka bir nedenle işten çıkarılma durumunda uzlaşma süresi ihlal edilirse, şirket idari sorumluluğa getirilir. Suçlu memurlar 5-50 asgari ücret arasında para cezasına çarptırılır. varlık hazineye 300'e kadar asgari ücret ödemekle yükümlü olacak.
Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçası seçin ve Ctrl + Enter.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi, bir çalışanın işten çıkarılmasının hesaplanması için son tarihi belirler. İşveren, işten çıkarıldığı gün, kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeler için çalışana tam bir ödeme yapmalıdır. Buna göre işçi, işten çıkarıldığı gün işyerindeyse, bu gün son iş günü sayılır. Bu, işverenin kendi takdirine bağlı olarak, çalışanla uzlaşma zamanını başka bir tarihe ertelemesinin imkansızlığı anlamına gelir.
İşten çıkarılma üzerine uzlaşmanın ödenmesi
Yasa koyucu, işten çıkarılma sebebine ve ifadesine bağlı olarak bir çalışanı işten çıkarırken hesaplamak için özel şartlar belirlemez. Onunla tam bir yerleşim yapılır. Bu ödemeler şunları içerir:
- bu çalışanın bu işletmedeki tüm çalışma süresi boyunca kullanmadığı tüm tatiller için tazminat (ana ve ek dahil);
- çalışılan saatler için çalışan maaşı;
- Kanunla öngörülen durumda, çalışana kıdem tazminatı ve ayrıca belirli çalışan kategorileri için kanunun öngördüğü diğer tazminat ödemeleri veya mal sahibinin kararı ile ödenebilir.
Tüm ödemeler, çalışma kitabıyla birlikte işten çıkarıldığı gün çalışana doğru bir şekilde hesaplanmalı ve verilmelidir. Şirket nakit uzlaşma şeklini kabul etmiyorsa ve her türlü ödeme bir banka kartına veya çalışanın banka hesabına yapılıyorsa, tüm transferler çalışanın şirketten çıkarıldığı gün yapılmalıdır.
Bir çalışan hastalık izninde veya tatildeyken şirketten ayrılırsa veya işten çıkarıldığı gün haklı bir nedenle işyerinde yoksa, işveren kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri en geç ertesi gün harcayabilir. an çalışan bunu beyan eder. Bu durum, işten çıkarma çalışanın talebi üzerine gerçekleştiğinde mümkündür. Sonuçta, bir çalışanı tatildeyken veya hastalığı sırasında işletmenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın imkansız olduğu bilinmektedir.
Ancak yine, işçinin işten ayrılmak istemesi ve işten çıkarılma tarihinin hastalık izninde kaldığı süreye denk gelmesi durumunda, buna rağmen işverenin bu işçiyi işten çıkarma emri vermesi gerekir. Aynı numara, çalışma kitabına çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili bir giriş yapar. Bir çalışan hastalık iznindeyse, buna göre çalışma kitabını alamaz. İşverenin yazılı talebi üzerine işletmeye izin verilmesine, işçiye posta ile çalışma kayıt defteri gönderilmesine izin verilir. Veya çalışan iyileşince alıp bizzat işletmeye gelebilir.
Ancak şirket, hasta olan bir çalışana, işten çıkarılması için bir emir verildiğine, emeğin alınması ve hesaplananların alınması gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. Bu önemlidir, çünkü uzlaştırma fonlarının geç verilmesinden işveren sorumludur ve çalışma kitabı... Ayrıca, işten ayrılan bir çalışanla uzlaşmanın gecikmesi için, bir işletme veya girişimci, yasal yapıları gereği ödemeleri geciktirmenin cezası olan çalışan lehine bir tür faiz ödemek zorunda kalacaktır.
İşten çıkarılma üzerine hesaplamanın ödeme koşulları ihlal edilirse
İşten çıkarılma gününde bir çalışan hesaplaması yapmak için son tarihlerin ihlali oldukça yaygındır. Ancak, bu her zaman yasanın ihlali değildir. İşgücü hizmeti, açıklamasında, işverenleri, çalışanların işten çıkarılmasının nedeni ne olursa olsun, onlarla zamanında anlaşma yapmaya çağırıyor. Çalışan, devamsızlık veya çalışanın işten çıkarılmasıyla sonuçlanan diğer kusurlu eylemler nedeniyle işten çıkarılmış olsa bile. Ve İş Kanunu'nda belirtilen normlara uyun.
İş kanununun ihlali için işveren çifte sorumluluk taşır - çalışana idari ve mali. Bu nedenle, işveren, zamansız ödemelerden dolayı suçlu olması durumunda yasalarda öngörülen sorumluluğu taşır. Örneğin, bir çalışan işten ayrılır, ancak ayrılmadan önce tatilinden yararlanmak ister. İşten çıkarılma günü, fiili çalışmanın son günü değil, ancak uygulayıcıların inandığı gibi tatilin son günü sırayla ve emekte belirtilmelidir. Ancak, çalışanla yapılan tüm yerleşimler, işten çıkarılmadan önce, yani tatilden önce yapılmalıdır.
Bir işverenin yaptığı bir diğer yaygın hata da, işverenin inisiyatifiyle şirketten ayrılan bir çalışanın herhangi bir ödeme hakkı olmadığına veya keyfi olarak ertelenebileceğine inanmaktır. İş disiplinini ihlal eden bir çalışanın işten çıkarılması durumunda bile çalışanın alması gereken yasal ödemeler olduğunu unutmayınız. Ve çalışanla yapılan yerleşimler zamanında yapılmalıdır. Böyle bir çalışan mahkemeye giderse, tüm sorumluluk işletmenin omuzlarına düşer.
Bir işletme tasfiye edildiğinde ve bir çalışan işverenin inisiyatifiyle ayrıldığında, onunla tüm yerleşimler, işletmenin tasfiyesi gününde değil, işten çıkarıldığı gün yapılmalıdır. Şirket iflas prosedürü uyarınca tasfiye edilirse, ödemeleri ilk alanlardan biri, şirketin ücret ve diğer zorunlu ödemeler için son ödemelerini yapmadığı çalışanlardır. Bu hesaplamalar:
- tazminat (kullanılmayan tatil için, malzeme veya ahlaki hasar, işyerinde yaralanma ve işletmenin hatasından kaynaklanan diğer sağlığa zararlar için);
- maaş;
- işten çıkarma tazminatı.
Bu fesih ödemeleri zorunludur ve ödenmemesinin yasal bir dayanağı yoktur.
İşverenin sorumluluğu
Sağlanan faize ek olarak İş KanunuÜcretin geç ödenmesi için işveren tarafından ödenmesi gereken, ödemenin işçi ile gecikmesi halinde, işveren idari sorumluluk taşır. Bu sorumluluk, idari mevzuat normları tarafından belirlenir.
Özellikle iş mevzuatının ihlali durumunda işveren 5 ila 50 arasında idari sorumluluğa tabidir. minimum boyutlar Fatura dönemi için Hükümet tarafından belirlenen ücretler. Kanun, çalışanla zamanında anlaşma yapmayan suçlu yetkililer için bu kadar büyük bir sorumluluk getiriyor. İşletmeye 300 asgari ücret tutarında para cezası kesilebilir.
