무엇을 위해 급여를 인상할 수 있습니까? 임금 인상 명령

증가의 상업 문제 임금우리 사회에서 항상 불편하고 "간지럽다"고 여겨졌습니다. 그러나 자신의 가치를 잘 아는 사람은 이 문제를 해결할 수 있는 방법을 찾고 상사와 직접 대화를 나눌 것입니다. 오늘 우리는 급여 인상을 합당하게 요청하는 방법에 대한 경험 많은 사람들의 조언을 살펴볼 것입니다.

급여 인상을 요구할 때? 적절한 순간 선택

아시다시피, 어떤 회사의 경영진은 직원의 효율성을 높이는 동시에 보다 활발한 활동에 관심이 있을 때까지 직원의 급여를 인상하는 데 너무 서두르지 않습니다. 임금 인상은 종종 직원들에게 활력을 불어넣는 수단 그들의 사업 참여 좋은 일에 대한 보상 "더 나은" 직업에 대한 전망과 함께. 따라서 회사 경영진에게 급여 인상을 요청하기로 결정한 사람은 "모든 감정을 철권에 모아 철저히 논쟁에 대해 생각하다 .

급여 인상을 위해 어떻게 준비합니까? 인수 결정

급여 인상에 대해 이야기하기 전에 먼저 모두 정확하게 정의 긍정적인 특성, 뿐만 아니라 작업에서 중요한 역할 전체 팀. 모든 장점, 생산 성과 및 승리를 기억하고 먼저 나열하십시오. 특별한 보상이 있었다면 - 졸업장, 감사합니다. 그것들을 기억하고 대화에서 언급할 가치가 있습니다.
급여 인상을 요청하려면 알아야 할 사항 청구하는 금액 , 사전에 고려해야 합니다. 직원의 급여가 이전 급여의 10%를 초과하지 않는 금액만큼 인상되는 경우가 종종 있습니다. 그러나 여기에 약간의 트릭이 있습니다. 즉, 급여보다 약간 더 많은 금액을 요구하여 상사가 약간 흥정하고 막대를 낮추면서 처음에 예상했던 10%에서 멈추도록 하는 것입니다.
사전에 반드시 애원하는 목소리를 낮추다 , 상사의 마음이 떨릴 것이라는 기대에 어떤 "연민의 압박". 진지한 대화에 귀를 기울이십시오. 이것은 실제로 비즈니스 협상에서 필요한 것이기 때문입니다. 정상 작동. 모든 비즈니스 협상과 마찬가지로 이 프로세스는 비즈니스 계획의 정확한 공식화를 요구합니다. 당국에 갈 때 작성해야 합니다.
중요한 대화를 하기 전에 해야 할 일 질문할 수 있는 질문의 범위를 스스로 결정 당신에게, 그리고 또한 정확하고 가장 합리적인 답변에 대해 생각 그들에. 불안한 사람들은 이 대화를 이해하는 다른 사람과 리허설할 수 있습니다. 상담을 위해 심리학자에게 가다 .

위기 때는 임금 인상을 기대할 수 없고, 평가절하와 두 자릿수 물가상승으로 실질소득이 하락하고 있어 상황은 더욱 악화된다. 이러한 상황에서 급여 인상 요구는 오해의 여지가 있습니다. 교체하기 어려운 직원 만 기대할 수 있습니다. 당신이 그들에게 속한다고 생각한다면 확실히 시도해야하지만 우선 상황을 합리적으로 평가하는 것이 좋습니다.

당신이 일하는 회사가 급여 인상을 감당할 수 있는지 확인하십시오.직원이 삭감되고 비용이 급격히 최적화되고 급여가 지연되어 일이 잘 풀리지 않는다고 느낀다면 아무도 당신의 용기에 감사하지 않을 것입니다. 오히려 그들은 경쟁자가 당신을 유인하거나 당신이 최후 통첩을 준비하고 있다고 생각할 것입니다. 더 유리한 순간을 기다리십시오.

현재 위치에서 최소 6개월, 바람직하게는 1년 동안 일하는 것이 바람직합니다.책임 범위가 극적으로 증가한 경우에는 일에 더 많은 시간과 에너지를 사용하므로 보상을 받을 자격이 있다고 생각하는 경우는 예외입니다. 그러나 먼저, 당신보다 더 오래 회사에 있었던 동료들과 이야기하십시오. 아마도 당신은 모든 직원이 급여 인상을 받는 그 해의 해당 부문을 아직 확정하지 못했을 것입니다. 사실, 위기 상황에서 그들은 일반적으로 이것을 하지 않으며 스스로에게 물어야 합니다.

당신이 일하는 산업을 평가하십시오.은행이나 IT 업계의 전문가라면 급여 인상이 더 쉬울 것입니다. 이 분야에서 회사 간의 경쟁이 치열하며 서로 직원을 끌어들이는 것을 좋아합니다. 당신이 당신의 리더에게 가치가 있다면, 그들은 계획에 없었더라도 승진을 위해 갈 준비가 되어 있을 것입니다.

가장 중요한 조건은 자신이 더 많은 것을 받을 자격이 있다고 스스로 믿어야 한다는 것입니다.자신을 설득하지 못하면 상사를 설득할 수 없다. 불안해지면 그것이 무엇인지 알아내십시오. 이제 더 높은 급여를 받을 자격이 있음을 스스로 인정하려면 몇 달 더 일해야 할 수도 있습니다.

조건이 좋다고 생각되면 꼭 시도하십시오. 좋은 상사는 당신의 솔직함을 높이 평가하고 당신의 급여를 인상함으로써 당신이 더 잘 일하도록 동기를 부여한다는 것을 이해할 것입니다. 그러나 거절의 가능성을 줄이려면 대화 전에 잘 준비해야 합니다.

전에도 적절한 급여를 요구해야 한다는 사실부터 시작합시다. 어떻게 회사에 들어가게 되었나요?종종 사람들은 첫 번째 제안에 즉시 동의합니다. 침착하게 요청할 수 있는 경우 더 많은 돈. 그러나 첫째, 고용주가 당신에게 정말로 관심이 있는지 확인해야하고 둘째, 추가 돈이 필요한 이유를 설명하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 이전 직장에서 더 많이 받았고 표준을 낮추고 싶지 않습니다. 귀하의 임대료가 최근 인상되었습니다. 또한 작업을 완료하면 수습 기간이 종료된 후 6개월 또는 1년 후에 자동 승급을 받게 된다는 점에 미리 동의할 수도 있습니다.

임금 인상을 받아야 하는 이유에 대해 철저한 논증을 준비해야 합니다.즉, 먼저 계획을 과도하게 이행하고 나서야 상사와 이야기하고 그 반대는 아닙니다. 주장을 더 쉽게 수집할 수 있도록 작업 중 성과를 일기에 기록하십시오. 추상적이 아니라 구체적이어야 합니다. 예를 들어, 귀하의 행동으로 인해 생산성 또는 수익이 10% 증가했습니다. 계약에 포함되지 않은 책임을 맡았을 경우 항상 주의하십시오. 상사는 이미 할 일이 많기 때문에 이에 대해 모를 수도 있습니다.

급여가 아닌 인상을 요구하는 것이 더 나을 수도 있고,그리고 사무실에서 - 또는 귀하의 직무 범위가 확장되는 경우 급여 인상을 요청하십시오. 위기의 순간에도 더 많은 일을 하고 더 많은 것을 얻으려는 당신의 의지가 높이 평가될 것입니다. 특히 당신이 이미 현재 임무를 잘 수행하고 있고 회사에 추가 자원이 필요한 경우에 그렇습니다. 예를 들어, 한 사람이 최근에 해고되었지만 그를 대체할 사람을 찾지 못했습니다. 일을 제안하십시오.

시장을 조사하여 요구할 급여 인상을 결정하십시오.귀하의 급여를 시장 평균과 비교하고 다른 회사의 동료가 일반적으로 얼마나 벌고 회사에서 일반적으로 급여가 얼마나 인상되는지 알아 보십시오. 또한 잘한 일에 대해서만 급여 인상을 요구한다면 위에 5~10%의 조건부일 수 있지만 추가 책임을 맡게 되면 이미 조건부 10 -15%. 또는 원하는 급여의 이름을 지정할 수는 없지만 선택은 상사에게 맡기십시오. 당신이 요구할 것보다 더 많이 제안할 수도 있습니다.

인상을 요청할 때 두 가지 접근 방식이 있습니다.주간 회의 중에 문제를 제기하거나 명확한 목표를 가진 별도의 회의 일정을 잡습니다. 더 편리한 접근 방식을 선택하십시오. 첫 번째는 지상 테스트에 적합하고 두 번째는 급여 인상을 기대하는 모든 이유가 있는 경우입니다.

거부된 경우 수행해야 할 작업을 확인하고,급여 인상을 받기 위해. 조건을 충족한 후 다시 승진을 요청할 수 있습니다. 조건이 불리하지 않으면 승진이나 이직을 생각해야 할 것입니다.

직원들에게 효과적으로 동기를 부여하는 방법을 찾는 문제는 대부분의 고용주를 걱정합니다. 누군가는 심리적 미기후를 개선하고 누군가는 근무 조건의 안락함을 높이지만 최고의 인센티브는 매력적인 급여라는 잘 알려진 진실을 부정하는 고용주는 거의 없습니다. 그리고 당국이 물질적 요인의 영향의 강도를 잊어 버린 척하면 급여 인상에 대한 메모가 그를 상기시키는 데 도움이 될 것입니다.

규범적 근거

공무원 또는 모든 수준의 공무원과 의사 소통 할 수있는 권리는 러시아 연방 시민의 항소에 관한 연방법, 59-FZ에 의해 규제됩니다. 선택한 대상에 대해 시민 단독 또는 그 협회가 신청할 수 있으며 질문이 수취인의 책임에 있는 경우 철저한 답변을 받을 수 있다고 결정합니다.

회사 경영진과의 관계에서도 동일한 메커니즘이 완전히 작동하므로 직원은 이 경우에도 Law 59-FZ에 의존할 수 있습니다. 그러나 내부용 비즈니스 서신더 친숙한 형식은 보고서로 간주됩니다. 이 문서에 대한 통합 양식은 제공되지 않지만 작성 시 GOST 6.30-2003 USORD에 주의하는 것이 좋습니다. 그 규범은 "캡"을 채우고 콘텐츠를 컴파일할 때 모두 적용되어야 합니다.

또한 임금 인상을 위해 메모를 보내는 문제에서 기업의 현지 행동이 나타납니다.

임금에 대한 입장;
단체협약;
고용 계약;
인력 충원;
작업 설명 세트;
노동조합과의 합의.

결국, 대부분의 경우 특정 회사의 임금을 인상하기위한 특정 기준과 조건이 포함되어 있습니다.

회사의 내부 규정에 따라 급여 인상이 제공되는 경우 메모에 명시된 요청은 무조건 충족됩니다.

메모 준비 지침

기업의 각 메모는 일종의 창작물. 이것은 물론 공식적인 부분이 아니라 GOST 6.30-2003에 의해 정확하게 규제되며 다음을 포함해야 합니다.

수취인의 직위 및 기관 또는 조직의 명칭
수취인의 성명;
저자의 직위 및 성명 표시;
"각서"라는 제목과 항소 주제에 대한 간략한 기록
콘텐츠 부분;
있는 경우 응용 프로그램 목록;
문서 작성 날짜 및 신청자의 개인 서명;
들어오는 문서의 관련 저널에 있는 종이 등록 데이터(제출 번호 및 날짜).

가장 큰 어려움은 입증과 논증이 필요하기 때문에 문서의 내용을 편집하는 것입니다. 실제 결과나 입법 및 지역 법률에 대한 언급에 의해 저자의 입장이 뒷받침되는 것이 바람직합니다. 가장 인기 있는 것은 다음과 같습니다.

급여 인상 이유	메모의 급여 인상 근거
인플레이션 또는 기타 불리한 금융 프로세스전국적으로	항소에서 단순히 "가격을 살펴보십시오"라고 쓰려는 시도는 문서 초안 작성에 대한 무능하고 피상적인 접근 방식의 증거입니다. RosStat의 공식 데이터를 참조하거나 미니 스터디를 수행하여 최근에 가격이 급등한 제품 목록을 제공하는 것이 좋습니다. 간접적으로 이 권리는 Art에 의해 확인됩니다. 135 TK. 따라서 제목은 매우 중요해야 하며 편안함이나 사치품이 증가하는 항목과 관련되어서는 안 됩니다.
직위를 합치거나 업무의 범위를 확장하는 것(사실상)	직속 상사의 구두 요구가 있는 경우 추가 업무정규화되면 원활하게 주문으로 전환되는 순간을 기다리면 안됩니다. 급여 인상 메모의 텍스트에는 직원이 최근에 수행한 고용 계약의 범위를 초과하는 작업 목록이 포함되어야 하며 경영진에게 청구하도록 요청해야 합니다.
직원 요청에 따라 기능 목록 확장	전문가 자신은 수입 증가와 교환하여 자신의 작업량 증가를 시작할 수 있습니다. 그런 다음 지불 금액은 다음을 기준으로 계산됩니다. 인력 충원. 신청인 자신이 고급 기능 수행 능력을 입증해야 함(고급 훈련, 대학에서 학위 또는 전문 교육 취득에 관한 문서, 발명에 대한 특허 또는 특정 분야의 훈련 증명서 첨부)
회사에서 장기간 성실하게 일함	가치 있는 직원은 원칙적으로 상사로부터 정기적인 승진과 급여를 받기 때문에 분명히 강력한 주장은 아닙니다. 장기근속자가 경영진의 관심을 받지 못했다면 처벌이 없는 것은 개인의 성과가 아니라 정상적인 징계의 증거일 것입니다. 그렇기 때문에 급여 인상 메모를 쓰기 전에 직원 자신의 장점을 냉정하게 평가해야합니다.
장기간 급여 검토가 이루어지지 않거나 직원 급여 규모와 유사 직위 전문가의 소득이 불일치하는 경우	급여 청구 측면에서 직원 테이블이 몇 년 동안 변경되지 않은 경우 직원은 이를 인수로 사용하여 급여 검토 요청을 지원할 수 있습니다. 이 기간의 인플레이션 지표도 함께 인용하면 신뢰도를 높일 수 있다. 그리고 회사 내 유사 직책에 대한 급여 임명에 대한 부당한 접근의 경우 해당 전문가의 직무 목록과 책임 수준이 동일하거나 유사하다고 주장해야합니다.
고유한 개인 기술 또는 업적 획득	직원의 성격이 회사가 같은 자격을 가진 다른 전문가가 얻을 수 없는 추가 이익을 얻는 데 도움이 된다면 당국은 개인의 증가를 암시해야 합니다. 예를 들어, 사람들을 끌어들이는 사람들은 더개인적인 연결 및 지인을 기반으로 한 클라이언트. 옵션으로 매력적인 이직률의 비율 형태로 급여 인상을 고려할 수 있습니다.

당사 웹사이트()에서 메모의 예를 확인하십시오.

매니저의 재량으로

급여 인상에 대한 메모를 작성하고 인사 부서 또는 인터넷에서 샘플을 찾아야 할 필요성은 급여 인상 아이디어가 기업 책임자의 머리에서 태어난 것이 아니라 다음 중 하나에서 발생하는 경우에만 발생합니다. 부서장. 이 경우 형식이 가장 중요한 것은 아니며 메모에 이름이 지정된 직원을 개인적으로 알지 못하는 이사가 월 소득을 상향 조정해야 할 필요성을 의심하지 않는지 확인하는 데 중점을 두는 것이 좋습니다. .

집단적이거나 고용 계약직원이 급여 인상을 어떻게, 언제, 무엇에 대해 믿을 수 있는지, 메모의 이유가 유효하더라도 이에 대한 결정은 관리자의 재량에 달려 있습니다.

메모 작성

부하 직원의 급여를 인상한다는 아이디어는 직원 동기 부여 시스템 개발에서 중요한 포인트로 간주되지만 이사의 마음에서 지배적 인 위치를 차지하는 경우는 거의 없습니다. 대부분의 경우 개별 직원이나 팀과 관련된 급여 정책을 수정하려는 동기는 중간 관리자 중 한 명의 급여 인상 메모가 됩니다. 일반적으로 프로세스는 여러 단계를 거칩니다.

이니셔티브를 보여줍니다. 직원 자신이 재정 상황을 질적으로 개선하려는 욕구에 대해 암시하거나 부서장이 상황을 개선하기로 결정할 수 있습니다.
실제로 메모를 작성하여 그러한 결정을 내릴 권한이 있는 고위 간부나 기능의 이름으로 보내는 것입니다.
들어오는 통신 저널에 내부 메시지 등록 또는 우편으로 보내기.
제안을 고려하고 답변을 준비합니다.
동의는 일반적으로 임금 인상 및 직원 테이블 변경 명령의 형태로 표현됩니다. 거절은 종종 회사의 문서 관리 규정에서 승인된 형식으로 동일한 내부 문서로 전송됩니다.
다음부터 직원을 기다리는 급여 인상 달력 월, 기업에 대해 발행된 주문에 달리 규정되지 않는 한.

당국의 빠른 대응을 기대하는 사람들은 인내심을 가져야 한다. 법률 59-FZ는 특정 범주의 사람이 보내지 않은 경우 공무원이 30일 이내에 모든 문서를 검토할 수 있도록 허용합니다.

글쎄요, 또 다른 점은 관리자가 서면으로 제출된 항소에 동일한 형식으로 답변해야 한다는 것입니다. 이는 이유가 있는 경우 서면에 기재된 거부에 대해 항소할 수 있음을 의미합니다. 노동 감독관또는 법원. 당연히이 사업은 급여 인상 절차가 기업의 현지 행위에서 승인되고 당국이 준수를 거부하는 경우에만 전망이 있습니다.

대중적인 진술 실수

목적지.급여 인상에 대한 메모를 작성할 때 가장 흔한 실수는 수취인의 잘못된 정의입니다. 직원이 급여의 금액이 자신이 지출한 노력과 달성한 결과와 비교할 수 없다고 생각하더라도 자신의 요청을 고려하기 위한 경로를 올바르게 구축해야 합니다.
머리의 능력이 아닙니다.이러한 문제의 해결이 그의 능력 범위 내에 있지 않다면 직속 상사에게 추가 지불을 요구하는 것은 전적으로 옳지 않습니다. 그러나 동시에 "머리를 넘고" 최고 경영자. 가장 확실한 방법은 재정적 불일치에 대해 부서장의 주의를 끌고 상위 당국에 수정을 청원하도록 초대하는 것입니다.
입론.급여 인상을 위한 메모 작성 오류의 또 다른 예는 잘못된 논증입니다. 직원이 매우 어려운 상황에 처하더라도 생활 상황돈이 절실히 필요하지만 이것이 그의 급여를 인상해야 하는 이유가 아닙니다. 경험 많은 리더라면 누구나 이 공통된 진실을 알고 있습니다.
동정의 표시급여 인상의 형태로 회사의 우선 순위에 대한 잘못된 생각을 만들므로 나머지 팀의 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다. 에 이 경우당국에 직원에게 일회성 할당을 제안하는 것이 좋습니다 재정 지원또는 무이자 대출. 그러한 이니셔티브는 긍정적인 경영진 결의를 위한 더 많은 기회를 갖습니다.

재정 상황을 개선하고자 하는 직원들의 열망으로 인해 일부 직원은 급여 인상에 대한 메모를 작성하게 되었습니다. 그리고 출발하기 전에 사람이 자신의 직위와 노동 성과에 대한 평가에 객관적으로 접근하면 원하는 결과의 확률이 크게 높아집니다.

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상사에게 급여 인상을 요청하는 방법은 무엇입니까? 외국에서 사람들은 급여 인상의 필요성을 경영진에게 상기시키는 것을 부끄럽게 생각하지 않습니다. 긍정적 인 결과는 자신의 이익에만 있기 때문에 직원은이 대화를 독립적으로 시작합니다. 먼저 모든 소스를 연구하고 상사에게 올바르게 인상을 요청하는 방법을 찾는 것이 중요합니다. 그렇지 않으면 그는 직원을 신인으로 간주하거나 너무 자신감이 있다고 생각할 수 있습니다.

상사에게 급여 인상을 요청하는 방법은 무엇입니까? 심리학자들은 사전에 대화의 개별적인 뉘앙스를 통해 감정을 통제하고 생각할 것을 권장합니다. 올바른 추론은 경영진에게 전달되어야 합니다. 통계에 따르면 대화의 긍정적 인 결과를 크게 높이는 것은 주장입니다. 또한 사람들이 저지르는 일반적인 실수 목록을 연구하는 것이 좋습니다. 그들은 공격성과 상사와의 관계 악화로 이어질 수 있습니다.

직원은 대화를 준비하고 별도의 종이에 작성하도록 권장됩니다. 대화 중 언제든지 그에게 연락할 수 있습니다. "치트 시트" 덕분에 흥분에 대처하고 대화를 올바르게 계속할 수 있습니다. 대화에서 현재 및 원하는 급여를 언급해야 합니다.

전문 심리학자들은 상사에게 급여 인상을 요구하는 방법을 알고 있습니다. 그들은 경영진에게 논쟁의 여지가 없는 주장만을 전달할 것을 제안합니다.

경영진에게 어떻게 인상을 요구할지 의문이 생긴다면 경영진의 분위기가 주목된다. 팀의 작업과 상호 작용을 개선하는 데 관심이 있어야 합니다. 급여 인상은 큰 자극이 되며 효과적인 방법격려.

세심한 준비 후에 양육을 요청할 수 있습니다.

직원은 자신의 연결을 사용하고 상황을 정찰하도록 권장됩니다. 예를 들어, 일부 조직에서는 1년에 한 번만 급여를 인상하는 것을 선호합니다. 이 문제는 직속 상사가 항상 해결하는 것은 아닙니다. 급여 인상 신청서를 작성하여 상위 경영진으로 이관해야 할 수도 있습니다. 직원은 회사에서 이전에 확립된 규정을 따라야 합니다.
소매 위의 또 다른 트럼프 카드는 이 지역의 인플레이션 수준입니다. 지표는 1년에 한 번 계산됩니다. 이는 임금의 연동에 직접적인 역할을 합니다. 경영진은 항상 이런 식으로 인상을 합니다.
급료 인상에 대한 이야기는 러시 기간 동안 시작되어서는 안됩니다. 궂은 나날들월요일과 금요일도 토론을 고려합니다. 이 문제에 대해 경영진과의 회의가 예정되어 있으면 그날 늦게 퇴근하는 것이 엄격히 금지됩니다. 심리학자들은 성공적인 거래를 성사시키거나 글로벌 프로젝트를 완료한 후 증가에 대해 생각해 볼 것을 조언합니다. 직원은 이벤트 참여를 표시할 수도 있습니다. 그들은 회사의 점검, 구조 조정 및 구조 조정 중에 대화를 자제합니다.
경쟁 조직에서 제안을 받으면 대화를 시작해야 합니다. 이 기간은 급여 인상에 대해 이야기하기에 가장 유리한 것으로 간주됩니다. 사람이 대체 옵션, 거부하는 경우 사용할 수 있습니다.
심리학자들은 오후 1시에 회의 일정을 잡는 것이 좋습니다. 미리 비서나 다른 직원들로부터 이사의 기분을 알 수 있다.
대화는 비공개로 이루어져야 합니다. 다른 직원의 존재는 결과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 이사가 그날 회의가 많으면 더 유리한 기간으로 계획을 연기해야합니다.
모든 긍정적인 요소를 분석한 후에만 인상을 요청해야 합니다. 부정적인 점~에 자신의 일. 성과와 급여 인상 가능성은 경영진에게 전달되어야 합니다. 최근에 편지나 감사를 받았다면 대화 중에 전달하면서 이를 언급해야 합니다.
보충제의 정확한 양을 문의해야 합니다. 통계에 따르면 회사는 매년 직원 급여를 10% 이상 인상하지 않습니다. 처음에는 막대를 높이는 것이 좋습니다. 덕분에 경매 결과 원래 계획했던 금액을 달성할 수 있게 됐다. 사장님도 초기 수치를 조금 낮출 수 있었다는 점에 만족하실 것입니다.

의사 소통 중 무례하거나 동정심 많은 말투는 허용되지 않습니다. 그러한 의사 소통은 상사를 화나게 할 뿐이며 더 이상 협상을 계속하고 싶지 않을 것입니다. 직원이 자신의 요구 사항을 제시하는 동안 비즈니스 커뮤니케이션을 선택하는 것이 가장 좋습니다. 어떤 경우에는 사업 계획 없이는 불가능합니다. 이는 프로세스의 추가적인 이점이 될 것입니다.

회의 전에 가능한 질문 목록을 분석하는 것이 좋습니다. 미리 논거로 답을 고민해야 합니다. 어떤 경우에는 친구와 이야기하거나 심리학자와 만나는 것이 올바른 자세를 취하는 데 도움이 됩니다. 감독이 연락을 취하지 않거나 만나기를 거부하면 급여 인상에 대한 메모가 그에게 전송됩니다. 문서에는 서면으로 설정된 인수가 포함되어 있습니다.

급여 인상에 대한 대화에서 감정에 대해 이야기할 수는 없습니다. 상사는 들어야 한다 유능한 연설충분한 주장과 함께. 불합리한 조작의 여지가 없습니다. 그것은 침략을 일으키고 부정적인 결과를 유발할 수 있습니다.

직원은 자신의 평판과 이미지를 생각해야 합니다. 그는 대화에 유리한 시간을 느낄 것입니다.

그러나 가장 중요한 점은 여전히 주장입니다. 그것들은 균형을 이루고 주요 것들을 강조해야 합니다. 어떤 주장이 성공적인 것으로 간주될 수 있습니까?

회의의 장점과 성과를 자세히 설명하는 회의에 메모하는 것이 좋습니다. 의사 소통의 첫 번째 단계에서는 논쟁의 여지가 없는 논쟁만 허용됩니다. 그 사람뿐만 아니라 그의 리더십도 그들의 진실성을 확신해야 합니다.

통계에 따르면 28%의 경우 직원이 업무나 책임 범위를 크게 확장한 경우 관리자가 급여를 인상합니다. 그들은 신청서에 기재되어 상위 경영진으로 보내질 수 있습니다.

대화를 시작하는 올바른 방법은 추가 대화를 위한 어조를 설정하는 것입니다.

대화는 회사 전체에 명백한 이익을 가져다준다는 사실을 옹호하는 주장으로 시작해야 합니다.
또한 팀 앞에서의 성과를 기록해야 합니다.
직원은 상사에게 업무에 더 잘 대처할 것이라고 확신시켜야 합니다.
최종 결과는 회사 이익의 극대화입니다.
마지막 인수 - 급여는 새로운 직무에 비례하여 증가해야 합니다.

이 경우에만 직원은 적절한주의를 기울이고 무시하지 않습니다.

비슷한 위치에 있는 동료가 더 많은 급여를 받습니다.

규칙에 따르면 현대 기업직원은 자신의 급여에 대해 논의해서는 안 됩니다. 그러나 과거의 흔적이 있습니다. 동료가 더 많이 받는 정보가 사람에게 도달한 경우 돈, 그러면 그는 이 문제를 경영진과 논의할 수 있습니다. 동시에 그들의 임무 범위는 거의 같아야 합니다.

경영진은 또한 경험과 서비스 기간을 고려합니다. 그렇기 때문에 이 주장은 상황이 완전히 동일한 경우에만 할 수 있습니다. 아마도 회계 부서에서 계산에 오류가 있었을 수 있으므로 경영진은 적시에 이에 대해 알아야합니다. 그러나 다른 사람들의 수입에 초점을 맞추는 것은 용납될 수 없습니다.

경영진의 실수나 단점을 지적해서는 안 됩니다. 입장이 금지되어 있습니다. 상사는 급여를 인상하지 않을 뿐만 아니라 인간의 자질을 의심할 수도 있습니다. 또한 그는 팀에 정보를 전달할 수 있습니다. 그들은 확실히 그것을 좋아하지 않을 것입니다.

경영진은 각 직원의 서비스 기여도를 평가해야 합니다. 통계에 따르면이 기준 덕분에 직원의 32 %가 임금을 인상합니다.

그러나 그들 자신의 장점이 과장되어서는 안됩니다. 상사는 일을 객관적으로 바라볼 것이다. 그것이 잘되면 그는 직원을 반쯤 만날 것이 보장됩니다.

귀하의 성공을 문서화하는 것은 불필요한 일이 아닙니다. 작업과 높은 품질을 명확하게 반영하는 그래프 또는 보고서를 작성할 수 있습니다. 덕분에 상사의 급여 인상에 대한 주제가 더 이해되고 정당화 될 것입니다.

수입을 늘리기 위해 더 열심히 일할 의향이 있습니까?

그 주장의 하나로 직원이 더 열심히 일하겠다는 의지를 들 수 있다.

경영진은 회사 전체의 수입을 늘리려는 야망과 열망을 보아야 합니다.
제공될 수 있습니다 준비된 사업 계획계산으로. 산업, 부서 또는 전체 조직을 발전시키기 위한 추가 방법을 제안할 것입니다.

아마도 지도부는 그것들이 필요하다고 생각하고 서비스에 사용할 것입니다. 어쨌든 직원의 이익을 이해합니다. 그러나 과용은 허용되지 않습니다. 감독은 한 사람이 같은 급여를 받고 더 일할 준비가 되어 있다는 사실을 이해해서는 안 됩니다.

논란의 여지가 있는 주장. 이전 인수가 원하는 결과를 제공하지 않은 경우에만 이 인수 그룹으로 진행하는 것이 좋습니다. 직원이 자신의 진위를 완전히 확신하는 경우에도 사용할 수 있습니다. 당신의 작업을 적절하게 평가하고 달성한 것을 과장하지 않는 것이 중요합니다.

사람이 매우 걱정되고 걱정된다면 급여 인상에 관한 편지를 쓰는 법을 배워야합니다. 이 경우 그는 자신의 주장과 요구 사항을 서면으로 진술할 수 있습니다. 그러나 모든 경영진이 그러한 호소를 가치 있는 것으로 간주하지는 않을 것입니다. 편지는 읽거나 적절한 주의를 기울이지 않고 남겨질 수 있습니다.

인수가 거의 없는 경우 다음을 지정할 수 있습니다.

작업 기간 동안 직원은 추가 경험과 기술을 얻습니다. 기업의 문턱을 막 넘은 사람은 사용할 수 없습니다.
재교육 과정은 긍정적인 측면으로 간주됩니다.
기업의 업무와 직접적으로 관련된 정기적으로 참석하는 세미나 및 강의를 표시하는 것이 좋습니다.
급여는 지식과 기술에 정비례하여 증가해야 합니다.

경영진은 직원이 가능한 한 최선을 다해 일하고자 하는 열망을 볼 것입니다. 이것을 빠뜨리면 안 됩니다.

경험과 지식은 급여 인상을 지지하는 또 다른 주장입니다. 경영진은 자격을 갖춘 전문가를 소중히 여겨야 합니다. 현재까지이 주장은 직원의 약 17 %의 급여를 높이는 데 도움이됩니다.

월급이 오르면 산을 옮길 것이다.

직원이 먼저 개발 프로젝트를 제공하면 이사가 결정을 내리는 것이 더 쉬울 것입니다. 또한 가까운 장래에 참석할 계획인 과정이나 세미나를 표시하여 기술을 향상시킬 수도 있습니다. 항목이 있는 메모장은 놓치지 않습니다. 중요 포인트. 먼저 강조해야 합니다.

급여가 더 적은 금액으로 인상되도록 제안 된 경우 아이디어를 경영진에 전달할 수 있으며 초기 요구 사항을 충족하는 경우 구현됩니다. 대화가 끝날 때 한 음절로 대답하도록 노력하십시오.

제안된 아이디어에 대해 그들은 항상 격려를 제공합니다. 직원은 자신의 목표를 달성하기 위해 자신감과 열망을 보여야 합니다.

돈이 필요한 예기치 못한 상황의 발생에서 누구도 면역이 없습니다. 승진에 대해 논의할 때 관리자에게 이에 대해 이야기해야 합니다. 동시에 불필요한 세부 사항을 설명하는 것을 거부하는 것이 좋습니다. 그는 정보를 받아야합니다 순수한 형태.

가엾은 어조와 눈물로 한 번에 거절하는 것이 낫다. 그러한 행동은 상사를 화나게 할 수 있습니다. 그는 또한 당신에게 말하고 싶지 않은 문제가 있습니다.

이 문제에서 지나친 비관주의는 용납될 수 없습니다. 감독은 자신감 있고 목적이 있는 직원이 필요합니다. 그는 팀이 일과 개인적인 문제를 섞지 않을 것임을 이해해야 합니다. 그래야만 사람은 공익을 위해 일할 수 있습니다.

당신은 회사에 아주 오랫동안

급여는 사람에게 동기를 부여하는 또 다른 방법입니다.

적절한 보수로 그는 가능한 한 효율적이고 신속하게 작업에 대처하기 위해 노력할 것입니다.
그는 직원이 회사의 이익을 위해 일하는 기간을 표시할 수 있습니다.
또한 위기의 시간을 회상하여 주요 논거로 삼을 수 있습니다.

이러한 대화는 그래프와 문서로 가장 잘 확인됩니다. 그들은 특정 사람의 작업으로 인한 기여도와 재정적 이익을 반영합니다.

결단력과 인내심은 모든 지도자에게 호소력이 있습니다. 그들은 직원들에게서 추진력을 보아야 합니다. 전문가라면 정말 고품질, 그러면 그는 급여 인상이 보장됩니다.

불행히도 직원의 9%만이 그러한 상황에서 긍정적인 결과를 얻을 수 있습니다. 상사의 사무실에 가기 전에 자신이 정말 가치 있는 직원인지 확인해야 합니다. 그러한 상황에서는 적절한 평가만이 적합합니다.

협박 및 조작 시도는 허용되지 않습니다. 관리자는 직원으로부터 압력을 받아서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 원칙적으로 거부할 수 있습니다. 가장 큰 실수를 해서는 안됩니다. 평판이 위태로울 것입니다. 급여 인상은 보다 재치 있는 방법으로 이루어져야 합니다.

구체적인 인상을 요구하다

직원은 자신의 솔루션으로 급여 인상을 제안해서는 안 됩니다. 지도자만이 마침내 받아들일 수 있다. 따라서 이 정보는 권장 사항으로 그들에게 전달되어야 합니다.

인덱싱이 필요한 대화를 시작하는 것이 가장 좋습니다.

이사는 증가로 예상되는 특정 금액을 나타내는 계산을 받아야 합니다.
덕분에 복잡한 심리적 기동이 수행됩니다. 거의 항상 작동하므로 그 사람은 오랫동안 기다려온 추가 자금보상의 형태로;
개인이 기본 급여 인상으로 간주하는 특정 금액에 대한 정보가 관리자에게 전달되어야 합니다.

부적절하게 수행한 업무에 대한 책임을 동료에게 전가해서는 안 됩니다. 사람이 다른 사람의 월계관을 전유하는 상황도 긍정적 인 결과로 이어지지 않습니다. 대화는 친근한 분위기에서 이루어져야 합니다.

계산에서 현재 인플레이션율을 참조할 수도 있습니다. 예를 들어, 작년가격은 평균 10% 인상되었습니다. 직원이 이전 생활 수준을 보장하는 것 외에도 원하는 금액입니다.

임금 연동은 모든 기업과 개인 기업가의 무조건적인 의무입니다. 을 위한 효과적인 작업적어도 1년에 한 번은 업그레이드해야 합니다.

불행히도 경영진이 항상 직원의 요구를 충족시키고 급여를 인상하는 것은 아닙니다. 거절하거나 생각할 시간이 필요할 수 있습니다. 이것에 대해 화낼 가치가 없습니다. 어쨌든, 그 사람의 말을 들었고 아마도 곧 그의 재정 상황이 개선될 것입니다.

일이 항상 계획대로 진행되지는 않습니다. 다음과 같은 경우에는 증가를 기대하는 것은 오산입니다.

직원이 급여 인상에 대한 증거나 주장을 제시하지 못했습니다.
회사가 불황에 빠져 재정적 어려움을 겪고 있습니다.
부풀려진 자부심은 리더십을 좋아하지 않았습니다.
직원은 뚜렷한 성과가 없으며 시간이 없거나 주요 업무를 제대로 수행하지 못합니다.
모든 사람은 의사 소통에서 비관적인 태도와 동정심 많은 어조를 좋아하지 않으며 관리에 대해서는 더욱 그렇습니다.
협박이나 사임 최후통첩을 사용해서는 안 됩니다. 이는 감독을 궁지에 몰아넣고 덜 수용적이게 만듭니다.
동료의 경험이나 장점에 의존해서는 안 됩니다.
당신은 또한 지나치게 끈기 있고 방해가 될 수 없습니다.

관리실을 방문하기 전에 모든 단어를 다시 한 번 생각해야 합니다. 노트에 요점을 표시하는 것이 유용할 것입니다. 이 경우 엿볼 수 있습니다.

리더가 더 중요한 문제로 너무 바쁘다면 대화를 유리한 시간으로 옮겨야 합니다. 이 경우 서면으로 요청을 보낼 수 있습니다. 편리한 시간에 검토하겠습니다.

직원이 회사 성과에서 자신의 중요성을 분명히 과대 평가하는 경우가 종종 있습니다. 상사는 이것을 농담으로 받아들일 수 있다. 앞으로 그는 직원을 진지하게 받아들이지 않을 것입니다.

작업의 불만족스러운 결과, 비전문성은 원하는 증가 대신 해고로 이어질 수 있습니다. 상사가 직원을 도울 의무가 없다는 것을 잊어서는 안됩니다. 그는 회사의 이윤에 대한 총 기여의 관점에서 그들을 평가해야 합니다.

고위 공직자들은 교착 상태에 빠지지 않으려고 과감하게 대응한다. 그들과 의사 소통할 때 요청을 위협과 혼동해서는 안됩니다. 마지막 옵션은 리더십을 부정적으로 설정할 수 있습니다.

당신의 급여를 머리의 급여와 비교해서는 안됩니다. 그것은 논의되어서는 안됩니다. 증가의 주요 논거로 자신의 장점만을 사용하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 긍정적인 결과를 얻을 수 없습니다. 지원자의 물질적 관심만 부각되지 않도록 대화를 확장할 필요가 있습니다. 모든 직원이 회사의 공동선과 목표를 달성하기 위해 일하기 때문에 이러한 상황은 용납될 수 없습니다.

통계에 따르면 근로자의 절반만이 임금 인상에 대해 경영진과 대화를 시작하기로 결정합니다. 대부분의 경우 이것은 남성이 수행합니다. 그러나 여성은 대화 상대의 기분을 느끼고 접촉하기가 더 쉽기 때문에 긍정적 인 결과를 더 빨리 얻습니다.

많은 리더들이 가치 있는 직원만이 그러한 대화를 하기로 결정한다고 믿기 때문에 주도권을 잡는 것을 두려워해서는 안 됩니다. 그래서 그들은 쉽게 급여를 인상합니다.

시도가 성공하지 못하더라도 화를 낼 필요는 없습니다. 대화 중에 여러 규칙을 준수하고 비즈니스 톤을 관찰하는 것이 중요합니다. 무례함과 강박 관념은 누구에게도 호소하지 않습니다. 그들은 의사 소통에서 항상 피해야합니다. 그리고 직원이 결과에 집중하면 다음에 경영진의 승인을 받을 수 있습니다.

많은 사람들이 자신의 힘과 지식과 시간을 사심 없이 바치면 당국이 그것을 알아차리고 감사할 의무가 있다고 진심으로 믿습니다. 하지만 시간이 지날수록 업무의 범위가 넓어지고 이따금씩 퇴근하고 돌아와도 달라지는 것은 없다. 대부분의 관리자가 책임을 질 준비가 되어 있고, 총체적인 비상 상황에서 부서를 구할 준비가 되어 있고, 너무 많은 질문을 하지 않는 등 부지런한 경영진을 높이 평가하지만, 당신도 알다시피 "운이 좋은 사람이 로드됩니다. " 당신의 노동에 대한 보상의 인상을 요구하는 것은 부끄러운 일이 아니며 결코 겸손하지 않습니다. 부끄러울 것이 없습니다. 그런 요구에 굴하지 않고 전문가로서의 가치를 알기 때문에 물어보십시오. 이제 한자리에 모이십시오. 부장실에 들어가기 전에 세심한 준비가 필요하기 때문입니다.

무장은 사전 경고를 의미합니다

먼저, “상사가 당신의 급여를 인상해야 하는 이유는 무엇입니까?”라는 질문에 답하십시오. 직원으로서의 가치는 세 가지 구성 요소에 의해 결정됩니다.

조직에 대한 귀하의 작업의 중요성;
. 귀하의 잠재력과 결합된 기존 지식, 기술 및 능력;
. 평균 시장 가치귀하의 프로필 및 수준의 전문가의 작업.

이제 필요한 정보를 정리할 때입니다. 비록 그 중 일부가 당신에게 중요하지 않은 것처럼 보이더라도 이 조직의 모든 성과를 종이에 적으십시오. 그러한 문제에는 사소한 것이 없습니다. "한 달 만에 리퍼비시된/라 사무실", "6개월 동안 17명의 주요 고객을 찾았습니다/갖고 있습니다", "작년 같은 분기에 비해 이와 같은 금액만큼/매출이 증가했습니다" 등의 명확한 문구를 사용하십시오. 다음으로, 당신이 이 직업을 훌륭하게 수행하는 데 도움이 되는 당신의 비즈니스와 인간적 자질을 적어 보십시오. 고급 교육, 두 번째 고등 교육에서 현재 공부 또는 외국어 학습에 대한 정보를 제공하는 것을 잊지 마십시오. 이러한 상세한 활동 일정은 상사와의 대화를 구조화하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 새로운 눈으로 자신을 바라볼 수도 있습니다. 해당 산업의 평균 임금을 파악하는 데 더 많은 시간이 소요됩니다. 구직 사이트, 동종 업계 또는 관련 업계에 종사하는 친구 및 지인의 정보를 활용합니다. 국장은 이것을 어떻게 아느냐고 물을 수 있습니다. 따라서 이에 대한 준비와 함께 "기다려 봅시다", "다른 사람들도 원할 것입니다", "우리는 최근에 이사를 했습니다. 새 사무실"," 인사 부서가 나와 동의하지 않을 수 있습니다 ","내가 당신에게 적은 돈을 지불하고 있습니까?

적절한 시간에 적절한 장소에서

필요한 정보는 다 준비해 놓았지만, 그렇게 사장의 머리에 던지는 것은 거의 가치가 없습니다. 회사에 유리한 기간에 급여 인상을 요청하는 것이 가장 좋습니다. 특히 회의가 막 끝난 직후 상사가 당신이 5+에서 잘했다고 공개적으로 발표한 경우에는 더욱 그렇습니다. 월급날 인상을 요구하는 것은 나쁜 생각입니다. 부하의 강도가 감소하고 관리자가 부하 직원과 함께 주말을 꿈꾸는 주말에 오후에이 문제를 논의하는 것이 좋습니다. 경영진과 발전된 관계에 따라, 예를 들어 회사 파티에서 의사 소통 장벽이 일반적인 공식 환경만큼 강력하지 않은 경우 승진에 대해 농담으로 질문할 수 있습니다. 회사에서 인력을 포함한 내년도 예산을 승인할 때를 안다면 예산이 승인되기 전에 인상을 요청할 때입니다. 내년모든 것이 이미 계획되어 있다는 경영진의 말을 듣지 않습니다. 대부분의 경우 예산은 가을에 승인됩니다. 상사가 기분이 좋지 않다면 절대로 승진 문제를 제기하지 마십시오. 머리에 천둥과 번개가 칠 위험이 있습니다.

절대 하지 말아야 할 것

관리자는 종종 어려움을 겪습니다. 인상에 대해 질문을 하는 직원은 건설적인 대화를 나누는 대신 발을 구르고 부당하게 선호도를 요구하기 시작하기 때문입니다. 리더십을 화나게 만드는 것은 무엇입니까?

1. 협박. "네가 내 월급을 올리지 않으면 내가 그만둘거야!" 물론 이 방법은 효과가 있지만 진정으로 대체할 수 없는 직원인 경우에만 가능합니다. 아무도, 특히 상사는 벽에 밀쳐지는 것을 좋아하지 않습니다. 에 가장 좋은 경우, 최악의 경우 정중한 거절을 듣습니다. 앞으로 상사는 당신과 헤어지기 위해 가능한 모든 것을 할 것입니다.

2. 경쟁사에 대한 링크. "X사. 지금 받고 있는 것의 2배를 제공합니다!" 상사가 이것을 모른 채 당신의 급여를 인상할 계획을 했다면 이제 그는 마음이 바뀔 것이고 회사에 대한 당신의 충성심도 매우 의심할 것입니다. 실제로 인터넷에서이 정보를 가지고 있다는 사실로 빠르게 전환해야만 구할 수 있지만 물론 올바르게 논쟁해야 할 정도의 금액을 받고 싶습니다.

3. 윙윙거림. « 3년 동안 휴가를 못 가봤다", "항상 10시까지 머리도 못 들고 일한다", "월급이 모자라다" 등의 반응을 보였다. 회사가 백인이라면 물론 보상을받지 않는 한 몇 년 동안 휴가를 갈 수 없습니다. 미사용 휴가. 늦게까지 앉는 것은 때때로 당신이 시간을 적절하게 할당하지 않는다는 것을 나타낼 수 있으며, 이는 경영진으로부터 추가적인 질문을 야기할 수 있습니다.

4. 동료, 친구 또는 새로 온 사람들과 비교. "이웃 부서에서는 그렇게 쟁기질을 하지 않는데 급여가 더 높다", "내 반 친구들은 지금 더 많이 받는다", "페트로프가 여기서 6개월만 일했는데 월급이 더 높은 이유는?" 상사는 모든 것이 근무 시간당신은 다른 사람의 급여에 대해 이야기하는 데 전념하지만 일 자체는 당신에게 별로 관심이 없습니다. 그보다는 회사에서의 자신의 업적과 근위 발달 영역에 대해 알려주십시오.

당신은 팀장 사무실에 있습니다.

1. 연락처 설정. 친절하고, 리더에게 인사하고, 미소 짓고, 편안하게 앉아 있고, 열린 자세를 취하십시오. 반드시 눈을 마주치십시오.

2. 올바른 표현을 사용하십시오. 당신은 "요구"하거나 "구하다"가 아니라 "임금 연동을 논의하기 위해" 왔습니다. 동의합니다. 확실하게 들리며 귀하는 청원자가 아닌 것 같습니다. 동등하게 이야기해야 합니다.

3. 관리 시간을 절약하십시오. 원을 그리며 걷거나 중얼거리거나 암시하지 마십시오. 왜 여기에 있는지 명확하게 기술하십시오. 이것은 예의 바르고, 게다가 대화 상대에게 상황을 탐색할 기회를 줍니다.

4. 무대를 설정하고 대화의 방향을 설정합니다. 당신이 얻은 기회와 지식에 대해 회사와 상사에게 감사합니다. 당신도 회사의 번영을 위해 많은 일을 했다고 말하십시오. 여기에 당신이 그린 업적이 도움이 될 것입니다. 전문적인 품질및 시장 개요.

5. 침묵하지 마십시오. 상사가 생각하는 동안 눈에 거슬리지 않는 의견으로 이 프로세스를 수행할 수 있습니다. 회사를 떠나기를 꺼리는 것, 이 특정 회사에 관심이 있는 전망, 당신을 공격하는 헤드헌터에 여전히 대응하고 싶은 것, 의무, 권한, 책임, 개발 측면에서 당신의 일이 정말 마음에 든다는 점에 대해 이야기하십시오. 전망과 보상.

6. 효과를 높입니다. 상사가 대답할 준비가 되었다고 생각하지만 여전히 주저하고 있을 때, 기회가 있으면 일할 준비가 되어 있다고 말할 때입니다. 새로운 방향을 제시하다 등 .d.

7. 최종 요구 사항. 그리고 마지막으로, 당신이 받고 싶은 구체적인 급여(금액은 시장에 상응해야 함)를 상사에게 말하십시오. 근본적인 반대가 없다면 정확한 날짜를 논의하십시오.

여전히 거부되는 경우

관심을 가져주신 사장님께 감사드립니다. 어떤 조건에서 당신의 질문이 긍정적으로 해결될 수 있는지 그에게 물어보십시오. 더 많은 것을 얻으려면 무엇을 할 수 있습니까? 상사가 생각하기로 약속했다면이 대화로 돌아갈 수있는 특정 날짜에 즉시 동의하는 것이 좋습니다. 1년에 1-2번 급여 인상 문제로 돌아가는 것이 좋습니다. 이것은 당신이 당신의 성취를 상기시키고 약간의 자극으로 훨씬 더 많은 것을 할 수 있다는 것을 분명히 하는 방법입니다. 자신을 리더십의 자리에 두십시오. 선택하지 않았을 가능성이 있습니다. 최고의 시간이익이 떨어지고 예산이 매우 제한되어 있기 때문입니다. 최악의 선택은 회사가 개발을 중단하고 추가 전망이 명확하지 않은 경우입니다. 그럼 확실히