Si no ha celebrado un contrato de trabajo. Es raro que una persona revise cuidadosamente el texto en busca de posibles errores y trampas al completar documentos y celebrar contratos.

Teórica y prácticamente, esto es algo bastante común, pero inicialmente todo depende de la naturaleza del trabajo y de la función del empleado. En la práctica laboral sin ningún registro oficial Trabajan las siguientes categorías de personas:

• autónomos;
• estudiantes en prácticas;
• aprendices en empresas.

Sin contrato de empleo Los empleados independientes pueden trabajar fácilmente. La mayoría de las veces no formalizan sus relaciones laborales de ninguna manera, ya que ellos mismos planifican su tiempo y eligen los pedidos. De facto no tienen empleador.

Desde un punto de vista legal, esto es completamente aceptable. En algunos casos, pueden ser mensajeros o asistentes de determinados especialistas.

En cuanto a los estudiantes en prácticas y pasantes, la ley no los obliga a celebrar un contrato de trabajo, ya que todo depende de la voluntad de sus superiores. El empleador, sin embargo, puede llegar a un acuerdo y llegar a un acuerdo, así como pagar el salario.

¡IMPORTANTE! Los aprendices y los empleados en período de prueba son categorías legales diferentes.

Por acuerdo, no se podrá celebrar un contrato de trabajo con ningún empleado. Si el solicitante está satisfecho con tales condiciones, trabajará en la organización. Sin embargo, en el futuro pueden surgir problemas con el empleo, por lo que hay que pensarlo todo detenidamente.

En todo caso, el empresario está obligado a formalizar su relación con el trabajador de la siguiente manera:

1. concluir un contrato gubernamental;
2. celebrar un contrato civil (, etc.).

La ley prevé situaciones en las que, en lugar de un contrato de trabajo, la dirección puede celebrar otro tipo de acuerdo: un contrato civil.

Un contrato de derecho civil está lejos de ser idéntico a un contrato de trabajo, sino que se celebra con un empleado que, de hecho, no es un empleado a tiempo completo, desempeña funciones estrictamente limitadas o trabaja en un proyecto específico (mensajero, asistente especializado, operador, etc.).

Un contrato de trabajo no siempre se concluye de forma inmediata e inmediata. Según la regla general del art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la dirección debe celebrar un acuerdo con el empleado dentro de los 3 días hábiles. Esto significa que un empleado puede trabajar inicialmente sin un contrato de trabajo firmado, pero sujeto a determinadas condiciones.

Legislador en en este caso todavía cree que se ha celebrado, por lo que el empleador sigue obligado a redactar el acuerdo por escrito lo antes posible.

¡IMPORTANTE! Se concluye un contrato de trabajo si el empleado efectivamente realiza actividades laborales con el consentimiento o en nombre de la dirección y otras personas responsables de conformidad con el art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

A menudo, en la práctica, resulta que el empleador duda y pospone deliberadamente la celebración del contrato, citando un período de prueba, una auditoría de los empleados, el impago de impuestos u otras razones.

En primer lugar, esto es ilegal, ya que el contrato de trabajo debe celebrarse incluso si la organización tiene un período de prueba y en cualquier otro caso. Si se trata simplemente de una pasantía remunerada de corta duración, entonces ese enfoque por parte de la dirección es aceptable.

Desventajas del empleo informal para un empleado

Trabajar sin contrato de trabajo es extremadamente desventajoso para el propio empleado. Para el empleador, esta es una oportunidad para eludir la ley y evitar responsabilidades, mientras que el empleado tiene la carga de demostrar que realmente trabajó en la organización y tiene experiencia.

Sin contrato y libro de trabajo está prácticamente indefenso. Más detalladamente, las desventajas de este tipo de trabajo informal incluyen los siguientes puntos:

• falta de antigüedad en el servicio (experiencia) registrada en el libro de trabajo;
• imposibilidad de realizar aportes de pensión al empleado;
• salarios inestables;
• falta de garantías, beneficios, bonificaciones, así como la oportunidad de disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, licencia laboral, licencia de maternidad;
• nada social y seguro de salud empleado;
• sin paga por enfermedad;
• despido en cualquier momento a petición del empleador sin seguir el procedimiento laboral;
• falta de jornada laboral estandarizada, ya que el empleado no está oficialmente subordinado al PVTR.

Como conclusión, podemos decir que en realidad existen muchas desventajas de este tipo de trabajo, por lo que el futuro empleado debe sopesar todo cuidadosamente. Inicialmente, todo depende del objetivo que se proponga el empleado.

Sin embargo, si decide trabajar sin contrato de trabajo, no será fácil demostrar que tiene experiencia relevante con otro empleador. Sin embargo, esto es posible si tiene, por ejemplo, .

Sin embargo, a menudo el empleado no está registrado en absoluto. Y en este caso, ¿cómo se puede demostrar que trabajó en la organización? Alternativamente, puede escribir una declaración a su empleador exigiendo el pago del salario restante.

Debe tener una copia de este documento con usted. Luego, deberá presentar el documento personalmente en la oficina, donde los empleados correspondientes registrarán la solicitud y la entregarán al empleador.

Las acciones anteriores también se pueden realizar por correo con un recibo y una lista de archivos adjuntos. Es recomendable esperar la respuesta oficial del empleador, ya que en cualquier caso mencionará de pasada que el empleado trabajó en la organización.

Como otra posible opción, puede recoger todos los demás documentos recibidos durante el trabajo (órdenes, poderes del empleador, facturas de bienes, contratos, etc.).

Esta será una buena base probatoria para el tribunal. También es posible utilizar la fotografía y la grabación de vídeo, pero rara vez ayudan en estos asuntos, porque el empleador puede responder diciendo que el empleado robó fotografías de otros empleados, etc.

¡ATENCIÓN! Para el reaseguro, es necesario guardar o copiar todos los documentos de trabajo para que sea más fácil demostrar ante el tribunal el hecho de trabajar en la empresa.

Testimonio - otro posible variante evidencia de trabajo en la organización. Para hacer esto, puede invitar al tribunal a los empleados de la empresa u otras personas que puedan confirmar que el empleado realmente trabajó en la institución de manera regular y cumplió las instrucciones del empleador.

¿Qué hacer si el empleador no concluye un contrato?

Según la regla general, el artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador debe celebrar un acuerdo en un plazo de 3 días. Es muy posible que puedan surgir algunas dificultades menores, pero si el empleador no ha celebrado un contrato de trabajo durante un mes y retrasa constantemente este momento, entonces conviene hacer sonar la alarma.

Para solucionar este problema, puede ponerse en contacto con las siguientes autoridades:

1. Inspección del Trabajo;

La inspección laboral es la etapa inicial de la solicitud de un empleado para proteger sus derechos laborales. Esta organización existe en todas las ciudades y está autorizada a iniciar procedimientos administrativos contra el empleador en caso de violaciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Puede ponerse en contacto con esta institución personalmente o mediante una solicitud electrónica en el sitio web oficial https://onlineinspektsiya.rf. Sin embargo, antes de esto es necesario registrarse en el sitio web de servicios gubernamentales. En un plazo de 30 días, la solicitud será revisada por personas competentes y se dará respuesta.

Si la inspección del trabajo no ayuda a solucionar el problema, sólo queda acudir a los tribunales. Además, los conflictos laborales son examinados únicamente por el tribunal de distrito. Para ello, debe ponerse en contacto con una institución judicial de su elección: tanto en el lugar de residencia del empleado como en el del empleador.

¡REFERENCIA! Existe un plazo de prescripción especial para los conflictos laborales. El empleado deberá acudir a los tribunales dentro de los 3 meses siguientes al día en que tuvo conocimiento de una vulneración de sus derechos de conformidad con el art. 392 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Artículo 392. Plazos para acudir a los tribunales para la resolución de un conflicto laboral individual.

Un empleado tiene derecho a acudir a los tribunales para resolver un conflicto laboral individual dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que se enteró o debería haber tenido conocimiento de la violación de sus derechos, y en caso de disputas sobre despido, dentro de un mes a partir de la fecha en que se le dio una copia de la orden de despido o del día de emisión del libro de trabajo.

Para resolver un conflicto laboral individual por impago o pago incompleto de salarios y otros pagos adeudados a un empleado, éste tiene derecho a acudir a los tribunales dentro de un año a partir de la fecha de la fecha límite establecida para el pago de estos montos, incluso en el caso de impago o pago incompleto de salarios y otros pagos adeudados a un empleado en el momento del despido.

El empleador tiene derecho a acudir a los tribunales en litigios relacionados con la indemnización del empleado por los daños causados ​​al empleador en el plazo de un año a partir de la fecha del descubrimiento del daño causado.

Si por causa justificada se incumplen los plazos establecidos en las partes primera, segunda y tercera de este artículo, podrán ser restituidos por el tribunal.

Responsabilidad y multa por no concluir un TD

El incumplimiento de las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por parte del empleador suele conllevar responsabilidad administrativa. Según la parte 4 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, un empleador que no quiera celebrar un contrato de trabajo por escrito debe pagar una multa de 10 a 20 mil rublos. Además, las personas jurídicas pagan una multa mucho mayor: de 50 a 100 mil rublos.

Artículo 5.27. Violación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas. derecho laboral
parte 4

Evasión o ejecución indebida de un contrato de trabajo o celebración de un contrato civil que regule efectivamente la relación laboral entre el trabajador y el empleador:

1. implicará la imposición de una multa administrativa a los funcionarios por un monto de diez mil a veinte mil rublos;
2. sobre las personas que realizan actividad empresarial sin formar una entidad jurídica: de cinco mil a diez mil rublos;
3. para personas jurídicas: de cincuenta mil a cien mil rublos.

Si el empleador ya ha sido responsabilizado por un incidente similar o aún no tiene la intención de celebrar un contrato de trabajo, las multas aumentan (para las personas jurídicas, de 100 a 200 mil rublos) y los funcionarios pueden ser descalificados por un período de 1 a 3 años ex años.

Medidas tan duras se tomaron hace relativamente poco tiempo, ya que la renuencia a celebrar contratos de trabajo ya se ha convertido en un problema nacional entre los empleadores.

Práctica de arbitraje

Considerando la práctica judicial, podemos llegar a la conclusión de que no siempre es el tribunal está del lado del empleado. Como una regla, trabajador no oficial Existen varios requisitos para los empleadores además de la falta de contrato.

Por ejemplo, retrasos en los salarios o en determinados pagos, lo que complica aún más el asunto. En este caso, es importante recopilar todas las pruebas posibles e involucrar al mayor número posible de testigos y empleados de la empresa afectados.

Se puede presentar cualquier documento, e incluso un pase con una foto a la empresa servirá para demostrar la existencia de una relación laboral. Como regla general, esto deja al empleador en un callejón sin salida.

Anteriormente, los tribunales se negaron a satisfacer las demandas de dichas personas debido a la falta de una orden para su inscripción en el estado, así como de un puesto en la lista de personal. Sin embargo, esto no es un problema, ya que muchos puestos en una empresa en particular no figuran en la plantilla.

El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia dictaminó que la ausencia de una orden para inscribir a un empleado en la fuerza laboral, así como de un libro de trabajo y un contrato, no es motivo para denegar al empleado cualquier reclamo contra el empleador.

En conclusión, hay que decir que trabajar sin contrato de trabajo es un negocio sumamente arriesgado y peligroso para el propio empleado. Si existe la más mínima sospecha de que el empleador no va a formalizar la relación laboral, entonces es necesario ponerse en contacto inmediatamente con las autoridades gubernamentales y al mismo tiempo recopilar todos los documentos disponibles.

El resultado del caso judicial dependerá de si el empleado puede reunir pruebas del hecho de trabajar en una empresa en particular.

Permiso para trabajar como base para la ocurrencia. relaciones laborales previsto en el art. 67 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, la falta de una regulación jurídica clara de esta institución conduce en la práctica a situaciones, algunas de las cuales no terminan a favor de los trabajadores, y situaciones similares se resuelven de diferentes maneras. Consideremos este tema con más detalle y demos ejemplos de práctica judicial.

El permiso de trabajo debe ser otorgado por el empleador o su representante.

Según el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se concluye por escrito, redactado en dos ejemplares, cada uno de los cuales está firmado por las partes. Si el contrato de trabajo no se redactó por escrito, pero el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante, entonces el contrato de trabajo se considera concluido. En este caso, el empleador está obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado por escrito a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que el empleado realmente puede trabajar.
Por tanto, las cuestiones más importantes son quién es el representante del empleador y de qué forma debe expresarse el consentimiento o la instrucción del empleador o de su representante para comenzar a trabajar. Respondamos en orden.
Según el párrafo 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (modificado el 28 de diciembre de 2006), el representante del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otros actos legales reglamentarios, documentos constitutivos de una entidad jurídica (organización) o local regulaciones o, en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona, tiene la autoridad para contratar trabajadores, ya que es en este caso cuando a un empleado se le permite efectivamente trabajar con el conocimiento o en nombre de dicha persona, las relaciones laborales (Artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y se le puede exigir al empleador que redacte adecuadamente un contrato de trabajo con este empleado. Si el contrato de trabajo lo firma la primera persona, entonces actúa sobre la base del estatuto, si es otra persona, sobre la base de un poder. Así, si, por ejemplo, el jefe de una de las divisiones de la organización permite que un empleado trabaje sin tener la autoridad adecuada, entonces el empleador no tendrá la obligación de celebrar un contrato de trabajo con este empleado. Ilustremos esto con un ejemplo de la práctica judicial.

Ejemplo. Según la decisión del Tribunal Municipal de Zlatoust de la región de Chelyabinsk del 8 de abril de 2010, S. desempeñó las funciones de cocinero en el café "A" CJSC desde el 19 de octubre de 2009. Antes del inicio de la relación laboral, hubo un acuerdo verbal sobre las condiciones de remuneración: la parte principal del salario era de 4.330 rublos, la remuneración monetaria adicional era el 10% de los productos reales producidos y vendidos. La relación laboral no se formalizó adecuadamente, no se pagaron los salarios, por lo que, a partir del 27 de diciembre de 2009, el demandante se negó a continuar la relación laboral con el demandado. El demandante solicitó reconocer el contrato de trabajo entre él y la empresa como celebrado desde el momento de la admisión real al trabajo, recuperar del demandado un salario de 11.120 rublos, una remuneración monetaria adicional: 23.178,038 rublos, un pago por el trabajo de un lavavajillas realizado a tiempo parcial - 9670 ,33 frotar.
El representante de la ZAO demandada indicó en respuesta escrita que no estaba de acuerdo con el reclamo, ya que la ZAO no tenía ni tiene relación laboral con el demandante. En octubre de 2009, S. presentó su candidatura para el puesto de director de producción, pero a S. se le negó porque no cumplía los requisitos para ser jefe de una unidad estructural. Posteriormente, el demandante expresó su deseo de conseguir un trabajo como cocinero, pero S. no estaba satisfecho con la forma del contrato celebrado durante el empleo, así como con los requisitos de responsabilidad financiera, por lo que el demandante no comenzó a realizar su deberes laborales, no se emitió la orden de contratación del demandante, no se tasaron ni pagaron el salario.
El tribunal, tras examinar los materiales presentados, concluyó que las reclamaciones de S. no estaban sujetas a satisfacción. En particular, se llamó la atención sobre el hecho de que no se celebró un contrato de trabajo escrito con el demandante y no se emitió ninguna orden para su empleo. De las explicaciones del demandante, los testigos T., Kh., D., N. se desprende que el fundador I. le permitió trabajar en el café, quien informó verbalmente el monto del salario.
El tribunal indicó que al demandante se le permitió trabajar por una persona inapropiada, ya que yo, siendo el fundador de una sociedad anónima cerrada, no tenía derecho a contratar y despedir a los empleados de la organización, ni derecho a fijar salarios. . No se presentó ninguna prueba ante el tribunal de que el fundador I. estuviera autorizado a celebrar contratos de trabajo en nombre de la empresa.
El tribunal decidió que el contrato de trabajo entre S. y la sociedad anónima cerrada no puede considerarse concluido, ya que el demandante no proporcionó pruebas fiables que confirmen su admisión al trabajo por parte de un representante autorizado del empleador. En consecuencia, no pueden satisfacerse reclamaciones interrelacionadas de cobro de salarios atrasados.

El ejemplo dado indica que la disposición del art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la admisión de un empleado al trabajo se puede utilizar para evadir que el empleador cumpla con las normas de la legislación laboral, tales como: celebrar un contrato de trabajo escrito o pagar salarios. En este caso, ni siquiera se tiene en cuenta la presencia de pruebas de permiso para trabajar. Además, en la práctica hay situaciones en las que el empleador niega incluso el hecho de celebrar un contrato de trabajo, el permiso del empleado para trabajar se atribuye a una persona inadecuada y el empleador evita brindar al empleado garantías de seguridad social. Veamos un ejemplo.

Ejemplo. Según sentencia del Tribunal Regional de Lipetsk de 24 de febrero de 2010 en el caso No. 33-.../2010, I. tenía una relación laboral con LLC " Hogar acogedor", trabajó como conserje desde el 05/05/2009. Cuando fue contratada, se concluyó con ella un contrato de trabajo por escrito, redactó una solicitud de empleo y entregó su libro de trabajo a los empleados del departamento de personal. El 18 de mayo de 2009 , la demandada le pagó un anticipo, según la declaración, de 2380 rublos. Ella creía que, en realidad, el subdirector P., el jefe de contabilidad, el jefe del departamento de personal O., el capataz F., quien le proporcionó a I. equipo y ropa especial, se les permitió trabajar. Luego del tratamiento del 21.05.2009 al 03.07.2009, el imputado se negó a cumplir con sus deberes, incluido el pago de prestaciones por incapacidad temporal, negando injustificadamente la relación laboral entre las partes. I. presentó una demanda demanda para establecer el hecho de estar en una relación laboral, para reconocer el despido ilegal del trabajo, para recuperar beneficios por incapacidad temporal, salarios perdidos y pago de vacaciones, recuperación de ganancias por ausencia forzosa, por demora en la emisión de un libro de registro de trabajo, coacción restaurar el libro de registro de trabajo con las anotaciones correspondientes realizadas en él, recuperación de la indemnización por daño moral.
Los representantes de la demandada Cozy House LLC, por poder de G., M., O., no reconocieron el reclamo, refiriéndose al hecho de que al demandante se le permitió trabajar por una persona no autorizada, pero el demandado no fue contratado ni empleado. El contrato se celebró con I.
Al considerar el caso, el tribunal criticó el testimonio de testigos que confirmaron los argumentos del demandante. También se señaló que no había puestos vacantes en la plantilla de Cozy House LLC, uno de los cuales solicitó el demandante. El argumento del demandante sobre la celebración de un contrato de trabajo queda refutado por las hojas de tiempo presentadas para el período de mayo a junio de 2009 y las nóminas. El hecho de que al demandante se le permitió trabajar como capataz de obra F. siguiendo instrucciones del adjunto. Director de asuntos Generales P., no confirma la celebración del contrato de trabajo. Los testigos F., P. declararon que la admisión se produjo a petición de la demandante, que quería probarse a sí misma como conserje, y no se realizó con el fin de cumplir la función laboral de empleada.
Al desestimar la demanda, el tribunal de primera instancia se guió por el párrafo 12 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación de Rusia de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia”. De acuerdo con los estatutos de Cozy House LLC presentados ante el tribunal, solo el director de la empresa, V., tiene el derecho exclusivo de contratar y despedir a los empleados, quienes negaron en la audiencia judicial que el demandante fuera contratado, P. es el subdirectora de Cozy House LLC para asuntos generales, y Ella no tiene derecho a contratar y despedir empleados, así como el capataz de obra de Cozy House LLC F. no tiene tales poderes. Por la admisión no autorizada de I. al trabajo, por Por orden del director de la empresa, se amonestó al subdirector de Cozy House LLC P., lo que también confirma los argumentos del director de Cozy House LLC sobre su desconocimiento del permiso de trabajo del demandante.
Considerando los argumentos expuestos en el recurso de casación, el tribunal no encontró motivo alguno para anular la decisión judicial, la dejó sin cambios y dejó insatisfecho el recurso de casación.

Al mismo tiempo, determinadas decisiones judiciales sugieren que lo dispuesto en el art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se puede interpretar de dos maneras, a saber: la admisión de un empleado para trabajar por una persona inapropiada se considera una omisión del empleador y se indica que fue el empleador quien no tomó todas las medidas a su alcance para cumplir con las normas del derecho laboral. El resultado es que el empleador asume responsabilidad administrativa, en particular por violar las normas de la legislación migratoria.

Ejemplo. Según la Resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de Moscú de 19 de marzo de 2009 N KA-A40/1989-09 en el caso N A40-73086/08-120-396 del Servicio Federal de Migración de Rusia en el Distrito Administrativo Oriental El 2 de octubre de 2008, se llevó a cabo una inspección de Belstroy LLC para verificar el cumplimiento de la legislación migratoria de la Federación de Rusia. Durante la inspección se reveló que la empresa involucraba a V.R., ciudadano de la República de Kirguistán, en actividades laborales como trabajador auxiliar. M. en ausencia de permiso para realizar actividades laborales. El 03/10/2008, el servicio de migración elaboró ​​un protocolo sobre infracción administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 18.15 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. El 17 de octubre de 2008, la empresa fue declarada culpable de cometer esta infracción administrativa y se le impuso una sanción en forma de multa de 300.000 rublos.
Al considerar que no había lugar para el procesamiento por falta de pruebas de la presunta infracción administrativa, la empresa acudió a los tribunales. En particular, se indicó que entre 000 "Belstroy" y LLC "ArtBusinessStroy" se concluyó un acuerdo de fecha 01.08.2008 N 103/BL sobre la provisión de recursos laborales, guiado por el cual "ArtBusinessStroy" junto con el capataz M.D. V. reclutó al ciudadano V.R. para trabajar. M. sin participación directa y conocimiento director general LLC con permiso para trabajar V.R. M. Sin embargo, este argumento fue rechazado por el tribunal de casación.
El tribunal afirmó que la participación de un ciudadano extranjero en el trabajo como capataz sin el conocimiento del director general de la empresa en este caso no excluye la culpabilidad de la empresa, ya que Belstroy LLC no tomó todas las medidas que dependían de ella para cumplir con la normas y reglamentos, por violación de los cuales parte 1 art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia prevé la responsabilidad administrativa. Al mismo tiempo, no hay pruebas en el caso de que carezca de la capacidad para cumplir con las normas y reglamentos violados.
En tales circunstancias, no existen motivos para anular los actos judiciales: Decisiones del Tribunal de Arbitraje de Moscú de 15 de diciembre de 2008, Resoluciones del Noveno Tribunal de Apelación de Arbitraje de 10 de febrero de 2009 en el caso No. A40-73086/08-120- 396, que se negó a declarar ilegal y anular la decisión en el caso de infracción administrativa.

Prueba de permiso para trabajar.

Además de la cuestión de quién tiene derecho a permitir que un empleado trabaje, la cuestión de qué se considera admisión al trabajo sigue siendo controvertida. Consideremos una decisión en la que el tribunal no tuvo en cuenta el hecho de que la persona tuvo acceso al territorio del empleador después de la expiración del contrato de trabajo, y estas acciones, en opinión del tribunal, no indicaron el permiso del empleado para trabajar y la existencia de una relación laboral.

Ejemplo. De la Resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito Volga-Vyatka de 9 de octubre de 2007 en el caso No. A82-15771/2006-9, se sabe que institución municipal Atención médica Hospital clínico de atención médica de emergencia que lleva el nombre de N.V. Solovyova (en adelante, la Institución, el Hospital) apeló ante el Tribunal de Arbitraje región de yaroslavl con un escrito de reclamación contra la sociedad de responsabilidad limitada "Yartrans-2001" (en adelante, la Compañía) para su recuperación sobre la base del art. 67 Fundamentos de la legislación de la Federación de Rusia "Sobre la protección de la salud de los ciudadanos", el costo de los servicios de atención médica al empleado de la Compañía, Sergei Ivanovich Dzhurkin, lesionado como resultado de un accidente laboral.
Se estableció que el 21 de septiembre de 2005 el soldador gas-eléctrico Makarov realizó trabajos de soldadura eléctrica. estructura metálica en el territorio de la Compañía. El gerente Nesterov, quien determina el alcance del trabajo, se fue de vacaciones el 21 de septiembre de 2005. Dzhurkin decidió de forma independiente ayudar al soldador eléctrico y de gas, por lo que subió al escenario. Makarov rechazó la ayuda de Dzhurkin. Este último cayó mientras descendía del andamio, a consecuencia de lo cual resultó gravemente herido y fue trasladado al hospital, donde recibió asistencia médica (por un importe de 93.880 rublos, 54 kopeks). Habiendo considerado que los costos de servicio médico Dzhurkin debe correr a cargo de la Sociedad. La Institución presentó una reclamación ante el tribunal de arbitraje, citando, en particular, el párrafo 1 del art. 5 Ley Federal de 24 de julio de 1998 N 125-FZ “Sobre el seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”, según el cual, en particular, las personas que realizan un trabajo sobre la base de un contrato de trabajo están sujetas al seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (contrato) celebrado con el tomador del seguro.
Al negarse a satisfacer las reclamaciones del Hospital, el tribunal concluyó que la Compañía no celebró ningún acuerdo de derecho civil con la víctima. El empresario y Dzhurkin celebraron un contrato de trabajo para el período del 03/05/2005 al 03/08/2005 (el día del incidente el contrato expiró).
Desde Dzhurkin S.I. no era empleado de ninguno de los acusados ​​y la lesión que sufrió no puede clasificarse como industrial; esta conclusión del tribunal se justificó, en particular, por el hecho de que de los documentos presentados al caso se deducía que el gerente Nesterov no tenía la autoridad para celebrar un contrato de trabajo. No hay evidencia en los materiales del caso de que a Dzhurkin se le permitiera trabajar con el conocimiento de Godovikov. El empresario notificó a Dzhurkin sobre la rescisión del contrato de trabajo de duración determinada. El Servicio Federal Antimonopolio del distrito Volga-Vyatka dictaminó que, en estas circunstancias, el Tribunal de Arbitraje de la región de Yaroslavl rechazó con razón las pretensiones del hospital de recuperar los costes de la atención médica del ciudadano Dzhurkin a expensas de la empresa y del empresario. El recurso de casación fue rechazado.
Al mismo tiempo, no se tuvieron en cuenta los argumentos de los demandantes de que a Dzhurkin se le permitió trabajar con el conocimiento del representante del empleador, el gerente M.I. Nesterov; los guardias le permitieron entrar libremente en el territorio; la víctima tenía su propio vestuario, lo que indica que las partes habían celebrado un contrato de trabajo, y también que, según la conclusión del inspector de trabajo estatal persona responsable Por violaciones de los requisitos de los actos legales legislativos y otros actos legales reglamentarios, las regulaciones locales que llevaron al accidente, fueron reconocidas por PI Godovikov.

Sin embargo, otra decisión judicial indica que incluso la emisión de un pase para ingresar a un edificio con el fin de realizar funciones laborales es una admisión real para trabajar y obliga al empleador a cumplir con la legislación laboral.

Ejemplo. La Región de Kazajstán del Norte de FAS, mediante Resolución de 12 de mayo de 2009, en el caso No. A53-20105/2008-C4-4, se negó a satisfacer la solicitud del NOU VPO "Instituto de Gestión, Negocios y Derecho" (en adelante denominado como institución) reconocer como ilegal y anular la decisión del Servicio Federal de Migración sobre Región de Rostov de 10.08.2008 N 021168 sobre la responsabilidad administrativa por la comisión de una infracción administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 18.15 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, en forma de 250 mil rublos. bien
En la Resolución de la FAS SKO se indicó que la institución asumió responsabilidad administrativa en relación con su violación de las reglas para la atracción y utilización de mano de obra extranjera establecidas por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 115-FZ “Sobre la Condición Jurídica de los Extranjeros”. Ciudadanos en la Federación de Rusia” (modificada el 28 de junio de 2009) (en adelante, Ley No. 115-FZ). En particular, la institución contrató como limpiadora a una ciudadana de la República de Azerbaiyán, Mamedova, que no tenía un permiso de trabajo expedido de conformidad con los requisitos de la ley. Además, según el apartado 4 del art. 13 de la Ley N 115-FZ, el empleador y el cliente del trabajo (servicios) tienen derecho a atraer y utilizar trabajadores extranjeros sólo si tienen permiso para atraerlos y utilizarlos.
Al elaborar un protocolo sobre infracción administrativa, se indicó en el apartado 1 de la nota al art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia: la participación de un ciudadano extranjero o un apátrida en actividades laborales en la Federación de Rusia significa la admisión en cualquier forma a la realización de un trabajo o prestación de servicios u otro uso del trabajo de un ciudadano extranjero o apátrida.
No se aceptaron como justificados los argumentos expuestos en el recurso de casación sobre la ausencia de delito imputado en la actuación de la empresa por el hecho de que Mamedova no es empleada de la empresa. De conformidad con el art. Arte. 16, 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la base para el surgimiento de relaciones laborales entre un empleado y un empleador es la admisión real para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante, independientemente de si el empleo contrato esté correctamente redactado. A Mamedova se le dio un pase para entrar al edificio y poder realizar sus tareas laborales. En las circunstancias anteriores, el tribunal llegó a la conclusión de que llevar a la institución a la responsabilidad administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 18.15 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia es legal, pero el argumento del solicitante de que en el caso que nos ocupa la institución no es un empleador es insostenible.

Libertad condicional

Según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede prever la condición de realizar pruebas al empleado para verificar su cumplimiento del trabajo asignado. En el caso de que a un empleado se le permita trabajar sin redactar un contrato de trabajo, se puede incluir una cláusula de prueba en el contrato de trabajo sólo si las partes la formalizaron en forma de un acuerdo separado antes de comenzar a trabajar. Si no se llegó a dicho acuerdo antes de que se le permitiera trabajar al empleado, se considera que el empleado comenzó a trabajar sin realizar pruebas. Consideremos la decisión del Tribunal de Distrito Sovetsky de Krasnoyarsk de 25 de enero de 2010 en el caso No. 2-126/2010, según la cual un empleado que fue admitido a trabajar y despedido debido a un resultado insatisfactorio de las pruebas fue reintegrado al trabajo. en particular, debido a que no se estableció ningún período de prueba en el momento de la contratación.

Ejemplo. T. del 27 de mayo de 2009 al 31 de julio de 2009 trabajó para S. como tendero en un almacén de artículos para el hogar. Cuando solicité un trabajo, no firmé ningún contrato y no estaba familiarizado con la orden de empleo. Según un acuerdo verbal con el acusado, el salario debería haber sido de 15.000 rublos. mensualmente, pero después de dos meses T. nunca recibió un salario. Al regresar a trabajar el 1 de agosto de 2009, el empleador informó que T. había sido despedido, sin explicación, y que el libro de trabajo le sería entregado más tarde. Posteriormente, el 03/08/2009, el imputado entregó su libro de trabajo, en el que constaba un acta de despido con base en auto de 01/07/2009 No. 15 en el inciso 4, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a pesar de que T. en realidad trabajó hasta el 31/07/2009 inclusive. En relación con lo anterior, T. consideró ilegal su despido, ya que el empleador no cumplió con el procedimiento de despido, ya que T. no fue notificado del despido con tres días de anticipación. A este respecto, pidió al tribunal que lo reincorporara a su anterior puesto de tendero y que le recuperara el salario no pagado por el tiempo trabajado por un importe de 32.565,39 rublos. y durante una ausencia forzada: 19.888,42 rublos. basado en 15.000 rublos. por mes el día de la decisión, indemnización por daño moral por el monto de dos salarios mensuales.
La demandada S. y su representante Z. no reconocieron la demanda y pidieron rechazarla. Z. explicó que el demandante fue contratado el 26 de mayo de 2009 como aprendiz de tendero con un período de prueba de tres meses, salarios 5000 rublos. por mes (orden de empleo de 26 de mayo de 2009 N 12). La anotación en el libro de trabajo sobre la aceptación del demandante al cargo de tendero se realizó de forma errónea, ya que, según orden No. 12 de 26 de mayo de 2009, T. fue aceptado como aprendiz de tendero con un período de prueba de 3 meses. El empresario individual S. tiene una orden institucional de que todas las personas contratadas deben pasar por un período de prueba y se ha establecido un sistema de pago según el cual el salario es de 5.000 rublos. En este sentido, las exigencias del demandante de recuperar el salario a razón de 15.000 rublos. considera infundado. Además, de los gastos aportados por el empleador. pedidos en efectivo de ello se deduce que el salario del demandante era de 5.000 rublos. por mes. El demandante considera infundada la referencia del demandante a una determinada nota, un registro digital que indica el monto del salario de 15.000 rublos, ya que el registro no contiene indicaciones sobre quién lo compiló, no hay fecha ni período de tiempo para el cual se emitieron los pagos. dinero. Considera infundadas las demandas de indemnización por ausencia forzosa y daño moral. El demandante se refiere a que no fue notificado con tres días de antelación, la orden fue violada, lo que no podía implicar una vulneración de sus derechos personales no patrimoniales.
IP S. explicó además que el demandante fue despedido por no haber cumplido el período de prueba debido a que el 31 de julio de 2009 T. intentó robar del territorio del almacén que se le había confiado una bolsa que contenía 25 paquetes de medias de mujer. perteneciente a IP E., pero, al ser observado por el marido de S., devolvió este paquete al almacén, habiéndolo previamente dejado en su habitación para cambiarse de ropa. Sobre este hecho, S. redactó un acta en presencia del demandante y de testigos, pero T. se negó a firmar el acta y a dar explicaciones al respecto. No queriendo estropear el historial laboral del demandante, S. decidió, sin involucrar a la policía, rescindir la relación laboral con el demandante como alguien que no había completado el período de prueba, habiendo notificado previamente a T. sobre esto. No se concluyó ningún contrato de trabajo con el demandante. En cuanto a los salarios, S. explicó que en junio de 2009 el demandante recibió un salario de 4.072 rublos, pero el demandante no firmó la declaración y no se presentó a recibir los salarios de julio de 2009. Las deducciones fiscales para T. se realizaron de manera oportuna y en en su totalidad basado en el salario de 5000 rublos. S. acepta que cometió un error en la entrada del libro de trabajo sobre el despido del demandante, en lugar de la fecha 01/08/2009 se indicó 01/07/2009, y está dispuesta a corregir el error voluntariamente. Por orden del 30 de diciembre de 2009 N 6, T. fue reintegrado al trabajo como aprendiz de tendero a partir del 30 de diciembre de 2009 con un salario de 5.000 rublos, se envió copia de la orden y del contrato de trabajo al demandante. por correo certificado Sin embargo, hasta la fecha el demandante no ha comenzado a cumplir con sus funciones.
El tribunal, tras examinar los materiales del caso, decidió satisfacer parcialmente las demandas de T. Se constató lo siguiente: según anotación en el libro de trabajo, el 26 de mayo de 2009, T. fue contratado por IP S. como tendero con un período de prueba de 3 meses, despedido en virtud del inciso 4, apartado 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre la base de la Orden No. 15 del 01 de julio de 2009. Además, la plantilla de personal del 01 de enero de 2009 contiene 2 unidades de almacenista y 2 unidades de vendedor, cada una con un salario de 5.000 rublos, mientras que no existe ninguna unidad de aprendiz de tendero. De las nóminas, recibos de efectivo y hojas de tiempo presentadas al tribunal para el período comprendido entre el 26 de mayo y julio de 2009, se desprende que el salario de T. durante el período especificado ascendió a 11.040,53 rublos, pero no se proporcionó ninguna prueba de su recibo. .
El hecho de que el demandante mantuviera una relación laboral con el demandado en el período comprendido entre el 26 de mayo y el 31 de julio de 2009, así como la no celebración de un contrato de trabajo con el empleado, no fue cuestionado en la audiencia judicial por IP S . En cuanto al período de prueba, el tribunal señaló que si no se acordó el período de prueba al momento de la contratación, se considera que el empleado es aceptado sin período de prueba. El empleador no tiene derecho a fijar un período de prueba para el empleado mediante orden de contratación, si el contrato de trabajo no prevé un período de prueba.
Teniendo esto en cuenta, el tribunal decidió satisfacer parcialmente las demandas de T., a saber: reintegrarlo al trabajo con IP S. como tendero a partir del 01/08/2009, cobrar de IP S. a favor de T. los atrasos salario por valor de 11.040,53 rublos, salario por el período de ausencia forzosa por valor de 24.401,52 rublos, indemnización por daño moral por valor de 2.500 rublos. Además, se cobró a IP S una tasa estatal de 1.263,26 rublos. al presupuesto federal.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no indica en qué forma debe celebrarse dicho acuerdo de prueba. Parecería que la redacción del artículo indica la necesidad de un acuerdo escrito. Sin embargo, la decisión del Tribunal de Distrito de Tevriz de 9 de marzo de 2010 indica lo contrario. Al tomar una decisión, se tuvo en cuenta el contrato de trabajo propuesto para su celebración y firmado por el empleador, pero no firmado por el empleado.

Ejemplo. G.V. F. trabajó en la organización del demandado como capataz de formación industrial desde el 6 de noviembre de 2009. Mediante auto de 29 de enero de 2010 fue destituido con base en el inciso 4, apartado 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Considera ilegal el despido, ya que fue contratado por un período de prueba de tres meses, durante este período no hubo sanciones disciplinarias ni motivo de despido en virtud del inciso 4 del apartado 1 del art. El director no tenía 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y no ha trabajado desde el 30 de enero de 2010. Pidió ser reincorporado como maestro de formación industrial en el BOU NPO "P" y recuperarse del BOU NPO los ingresos medios durante el período de ausencia forzosa desde el 30 de enero de 2010 hasta el día de la reincorporación al trabajo, para recuperar una indemnización por daño moral por un monto de 12.000 rublos.
En la audiencia judicial G.V. F. explicó además que en realidad empezó a trabajar el 6 de noviembre de 2009, leyó la orden de contratación contra firma y recibió una copia. responsabilidades laborales. Antes de contratar a un grupo de soldadores G.V. F. cumplió con las tareas acordadas en el momento de su contratación y, en particular, mejoró los recursos materiales del laboratorio. Un contrato de trabajo firmado personalmente por el empleador con él, G.V. F. se negó a firmar porque no estaba satisfecho con la cláusula 7.3 relativa a la posibilidad de involucrar al empleado en otros trabajos fuera de su profesión. Con los restantes términos del contrato de trabajo, incluidos período de prueba, acordado.
Compilado en relación con G.V. F. considera inverosímiles y falsas las informaciones sobre el retraso en el trabajo, ya que advirtió al representante del empresario, la secretaria, sobre los motivos del retraso. Con orden de advertir sobre el despido de G.V. F. fue informado, pero nadie le informó de la orden de despido. Órdenes siguiendo instrucciones a G.V. F. considera ilegales otros trabajos, no acordes con sus funciones oficiales, ya que no hubo incidentes de emergencia que permitieran su traslado a otras áreas. Considera que fue despedido ilegalmente, incluso en virtud del inciso 4, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, ya que se refiere al art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, y al solicitar empleo en otras organizaciones, surgieron dudas sobre cuál fue exactamente el motivo de su despido.
El representante del demandado es el director de BOU NPO "P". K.V. A. no admitió la demanda en la audiencia judicial. En particular, explicó que durante noviembre de 2009 G.V. F. funcionó perfectamente. En diciembre de 2009 comenzaron repetidos retrasos en el trabajo y salidas no autorizadas del mismo sin explicación, así como denegaciones de instrucciones para realizar el trabajo. G. exigió explicaciones sobre los motivos de sus retrasos, que presentó a destiempo y con persuasión; recibió informes e informes de los empleados; las conversaciones personales no llevaron a un consenso. G.V. F. no sobrevivió al período de prueba y, por lo tanto, fue despedido por iniciativa del empleador antes de que expirara el período de prueba, por violaciones de la disciplina laboral, violaciones de las normas laborales y negativa a realizar tareas.
Habiendo considerado los materiales del caso, el tribunal se negó a satisfacer las reclamaciones de G.V. F. a BOU NPO Región de Omsk "P.", reconociendo como concluido el contrato de trabajo de 6 de noviembre de 2009, ya que fue redactado por el empleador, firmado por el director, pero a pesar de que no fue firmado por G.V. F., este último estuvo de acuerdo con todos los términos del contrato de trabajo, incluido el establecimiento de un período de prueba de tres meses. El desacuerdo con el contenido de la cláusula 7.3 del contrato de trabajo no puede considerarse una base para reconocer el contrato de trabajo en cuestión como no celebrado. Además, un análisis de la orden emitida para el empleo de G.V. F. y un contrato de trabajo con G.V. F. muestra su conformidad mutua de acuerdo con las condiciones básicas de las relaciones laborales.
Orden No. 03 de 22 de enero de 2010, emitida por acto. o. director, de conformidad con el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia G.V. F. fue advertido de su próximo despido el 28 de enero de 2010 debido a un resultado insatisfactorio de una prueba. Las razones esgrimidas en esta orden son: violación de la normativa interna de trabajo y disciplina laboral, negativa a realizar encargos. Con dicha orden G.V. F. está familiarizado con pintura personal 22/01/2010, no estuvo de acuerdo con el pedido.
Por orden de 29 de enero de 2010 No. 7 G.V. F. desestimado por no pasado la prueba según el inciso 4, parte 1, art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esta orden proporciona como base una advertencia personal sobre un despido inminente debido a un resultado de prueba insatisfactorio. La orden fue emitida y firmada por el director. Este pedido de G.V. F. se negó a firmar, como lo demuestra el acta de 29 de enero de 2010, redactada por los empleados de la institución. Libro de registro de trabajo de G.V. F. fue recibido el día del despido, 29 de enero de 2010, como lo demuestra el libro de registro de emisión de libros de trabajo en la BOU NPO y la firma del responsable de su emisión, la firma personal de G. al recibir el trabajo. libro. El libro de trabajo también contiene una entrada de fecha 29 de enero de 2010 No. 20 sobre "el despido en virtud del párrafo 4, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia después de la expiración del período de prueba".
Los actos de ausencia del trabajo sin motivo válido se reconocían como legales y justificados. El tribunal critica los argumentos del demandante de que no asumió responsabilidad disciplinaria por violaciones y, por lo tanto, no había motivos para despedirlo por no haber pasado la prueba, ya que la imposición de sanciones disciplinarias es un derecho del empleador, el empleador tomó estas circunstancias en cuenta en las conclusiones sobre los resultados de las pruebas.
Al evaluar las pruebas reunidas en el caso en su totalidad e interrelacionadas, el tribunal llegó a la conclusión de que está justificado reconocer los resultados de las pruebas del demandante como insatisfactorios en este caso. En tales circunstancias, el tribunal no encontró motivos para satisfacer la reclamación de G.V. F. para la reincorporación al trabajo, la recuperación de los ingresos por el período de ausencia forzosa y la indemnización por daño moral.
Al mismo tiempo, el tribunal considera que al dictar la orden de 29 de enero de 2010 No. 7 sobre la terminación del contrato de trabajo (relación laboral) con el empleado, inciso 4, parte 1, art. 77, no el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que tiene una base más precisa, y no terreno común extinción del contrato de trabajo. Teniendo en cuenta lo anterior y el apartado 5 del art. 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal modificó la redacción de los motivos de despido de G.V. F. del inciso 4, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia a lo siguiente: "Despedir al maestro de formación industrial de profesión "soldador" G.V.F. en relación con un resultado insatisfactorio de la prueba, de conformidad con la primera parte del artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia .”

Teniendo en cuenta lo anterior, para evitar posibles disputas legales cuando el empleado sea realmente admitido a trabajar, se recomienda celebrar con él un acuerdo escrito sobre un período de prueba. Además, es posible indicar el período de prueba en el reglamento laboral interno u otros reglamentos locales con los que el empleador está obligado a familiarizar al empleado al contratar (artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Responsabilidad material del empleado

La celebración de un contrato de responsabilidad tiene gran importancia tanto para el empleado como para el empleador. ¿Cómo se resuelve este problema cuando a un empleado se le permite trabajar? Si, de acuerdo con los actos jurídicos reglamentarios, la persona contratada pertenece a la categoría de empleados con los que se puede celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, ¿significa esto que el empleador debe celebrar este acuerdo antes de que se le permita trabajar a este empleado? ¿Cómo se resolverá esta cuestión si, antes de que se permitiera trabajar al empleado, no se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera y posteriormente el empleador indica la necesidad de celebrarlo y el empleado se niega a firmar el acuerdo correspondiente?
Pasemos a la explicación dada en la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia” (como modificado el 28 de diciembre de 2006). Del párrafo 36 de dicha Resolución se desprende que si el desempeño de funciones para el mantenimiento de los bienes materiales es la principal función laboral del empleado, que se pacta en el momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación vigente, un acuerdo sobre la plena financiación. la responsabilidad se puede concluir con el empleado, sobre lo cual el empleado sabía que la negativa a celebrar dicho acuerdo debe considerarse como un incumplimiento de las obligaciones laborales con todas las consecuencias consiguientes. Si la necesidad de celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total surgió después de la celebración de un contrato de trabajo con el empleado y se debe a que, debido a cambios en la legislación vigente, el puesto que ocupa el empleado o el trabajo realizado se incluye en la lista de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con quienes el empleador puede celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad financiera total, pero el empleado se niega a celebrar dicho acuerdo, el empleador, en virtud de la Parte 3 del art. 74 del Código está obligado a ofrecer otro trabajo, y en ausencia del mismo o el empleado rechaza el trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde con él de conformidad con el inciso 7 del apartado 1 del art. 77 del Código (la negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes).
Teniendo en cuenta lo anterior, recomendamos al admitir a un empleado a trabajar, estipular por separado que su puesto se clasifica como uno de aquellos puestos para los cuales es posible celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, y confirmarlo familiarizando al empleado con la información pertinente. regulaciones locales o indicando esta disposición en un acuerdo escrito.

Ejemplo. B. trabajó para G. como vendedor en la tienda "M" del 28/08/20** al 03/10/20**, B. recibió un pasaporte, un nuevo libro de trabajo (B. nunca había trabajado en cualquier lugar antes) y luego un TIN, pero G. ... no concluyó un contrato de trabajo escrito con B., no emitió una orden para contratarlo, del salario prometido de 8.000 rublos. Pagué solo un anticipo por un monto de 2000 rublos, además, me permitió llevar comida para el almuerzo por un monto de 830 rublos. 03.10.20** B. renunció debido a a voluntad Sin embargo, G. se negó a entregarle a B. un libro de cálculo y de trabajo, alegando que B. tenía escasez de bienes y no tenía un certificado de seguro de pensión.
B. pidió recuperar a su favor los salarios atrasados, teniendo en cuenta las horas extraordinarias, los ingresos medios durante el período de ausencia forzosa del 04/10/20** al 14/12/20**, la indemnización por daño moral, los ingresos medios por el retraso en la emisión de su libro de trabajo desde el 03/10.20** del día de la decisión.
G. presentó contrademandas de recuperación daño material, provocado como consecuencia de la escasez de mercadería, lo que indica que durante el período de trabajo de B. como vendedor en la tienda “M”, se realizaron dos auditorías de la mercadería: 30.08.20** se realizó una auditoría sobre la transferencia de bienes materiales bajo responsabilidad financiera a los vendedores N. y B., posteriormente, en el período del 30/08/20** al 01/10/20** vendieron la mercancía al por menor. Según los resultados de la segunda auditoría, se identificó una escasez. G. decidió retener parte del salario de B. y pidió recuperar la otra parte del déficit de B.
El tribunal, tras examinar los materiales del caso, decidió satisfacer parcialmente las reclamaciones de B. Se afirmó que, a pesar de que el contrato de trabajo entre los empresarios individuales G. y B. no se redactó correctamente, durante juicio judicial Se estableció con certeza y no fue negado por el demandado G. que el empleado B. realmente comenzó a trabajar con el conocimiento de G. (confirmado por las nóminas de B., así como por las hojas de tiempo de agosto, septiembre y 20 de octubre** ), por lo tanto, el contrato de trabajo se considera concluido y, en consecuencia, ha surgido una relación laboral entre el empleado B. y el empleador G., que está regulada por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes laborales de la Federación de Rusia. Se observó que G. violó el procedimiento para contratar a B. (después de que se le permitió trabajar, no redactó un contrato de trabajo con B. por escrito, no emitió una orden para contratar a B., no redactó un contrato libro de trabajo en la forma prescrita por la ley, y certificado de seguro seguro de pensiones estatal).
Al rechazar las reclamaciones de G. de indemnización por daños y perjuicios a B. en relación con la escasez de mercancías, el tribunal partió del hecho de que la demandante en la reconvención de G. no presentó ante el tribunal pruebas de que había celebrado un acuerdo escrito. con el vendedor B. de conformidad con el procedimiento establecido por la ley, un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, así como un acuerdo escrito sobre responsabilidad financiera colectiva, teniendo en cuenta el hecho de que en la tienda "M" durante el período de B.' En el trabajo también hubo vendedores, no fue posible diferenciar la responsabilidad entre ellos debido a la naturaleza del trabajo que realizó, así como a la vigencia del procedimiento establecido para mantener la documentación de informes financieros para el empresario individual G. Dado que los materiales presentados por G. de las auditorías realizadas el 30/08/20** y el 03/10/20** no fueron firmadas por ninguno de los empleados de la tienda, así como por el propio empresario G., actualmente se establece que quién , a quién y en qué volumen se transfirieron los activos materiales no es posible, por lo tanto, estos documentos no confirman el hecho de que los activos de inventario se transfirieron a B. bajo total responsabilidad financiera. Las facturas presentadas por G. para el período de agosto al 20 de octubre** no confirman esta circunstancia, ya que estos documentos no contienen las firmas del vendedor B. sobre su aceptación de la mercancía, y también porque la mercancía indicada en el las facturas fueron aceptadas durante el período especificado por varias personas, lo que también excluye la posibilidad de establecer el monto de la responsabilidad financiera de B. Tampoco hay evidencia que demuestre de manera indiscutible la culpabilidad del empleado B. en causar daños materiales.
Teniendo en cuenta lo anterior, el tribunal decidió recuperar de G. a favor de B. los salarios impagos durante el período comprendido entre el 28.08.20** y el 02.10.20** por un monto de 6292 rublos. teniendo en cuenta el impuesto sobre la renta, los ingresos medios por la demora en la emisión de un libro de trabajo para el período del 03/10/20** al 03/02/20** por un monto de 23.796,52 rublos. teniendo en cuenta el impuesto sobre la renta, una indemnización por daño moral de 1.000 rublos. Además, se cobró a G. una tasa estatal de 1.302,66 rublos. El resto de las afirmaciones de B. fueron denegadas. Se denegaron las reclamaciones de G. de indemnización por daños materiales a B..

El segundo ejemplo considera una situación en la que, al momento de la contratación, se concluyó un acuerdo de responsabilidad financiera con un empleado, pero cuando se transfirió a otro departamento, no se redactó un nuevo acuerdo y la transferencia en sí no se documentó. El tribunal se negó a recuperar el daño material causado al empleador por la falta de propiedad, señalando que el acuerdo sobre responsabilidad financiera celebrado al contratar en un departamento no se aplica a las relaciones laborales después de que el empleado es transferido a otro departamento.

Ejemplo. Según la decisión del Tribunal Municipal de Gorno-Altai de la República de Altai en el caso del 12 de abril de 2010, emitida de conformidad con el reclamo de LLC "***" para la recuperación del monto del daño material causado por un empleado En el desempeño de sus funciones laborales, el demandado ha trabajado en LLC "** desde * 2007 *" como vendedor en el departamento de perfumes de la tienda. En 2007, fue trasladada al puesto de vendedora de alimentos y realizó trabajos relacionados con el almacenamiento, envasado y distribución de productos alimenticios. El traslado no se formalizó mediante orden, ya que surgió una relación laboral con el imputado sobre la base de la admisión real para trabajar como vendedor en el departamento de alimentación. Desde * 2008, el demandado comenzó a tomar baja por enfermedad y presentar certificados de incapacidad laboral al demandante. En * 2008, en relación con la presentación del demandado baja por enfermedad para la licencia de maternidad se convirtió necesario inventario de elementos del inventario, del cual el demandado evitó participar (según el demandante, las notificaciones sobre la necesidad de participar en el inventario se enviaron por telegrama). Según los resultados del inventario realizado sin la participación del demandado en * 2008, se estableció un déficit de 129.158 rublos. 28 kopeks, que fue registrado por la comisión formada por el director de LLC "***" S. y miembros de la comisión T., U. y documentado mediante el acto de inventario de artículos del inventario del departamento de comestibles de fecha * 2008, la hoja de inventario.
El tribunal decidió negarse a satisfacer las reclamaciones. Entre los motivos por los que no se puede imputar al demandado una indemnización por daños, el tribunal indicó que la responsabilidad financiera por el importe total del daño causado puede asignarse al empleado sólo en los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras leyes federales. leyes (artículo 242 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) , en particular, esto es posible en caso de escasez de objetos de valor que se le hayan confiado sobre la base de un acuerdo especial por escrito o recibido en un documento único (cláusula 2 , parte 1, artículo 243 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La Lista de trabajos y categorías de trabajadores con los que se pueden celebrar contratos de responsabilidad financiera individual total (aprobada por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 31 de diciembre de 2002 N 85) también incluye el puesto de vendedor. Al mismo tiempo, según el párrafo 4 de la Revisión de la legislación y la práctica judicial de la Corte Suprema para el cuarto trimestre de 2009, el incumplimiento de los requisitos de la ley sobre el procedimiento y las condiciones para la celebración y ejecución de un acuerdo sobre pleno La responsabilidad financiera individual puede servir como base para liberar a un empleado de la obligación de compensar los daños causados ​​por su culpa por un monto total que exceda los ingresos mensuales promedio del empleado.
El tribunal determinó que el acuerdo escrito de LLC "***" con Kh. sobre el desempeño de sus funciones laborales como vendedora del departamento de comestibles de la tienda de LLC "***" y el acuerdo sobre responsabilidad financiera total como con el vendedor del departamento de comestibles de la tienda de LLC "***" no concluyó y, por lo tanto, X. no puede estar obligado a compensar al empleador por el daño causado en su totalidad.
Argumentos del Director General de LLC "***" S. de que el acuerdo sobre responsabilidad financiera total de fecha * 2005, celebrado con X. como vendedor del departamento de perfumes de la tienda 000 "***", se aplica a toda período de trabajo con los bienes materiales de la empresa confiados a X., incluidos los productos alimenticios, ya que hubo un traslado de X. a otro departamento, el tribunal declaró insolvente. En particular, se indica que hubo un traslado de un departamento a otro, y no un traslado. El demandante fue contratado como vendedor en el departamento de perfumes. Posteriormente, a pesar de que no estaba familiarizada con la orden de transferencia, el empleador le permitió trabajar como vendedora en el departamento de productos alimenticios. Al mismo tiempo, se llama la atención sobre el hecho de que desde * 2007, el principal lugar de trabajo de Kh. es el departamento de comestibles de la tienda LLC "***".
Dado que no se concluyó un acuerdo sobre responsabilidad financiera total con X. como vendedora del departamento de comestibles de la tienda 000 "***", el acuerdo sobre responsabilidad financiera total celebrado con ella como vendedora del departamento de perfumes no puede servir como base para contratarla como empleada, vendedora de los grandes almacenes LLC "***", a la responsabilidad financiera total, por lo que a X. no se le puede asignar la obligación de compensar el daño material causado al empleador. Además, no se llevó a cabo un inventario de artículos de inventario en el departamento de comestibles de la tienda LLC "***" cuando X. fue transferido del departamento de perfumes al departamento de comestibles, los activos materiales (productos alimenticios) no se confiaron a X. para informar. No se presentó al tribunal ninguna prueba en contrario. De los materiales del caso se desprende que el inventario se realizó * 2009, una semana antes de que X. fuera trasladado del departamento de perfumería al departamento de abarrotes, sin la participación de X. Evidencia de que en el período comprendido entre * 2008 y hasta el traslado de X ... en el departamento de comestibles la tienda estaba cerrada, no representada. Por el contrario, basándose en las explicaciones de los testigos K., T., se estableció que la tienda estuvo abierta durante este período.
Respecto al inventario realizado en * 2008, el tribunal indicó una violación del procedimiento establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y Instrucciones metódicas sobre el inventario de bienes y obligaciones financieras, aprobado por Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de 13 de junio de 1995 N 49, por lo que sus resultados no pueden tenerse en cuenta.
Después de examinar los materiales del caso y escuchar las explicaciones de las partes, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleador LLC "***" cumplió indebidamente con la obligación de proporcionar las condiciones adecuadas para el almacenamiento de los bienes objeto de contabilidad, lo cual, teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. . 239 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia excluye la responsabilidad financiera del empleado.

Un análisis de las decisiones judiciales anteriores nos permite concluir que un empleador que viole las leyes laborales y atraiga trabajadores para trabajar sin celebrar un contrato de trabajo puede utilizar las disposiciones del art. 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para evitar responsabilidad. Esto se ve facilitado no sólo por el pequeño número de normas que rigen esta institución del derecho, sino también por la falta de unidad en su interpretación por parte del tribunal. Un aumento en el número de normas jurídicas que regulan esta cuestión sólo puede dar lugar a nuevos desacuerdos. La solución más aceptable a este problema es equiparar a los ciudadanos que trabajan sin contrato de trabajo con aquellos con quienes se ha celebrado un contrato de trabajo. Por supuesto, a continuación será necesario resolver una serie de cuestiones relativas a la prestación de las garantías sociales previstas por la ley a los empleados. Pero el objetivo principal es lograr el orden en la aplicación de la legislación laboral en relación con los trabajadores con quienes se concluyó un contrato de trabajo y aquellos a quienes realmente se les permitió trabajar.

A veces ocurren situaciones en las que, al parecer, todo va bien: la entrevista fue exitosa, lo contrataron y usted está afrontando bien sus nuevas responsabilidades. Pero los jefes siguen postergando la firma del contrato de trabajo, lo que te confunde mucho. Y con razón, ¡es confuso! Después de todo, la relación entre empleador y empleado la regula él.

Por supuesto, alguien puede ser descuidado con su conclusión, creyendo que, dado que se pagan los salarios, todo está bien. Sin embargo, si el empleador no celebra un contrato de trabajo, es posible que más adelante resulte que no se realizan las contribuciones a la pensión y el tiempo que trabajó no se incluirá en la duración del servicio. Además, en caso de conflicto laboral, es mucho más fácil despedir a dicho empleado. Además, es posible que no reciba un salario suficiente y cobrarlo a través de los tribunales sin un acuerdo firmado será difícil o incluso imposible.

Está claro que en algunos casos el trabajo es tan necesario que muchos están dispuestos a abandonar los trámites sólo para conseguirlo. Pero como mínimo, debes imaginar posibles consecuencias. De acuerdo con la ley, una empresa u organización está obligada a celebrar un contrato de trabajo con un empleado. Esto debe hacerse dentro de los 3 días siguientes al momento en que comenzó de facto a desempeñar sus funciones. Precisamente sobre esta base se emite una orden para contratarlo, después de lo cual la empresa debe registrarlo ante las autoridades fiscales y sociales.

Si después de este período no se ha celebrado un contrato de trabajo, primero intente resolver este problema de manera pacífica. Discuta esto con la gerencia; tal vez ya se haya emitido la orden correspondiente, pero el oficial de personal o el contador simplemente aún no ha tenido tiempo de redactar el acuerdo. Sin embargo, si este no es el caso y resulta que la empresa a menudo practica esta actitud hacia los empleados, entonces habrá que pasar a formas más estrictas de resolver este problema.

Primero debe escribir una solicitud o queja al empleador.. Intente registrarlo en la secretaria para que este documento no se “pierda” accidentalmente entre otros papeles. Y si el problema no se resuelve pronto, tendrás que contactar inspección laboral. Dado que la ausencia de contratos de trabajo es una violación directa de la ley, este organismo regulador tiene derecho a imponer una multa al empleador y obligarlo a celebrar un acuerdo. Básicamente, en esta etapa, a pesar de que sus superiores estarán seriamente descontentos con usted, todavía tiene la oportunidad de conservar su trabajo e incluso demostrar su valía en el futuro como un buen empleado.

Si el conflicto entre usted y el empleador ya se ha intensificado y usted, después de haber trabajado durante un tiempo suficiente, no puede recibir un salario, entonces debe comunicarse con la oficina del fiscal y el tribunal, donde podrá restaurar derecho legal para el registro de relaciones laborales. Debe recordarse que sin un acuerdo escrito, su actividad de trabajo se considera inválido. E incluso si tienes excelentes relaciones con tus superiores y Buen salario, no podrá aprovechar los beneficios adicionales que proporciona el contrato. Por ejemplo, nadie le dará un certificado de salario para obtener un préstamo. Por lo tanto, le conviene convencer al empleador de la necesidad de celebrar un contrato de trabajo.

A menudo sucede así: empiezas a trabajar y lo primero que descubres es que la mitad de los empleados no tienen contratos de trabajo y los demás se firmaron con violaciones flagrantes. No caigas en la desesperación prematuramente. Es muy posible que no todo sea tan crítico.

Por supuesto, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una serie de requisitos para la preparación y celebración de contratos de trabajo, pero las consecuencias de violar estos requisitos dependen de qué se violó exactamente.

Hay un empleado, pero no hay contrato de trabajo.

Se trata de una violación evidente de la legislación laboral, por la que se prevé responsabilidad administrativa (ver más abajo), especialmente porque en tal situación el empleado se encuentra en la posición más envidiable.

Una orden (instrucción) sobre la contratación de un contrato de trabajo no reemplazará un contrato de trabajo, ya que un contrato de trabajo es el documento principal que regula la relación entre un empleado y un empleador, y una orden (instrucción) sobre el empleo se emite sobre la base de una contrato de trabajo celebrado, y su contenido debe cumplir con las condiciones contrato de trabajo celebrado (Parte 1, artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si la orden (instrucción) contiene condiciones que no están establecidas en el contrato de trabajo, entonces no pueden considerarse legalmente establecidas y no son válidas.

Conclusión: si no existe un contrato de trabajo, entonces se debe redactar y cumplir todas las condiciones obligatorias previstas en el artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como otras condiciones que son importantes para el empleador y el empleado. grabado en él.

El contrato de trabajo lo firmó… ¿quién?

El contrato de trabajo, como dicen, está ahí, pero ¿de quién está la firma en la columna “Empleador”? Da miedo. Si el contrato de trabajo fue firmado por una persona no autorizada, entonces el empleado no debe temer las consecuencias negativas: comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador (su representante) (Parte 3 del artículo 16 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

El incumplimiento de este plazo por parte de la administración constituye una violación de la legislación laboral y puede conllevar responsabilidad administrativa en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. Por lo tanto, el empleador debe darse prisa en redactar un contrato de trabajo, que debe formalizarse correctamente a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha en que el empleado pueda trabajar.

En virtud de la parte 1 del artículo 61 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en la situación considerada, la fecha de admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante (la fecha real de empleo especificado en el pedido) debe indicarse como fecha de inicio del trabajo.

Además, si hablamos de empleados que fueron contratados antes del 1 de febrero de 2002 (antes de que entrara en vigor el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), entonces el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene disposiciones que los obliguen a celebrar contratos de trabajo escritos con empleados contratados antes de su entrada en vigor.

Además, de conformidad con el artículo 424 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las disposiciones de las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se aplican a las relaciones jurídicas que surgieron después de su entrada en vigor. Y si las relaciones jurídicas surgieron antes de la entrada en vigor del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se aplica únicamente a los derechos y obligaciones que surgen después de su entrada en vigor. Es decir, las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no tienen fuerza retroactiva.

Por lo tanto, si un empleado fue contratado mientras el Código de Trabajo de la Federación de Rusia aún estaba en vigor, redactar un contrato de trabajo por escrito no es obligatorio y solo es posible con su consentimiento por escrito.

El empleador está obligado a celebrar contratos de trabajo por escrito únicamente con aquellos empleados que fueron contratados después del 1 de febrero de 2002, lo que, por supuesto, no impide la celebración de un contrato de trabajo por escrito si dicho empleado ha expresado su consentimiento por escrito para su ejecución.

Si el contrato de trabajo no contiene información y (o) condiciones obligatorias

Hay contrato de trabajo, pero no incluye condiciones obligatorias, como:

Lugar de trabajo indicando una unidad estructural separada y su ubicación;

Función laboral, es decir trabajar en un puesto de acuerdo con tabla de personal, profesión, especialidad que indique las calificaciones, el tipo específico de trabajo asignado al empleado;

La fecha de inicio del trabajo y, en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada, también su período de validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada;

Condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos);

Horas de trabajo y horas de descanso (si para un empleado determinado difieren de las reglas generales, operando con este empleador);

Compensación por trabajo duro y trabajo con daños y (o) condiciones peligrosas mano de obra, si el empleado es contratado en condiciones adecuadas, indicando las características de las condiciones laborales en el lugar de trabajo;

Condiciones que rigen casos necesarios naturaleza del trabajo (móvil, itinerante, de viaje, otro tipo de trabajo);

Condiciones sobre el seguro social obligatorio del empleado.

En tal situación, el contrato de trabajo debe complementarse con la información y (o) condiciones que faltan.

Además, si hablamos de información (por ejemplo, nombre completo o datos del pasaporte), entonces deben incluirse directamente en el contrato de trabajo.

Si estamos hablando de la ausencia de una condición (por ejemplo, sobre un lugar de trabajo), entonces se debe redactar un apéndice o un acuerdo separado en el que se detallará esta condición. Tanto la solicitud como el acuerdo separado deberán estar firmados por las partes.

Si no tienes un diploma

No se puede despedir a alguien por falta de calificaciones simplemente porque el empleado no tiene un diploma de educación especial, a menos que así lo exija la ley.

Cuando la ley requiere educación especial para un trabajo determinado, y el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con una ley federal u otro acto legal reglamentario, entonces el contrato de trabajo debe rescindirse debido a una violación de las reglas para su celebración establecidas por la Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal en virtud del párrafo 11 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Sin embargo, la rescisión del contrato de trabajo en este caso se lleva a cabo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador.

Por regla general, en caso de extinción del contrato de trabajo por este motivo, el empresario paga al trabajador la indemnización por despido en el monto de los ingresos mensuales promedio.

La indemnización por despido no se paga si se cometió una violación de las normas de prisión por culpa del empleado; por ejemplo, si el empleado presentó un diploma falso al momento del empleo y esto se confirma con la evidencia adecuada:

Decision de la Corte;

Opinión experta;

Tarjeta personal del empleado (formulario No. T-2) con firma que acredite conocimiento;

Autobiografía que indica el hecho del estudio y la graduación. institución educativa proporcionado al departamento de recursos humanos;

El diploma original y copia certificada del mismo;

Currículum que indique estudios superiores.

Estrictamente hablando, incluso la presencia de un diploma falso no es motivo incondicional de despido. El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice lo siguiente: "El empleador puede rescindir el contrato de trabajo". Entonces, si el empleador está contento con el empleado, entonces no hay necesidad de despedirlo.

La infracción excluye la posibilidad de continuar trabajando.

Otra cuestión es si hay una infracción que excluye la posibilidad de continuar trabajando.

Así, de acuerdo con el artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo se rescinde debido a una violación de las reglas para su celebración establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si la violación de estos derechos excluye la posibilidad de continuar el trabajo, en los siguientes casos:

Celebrar un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades;

Celebrar un contrato de trabajo para realizar un trabajo que esté contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita por las leyes federales y otros actos legales de la Federación de Rusia;

Celebrar un contrato de trabajo en violación de una resolución de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer casos de infracciones administrativas, inhabilitación u otra sanción administrativa que excluya la posibilidad de que un empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o celebrar un contrato de trabajo en violación. de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales relativas a la participación en actividades laborales de ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

En los demás casos previstos por las leyes federales.

Si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro puesto disponible para el empleador, entonces el contrato de trabajo debe rescindirse de conformidad con el párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si las reglas para celebrar un contrato de trabajo fueron violadas por culpa del propio empleado como resultado de la presentación de documentos falsificados, entonces el contrato de trabajo con dicho empleado se rescinde según la cláusula 11 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo. de la Federación de Rusia, y no en virtud del párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (párrafo 51 de la resolución Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”).

Finalmente

Y no puede prescindir de esto si necesita convencer a la dirección de que es necesario celebrar contratos de trabajo: responsabilidad por violaciones al celebrar contratos de trabajo.

La violación de la legislación laboral, incluida la violación de las reglas para la celebración de contratos de trabajo, conlleva responsabilidad administrativa.

Según el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, la violación de la legislación laboral y de protección laboral conlleva la imposición de una multa administrativa:

Para funcionarios: entre 1.000 y 5.000 rublos;

Para personas que realizan actividades empresariales sin constituir una entidad jurídica: de 1.000 a 5.000 rublos. o suspensión administrativa de actividades hasta por 90 días;

Para personas jurídicas: de 30.000 a 50.000 rublos. o suspensión administrativa de actividades hasta por 90 días.

La descalificación es privación. individual derechos (cláusula 1 del artículo 3.11 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia):

Reemplazar puestos en la función pública estatal federal, puestos en la función pública estatal de una entidad constitutiva de la Federación de Rusia, puestos en el servicio municipal;

Ocupar cargos en el órgano ejecutivo de dirección de una persona jurídica;

Ser miembro del consejo de administración (consejo de supervisión);

Realizar actividades de gestión empresarial. entidad legal;

Gestionar una entidad jurídica en otros casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia;

Realizar actividades para la prestación de servicios o actividades estatales y municipales en el ámbito de la formación de deportistas (incluido su apoyo médico) y la organización y celebración de eventos deportivos.

Margarita POLUBOYARINOVA, experta de Your Reliable Partner LLC

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia se centra inicialmente en mantener la estabilidad de las relaciones existentes y, en la mayoría de los casos, las consecuencias de una redacción y celebración incorrecta de un contrato de trabajo no son tan críticas.

Si a un empleado se le permite trabajar antes de que se redacte un contrato de trabajo con él, la fecha de inicio del trabajo y la fecha de celebración del contrato de trabajo serán diferentes (artículos 16, 61, 67 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

Incluso tener un diploma falso no es motivo absoluto de despido. El artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia dice lo siguiente: "El empleador puede rescindir el contrato de trabajo". Entonces, si el empleador está contento con el empleado, entonces no hay necesidad de despedirlo.

La violación de la legislación laboral y de protección laboral por parte de un funcionario que haya sido previamente sometido a sanción administrativa por una infracción administrativa similar conlleva la inhabilitación por un período de un año para tres años.

Cualquier relación laboral que surja tras la admisión de un empleado para desempeñar sus funciones oficiales es legítima (legal) sólo en el caso entre el empleado y el empleador.

Hasta hace poco, la situación en el mercado laboral ruso en el ámbito de la documentación de los empleados no era la más De la mejor manera posible. Muchos empresarios intentaron (¡y algunos todavía lo intentan!) evitar la celebración de contratos.

Así, en 2014, uno de cada cinco ciudadanos trabajadores recibió lugar de trabajo sin empleo oficial, lo que provocó un endurecimiento en el orden de imposición de quienes cometieron tales violaciones. En 2016, se enfrentan a procesos importantes y, en algunos casos, incluso penales.

El concepto de “contrato de trabajo” apareció por primera vez en la legislación laboral de la Unión Soviética (Ley No. 1529-1), y en 1992 este término fue reconocido como sinónimo del acuerdo correspondiente celebrado entre empleados y empleadores.

en moderno Código de Trabajo Todas las referencias a la palabra "contrato" han sido sustituidas por "", aunque la antigua definición todavía aparece en determinados artículos.

Actualmente, el procedimiento para la celebración de contratos y su terminación está regulado por las disposiciones de la Ley Federal No. 197, adoptada en diciembre de 2001 y modificada en julio de 2016.

Las sanciones por infracciones en la ejecución de los contratos o en su ausencia se imponen de conformidad con el Código de Infracciones Administrativas (artículo número 5.27). Y el artículo 19.5 del citado Código permite al representante de la inspección del trabajo registrar los hechos de infracción cuando se descubre la falta de documentos.

El principal motivo para imponer multas a los jefes de organizaciones, empresas e instituciones es la privación del empleado de todas las garantías sociales y compensaciones adicionales previstas por la legislación laboral.

Beneficio para los empleadores

La ausencia de un contrato que regule las relaciones laborales permite a los empleadores eludir la responsabilidad que impone este documento.

El principal beneficio para la organización (empresa) y la dirección es:

• en ausencia de responsabilidad por;
• en la capacidad de designación, que será menor que el mínimo establecido por el gobierno ();
• la posibilidad de no incluir al empleado en la plantilla (dicho empleado queda automáticamente privado de la protección de la organización sindical, ya que en realidad desconoce su existencia);
• la oportunidad de negarle a un empleado el pago de los días de vacaciones, la compensación por los gastos de transporte por, en;
• no es necesario garantizar condiciones laborales decentes en el lugar de trabajo;
• la capacidad de no deducir para el empleado primas de seguros al Fondo de Pensiones y Seguros.

Además, el empleador puede despedir a dicho empleado por iniciativa propia sin una buena razón o sin previo aviso.

¡El empleado en realidad no existe en esta empresa u organización! Pero sus derechos y obligaciones no están documentados (teóricamente, el empleador no viola nada).

Tipos de responsabilidad

La celebración de un contrato permite al empleado:

• recibir su salario mensual a tiempo;
• solicitar un paquete social completo (días libres, pago de horas extras, compensación por bajas por enfermedad, viajes de negocios y pago);
• obtener la duración del servicio del seguro (pensión) necesaria para calcular los pagos de la pensión;
• recibir cobertura médica y de seguro (el empleador aporta
• determinadas cantidades a los fondos correspondientes).

El empleado quedará privado de todas las garantías enumeradas si no se firma el contrato.

Según el Código de Infracciones Administrativas (artículo número 5.27), se paga una multa por cada ciudadano empleado ilegalmente:

• el jefe de una organización o empresa que haya cometido violaciones durante el proceso de empleo paga hasta 20.000 rublos;
• Las organizaciones, empresas e instituciones (individuos) pagan hasta 100.000 rublos.

Además, los perpetradores están sujetos a la obligación de compensar al empleado lesionado por todos los ingresos durante el período de empleo sin documentación (se eliminan los atrasos en salarios, licencias por enfermedad y vacaciones, bonificaciones y otros pagos requeridos por la ley).

Si no se han cumplido las instrucciones de un inspector del trabajo o de una autoridad judicial, y el hecho del incumplimiento es documentado por la autoridad de control, la sanción administrativa se incrementa y se le añade la inhabilitación:

• los directivos pagan hasta 50.000 rublos y son descalificados por un período de uno a tres años;
• se impone una pena similar a las personas que se dedican a actividades empresariales;
• Las organizaciones y empresas pagan hasta 200.000 rublos y sus actividades pueden ser suspendidas durante 90 días.

Además, la autoridad tributaria puede exigir no sólo el pago de todos los impuestos adeudados, sino también una multa del 20% de los pagos no retenidos que no llegaron al tesoro estatal (artículo 123 del Código Tributario).

Los fondos extrapresupuestarios pueden exigir al infractor el pago de contribuciones y una multa del 20%.

Y si se revela el hecho de una infracción dolosa, el importe de la multa aumentará al 40%.

La responsabilidad penal surge de conformidad con el artículo del Código Penal número 199.1 por el incumplimiento de todas las obligaciones del agente fiscal. Si se cometieron otras violaciones (por ejemplo), la cuestión de la responsabilidad penal se considera en cada caso individual, teniendo en cuenta todas las circunstancias.

Por lo tanto, un empleador que decida ahorrar dinero en el empleo oficial de personal tendrá que rendir cuentas no una, sino varias veces a la vez.

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¿Qué debe hacer un empleado?

Es necesario comprender qué amenaza a un empleado con la infracción de sus derechos en caso de una situación de conflicto y a veces sin él.

Por lo tanto él puede:

• Continuar trabajando, simultáneamente recopilando pruebas de violaciones para una posible apelación ante los tribunales.
• Contactar con la inspección del trabajo o fiscalía con la denuncia correspondiente.
• Póngase en contacto con la autoridad judicial local con todas las pruebas documentales previamente recopiladas de la culpabilidad de los empleadores.

Los documentos que confirman la ausencia de signos de relaciones laborales sirven como prueba de una infracción.

Estos signos son:

• órdenes administrativas recibidas en nombre del empleador;
• actividad laboral de acuerdo con el régimen establecido en la empresa u organización;
• actividad laboral de acuerdo con la especialidad y especialización existente;
• un largo período de relaciones laborales, acompañado de todos los signos formales necesarios (por ejemplo, pago salarios, bonificaciones, etc.).

Para una persona empleada oficialmente, tales relaciones conducen necesariamente a la recepción de documentos específicos que confirman las actividades (pases, pólizas de seguro, órdenes, poderes, etc.). Si no hay documentos oficiales, el empleado está empleado de manera no oficial y se encuentra en una posición ilegal.

Además, los compañeros o clientes que comparezcan ante el tribunal podrán declarar a favor de la víctima. La legislación actual permite la aportación de cualquier prueba: testimonios, documentos, archivos de vídeo o audio.

Después de contratar al empleado, el empleador está obligado a documentar al empleado dentro de los tres días hábiles. Si el acuerdo no está firmado, puede presentar una solicitud por escrito. Esta posibilidad está prevista en el artículo 62 del Código del Trabajo. La respuesta del departamento de RRHH llega dentro de otro tres días. Aunque, como se desprende de la práctica, tal solicitud de un "ilegal" se ignora por completo. Y luego solo le queda una opción: ponerse en contacto con la inspección del trabajo o con la fiscalía (tribunal).