Motivácia alebo pracovná motivácia je kombináciou vnútornej a vonkajšej hnacie sily, podnecovanie človeka alebo skupiny ľudí k aktivite, stanovenie hraníc, foriem, stupňa intenzity činnosti, miery vynaloženia úsilia, úsilia, svedomitosti, vytrvalosti a zamerania, orientácie na dosahovanie cieľov organizácie, produktívny výkon prijaté rozhodnutia alebo plánované práce.
Pracovná motivácia je stimulácia zamestnanca alebo skupiny zamestnancov k dosiahnutiu cieľov podniku prostredníctvom uspokojovania vlastných potrieb.
Hlavnými pákami motivácie sú stimuly a motívy ( vnútorné inštalácie osoba). Postoj k práci je určený systémom ľudských hodnôt, pracovnými podmienkami vytvorenými v podniku a uplatňovanými stimulmi. Motivačný systém na úrovni podniku by mal zaručovať zamestnanosť všetkých zamestnancov v pracovnej sile, poskytovanie rovnakých príležitostí na odborný a kariérny rast, súlad úrovne odmeňovania s výsledkami práce, vytváranie podmienok bezpečnosti práce, udržanie priaznivej psychickej klímy v tíme a pod.
Východiskovým článkom, prvým „pólom“ motivačného mechanizmu je potreba, ktorá vyjadruje potrebu, nevyhnutnosť pre človeka určitých statkov, predmetov alebo foriem správania. Potreby môžu byť vrodené aj získané v procese života a výchovy.
Skutočné, s prostredím súvisiace formy prejavu potreby sú nároky a očakávania. Sú akoby ďalším článkom v motivačnom mechanizme po potrebe. Nároky predstavujú obvyklú úroveň uspokojenia potreby, ktorá určuje ľudské správanie.
Druhým „pólom“ motivačného mechanizmu je stimul, ktorým je to či ono dobro (predmety, hodnoty a pod.), ktoré dokáže uspokojiť potrebu pri realizácii určitého konania (správania). Presne povedané, stimul je zameraný na uspokojenie potreby.
Napriek blízkosti a súvzťažnosti pojmov motív a podnet sa javí ako nevyhnutné rozlišovať medzi nimi, hoci v literatúre sa často používajú ako identické. Motív charakterizuje túžbu zamestnanca získať určité výhody a motivácia charakterizuje tieto výhody samotné. Podnet sa nemusí rozvinúť do motívu, ak vyžaduje, aby osoba urobila nemožné alebo neprijateľné činy. Podnet je priamo zameraný na potrebu, jej uspokojenie, pričom motívom je hlavný spojovací článok, „iskra“, ktorá za určitých podmienok prekĺzne medzi potrebou a podnetom. Aby táto „iskra“ vznikla, musí byť podnet zamestnancom viac-menej realizovaný a akceptovaný.
Medzi potrebou a podnetom, ako dvoma krajnými „pólmi“ motivačného mechanizmu, existuje množstvo väzieb, ktoré charakterizujú proces vnímania a početnosť hodnotenia podnetu a jednotlivca pre vnímanie každého jednotlivého pracovníka. V tomto štádiu cyklu, premena podnetu na motív určujúci správanie, môže byť podnet skôr akceptovaný, alebo môže byť subjektom odmietnutý.
Moderné teórie motivácie založené na výsledkoch psychologický výskum, dokáž to skutočné dôvody, ktoré podnecujú človeka, aby dal všetku svoju silu do práce, sú mimoriadne zložité a rôznorodé. Podľa niektorých vedcov sú činy človeka determinované jeho motívmi (potrebami). Tí, ktorí sa držia iného postoja, vychádzajú zo skutočnosti, že ľudské správanie je tiež funkciou jeho vnímania a očakávaní.
Existujúce teórie motivácie používajú pojmy „potreba“ a „odmena“. Potreby nemožno priamo pozorovať ani merať, možno ich posudzovať iba podľa správania ľudí. Rozdeľte primárne a sekundárne potreby. Primárne sú fyziologickej povahy: človek sa nezaobíde bez jedla, vody, oblečenia, bývania, odpočinku atď. Sekundárne sa rozvíjajú v priebehu poznávania a osvojovania životná skúsenosť, t.j. sú psychologické: potreba náklonnosti, rešpektu, úspechu.
Potreby možno uspokojiť odmenou tým, že človeku dáte to, čo pre seba považuje za cenné. Ale pojem "hodnota" Iný ľudia majú iný význam, a preto sa líšia aj ich hodnotenia odmeňovania.
Človek dostáva „vnútornú“ odmenu z práce, cíti význam svojej práce, cíti spolupatričnosť s určitým kolektívom, spokojnosť z komunikácie a priateľských vzťahov s kolegami.
Prečítajte si tiež:
|
Motivácia je kombináciou vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať, stanovujú hranice a formy činnosti a dávajú tejto činnosti orientáciu zameranú na dosahovanie určitých cieľov.
Správanie každého človeka je určené motívmi. Motív je vnútorný podnet k akcii. Ľudské správanie je však zvyčajne determinované nie jedným motívom, ale ich súhrnom, pričom motívy môžu byť v určitom vzájomnom vzťahu podľa miery ich vplyvu na ľudské správanie. Preto sa motivačná štruktúra človeka považuje za základ pre realizáciu určitých akcií. Motivácia je proces ovplyvňovania človeka s cieľom primäť ho k určitým činom tým, že sa v ňom prebudia určité motívy. Motivačné teórie sú rozdelené do dvoch kategórií: obsahové a procedurálne.
Zmysluplné teórie motivácie sú založené na identifikácii vnútorných pohnútok (potreby), ktoré nútia ľudí konať určitým spôsobom. Podľa teórie A. Maslowa sa rozlišuje 5 skupín potrieb: primárne - fyziologické, bezpečnostné, sekundárne - spolupatričnosť a zapojenie, sebapotvrdenie, sebavyjadrenie. Sú usporiadané v prísnej hierarchickej štruktúre. Predtým, ako sa potreba ďalšej úrovne stane najsilnejším determinantom ľudského správania, musí byť uspokojená potreba nižšej úrovne.
McClellandova teória získaných potrieb identifikuje tri skupiny potrieb: moc, úspech a vlastníctvo.
Herzbergova dvojfaktorová teória identifikuje dve skupiny faktorov: hygienické faktory- spojený s životné prostredie; motivačné faktory – so samotnou podstatou a podstatou práce.
Teória K. Alderfera je založená na nasledujúcom zoskupení potrieb: potreby existencie, komunikácia (mať rodinu, priateľov, kolegov), rast (sebazdokonaľovanie).
Procedurálne teórie motivácie sú založené na tom, ako sa ľudia správajú, berúc do úvahy ich vnímanie a poznanie.
Teória očakávaní V. Vrooma vychádza z tvrdenia, že nevyhnutnou podmienkou motivácie človeka k dosiahnutiu určitého cieľa je nielen prítomnosť aktívnej potreby, ale aj očakávanie, že zvolený typ správania povedie k uspokojeniu žiadaný. Teória očakávania zdôrazňuje dôležitosť vzťahu „výsledok práce“, vzťahu „výsledok-odmena“.
Teória spravodlivosti od S. Adamsa predpokladá, že ľudia subjektívne určujú pomer prijatej odmeny k vynaloženému úsiliu, potom ho korelujú s odmenou iných ľudí podobná práca... Ak porovnanie ukazuje nespravodlivosť, ľudia sa ju snažia napraviť zmenou buď úrovne vynaloženého úsilia alebo úrovne prijatej odmeny.
Komplexná teória (model) Porter-Lawlera zahŕňa prvky teórie očakávania a teórie spravodlivosti, ukazuje, aké dôležité je spájať také pojmy ako úsilie, schopnosti, výsledky, odmeny, spokojnosť a vnímanie v rámci jedného prepojeného systému. Najdôležitejším poznatkom z tejto teórie je, že vysoký výkon je príčinou úplnej spokojnosti, nie jej dôsledkom (toto je presný opak toho, čo si o tom väčšina manažérov myslí).
Teória stanovovania cieľov vychádza zo skutočnosti, že správanie ľudí je determinované cieľmi, ktoré si sami stanovia alebo im niekto stanoví; v záujme dosiahnutia týchto cieľov človek vykonáva určité činnosti a dostáva výsledok, ktorý je motívom.
Koncepcia participatívneho manažmentu je založená na skutočnosti, že človek sa vždy snaží podieľať sa na organizačných procesoch. Ak dostane príležitosť, funguje efektívnejšie.
Dielo bolo pridané na stránku lokality: 2016-06-09; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Charakteristika motivácie v systéme riadenia.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 1. Motivácia je kombináciou vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka k činnosti, stanovujú hranice a formy činnosti a dávajú orientácia tejto činnosti zameraná na dosiahnutie určitých cieľov Vplyv motivácie na ľudské správanie závisí od mnohých faktorov, v mnohých ohľadoch sa individuálne môže meniť pod vplyvom spätná väzba zo strany ľudskej činnosti.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Proces využívania rôznych stimulov na motiváciu ľudí sa nazýva stimulačný proces. rôzne formy... Stimuly sa zásadne líšia od motivácií. Podstatou tohto rozdielu je, že stimuly sú jedným z prostriedkov, ktorými možno motiváciu realizovať.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2. Všetky existujúce teórie motivácie sa najčastejšie delia do dvoch hlavných skupín: hmotnoprávne a procesné.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.1 Podstatné teórie motivácie.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Podstatné teórie motivácie; font-family: "Roman PS"; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> sú založené na určení vnútorných motívov, ktoré nútia človeka konať určitým spôsobom.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teória hierarchie potrieb A. Maslowa.; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Maslowova teória predpokladá, že ľudská činnosť je motivovaná mnohými potrebami, ktoré existujú určitý poriadok... Maslow identifikoval päť hlavných typov motivačných potrieb, ktoré sú uvedené vo vzostupnom poradí:
- ; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Fyziologické potreby; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Toto sú najzákladnejšie ľudské potreby vrátane jedla, vody a sexu. V organizácii sa odrážajú v potrebe tepla človeka , vzduch a mzdy zaručujúce prežitie.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potreba bezpečnosti; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Toto je potreba bezpečného a zdravého fyzického a emocionálneho prostredia bez akýchkoľvek hrozieb (spoločnosť bez zločinu s platnými zákonmi). organizáciách, táto potreba sa odráža v potrebe jednotlivca po bezpečnej práci, pravidelných odmenách a istote zamestnania.
- ; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potrebujete príslušenstvo; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Táto potreba sa odráža v túžbe človeka byť uznávaný kolegami, mať priateľov, byť členom skupiny, byť milovaný.V organizácii tieto potreby ovplyvňujú túžbu byť v dobrých vzťahoch s kolegami a v pozitívnom vzťahu s nadriadenými.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potrebujem odhad; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Táto potreba sa týka túžby vytvoriť si vlastný pozitívny obraz získať pozornosť, uznanie a povzbudenie od ostatných. Potreba hodnotenia sa v organizácii premieta do motivácie k odmene, zvýšenej zodpovednosti, pozdvihnutia postavenia a vďačnosti za prínos.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potreba sebarealizácie. Toto je potreba; farba: # 000000; pozadie: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> v sebavyjadrení, sebarealizácii, najvyššej z potrieb. Táto potreba je spojená s plný rozvojľudský potenciál, zvýšenie jeho konkurencieschopnosti, zlepšenie osobnosti človeka. V organizácii môže byť potreba sebarealizácie naplnená tým, že človeku poskytne príležitosť rásť, prevziať iniciatívu, naučiť sa podávať viac ťažké úlohy a pre kariérny postup.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Podľa Maslowovej teórie musia byť potreby nižšej úrovne uspokojené skôr, ako sa objavia potreby vyššej úrovne. Potreby sú uspokojované v poradí bezpečnosti, vynaloží maximálne úsilie na vytvorenie bezpečnejšieho prostredia, pričom bude ignorovať potrebu hodnotenia alebo sebarealizácie. Keď je však jedna potreba uspokojená, je tu túžba uspokojiť potrebu ďalších vysoký stupeň.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> McClellandova teória získaných potrieb.; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000; background: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Štruktúra potrieb na najvyššej úrovni sa podľa neho redukuje na tri faktory: snaha o úspech, snaha o moc, o uznanie...
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potreba dosahovať. Prejavuje sa v túžbe dosiahnuť ciele najefektívnejšie. Človek si zvyčajne vyberá stredne ťažké ciele a úlohy, očakáva okamžitú spätnú väzbu, je pripravený dať sa do práce, keď je jasný cieľ a výsledok rýchlo dosiahnuteľný. Potrebu uspokojuje proces dotiahnutia práce do konca.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potreba spoluúčasti; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Prejavuje sa vo forme túžby po priateľských vzťahoch s ostatnými, získať súhlas a podporu. Človek potrebuje byť v neustálu interakciu s oboma kolegami a na uspokojenie tejto potreby by manažér nemal obmedzovať medziľudské vzťahy podriadených.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potreba energie; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Prejavuje sa túžbou kontrolovať zdroje a procesy v prostredí, ovplyvňovať správanie ľudí. Môže sa prejaviť v túžbe po moci kvôli moci samotnej alebo v honbe za mocou s cieľom dosiahnuť skupinové ciele.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teória dvoch faktorov Fredericka Herzberga.; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Herzberg vyvinul model motivácie založený na potrebách, v ktorom rozlíšil dve široké kategórie.
- ; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Hygienické faktory; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> („zdravotné ”faktory) ovplyvňujú prítomnosť alebo absenciu nespokojnosti – to sú vonkajšie faktory spojené s prostredím, v ktorom sa práca nachádza vykonaná: mzda, pracovné podmienky, pracovný režim, štýl vedenia, vzťahy s kolegami.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Motivujúce faktory; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (motivátory) ovplyvňujú prítomnosť alebo absenciu spokojnosti s prácou. Ide o interné faktory spojené s prácou: úspech, uznanie, povýšenie, práca ako hodnota sama o sebe, príležitosť na rast.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.2. Procedurálne teórie motivácie; farba: # 000000 "xml: lang =" en-US "lang =" en-US ">.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Procedurálne teórie motivácie sú založené predovšetkým na tom, ako sa ľudia správajú v rôznych situáciách. Procedurálne teórie presahujú rámec jednotlivých pracovníkov a skúmajú vplyv na motivácia rôznych faktorov vonkajšie prostredie(vonkajšie faktory). Toto zohľadňuje faktory, ako je vnímanie situácie človekom, jeho schopnosť učiť sa a spoznávať okolitú realitu. Najznámejšie teórie súvisiace s touto skupinou sú:
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teória spravodlivosti od S. Adamsa; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> vychádza z toho, že pri hodnotení odmeňovania za pracovné výsledky sa zamestnanci usilujú o sociálnu rovnosť, t.j. ak si zamestnanec myslí, že má v porovnaní s ostatnými zaplatené, môže požadovať vyššiu mzdu, nižšiu efektivitu práce alebo skončiť.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teória čakania Victora Vrooma.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Podľa teórie očakávaní nie je prítomnosť potreby jediným predpokladom motivácie. Človek by mal aj dúfať (očakávať ), že zvolený typ správania skutočne povedie k zamýšľanému cieľu. Očakávania podľa tohto modelu možno považovať za odhad pravdepodobnosti udalosti.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Porter - Lawlerova teória motivácie.; farba: # 000000 "xml: lang =" - žiadna- "lang =" - žiadna - ">; farba: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Lyman Porter a Edward Lawler vyvinuli komplexná teória motivácia, ktorá zahŕňa prvky teórie očakávaní a teórie spravodlivosti. V ich zobrazenom modeli sa objavuje päť premenných: vynaložené úsilie, vnímanie, dosiahnuté výsledky, odmena a spokojnosť. Podľa Porter-Lawlerovho modelu dosiahnuté výsledky závisia od vynaloženého úsilia zamestnanca, jeho schopností a charakteru, ako aj od uvedomenia si svojej úlohy.
je to súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať, stanovujú hranice a formy činnosti a dávajú tejto činnosti orientáciu zameranú na dosahovanie určitých cieľov \ ".
Všeobecne povedané, schopnosť formulovať ciele odlišuje subjekt od objektu, hoci cieľom konania generovaného určitými motívmi môže byť aj subjekt, t. kontrolná činnosť môže smerovať od subjektu k objektu a od subjektu k subjektu. Schopnosť stanoviť si ciele (zvýraznenie cieľa) je charakteristický znak osoba: \ "Každé ľudské konanie vychádza z určitých pohnútok a smeruje k určitému cieľu, rieši určitý problém a vyjadruje určitý postoj človeka k životnému prostrediu \".
Pri posudzovaní ekonomického subjektu z hľadiska jeho štruktúry možno v zmysle teórie riadiacich systémov hovoriť o určitej vnútornej hierarchii cieľov alebo o strome cieľov (strom cieľov pozri napr. strany 56-61 alebo na strane 278-280, ako aj c). V teórii manažmentu pojem strom cieľov zodpovedá pojmu strategická pyramída (pozri).
Akceptovať existenciu takejto hierarchie znamená uznať tieto predpoklady:
Zvonka stanovený alebo v nej vytvorený účel fungovania organizácie možno na jeho dosiahnutie rozložiť na samostatné čiastkové ciele, ktorých dosiahnutie je zverené samostatným štrukturálnym útvarom ekonomického subjektu. Teória manažmentu kladie osobitný dôraz na tento druh rozkladu cieľov.
Každá štruktúrna jednotka môže mať svoje vlastné ciele, ktoré sú buď určené na základe rozkladu cieľov organizácie, alebo sú tvorené v rámci tejto jednotky. Dosahovaním týchto cieľov sú poverení jednotliví pracovníci štrukturálnych divízií.
Zamestnanci (skutočné subjekty činnosti) majú tiež svoje vlastné ciele, ktoré sa nemusia zhodovať s cieľmi štrukturálnej jednotky a organizácie ako celku. Vôľové vplyvy zamestnancov môžu mať modifikujúci vplyv na ciele štrukturálnej jednotky a organizácie ako celku. Kolektívna vôľa zamestnancov štruktúrnej jednotky môže mať modifikujúci vplyv aj na ciele organizácie a ciele iných štruktúrnych jednotiek (pozri,,).
Vzájomné pôsobenie organizácie ako celku, reprezentovaného jej individuálnym alebo kolegiálnym výkonným orgánom a jej jednotlivými štrukturálnymi divíziami a ich zamestnancami pri realizácii cieľov každého zo subjektov, je podstatou manažérskych vzťahov, ktorých prostriedkom realizácie je sú rozhodnutia manažmentu. Je potrebné poznamenať, že pojem \ "rozhodnutie manažmentu \" sa spravidla vzťahuje na vplyv manažmentu, ktorý prichádza z vyššej úrovne organizačnej hierarchie na nižšiu alebo pôsobí na rovnakej úrovni hierarchie (v rámci kompetencie príslušnej štrukturálnej jednotky alebo zamestnanca). Ak prichádza o vplyve nižšej úrovne na vyššiu úroveň hierarchie, potom by sme v prvom rade mali hovoriť o manipulácii,. Keď hovoríme o manažérskych rozhodnutiach a manipulácii
nii, potom hovoríme o racionálnych formách skupinových a medziľudských vzťahov. Iracionálne vzťahy (odchyľujúce sa od normálu) majú spravidla formu konfliktov,,.
V budúcnosti budeme uvažovať o organizáciách (podnikateľských subjektoch), v ktorých adopcii manažérske rozhodnutia rozdelené medzi rôzne subjekty: jediný (kolegiálny) výkonný orgán a štrukturálne útvary ekonomického subjektu, alebo len medzi štrukturálne útvary, vr. môže rozhodovať v rámci jedného oddelenia alebo navyše len jedného zamestnanca. Jediným (alebo kolegiálnym) výkonným orgánom sa v tomto prípade pri realizácii väčšiny svojich funkcií stáva akoby ďalšie štrukturálne oddelenie ekonomického subjektu, aj keď má špecifickú funkciu - funkciu monitorovania rozhodnutí manažmentu. Takýmto systémom vzťahov v rámci organizácie je distribuovaný riadiaci systém alebo distribuovaný systém rozhodovania,,, o systémoch tohto typu sa tiež diskutuje v práci.
Distribuovaný prístup k prijímaniu manažérskych rozhodnutí, alebo skrátka k riadeniu v organizácii, sa výrazne líši od prístupu prezentovaného v množstve prác z teórie a sociológie manažmentu, podľa ktorých sa hlavný dôraz kladie buď na prítomnosť určitého sociálna hierarchia v organizácii, alebo na chápanie manažmentu. ako funkcie konkrétneho orgánu organizácie, \ "... ktorá zabezpečuje smerovanie činnosti všetkých, bez výnimky, prvkov organizácie, drží v rámci prijateľných obmedzuje odchýlku jednotlivých častí a organizácie ako celku od stanovených cieľov \“. Hierarchická štruktúra organizácie zodpovedá princípu velenia jedného muža, ktorý predložil A. Fayol a ktorý si vypožičal z princípov budovania vojenských útvarov.
Zastavme sa teraz podrobnejšie pri pojmu \ "firma \", ktorý budeme považovať za určité zúženie pojmu \ "podnikateľský subjekt \".
Motivácia je kombináciou vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré podnecujú človeka konať, stanovujú hranice a formy činnosti a dávajú tejto činnosti orientáciu zameranú na dosahovanie určitých cieľov. Motív určuje, čo a ako robiť, aby sme uspokojili potreby človeka. Motívy sa prepožičiavajú uvedomeniu a človek ich môže ovplyvniť, zintenzívniť alebo utlmiť ich pôsobenie a v niektorých prípadoch ich vylúčiť zo svojich hnacích síl.
Potreby - potreba niečoho potrebného na udržanie životnej činnosti a rozvoja organizmu, ľudskej osobnosti, sociálnej skupiny, spoločnosti ako celku, vnútorný stimul činnosti.
Podnet je motiváciou konania, príčinou ľudského správania. Existujú štyri hlavné formy stimulov:
- Nutkanie. Škála foriem nátlaku je pomerne široká: od popravy, mučenia a iných druhov fyzických trestov až po odňatie majetku, občianstva atď. Organizácie používajú administratívne donucovacie opatrenia: napomenutie, pokarhanie, prísne pokarhanie, preloženie na inú pozíciu, prepustenie z práce atď.
- Materiálne stimuly. Tieto stimuly sú prezentované v materiálnej forme - mzdy, prémie, jednorazové stimuly, kompenzácie, poukážky, pôžičky, pôžičky atď.;
- Morálne povzbudenie. Stimuly sú zamerané na uspokojenie duchovných a morálnych potrieb človeka: poďakovanie, čestný list, čestný zoznam, čestné tituly, akademické tituly, diplomy, tlačové publikácie, ocenenia atď.;
- Sebapotvrdenie. Vnútorné hnacie sily človeka, ktoré ho nútia dosiahnuť svoje ciele bez priameho vonkajšieho povzbudenia. Napríklad napísanie dizertačnej práce, vydanie knihy, autorov vynález atď.
Teória motivácie sa začala aktívne rozvíjať od polovice 20. storočia, hoci mnohé motívy, podnety a potreby boli známe už od staroveku. V súčasnosti existuje množstvo teórií motivácie, ktoré sa zvyčajne delia do troch skupín: počiatočná, vecná, procesná.
Počiatočné koncepcie motivácie. Tieto koncepty vznikli na základe analýzy historickej skúsenosti ľudského správania a použitia jednoduchých podnetov na nátlak, materiálne a morálne povzbudenie. Najznámejšia a dodnes používaná je politika „mrkva a biča“. „Bič“ býval najčastejšie strach trest smrti alebo vyhnanie z krajiny pre nedodržanie pokynov cára, kráľa či princa a „mrkvou“ bolo bohatstvo („polovica kráľovstva“) alebo príbuzenstvo s panovníkom („princezná“). Uprednostňuje sa v extrémne situácie keď je cieľ jasne definovaný a nie je vhodný pre zložité projekty s dlhým trvaním a značným počtom účastníkov.
Teórie "X", "Y" a "Z". Teóriu „X“ pôvodne vyvinul F.W. Taylora a následne ho rozvinul a doplnil D. McGregor (USA, 1960), ktorý k nemu pridal teóriu „Y“. Teóriu „Z“ navrhol W. Ouchi (USA, 1980). Všetky tri teórie sú dokonalé rôzne modely motivácie zamerané na inú úroveň a preto musí vodca uplatniť rôzne stimuly k práci.
Teória „X“ je založená na nasledujúcich predpokladoch:
- V ľudských motívoch dominujú biologické potreby.
– Obyčajný človek má zdedenú nechuť k práci a snaží sa práci vyhýbať. Preto musí byť práca na prídel, a najlepšia metóda jeho organizáciou je dopravný pás.
- Kvôli neochote pracovať môže väčšina ľudí vykonávať potrebné úkony iba nátlakom a vynakladať úsilie potrebné na dosiahnutie výrobných cieľov.
- Priemerný človek sa radšej nechá ovládať, snaží sa neniesť zodpovednosť, má relatívne nízke ambície a chce byť v bezpečí.
- Kvalita práce takéhoto dodávateľa je nízka, preto je potrebná neustála prísna kontrola zo strany vedenia.
Predpokladá sa, že teória opisuje pohľad autoritatívneho vodcu na personálny manažment.
Teória „Y“ je opakom teórie „X“ a je zameraná na ďalšiu skupinu pracovníkov, vo vzťahu ku ktorým bude účinný demokratický štýl riadenia. Teória je založená na nasledujúcich predpokladoch:
- V motívoch ľudí dominujú sociálne potreby a túžba dobre pracovať.
- Fyzické a emocionálne úsilie v práci je pre človeka prirodzené ako počas hry alebo na dovolenke.
- Neochota pracovať nie je dedičná vlastnosť, ktorá je vlastná ľuďom. Prácu môže človek vnímať ako zdroj uspokojenia alebo ako trest v závislosti od pracovných podmienok.
- Vonkajšia kontrola a hrozba trestu nie sú hlavnými podnetmi na motiváciu človeka k práci za účelom dosiahnutia cieľov organizácie.
- Zodpovednosť a povinnosti vo vzťahu k cieľom organizácie závisia od odmeny, ktorú dostáva za výsledky práce. Najdôležitejšia odmena je spojená s uspokojením potrieb človeka na sebavyjadrenie.
- Bežný vzdelaný človek je pripravený prevziať zodpovednosť a usiluje sa o to.
- Mnohým ľuďom je vlastná ochota využiť svoje znalosti a skúsenosti, ale industriálna spoločnosť málo využíva intelektuálny potenciál človeka.
Základné premisy teórie "Z":
- Motívy ľudí spájajú sociálne a biologické potreby.
- Ľudia uprednostňujú prácu v skupine a preferujú skupinový spôsob rozhodovania.
- Musí existovať individuálna zodpovednosť za výsledky práce.
- Je vhodnejšie neformálne monitorovať výsledky práce na základe jasných metód a kritérií hodnotenia.
- Firma by mala mať rotáciu personálu s neustálym sebavzdelávaním.
- Je lepšie mať pomalú kariéru s napredovaním ľudí, keď dosiahnu určitý vek.
- Administratíva prejavuje neustálu starostlivosť o zamestnanca a poskytuje mu dlhodobé alebo celoživotné zamestnanie.
- Človek je základom každého tímu a je to on, kto zabezpečuje úspech podniku.
Vyššie uvedené ustanovenia sú charakteristické pre pohľad na pracovnú motiváciu v japonskom modeli riadenia.
Pracovníci popísaní teóriami „X“, „Y“ a „Z“ teda tvoria rôzne skupiny ľudí a preferujú rôzne motívy správania a podnety na motiváciu k práci. V organizácii sú zastúpené všetky typy ľudí a uplatňovanie jedného alebo druhého konceptu motivácie je určené podielom zamestnancov konkrétneho typu v skupine.
Podstatné teórie motivácie. Teórie tejto skupiny predpokladajú, že správanie človeka na pracovisku je determinované súborom potrieb, ktoré sa snaží uspokojiť. Najznámejšie teórie motivácie pre túto skupinu sú: teória hierarchie potrieb A. Maslowa (USA, 1943), teória existencie, spojenia a rastu K. Alderfera (USA, 1972), teória získaných potrieb D. McClellanda ( USA, 1961), teória dvoch faktorov F. Herzberg (USA, 1959). Pozrime sa na hlavné pozície týchto teórií.
Teória hierarchie potrieb A. Maslow. Abraham Maslow bol jedným z prvých behavioristov, vedcom, z ktorého práce sa vedúci dozvedeli o zložitosti ľudských potrieb a ich vplyve na motiváciu k práci. Podľa jeho teórie sú potreby rozdelené do piatich úrovní:
- Fyziologické potreby. Táto skupina zahŕňa
potreby potravy, vody, vzduchu, prístrešia a pod. – tie
ktoré musí človek splniť, aby prežil,
udržať telo pri živote.
- Potreba bezpečia. Potreby tohto
skupiny sú spojené s túžbou a túžbou ľudí
byť v stabilnom a bezpečnom stave: mať
dobré bývanie, byť chránený pred strachom, bolesťou,
A. Maslow (1908-1970)
choroby a iné utrpenie.
- Potreba patriť sociálna skupina.
Osoba sa snaží podieľať sa na spoločných akciách, on
chce priateľstvo, lásku, chce byť členom určitého
skupiny ľudí, zúčastňovať sa spoločenských podujatí a pod.
- Potreba uznania a rešpektu. Táto skupina potrieb odráža túžbu ľudí byť kompetentnými, silnými, schopnými, sebavedomými a tiež vidieť, že ich takých uznávajú a rešpektujú to.
- Potreba sebavyjadrenia. Táto skupina spája potreby, vyjadrené v túžbe človeka čo najlepšie využiť svoje vedomosti, schopnosti a zručnosti na sebapotvrdenie v akomkoľvek podnikaní.
Skupiny tvoria pyramídu potrieb, na základe ktorej sú potreby prvej skupiny a na vrchole potreby piatej skupiny.
Maslowova teória hierarchie potrieb je jednou z najznámejších teórií motivácie. Koncept má však množstvo slabých miest: potreby sa prejavujú rôznymi spôsobmi v závislosti od mnohých situačných faktorov (náplň práce, pozícia v organizácii, vek, pohlavie atď.); nie vždy sa pozoruje, že jedna skupina potrieb striktne nasleduje druhú, ako ukazuje Maslowova pyramída; uspokojenie vyššej skupiny potrieb nemusí nevyhnutne viesť k oslabeniu ich vplyvu na motiváciu.
Potreby uznania a sebavyjadrenia môžu mať posilňujúci vplyv na motiváciu v procese ich uspokojovania a znižovať závažnosť prejavov fyziologických potrieb.
Teória existencie, komunikácie a rastu (ERG) K. Alderfer. Clayton Alderfer veril, že ľudské potreby možno zoskupiť do troch skupín: existencia, vzťah a rast.
- Potreby existencie zahŕňajú dve skupiny potrieb Maslowovej pyramídy: fyziologické a bezpečnostné.
- Potreba komunikácie je sociálna povaha človeka, jeho túžba byť členom rodiny, mať kolegov, priateľov, nepriateľov, šéfov a podriadených. Preto táto skupina môže plne zahŕňať potreby príslušnosti k sociálnej skupine, uznanie a rešpekt, ktoré sú spojené s túžbou človeka zaujať určitú pozíciu vo vonkajšom svete, ako aj tú časť bezpečnostných potrieb Maslowa. pyramídy, ktorá je spojená so skupinovou bezpečnosťou.
- Potreby rastu sú podobné potrebám sebavyjadrenia Maslowovej pyramídy a zahŕňajú tie potreby skupiny uznania a sebapotvrdenia, ktoré sú spojené s túžbou po rozvoji sebadôvery, po sebazdokonaľovaní.
Tieto tri skupiny potrieb, ako v Maslowovej teórii, sú usporiadané hierarchicky. Medzi teóriami je však zásadný rozdiel. Podľa Maslowa existuje pohyb od potreby len zdola nahor: keď sú uspokojené potreby nižšej úrovne, človek sa presúva na ďalšiu, vyššiu úroveň potreby. Alderfer verí, že pohyb ide oboma smermi: hore, ak nie je uspokojená potreba nižšej úrovne, a dole, ak nie je uspokojená potreba vyššej úrovne. Zároveň v prípade nespokojnosti s potrebou vyššej úrovne narastá sila pôsobenia potreby nižšej úrovne, ktorá prepína pozornosť človeka na túto úroveň.
Teória získaných potrieb D. McClellanda. Teória Davida McClellanda je spojená so štúdiom a popisom vplyvu potrieb úspechu, spoluúčasti a panovania na ľudské správanie.
Potreba dosiahnuť sa prejavuje v túžbe človeka dosiahnuť ciele, ktoré má pred sebou, efektívnejšie ako predtým. Jednotlivci s touto potrebou sú ochotní prijať náročnú prácu, ktorá im umožňuje stanoviť si ciele samostatne.
Potreba spoluúčasti sa prejavuje v podobe túžby po priateľských vzťahoch s ostatnými. Pracovníci s touto potrebou sa snažia založiť a udržiavať dobrý vzťah, hľadajú súhlas a podporu od ostatných, majú obavy z toho, čo si o nich ostatní myslia.
Potreba vládnuť sa získava, rozvíja sa na základe učenia, životných skúseností a spočíva v tom, že človek sa snaží ovládať ľudí, zdroje a procesy vyskytujúce sa v jeho okolí.
F. Herzbergova teória dvoch faktorov. Frederick Herzberg vyvinul nový model motivácie založený na potrebách. Všetky faktory, ktoré človeka k tomu motivujú pracovná činnosť, rozdelil do dvoch skupín: faktory pracovných podmienok (hygienické) a motivačné faktory.
Faktory pracovných podmienok súvisia s prostredím, v ktorom sa práca vykonáva. Patria sem: politika spoločnosti, pracovné podmienky, mzdy, medziľudské vzťahy v tíme, miera priamej kontroly nad prácou.
Motivačné faktory súvisia so samotnou povahou a charakterom práce. Sú to faktory ako: úspech, povýšenie, uznanie a schválenie pracovných výsledkov, vysoká miera zodpovednosti, možnosti kreatívneho a obchodného rastu.
Podľa Herzberga pri absencii alebo nedostatočnom prejave faktorov pracovných podmienok u človeka vzniká nespokojnosť s prácou. Ak sú však dostatočné, potom samy o sebe nespôsobujú spokojnosť s prácou a nedokážu človeka k ničomu motivovať. Naopak, nedostatok alebo nedostatočná motivácia nevedie k pracovnej nespokojnosti. Ich prítomnosť je však plne uspokojujúca a motivuje zamestnancov k zefektívneniu svojich činností.
Procedurálne teórie motivácie. Procedurálne teórie vnímajú motiváciu ako proces, analyzujú, ako človek rozdeľuje úsilie na dosiahnutie rôznych cieľov a ako si vyberá konkrétny typ správania. Teórie tejto skupiny nespochybňujú existenciu potrieb, ale veria, že ľudské správanie je determinované nielen nimi. Správanie osobnosti je aj funkciou jeho vnímania a očakávaní spojených s danou situáciou, a možné následky ním zvolený typ správania. Existujú tri hlavné procedurálne teórie motivácie: teória očakávaní Victora Vrooma (Kanada, 1964), teória spravodlivosti Stacy Adamsovej (USA, 1963, 1965) a Lyman Porter – teória Edwarda Lawlera (USA, 1968).
V. Vroomova teória očakávaní. Na základe toho, že aktívna potreba nie je jediná nevyhnutná podmienka motivovanie človeka k dosiahnutiu konkrétneho cieľa. Človek by mal tiež dúfať, že ním zvolený typ správania skutočne povedie k uspokojeniu alebo získaniu toho, čo chce. Motivačný model podľa Vrooma je znázornený na obr. 6.6.
Ryža. 6.6. Vroom motivačný model
Očakávania možno považovať za posúdenie pravdepodobnosti konkrétnej udalosti danou osobou. Teória očakávaní pri analýze motivácie k práci zdôrazňuje dôležitosť nasledujúcich faktorov: mzdové náklady - výsledky, výsledky - odmeňovanie a valencia (spokojnosť s odmeňovaním).
Očakávania výsledkov (G – R) - ide o pomer medzi vynaloženým úsilím a dosiahnutými výsledkami.
Očakávania výsledkov – odmeny (R – B) Existujú očakávania týkajúce sa určitej odmeny alebo stimulu v reakcii na dosiahnutú úroveň výsledkov.
Valencia je hodnota odmeny, vnímaný stupeň relatívnej spokojnosti alebo nespokojnosti vyplývajúci z prijatia konkrétnej odmeny. Keďže rôzni ľudia majú rôzne potreby odmeňovania, konkrétna odmena ponúkaná v reakcii na dosiahnuté výsledky nemusí mať žiadnu hodnotu.
