Genellikle bir çalışanın aynı anda iki veya üç veya daha fazla işte çalıştığı durumlar vardır. Bu tür istihdama - ana işten boş zamanlarında - yarı zamanlı denir.
Dahili ve harici bir kombinasyon var. Dahili, bir işletmede farklı pozisyonlar için iş görevlerinin yerine getirilmesi olarak anlaşılır. İş, biri ana, ikincisi ek olmak üzere farklı kuruluşlarda yürütülüyorsa, bu harici yarı zamanlı iştir.
Yarı zamanlı çalışırken dinlenme hakkı
Her iş yeri için kayıt, ana işte olduğu gibi - bir randevu emri verilmesi ve ayrı bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla gerçekleşir. İşin tüm nüanslarını mutlaka şart koşmalıdır: tarafların yükümlülükleri ve hakları, çalışma programı, oran, ücretlendirme prosedürü ve izin alma koşulları, geçerlilik süresi.
Aşağıdaki vatandaş kategorileri için yarı zamanlı çalışmak yasaktır:
- küçükler;
- sağlığa zararlı ağır işlerle uğraşan kişiler;
- özel durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre.
Temel
Yarı zamanlı çalışan olarak çalışan bir çalışanın hakları vardır. eşit haklar ana çalışanlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, her işçi, kuruluşa uygun olarak tüm çalışanlar için zorunlu olan ayrılma hakkına sahiptir. Program için onaylandı gelecek yıl baş, yılın sonundan en geç on dört gün önce. Bir kişi harici veya dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalışır, işinin her yerinde tatile çıkması gerekir.
Çalışan, tatil süresinin başlangıcından en az 2 hafta önce bildirim alma hakkına sahiptir.
Programa uyum çalışan ve şirket için zorunludur.
Kombinasyon yerinde izin alma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve daha spesifik olarak 286. Maddede belirtilen ilkelere tabidir. Ana iş ve ek işverenler için izin kullanımının süre ve süre bakımından aynı olması gerektiğini belirtmektedir. Her yıl, bir kişi, kuruluş tarafından tamamen ödenen, kendisi nedeniyle başka bir tatile çıkabilir.
İşçinin işveren firmada çalışma süresinin altı ayı geçmediği durumlarda önceden izin hakkınızı kullanabilirsiniz. Tatil sürelerinin uzunluğu farklıysa, başka bir kuruluşta yarı zamanlı bir yerde, kişiye, masrafları kendisine ait olmak üzere, fark için bildirimde bulunmanız gerekir.
Şu durumları göz önünde bulundurun:
Durum 1: Üç ay çalışmış yarı zamanlı bir işçi, takvime göre sonraki yirmi sekiz gün için izin istedi. Yasanın öngördüğü altı aylık sürenin geçmediği göz önüne alındığında bile, yönetim yarıda bir araya gelip tam tatil verebilir.
Durum No. 2: Ana çalışan, yönetimden 37 günlük bir tatil istedi. takvime göre. Şunlardan oluşur: ana tatil takvimine göre 28 günlük bölüm + teşvik şeklinde 9 günlük ek bölüm. Ek işvereninin yerine, yarı zamanlı bir işçi bir açıklama yazar ve her durumda şirket ona iki tür izin verir: bir sonraki - 28 gün. ve fark için - 9 gün ödenmemiş.
Eğitim
Yarı zamanlı çalışanların eğitim izni alabileceği kurallar Madde 287'de düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışma izninin yalnızca asıl iş için sunum üzerine verilebileceğini açıkça belirtir. gerekli belgeler eğitim kurumundan.
Yasa ayrıca yarı zamanlı çalışanlara eğitim izni ödenmesini de sağlamaz.
Bu durumda ne yapmalı? Diğer işverenlerle, masrafları size ait olmak üzere ücretsiz izin alabilir veya çalışmayı eğitimle birleştiren bir ikame veya sürekli bir program üzerinde anlaşabilirsiniz.
Yarı zamanlı çalışanlara eğitim izni vermeyle ilgili videoyu izleyin
annelik
Harici yarı zamanlı çalışanlar, tüm işverenlerinde hastane ödemelerine güvenebilir. Genel Şartlar. doğum izni hem ana iş yerinde hem de bir kadının isteği üzerine yarı zamanlı olarak aynı anda alınabilir.
Son iki yıl içinde tüm kuruluşlarda resmi istihdam durumunda kısmi süreli çalışanın çalıştığı yerde bu tür iznin gerekip gerekmediğini belirlemek mümkündür. Bu durumda doğum işçisinin çalıştığı tüm kuruluşlar için hastane bülteni çıkarılması gerekir. V yeni form 2011'den beri yürürlükte olan hastalık izni formu, yarı zamanlı çalışma işareti sağlar.
doğum izni dahili yarı zamanlı ana yerde ve yarı zamanlı olarak kazanılan toplam tutara göre hesaplanır.
Bu durumda, bir hastalık notu alınır.
Hesaplarken, sigorta primlerinin hesaplandığı çalışanın kazancının maksimum sınırlarını hatırlamak gerekir. Bu kural ebeveyn izni için geçerli değildir - bu tür izin, istenirse başvuru bazında yalnızca bir ek veya asıl işveren ile verilebilir.
Nasıl kayıt olunur?
İzin verilmesi için ana personel belgeleri, T-6 veya T-6a şeklindeki emirlerdir. Çalışanların beyanlarına göre hazırlanırlar. Tatil ücretinin hesaplanması T-60 formunun bir not hesabında yapılır.
Kaç gün?
Yarı zamanlı yöneticiler genellikle yanlışlıkla, bir kişinin tam olarak çalışmazsa çalışma zamanı, o zaman daha az dinlenmeli. Ama durum böyle değil.
Bir çalışanın haftada hangi oranda ve kaç saat çalıştığı önemli değil, asıl işinde olduğu kadar dinlenebiliyor.
İş hukuku, madde 115 İş Kanunu RF, asgari düzenli ücretli izin yıllık 28 gündür. Hesaplama, tüm takvim günlerini (ve hafta sonlarını da), eksi tatil zamanına denk gelen tatilleri içerir. Birkaç yıl üst üste kullanılmayan izin, çalışanın haklarının ağır ihlalini teşkil eder, ancak bunun sorumluluğu iki tarafa aittir: hem işveren hem de çalışan.
- öğretmenler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 334. Maddesi);
- HIV hastalarının tedavisinde yer alan sağlık çalışanları.
Tüm pozisyonlarda aynı anda
Bir çalışan, bir işveren için farklı pozisyonlarda çalışıyorsa, yani dahili yarı zamanlı bir işçiyse, aynı işletmede çalışması için ödeme alır.
Yarı zamanlı bir işçinin çalışma süresinin sınırları vardır: günde 4 saatten fazla değil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 284. Maddesi) ve belirli işçi kategorileri için ayda belirlenen normun yarısından fazla değil .
Burada aylık çalışma günleri dikkate alınır ve 2'ye bölünür.
Örnek: Eylül 2019 için, günde 8 saat olan beş günlük bir çalışma haftasında, Eylül ayı için yarı zamanlı bir işin süresi 88 saatten (176 saat / 2) fazla olmamalıdır. Yarı zamanlı çalışanın maaşı, belirli bir pozisyon için kadro tablosuna göre maaşın yarısını aşamaz.
Çalışan kullanmadıysa tazminat
Bir çalışanın izin almak için zamanı olmadığında, kendisine nakit ödenmesi gerekir, kullanılmayan tatil günleri için böyle bir hesaplama yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
İşten çıkarılmadan transfer yapılırken tazminat ödemelerine izin verilmez.
Bir başvuru göndererek, bir işçi, daha sonra işten ayrılmak suretiyle, alınmamış tüm izinleri kaldırabilir. Bu durumda, tatildeki son gün işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. İstisna, bir kişinin iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi nedeniyle ayrılması durumudur. Burada tatil süresi sözleşmenin geçerliliğini aşabilir, ancak yine de son tatil günü işten çıkarılma günü olarak da alınacaktır.
Yarı zamanlı bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi, asıl çalışanla aynı şekilde yapılır. Harici kombinasyon veya dahili rol oynamaz. İşten çıkarılma herhangi bir pozisyon için gerçekleşirse, tazminat tutarı hesaplanırken, yalnızca bu iş yerinden kazançlar alınır. bir sonuca varılsaydı belirli süreli sözleşme 2 aya kadar süren, çalışılan her ay için iki gün içinde izin / tazminata izin verilir.
Ek tatil
Bir kuruluş, yarı zamanlı bir çalışanı ek izinle ödüllendirebilir.
Hangi durumlarda yasaya göre verilir:
- çalışan teşvikleri şeklinde;
- düzensiz programla;
- zararlı işlerde çalışırken ve tehlikeli koşullar... Burada yarı zamanlı çalışanın kaç saat çalıştığını hesaba katmak gerekir, çünkü bu tür ek izinler tam olarak çalışılan bir günün koşullarına göre belirlenir;
- iş deneyimi için.
- Uzak Kuzey'de çalışan kişilere ek 24 gün verilir; Uzak Kuzey'e eşit bölgelerde - 16 gün.
Tatil ücretinin tahakkuku
Tatil ödemeleri tahakkuk ettirilir Genel kurallar hesaplama. Tatil başlangıcından en az 3 gün önce çalışana verilmelidir.
- Önceki 12 tam ayın ortalama kazancını hesaplayın. Zaman çizelgesine göre çalışılan çalışma saatleri esas alınarak, varsa tüm katsayılar ve ödenekler dikkate alınarak hesaplanır.
- Ardından uzlaştırma dönemini tanımlamanız gerekir. Kural olarak, tatil yarım yıl - 6 aydan daha erken alınırsa, bu 12 aydır. Hesaplama periyodundaki bazı aylar tam olarak çalışılmamışsa, tamamlanmayan dönemler için özel bir formül uygulamanız gerekir: Tam çalışmayan aylardaki gün sayısı = (Takvime göre çalışılan gün sayısı x 29.3) / Takvime göre toplam gün sayısı)
- Ortalama günlük kazanç miktarı hesaplanır:
- basit durumlarda: toplam ortalama kazanç 12'ye ve ardından ortalama 29.3'e bölünür.
- Eksik çalışılan dönemlerin olduğu durumlarda, toplam kazanç miktarı özel bir formüle göre hesaplanan gün sayısına bölünmelidir: tam olarak çalışılan aylar x 29.3 ve yukarıdaki formüle göre hesaplanan günleri ekleyin.
- Genellikle 28 olan tatil günlerinin sayısıyla çarpılır.
Ortalama kazançlara dahil değildir:
- prim dışı avantajlar;
- kuruluşun kesinti dönemlerinde ödemeler;
- hastane ödemeleri;
- doğum ödemeleri;
- tasarruf edilen ücretler;
- seyahat için ödemeler, yemek için tazminat, seyahat.
Bir çalışanın masrafları kendisine ait olmak üzere birkaç ek tatil günü alması durumunda, şirket bu günler için ödeme yapmaz.
Ortalama kazançlara dahil olanlar:
- İşçi Ücretine İlişkin Yönetmelikte öngörülen ikramiyeler;
- tüm ödenekler ve katsayılar;
- işletmedeki kazançların endekslenmesine ilişkin katsayı;
- ayni ve nakit ücretler.
Tek bir organizasyonda
Dahili bir yarı zamanlı çalışana ayrı bir personel numarası atanır ve tüm muhasebe belgelerinde - zaman çizelgeleri, personel tabloları, iki kez görünmelidir: çalışmanın doğru hesaplanmasını sağlamak için ana çalışan ve yarı zamanlı çalışan olarak saat ve kazanç.
Dahili bir yarı zamanlı çalışanın tatili, her bir pozisyon için ayrı ayrı verilir, böylece iki farklı çalışan dinlenecekse.
Buna göre tatil ödemeleri de iki kez hesaplanmalıdır. Ve sonra özetleyin.
Farklı işletmelerde
Yarı zamanlı bir çalışana izin verme onayı, ana iş yerindeki izin süresini gösteren bir belge olabilir - örneğin, bir siparişten alıntı veya herhangi bir biçimde şirketten bir sertifika. Çalışan, ikinci iş yerinde izin alma ihtiyacı ve zamanlaması konusunda yönetimini bağımsız olarak uyarmalıdır.
Yardım aşağıdaki örneğe göre derlenmiştir.
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Kurumsal"
LLC "Kurumsal"
29/09/2014 Sayı 10/5
Yönetici Petr Efimovich Ivanov'a 01.10.2014 - 28.10.2014 tarihleri arasında ücretli yıllık izin verildiği (15.09.2014 No. 10-o) verildi.
Verilen yardım: talep yerinde.
OK Sidorova N.I. Başkanı Sidorova
Vergilendirme
Yarı zamanlı çalışanlar için tatil ve tazminat ödemeleri, Sosyal Sigorta Fonu'na ve PF'ye sigorta primlerine tabidir. genel gerekçeler, hem de ana iş yerinde.
stopaj gelir vergisi bireyler bir kuruluşta gerçekleştirilir, çünkü bir çalışan yalnızca bir işverenden kişisel gelir vergisi hesaplarken kesinti alabilir.
Seçmek için, kesinti türlerini ve başvuru başlangıç tarihini listeleyen türetilmiş bir biçimde kafaya bir açıklama yazmalısınız. Hangi işverenin kesintileri sağlayacağına karar vermek çalışana kalmıştır.
Yarı zamanlı işler, yarı zamanlı işler veya birleşik işlerle karıştırılmamalıdır. İlk durum, ana iş yerinde mümkündür, ikincisi, mesleki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi anlamına gelir.
Çoğu zaman, işletmelerin yarı zamanlı çalışanları vardır. Bu, ana çalışma saatlerinde değil, boş zamanlarında herhangi bir görevi yerine getirmeleri anlamına gelir.
Ve bunu düzenli olarak yapıyorlar, düzenli ödeme için para alıyorlar ve iş ilişkileri tüm nüansları açıklayan bir iş sözleşmesi ile düzenlenirler: tarafların yükümlülükleri, ücretler, tarafların hakları, yarı zamanlı bir işe izin verilmesi, sözleşmenin süresi vb. .
Birleşik izin ve bunun verilmesinin temeli
İmzalanmış bir iş sözleşmesi varsa, bu nedenle çalışan, asıl işi yapan çalışanlarla aynı hak ve yükümlülükleri alır. Örneğin bir tatile çıkın.
Yarı zamanlı çalışanların işten ayrılma hakkı var mı? Şüphesiz. Ayrıca, bir çalışana dinlenme sağlama prosedürü iş sözleşmesinde belirtilmelidir.
Yarı zamanlı bir iş için bir sonraki tatil, yarı zamanlı bir iş mi yoksa harici bir iş mi olduğuna bakılmaksızın, şirketin tatil programında belirtilmelidir.
Genellikle yarı zamanlı çalışanlar, bu iki tatili birleştirmek için asıl iş yerindeki izin süreleri konusunda işverenleri önceden uyarmaya çalışırlar.
Yarı zamanlı izinle ilgili mevzuat
Yarı zamanlı çalışma izninin nasıl verildiğine ilişkin ayrıntılar İş Kanunu'nun 286. maddesinde açıklanmaktadır. Rusya Federasyonu"Yarı zamanlı çalışırken tatil."
Özellikle tatilin yıllık ve ücretli olması gerektiğini belirtir. Yarı zamanlı bir çalışanın izni, tarihlere göre ana iş yerindeki izinle aynı olmalıdır. Kısmi süreli çalışan, öngörülen altı ayı henüz tamamlamamışsa, kendisine önceden izin verilir.
Yarı zamanlı iznin süresi, ana iş yerindeki tatil günlerinin sayısıyla aynı olmalıdır. Asıl iş yerindeki izin, yarı zamanlı işten daha uzunsa, işçiye asıl işteki izin sürdüğü sürece, masrafları kendisine ait olmak üzere izin verilir.
Yarı zamanlı çalışan için kaç tatil günü uygundur?
Bazı işverenler, yarı zamanlı bir işçi yarı zamanlı çalışıyorsa (ve yasaya göre günde dört saatten fazla çalışmamalıdır), tatilini yarıya bölmek zorunda olduğuna inanmaktadır.
Bu doğru mu? Tamamen yanlış.
Yarı zamanlı izin, mesleğe verilen izin süresine bağlı olarak asıl çalışanın izni kadar sürer. Örneğin, bir çalışan hem ana mesleğinde hem de yarı zamanlı bir öğretmense ve tatili elli altı ücretli takvim günü sürüyorsa, her iki durumda da belirtilen elli altı gün boyunca tatile çıkar. Tatil olsun ya da olmasın dahili yarı zamanlı veya harici olarak.
Ek olarak, yarı zamanlı bir işçinin tatili, belirlenen asgari devletten, yani yirmi sekiz günden az olamaz. Aynı zamanda, hafta sonları dahil, ancak tatil günleri hariç tüm takvim günleri tatilde ve ana çalışanların tatillerinde dikkate alınır.
Ayrıca, birkaç yıl izin almamanın hem işveren hem de çalışan açısından iş kanununun ihlali olduğunu hatırlamakta fayda var.
Yarı zamanlı çalışanlar için ek tatil
Yarı zamanlı çalışanın düzenli tam izin hakkı olduğu gibi, aşağıdaki durumlarda da ek izin hakkı vardır:
- düzensiz çalışma saatleri için;
- işveren tarafından teşvik önlemi olarak;
- iş deneyimi için;
- yapılan işin özel doğası için.
Özellikle son nokta zararlı ve tehlikeli olan işleri içerir ancak yarı zamanlı çalışanın çalıştığı saat sayısının da hesaba katılması gerekir. Zararlı işler için ek izin, tam zamanlı olarak sağlanır, bu nedenle, böyle bir ek izin alabilmek için, yarı zamanlı çalışanların, yarı zamanlı çalıştıkları takdirde daha uzun süre çalışması gerekecektir.
Eşzamanlı doğum izni
p> Bu iznin süresi ve prosedürü, ana işyerinde doğum izni verilmesi ile örtüşmektedir. Ayrıca, bir çalışan, her iki işveren için iki yıl çalışmışsa, her iki işyerinde de - ana ve ek - analık ödeneği alma hakkına sahiptir. son yıllar(tarihler biraz az gelişmiş olsa bile). Bu durumda, yarı zamanlı bir işverene hastalık izni verilmelidir (bu durumda sağlık kurumundan yazması istenir hastalık izni işveren sayısına göre). Doğru, çocuk bakımı için devlet ödeneği yalnızca bir işyerinde alınabilir (bir kadın tam olarak nereden alınacağını seçebilir) ve her iş yeri için analık ödeneği belirlenen maksimum tutarı aşamaz.
Bu durumda, dahili yarı zamanlı bir işin tatili de harici yarı zamanlı bir işin izninden farklı değildir. Yarı zamanlı doğum izni, ana iş yerinde olduğu gibi sürer.
Birleşik çalışma izni
Yasaya göre (İş Kanunu'nun 287. Maddesi), çalışma izni yalnızca ana işyerinde aşağıdaki belgeler temelinde verilir. Eğitim kurumu... Sonuç olarak, yarı zamanlı bir işte, bir çalışan bu süre boyunca masrafları kendisine ait olmak üzere tatil yapabilir veya iş görevlerini yerine getirmeye devam edebilir - bu, yarı zamanlı çalıştığı için yasanın ihlali olmayacaktır. boş zaman.
Yarı zamanlı çalışana eğitim izni için ücret ödenir mi? Aynı İş Kanunu'nun 287. Maddesinde ("Yarı zamanlı çalışanlara garantiler ve tazminat"), öğrenci yardımlarının yalnızca asıl iş yerinde geçerli olduğu, bu nedenle yarı zamanlı çalışanlar için eğitim izninin ödenmesi açıkça belirtilmiştir. kanunla öngörülmemiştir. Yarı zamanlı çalışanın işvereninin yarı yolda karşılayabileceği tek şey, çalışanın bu süre zarfında, elbette yarı zamanlı olarak ve çalışmalarını kesintiye uğratmadan görevlerini yerine getirmesine izin vermektir.
Ücretli tatil ücreti
Yarı zamanlı çalışanların tatil ödemeleri, ana çalışanların tatil ödemeleriyle aynı şekilde genel olarak yapılır. Tabii ki, yarı zamanlı bir işçi, tatilini ana işyerinde dinlenmeye ayarlamak için masrafları kendisine ait olmak üzere birkaç gün sürdüyse, bu günler ona ödenmez.
Ana iş yerinden ayrılmanın yarı zamanlı izinden daha kısa olması gibi bir seçenek de olabilir. Bu durumda tazminat kullanılmayan tatilİşletmenin yönetimi ile anlaşarak parasal olarak yarı zamanlı bir iş üretilebilir.
Yarı zamanlı tatil ücreti nasıl hesaplanır
Asıl çalışanlar için izin ücretinin hesaplanmasında ortalama ücret esas alınır. Yarı zamanlı çalışanların maaşı genellikle çalışılan saat esas alınarak hesaplandığından, yarı zamanlı çalışanlar için izin ücretinin hesaplanmasında günlük ortalama kazanç esas alınır. Bu durumda, tüm ödenekler ve katsayılar da dikkate alınmalıdır.
Yarı zamanlı izin, ana çalışanlarla aynı şekilde ödenmelidir: tatil başlangıcından en az üç gün önce.
Yarı zamanlı çalışanlar için tatil tazminatı
Yukarıda belirtildiği gibi, asıl işteki izni yarı zamanlı izinden daha kısa olan bir yarı zamanlı çalışan, gün cinsinden fark için parasal tazminat alabilir. İşten çıkarıldığında aynı tazminatı alır. kullanılmayan günler işten çıkarılma sebebi ne olursa olsun ayrılma.
Tabii ki, yarı zamanlı çalışan, sürekli olarak önceden tatil yaptıysa ve kendisine ayrılan günleri aşıyorsa, aksine daha önce ödenen izin ücretinin kendisinden kesilmesi gerekir.
Çalışan bir vatandaş, çalışma işlevlerini genişletme ve ek bir pozisyon alma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için, aslında, işvereninizle başka bir iş sözleşmesi yapmanız hiç gerekli değildir. Bir kişi aynı anda bir kuruluşta iki pozisyonda bulunduğunda ve aynı zamanda ek bir iş sözleşmesi imzalanmadığında, böyle bir faaliyete birleştirme denir. Böyle bir durum hakkında ayrıntılı olarak konuşalım, nüanslarını düşünelim ve ayrıca birleştirme kavramının birleştirme kavramından nasıl farklı olduğunu öğrenelim.
Bir organizasyonda örtüşen nedir?
Bir kuruluştaki iki pozisyonun birleşimi yasada açıkça belirtilmiştir, bu nedenle bir çalışan bunu kabul ederse, her şeyden önce makaleyi dikkatlice incelemek gerekir. Bir kuruluşta aynı anda iki pozisyonda çalışan bir çalışanın, işgal ettiği iki pozisyonda ek görevler yapması gerekecektir. Bugün birleştirme, bir kuruluşun birçok çalışanı için geçerlidir, ancak örneğin acil bir üretim ihtiyacı ortaya çıktığında, hem kalıcı hem de geçici olarak ek işlerde bulunmak mümkündür. Kanun belirli son tarihler sağlamıyor, hepsi işverenin kararının ne olacağına bağlı.
İşveren, bu tür bir kombinasyonun görevlerini ve kapsamını belirleme hakkına sahiptir, çalışanın yalnızca rızasını vermesi gerekir. Bir bütçe organizasyonundaki pozisyonların kombinasyonuna genellikle dahili kombinasyon denir.
Pozisyonları tek bir organizasyonda birleştirmenin özü nedir?
Çalışan ek görevleri yerine getirmeyi kabul eder etmez yarı zamanlı bir işçi olur. Kural olarak, bu durumda her iki taraf da ilgilenir: işveren işi yapacak bir çalışan alır ve çalışan başka bir maaş ve kanunla sağlanan diğer bazı ayrıcalıklar alır. Bir çalışan inisiyatifini gösterebilir ve ikinci bir pozisyona atanmak için başvuruda bulunabilir, ancak işveren, çalışanın yeterli niteliklere sahip olmadığını düşünürse, böyle bir talebi reddetme hakkına sahiptir.
Çalışan ikinci pozisyon için onaylanırsa, Rusya Federasyonu yasalarına göre her şey belgelenmelidir.
İç hizalama yaparken dikkat edilmesi gereken ana noktalar
Bir çalışan yalnızca bir kuruluşta veya bir kurumda ek işlere güvenebilir, ancak bu hiç de öyle olmadığı anlamına gelmez. iş yeri bir yerde de olabilir. Örneğin, bunlar tamamen farklı birlikler olabilir, ancak işverenin her şeyi dikkatlice hesaplaması gerekir, böylece işyeri, bir kuruluşta iki pozisyonu kapsamayı bekleyen bir çalışan için kullanılabilir. Çoğu zaman, benzer pozisyonlar birleştirilir, örneğin, meslektaşınızı yokluğunda değiştirebilirsiniz. Boşluk bir zaman çizelgesi ile onaylanmalı ve personel masası... Faaliyet alanına gelince, işveren tarafından belirlenir:
- Bir çalışan mesleğinde bir pozisyona sahipse, resmi yetkilerle tamamen sınırlandırılamasa da yeni sorumlulukları olacaktır.
- Bir çalışan bir iş bulduğunda, görevleri genişleyebilir ve net tanımları olabilir ve iş sırası da değişebilir.
Kombinasyon, örneğin, bir çalışanın değiştirilmesi geçiciyse ve çalışanın tüm zaman boyunca ikinci bir pozisyonda alınması durumunda farklı nitelikte olabilir. İkinci durumda, taraflardan biri uygun görürse işbirliğini feshedebilecektir. İşbirliğinin sona erdirilebilmesi için taraflardan birinin diğer tarafa önceden yazılı bildirimde bulunması gerekir. Kanuna göre bunun için üç gün ayrılır, süre biter bitmez iş ilişkisi sona erer.
Tartışmalı konular varsa, bunlar tamamen çözülebilir. adli prosedür... Bazen farklı kuruluşlarda yönetici pozisyonlarının bir kombinasyonu olabilir, ancak bu gibi durumlar istisnadır ve kural olarak, bir boşluk seçilir seçilmez geçici örtüşme için bir anlaşma yapılır. yeni kişi, bu tür işbirliği sonlandırılır. Ayrıca birleştirilemeyen birkaç pozisyon vardır. Yarı zamanlı işçi olamaz:
- Devlet memurları.
- Yargıçlar.
- Savcılık çalışanları.
- Reşit olmayan vatandaşlar.
- Tehlikeli bir işletmede çalışan ve tehlikeli veya zor çalışma koşullarına sahip vatandaşlar.
Kanuna uygun olarak ne zaman bir kombinasyon verilebilir?
Hiçbir durumda kombinasyon ve kombinasyon gibi iki farklı kavramı birbirine karıştırmamalısınız. Pozisyonları bir organizasyonda birleştirmek kendi içinde demokratiktir. Örneğin, bir kişi, tutulan yeni pozisyona karşılık gelmeyecek farklı bir mesleğe sahip olabilir. Ama yine de bazı kısıtlamalar var:
- Bir çalışan, yalnızca bir kuruluşta ve bir işverende iki pozisyonda olmayı bekleyebilir.
- Onun emek faaliyeti zamanla sınırlıdır, çünkü bir çalışan ana işte gecikmeden ve fazla mesai yapmadan bir vardiya boyunca çalışabilir.
- Pozisyon, bu tür faaliyetlerde çok deneyime sahip ve uygun niteliklere sahip çalışanlar tarafından güvenilebilir.
Bir kuruluştaki pozisyonları birleştirme prosedürü, işletmenin yerel belgelerine dahil edilmelidir, böylece daha sonra mahkemede değerlendirilmelerini gerektiren tartışmalı konular kalmaz.
Kombinasyonu belgeleme prosedürü
Her iki taraf da ek sorumlulukların uygulanması konusunda karar verebilir, ancak bunların tümü ek çalışma belgelerinde yazılmalıdır. İşveren, kuruluş çalışanının bir boşluğu doldurabileceğine inanıyorsa, kendisine uygun teklifi içeren yazılı bir bildirim gönderir. Çalışan, kabul ederse veya imzalamayı reddederse bu belgeyi imzalamalıdır.
Bir pozisyona girme arzusu çalışanın kendisinden de gelebilir, bunun için çalışanın üstlerine, çalışanın pozisyonu almaya hazır olduğunu gösterecek bir başvuru yapması gerekir.
İşveren, çalışanı pozisyon için kabul etmeyi kabul ederse, imzasını atar, değilse, işveren bir tür abonelikten çıkma, çalışanın talebinin neden reddedildiğini vermelidir. Bir kuruluştaki pozisyonların bir kombinasyonunun kaydı özel bir açıklama kullanılarak yapılmalıdır, ancak hazırlarken aşağıdaki noktalara dikkat etmeniz gerekir:
- İşverene, kuruluşun tam adını belirten belirli bir biçimde başvurmalısınız ve kurum başkanının tam adı da belirtilir.
- Çalışan, başvurunun hazırlandığı sırada kendisi, adı ve işgal ettiği pozisyon hakkında eksiksiz verileri belirtmelidir.
- İkinci gönderi talebi kısaca özetlenmiştir.
- Aşağıda imza ve başvurunun düzenlendiği tarih yer almaktadır.
Bir not nasıl doğru yazılır
İşveren, çalışanına ikinci bir pozisyon teklif etmek istiyorsa, not hazırlama kurallarına dikkat etmelisiniz. Servis notu ücretsiz olarak düzenlenebilir, ancak aşağıdaki noktalar dikkate alınmalıdır:
- Kuruluşun tam adı, sicil numarası ve pozisyonun önerildiği çalışanın tam adı belirtilir.
- Belgenin bir başlığı olmalıdır, çoğu zaman bu bir birleştirme önerisidir.
- Teklif, yeni çalışanın yerine getirmesi gereken sorumlulukların bir açıklaması ile kısaca tanımlanmalıdır.
- İşveren, pozisyonları bir kuruluşta birleştirmek için bir teklifte bulunursa, Rusya Federasyonu İş Kanunu, tutulan pozisyon için yapılan teklifin, sağlama prosedürüyle birlikte ücreti de göstermesi gerektiğini belirtir.
- Son aşama, muhtıranın imzası ve tarihidir.
Tüm nüanslar üzerinde anlaşmaya varıldığı anda, iki önemli aşamayı içeren belgesel dönemi başlar:
- İki taraf arasında ek bir sözleşme düzenlenir ve imzalanır.
- Personel tablosundaki ek ücreti ve değişiklikleri onaylayan özel bir sipariş verilir.
Pozisyonları birleştirme sırası neleri içerir?
Bir kuruluştaki pozisyonları birleştirme sırasının belirli bir formu yoktur, bu nedenle belge aşağıdakilere uygun olarak hazırlanabilir. iç gereksinimler organizasyonda mevcut olanlar. Kural olarak, herhangi bir sipariş aşağıdaki noktaları vurgulamalıdır:
- Çalışanın ek görevlerinin türü ve kapsamı belirtilir.
- Kombinasyonun oluşturulacağı pozisyon tam olarak belirtilir.
- Hizalamanın gerçekleştirileceği süreyi belirleyebilirsiniz.
- Birleştirme için maaşın büyüklüğü.
Sonuç olarak, çalışan siparişi okur ve imzasını atar.
Kombinasyon nasıl ödenir?
Bir kuruluştaki pozisyonları birleştirmek için ödeme önemli bir noktadır. Ödeme birkaç türde olabilir:
- Sabit, yani önceden kurulmuş ve kuruluşun yerel belgelerine kayıtlı.
- Parça işi, bu durumda, her şey çalışanın yaptığı işe bağlı olacaktır.
- Yalnızca ek sorumluluklara ve bunların uygulanmasına bağlı olan maaş.
Bir çalışan ek işçilik görevleri üstlenirse ek bir ödeme yapılmalıdır, hizmet alanı ve sorumlulukları yeni bir çalışan pahasına genişletilebileceğinden ve yapılan iş hacminden dolayı tüm bu noktalar İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir. da artar.
İç birleşimli izin hükümlerinde ne gibi değişiklikler olabilir?
Aynı kuruluştaki pozisyonların birleştirilmesi, pozisyon için yıllık ücretli izin verilemeyebileceği anlamına da gelir. Ancak bu süre için çalışan ek yükümlülüklerden kurtulabilir. Kuruluşun ek finansmanı varsa, çalışanına tatil ücreti ödeyebilir. Numara fazladan günler dinlenme için kombine bir pozisyonda sağlanmamıştır.
Ancak, bir kuruluştaki pozisyonları birleştirirken tatil sağlanmasa bile, çalışan, fatura döneminde çalışanlara karşılık gelen kesintiler yapıldığından, tatil ödemelerine güvenebilir.
Dahili hizalama nasıl durdurulur
Yukarıda bahsedildiği gibi, iş sözleşmesine, kural olarak, çalışanın ek bir pozisyon alabileceği tam süreyi belirten ek bir anlaşma eklenir, ancak öyle olur ki, tarafların programın öncesinde birleştirmeyi bırakmaları gerekir. İş Kanunu'nun maddesinde bu nokta atanmıştır. Özel dikkatçünkü çalışan bir kuruluştaki pozisyonları birleştirmek için yapılan ödemeden zaman içinde memnun kalmayabilir veya sebep başka bir çalışanın yeni pozisyonundan memnuniyetsizliğinde gizli olabilir. İşçinin koşulsuz birleştirmeyi reddetme hakkı bulunurken, işverenin ön uyarısı için bu hak herhangi bir süre ile sınırlandırılmayacaktır. İşveren, yarı zamanlı işin erken feshi kararını verirse, çalışanı bu konuda önceden bilgilendirmekle yükümlüdür, kural olarak, çalışana işbirliğinin sona ermesinden üç gün önce yazılı bir bildirim göndermesi gerekir. . Çalışan belgeyle tanışır ve imzasını atar.
Görevleri bir kuruluşta birleştirmeyi ilk kez kimin durdurmaya karar verdiğine bakılmaksızın, iş sözleşmesi ayrıca ek bir anlaşmanın eklenmesi gerekecektir. Böyle bir belge her iki tarafça da imzalanmalıdır, ardından işveren sözleşmenin feshedildiğini ve çalışanın artık ek bir pozisyon almadığını belirten ayrı bir emir verir. Çalışan, sırayla, siparişe aşina olmalı ve çalışanın tamamen farkında olduğunu gösteren imzasını atmalıdır.
Genellikle, çalışanın ikinci pozisyonu işgal edebileceği planlanan sürenin sona ermesi nedeniyle pozisyonların kombinasyonunun feshedilmesi olur, bu durumda işveren ilgili bir emir veremez.
Artık, bir kuruluşta pozisyonların bir kombinasyonunun nasıl düzenleneceğine dair tam bir anlayışa sahip olan herhangi bir çalışan, kombinasyona güvenebilir ve onu doğru şekilde uygulayabilir. Gördüğünüz gibi, bu yönde herhangi bir zorluk yok, dikkate alınması gereken tek şey, iki "kombinasyon" ve "kombinasyon" kavramı arasındaki önemli farktır.
ile ilgili konuyu daha önce tartışmıştık. Bu yazıda, ilgili materyallere bakacağız. dahili yarı zamanlı izin... Bu yazıda şirket içi yarı zamanlı tatillerden bahsediyoruz.
Makalenin bileşimi
Dahili yarı zamanlı çalışan kimdir?
Dahili yarı zamanlı çalışan, aynı şirket içinde işin bir kısmını devralan bir çalışandır.
Bir dahili yarı zamanlı işçi, yarı zamanlı bir işte yarım aydan fazla çalışamaz. Yani, ana iş yeri için 8 saatlik bir çalışma günü ile yarı zamanlı bir işçi günde 4 saatten fazla çalışamaz. Aynı zamanda, bir gün çalışan ana işte serbestse, tam zamanlı yarı zamanlı çalışabilir. Aynı zamanda, aylık maksimum çıktı yarım aydan fazla olamaz.
Örneğin, bir mühendis 8 saatlik bir çalışma günü ile çalışır. Bir ay için çıktı, örneğin 176 saattir. Bu, dahili bir yarı zamanlı çalışanın ayda 88 saatten fazla çalışmaması gerektiği anlamına gelir.
Dahili yarı zamanlı çalışanın tatil süresi
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, yıllık ücretli izin süresi 28'den az olamaz. Takvim günleri... Bu aynı zamanda dahili yarı zamanlı çalışanlar için de geçerlidir.
Bir çalışanın uzatılmış bir tatil veya ek tatil hakkı varsa, örneğin Uzak Kuzey'de iş yapılırsa, yarı zamanlı çalışanlar da uzatılmış veya ek tatil hakkına sahiptir. Yarı zamanlı çalışma için zaman sınırı yoktur.
Bu durumda, işin özelliklerine bağlı olarak aşağıdaki durumlar mümkündür:
1. Ana iş yerinde tatil süresi yarı zamanlıdan daha uzundur
2. Ana iş yerinde izin, yarı zamanlı izinden daha azdır
İlk vaka, ana iş yerinde çalışmak uzun veya ek bir tatil anlamına geliyorsa, oldukça sık görülür. Bu durumda dahili yarı zamanlı bir işçi için bir tatil ile ne yapmalı? İki seçenek vardır: birincisi beklendiği gibi çalışmak, ikincisi masrafları kendinize ait olmak üzere tatil başvurusu yazmak ve işveren bunu imzalamak zorundadır.
İkinci durum, yarı zamanlı iznin ana iş yerindeki izinden daha uzun olduğu durumlarda çok daha az yaygındır. Bu durumda, her şey basittir - bunun için ek ücretli bir hafta sonunuz olduğunu düşünün. ek yerİş.
Tipik olarak, dahili yarı zamanlı bir işte çalışırken tatil süresi, ana iş izniyle çakışır.
Dahili yarı zamanlı çalışanların ayrılma hakkı olduğunda
Ana iş yerinde izin, tatil programına göre belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. maddesine göre, yarı zamanlı işte izin, ana iş yerinde izinle aynı zamanda verilir.
Bir çalışanın ana işten daha sonra yarı zamanlı bir iş bulması mümkündür. Bu durumda, yarı zamanlı bir işçinin izni, 6 aylık çalışma süresinin dolmasından önce verilmemelidir. Ancak burada da yasa, işverenin sağlaması gereken yarı zamanlı iznin önceden sağlanması gerektiğini söylüyor.
Dahili yarı zamanlı bir çalışanın tatil için ödemesi
Dahili yarı zamanlı tatil diğer tatillerle aynı şekilde ödenir. Diğer tatil nasıl ödenir? Çalışılan saate göre yani ortalamaya göre ücretler... Yarı zamanlı çalışırken kodun ortalama aylık maaşı ayda 20 bin ruble ise, tatil ücreti hesaplanırken bu miktar hesaplanacaktır.
Dahili yarı zamanlı bir çalışanın kullanılmayan tatili için ödeme, diğer herhangi bir çalışanla aynı şekilde yapılır, yani dahili yarı zamanlı bir çalışanın kullanılmayan tatili tam olarak ödenir.
Yani, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine (ve işten çıkarma genellikle iki pozisyondan oluşur), çalışanın her iki iş için de hesaplanması gerekir.
sonuçlar
Dahili yarı zamanlı bir çalışana izin, normal bir çalışanın yanı sıra harici bir yarı zamanlı çalışanın izniyle aynı şartlarda verilir. Bakımın zamanlaması, miktarları ve kuralları ile ilgili tüm kurallara uyulur. Yarı zamanlı çalışma izninin bir özelliği, yalnızca, çalışanın henüz hak etmemiş olsa bile, ana iş yerinde iznin verildiği anda sağlanmasıdır.
Çalışma mevzuatı, çalışan vatandaşlar için yarı zamanlı bir iş bulma imkanı sağlar. Genellikle, böyle bir çalışan için tatil süresini hesaplarken, aynı anda iki işyerinde tatillerin tesadüfünü hesaba katmak gerektiğinden, bazı zorluklar ortaya çıkar.
Yarı zamanlı iş, ana işe bir tür ektir., bir şirkette veya bir işletmede (dahili olarak adlandırılır) gerçekleştirilebilir veya aynı anda birkaç işletmede yapılabilir (harici olabilir). Bu durumda tahakkuk usulü ile ilgili tüm hususlar İş Kanunu'nun 286. maddesi hükümlerine göre düzenlenir.
Bu maddeye göre yöneticiler, ana işyerinde tatil ile aynı zamanda ek bir işyerinde tatil günleri sağlamakla yükümlüdürler. Ancak uygulamada, iş mevzuatının açık bir şekilde belirtilmesine rağmen, işverenlerin kaliteli yapılan iş görevleri için tatil günleri vermeyi reddettiği durumlar vardır.
Zorluklar, esas olarak tatil sürelerinin belirlenmesinden ve aralarında (ana ve ek iş yerinde) anlaşmaktan kaynaklanır.
Temel kurallar aşağıdaki gibidir:
Ana tatil süresi, aynı anda belirlenen tatil günlerinden daha uzunsa, yönetici, çalışanın başvurusuna göre, tatil günlerini sağlamakla yükümlüdür. İşverenin bu durumda işçiyi reddetme hakkı yoktur.
Ana tatil süresi, izin verilen tatil günlerinden az ise 
yarı zamanlı, işveren tarafından veya kayıtlı dolu tatil fonlarının ödenmesi ile. Bu durumun uygulamada oldukça nadir görülmesi nedeniyle mevzuatta dikkate alınmadığını belirtmek gerekir.
Bir çalışan, tatile hak kazanmasını sağlayan belirli bir süre ek bir işte çalışmadıysa, tatil günleri tam ödeme ile önceden sağlanır.
Çalışanlar iki tatili birleştirme fırsatına sahiptir, ancak ödemeler yalnızca bir işyeri için tahakkuk ettirilir (çalışan kendisi tarafından belirlenir) - hem ana hem de ek işyerini seçebilirsiniz).
Öğrenim izni birleştirilemez. Çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmalı veya yarı zamanlı bir işin görevlerini yerine getirmeye devam etmelidir.
NS iç hizalama tatil günlerinin kaydedilmesi ile birkaç pozisyon (bir işletmede), özel bir sorun yoktur - hem yönetici hem de personel departmanı, çalışanın tam olarak ne zaman tatil yapması gerektiğinin farkındadır.
NS harici yarı zamanlı farklı işletmelerde yürütülen, çalışanın bir açıklama yazması ve yerinde ek iş... Aynı zamanda, ana iş yerinde verilen tatil süresi alma emrinin bir kopyası, başvuruya kanıt olarak eklenir.
Ek işyerinde çalışanın talebi reddedilirse, asıl işte verilen izin süresinin tamamı boyunca işyerinde görünmeme hakkına sahiptir. Geri sayım, siparişte belirtilen ilk tatil gününden başlar. Plenum kararına göre Yüksek Mahkeme Mart 2004 tarih ve 2 sayısı altında, böyle bir başarısızlık, okuldan kaçma olarak kabul edilmez.
sağlama prosedürü
Yarı zamanlı iş görevlerinin yerine getirilmesi tüm iş gününü almasa da tatil süresi tam olarak sağlanır.
Bu döneme ilişkin ödeme tahakkuklarına gelince, muhasebe bölümündeki hesaplamalarda çalışılan fiili saatler dikkate alındığından, asıl yerden daha az olacaktır.
Asgari yarı zamanlı izin süresi 28 gündür. tutulan pozisyona göre belirlenir. Örneğin, öğretmenler 56 günlük yıllık dinlenmeye hak kazanabilirler.
Çeşitli faydalar da dikkate alınır. Örneğin, zor koşullarda veya bir işletmede (kimya veya madencilik endüstrisinde vb.)
Her işletme ve kuruluşun, personel departmanı çalışanları tarafından serbest biçimde (veya T-7 formunun birleştirilmiş biçimine göre) hazırlanan ve yönetim tarafından imzalanan kendine ait vardır. Kural olarak, bu belge her çalışan için tatil döneminin başlangıcını gösterir (ay, tarih değil!), Ancak ek olarak bitiş ayı da belirtilebilir.
Bu programa göre işveren, çalışana tatil süresinin yaklaştığını bildiren bir bildirim gönderir.
Bildirim tatil başlangıcından en az iki hafta önce yapılır.
İK departmanı tarafından hazırlanır hazırlanmaz tüm çalışanları programa alıştırmak da gelenekseldir.
Belirli tatil günleri, kuruluş veya işletmenin yönetimi ile çalışan arasındaki bir anlaşma temelinde belirlenir. Ancak bu süre işveren tarafından onaylanan takvimin ötesine geçemez. Bir çalışan, programda belirtilmeyen bir süre boyunca dinlenmek isterse, bir açıklama yazması gerekir.
Bu belge şunları içerir: 
- yönetime soyadı, adı ve soyadı ile pozisyonu belirten bir itiraz;
başvuruyu yapan çalışanın tam adı ve pozisyonunun belirtilmesi; - bir tatil dönemi için özet bir talep ("programda belirtilen tatil döneminin başlangıç tarihini değiştirmenizi ve 23 Mayıs 2016'dan itibaren 28 gün ödemeli yıllık izin vermenizi rica ediyorum");
- bu belgenin tarihi ve çalışanın bir transkript ile imzası.
Uygulamaya dayanarak, yönetim tatil döneminin başlangıcını ve süresini gösteren bir emir verir. Daha sonra muhasebe bölümünde ödemeler hesaplanır. Tahakkuk eden tüm fonlar (sözde tatil ücreti) içinde ödenir. üç gün tatil dönemi başlamadan önce.
Yarı zamanlı çalışanlara izin vermenin özellikleri
Yukarıda belirtildiği gibi, yarı zamanlı çalışma yerindeki işverenler, ana iş yerinde izin verilmesi gerçeğinin onaylanmasını isteyebilir. İş kanunu herhangi bir temsil etmekle yükümlüdür. ilave dosyalarçalışanlara atanmamıştır. Ancak işveren ısrar etmeye devam ederse, asıl işyerinde verilen emrin bir örneğini ibraz edebilirsiniz.
Çalışana ek bir işte tatil yapma fırsatı verilmezse, tamamen kaybedebilir.
Çalışanın talebi de dahil olmak üzere, ana iş yerinden farklı bir zamanda bir tatil süresi verilmesi, daha sonra ana işyerinde yıllık tatil süresinin tam olarak kullanılmasının mümkün olacağını garanti etmez.
Yani, ek bir işte serbest kalan çalışan ana işle meşgul olacaktır. Ve tam tersi, ana işyerinde dinlenirken yarı zamanlı çalışmak zorunda kalacaksınız.
Bu nedenle, çalışanın tatillerin zamanında sağlanmasında ısrar etmesi gerekir (kombinasyon ile) - bu onun yasal hak TC'nin 286. maddesinde düzenlenmiştir.
