Procesni pristup menadžmentu fokusira se na poboljšanje i povećanje efikasnosti samog procesa upravljanja. Sadržaj ovog procesa može se predstaviti kao implementacija osnovnih funkcija upravljanja. U okviru empirijske škole izdvajaju se sljedeće funkcionalne odgovornosti Peterson-Plowman Manager:
1) Procjena raspoloživih radnih resursa. U okviru ove funkcije, rukovodilac analizira zadatke koje obavlja jedinica na osnovu postavljenog cilja i utvrđuje sastav, kvalifikacije i radna mjesta stručnjaka neophodnih za njihovu realizaciju. Provodi se procjena raspoloživih radnih resursa, njihova usklađenost sa zahtjevima i potreba za dodatnim specijalistima.
2) Stvaranje grupe kandidata. Ova funkcija se obavlja kada postoji nedostatak radnih resursa.
3) Izbor radnih resursa. Izvodi se na dva načina: testiranje i intervju.
4) Adaptacija radnih resursa. Da bi se period socijalne adaptacije novozaposlenog sveo na minimum, menadžer mora koristiti sve raspoložive formalne i neformalne tehnike. Na primjer, dodijelite mu iskusnog zaposlenika tako da, koristeći neformalne metode komunikacije, novi zaposlenik dobije sve potrebne informacije.
5) Administrativna funkcija za ljudske resurse. U procesu realizacije ove funkcije, menadžer prati učinak svakog zaposlenog i obavještava ga o efektivnosti obavljenog posla.
6) Organizaciona funkcija. Prilikom realizacije ove funkcije zadatak menadžera je da zaposlenima pruži informacije o pozitivnim i negativne strane njihove aktivnosti, specifične oblasti za unapređenje njihovog rada.
7) Motivaciona funkcija u odnosu na radne resurse.
8) Stručno usavršavanje kadrova. Postoje sledeći načini obuke zaposlenih: obuka kroz predavanja, diskusije i sl., rotacija u službi, obuka zaposlenih u procesu njihovog rada.
9) Promocija zaposlenih. U ispunjavanju ove funkcije, menadžer mora planirati i razviti program karijere za svoje zaposlenike kako bi povećao njihovu motivaciju za rad.
10) Upravljanje organizacijom rada podređenih radnika.
Općenito, procesni pristup je razvijen u proučavanju općih i posebnih funkcija upravljačkih aktivnosti.
U teoriji menadžmenta postoji stalna potraga za novim oblicima i metodama racionalizacije menadžmenta. Dakle, na prijelazu iz 70-ih. izneta je nova, dobro artikulisana ideja da je organizacija otvoren sistem koji se prilagođava svom veoma raznolikom spoljašnjem i unutrašnjem okruženju. U najširem smislu, sistem se shvata kao specifičan poredak, povezana celina. Riječ je o skupu specifičnih elemenata čije su postojanje i funkcioniranje zbog specifičnih okolnosti međusobno povezani ili međusobno zavisni.
Sistemski pristup kao naučna metodologija je poseban koncept koji uključuje razmatranje objekata analize ne izolovano, već u vezi sa mnogim drugim objektima i pojavama. Ove veze su vrlo raznolike i nije ih moguće proučavati da bi se riješio neki konkretan problem. Dakle, sistematski pristup pretpostavlja identifikaciju najznačajnijih veza koje imaju direktan i značajan uticaj na svojstva sistema i rešavanje zadataka u objektu koji se proučava.
Sa stanovišta menadžmenta, proučavanje društvenih sistema je od posebnog značaja. Njihov nastanak i integritet determinisani su interakcijom ljudi. A odnos u društvenim sistemima karakteriše prisustvo zajedničkih ciljeva ili istih interesa. To je upravo odlučujući faktor za zajedničke aktivnosti ljudi. Ljudi se udružuju u tim, organizaciju, jer svako sam ne može zadovoljiti nijednu potrebu, riješiti konkretan problem. Ali zadaci sistema u celini se razlikuju od zadataka pojedinačni elementi koji čine ovaj sistem. U namjeri da riješe svoj problem, ljudi već moraju rješavati probleme cijelog sistema, što neće nužno biti u njihovom ličnom interesu.
Veoma važno svojstvo društvenog sistema je da su njegove mogućnosti i ciljevi širi od prostog zbira sposobnosti i ciljeva njegovih sastavnih elemenata. Ovo svojstvo se zove efekat integriteta.
Dakle, kao dio društvenog sistema, kao njegovi elementi, ljudi se nalaze u određenoj zavisnosti od rezultata aktivnosti drugih. Određeni odnosi se razvijaju između ljudi u društvenom sistemu. Uloga lidera u društveni sistem uzrokovane podjelom rada. A zadatak menadžera je da upravlja odnosima kako bi se postigli ciljevi cijele organizacije i interesi pojedinih zaposlenika.
U 60-80-im godinama. prošlog veka intenzivno se traga za odnosima između tipova okruženja i različitih oblika upravljanja. Ova potraga je dovela do situacionog pristupa menadžmentu. Situacijski pristup je da svaka proizvodna situacija ima svoje specifične metode upravljanja. Budući da je organizacija pod utjecajem mnogih internih faktora i faktora okoline, ne može postojati jedan „najbolji“ način upravljanja njome. Većina efikasan način kontrola u određenoj situaciji je ona koja će biti optimalna za datu situaciju.
Škole o kojima se ranije govorilo zasnivale su se na definiciji principa vezanih za funkcije upravljanja. Oni su sadržavali skup teorijskih znanja o tome kako menadžer treba da radi, a primjena ovih principa u upravljanju proizvodnjom posmatrana je kao umjetnost koja se postiže iskustvom. Situacioni pristup je omogućio direktnu primenu nauke na specifične uslove i situacije. Centralni faktor situacionog pristupa je sama situacija, tj. skup okolnosti čiji je uticaj na organizaciju u datom trenutku najjači. Situacija je u centru pažnje menadžera, što ga tera da razmišlja situaciono. To je ono što pomaže lideru da odabere metod menadžerskog uticaja koji će u ovoj situaciji najviše doprineti postizanju cilja organizacije.
Situacioni pristup ne poriče ispravnost teorijskih koncepata menadžmenta od trenutka njihovog nastanka do danas. On ne poriče koncept procesa upravljanja koji je zajednički za sve organizacije. Ali on to ipak tvrdi opšti proces je isto, specifične metode uticaja koje lider koristi za postizanje cilja organizacije mogu biti potpuno različite.
Dakle, situacioni pristup efikasno povezuje specifične tehnike i naučne poglede specifične situacije za postizanje ciljeva organizacije. Optimalno rješenje je funkcija faktora okoline u samoj organizaciji (interne varijable) iu okruženju (eksterne varijable). U ovom pristupu se pokušavaju integrisati određeni aspekti istorijski prethodnih škola menadžmenta kombinovanjem pojedinačnih tehnika.
Metodologija situacionog pristupa može se smatrati procesom u četiri koraka:
1. Menadžer mora biti upoznat sa profesionalnim alatima upravljanja za koje se pokazalo da su efikasni.
2. Svaki od koncepata i metodologija upravljanja ima svoje snage i slabosti, odnosno komparativne karakteristike kada se primjenjuju na konkretnu situaciju. Lider mora biti u stanju da predvidi vjerovatne posljedice, kako pozitivne tako i negativne, od primjene date metodologije ili koncepta.
3. Vođa mora biti u stanju da pravilno protumači situaciju. Neophodno je pravilno odrediti koji su faktori najvažniji u datoj situaciji i kakav vjerovatni efekat može imati za njihovu promjenu.
4. Vođa mora biti u stanju da poveže specifične tehnike sa specifičnim situacijama. Time će se na najefikasniji način osigurati postizanje ciljeva organizacije u postojećim uslovima.
Jačanje odnosa svih aspekata aktivnosti organizacije – proizvodnih, finansijskih, marketinških, društvenih, ekoloških i dr., kao i proširenje i usložnjavanje njenih unutrašnjih i eksternih odnosa određuju formiranje kako sistemskih tako i situacionih – do menadžmenta.
Na osnovu svojih karakteristika, unutarorganizaciona struktura sistema upravljanja nije ništa drugo do odgovor na efekte spoljašnjeg okruženja, koji su različiti po prirodi.
At sistematski pristup organizacija se posmatra kao skup međusobno povezanih elemenata (kao što su ljudi, struktura, zadaci i tehnologija) koji su u interakciji sa spoljašnjim okruženjem.
U skladu s tim, elementi koji čine sadržaj upravljačkih aktivnosti ne teku samo funkcionalno jedan iz drugog, kao u procesnom pristupu, već su svi, bez izuzetka, međusobno povezani, odnosno vrše direktan i indirektan uticaj na jedan drugog. Promjene u jednom od elemenata neminovno dovode do promjena u ostatku, a na kraju i u cijeloj organizaciji. To zahtijeva sveobuhvatno rješenje za bilo koji njegov problem: veliki i mali, jednostavni i složeni, sadašnji i budući.
U okviru sistematskog pristupa postoje i brojne kvantitativne teorije menadžmenta, poticaj za nastanak koji je poslužio kao pojava i široka upotreba kibernetike i raznih matematičkih metoda.
Međutim, sistemski pristup još ne određuje kako okruženje utiče na aktivnosti organizacije. Uticaj okruženja na performanse organizacije može se utvrditi korišćenjem situacijskipristup(vjerovatni, zavisno od šansi, od situacije), što je logičan nastavak sistemskog. Situacioni pristup se zasniva na situacionim razlikama između i unutar organizacija. Njegova svrha je da odredi koji se profesionalni alati za upravljanje mogu najefikasnije koristiti u određenim uslovima. Drugim riječima, situacijskim pristupom moguće je povezati specifične tehnike i koncepte sa specifičnim situacijama kako bi se najefikasnije postigli ciljevi organizacije, što, međutim, ne isključuje prethodne pristupe menadžmentu.
Situacionim pristupom iste funkcije upravljanja se različito provode u konkretnim situacijama, pa je zadatak menadžmenta da na osnovu sveobuhvatne analize faktora koji formiraju ove situacije odabere odgovarajuće tehnike i metode za rešavanje nastalih problema, uzimajući u obzir njihove prednosti, nedostatke i mogućnosti primjene. ...
Za implementaciju situacionog pristupa:
Prvo, to zahtijeva dubinsko poznavanje alata profesionalnog upravljanja koji su se pokazali efikasnim. To podrazumijeva razumijevanje procesa upravljanja, individualnog i grupno ponašanje, upotreba analiza sistema, metode planiranja i kvantitativne metode odlučivanja;
drugo, s obzirom na to da svaki koncept i metodologija upravljanja ima svoje prednosti i nedostatke koje se mogu porediti u konkretnim situacijama, važno je biti u stanju da predvidimo posledice (i pozitivne i negativne) upotrebe određene metodologije ili koncepta;
treće, za uspješnu implementaciju situacijskog pristupa potrebna je sposobnost pravilnog tumačenja situacije, utvrđivanja koji su faktori najvažniji i kakav vjerojatni efekat može rezultirati izmjenom jedne ili više varijabli;
Četvrto, potrebno je suptilno povezati dobro dokazane prakse i tehnike sa specifičnim situacijama, čime se osigurava da se ciljevi organizacije postižu na najefikasniji način u datim okolnostima.
Dakle, interakcija i međuzavisnost svih komponenti organizacije, kao i identifikacija i razmatranje situacionih faktora okruženja, koriste se kao ključne odredbe u konceptu sistemskog i situacionog pristupa menadžmentu. Osnovna ideja koju koristi savremeni menadžment je da posmatra organizaciju kao sistem koji se sastoji od međusobno povezanih delova koji uzimaju u obzir specifičnosti okruženja, njihove povratne informacije, čime se obezbeđuje postizanje uspeha organizacije (donošenje upravljačkih odluka na osnovu proučavanja čitavog skupa). situacionih faktora).
Počeci situacionog pristupa menadžmentu
Koncept "teorije situacijske kontrole" prvi je u opticaj uveo R. Mockler. Međutim, kako on sam to priznaje, suština ovog pristupa, koji se postepeno počinje manifestirati u najrazličitijim školama i smjerovima, nije nešto suštinski novo. Na primjer, Peter Drucker u svojoj knjizi "The Practice of Management", objavljenoj davne 1954. godine, u svojim glavnim crtama formuliše temelje situacijskog pristupa menadžmentu. Uz Druckera, potrebu za specifičnom analizom situacija za donošenje ispravnih upravljačkih odluka branili su mnogi teoretičari menadžmenta. Novi u ovom trenutku su pokušaji da se situaciona teorija sagleda kao objedinjujući koncept, njena transformacija u fundamentalni princip razmišljanja menadžmenta, kao i sve veći uticaj ove teorije na mnoga područja istraživanja, obuke i prekvalifikacije upravljačkog osoblja.
Mockler i drugi američki stručnjaci objašnjavaju pojavu situacionog pristupa pitanjima organizacije i upravljanja ne toliko željom za stvaranjem jedinstvene teorije menadžmenta koliko rezultatom napora da se teorija menadžmenta preorijentira na praksu upravljanja.
Dakle, pojava koncepta „situacionog pristupa“ direktno je povezana sa nedovoljnom praktičnom efektivnošću postojećih teorija organizacije i upravljanja. Privrednici kritikuju teoriju menadžmenta zbog njene "nepraktičnosti", zbog "izolacije od stvarnog svijeta", nesposobnosti da posluži kao specifično oruđe u praksi rada. Objašnjavajući razloge ovakvog odnosa prema teoriji menadžmenta, Mockler ističe da su specifične situacije, specifični uslovi u kojima menadžer djeluje, toliko raznoliki da su se moderne teorije menadžmenta pokazale nezadovoljavajuće sa stanovišta praktičara koji traže praktične smjernice. u teoriji.
R. Mockler vjeruje da "u najboljem slučaju možete razviti uvjetne ili situacijske principe koji su korisni u određenim specifičnim poslovnim situacijama." Ova premisa danas postaje najrasprostranjenija u američkim istraživanjima organizacije i menadžmenta. Takođe počinje da postepeno dominira u sistemu obuke i prekvalifikacije menadžera. Novi pristup u istraživanju i sistemu obuke rukovodećih kadrova izrazio se u tome što se akcenat počeo pomerati na proučavanje stvarnih uslova, specifične situacije u kojoj se nalazi ova ili ona kompanija, i razvoja na ovoj osnovi. specifične, jedinstvene, po potrebi, organizacione strukture koja ispunjava specifične uslove i zahtjeve.
Situacijski pristup organizacionim strukturama dobio je najdosljedniji razvoj u radu P. Lawrencea i J. Lorsch-a "Organizacija i okruženje". Oni svoj pristup nazivaju „slučajnom“ teorijom organizacije, čija je polazna tačka tvrdnja da ne postoji jedan ili jedini način organizovanja i da se u različitim fazama razvoja preduzeća koriste različite vrste organizacione strukture... Glavni sadržaj knjige Lorensa i Lorša je analiza različitih tipova organizacionih situacija, potreba određenih različitim fazama rasta kompanije, njene interakcije sa okruženjem. Na osnovu toga, smatraju autori knjige, postaje moguće izabrati organizacionu strukturu koja zadovoljava stvarne potrebe kompanije. Ovaj pristup je takođe poslužio kao podsticaj stručnjacima za proučavanje organizacionih struktura, koji su počeli da napuštaju razvoj formalnih šema i tradicionalnih hijerarhijskih struktura kako bi razvili individualizovane, specifične organizacione strukture koje zadovoljavaju specifične potrebe određenih industrijskih firmi.
Karakteristično je da situacioni pristup, kao što je već navedeno, danas utiče na gotovo sve glavne škole i oblasti teorije organizacije i menadžmenta. Ona nije ograničena na oblast organizacionih struktura, već je sve očiglednija u proučavanju svih ostalih kontrola. Na primjer, situacijski pristup problemu liderstva razvija F. Fiedler u svom radu "Teorija efektivnosti liderstva". Ovaj autor pokušava kategorički definisati različite tipove i situacije grupnog ponašanja ljudi u organizaciji i, shodno tome, stil vođenja koji je najefikasniji za ovu situaciju. Sličan pristup karakterističan je za W.
Sistemski, procesni i situacioni pristupi menadžmentu
White, koji u Organizacionom ponašanju: teorija i njena primena nastoji da identifikuje tipove grupnog ponašanja u organizaciji i ispituje uticaj različite metode smjernice o grupnom ponašanju i ponašanju pojedinaca. Ova i druga istraživanja ukazuju da u ovoj oblasti počinje da prevladava situacioni pristup, što znači izvesno udaljavanje od tradicionalne težnje američke teorije menadžmenta da se formiraju univerzalni principi vođenja ljudi u organizaciji.
Razvoj koncepata situacionog pristupa teorijskim problemima organizacije i upravljanja ima za cilj povećanje praktičnog značaja naučnog istraživanja u ovoj oblasti. U tom smislu, on se ne vezuje za određenu školu ili smjer, već se predstavlja kao izvjestan opšti princip, koji se primjenjuje u svim oblastima teorije upravljanja (uključujući razvoj sistema) kako bi se obezbijedila strukturiranija naučna osnova za rješavanje problema upravljanja.
Kao što se iz navedenog može vidjeti, situacijski pristup problemima upravljanja počinje da postaje dominantan trend u teoriji organizacije i menadžmenta. Iako mnogi aktuelni teoretičari pokušavaju da ga predstave kao "otkriće" novog pristupa, on je u suštini oduvek bio prilično raširen. Novost se, možda, očituje samo u tome što je ova metoda uzdignuta do apsoluta i pretvara se u univerzalnu metodu za proučavanje problema organizacije i upravljanja. Naravno, bilo bi apsurdno negirati važnost analize specifičnih uslova za funkcionisanje organizacije. Konkretan pristup proučavanju bilo koje pojave, uključujući probleme organizacije i upravljanja, neophodan je uslov za naučnost.
3. Sistemski i situacioni pristupi upravljanju. Savremeni integrativni menadžment.
Jačanje međuzavisnosti svih aspekata aktivnosti organizacije (proizvodnih, finansijskih, marketinških, društvenih i dr.), kao i proširenje, usložnjavanje i intenziviranje kako unutrašnjih tako i eksternih odnosa doveli su do formiranja sistematskog pristupa menadžmentu. sredinom dvadesetog veka. Sistemski pristup se trenutno smatra jednim od glavnih pristupa u modernoj upravljačkoj misli.
Ideje konzistentnosti u odnosu na državno upravljanje razvile su se iu radovima poljskog naučnika B. Trentovsky... U svom radu „Odnos filozofije prema kibernetici kao umijeću upravljanja ljudima“ naglasio je da istinski efikasan menadžment treba da uzme u obzir sve najvažnije vanjske i unutrašnje faktore koji utiču na objekt upravljanja. Posebno je napisao: „Naš uspjeh je vezan za to koliko sistematski pristupamo rješavanju problema, a naši neuspjesi su uzrokovani odstupanjima od sistematskog pristupa. Signal nedovoljne konzistentnosti postojeće aktivnosti je pojava problema."
Među osnivačima sistematskog pristupa su Aleksandar Aleksandrovič Bogdanov... Godine 1911. izašao je prvi tom knjige, a 1925. izašao je i treći tom njegove knjige "Opšta organizaciona nauka (tektologija)". Zasniva se na ideji da svi postojeći objekti i procesi imaju određeni stepen, nivo organizacije. Za razliku od specifičnih prirodnih nauka, koje proučavaju specifičnosti organizacije konkretnih pojava, tektologija mora proučavati opšte zakonitosti organizacije za sve nivoe organizacije.
pristup se može smatrati idejom južnoafričkog advokata i komandanta Jan-Christian Smats o integritetu različite formeživot. Godine 1926. izložio je svoj sinegetički pogled na univerzum, ističući da se "organizam sastoji od dijelova, ali nije samo zbir ovih dijelova". Zakon sinergije, prema kojem u složenim sistemima svojstva i mogućnosti cjeline prevazilaze svojstva i mogućnosti njihovih dijelova, u naučnu upotrebu uveo je I. Ansoff. Sinergetika proučava mehanizme interakcije između elemenata sistema u procesu njegove samoorganizacije i samorazvoja.
Praktična vrijednost proučavanja sinergijskog efekta je prvenstveno u korištenju jedinstvenih svojstava veliki sistemi- samoorganizacija i mogućnost određivanja veoma ograničenog broja parametara čiji uticaj može da kontroliše sistem.
Metodološkim preduslovima za nastanak sistematskog pristupa može se smatrati razvoj teorije. zajednički sistemi L. Bertalanffy, A. Rapoport i K. Boulding, stvaranje nauke kibernetike N. Wienera i razvoj teorije informacija.
Prema Bertalanffyju, živi organizam je nešto više od zbira pojedinačnih elemenata, jer koristi princip sinergije da organizuje njihovu interakciju. Svi organizmi postoje u bliskoj vezi sa spoljašnjim okruženjem, njihove funkcije i struktura se održavaju kroz stalnu razmenu informacija sa spoljašnjom sredinom. Dakle, svaki organizam, a u odnosu na menadžment, svaka organizacija se može smatrati otvorenim sistemom.
Predmet kibernetike je proučavanje sistema. Kibernetika proučava probleme formiranja i prenošenja upravljačkih radnji za postizanje datog stanja sistema proizvoljne prirode, tj. dostizanje određenog nivoa svoje organizacije.
Wienerova kibernetika je povezana sa takvim napretkom u razvoju koncepta sistema kao što su tipizacija modela sistema, identifikacija posebnog značaja. povratne informacije u sistemu, ističući princip optimalnosti u upravljanju i sintezi sistema, svijest o informaciji kao univerzalnom svojstvu materije i mogućnost njenog kvantitativnog opisa, razvoj metodologije modeliranja općenito, a posebno ideju o matematički eksperiment pomoću kompjutera.
Istovremeno sa istraživanjem N. Wienera, teorija informacija... Predmet je bio kodiranje, prijenos i dekodiranje poruka, kapaciteti kanala i matematičko proučavanje komunikacije.
Pokušaj spajanja ideja L. Bertalanffyja, kibernetike N. Wienera i teorije informacija u jedinstven sistem napravio je Kenneth Boulding... Istovremeno, posebno mjesto pridaje teoriji općih sistema, koja, po njegovom mišljenju, „ima za cilj stvaranje okvira (strukture) na koji se određene discipline i objekti moraju nanizati odgovarajućim redoslijedom“.
Sistematski pristup je metodološki pravac u nauci, čiji je glavni zadatak razvoj istraživačkih metoda i projektovanje složenih objekata – sistema različite vrste i klase. Predstavlja određenu fazu u razvoju metoda spoznaje, metoda istraživanja i dizajna, metoda opisivanja i objašnjavanja prirodnih ili umjetno stvorenih objekata.
Suština sistemskog pristupa je da aktivnost bilo kog dela sistema ima određeni uticaj na aktivnost svih ostalih delova sistema. Ovaj princip je posledica dobro poznatog stava dijalektike, koji zahteva razmatranje svih pojava u njihovoj kauzalnoj zavisnosti. Oslanjajući se na stav dijalektike da "cjelina, iako se sastoji od dijelova, prestaje, međutim, biti cjelina kada se podijeli."
U skladu s tim, sistematski pristup upravljanju zahtijeva prelazak sa disparatnih, privatnih modela upravljanja i izolovanog razmatranja kategorija i pojedinačnih privatnih pitanja na opšti koncept koji vam omogućava da sagledate čitav sistem veza i odnosa, čitav kompleks parametri koji određuju najbolje načine razvoja organizacije i doprinose realizaciji planiranih planova. ...
Shodno tome, suština sistemskog pristupa u teoriji organizacije i upravljanja leži u ideji organizacije kao sistema. Osim toga, sistematski pristup predstavlja svaki sistem kao podsistem: iznad svakog sistema postoji supersistem koji se nalazi na više visoki nivo hijerarhija sistema.
Analiza sistema Je skup određenih naučnih metoda i praktičnih tehnika za rješavanje različitih problema koji se javljaju u svim oblastima svrsishodnog djelovanja društva, zasnovanih na sistematskom pristupu i koji predstavljaju objekt istraživanja u obliku sistema. Karakteristika sistemske analize je da pretraga bolje rješenje problem počinje definisanjem i uređenjem ciljeva sistema, tokom čijeg funkcionisanja je nastao dati problem. Istovremeno se uspostavlja korespondencija između ovih ciljeva, mogući načini rješenja problema i potrebna sredstva za to.
Osobine sistemskog pristupa... Sa stanovišta sistemskog pristupa, menadžment se ne posmatra kao „jednodimenzionalni“, već kao višestruka, složena i dinamična pojava, osmišljena da obezbedi odnos između unutrašnjeg okruženja preduzeća i njegovog eksternog okruženja.
Na osnovu ove tvrdnje mogu se razlikovati sljedeće karakteristike sistemskog pristupa upravljanju.
Prvo, sistemski pristup prepoznaje postojanje sinergije u upravljanju.
Drugo, organizacija i, shodno tome, menadžment se tumače kao „višedimenzionalni“ fenomeni, što zahtijeva uzimanje u obzir u upravljačkim aktivnostima uticaja i interakcije mnogih faktora koji su unutar i izvan organizacije, a koji imaju direktan i indirektan uticaj na preduzeće.
Treće, sistematskim pristupom, promjena jednog elementa upravljačke aktivnosti smatra se neminovno uslovljenom obnovom svih ostalih elemenata i, u konačnici, promjenom cijele organizacije.
Četvrto, sistematski pristup zahtijeva sveobuhvatno rješenje bilo kojeg problema upravljanja. Menadžeri moraju biti svjesni i direktnog i indirektnog uticaja odluka koje donose. Oni treba da uzmu u obzir uticaj okruženja na organizaciju i, zauzvrat, uticaj organizacije na spoljašnje okruženje.
Jedna od glavnih prednosti sistemskog pristupa je to što vam omogućava da integrišete koncepte svih škola koje su postojale i postoje u upravljačkoj misli, a takođe vam omogućava da sintetizirate koncepte i teorije novih škola koje će se pojaviti u budućnosti.
Trenutno je ušao sistematski pristup moderna teorija organizacija i menadžment kao najtraženija metodologija naučne analize i mišljenja. Sposobnost sistematskog razmišljanja postala je jedan od uslova za savremenog lidera, menadžera. Ovladavanje vještinama sistematskog pristupa omogućava menadžeru da efikasnije obavlja svoje funkcije. Ove vještine su posebno potrebne višim menadžerima ili top menadžerima koji usmjeravaju sve akcije organizacije za postizanje njenih ciljeva.
1980-ih godina. jedan od najpopularnijih koncepata razvijenih u okviru sistemskog pristupa je takozvani McKinsey-7C koncept. Ovaj koncept se često posmatra kao nastavak glavnih odredbi P. Druckera o efektivnosti efektivnog upravljanja. Kreatori McKinsey-7C koncepta bili su grupa stručnjaka sa poslovnih škola Harvard i Stanford i konsultanti iz McKinsey & Company: Thomas Peters, Robert Waterman, Richard Pascal i Anthony Athos ( među ovim autorima, vodstvo u razvoju teorije pripada T. Peters i R. Waterman, koji su 1982. izneli glavne karakteristike modela u U potrazi za efektivnim upravljanjem).
Programeri "McKinsey - 7C" došli su do zaključka da je efikasna organizacija formirana na osnovu sedam međusobno povezanih komponenti, od kojih promjena svake zahtijeva odgovarajuću promjenu u ostalima. Ovih sedam komponenti preimenovano je tako da njihov naziv na engleskom počinje slovom "S" (na ruskom su i ove varijable prevedene tako da sve počinju jednim slovom "C"), što bi im omogućilo da postanu "posebni tragovi za sjećanje."
U skladu sa modelom "McKinsey - 7C", glavni elementi iz harmonična kombinacijašto zavisi od efikasnosti upravljanja su.
Strategija(strategija) - put daljeg razvoja kojeg bira organizacija, planovi i pravci djelovanja.
Struktura(struktura) - unutrašnji sastav organizacije, koji odražava njenu podelu na divizije, i njihovu hijerarhijsku podređenost i raspodelu moći između njih.
Sistemi(sistemi) - procedure i rutinski procesi u organizaciji, uključujući: sistem upravljanja informacijama, sistem inovacija, finansijski sistem / sistem alokacije kapitala, sistem kompenzacije / sistem podsticaja, sistem kontrole zadovoljstva kupaca.
Zaposleni(osoblje) - ljudski resursi organizacije, važne grupe osoblja, koje karakteriše starost, pol, obrazovanje itd.;
Stil(stil) - način na koji se vodi organizacija, liderski pristup top menadžmenta poslovanju i opšti proizvodni pristup organizacije, kao i način na koji se zaposleni u organizaciji predstavljaju dobavljačima i kupcima.
Zbir vještina(vještine) - sposobnosti i vještine, karakteristične sposobnosti ključnih ličnosti u organizaciji.
Zajedničke vrijednosti(zajedničke vrijednosti) - vrijednosti koje dijele svi, značenje i sadržaj glavnih aktivnosti koje organizacija prenosi svojim članovima.
Značaj McKinsey-7C modela leži u činjenici da se menadžment ne shvata samo kao proces kreiranja formalnih šema i skupa kvantitativnih indikatora, već i kao uspostavljanje komunikacije i dogovora između zaposlenih, povezivanje njihovih interesa, uzimajući u obzir sve aspekte ljudske aktivnosti u preduzeću. Model pokazuje važnost planiranja ne samo finansijskih i kvantitativnih rezultata, već i uzimanja u obzir kvaliteta rada i kvalifikacija zaposlenih.
Model McKinsey-7C brzo je postao jedan od efektivni instrumenti analiza upravljanja i aktivnosti. Pojava ove teorije pomogla je da se promijeni način na koji lideri razmišljaju o poboljšanju organizacija. Ona kaže da nije dovoljno samo razviti novu strategiju i slijediti je, ne možete samo kreirati nove sisteme koji generiraju poboljšanja. Da bi bila efikasna, organizacija mora imati visok stepen konzistentnosti između svih elemenata. Svaki "S" mora biti u skladu sa drugim "S" i pojačati ih. Nemoguće je napredovati u jednoj oblasti upravljanja bez napretka u svim ostalim oblastima. Stoga je u cilju poboljšanja organizacije potrebno obratiti pažnju na svih sedam elemenata istovremeno.
U drugoj polovini dvadesetog veka. najrazvijenije zemlje svijeta ušle su u fazu postindustrijskog informatičkog razvoja. Dalje ubrzanje naučnog i tehnološkog napretka doprinijelo je brzim promjenama u vanjskom i unutrašnjem okruženju organizacija. Za razliku od prethodnog relativno glatkog i uglavnom definitivnog toka događaja, počevši od kraja 1960-ih. situacija je počela da se menja brzo i često nepredvidivo. Kao rezultat toga, konkurentnost poslovanja počela je da se određuje njegovom fleksibilnošću, dinamikom i prilagodljivošću zahtjevima vanjskog okruženja. U tim uslovima, situacioni pristup je počeo da dobija široku rasprostranjenost i popularnost.
Pristupi menadžmentu
Ovaj pravac se pojavio 60-70-ih godina. Osnivači su američki menadžeri. Proces upravljanja se posmatra kao stalni odgovor menadžera na situacije koje nastaju u poslovanju u cilju efikasnog rešavanja svake od njih. Situacioni pristup uključuje razmatranje situacije kao skupa različitih situacionih varijabli u njihovom odnosu. Istovremeno, razlikuju se eksterne (ekonomija, politika, tehnologija, dobavljači, potrošači, konkurenti itd.) i interne (struktura, kultura i resursi) situacione varijable, po principu mogućnosti uticaja na njih.
Tradicionalno, teorijsko znanje se posmatra kao naučna komponenta menadžmenta. Primena principa upravljanja u praksi tradicionalno se posmatra kao umetnost, tj. kao nešto što se može postići samo iskustvom, pokušajima i greškama. Pristalice situacionog pristupa pretpostavljale su potrebu za direktnom primenom nauke na specifične situacije i uslove.
Situacijski pristup uključuje sljedeće korake:
1. Menadžer mora biti upoznat sa profesionalnim alatima upravljanja za koje se pokazalo da su efikasni. Ovo zahtijeva razumijevanje procesa upravljanja, ponašanja pojedinca i grupe, analize sistema, metoda planiranja i kontrole i kvantitativnih metoda donošenja odluka.
2. Svaki od koncepata i tehnika upravljanja ima svoje snage i slabosti, odnosno uporedne karakteristike kada se primjenjuju na konkretnu situaciju. Lider mora biti u stanju da predvidi vjerovatne posljedice, kako pozitivne tako i negativne, od primjene date metodologije ili koncepta.
3. Vođa mora biti u stanju da pravilno protumači situaciju. Neophodno je ispravno odrediti koji su faktori najvažniji u datoj situaciji i kakav vjerovatni efekat može biti posljedica promjene jedne ili više varijabli. Jednom kada su situacijske varijable dobro definirane, nema potrebe pribjegavati nagađanju ili pokušajima i greškama.
4. Vođa mora biti u stanju da poveže specifične tehnike koje bi izazvale najmanje negativne efekte i koje bi imale najmanje nedostataka, sa specifičnim situacijama.
Dakle, situacijskim pristupom upravljanju, prije svega, razmatra se konkretna situacija, problem koji zahtijeva rješenje, za koji su neophodne sljedeće komponente:
1. ispravno tumačenje situacije;
2. poznavanje koncepata i tehnika upravljanja;
3. iskustvo upravljanja;
4. sposobnost predviđanja moguće posljedice akcije upravljanja;
5. sposobnost povezivanja određenih radnji sa specifičnom situacijom
Radni sporovi.
Radni sporovi su pravni sporovi iz djelokruga radnog zakonodavstva. Oni osporavaju nesuglasice o radnim pravima i obavljanju radnih obaveza u nadležnom organu. Radni spor je spor o ostvarivanju prava predviđenog radnim zakonodavstvom, kolektivnim i drugim ugovorima o radu ili utvrđivanje novog subjektivnog ili kolektivnog zakona o radu (neremetilački sporovi).
Zakon RF „O postupku rešavanja kolektivnih radnih sporova“ (poništen) daje sledeću definiciju: „Kolektivni radni spor je nerešena nesuglasica između zaposlenih i poslodavaca u vezi sa uspostavljanjem i promenom uslova rada (uključujući plate), zaključak, izmjena i primjena kolektivnih ugovora, ugovora o socijalno-radnim odnosima” (tačka 1. člana 2.).
Član 398. Zakona o radu, koji je konsolidovao ovaj koncept, dopunio ga je riječima „kao i u vezi sa odbijanjem poslodavca da uzme u obzir mišljenje izabranog predstavničkog tijela radnika pri donošenju akata koji sadrže norme radnog prava u organizacija." Dakle, odbijanje poslodavca da uzme u obzir mišljenje sindikalnog odbora predstavlja izgovor za kolektivni radni spor.
Svi radni sporovi se mogu klasifikovati po tri osnova: o predmetu spora; po prirodi spora; po vrsti spornog pravnog odnosa.
Prema predmetu spora svi radni sporovi se dijele na individualne i kolektivne. U pojedinačnim sporovima osporavaju se i štite subjektivna prava konkretnog zaposlenog, njegov legitimni interes, a u kolektivnim – prava, ovlašćenja i interesi celokupnog radnog kolektiva (ili njegovog dela), prava sindikalnog organa. kao predstavnik radnika u datoj proizvodnji o radu, životu, kulturi.
Po prirodi spora svi radni sporovi se dijele na: sporove o primjeni normi radnog zakonodavstva koje on utvrđuje, kolektivne ili ugovori o radu, sporazumi o socijalnom partnerstvu o pravima i obavezama; sporovi o uspostavljanju novih ili promjenama postojećih društveno-ekonomskih uslova rada i života, koji nisu uređeni zakonom.
Razvrstavanje radnih sporova po tri navedena osnova neophodna je kako bi se pravilno utvrdila njegova nadležnost za svaki radni spor (bilo da se radi o individualnom ili kolektivnom sporu, sporu o primeni radnog zakonodavstva ili uspostavljanju novih uslova rada, promeni postojeće i iz kog pravnog odnosa je nastao).
Procedura rješavanja:
Komisija za mirenje je paritetno tijelo strana u sporu. Kreiraju je same stranke od jednakog broja svojih predstavnika na ravnopravnoj osnovi. Mora se formirati u roku od tri radna dana od početka kolektivnog radnog spora i ozvaničiti nalogom poslodavca i odlukom predstavnika radnika. Poslodavac nema pravo izbjegavati njegovo stvaranje i učešće u njegovom radu i dužan je stvarati neophodne uslove za njen rad.
Komisija za mirenje mora razmotriti spor u roku od pet radnih dana od dana donošenja naloga o svom formiranju.
Ako se stranke ne dogovore u komisiji za mirenje, nastavljaju postupak mirenja uz učešće posrednika ili u radnoj arbitraži, kako se dogovore. Ako se ne slože oko ovog pitanja, onda bi trebali nastaviti sa stvaranjem radne arbitraže.
Razmatranje kolektivnog radnog spora uz učešće medijatora je druga faza mirovnog postupka. Za to se, po dogovoru stranaka, poziva posrednik na preporuku službe za rješavanje kolektivnih radnih sporova (u daljem tekstu Služba) (član 407. Zakona o radu Ruske Federacije) ili nezavisno od nje. Služba je strukturna jedinica Federalna služba za rad i zapošljavanje. A ako se u roku od tri radna dana od momenta obraćanja Službi, stranke ne dogovore o kandidaturi posrednika, onda ga imenuje Služba.
On mora razmotriti spor u roku od sedam kalendarskih dana od dana njegovog poziva (imenovanja). Ovo razmatranje završava se donošenjem usaglašene odluke u pisanoj formi, a ako se ne postigne saglasnost, sastavljanjem protokola o nesuglasicama.
Ako nije postignut sporazum između strana u sporu i sastavljen je protokol o nesuglasicama, tada se stranke od ovog trenutka prelaze na treću fazu postupka mirenja - radnu arbitražu.
Labor Arbitration je privremeni organ za rješavanje konkretnog kolektivnog radnog spora. Kreiraju ga strane u sporu i Služba najkasnije tri radna dana od završetka razmatranja spora od strane komisije za mirenje ili uz učešće posrednika.
Formiraju ga tri radna arbitra koje preporuči Služba ili predloži stranke u kolektivnom radnom sporu. Radna arbitraža ne uključuje predstavnike strana u sporu.
Radni arbitražni sud razmatra spor uz učešće predstavnika svojih strana u roku do pet radnih dana od dana osnivanja radnog arbitražnog suda.
Radni arbitražni sud može zasjedati više puta tokom ovog petodnevnog perioda. Razmatra prijave stranaka, prima potrebnu dokumentaciju i informacije u vezi sa kolektivnim radnim sporom. Po potrebi obavještava organe vlasti i lokalne samouprave o mogućim društvenim posljedicama kolektivnog radnog spora. Radna arbitraža završava razmatranje spora sa izradom preporuka o meritumu spora u pisanoj formi. Ove preporuke se prosljeđuju strankama. Oni postaju obavezujući za strane ako su stranke sklopile pismeni sporazum o njihovoj implementaciji.
Ako poslodavac izbjegne osnivanje radne arbitraže, razmatranje spora o njoj, kao i sprovođenje njenih preporuka, kada je postojao sporazum o njihovoj obavezuju, onda se zaposlenima daje pravo da započnu štrajk u ovim slučajevima.
Dobar kvalitet se rađa samo u efikasan sistem upravljanje kvalitetom.
Vrijednost sistemskog pristupa u upravljanju
Vrijednost sistemskog pristupa je da menadžeri mogu lakše uskladiti svoj specifičan rad sa radom organizacije u cjelini ako razumiju sistem i svoju ulogu u njemu. Ovo je posebno važno za generalni direktor jer ga sistemski pristup podstiče da održava neophodnu ravnotežu između potreba pojedinih odjela i ciljeva cijele organizacije. Tjera ga da razmišlja o tokovima informacija koji prolaze kroz cijeli sistem, a naglašava i važnost komunikacije. Sistemski pristup pomaže da se identifikuju razlozi za loše odluke i pruža alate i tehnike za poboljšanje planiranja i kontrole.
Savremeni lider mora imati sistemsko razmišljanje, jer:
Sistemsko razmišljanje ne samo da je doprinijelo razvoju novih ideja o organizaciji (posebno je posebna pažnja posvećena integrisanoj prirodi preduzeća, kao i najvećem značaju i važnosti informacionih sistema), već je omogućilo i razvoj korisnih matematički alati i tehnike koje uvelike olakšavaju donošenje menadžerskih odluka, korištenje naprednijih sistema planiranja i kontrole. Dakle, sistematski pristup nam omogućava da sveobuhvatno procijenimo bilo koju proizvodnu i ekonomsku aktivnost i aktivnosti sistema upravljanja na nivou specifične karakteristike... Ovo će pomoći da se analizira svaka situacija unutar jednog sistema, da se identifikuje priroda problema ulaska, procesa i izlaska. Upotreba sistematskog pristupa omogućava najbolji način organizovati proces donošenja odluka na svim nivoima u sistemu upravljanja.
I pored svih pozitivnih rezultata, sistemsko razmišljanje još uvijek nije ispunilo svoju najvažniju svrhu. Tvrdnja da će to omogućiti primjenu savremenih naučnih metoda u upravljanju još nije ostvarena. To je dijelom zato što su sistemi velikih razmjera veoma složeni. Nije lako shvatiti mnoge načine na koje spoljašnje okruženje utiče na unutrašnju organizaciju. Međusobna igra više podsistema unutar preduzeća nije dobro shvaćena. Granice sistema je veoma teško uspostaviti, preširoko definisanje će dovesti do gomilanja skupih i neupotrebljivih podataka, a preusko će dovesti do delimičnog rešavanja problema. Neće biti lako formulisati pitanja koja će se pojaviti pred preduzećem, precizno odrediti informacije koje će biti potrebne u budućnosti.
2.4. Sistemski i situacioni pristupi menadžmentu
Čak i ako se pronađe najbolje i najlogičnije rješenje, ono možda neće biti izvodljivo. Međutim, sistemski pristup pruža priliku da se stekne dublje razumijevanje kako preduzeće radi.
Na osnovu materijala iz BIG-Petersburga
Takođe na sajtu:
Zašto ništa ne proizlazi iz toga?
Četiri faze implementacije strateško planiranje u kontekstu ponašanja organizacije
Pripremljeno uz podršku:
o projektu
quality.eup.ru- jedan od najstarijih resursa u runetu posvećen upravljanje kvalitetom u svoj svojoj raznolikosti.
Imamo više od 7 godina, a sve to vrijeme resurs se popunjava novim i novim materijalima, gotovo svakodnevno. Ako tražite informacije o menadžmentu općenito, a posebno o upravljanju kvalitetom, velike su šanse da ćete ove informacije pronaći ovdje.
Pored odličnog i zaista velikog izbora članaka, postoji i živi forum o upravljanju kvalitetom.
Istorija razvoja nauke o menadžmentu obuhvata niz faza, počeci menadžmenta su se pojavili davno, ali teorijske osnove počeo da se razvija krajem 19. veka.
Management Concepts
, koji su činili njegovu teorijsku osnovu, obično se dijele u dvije velike grupe (prema klasifikaciji Vikhanskog i Naumova).
1. Jednodimenzionalne vježbe upravljanja
- ova grupa učenja uključuje prve koncepte koji se obično nazivaju školama menadžmenta. Postoje 4 škole - naučna, administrativna, ljudskim odnosima i kvantitativne. Svaka škola je zasebno proučavala svoj smjer upravljanja, pokušavajući dokazati svoje hipoteze.
2. Sintetičke doktrine upravljanja
- ova grupa uključuje integrisane pristupe procesima upravljanja. Za razliku od jednodimenzionalnih doktrina, koje razmatraju jedan proces upravljanja odvojeno, sintetičke doktrine kažu da je menadžment složen fenomen koji uključuje mnogo procesa. Za danas se ističe tri pristupa upravljanja ili pristupa upravljanja:
- Procesni pristup.
- Sistemski pristup ili koncept sistema.
Pogledajmo bliže ove pristupe i njihove karakteristike.
Procesni pristup menadžmentu
Autori upravljanja procesima su, zapravo, nastavili Fajolove ideje. Jedina razlika je u tome što ne odvajaju dijelove menadžmenta i sam menadžment od organizacije, po njihovom mišljenju, sve je to jedinstvena cjelina - JEDINSTVEN PROCES KONTROLE.
Glavna zasluga ovog pristupa za savremeni menadžment je formulisanje osnovnih funkcija upravljanja. Kao što je napomenuto u prethodnom predavanju, ovim funkcijama se dodaju 4 takve funkcije – planiranje, organizacija, motivacija, kontrola i povezivanje procesa – komunikacija i donošenje odluka. Zajedno čine takozvani proces upravljanja ili ciklus upravljanja.
Procesni pristup posmatra upravljanje kao složeni niz akcija.
, od kojih svaki doprinosi ukupnom procesu upravljanja. Tako dobijamo da je menadžment proces upravljanja, zapravo skup određenih funkcija i pravila koje rukovodilac ili čitav sistem upravljanja obavlja.
Slika prikazuje slobodnu interpretaciju šeme ciklusa upravljanja. Redoslijed funkcija je uvijek upravo takav, samo se mijenjaju pravci rada. Ili planiramo novi, onda to uradimo, pa provjerimo. Ili nađemo načine da poboljšamo posao, onda to uradimo, pa provjerimo i na kraju uporedimo sve kako je planirano.
S obzirom na posebnost doktrina sintetičkog upravljanja, možemo reći da su svi pristupi međusobno povezani. Dakle, proces upravljanja može se posmatrati kao sistem sa podsistemima.
Sistematski pristup menadžmentu
Konceptualno, svi otvoreni sistemi rade u okruženju. Ovo okruženje utiče na aktivnost sistema, ali im i omogućava da funkcionišu, dajući nešto i primajući nešto zauzvrat. Pogledajmo šta se odnosi na ove osnovne procese na primjeru organizacije.
Sve organizacije su otvoreni sistemi.
Koncept sistema otkriva osnove funkcionisanja organizacije i drugih sistema, kaže da se svi sistemi razvijaju u spoljašnjem okruženju. Ali procesi ovog razvoja mogu biti različiti i na njih mogu uticati mnogi faktori i situacije.
Situacioni pristup menadžmentu
U knjizi Osnove menadžmenta Michaela Mescona predlaže se korak po korak algoritam za korištenje situacijskog pristupa. Upravo ove akcije će povećati efikasnost proces upravljanja i rješavati teške situacije.
Efikasno sprovedena analiza utiče na proces kvalitativnog rešavanja situacija. A na rezultate analize značajno utiču varijable koje se pojavljuju u svakoj situaciji.
Situacione varijable veoma su raznoliki i zavise od pokazatelja vremena, ekonomskih, političkih procesa, naučni napredak i mnogi drugi elementi. Što su ove varijable preciznije definisane, lakše je analizirati i koristiti različite metode upravljanja. Sve su to komponente eksternog i internog okruženja organizacije, o čemu će biti reči u narednom predavanju.
Mnogi moderne ideje a metode upravljanja su ukorijenjene u radu pristalica Upravne škole. Jedan od njih je filozofija procesnog pristupa jer se zasniva na konceptu osnovnih upravljačkih funkcija.
Procesni pristup. Menadžment se posmatra kao proces, jer rad na postizanju ciljeva uz pomoć drugih (organizacija, ljudi) nije jednokratna akcija, već niz kontinuiranih međusobno povezanih radnji. Ove radnje, od kojih je svaka sama po sebi proces, nazivaju se funkcije upravljanja . U skladu sa procesnim pristupom, upravljačka aktivnost se ne posmatra kao niz samostalnih radnji, već kao niz kontinuiranih, međusobno povezanih radnji, koje su funkcije upravljanja, među kojima se tradicionalno izdvajaju: planiranje, motivacija, organizacija i kontrola.
Upravo procesni pristup leži u osnovi niza upravljačkih koncepata, kao što je, na primjer, koncept minimiziranja troškova proizvodnje, maksimiziranja profita, optimizacije proizvodnog procesa, što ukazuje na poseban značaj razumijevanja procesnog pristupa za praktičara menadžera.
Međutim, može se i razlikovati nedostatak procesnog pristupa - proces upravljanja se posmatra kao prost zbir svih njegovih delova (upravljačkih funkcija) i nije prikazan odnos organizacije sa eksternim okruženjem i odnos svih njenih unutrašnjih komponenti, odnosno nema konzistentnosti u razmatranju procesa upravljanja.
Sistematski pristup menadžmentu . Sistematski pristup je metodologija za razmatranje različitih vrsta kompleksa, koja omogućava dublje i bolje sagledavanje njihove suštine (struktura, organizacija i druge karakteristike) i pronalaženje optimalne staze i metode uticaja na razvoj takvih kompleksa i njihov sistem upravljanja.
Postoje najmanje tri karakteristične karakteristike novog sistemskog pristupa u odnosu na prethodni procesni pristup.
Kao prvo, polazi od višedimenzionalnosti organizacije i odgovarajućeg menadžmenta. U aktivnostima upravljanja počeo je da se vodi računa o uticaju i interakciji mnogih faktora, kako unutar tako i izvan organizacije, koji imaju direktan i indirektan uticaj na njeno funkcionisanje.
Drugo, doktrine upravljanja koje koriste novi pristup, u većoj ili manjoj mjeri, polaze od prisustva sinergijskog efekta. Suština potonjeg je da je cjelina uvijek kvalitativno različita od jednostavnog zbira svojih sastavnih dijelova.
Treće, sistematskim pristupom, za razliku od procesa, promjena svakog elementa upravljačke aktivnosti smatra se neizbježno uslovljenom promjenom svih ostalih, a na kraju i cijele organizacije. To zahtijeva sveobuhvatno rješenje za bilo koji njegov problem: veliki i mali, jednostavni i složeni, sadašnji i budući. Sistemski pristup, za razliku od svih drugih pristupa, predstavlja organizaciju kao jedinstvo njenih sastavnih elemenata.
Sistem se definiše kao celina, koja se sastoji od međusobno povezanih delova, od kojih svaki doprinosi karakteristikama celine. U svijetu menadžmenta, organizacija se posmatra kao sistem koji se sastoji od zasebnih elemenata, od kojih svaki ima svoje karakteristike, jasno definisane ciljeve i svakako će doprinijeti njenom funkcionisanju.
Sistemski pristup otklonio je glavnu manu u pristupima različitih škola menadžmentu, koji je bio fokusiranje na jedan dio organizacije. Omogućio je da se to sagleda u jedinstvu njegovih komponenti, i pošto svaka organizacija u društvu jeste otvoreni sistem , zatim u jedinstvu sa svetom izvan organizacije.
Situacioni pristup . Situacioni pristup je koncept da je optimalno rešenje funkcija faktora okruženja u samoj organizaciji (interne varijable) iu okruženju. Ispod situacija u teoriji i praksi menadžmenta podrazumeva se čitav niz okolnosti i uslova koji podstiču ili primoravaju menadžera da donosi odluke i preduzima upravljačke radnje.
Menadžer nema univerzalne alate za upravljanje koji se koriste svuda i uvijek. On ima samo principe, metode, tehnike koje su pogodne za razne slučajeve. Ističući kao glavni preduvjet ideju različitosti, a ne jednoznačnost racionalnih oblika organizacije proizvodnje i upravljanja, situacijski pristup nastoji ne samo uvesti gradaciju organizacijskih struktura, mehanizama koordinacije u zavisnosti od situacije, već i dati sistem međusobno povezanih karakteristika situacije. Ove karakteristike uključuju: okruženje, organizacioni zadatak, tehnologiju organizacionih procesa, faktor inovacije itd.
Sistemski pristup
Početna mana u pristupima upravljanja različitim školama je to što se fokusiraju samo na jednu važan element, i ne uzimaju u obzir efikasnost upravljanja kao rezultat, ovisno o mnogo različitih faktora.
Primjena teorije sistema na menadžment je olakšala menadžerima da sagledaju organizaciju u jedinstvu njenih sastavnih dijelova, koji su neraskidivo isprepleteni s vanjskim svijetom. Ova teorija je takođe pomogla da se integrišu doprinosi svih škola koje su dominirale teorijom i praksom upravljanja u različitim vremenima.
Sistemski koncepti
Teorija sistema je prvi put primijenjena u egzaktnim naukama i tehnologiji. Primjena teorije sistema na menadžment kasnih 1950-ih bio je najvažniji doprinos škole nauke o menadžmentu. Sistemski pristup nije skup smjernica ili principa za menadžere – to je način razmišljanja u odnosu na organizaciju i upravljanje. Da bismo razumeli kako sistemski pristup pomaže lideru da bolje razume organizaciju i efikasnije postigne ciljeve, hajde da prvo definišemo šta je sistem.
Sistem je neka vrsta integriteta, koji se sastoji od međusobno povezanih dijelova, od kojih svaki doprinosi karakteristikama cjeline.
Sve organizacije su sistemi. Pošto su ljudi, u opštem smislu, komponente organizacija (društvene komponente), zajedno sa tehnologijom, koje se zajedno koriste za obavljanje posla, nazivaju se sociotehničkim sistemima. Na isti način kao u biološkom organizmu, njegovi dijelovi su međusobno povezani u organizaciji.
Otvoreni i zatvoreni sistemi. Postoje dvije glavne vrste sistema: zatvoreni i otvoreni. Zatvoreni sistem ima čvrste fiksne granice, njegove akcije su relativno nezavisne od okruženja koje okružuje sistem. Satovi su poznati primjer zatvorenog sistema.
Otvoreni sistem karakteriše interakcija sa spoljašnjim okruženjem. Energija, informacija, materijali su objekti razmene sa spoljašnjim okruženjem, propusne granice sistema. Takav sistem nije samoodrživ, zavisi od energije, informacija i materijala izvana. Osim toga, otvoreni sistem ima sposobnost prilagođavanja promjenama spoljašnje okruženje i to mora učiniti kako bi nastavio funkcionisati.
Lideri se prvenstveno bave otvorenim sistemima jer su sve organizacije otvoreni sistemi. Opstanak svake organizacije ovisi o vanjskom svijetu.
Podsistemi. Glavne komponente složenih sistema, kao što su organizacija, osoba ili mašina, često su sami sistemi. Ovi dijelovi se nazivaju podsistemi. Podsistemi se zauzvrat mogu sastojati od manjih podsistema. Pošto su svi međusobno povezani, kvar čak i najmanjeg podsistema može uticati na sistem u celini. Razumijevanje da su organizacije složeni otvoreni sistemi sastavljeni od nekoliko međusobno zavisnih podsistema pomaže da se objasni zašto je svaka od škola u menadžmentu bila praktično prihvatljiva samo u ograničenoj mjeri. Svaka škola je nastojala da se fokusira na jedan određeni podsistem organizacije. Škola ponašanja se uglavnom bavila društvenim podsistemom. Škola za nauku o menadžmentu i nauku o menadžmentu - uglavnom tehnički podsistemi. Kao posljedica toga, često nisu mogli ispravno identificirati sve glavne komponente organizacije.
Sada je široko rasprostranjeno mišljenje da je to spoljne sile mogu biti glavne determinante organizacijskog uspjeha, koje određuju koji od upravljačkih alata može biti uspješan.
Model organizacije kao otvorenog sistema. Na ulazu, organizacija dobija informacije, kapital, ljudske resurse i materijale iz okruženja. Ove komponente se nazivaju ulazi. Tokom procesa transformacije, organizacija obrađuje ove inpute, pretvarajući ih u proizvode ili usluge. Ovi proizvodi i usluge su rezultati organizacije koje ona donosi okruženje... Ako je upravljačka organizacija efikasna, onda se dodata vrijednost inputa stvara tokom procesa transformacije. Kao rezultat toga, postoji mnogo mogućih dodatnih rezultata, kao što su profit, povećanje tržišnog udjela, povećana prodaja itd.
Situacioni pristup
Situacioni pristup je dao veliki doprinos teoriji upravljanja, koristeći mogućnosti direktne primene nauke na specifične situacije i uslove. Centralna tačka situacionog pristupa je situacija, tj. specifičan skup okolnosti koje snažno utiču na organizaciju u datom trenutku. Zbog činjenice da je fokus na situaciji, situacioni pristup naglašava važnost „situacionog razmišljanja“. Koristeći ovaj pristup, lideri mogu bolje razumjeti koje će prakse biti pogodnije za postizanje ciljeva organizacije u datoj situaciji.
Situacioni pristup, razvijen kasnih 1960-ih, ne veruje da su koncepti tradicionalne teorije menadžmenta, biheviorističke škole i škole nauke o menadžmentu pogrešni.
Sistemski pristup, sa kojim je usko povezan situacioni pristup, pokušava da integriše različite parcijalne pristupe.
Situacioni pristup i proces upravljanja
Kao i sistemski pristup, situacioni pristup nije jednostavan skup propisanih smjernica, već način razmišljanja o organizacijskim problemima i njihovim rješenjima. Takođe zadržava koncept upravljanja koji je primjenjiv na sve organizacije. Ali situacioni pristup prepoznaje da iako je cjelokupni proces isti, specifične tehnike koje lider mora koristiti da bi efikasno postigao organizacione ciljeve mogu značajno varirati. Situacioni pristup pokušava da poveže specifične tehnike i koncepte sa specifičnim specifičnim situacijama kako bi se najefikasnije postigli ciljevi organizacije. Situacioni pristup se fokusira na situacione razlike između organizacija i unutar samih organizacija. On pokušava da utvrdi koje su značajne varijable situacije i kako one utiču na efikasnost organizacije. Metodologija situacionog pristupa može se objasniti kao proces u četiri koraka:
1. Menadžer mora biti upoznat sa profesionalnim alatima upravljanja za koje se pokazalo da su efikasni. Ovo uključuje razumijevanje procesa upravljanja, ponašanja pojedinca i grupe, analize sistema, metoda planiranja i kontrole i kvantitativnih metoda donošenja odluka.
2. Svaki od koncepata i metodologija upravljanja ima svoje snage i slabosti, odnosno komparativne karakteristike kada se primjenjuje na određenu situaciju. Lider mora biti u stanju da predvidi vjerovatne posljedice, kako pozitivne tako i negativne, od primjene date metodologije ili koncepta.
3. Vođa mora biti u stanju da pravilno protumači situaciju. Neophodno je ispravno odrediti koji su faktori najvažniji u datoj situaciji i kakav vjerovatni efekat može biti posljedica promjene jedne ili više varijabli.
4. Menadžer mora biti u stanju da poveže specifične tehnike koje bi izazvale najmanje negativne efekte i sakrile najmanje nedostatke, sa konkretnim situacijama, čime bi u postojećim okolnostima osigurao postizanje ciljeva organizacije na najefikasniji način.
Situacione varijable. Uspjeh ili neuspjeh situacijskog pristupa u velikoj mjeri zavisi od trećeg koraka, koji određuje varijable situacije i njihov uticaj. Ako se to ne uradi ispravno, neće biti moguće u potpunosti procijeniti uporedni učinak ili prilagoditi metodu situaciji. Ako se situacija može analizirati, onda nema potrebe pribjegavati nagađanjima ili pokušajima i greškama kako bi se utvrdilo najviše odgovarajuće rešenje organizacioni problemi. Iako situacioni pristup još nije u potpunosti potkrijepljen, nedavna istraživanja pokazuju da se neke situacijske varijable mogu izolirati. Uspostavljanje ovih osnovnih varijabli, posebno u oblastima vođenja i ponašanja organizacionih struktura, kao i kvantitativnih procjena, bio je najvažniji doprinos situacijskog pristupa menadžmentu.
Međutim, nije moguće identifikovati sve varijable koje utiču na organizaciju. Bukvalno svaki aspekt ljudskog karaktera i ličnosti, svaka prethodna upravljačka odluka i sve što se dešava u spoljašnjem okruženju organizacije, na određeni način utiče na odluke organizacije. U praktične svrhe, međutim, mogu se uzeti u obzir samo oni faktori koji su najrelevantniji za organizaciju i oni koji će vjerovatno uticati na njen uspjeh.
Savremeni integrativni menadžment.
Razvoj menadžmenta kao naučne discipline nije predstavljao niz uzastopnih koraka naprijed. Bilo je nekoliko pristupa koji su se često preklapali. Objekti upravljanja su i tehnologija i ljudi. Stoga je uspjeh u teoriji menadžmenta uvijek zavisio od uspjeha u drugim oblastima vezanim za menadžment (matematika, inženjerstvo, psihologija, sociologija i antropologija). Kako su se ove oblasti znanja razvijale, istraživači menadžmenta, teoretičari i praktičari su naučili više o faktorima koji utiču na uspjeh organizacije. Ovo znanje pomoglo je stručnjacima da shvate zašto neke teorije nisu izdržale test prakse i da pronađu nove pristupe menadžmentu.
