Birçok işletme faaliyetlerini durdurmak zorunda kalır, insanlar işten mahrumdur. Vatandaşları korumaya yönelik bir işletmenin tasfiyesinde sağlanan bir dizi yasal önlem vardır. Çalışanlar tarafından yapılan ödemelerin ne yapıldığını düşünün.
Tasfiye için işten çıkarma prosedürü
Göre rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180 sayılı maddesi İşten çıkarılmadan en geç 60 günden en geç 60 günden en geç 60 günden itibaren bu konuda bildirilmelidir:
- Çalışan mevsimsel çalışma için kullanılmışsa, 7 gün içinde uyarılmalıdır. Kuruluşun bir çalışanı acil bir sözleşmede çalışmışsa, 3 gün içinde uyarmak zorundadır.
- Çalışma şu anda tatilde kalırsa veya hastaneye gitmişse, kuruluşu kayıtlı mektuba göre ortadan kaldırırken yaklaşan işten çıkarma hakkında uyarmak zorundadır.
ÖNEMLİ! 2 aylık terim, mektubun aldığı anından itibaren sayılmaya başlar ve gönderildiği andan itibaren değil. Patron, kayıp insanları bilgilendirmek ve resimlerini almak konusunda önceden özen göstermelidir.
Kurumdan azaltma bildirimi iki kopyada yapılır. Tanıdıktan sonra her birinin altında, işçi imzayı koyar. Bir kopya işçinin elinde kaldıktan sonra, diğeri işverenini alır.
Bildirimin altına bir imza koyamazsınız. Bu olduğunda, alt ve tarih bildiriminin belgelendiği özel bir eylem oluşturulur. Belge iki tanık tarafından imzalandı. Bunlar, kuruluşun herhangi bir çalışanı olabilir.
Tüm bu önlemler, insanların yeni bir iş aramak için yeterli zaman olmasını sağlamayı amaçlamaktadır.
Olsa da rusya Federasyonu İş Kanunu'nun №261 maddesiHamile olan veya kararnameye giren işçilerin yanı sıra, Bekar Ebeveynler ve diğer vatandaşların yanı sıra, şirketin kaldırılması sırasında, tüm kategorilerden işten çıkarılmaya tabidir.
Çalışanlar tarafından hangi ödemeler yapılır
Şirketin faaliyetlerinin sona ermesi ile iş sözleşmeleri, üzerinde çalışan insanlarla sona erdirilir. Çalışanlara işletmenin tasfiyesinde ödemeleri son çalışma gününde sonuçtadır.
Şirketin faaliyetlerinin sona ermesinden önce, yetkililer aşağıdaki ödemeleri alt olarak üretmelidir:
- Bütün günler için maaş bu dönemde çalıştı.
- Tüm işlerin her zaman kullanılmayan tüm tatil günleri için tazminat.
- Çıkış parası.
- İlk iki ayda istihdam için ödeme.
- Çalışmanın üçüncü ayı için ödeme, işçi değişimine atıfta bulunmak.
- İstihdam sözleşmesinin erken sonlandırılması için tazminat. Ortalama kazançlara eşittir.
DİKKAT! Tüzel kişiliğin çalışmalarının sonlandırılmasıyla hastane sayfası ödenmez. İşçi, işgücünün sonuna kadar hastalandığında ve şirketin tasfiyesi kaydedildiğinde kurtarıldığında, hastane ödemesi yapılır. Sosyal Sigorta Fonu.
Çıkış parası
İşveren, eskiden en geç 2 aylık altını, iş ilişkilerinin bitiminden en geç 2 aydan daha sonra ödemekle yükümlüdür ve 3 kez ödeme yapması gerekir: birinci ve ikinci aylar için işten çıkarılma ve tazminat üzerine izin verilir.
Okunur gibi rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi, Şirketin organizasyonunun veya tasfiyesinin personelini azaltarken, çalışanın aylık ortalama kazancına eşit olan çalışanı reddetti.
İşletmenin görevden alınması sırasında, bir vatandaş ilk ayda bir iş arıyor, tazminat ortalama aylık maaşına ödenir. Bir vatandaşın işten çıkarma tarihinden itibaren ikinci ay boyunca istihdam edilmediyse, ortalama aylık maaşlara eşit bir başka fayda ödedi.
Bazı durumlarda, üçüncü ay için nakit ödemeler yapılabilir. Bu olur rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 178 sayılı Makale Kanunuİşten çıkarılmasından iki hafta içinde ise, eski işçi kalktı ve iki ay boyunca bir iş bulamadı. Bununla birlikte, görevden alınmışsa, işçi değişim standartlarının sırasını ihlal ederse, fonları genişletmek reddedilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 279 sayılı maddesi uyarıncaPatron ayrıca organizasyonun tasfiyesi için ödeneği de varsayar. Bunun değeri üç ikincil maaşlara eşittir. Daha önce öngörülmüş ve bağlanmış belgelenmiş olsaydı boyutu daha da fazla olabilir.
REFERANS! Kılavuz, iki aya kadar acil bir istihdam sözleşmesi üzerinde çalışan bir çalışan ödenmez. Mevsimlik işçiler için, tazminat büyüklüğü iki haftalık kazançlarına eşittir.
İşçilerin sadece ilk ay için tazminat aldıklarında davalar olduğunu hatırlamak son derece önemlidir. Gelecek ay şirket ortadan kalktı ve hiç kimse ödemeleri güvenmek için başvuruda bulunmadı. Bu bağlamda, üç aylık ortalama maaşa eşit üretim avantajları ödemesine izin verilir. Bu, tasfiye prosedürünün başlamasından önce, Şirket sözleşmesinde böyle bir durum kabul edildi ise bu mümkündür.
Tatil Tazminatı
Göre rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. maddesi.Görevli günler için maaşın yanı sıra, işçi hala ödüyor ve. Hesaplama için, ortalama çalışan maaş bir iş günü içinde alınır ve işçiler tarafından kullanılmayan kalan tatil günleri ile çarpılır.
DİKKAT! Tazminat, altı aydan az bir süredir çalışmış olan ve henüz tatil için yeterli zaman çalışmayan tüm çalışanların personeline ücretlendirilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun №115 maddesi. Her vatandaşın 28 günlük ücretli tatil hakkına sahip olduğunu belirler. Bir yıldan az bir süredir ortaya çıkıyorsa, tatil günlerinin sayısı, her geçen ay için Formula 2.33 gün boyunca hesaplanır. Bir ayın dolu olmadığı bir durumda, ancak 15 günden fazla, alınan gün sayısının bir miktarına yuvarlanır.
Sadece kuruluşun tasfiyesi sırasında günün tam büyüklüğü için çalışma yılında en az beş buçuk ay boyunca çalışmayı başaran insanlar. Tazminatın ödenmesi ile NDFL tarafından tutulur.
Sözleşmenin erken sonlandırılması için tazminat
Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu'nun 180 sayılı maddesi uyarıncaHer çalışan, şirketlerinin gelecekteki tasfiyesi ile ilgili patronları tarafından bildirilmelidir. Uygun kağıtları aldıktan sonra, işçinin sözleşmenin erken sonlandırılması hakkına sahiptir.
İşçi, bir istihdam sözleşmesini feshetmek için gerekli başvuruyu imzalayarak rızasını ele geçirir. Belge, patrona sunulur, ardından yönetici şirketin kaldırılmasından önce işten çıkarma için bir sipariş verir.
İşten çıkarma işçisi, tüm faydaları ve ödemeleri yanı sıra erken bakım için tazminat alır. Kuruluşun çalışanlarına tazminat miktarı, günlerin ortalama günlük maaşla çarpılan günlerin tasfiyesinden önce kalan gün sayısına bağlıdır. Sözleşmenin daha önce sonlandırılacağı, tazminat miktarı ne kadar büyük olur.
Bir ifade yazmak için belirli bir örnek yoktur. Dolum için sadece zorunlu noktalar var:
- Bir ifadenin yazılı bir çalışanın tam adı ve konumu.
- Şefin tam adı ve konumu.
- Şirket Adı.
- İşten çıkarılma nedeni bu durumda şirketin kaldırılmasıdır.
- Yazma tarihi ve saati.
- Sonlandırma tarihi.
- Başvuranın imzası.
Ödeme, çalışanın elleri tarafından son iş gününde yapılır.
Hangi ödemeler hamile
Kararnamedeki çalışanlar, diğer işçi kategorileri öncelikle işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmelidir. Bunu yapmak için, posta yoluyla bir başvuru yollayabilirsiniz veya şahsen elinizde verin. Sadece çalışan belirtildikten sonra, iş sözleşmesini sonlandırmak mümkün olacaktır.
Göre 81 sayılı Federal Hukukun 6. No.Daha fazla almaya devam edeceğim. Bunu yapmak için, işbölüm borsasını açmak gerekir. Sosyal güvenlik kuruluşları ikamet yerine ödeme atayacaktır. Belgelerin sunulması tarihinden itibaren en geç 10 gün ödemeye başlar.
ÖNEMLİ! Çıktı ödeneğinin miktarını hesaplarken, yalnızca çocuk bakımı izni gerçekleşene kadar elde edilen kazançlar.
Faydaları almak için belgelerin listesi:
- Annelik faydaları için ödeme başvurusu.
- Sakatlık levhası.
- İşin son iş yerinden çıkar.
- İşsizlerin durumunun onaylanması için istihdam hizmetinden kağıt.
Gebelik ve doğum, işletmenin kaldırılmasından önce atanmalıdır. Çalışan bu prosedürün başından sonra tatile giderse, ödemenin bir işletmesi yoktur, ancak Sosyal Sigorta Fonu.
Ekonomik krizin koşullarında, işletmenin tasfiyesi tehlikesi vardır. Özel risk özel bir kişiye ait olduğunda ortaya çıkar ve istenen karı getirmez. İşletmenin çözülmesi ve tüzel kişiliğin tasfiyesi ile çalışanlar, işyerinin kaybı durumunda ödemeler alırlar. Sık sık girişimcilerin şaşkınlığının, işletmenin çalışanlara tasfiyelerinin tasfiyesi konusundaki söz konusu olduğunun meselesi olarak karşılaştım. Ayrıntılı olarak anlamaya çalışacağız.
Enterprise Disband hangi durumlarda?
Bir işletmenin modernleştirilemediği gibi durumlar var ve durumu kurmanın tek yolu, bir tüzel kişiliğin çözünmesi ve tasfiyesidir. Özellikle açıkça, süreç "Kalıcı" ekonomik krizin arka planına karşı izlenebilir. Bu nedenle, hem üretimin hem de modernizasyonu hem de hizmet seviyesinin modernizasyonu çok hızlı büyüyor. Birçok "retrograds", bu ekonomik yarışta kazanmamak için yeni yöntemler ve çözümler için kapandı. Her yıl, kendilerini ekonomik bir bakış açısıyla tükenmiş kuruluşlar tarafından elimine edilir.
Ancak bu şirketlerin çalışanları için gerçek bir felaket olabilir. Ülkedeki işsizlik oranı yüksek, rekabet nedeniyle iyi iş bulmak, bu yüzden de "temelli" yer kolayca kaybolabilir.
Çalışanların haklarını işletmenin tasfiyesinde korumak için, devlet bir ödeme sistemi sağladı. Ancak, önce konunun yasal tarafını anlamanız gerekir.
Tüzel kişiliğin tasfiyesi
Şirket dağıtılabilir ve gönüllü olarak (sahip) ve zorunlu (eyalette). Şirketi ortadan kaldırma yükümlülüğü, tüzel kişiliğin yaratılması için doğrudan izin verilen vücutta yatmaktadır. Örnek seçimi, hangi faaliyet alanının işle ilgili olduğuna bağlıdır.
Bir işletmenin (tüzel kişilik) ortadan kaldırılması, mülkün transfer etme ve diğer tüzel kişileri yönetme hakkı olmadan tam ortadan kaldırılması anlamına gelir.
Son olarak, tasfiye işleminin, birleşik Devlet Tüzel kişiliğinin kayıt defterinde ilgili giriş göründüğünde gerçekleştirildiği kabul edilir. Yasal olarak, işletmenin tasfiyesi, işinin sonlandırılmasının altındaki son adımdır.
İşletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma
İşletmenin tasfiyesi de çalışanların işten çıkarılması için doğru prosedür sağlar. 180'e göre, işbirliği kodunun (TC RF) maddesi, işveren en az iki ayın işten çıkarılmasını önlemelidir. Bunu, resepsiyona eşlik eden kişisel bir düzende yapmak gerekir.
Şirketin tasfiyesinde işten çıkarılma süreci, aşağıdaki prosedürlerle ilişkilidir:
- İstihdam hizmet yetkililerini ve doğrudan işçilerin bilgilendirilmesi.
- İşten çıkarma konusunda bir dizi sipariş yayınlamak.
- İşçilerin çalışma kitaplarında işten çıkarılma hakkındaki verilerin tescili.
- Ücretli çıktı avantajları.
İşten çıkarma, işletmenin tasfiyesinden kaynaklanırsa, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması T-8 formunu kullanmak için kullanıldığında kullanılır. Bir sebep olarak, işverenin inisiyatifi belirtilir, çalışma kitabı 81 Madde TC'nin bir göstergesi ile doldurulur. İşletme kitabında, işletmenin tasfiyesi ile işten çıkarılmasını gösteren bir giriş, çalışanın daha fazla istihdamını etkilemez. Aşağıdaki videoya bakarsanız, işten çıkarmanın ayrıntılarını öğrenebilirsiniz.
Hafta sonu faydaları
Yani, çoğu için bu ürün en önemli olanıdır. Kaç tane eski çalışanlar hafta sonu ödemeleridir ve makbuzlarının koşulları nelerdir?
Standart ödeme, harcanan günler ve kullanılmayan tatil için ödeme anlamına gelir. Ayrıca, eski bir çalışanın işten çıkarma ve bir cihaz arasında yeni bir yer için kaybedebileceği fonları telafi etmek de garanti edilir.
Kalıcı işçiler için, faydaların miktarı ortalama aylık ücretlerine karşılık gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun nüanslarına göre, diğer çalışan kategorileri istihdam koşullarına bağlı olarak farklı miktarlarda ödeme alırlar.
Böylece, mevsimlik işlerle uğraşan bir çalışan, iki haftalık kazanç miktarını alır. İstihdam sözleşmesi iki aydan az bir sürede sonuçlanırsa (acil bir istihdam sözleşmesi), o zaman bu kişinin hafta sonu güvenmez.
İstihdam için ödeme
İkincil aylık maaşın ödenmesi, işten çıkarma tarihinden itibaren iki ay boyunca devam edecektir. İşçi, işten çıkarıldıktan sonraki ilk iki hafta boyunca istihdam bedenine belge göndermeyi başardı, ancak iş için düzenlenmemiş mi? Üçüncü ayda olası miktar miktarı.
Mevsimlik işçiler ve acil sözleşmenin (iki aya kadar) olduğu sonucuna varan kişiler, ödeme süresi için ödemeyi kullanma fırsatı yoktur.
Miktar elde etmek için, işverenin çalışanın hesaplamasının bir yetkisi gerektireceği gündeki işyerinde olması gerekir. Bunu hastalık nedeniyle yapmak mümkün değilse, hemen ertesi gün görünmek gerekir (iş kodunun 140. maddesi uyarınca).
Tatil için tazminat alabilme
Mevcut çalışma mevzuatına göre, çalışanın her yıl ücretli izin verme hakkına sahiptir. Bu haktan yararlanmadıysa, işletmenin tasfiyesi durumunda tazminat gerektirebilir.
Tasfiye edildiğinde, çalışanlar ödeme alma hakkına sahiptir Tatil için tazminat miktarı, istihdam sözleşmesinde belirtilen iş günü sayısında hesaplanır. Ücretli izin için tazminat almak için, bir çalışanın kuruluşun ortadan kaldırılmasından en az altı ay önce bir işletmede çalışmalıdır. Bir takvim tatil günü için, iş günü için ortalama maaş ödenir.
Çıkış Yardımı ve Tahmini Dönem
Miktarın miktarı, çalışanın ortalama maaşına bağlıdır. Toplam ödemelerin temeli ve çalışanın çalıştığı gün sayısının temeli. En sık, bu bilgiler, işletmenin üretim takviminde sabitlenir. Hafta sonu, resmi tatiller böyle bir listeden hariç tutulur. Öyleyse, bir ay içinde 31 gün içinde, o zaman sadece 25 iş günü çökebilir ya da daha az olabilir.
Takvim ve gerçek ödemeler sayesinde, ortalama aylık maaşın büyüklüğü kaydedilir.
Çalışan, işletmenin işleyişinin sonunda bir artışa girdiyse, ödemelerin miktarı yılın ortalama parametrelerinde hesaplanacaktır.
Nafaka Ödeyen İşçilere Çıktı Yardımı
Çıkış ödeneği, ücret kategorisi için geçerli olmayan bir telafi ödemesidir. Aynı zamanda nafaka tutmanın bir yoludur.
Çıktı ödeneğinin nafaka ödenmesi için bir kaynak olarak kabul edildiği ne? Bu durum, Rusya Federasyonu'nun aile kodunun makalesinin 109'unda ayrıntılı olarak yazılmıştır.
Küçük çocukların tutulması için maaş yüzdesini ödeyen çalışanlar, hemen hemen her işletme var. Bu tür ödemelerin kaynakları bir bireyin geliridir. Gelir türleri (sanata göre. RF IC'nin 82'si) durumu belirler.
Gelir türlerinin listesi 1996 yılında hazırlandı, şu anda 2008 tarihi olarak kullanıldı. Bu gelir biçimleri arasında, iş kodu tarafından sağlanan davalarda kalan ücret miktarına sahiptir. Yani, burada tazminat ödemesi de girer.
İstisnalar, düğünle ilişkiliyse, akrabaların ölümü, iş gezilerinin ölümü, iş gezilerinin ölümü, iş gezilerinin ölümü veya çalışma enstrümanının değişmesine bağlı olması durumunda olağanüstü ödemelerdir. Bu tür ödemeler istikrarlı ve düzenli değildir. En sık geliri değil, emeğin maliyetlerini karşılamak için yönlendirilirler. Bu nedenle, tazminat ödemelerinin aksine, nafaka yapmak için tam bir kaynak olarak hizmet edemezler.
Hamile kadınlar ve kadınların doğum izninde ödenek ödeneği
Hamile bir kadın, yalnızca yerine getirilmesi durumunda kurumdan işten çıkarılabilir. Ayrıca, hamilelik, doğum ve üç yıla kadar bir çocuğa bakım nedeniyle tatilde olan kadınlara da olayıdır. Böyle bir çalışanı diğer koşullar altında dağıtın, işverenin hakkı yoktur.
Üç yılın altındaki çocuklu kadınlar, işletmenin tasfiyesi ile görevden alınan, ayrı faydalar sağlanmıştır.
- Yeni bir iş bulmaya giden zaman, istihdam kaydına tahakkuk ettirilir.
- Kadın, işletmenin tasfiyesi nedeniyle işten kovuldu mu? 12 ay boyunca hamilelik ve doğumda ücretli devlet tatil alma hakkına sahiptir.
- Annelik iznindeki kadınlar, öngörülen miktarda tazminat ödemeye devam eder. Çalışanların, işletmeyi ortadan kaldırmak için doğum izninde bulunmaları ve işsizlik avantajları almadıkları gereklidir.
Çocuk, hamilelik ve doğum için çocuk bakımı ödeneği, sosyal koruma otoritesi tarafından ödenir. İşten çıkarılan çalışanlar, ikamet yerinde ona eklenir.
Ek nüanslar
Bazen çalışanlar, daha büyük miktarlarda tazminat üzerinde sayma hakkına sahiptir. Bu, işletmenin işçiliğinde veya toplu sözleşmesinde öngörülmektedir. Bu nedenle, mevzuat sadece minimum ödemeleri kaydeder. Kolektif anlaşmada, farklı tazminat ödemeleri şartları öngörülebilir. Ayrıca, başvurular istihdam sözleşmesine başvurulardır. İş Kanunu Şartları uyarınca, önemli bir yasal değeri vardır (Madde 5'in 3. Bölümü).
En sonunda
İşletmenin tasfiyesi, bir yıl boyunca çalışmayan çalışanlar için oldukça tatsız bir olaydır. Ancak, Rusya Federasyonu'nun işgücü mevzuatı, çalışanların yeni bir iş bulmak için normal koşulları sağlama konusunda endişelidir. Girişimci, işten çıkarılmayı önceden bildirmelidir. Aynı zamanda, çalışanların, büyüklüğü ilgili yasalarda öngörülen telafi ödemeleri almayı garanti eder.
Yasal tavsiye ücretsiz çevrimiçi
Sorunuza sormak için formu doldurun:İşletmenin tasfiyesinde veya tanınması nedeniyle, işten çıkarılan çalışanlara yapılan ödemeler yapılır.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarını anlatır, ancak her durum bireydir. Eğer bilmek istiyorsan sorunu çöz - Bir danışmanla görüşün:
Uygulamalar ve aramalar 24 saat ve haftanın yedi günü kabul edilir..
Hızlıdır ben. BEDAVA!
İşten çıkarmanın nasıl yapıldığını, hangi ödemelerin neler yaptığını ve tahakkuk eden miktarların listelenmesi gerektiğini düşünün.
Şirketi tasfiye ederken, şirket tüm hesaplamaları personel ile üretmelidir. Aksi takdirde, yapıları kontrol etmeden önce açıklanmanız gerekir.
Ancak, tüm dayanak fonlarını vermek için zorunlu ödemeler türleri bilinmeli ve hesaplama kuralları.
Temel Bilgiler
İşletmenin tasfiyesi ve ödemelerin çalışmalarını personele kadar bilmeniz gerekir?
Gerekli tanımlar
Şirketin tasfiyesi, firmayı kaydolmaya, hukukun ve yükümlülüklerin sona ermesi için bir kayıt yapıldıktan sonra faaliyetlerini feshetmektir.
Çalışanlara 2019 yılında işletmenin tasfiyesinde ödemeleri
Resmi 300 - 500 ruble ve organizasyon - 3 - 5 bin para cezası ödeyecek. Sendikalar kapanmadan 3 ay önce bildirilir.
Sendika organizasyonunun zorunlu katılımıyla, söyledikleri gibi.
İşçiler, en geç 2 aydan daha geç olmayan işten çıkarmalarını öğrenmelidir. Ayrıca yazılmalıdır ve çalışanı bir imza koymalıdır.
Zorunlu durum - bildirimin 2 kopyası hazırlanmalıdır - biri bir çalışan, ikinci - organizasyon olarak kalacaktır.
Çalışanın imzasını bildirime koyma hakkına sahiptir. O zaman, bildirim tarihi hakkında söyleneceği bir eylem yapmanız gerekir.
Böyle bir belge, imzalarının üstesinden gelir, birkaç tanıklığın varlığında keyfidir. Tanık, tasfiye komisyonunun veya işletmenin diğer çalışanlarının bir üyesi olabilir.
Şirket işe alınan personeli kullanırsa, işlemden 3 gün önce şirketin kapatılmasını öğrenmelidir. Mevsimlik çalışanlar tasfiyeye bir hafta önce bildirir.
Çalışanın istifa etmeye karar verdiği durumlarda (Sanat. 180 TC), şirketin yönetimi üretmekle yükümlüdür.
Tazminat, çalışanın ortalama maaşından daha az olmamalıdır. Bazı çalışanlar varsa veya, işletmenin kapanmasından da bildirilmelidirler.
Bunu yapmak için, kayıtlı bir mektup gönderin. İşten çıkarılan hamile çalışanlar işveren kullanılmalıdır. Yöneticiler, diğer işçilerle aynı kurallara göre görevden alınır.
Ancak bir fark var - belge ayrı olarak yapılandırılmalıdır. Tazminat numaralandırmaları içerebilir.
Karar tasfiye üzerine yapıldıktan sonra bir tasfiye komisyonu oluşturun. Kuruluşu yönetme yetkisini alan o, çalışanları reddetmek zorunda kalacak.
Enkarnasyona giriş yapılmazsa, çalışanlar için çalışanlar işyerlerinde kurtarılabilir.
İstihdam sözleşmesinin çalışanın sonlandırılması için bildirim verildikten 2 ay sonra yayınlanmalıdır.
Tüm çalışanların emriyle imzayı tanıtıyor. Bir kişi kendini çeşitli nedenlerden dolayı belge ile tanıyamıyorsa, uygun bir işaret belirlenir.
Sipariş, işletmenin iç dokümanları tarafından belirlenen kurallara uymak, kaydetmektir. Kullanılan Formlar T-8 ve T-8A.
Bundan sonra, işveren istihdam kayıtlarını dolduracak, ilgili mevzuat normlarına atıfta bulunacaktır. Kitap, çalışanın reddedildiğinde bir gün verilecektir. Yalnızca hesaplamalar yapılır.
Şirketin çalışanları nedir?
Tüzel kişiliği tasfiye ederken, çalışan makbuz üzerine güvenebilir:
- harcanan zaman için maaş;
- sözleşmenin erken sonlandırıldığı gerçeğinin tazminat miktarı;
- kullanılmayan tatil için telafi edici numaralar, ek dahil (yaprakların sayısındaki kısıtlamalar, kanun oluşturmadı);
- Çıktı parasının toplamı, büyüklüğü, ay için en az 1 ortalama maaş (mevsimlik işçiler için - 14 gün içinde).
İşten çıkarılan çalışanın 2 ay boyunca bir iş bulamayacağı durumunda, 1 maaş miktarında başka bir ödeme alabilir.
Yüzü reddedilirse, iki aylık bir sürenin sonunu beklemeden, şirket, tasfiyeye kadar kaldığı zaman için maaş öder.
Araçları bankadan nakit veya para dışı aktarın. Kullanılmayan tatillerin varlığında, ödeme için çalışanlarla güvenen günlerce ödeme hesaplanacaktır, ancak yüzleşmemiştir.
Tazminat telafisi belirtilmiştir. Böyle bir formülü kullanın:
Kişi şirkette en az altı ay çalıştıysa, tüm hesaplamalar genel kurallara göre yapılır.
Ortalama kazançları hesaplarken, kaynaktan bağımsız olarak ücret sistemi tarafından verilen tüm tutarlar dikkate alınır.
Herhangi bir modda, kazanç tahakkuklarına dayanarak hesaplamalar yapılır ve işten çıkarma ayından önce 12 ay boyunca geçirilir. Bu tahmini dönem olarak kabul edilebilir.
Tasfiyedeki Banka çalışanlarına yapılan ödemeler gereklidir. Çalışanlar, onlara bağlı olmadıklarından dolayı yükümlülüklerini yerine getirmezse, aksama süresi var.
Ve eğer işveren bu süre zarfında iş yapamıyorsa, kişinin basit bir bankada olduğunu ve maaşların maaşın 2 / 3'ünün miktarını garanti etmesi için bir sipariş verir.
İptal lisansı vakaları aksama süresine neden olabilir. Listelenen teminatlar, her ay o gün, maaşın ödendiği.
İşletmenin tasfiyesi, çalışanlarla doğru hesaplamaları yapmanın zorunlu olduğu bir prosedürdür.
Aksi takdirde hakları bozulacaktır.Ve bunun için zaten vergi yapılarına cevap vermek zorunda.
Bu nedenle, şirketin çalışanlarına ne kadar miktarda ve ne zaman ödenmesi gerektiğine değer. Bu yararlı bilgiler sadece kuruluşun yönetimi için değil, aynı zamanda çalışanın kendisi içindir.
Dikkat!
- Mevzuatta sık sık değişikliklerle bağlantılı olarak, bilgi bazen sitede güncellemek için zamanımız olduğundan daha hızlı hale gelir.
- Tüm durumlar çok bireyseldir ve faktörler kümesine bağlıdır. Temel bilgiler, sorunlarınız için bir çözüm garanti etmez.
Kuruluşun tasfiyesi, bir tüzel kişiliğin haklarının ve yükümlülüklerinin herhangi bir art arda olmadan sonlandırılmasını gerektiren bir prosedürdür. Tasfiye için genel prosedür, Rusya Federasyonu'nun (Rusya Federasyonu'nun Medeni Kanunu) Medeni Kanunu'nda ele geçirilir ve bireysel örgütsel ve yasal formlara adanmış bir dizi özel kanunda belirtilmiştir.
Daha fazla bilgi için, bu normlar, tasfiye edilen borçlunun mevcut yükümlülüklerinin yürütülmesi ile ilgilenen bir tüzel kişiliğin borç verenlerine yöneliktir. Kuruluşun çalışanlarının hak ve teminatlarına gelince, tasfiye edilmiş, mevcut iş mevzuatı tarafından sağlanır.
Ortadan kaldırmak için emretti
İşletmenin tasfiyesinde, bir çalışan, yaklaşan işten çıkarma konusunda uyaran işverenden öğrenecek. Her çalışan, resmi olarak resmin altında, genel bir kural olarak, işten çıkarılmadan 2 aydan az değil (Sanatın 2. İşletme Kanunu'nun 180'i (TC RF). Mevsimsel çalışmalarda çalışan çalışanlar bilgilendirilir. En az 7 takvim günü (sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı). 2 aya kadar bir iş sözleşmesi yapmış olan bir çalışan, en az 3 takvim günüdür (Sanatın 2. İş Kanunu'nun 292'si. Rusya Federasyonu).
Bildirim, bir çalışan ve bir işveren için biri iki kopyada hazırlanmalıdır. Sanata göre. 14 Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü, iki aylık bir dönem, imza görevlisinin görevden alınma bildirimi üzerindeki işaretinden sonraki gün başlar.
Ek olarak, tasfiye üzerine bir karar verirken, organizasyon en geç 2 aydır ve ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç 2 haftadan en geç bireysel girişimci, istihdam hizmetleri makamlarında bilgi vermek zorundadır. Aynı zamanda, her bir özel çalışanın pozisyon, meslek, uzmanlık ve yeterlilik gerekliliklerini, ücret şartlarını belirlemek gerekir (sanatın 2. fıkrası. 19 Nisan 1991 tarihli Rusya Federasyonu Kanunu'nun 25'inin 25'i "Rusya Federasyonu'ndaki nüfusun istihdamı üzerine").
Bu kuralın, işçi haklarının çok önemli bir garantisi olduğu belirtilmelidir. Sonuçta, bildirim için belirlenmiş prosedüre uyulmaması durumunda, işten çıkarma sırası mahkeme tarafından kabul edilebilir ve işveren işveren, işten çıkarmadan önce tutulan pozisyonda geri yüklemek zorunda kalacaktır. Bu konuda bakın:
- s. N. Batayeva'nın Rusya Federasyonu'nun Savunma Bakanlığı'nın "Pokrovskaya Kach İlçesi" iddiasında, Başkanlık Hakem S. P. Moiseyev'in ABD SSSSuri Bölge Mahkemesi'nin Kararı.
- n. Karpova iddiasında 2-1161/10 sayılı İvanovo Bölge Mahkemesi'nin Kararı, MU "KOLYANOVSKY KÜLTÜR KÜLTÜRÜ KÜTÜPHESİ SİSTEMİ".
Başlat!
Bununla birlikte, çalışanın yazılı rızasıyla, istihdam sözleşmesinin sonlandırılması 2 ayın sona ermesinden önce ortaya çıkabilir. Ancak bu durumda, bir çalışan, işten çıkarma önleme süresinin sona ermesine kadar kalan süre boyunca hesaplanan ortalama kazanç miktarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin (180. maddesinin) olan ortalama kazanç miktarında ek tazminat ödenmesi gerekir.
Kurulan iki aylık süre sona erdiğinde, işveren çalışanın işten çıkarılması için bir sipariş verme hakkına sahiptir (bir iş sözleşmesinin (sonlandırma) (sonlandırma) Çalışanlarla (işten çıkarma), onayladı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 0,5'ten itibaren 1 numaralı sayılı. 2004).
Sanat uyarınca. 84.1 TK RF İstihdam sözleşmesini sonlandırmak için bir çalışanın resme aşina olması gerekir. Çalışanın talebi üzerine, işveren de belirtilen siparişin onaylı bir kopyasını vermekle yükümlüdür.
İstihdam sözleşmesinin sona ermesi üzerine çalışma kitabına giriş, çalışanı ilgili düzeyde tanıdıktan sonra yapılır. İşçilik, sözleşmenin sona ermesi günü elinde verilir.
Buna ek olarak, bir çalışanın yazılı bir ifadesine göre, işveren aynı zamanda ona çalışma ile ilgili belgelerin düzgün bir şekilde sertifikalı bir kopyasını vermekle yükümlüdür (Sanat. 84.1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1). Bu tür belgeler şunlar olabilir:
- Çalışmaya kabul sırası;
- İşten çıkarma emri;
- form 2-NDFL'deki Ücret Belgesi;
- tahakkuk eden ve aslında işten çıkarma günü için zorunlu emeklilik sigortası için sigortacılık sertifikası;
- İşten çıkarılma günündeki çalışma süresi için ücret ve ücret ödemelerinde tahmini çarşaflar (4 Ekim 2011 tarihli İrkutsk Irkutsk Bölgesi Irkutsk Irkutsk Bölgesi'nin Kuibyshevsky Bölge Mahkemesi'nin Kararı).
Hepsi görevden alındı
İstihdam sözleşmesinin kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak feshedilmesinin, işverenin inisiyatifindeki sözleşmenin sona ermesi durumuna (Paragraf 1 Bölüm 1'in 81. Rusya'nın 81'i. Federasyon). Aynı zamanda, işletmenin faaliyetlerinin sona ermesi, ardışıklık eksikliği, tüm personel çalışanlarının ek teminatların kurulduğu kategoriler de dahil olmak üzere işten çıkarılmaya maruz kaldığı anlamına gelir. Böylece kovulacak:
- tatilde kalmak sırasında geçici sakatlık döneminde çalışanlar;
- hamile kadın;
- 3 yaşından küçük çocukları olan kadınlar;
- bekar anneler 14 yaşın altındaki bir çocuğu yetiştiren (çocuk bakımından engelli bir çocuk - 18 yaşına kadar);
- bu çocukları anne olmadan yetiştiren diğer insanlar;
- 18 yaşın altındaki çalışanlar (17 Mart 2004 No. ").
Kuruluşun tüm çalışanları işten çıkarılmasından bu yana, daha sonra tazminatın türleri ve kapsamı sorunları, özellikle ilgili olduklarını varsayar.
Sanata göre. 140 TK RF Hesaplama Tüm çalışanlarla, işletme tasfiyesi durumunda işten çıkarma gününde yapılmalıdır. Belirtilen gündeki çalışan değilse, karşılık gelen tutarlar hesaplama gereksiniminin sunumundan sonraki ertesi günden daha geç ödeme yapılması gerekir.
Bu nedenle, mevcut işgücü mevzuatının normlarının analizine dayanarak, kuruluşun tasfiye edilmesi durumunda, çalışanın aşağıdaki ödemeleri talep etme hakkına sahip olduğu sonucuna varılabilir:
- periyodun ücretleri aslında işçi olarak çalıştı ve işveren tarafından ödenmeyen - yani işten çıkarma emrinin yayınlanmasına kadar;
- kullanılmayan tatil için tazminat;
- Çıkış parası.
Maaş ödemek için sipariş ve son tarihler işveren tarafından kurulmuştur, genel sanat kurallarını dikkate alır. 136 tk rf. İşten çıkarma emrinin yayımlanması sırasında, işveren geçmiş dönemler için maaş için bir borcu olacaksa, istihdam sözleşmesinin sona erme gününde geri ödenmesi gerekir. Buna ek olarak, çalışan, aslında harcanan günlerde işten çıkarılan günlerde maaş ödemeleri talep etme hakkına sahip olmasının akılda tutulması gerekir.
Kullanılmayan tatil
Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 19'u iki tatil kategorisi var: yıllık birincil ücretli izin ve ek izin. Sonuncusu, örneğin, anormal bir iş günü olan çalışanlar, işin özel bir doğasına sahip çalışanlar, ayrıca çalışma mevzuatı tarafından doğrudan kurulan diğer durumlarda.
... 2 aya kadar bir istihdam sözleşmesine giren bir çalışan, bir gün izin verme hakkı yoktur ...
Her iki kategori, organizasyonun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarıldığında kullanılmayan izinlerin tazminat değerini belirlemek için göz önünde bulundurulur (Rusya Federasyonu'nun 127. maddesinin 127. maddesi). Tasfiye edilmiş şirketteki yayınlarının gerçek döneminden bağımsız olarak, tüm çalışanların kullanılmayan tatil için tam tazminat alma hakkına sahip oldukları hatırlanmalıdır. Yani, çalışan 6 aydan az bir süredir çalışsa bile, genel olarak tatili için tazminat alacak.
Sanata göre. 120 TK RF Yıllık ana ve ek ücretli tatilin süresi Takvim günlerinde hesaplanır. Bu nedenle, tazminat kullanılmayan takvim günlerinin sayısına göre hesaplanır. Aynı zamanda, yıllık ödenen izinlerin (28 takvim günü - Sanatın 115'i, Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 115'inin 115'i), tarihten itibaren çalışanın çalışmaları yılı boyunca bir kez verildiğini hatırlamak gerekir. çalışmak için kabul. Yani, bir kez işyerinde, iş sözleşmesi üzerindeki ilk çalışmanın ilk gününde başlar.
Çalışma yılının tam olarak çalışmadığı bir durumda, tazminatın ödenmesi gereken tatil günleri, harcanan aylarla orantılı olarak hesaplanır.
Kullanılmayan tatil için tazminat, sanat uyarınca hesaplanır. 139 Rusya Federasyonu'nun iş kodunun bir ayda 2.33 tatil gününün hesaplanmasına dayanarak. Bu sayı, çalışan tarafından harcanan ay sayısı ile çarpılır.
Geçen ay durumunda, çalışan tamamen çalışmadı, aşağıdaki varsayımlar hesaplamak için geçerlidir. 15 günden az bir süre sonra dikkate alınmaz ve 15 gün veya daha fazla - bir aya yuvarlanır (23.06.2006 sayılı 944-6 tarihli iş ve istihdam için federal hizmetin mektubu).
Misal
Çalışan ile istihdam sözleşmesi 15 Nisan 2009 tarihinde 15.04.2009'dan 17.08.2012 arasında sonuçlandı. Aslında kullanılan yıllık ücretli izin süresi 53 takvim günü oldu. 15.04.2009'dan başlayarak, çalışan, aşağıdaki yıllık ücretli izin günümüze hakkı vardı:
04/15/2009 - 04/15/2010 (1. Çalışma Yılı): 28 Takvim günü;
04/15/2010 - 04/15/2011 (2. Çalışma Yılı): 28 Takvim günü;
04/15/2011 - 15.04.2012 (3. Çalışma Yılı): 28 Takvim günü;
04/15/2012 - 17.08.2012 (4. Çalışma Yılı): 2.33 Takvim günü x 5 ay \u003d 11.65 Takvim günü.
Bu organizasyondaki iş faaliyetlerinin dönemi için toplam, çalışan, yıllık ücretli tatilin 95.65 takvim günü hakkına sahiptir. Bunların 53'ü kullanıldığı için, tazminat hesaplamak için 42.65 takvim günü dikkate alınacak ve yerleşik yuvarlama kurallarına göre 43 takvim günü ödenmiştir.
Yuvarlama her zaman çoğunlukla, çalışanın lehine (7 Aralık 2005 sayılı Rusya'nın Sağlık ve Sosyal Gelişim Bakanlığı'nın mektubu). 4334-17).
Toplam tazminat büyüklüğü işveren tarafından belirlenecektir: Ortalama gün kazanç kullanılmayan tatilin takvim günlerinin sayısı ile çarpılır. Genel bir kural olarak, takvim günlerinde verilen tatiller için ortalama günlük kazanç ve kullanılmayan izin için tazminat ödemek için kazançlar, aslında tahmini dönemde tahakkuk eden ücret miktarını 12 ve ortalama olarak aylık takvim günlerinde bölünerek hesaplanır. (29.4) (s. 24, 2007 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 10 Kararı, "Ortalama ücret hesaplama prosedürünün özellikleri üzerine").
Tazminat sorusuna
Bu garantilerin yanı sıra, çalışanın, ortalama aylık kazanç miktarında bir gün izin alma hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi).
Mevsimlik işlerle uğraşan bir çalışan, iki haftalık ortalama kazançların büyüklüğünde bir gün kapalı (Sanatın 3'ü. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 296'sı). Sanatın 3. bölümüne göre. 292 TK RF Çalışanı, 2 aya kadar bir istihdam sözleşmesi yapanlar, bir izin alma hakkı hiç olmaz.
İş hukuku ile belirlenen durumlarda ödenecek çıktı avantajının büyüklüğünü hesaplamak için, ortalama kazanç miktarı, primler ve ücretler de dahil olmak üzere tahmini günlerde harcanan günlerde harcanan günlerde tahakkuk eden ücret miktarını bölerek hesaplanır. Bu dönemde aslında harcanan gün sayısı (P. 9, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 922'sinin 922 tarihli hükümetin kararları, ortalama ücretleri hesaplama prosedürünün özellikleri üzerine "). Çıktı avantajını hesaplamak için, belirtilen ortalama kazanç, işten çıkarılmasından sonraki ilk aydaki iş günü sayısıyla çarpılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesi ayrıca, istihdam süresince asgari aylık kazanç şeklinde bir çalışanın garantisini sağlar, ancak herhangi bir durumda işten çıkarma tarihinden itibaren 2 aydan fazla değildir.
Çıktı yararının toplamının ortalama aylık kazançların ödemelerine karşı sayıldığı akılda tutulmalıdır. Çalışan, işten çıkarma tarihinden itibaren 2 ayın sona ermesinden önce kullanılmaktadırsa, ortalama kazançlar sadece yeni bir iş sözleşmesinin sonuçlanmasından önceki dönem için ödenir.
İstisnai durumlarda, ortalama aylık kazançların işten çıkarılan ve işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılma tarihinden itibaren işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 ay içinde kaldığı, bu işçi, bu işçinin başvurusunda bulunduğunu belirttiği belirtilmelidir. istihdam gövdesi ve onlara kullanılmadı (Bölüm 2 Sanat. 178 Rusya Federasyonu'nun 178'i). Bu durumda ortalama kazançların boyutu, sanat uyarınca hesaplanır. 139 tk rf.
... Çalışan, yalnızca yazılı olarak uyarı tarihinden itibaren 2 ay sonra kovulabilir ...
Tüm işçi kategorileri, istihdam süresi için ortalama kazançları koruma hakkına sahiptir. Böylece, ortalama kazançlar ödemeye tabi değildir: ortaklar (Sanat. Rusya Federasyonu'nun iş kodunun 287'si), mevsimlik işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı), istihdam sözleşmelerine girmiş olanlar 2 aya kadar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. maddesi).
İstihdam süresince ortalama aylık kazanç ödemesi için gerekliliklerin sunulması üzerine, anlaşmanın ayrıca çıktı avantajları için diğer ödeme durumlarını da içerebileceği belirtilmelidir.
Garanti nerede?
Bir kuruluşun ortadan kaldırılmasında işçilerin garantisi konusunun dikkate alınmasını özetlerken, aşağıdaki vurgulamaları not etmek gerekir.
İlk olarak, Mevcut işgücü mevzuatı, bir işverenin tasfiye kararını vermesi için bireysel işçi kategorileri için işten çıkarılmasız herhangi bir özel garanti sağlamaz. Her durumda, iş sözleşmeleri tüm çalışanlarla feshedilecektir.
İkinci olarak, Bir çalışan, yalnızca yazılı olarak uyarı tarihinden itibaren 2 ay sonra bırakabileceğinin farkında olmalıdır. Bu dönemin sona ermesinden önce emek ilişkilerini durdurma arzusunu ifade etmişse, Sanatın 3. Bölümünde belirtilen kurallara ek tazminat talep etme hakkına sahiptir. 180 tk rf.
Üçüncüsü,İşten çıkarma gününde, işveren bir çalışma kitabı çalışanı vermeli, yanı sıra onunla bir hesaplama yapmalıdır. Genel bir kural olarak, çalışan, aslında harcanan için ücret talep etme hakkına sahiptir ve dönem için ödenmemiş, kullanılmayan tatil için tazminat, izin. Buna ek olarak, yeni bir iş arayışı süresince - çalışan başına 2 aydan fazla olmayan bir süre boyunca, ortalama aylık kazanç (çıktı ödeneğinin bir testi ile) kalır.
Sofya Danilova, Uzman Dergisi "Danışmanı"
Genellikle işletmelerdeki zor zamanımızda tasfiye işlemi hakkında düşünülür. Bu bağlamda, birçok soru ortaya çıkıyor. Bunlardan biri, çalışanların görevden alınan faydaların ödemeleri ile ilişkilidir. Birkaç nüans dikkate almalıdır.
Genel kurallar
Firmayı kapatmaya karar verildiğinde, bu prosedür tutulacak olan tasfiye üzerine bir komisyon atandı. İşçilere gelince, herkesin görevden alındığı açıktır. Ancak aynı zamanda, sonunda eliminasyon gerçekleşmediyse, her biri mahkeme kararı ile daha önce olduğu gibi aynı koşullar altında restore edilebilir. Bu temeldeki işten çıkarmanın yalnızca geçerli tasfiye durumunda meşru olduğu ortaya çıktı.
Sahibin değiştirilmesi veya yeniden düzenleme ile karıştırılmamalıdır. Hiçbir halefin ortaya çıkmayacağından, kesinlikle hamile kadınlar ve on sekiz yaşındaki yaşlara ulaşmamış kişiler de dahil olmak üzere tüm çalışanlar reddedilir. Bu nedenle, bu çalışanların haklarının korunması için yetkililerle ilgili ek bir koordinasyon gerekmez.
Çalışanlar ödendiğinde ve diğer tüm adımlar katı bir sırayla gerçekleştirilir. O zaman çalışanlarla çatışmaları ve gereksiz maddi maliyetlerden kaçınmak mümkün olacaktır.
Bildirimler
Kuruluş firmayı kapatmaya karar verdiyse, iki ayda belirli eylemler yapılmalıdır. Her şeyden önce, bildir:
- İstihdam Otoritesi;
- ticaret Birliği;
- İşçiler.
Organizasyon, OOO'yu kapatmadan önce iki ay daha yükümlüdür. Belge, görevden alınan çalışanların yanı sıra her birinin ücretlerinin yanı sıra meslekler, uzmanlık ve gereksinimler içermelidir.
Büyük bir işten çıkarma varsa, bildirim üç ayda sunulmalıdır.
İşletmenin tasfiye edilmesindeki gerekli belgelerin sunulmadığı gerçeğinin sorumluluğu, idaridir. İşveren, geçmiş bilgi sağlanması için idari suçlardaki kodeks tarafından çekilebilir.
Başlatmanın işveren olduğu iş sözleşmesinin feshi konularına göre, sendika mutlaka ilerler. Bu vücut yazılı olarak bildirilir. Kitle işten çıkarılması ile, tasfiye işleminin başlamasından en geç üç aydan daha sonra yapılmalıdır.
Genel bir kural olarak, çalışanlar, sözleşmenin sona ermesinden en geç iki aydan en geç iki aydan daha fazla işten çıkarılmayı uyarır. Bununla birlikte, mevsimsel çalışmalarda meşgul olanlar için, en geç yedi günden daha sonra yapılmamıştır ve 3 gün içinde 2 aydan daha az bir süredir söz konusu olanlar içindir.
Ancak, örgüt iflas olarak kabul edilirse, yaklaşan işten çıkarma, rekabetçi yöneticiyi, belirtilen formda tasfiye üretimine giriş ile bir aydan en geç bir ayı bildirir. Aynı zamanda, işveren, daha önce sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir, eğer ortalama maaş miktarında çalışana ek tazminat ödemeye hazırsa.
Bildirim için özel bir form yok. Bu nedenle, belge keyfi bir biçimde derlenebilir. Eğer, bildirime aşinamadan sonra, çalışan imzalamayı reddetti, imzalarının yetkili bedene ve iki veya daha fazla tanık (tasfiye komisyonundan veya herhangi bir çalışanından) şirket). İki aylık bir terim, karşılık gelen eylemin derlendiği günden itibaren sayılır.
Aynı zamanda, çalışan şu anda bir iş gezisinde ise, resim altında bir bildirim sunmak için geri çekilmesi gerekir. Sadece bu durumda iki aylık bir süre sayılabilir ve istihdam sözleşmesini sonlandırabilir.
İşten çıkarma sırası
Sözleşmeyi sonlandırma siparişleri T-8 veya T-8A şeklinde yayınlanır. Çalışan, işçi kabul edildiğinde veya erken siparişte 2 ay sonra imzalanırlar (yazılı olarak yazılmalıdır) ve işveren ek tazminat ödemeleri ödemeye hazırdır.
Her çalışan siparişe tanıtıldı. Sonra uygun girişler istihdam kayıtlarına girilir. İşten çıkarma gününde, eski çalışan, kendisinin tüm tazminatını ellerine verilir.
Çalışanlara Ödemeler
Tasfiye temelinde bir sözleşmeyi sonlandırırken, çalışan aşağıdaki ödemeleri alır:
- Zaten harcanan zaman için maaş.
- Kullanılmayan tatil için telafi edici ödeme.
- Verilen bir gerçekle iş ilişkilerinin erken sonlandırılması için tazminat.
- Kuruluşun tasfiyesinde çıktı rehberi ve yarı zamanlı çalışan işçiler tarafından da elde edilir.
- İstihdam bedeninin sertifikası getirildiğinde 3. ay için orta kazançlar ödenir.
- Sözleşme, iki aya kadar bir süre için sonuçlandırıldıysa, gündüz izin verilmez. Mevsimsel bir çalışanı reddederken, fayda 2 haftalık bir kazancıya eşit olmalıdır.
Emekliler Ödemeleri
İstihdam sözleşmesi sonlandırıldığında, nedeni işletmenin tasfiyesi olan, işveren, işveren, o zaman işsiz olan vatandaşın işsizlerinin işten çıkarılması anından itibaren 3. aylık ortalama maaş miktarında çalışanlara öder ve Bunu onaylayan ilgili belgeler. Bununla birlikte, emekliler bu kategoriye girmiyor, çünkü zaten devlet tarafından bir emekli aylığı alarak korunuyorlardı. Bu nedenle, istihdam hizmeti onlara, 3 ay boyunca maaşları korumaya karar vermemelidir. Aynı zamanda, bu beden böyle bir kararı reddetmek için yeterli gerekçeye sahip değildir. İstihdam hizmeti hala uygun bir belge verildiğinde ortaya çıkıyor, daha sonra kuruluş kazancı ve üçüncü ay için ödeme yapması zorunludur.
Kullanılmayan iş için tazminat
İşletmeler tasfiye edildiğinde, çalışanlara yapılan ödemeler ayrılma hakkına uygulanır. Bu tazminatın miktarını hesaplamak, yıl boyunca alır ve kullanılmayan tatil günündeki tüm günlerde çarpar.
Rusya Federasyonu'nun iş koduna göre, bütün yıl çalıştığında, bir çalışan 28 günlük tatil tahsil edilir. Yıl tam olarak çalışmazsa, tazminat aylarca mevcut olduğu düşünülmektedir. Ancak, kuruluşun kullanılmayan tatil için ödeme günlerini yuvarlama hakkına sahiptir, ancak yalnızca çalışan lehinedir.
Bu tür bir tazminat vergi ve sigorta hesabına tabi değildir. Bununla birlikte, tazminat, gelir vergisi ve kişisel gelir vergisi dikkate alınabilir.
ve orta kazanç
Şirketi tasfiye etme kararı ve ayın çalışmalarından işten çıkarılmasından sonra ilk ödemeye ihtiyaç duyulmaktadır. Tüm tutar, çalışanların yeni bir yer için düzenlenmesiyle veya olmasın bağımsız olarak ödenecek.
İkincil maaşın ödenmesi en fazla 2 ay içinde tutulabilir. İkinci ay için, ödeme, yeni bir iş için resepsiyonun olmadığı görülebileceği, çalışanların yazılı bir ifadesinin ve istihdam kaydının varlığında ödeme yapılacaktır. Cihaz ikinci ayda yeni bir çalışma yeri için, ödenek yalnızca işe alındığında o günler için ödenecektir.
Üçüncü ay için ödeme, İstihdam Merkezi tarafından verilen bir belgenin temelinde gerçekleştirilir. İşten çıkarılan işçi ödemeyi istediğiniz zaman arayabilir. Bununla birlikte, LLC'yi veya başka bir mülkiyet şeklinin girişimini kapattıktan sonra, organizasyon, konsolasyonun dışlandığı, tazminat zaten ödenmiştir.
Ortalama maaş, son iş yılı için ortalama gerçek ödemeye dayanarak hesaplanır. Takvim ayı, 1. ila 30. veya 31'e kadar zaman aralığıdır. Sözleşme ayın son günü sona ererse, hesaplamanın yapıldığı dönemde de dahil edilir.
İşletmenin tasfiyesi uygulandığı gerçeğine rağmen, tutarlı eylemlerle adım adım talimatlar, bazıları değiştirilebilir. Böylece, Genel Kural için istihdam sözleşmesi, bu çalışanın bildirimi tarihinden itibaren 2 ay olayında sonlandırılır. Ancak, eğer bu dönemden önce fesih yapılabilir, eğer çalışanın yazılı onayını verdiyse. Daha sonra organizasyon, 2 ayın sona ermesinden önce kalan ortalama kazanç ve günlerden de belirlenen ek tazminat için öder.
Örneğin, eğer çalışanın, bildirildiklerinde aynı gün ateşlendiyse, telafi, iki aydaki ortalama ücrete eşit olarak ona ödenmiştir. Sözleşme daha sonra durursa, ancak 2 aylık bir süre önce, ödeme yapılması planlanan tarihte kalan günler için ödeme yapılır.
Tazminat ödemelerinin vergilendirilmesi
Küçük bir işletme, orta veya büyük bir ortamın ortadan kaldırılması ve işveren işten çıkarılan çalışanlara tazminat öder, gelir vergisi hesaplanırken bu miktarları dikkate alabilir. Ek olarak, yukarıdaki ödemeler telafi edici olduğundan, bunlara tabi değildirler:
- Ndfl;
- sosyal vergi;
- sigorta katkıları.
Son teslim tarihlerinde miktarların ödenmesi
İşverenin çalışanlara yapılan ödemeleri ihlal ettiği durumlarda, finansal sorumluluk için sağlanmıştır. Her vadesi geçmiş gün için 1/300 PCB refinansman oranından aralıklı olan tahakkuk eden faizli miktarları ödemekle yükümlüdür. Bu miktar da vergilendirme ve sigorta primlerinde dikkate alınmaz.
Geçici sakatlık ödeneği
Bu tür bir fayda iş yerinde ödenir. Ancak bu konuda istisnaları var. Örneğin, sigortalı kişiler, bunun nedenlerinden bağımsız olarak, iş sözleşmesinin sona ermesi anından itibaren yaralanma veya hastalık meydana geldiğinde bir el kitabı alırlar.
İşveren işvereni zaten durdurduysa, ödeme FSS tarafından yapılır. Miktarı elde etmek için, sunulması gerekir:
- bir engellilik;
- gelir Belgesi;
- deneyim hakkındaki belgeler;
- el kitabı.
Daha sonra uygun ödenek, FSS organı tarafından on günlüğüne atanacaktır. Bir kişi kişisel olarak posta yoluyla veya bir banka hesabına aktarılarak ödenebilir.
Hamilelik ve doğumun ödenmesi
Kurumsal tasfiye işlemi yapıldığında, doğum izninde veya çocuk bakımı olan kadınlar da dahil olmak üzere çalışanların ödemeleri listelenmesi gerekir. Böyle bir çalışanın üzerine güvenmek yıl boyunca ödenmesi gerekir. İşten çıkarılan kadına, onun için ödemeyi aldı, istihdam hizmetine kayıtlı olmalı. El kitabı, Sosyal Koruma Otoriteleri tarafından ikamet yerine aktarılacaktır.
Aşağıdaki belgeleri elde etmek için sunulmalıdır:
- beyan;
- bir engellilik;
- emekten çıkış;
- İstihdam hizmetinden ilgili yardım.
Böylece iş kodunun prosedürünü düzenler. İşletmenin tasfiyesi, ne biçim olursa olsun, ne oluşmaz, uzun ve zor bir süreçtir. İşten çıkarılan çalışanlarla çatışmaları önlemek için gerekli emir ve eylem sırasına uymak çok önemlidir. Aksi takdirde, işletme ek maliyetler ve zaman gerektirecek yasal süreçleri bekleyebilir.
