Rusya Federasyonu'nun resmi olarak çalışan her vatandaşı, alma hakkına sahiptir. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat, eğer hala izinli günler varsa.
İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatı nasıl hesaplanır: yasal düzenleme
Bugün, tatil günlerinin hesaplanması ve kullanılmaması durumunda parasal tazminat alınmasına ilişkin prosedür sorunu, doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Hakkında konuşuyoruz bu makaleler hakkında:
- Rusya Federasyonu'nun resmi olarak çalışan her vatandaşı için tatil günlerinin hesaplanmasına ilişkin prosedürü düzenleyen;
- Ek izin de dahil olmak üzere kullanılmayan izinler için parasal tazminat ödenmesi konusunu düzenleyen.
Bu mevzuata ek olarak vergilendirme konusunu düzenleyen Rusya Federasyonu Vergi Kanunu da dikkate alınmaktadır. nakit geliri Kullanılmayan ana veya ek izinler için alınanlar.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül
İşten çıkarılma durumunda tazminat bırakın aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı Genel kuralçalışana her çalışma ayı için ayrılan tatil günlerinin sayısından (yıllık tatili 12'ye bölüyoruz), belirli bir işveren için çalışılan ay sayısına, halihazırda alınmış olan tatil günlerinin çıkarılmasıyla elde edilen ürün olarak tanımlanır.
Lütfen bir işveren için çalışılan ay sayısını hesaplarken bazı özelliklerin bulunduğunu unutmayın (30 Nisan 1930 N 169'da SSCB NKT tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi). Yani bir çalışan yarım aydan az çalışıyorsa bu ay hesaplamanın dışında bırakılır, yarısı veya daha fazla çalışıyorsa bu ay tam ay sayılır. Bize Rostrud'da açıkladıkları gibi, eğer bir ayda 31 gün varsa yarısı 16 gün, bir ayda 29 gün varsa yarısı 15 gündür.
İstifa eden çalışanın herhangi bir geliri yoksa
Bu durumda durumun nedenleri dikkate alınmalıdır. Eğer Geçen seneÇalışan ortalama aylık kazanç elde etti (bu, uzun iş gezileri sırasında, doğum izni veya ebeveyn izni sonrasında gerçekleşir), daha sonra işletmede onaylanan tarife sözleşmesi tarafından kabul edilen her türlü tahakkuk ve ikramiye dikkate alınarak maaştan hesaplama yapılır.
İşletmede ücretler sözde gri şemalara göre ödenmişse ve belgelenmemişse, tatilin geri kalanının resmi olarak hesaplanması söz konusu olamaz.
İşin süresi önemli mi?
Çalışılan sürenin önemi az değildir:
- 11 aydan fazla - çalışan tazminatı her 11 ay için hesaplanır.
- 1 aya kadar - Çalışanın yarım aydan fazla çalışması durumunda tazminat ödemeleri tahakkuk ettirilecektir. Bu durumda kullanılmayan izin günleri bir tam ay olarak hesaplanır.
- 1 ila 11 ay arası. 11 ay çalışan bir çalışanın tam tazminat alma hakkı vardır. Çalışma süresinin 1 ila 11 ay arasında değişmesi durumunda oransal hesaplama yapılır.
İstisnalar vardır - 30 Nisan 1930 N 169 kabul edilen Kurallara göre, işten çıkarılma nedeni şu ise, 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlara tam tazminat ödemesi yapılır:
- işletmenin tasfiyesi;
- için kabul askeri servis;
- başka bir işe ve diğer bazı durumlarda transfer.
İşten çıkarılma üzerine tazminatın hesaplanması: kurallar
İşten çıkarılma durumunda tazminat nasıl hesaplanır? Nihai ödemeyi yapmanın temel koşulu, işletmenin İK departmanından bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emrin muhasebe departmanında bulunmasıdır. Fesih nedenine bağlı olarak çalışma ilişkileri, sipariş oluşturmanın temeli bir çalışanın beyanı veya yöneticinin emridir.
Zorunlu ayrıntılar Siparişte aşağıdaki bilgilerin doldurulması gerekmektedir:
- bir sonraki kullanılmayan tatilin gün sayısına göre;
- aşırı kullanım ve tatil günlerinin ertelenmesine tabi olma;
- İşten çıkarma emri verirken İş Kanunu'nun maddeleri - 114,121,127,137, burada yer alan şartlara sıkı sıkıya uyulmasını gerektirir.
Tatil deneyiminin hesaplanması
Doğru hesaplamak için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesine dönelim. Bu makale hangi zaman dilimlerinin dikkate alınması gerektiğini ve hangilerinin tatil döneminden hariç tutulması gerektiğini belirlemenize yardımcı olacaktır.
Dahil edilecek dönemler:
- çalışanın fiilen çalıştığı süre;
- ücret ödemeden ayrılmak ücretler 14 gün içinde;
- çalışanın tıbbi muayeneye girmemesi nedeniyle iş görevlerini yerine getirmekten uzaklaştırıldığı zaman ve tıbbi muayenenin yapılmaması çalışanın kendi hatasından kaynaklanmıyorsa;
- Çalışan aslında işyerinde değilse ancak bu yer kendisine ayrılmışsa (hafta sonları, Bayram, tatil zamanı, hastalık izni, doğum izni vb.);
- Bir çalışanın kendi kusuru olmaksızın işyerinden zorla uzaklaştırılması.
Hariç tutulacak dönemler:
- Çocuğa bakmak için tatil;
- 14 günden fazla ücretsiz izin;
- geçerli bir sebep olmaksızın devamsızlık.
Ayrı olarak, tatil ücretinin süresine doğum izninin dahil olduğunu ancak ebeveyn izninin dahil olmadığını da belirtmek isterim.
Çalışanın işe başladığı tarihten günümüze kadar işletmede çalıştığı süre alınır. Bu süre yukarıda belirtilen hesap dışı dönemleri kapsamaz.
Ortaya çıkan değer tam ay olarak ifade edilmelidir. Bunu yapmak için, tamamlanmamış bir ay, 15 gün veya daha fazla çalışılmışsa tam aya yuvarlanır, ancak 15 günden az çalışılmışsa dikkate alınmaz.
Örnek
Çalışan 8 aydır şirkette çalışıyor. ve 5 gün. Dokuzuncu ayda 15 günden az çalışıldığı için dikkate almayacağız. Hizmet süresi 8 ay olacaktır.
Çalışan 8 aydır şirkette çalışıyor. ve 25 gün. Dokuzuncu ayda 15 günden fazla çalışıldığı için tama tamamlıyoruz. Hizmet süresi 9 ay olacaktır.
Kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması
Birinci fıkrada hesaplanan hizmet süresi esas alınarak tüm süre boyunca çalışanın tatil günleri hesaplanır.
Bunu yapmak için birkaç işlem gerçekleştiriyoruz basit adımlar:
- bir çalışanın ayda kaç tatil günü hakkına sahip olduğunu belirlemek;
- bu değeri tatil deneyiminin ay sayısıyla çarpın;
- halihazırda kullanılan günleri çıkarın.
Örnek
Çalışan 20 Mayıs 2014 tarihinden bu yana şirkette çalışıyor ve 25 Ekim 2015 tarihinde istifa ediyor. Yıllık ücretli izin – 28 gün. Çalışan, çalışması sırasında 14 gün dinlenmeyi başardı. İşten çıkarılma durumunda tazminatın kaç gün önceden ödenmesi gerekir?
- çalışanın ayda 28/12 = 2,33 gün tatil hakkı vardır;
- Tatil dönemi: 20 Mayıs 2014'ten 19 Mayıs 2015'e kadar 12 ay çalıştı, 20 Mayıs 2015'ten 25 Ekim 2015'e kadar - 5 ay. ve 5 gün. 5 günü hesaba katmıyoruz yani toplam hizmet süresi 12+5=17 ay oluyor. 2,33'ü 17 ay ile çarpın. = Çalışana tüm çalışma süresi boyunca 39,61 gün izin hakkı tanınır.
- Zaten 14 gün izin kullandığı için bunların toplam izin gün sayısından çıkarılması gerekir: 39,61 – 14 = Çalışana kalan 25,61 gün.
İşten çıkarılma tazminatı bu 25,61 gün için ödenmelidir.
Ortalama günlük kazancın hesaplanması
İşten çıkarılma tazminatını hesaplamak için çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemeniz gerekir. Bu kazanç, normal izin ücreti hesaplamasında olduğu gibi belirlenmelidir.
Kısaca bu değeri hesaplamak için son 12 cal'ı almanız gerekiyor. aylar İşten çıkarılma ayından önce. Bu döneme ait toplam kazancı belirleyin ve elde edilen değeri, çalışanların bu süre zarfında fiilen çalıştığı gün sayısına bölün.
Tüm aylar tam olarak çalışılırsa, yıl için çalışana yapılan toplam ödeme tutarı 12'ye ve 29,3'e bölünür, bu ortalama günlük kazanç olacaktır.
Bir ayın tamamen çalışılmaması durumunda, ortalama günlük kazanç, yıl için yapılan ödemelerin yıl içinde çalışılan toplam gün sayısına bölünmesiyle belirlenecektir; bu, tam olarak çalışılan aylardaki günlerin ve eksik çalışılan günlerin toplamından oluşacaktır. aylar. İkinci gösterge, çalışılan gerçek günlerin aydaki toplam gün sayısına bölünmesiyle belirlenir, bundan sonra ortaya çıkan değerin 29,3 ile çarpılması gerekir.
Örnek
Çalışan 11 ay çalıştı. tamamen ve 12 Aralık'ta 5 gün boyunca hastaydım. Aralık ayında 26'sı çalışılmış olmak üzere toplam 31 gün vardır.Son ayda çalışılan günler = 26/31 * 29,3 = 24,66 gün olarak belirlenmiştir.
Yıl boyunca çalışılan toplam gün sayısı = 11 * 29,4 + 24,66 = 348,06 gün.
Ortalama günlük kazanç = yıllık kazanç / 348,06
İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması
İşten çıkarılma durumunda tazminat miktarı = ortalama günlük kazanç * kullanılmayan tatil günlerinin sayısı.
Bir çalışan 11 ay çalıştıysa, işten çıkarılma durumunda 28 takvim günü tazminat alma hakkına sahiptir.
Örnek
Çalışan 02.04.2013 tarihinde şirkette çalışmaya başlamıştır. 25 Ekim 2015 tarihinde istifa ediyor. İşten çıkarıldığında kendisine ödenecek izin ücreti nasıl hesaplanır?
1. çalışma yılı: 02/04/2013 ile 02/02/2014 tarihleri arasında, bu süre zarfında 21 gün ücretsiz izin ve 14 gün temel izindeydi.
14 günü aşan ücretsiz izin günleri yani 7 gün dikkate alınmaz. Çalışanın 1. çalışma yılını şu 7 gün artıracağız: 02/04/2013 ile 02/09/2014 tarihleri arasında tatil ücreti 12 tam aydır.
2. çalışma yılı: 02/09/2014 - 02/08/2015 tarihleri arasında dönem tam olarak çalışıldı, tatil yapılmadı, bu süre zarfında hizmet süresi 12 tam aydı.
3. çalışma yılı: 02/09/2015 - 25/10/2015 tarihleri arasında, bu dönemde 28 takvim günü ana tatil vardı. Bu yılın deneyimi: 8 tam ay. ve 17 gün, 17 gün bir tam aya yuvarlanır.
Toplam, toplam tatil süresi = 12 + 12 + 9 = 33 ay.
Bir çalışanın ayda 2,33 gün tatil hakkı vardır.
2,33 * 33 = 76,89 gün dinlenme, tüm çalışma süresi boyunca çalışana aittir.
14+28 = 42 gün izin kullandı, yani 76,89 - 42 = 34,89 gün daha tazminat ödemek zorunda.
İşten çıkarılmadan önceki son 12 ayın toplam kazancı (10/01/2014'ten 09/20/2015'e kadar) örneğin 120.000 ruble ise, tazminat aşağıdaki gibi belirlenecektir.
İşten çıkarılma tazminatı = 120.000 / (12 * 29,3) * 34,89 = 11.867,35 ruble.
İzin verme deneyimi
Ancak yanlış üretilirse işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının hesaplanmasıŞirket personelinin (İK veya muhasebeci) bir hata yapması ve bunun sonradan fark edilmesi durumunda suçlulara cezai yaptırım uygulanır.
Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminatın ödenmesi için son tarih
İşveren, bu çalışanın işinin son gününde işten çıkarılması üzerine çalışana tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Buna göre çalışanın, son iş gününde kullanılmamış izinleri için de tazminat alması gerekiyor.
Kullanılmayan tatil için tazminatın ödenmemesi sorumluluğu
İşveren, istifa eden çalışana kullanılmayan tatil için tazminat ödemezse ve iş müfettişliği bunu öğrenirse (örneğin, çalışan şikayette bulunursa), işveren para cezasına çarptırılacaktır. Para cezasının miktarı (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 6. Bölümü, Madde 5.27):
- 30.000 ruble'den. 50.000 ovuşturmaya kadar. - tüzel kişilik-işveren için;
- 10.000 ruble'den. 20.000 ovuşturmaya kadar. - Tüzel kişilik işverenin yetkilileri için;
- 1000 ruble'den. 5000 rub'e kadar. - bireysel girişimciler için.
Bu arada, eğer işveren kullanılmayan tatil için tazminat ödüyorsa, ancak belirlenen süreyi ihlal ederek, bu tazminatla birlikte işveren, işçi ödemelerindeki gecikme için çalışana başka bir tazminat ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu'nun 236. Maddesi) Rusya Federasyonu). Büyüklüğü, geciken ücretler için Tazminat Hesaplayıcımız tarafından hesaplanabilir.
İşten çıkarılma ve kişisel gelir vergisi üzerine kullanılmayan tatil tazminatı
Bu tazminat kişisel gelir vergisine tabidir dolu(Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası). İşveren, kullanılmayan tatil için tazminat vergisini, en geç ödeme gününü takip eden gün bütçeye aktarmalıdır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 6. fıkrası).
2-NDFL sertifikasında, kullanılmayan tatil için tazminat, 2013 gelir koduna göre yansıtılmıştır (10 Eylül 2015 N ММВ-7-11/387@ tarihli Federal Vergi Servisi Kararının Ek No. 1'i).
Kullanılmayan tatil için tazminat: sigorta primleri
Kullanılmayan tatillerin tazminatı, zorunlu sağlık sigortası, zorunlu sağlık sigortası ve VNIM (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesinin 2. fıkrası, 1. fıkrası) sigorta primlerine ve ayrıca “yaralanmalar için” katkılara (fıkra 2) tabidir. , madde 1, 24 Temmuz 1998 N 125-FZ Federal Kanununun 20.2 maddesi).
İşten çıkarılmadan tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün müdür?
Tatilin işten çıkarılmadan parasal tazminatla değiştirilmesine yalnızca 28 takvim gününü aşan tatil süresi için izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Bu, çalışanın yazılı talebi üzerine gerçekleşir. Ana tatili aşan günler parayla değiştirilebilir. Yalnızca hak sahibi olan çalışan kategorileri ek günler rekreasyon (engelli insanlar, öğretmenler, doktorlar, kuzeyli işçiler vb.). Veya işveren, şirketin yerel düzenlemelerinde dinlenme için ek günler sağlamışsa. Ve sonra, her durumda değil.
- Yasal norm, işverene çalışanın maddi tazminatını reddetme hakkını bırakan "değiştirilebilir" ifadesini kullanır. Fazladan dinlenme günleri sağlamak yerine para ödenmesi yönetimin takdirindedir.
- Hamile kadınlar, küçükler ve tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler için tatilin yerini para almayacak.
Ayrıca bir önceki yıla ait tatil günlerinin biriktirilip, daha sonra 28 gün üzerinden çifte tatile nakit olarak katılması da mümkün değildir. Tatilleri toplarken ve bir yıldan diğerine aktarırken, her yıl 28 günden fazla olanların yalnızca bir kısmı değiştirilebilir.
Maaş arttığında ortalama kazancın endekslenmesi
Örneğin maaşın 27.500'den 31.000'e değişmesi durumunda endeksleme katsayısı şu şekilde olacaktır:
Tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınan döneme ait ücret tutarını bu sayıyla çarpmanız gerekecektir.
Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarırken, ona tam ve zamanında ödeme yapmanız gerekir. kullanılmayan günler yeniden yaratma. Bu durumda şunu hatırlamanız gerekir:
- Tatilin süresi doğrudan belirli bir organizasyondaki hizmet süresine bağlıdır - 11 aya kadar çalışma, paranın yalnızca bir kısmını alabilirsiniz.
- Tazminat miktarı, kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısı ile ortalama günlük kazancın çarpılmasıyla belirlenir.
- Tatil hakkının tamamen kullanılmış olması ve çalışma yılının henüz sona ermemiş olması durumunda, işten çıkarılma durumunda bu günlere ait paranın bir kısmı çalışandan alıkonulabilir.
Tatil ücretini hesaplama prosedürüne ilişkin video:
Doğum izninden sonra işten çıkarılma izninin hesaplanmasında hata
Çalışan, doğum izninin bitiminde işten ayrılır ve işten çıkarıldığında tüm çalışanlar gibi tazminat hesaplaması gerekir. Tazmin edilen gün sayısı hesaplanırken doğum izninin süresi dikkate alınır (buna göre hastalık izni), ancak çocuk bakımı süresi dikkate alınmaz.
Yılın tam olarak çalışılmaması durumunda tazminat hesaplanırken hata
Bir çalışan bir yıldan az çalıştıysa ve işten ayrılmaya karar verdiyse, telafi edilen gün sayısı gerçek esasa göre hesaplanır ve yalnızca eksik bir ay çalışıldıysa daha fazla (yukarı yuvarlanarak) veya daha az (aşağı yuvarlanarak) Çalışılan ayın yarısı dikkate alınır. Ortalama günlük kazanç, gerçekte çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.
Tatil tazminatı ile ilgili video:
Çalışanlara tatilin başlangıcı ayrı bir belgeyle (bir bildirimle) veya yaklaşan tatilden en az iki hafta önce verilen izin veren bir emirle bildirilebilir. Çalışanın imza karşılığında hem birinci hem de ikinci belgelere aşina olması gerekir.
Mevcut mevzuat, çalışanların işverenle anlaşarak tatillerini bölümlere ayırmasına izin veriyor. Ayrıca bu tatilin en az bir kısmının en az 14 takvim günü olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Kalan tatil günleri herhangi bir sayıda güne bölünebilir (örneğin iki, beş, sekiz gün vb.). Bu sonuç, Rostrud'un 17 Temmuz 2009 tarih ve 2143-6-1 sayılı mektubunda yer almaktadır. Aynı zamanda, Rostrud uzmanları tatilin aşırı derecede bölünmesini önermiyor çünkü kısa vadeliçalışan tam olarak dinlenip iyileşemeyecektir.
Bir işverenin yanında çalıştığı her takvim yılı için çalışana bir sonraki yıllık ücretli izin verilir.
Çalışanlar ne zaman tatile çıkabilir?
Bir çalışan, işinin ilk yılında, bir kuruluşta veya bireysel bir girişimcide en az altı ay çalıştıktan sonra tatile çıkabilir.
İkinci ve sonraki çalışma yılları için tatil, kuruluş veya girişimci tarafından belirlenen tatil programına uygun olarak bir çalışana çalışma yılının herhangi bir zamanında verilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesine göre yıllık izin verilmesi gerekiyor. Aynı zamanda, 18 yaşın altındaki çalışanlara ve tehlikeli ve (veya) işlerle uğraşan kişilere, üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır. tehlikeli koşullar iş gücü.
Çalışma yılı, çalışanın bir kuruluşta veya bireysel girişimcide çalışmaya başladığı günden itibaren başlar. Bu nedenle çoğu zaman takvim yılına denk gelmemektedir.
Tatil deneyimi
Yıllık ücretli izin hakkı veren kıdem süresinin hesaplanması 121. maddede düzenlenmiştir. İş Kanunu RF. Yani tatil deneyimi şunları içerir:
- fiili çalışma süresi;
- çalışanın fiilen çalışmadığı ancak yıllık ücretli izin, çalışmayan tatiller, hafta sonları ve çalışana sağlanan diğer dinlenme günleri de dahil olmak üzere iş yerini (pozisyonunu) koruduğu zaman;
- yasa dışı işten çıkarma veya işten uzaklaştırma ve ardından önceki işe geri dönme nedeniyle zorunlu devamsızlık süresi;
- kendi hatası olmaksızın zorunlu tıbbi muayeneye (muayeneye) girmemiş bir çalışanın işten uzaklaştırma süresi;
- Çalışanın talebi üzerine sağlanan ücretsiz izin süresi, çalışma yılı içinde 14 takvim gününü aşmamak üzere.
Aynı zamanda ayrılma hakkı veren hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:
- Sanatta öngörülen hallerde işten çıkarılması da dahil olmak üzere, bir çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılma süresi. Rusya Federasyonu'nun 76 İş Kanunu;
- Çocuk yasal yaşa ulaşana kadar ebeveyn izni süresi.
Tatil ücreti hesaplaması
Çalışana ödenecek izin ücreti miktarını hesaplamak için ortalama günlük kazancın hesaplanıp izinli olunan takvim günü sayısıyla çarpılması gerekir. Ortalama günlük kazançlar farklı durumlara göre farklı şekillerde hesaplanır.
Fatura dönemi tamamen tamamlandı
Fatura dönemi 12 olarak kabul edilir takvim ayları, tatilden önce. Bu sürenin tam olarak yerine getirilmesi durumunda, ortalama günlük kazanç aşağıdaki formüle göre belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve Yönetmeliğin 10. maddesi):
Ortalama günlük kazanç = Fatura döneminde çalışan lehine tahakkuk eden ödemeler : 12 :
Ortalama kazancı belirlerken, ücret sistemi tarafından sağlanan tüm ücretler dikkate alınır (ücretler, ikramiyeler ve tarife oranlarına ek ödemeler, mesleki becerilere ilişkin maaşlar, sınıf, hizmet süresi, çalışma koşullarına ilişkin ödemeler vb.). Ancak çalışanların ücretle ilgili olmayan sosyal ödemeleri ve diğer gelirleri hesaplamaya dahil edilmemiştir ( maddi yardım, yemek, seyahat, eğitim ödemeleri, araçlar ve benzeri.). Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan ödemelerin listesi Yönetmeliğin 2. paragrafında verilmiştir.
Yönetmeliğin 5. Maddesi fatura döneminin dışında tutulması gereken süreyi belirtir. Bunların tümü, çalışana ortalama kazanca göre ödeme yapılan dönemlerdir. Yani: hastalık zamanı, tatil, iş gezisi vb. Bu süre içinde tahakkuk eden tutarlar da hesaplamanın dışında bırakılır.
Örnek
Zvezda LLC basitleştirilmiş vergi sistemini uyguluyor. I.P. Konovalova organizasyonda ofis yöneticisi olarak çalışıyor. 6 Temmuz 2014'ten itibaren 14 takvim günü tatile çıktı. Aşağıdakileri biliyorsak tatil ücretinin miktarını belirleyelim:
- Temmuz 2013 - Haziran 2014 tamamen çalışıldı;
- tahakkuk eden toplam - 394.000 ruble, bunun 24.000 rublesi. Eğitimin maliyeti 25.000 ruble. - tedavi için ödeme.
I.P.'den beri. Konovalova 6 Temmuz'da tatile çıkıyor; ortalama günlük kazanç, son 12 takvim ayına ait, yani Temmuz 2013'ten Haziran 2014'e kadar olan ödemeleri hesaba katmalıdır. Ücretlerle ilgili olmayan tutarlar dikkate alınmaz. İÇİNDE bu durumda Bu eğitim ve tedavi maliyetidir. Dolayısıyla, dikkate alınan tahakkukların tutarı 345.000 RUB'dur. = (394.000 rub. - 24.000 rub. - 25.000 rub.). Ortalama günlük kazanç 977,89 ruble/gündür. = (345.000 RUB: 12 ay: 29,4 gün). Tatil ücreti 13.690,46 ruble olacak. = (977,89 RUR/gün x 14 gün)
Fatura dönemi tam olarak tamamlanmadı
Fatura döneminin tam olarak tamamlanmaması durumunda tatil ücreti aşağıdaki şekilde hesaplanır.
1. Tamamen çalışılan takvim aylarındaki takvim günü sayısı aşağıdaki formülle belirlenir:
Fatura döneminin tam olarak çalışılan aylarındaki tahmini gün sayısı = Tam olarak çalışılan ay sayısı X Ortalama aylık takvim günü sayısı (29,4)
2. Tam olarak çalışılmayan aylardaki takvim günü sayısı hesaplanır:
Bir aydaki tam olarak çalışılmayan takvim günü sayısı = Ortalama aylık takvim günü sayısı (29,4) : Ayın tam olarak çalışılmayan takvim günü sayısı X Belirli bir ayda çalışılan takvim günü sayısı
Çalışanın işyerinde bulunmadığı birkaç ay varsa, her biri için takvim günü sayısı belirlenmelidir. Elde edilen sonuçlar toplanır ve iki ondalık basamağa yuvarlanır.
3. Ortalama kazanç belirlenirken dikkate alınan toplam takvim günü sayısı şu şekilde hesaplanır:
= Tam çalışılan aylardaki takvim günü sayısı + Tam olarak çalışılmayan aylardaki takvim günü sayısı
4. Ortalama günlük kazanç miktarı aşağıdaki formüle göre belirlenir:
Ortalama günlük kazanç = Fatura döneminde tahakkuk eden ödemelerin tutarı : Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan takvim günü sayısı
Ortalama kazançta dikkate alınan ödemeler ve hesaplamanın dışında tutulan tutarlar Yönetmeliğin 2. ve 3. paragraflarında listelenmiştir.
5. Tatil ücreti tutarı aşağıdaki şekilde hesaplanır:
Tatil ücreti tutarı = Ortalama günlük kazanç X Tatilin takvim günü sayısı
Örnek
N.V. Ptichkina, basitleştirilmiş vergi sistemini kullanan Zvezda LLC'de çalışıyor. 21 Mayıs 2014'te 14 günlük tatile çıktı. Tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin hesaplama dönemi 1 Mayıs 2013 ile 30 Nisan 2014 tarihleri arasındadır.
Temmuz 2013'te kendisine 28 gün yıllık ücretli izin verildi ve Aralık 2013'te Ptichkina 10 gün boyunca hastaydı. Fatura döneminin geri kalan ayları tamamen tamamlandı.
Son 12 takvim ayında N.V. Ptichkina 360.200 rubleye ulaştı ve bunun 26.700 rublesi tatil ücretiydi. ve iş göremezlik belgesi ödemeleri - 8300 ruble. N.V.'ye ödenecek tatil ücreti miktarını hesaplayalım. Ptichkina.
Toplam N.V. Ptichkina, 12 ayın 10'unda, Temmuz ayında üç takvim günü ve Aralık 2013'te 21 takvim günü boyunca tam olarak çalıştı.
Tam çalışılan aylarda ortalama kazancın hesaplanmasında dikkate alınan gün sayısı 294 gün = (10 ay x 29,4)'tir. Çalışılan saat başına takvim günü sayısı Temmuz ayında 2,85 gün = (29,4: 31 gün x 3 gün), Aralık 2013'te ise 19,92 gün = (29,4: 31 gün x 21 gün) oldu. Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan toplam gün sayısı 316,77 gün = (294 gün + 2,85 gün + 19,92 gün) olur. Hesaplanan ödeme tutarına dahil değildir ortalama kazanç, tatil sırasında sürdürülen ve geçici sakatlık yardımları, bu nedenle tatil ücreti 325.200 ruble esas alınarak hesaplanmalıdır. = (360.200 rub. - 26.700 rub. - 8.300 rub.). Ortalama günlük kazanç Ptichkina 1026,61 rubleye eşittir. = (325.200 ruble: 316,77 gün) ve kendisine 14.372,54 ruble tutarında tatil ücreti tahakkuk ettirilmelidir. = (1.026,61 RUB x 14 gün).
Fatura döneminde tahakkuk eden bonus
Çalışanları ödüllendirmenin en yaygın yolu ikramiye ödemektir. Karşılaştıysanız, ortalama kazancı hesaplarken bunları dikkate alabilirsiniz. Genel terimler Yönetmeliğin 2. paragrafı ile oluşturulmuştur. Yani: Bonus, ücretlendirme sistemi tarafından sağlanmalı (örneğin, bonus düzenlemelerinde belirtildiği gibi) ve fatura döneminde tahakkuk ettirilmelidir. Bu açıklama Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Temmuz 2003 tarih ve 1139-21 sayılı mektubunda yer almaktadır.
Bununla birlikte, bonus farklı uzunluklardaki zaman dilimlerini (aylık, üç aylık, yıllık vb.) kapsayabileceğinden, bunları ortalama kazanç hesaplamasına dahil ederken Düzenlemelerin 15. paragrafında belirtilen nüansları dikkate almanız gerekir.
Böylece aylık ikramiyeler, tahakkuk ettikleri sürenin fatura dönemine dahil edilmesi durumunda hesaplamaya dahil edilebilir. Ve ay sonunda aynı göstergeler için birden fazla ikramiye verilirse, ortalama kazanç hesaplamasına yalnızca bir tanesi dahil edilebilir. Hangisinin ikramiye düzenlemelerinde veya yöneticiden ayrı bir talimatla belirlenip belirleneceği işverene bağlıdır. Örneğin bu en büyük ikramiye miktarı olabilir.
Aynı muhasebe prosedürü, 12 aylık bir fatura dönemi boyunca bir çalışana aynı gösterge için 13 aylık ikramiye verildiği durumda da geçerlidir. Bunlardan sadece 12 tanesi dikkate alınabilir.
Fatura döneminde tahakkuk eden üç aylık ikramiyeler, tahakkuk ettikleri sürenin tamamının fatura dönemine dahil edilmesi durumunda tam olarak dikkate alınır. Değilse, fatura döneminin her ayı için böyle bir primin aylık bir kısmını hesaba katmanız gerekir.
Tatilden önceki takvim yılına ait yıllık ikramiye, tahakkuk ettiği zamana bakılmaksızın tam olarak dikkate alınır. Önemli olan, böyle bir bonusun tatilden önceki takvim yılıyla ilgili olmasıdır. Yıllık ikramiye, çalışanın tatile çıkmasından sonra tahakkuk etmişse, tatil ücretinin hesaplandığı ortalama kazancın yeniden hesaplanması, yıllık ikramiyenin dahil edilmesi ve çalışana ödenen farkın yeniden hesaplanması gerekir. Bu, Rostrud tarafından 05/03/2007 No. 1253-6-1 tarihli mektupta doğrulanmıştır.
Örnek
P.V. Khromov, basitleştirilmiş vergi sistemini kullanan Zvezda LLC'de şoför olarak çalışıyor. 10 Ocak 2014 tarihinden itibaren kendisine 28 takvim günü izin verildi. Fatura dönemi (Ocak - Aralık 2013) tamamen tamamlandı. Ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan çalışanın maaşı 324.000 ruble olarak gerçekleşti. Mart 2014'te, çalışana 2013 - 10.000 ruble iş sonuçlarına göre ikramiye ödendi. Tatil ücretinin tutarını ve çalışana ödenmesi gereken ek ödeme tutarını biz belirliyoruz.
Tatilin başlamasından önce tahakkuk eden tatil ücreti tutarı 25.714,29 RUB'dur. = (324.000 RUB: 12 ay: 29,4 gün x 28 gün). 2013 yılı yıllık ikramiyesi tatil ücretinden sonra tahakkuk ettiği için ortalama kazanç miktarının yeniden hesaplanması gerekmektedir. Tatil ücretinin nihai tutarı 26.507,94 ruble. = [(324.000 rub. + 10.000 rub.) : 12 ay. : 29,4 gün x 28 gün]. Buna göre, yıllık ikramiyenin tahakkuk etmesinden sonra P.V. Khromov'a ek 793,65 ruble ödenmesi gerekiyor. = (26.507,94 RUB - 25.714,29 RUB), daha önce kişisel gelir vergisi stopajı yapılmış.
Şu soru ortaya çıkabilir: Çalışanın maaş dönemi tam olarak dolmadıysa veya ortalama kazancın hesaplandığı süre bunun dışında tutulduysa, tatil ücretini hesaplamak için ikramiyeleri bir şekilde ayarlamak gerekli midir? Cevap şu: Çalışılan fiili süre (aylık, üç aylık vb.) için tahakkuk eden ikramiyeler gerekli değildir. Diğer ikramiyeler - örneğin, yılın iş sonuçlarına dayalı ücret - fatura döneminde çalışılan zamanla orantılı olarak dikkate alınmalıdır (Yönetmeliğin 5. maddesi). Dikkate alınan tutar aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanabilir:
Fatura döneminin tam olarak tamamlanmadığı durumlarda dikkate alınan bonuslar = Çalışana tahakkuk eden ikramiyeler : Norma göre fatura dönemindeki iş günü sayısı X Fatura döneminde çalışılan gün sayısı
Çalışan yarı zamanlı çalıştıysa ve bu süre ile orantılı olarak kendisine derhal ikramiye tahakkuk ettirildiyse, bu tamamen dikkate alınmalı ve ayarlanmamalıdır.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması
Yukarıda belirtildiği gibi kuruluş, çalışanlarına yıllık 28 takvim günü ücretli izin ve bazı durumlarda ek izin vermekle yükümlüdür. Bir çalışanın tatili kullanmaması ve istifa etmesi durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre kendisine kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenir.
Kullanılmayan tatil tazminatını hesaplamak için öncelikle çalışanın işten çıkarılma gününde hak kazandığı tatil günlerinin sayısını belirlemelisiniz. Bunun için kendisine yıllık izin hakkı veren hizmet süresini hesaplamanız gerekir. Takvim yılı başından itibaren değil, kişinin işe başladığı tarihten itibaren hesaplanması gerekir. Yıllık ücretli izne hak kazandıran hizmet süresi şunları kapsamaz: çalışanın geçerli bir neden olmaksızın işten uzak kaldığı süre, çocuk yasal yaşına gelene kadar ebeveyn izni süresi ve ayrıca ücretsiz izin günleri yılda 14 takvim gününü aşan izinler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi).
Bir çalışan, kuruluşta en az 11 ay çalışmışsa, işten çıkarılma durumunda (28 takvim günü tatilinin tamamı için) kullanılmamış tatil için tam tazminat alma hakkına sahiptir. Diğer durumlarda, kullanılmayan tatil tazminatı, çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplanır. Hesaplamada, yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplamanın dışında bırakılır ve en az yarım ay olan fazlalıklar tam aya yuvarlanır (Normal ve Ek İzinlere İlişkin Yönetmeliğin 28, 35'inci maddeleri, Bakanlıkça onaylanmıştır). SSCB Halk Çalışma Komiserliği, 30 Nisan 1930 No. 169). Kullanılmayan tatile ilişkin tazminat, neredeyse tatil ödemeleriyle aynı şekilde hesaplanır.
örnek 1
Çalışan 11 Ocak'ta işe alındı ve bu yılın 14 Eylül'ünde işten çıkarıldı. Yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkına sahiptir. İşten çıkarılma gününde çalışan bunu kullanmadı.
Bu durumda, tazminat ödenmesi gereken kullanılmamış izin günlerinin sayısının belirlenmesine ilişkin süre, çalışanın çalıştığı 8 ay olacaktır (cari yılın 11 Ocak'tan 10 Eylül'e kadar kalan 4 günü atılır). dolu.
Kullanılmayan izinler için tazminat ödemesi çalışanın ortalama kazancına göre yapılır. Bunu hesaplamak için, kaynakları ne olursa olsun, ilgili işverenin kullandığı ücret sistemi tarafından sağlanan her türlü ödemenin dikkate alınması gerekir.
Uygulamada, genellikle bir çalışanın işten çıkarılma gününün ayın son veya sondan bir önceki gününe denk geldiği durumlar ortaya çıkar. Bu durumda kullanılmayan izin tazminatı hesaplanırken işten çıkarılma ayını hesaplama dönemine dahil etmek gerekir mi? Bu sorunun net bir cevabı yok. Böylece Rostrud, 22 Temmuz 2010 tarih ve 2184-6-1 sayılı mektubunda, işten çıkarılma gününün ayın son takvim gününe denk gelmesi durumunda, ortalamanın belirlenmesinde bu ayın fatura dönemine dahil edilmesi gerektiğini belirtti. tatil ücreti ve tazminat ödemesi amacıyla elde edilen kazançlar.
Örnek 2
Çalışan, kuruluş tarafından 1 Şubat'ta işe alındı ve bu yılın 30 Eylül'ünde işten çıkarıldı. 28 takvim günü izin hakkı vardır. Şubat ayından ağustos ayına kadar aylık maaş 40.000 ruble idi ve Eylül ayında 45.000 rubleye çıkarıldı.
Çalışan ayın son gününde işten ayrıldığından, kullanılmamış izin tazminatının ödenmesi amacıyla ortalama kazancın belirlenmesi için bu ayın hesaplama dönemine dahil edilmesi gerekmektedir. Çalışanın çalıştığı 8 aylık (cari yılın 1 Şubat'ından 30 Eylül'üne kadar) geliri dikkate alınır. Fatura dönemi tamamen tamamlandı.
Tazminatın ödenmesi gereken kullanılmamış tatil günlerinin sayısı:
28 gün : 12 ay x 8 ay = 18,67 gün
(40.000 rub. x 7 ay + 45.000 rub.): (8 ay x 29,4) = 1381,80 rub.
1.381,80 RUB x 18,67 gün = 25.798,21 ovmak.
Bir çalışan ayın sondan bir önceki gününde işten ayrılırsa, bu kısmi ay ortalama kazanç hesaplamasına dahil edilemez.
Örnek 3
Önceki örneğin koşullarını kullanalım. Çalışanın cari yılın 29 Eylül'ünde işten ayrıldığını varsayalım. İşten çıkarılma gününün ayın sondan bir önceki gününe denk gelmesi nedeniyle, bu ay, kullanılmayan izinler için tazminat ödenmesi amacıyla ortalama kazancın belirlenmesinde hesaplama dönemine dahil edilemez. Bu, ortalama kazancın belirlenmesine yönelik hesaplama süresinin 7 ay olacağı anlamına gelir (cari yılın 1 Şubat'ından 31 Ağustos'a kadar).
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleme süresi 8 aydır (cari yılın 1 Şubat'tan 29 Eylül'e kadar). Fatura dönemi tamamen tamamlandı.
Tazminatın ödenmesi gereken kullanılmamış tatil günlerinin sayısı:
28 gün : 12 ay x 8 ay = 18,67 gün
Ortalama günlük kazançlar:
40.000 ovmak. x 7 ay : (7 ay x 29,4) = 1360,54 ruble.
Çalışan nedeniyle kullanılmayan tatil için tazminat miktarı:
1.360,54 RUB x 18,67 gün = 25.401,28 ovmak.
Vergi ve finans departmanlarının temsilcileri, tatil ücretinin iş görevlerini yerine getirmek için yapılan bir gelir ödemesi olmadığına inanıyor. Bu sonuç aşağıdaki Mektuplarda yer almaktadır: 10 Nisan 2009 tarihli ve 3-5-04/407@ sayılı Rusya Federal Vergi Dairesi; Rusya Maliye Bakanlığı 06.06.2012 tarih ve 03-04-08/8-139 (Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 13.06.2012 tarih ve ED-4-3/9698@ tarihli Mektubu ile gönderilmiştir). Buna göre, bu tür gelirin fiilen alındığı tarih, ödeme günüdür. Bu nedenle, yetkililerin pozisyonları dikkate alınarak, işverenlerin tatil ödemeleri üzerinden kişisel gelir vergisini aşağıdaki süreler içerisinde aktarmaları gerekir:
- gelirin ödenmesi için bankadan para alındığı gün - kasadan gelir ödenirken (bankadan alınan fonlar pahasına);
- gelirin çalışanın hesabına veya onun adına üçüncü taraf banka hesaplarına aktarıldığı gün - geliri bir bireyin hesabına aktarırken;
- en geç çalışanın fiilen gelir elde ettiği günü takip eden gün - kasadan gelir öderken.
Her çalışanın yasal hakİşveren tarafından ödenen yıllık izin için. Çoğu zaman bir çalışanın tam bir tatile çıkmadan işten ayrılmasıyla ortaya çıkan durumlar. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? Ne zaman ödenmesi gerekiyor?
Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplamayı düşünelim.
Adım 1. Öncelikle kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin.
Hesaplama formülü şöyle görünür:
KDNO = PO: 12 ay. × KPOM - KIDO, nerede
KDNO - tatil yapılmayan takvim günlerinin sayısı;
PO - tam yıllık izin süresi;
KPOM - çalışılan tam ay sayısı;
KIDO - kullanılan tatil günlerinin sayısı.
Yıllık izin süresi (AV) genellikle 28 takvim günüdür veya iş sözleşmenizin şartlarına veya kuruluşunuzda tatil düzenleme koşullarına bağlı olarak farklı bir rakam olabilir, ancak 28 günden az olamaz.
Çalışılan Tam Ay Sayısı (KPOM) - yarım ay veya daha fazla çalıştığınız ay sayısı. Herhangi bir ayın yarısından az çalıştıysanız, bu hesaplamada dikkate alınmaz (30 Nisan 1930'da SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan 169 sayılı düzenli ve ek izinlere ilişkin Kuralların 35. maddesi)
Kullanılmayan tatilin hesaplanmasına dahil edilmeyen çalışma süreleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesi ile belirlenir.
Adım 2. Kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplıyoruz.
Kaçırılan tatil için tazminat günlerini ortalama kazanca göre hesaplıyoruz.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasına ilişkin ortalama kazanç, tatil ücretinin kendileri hesaplanırken olduğu gibi belirlenir (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı). Burada yılın tamamen işlenip işlenmediğine karar vermeniz gerekiyor.
Yılın tamamı çalışılmışsa tazminat miktarı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır.
RO = N: 12 ay. : 29,4 gün × KNDO, nerede
KNDO - izin verilmeyen tatil günlerinin sayısı.
Ama bu mükemmel seçenek ve bu çok nadiren olur. Genellikle yıl içinde çalışanlar hastalanır, iş gezilerine çıkar, tatile çıkar vb. Bu dönemler fatura döneminden hariç tutulur (bunlara ilişkin tahakkuklar dikkate alınmaz).
Böylece bunu yapabilirsiniz. Çalışılan zamana denk gelen takvim günü sayısını belirleyin. Daha sonra kullanılmayan tatil için tazminatı aşağıdaki formülü kullanarak hesaplıyoruz:
RO = N: KD ×KNDO, burada
RO - kullanılmayan tatil için tazminat miktarı;
N - fatura dönemi için çalışana tahakkuk eden tutarlar;
KD - çalışılan süre dikkate alınarak çalışılan takvim günü sayısı;
KNDO - izin verilmeyen tatil günlerinin sayısı.
Fatura dönemi için çalışana 100.000 ruble kazanç tahakkuk ettirildi. (hastalık izni, doğum izni vb. hariç). Fatura dönemi için çalışılan takvim günü sayısı (takvime göre sayıyoruz) 277'dir (hastalık izni, doğum izni, tatil ücreti vb. hariç). İzin verilmeyen gün sayısı 14'tür.
Daha sonra formülü kullanarak kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplıyoruz.
RO = 100.000 / 277 x 14 = 5054,15 ruble.
Şimdi düşünelim: Kullanılmayan tatil (, katkı payları) için tazminattan ne ödenmeli ve tazminat ne zaman verilir?
Kullanılmayan vergi için tazminat miktarı kişisel gelir vergisi olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin 3. fıkrası).
Ek olarak, ayrıca ücretlendirilir (yaralanmalar dahil) (“e” paragrafı, paragraf 2, bölüm 1, 24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ Federal Kanununun 9. maddesi ve paragraf 6, paragraf 2 p 1 Madde 20.2) 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı Federal Kanun).
Kullanılmayan tatil için tazminat ne zaman ödenir?
Tazminatın ödenmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi ile belirlenir. Bundan, çalışana işinin son gününde (işten çıkarılma günü) kullanılmayan tatil için tazminat ödendiği anlaşılmaktadır. Çalışanın herhangi bir nedenle işe gitmemesi halinde, tazminat en geç çalışanın son ödeme için başvurduğu günün ertesi günü ödenir.
Bedava kitap
Yakında tatile çıkın!
Ücretsiz kitap almak için aşağıdaki forma bilgilerinizi girin ve "Kitap Al" butonuna tıklayın.
Çalışanınız kuruluşunuza veya kuruluşunuz ona veda etmeye karar verirse, işten çıkarılma tarihinde muhtemelen kullanılmayan tatil günleri kalacaktır. Bu bağlamda, çalışana başvurusu üzerine, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumu hariç). Ve sonra işten çıkarılma günü, çalışanın tatilinin son günü olacak. Veya, tatil yerine, çalışana Rusya Federasyonu İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi) uyarınca tatil için tazminat ödenebilir.
Kullanılmayan tüm izinler için çalışana tatil tazminatı tahakkuk ettirilir. Yani, çalışanın işten çıkarılma durumunda kullanılmayan ek izin için, kullanılmayan ana izin tazminatıyla aynı temelde tazminat alması gerekecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Bu durumda iş sözleşmesinin feshi gerekçesi önemli değildir (07/02/2009 N 1917-6-1 tarihli Rostrud Mektubu).
Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır
Kullanılmayan izin tazminatı hesaplanırken ilk yapmanız gereken çalışanın izin süresini belirlemektir.
Tam olarak çalışılan her yıl için, çalışanın yıllık tam ücretli izin tazminatı alma hakkı vardır - genel kural olarak 28 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Tam olarak çalışılmayan bir yıl için, tazminat ödenmesi gereken kullanılmamış izin günlerinin sayısı, çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenir.
Peki kullanılmayan tatilin telafisi için gün sayımı nasıl yapılır? Bir çalışan tatilsiz çalışıyorsa son yer 11 aydan daha az bir süre çalışmış ve izin alma hakkına sahip olmuştur. Takvim günleri, daha sonra kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki şekilde belirlenir:
Bu durumda, “Belirli bir işveren için ay çalışma sayısı” göstergesi aşağıdaki kural dikkate alınarak hesaplanır (SSCB'nin NKT'si tarafından 30 Nisan 1930 N 169'da onaylanan Kuralların 35. maddesi):
- Yarım ay ve daha fazla çalışılmışsa bu ay tam ay olarak hesaplamaya alınır;
- Yarım aydan az çalışılmışsa bu ay dikkate alınmaz.
Bu nedenle, çalışanın son işinde yarım aydan az bir süre çalışmış olması veya işten çıkarılma tarihinde tüm izinlerinin alınmış olması durumunda, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil tazminatı ödenmemektedir.
Elbette bu formül kullanılarak yapılan hesaplamaların sonucu tam sayı olmayabilir. Daha sonra değer yuvarlanabilir, ancak matematik kurallarına göre değil, her zaman yukarı doğru, yani çalışanın lehine (7 Aralık 2005 N 4334-17 tarihli Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı Mektubu) .
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlendiğinde, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın kendisinin hesaplanmasına devam edebilirsiniz.
Buna karşılık, bir çalışanın ortalama günlük kazancı, tatil ücreti hesaplanırken olduğu gibi belirlenir (24 Aralık 2007 N 922 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesi).
Tipik olarak, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatı yukarıda verilen formüllere göre hesaplanır. Ancak bazı durumlarda ücretsiz izin tazminatının belirlenmesine ilişkin özel kurallar vardır.
İş günlerinde tatil tazminatı nasıl hesaplanır
Rusya Federasyonu İş Kanunu gereklerine uygun olarak bazı çalışanlara izin verilmektedir. İş günleri. Bunlar, 2 aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291. Maddesi) ve mevsimlik işçilerdir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi). İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı onlar için nasıl hesaplanır? Tazminatın kendisi, takvim günleri için tazminat hesaplanırken kullanılanla aynıdır. Yani, kullanılmayan tatil günlerinin sayısının ortalama günlük kazanca oranıdır. Ancak kullanılmayan tatil günlerinin sayısı farklı bir formülle belirlenir:
İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının hesaplanmasına ilişkin özel kurallar
Kural 1. Bir çalışan bir kuruluşta 11 ila 12 ay çalışmışsa, o zaman tam bir çalışma yılı için tazminat almalıdır, yani. yıllık ücretli iznin tamamı için (SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi). 04/30/1930 N 169, Rostrud'un 12/18 tarihli mektubu .2012 N 1519-6-1). Bunun istisnası, yuvarlama sonucunda çalışanın tatil süresinin 11 ay olması durumudur.
Kural 2. Bir kuruluşta 5,5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışana, işten çıkarılması durumunda yıllık izninin tamamı için tazminat ödenir (30 Nisan 1930'da SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi N 169, Rostrud'un 9 Ağustos 2011 tarihli mektubu N 2368-6 -1):
- işveren kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
- personel azaltımına ilişkin;
- diğer bazı koşullar nedeniyle (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik nedeniyle).
Bu kural yalnızca çalışanın bu işveren için bir yıldan az çalışmış olması durumunda geçerlidir. Aksi takdirde, tatil tazminatı hesaplanırken, belirtilen formüller önceki bölümler(Rostrud'un 04.03.2013 N 164-6-1 tarihli, 09.08.2011 N 2368-6-1 tarihli mektupları).
Dolayısıyla, yukarıdaki gereklilikler dikkate alınarak, daha önce birden fazla kez bahsettiğimiz "Normal ve ek izinlere ilişkin Kurallar" 2019 yılında onaylanmış olmasına rağmen, 2019 yılında işten çıkarılma üzerine izin tazminatı miktarı belirlenmektedir. 1930 (tabii ki o zamandan bu yana birçok baskıdan geçtiler).
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması aşağıdadır (örnek).
2019'da kullanılmayan tatil için tazminat: hesaplama
Mühendis Krasilshchikov A.N. 31 Mayıs 2019'da Kaleidoskop LLC'den istifa etti. 12 Şubat 2018 tarihinden itibaren bu kuruluşta görev yapmaktadır. 2018 yılında kendisine yıllık 14 takvim günü ücretli izin verildi. Kaleidoskop LLC'nin tatil ödemelerine ilişkin Yönetmelik uyarınca, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı hesaplanırken en yakın tam sayıya yuvarlanır.
Bir çalışanın ortalama günlük kazancı 1.622 ruble.
12 Şubat 2018 tarihinden itibaren Krasilshchikov A.N. kuruluşta 1 yıl (02/12/2018 - 02/11/2019), 3 ay (02/12/2019 - 05/11/2019) ve 20 gün (05/12/2019 - 05/31/) çalıştı. 2019). Son çalışılan ayın yarısından fazlası çalışılmış olduğundan hesaplamada tam ay olarak alınır. Yani Kaleidoskop LLC'de bir mühendisin tazminat hesaplamak amacıyla çalışma süresi 1 yıl 4 aydır.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: 23,3 gün olacaktır. (28 gün + 28 gün/12 ay x 4 ay - 14 gün). Yuvarlama dikkate alındığında: 24 gün.
2019 yılında işten çıkarılma durumunda kaçırılan tatil için tazminat şuna eşittir: 38.928 RUB. (24 gün x 1622 ovmak.)
Kullanılmayan tatil için tazminat: ne zaman ödenir?
İşveren, çalışana işten çıkarıldığı gün, yani işinin son gününde tam ödeme yapmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu süre zarfında, çalışana kendisine ödenmesi gereken maaş ve ikramiyeler, kullanılmayan tatil için tazminatın yanı sıra yerel kanun, iş veya toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer tazminatlar ödenmelidir. normatif kanun.
İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat
Mevcut zorlu ekonomik durumda, çoğu kişi, çalışanın işten ayrılma niyetinde olmaması durumunda, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alınacağıyla ilgileniyor. Ancak soruyu cevaplamadan önce - nasıl, anlamalısınız - kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat almak mümkün mü?
Çalışanın 28 takvim gününden fazla süren tatil hakkına sahip olduğu ve kendisinin bu 28 günü aşan izin yerine tazminat alma isteğini ifade ettiği durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir (İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Rusya Federasyonu). Bunu yapmak için bir açıklama yazması gerekir. Bununla birlikte, son söz hala işverene aittir: Çalışanı tatile gönderip göndermeyeceğine veya kullanılmamış tatil için ona parasal tazminat ödeyip ödemeyeceğine karar veren kişidir. Bu görüşü destekleyen mahkemeler de mevcuttur (Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 15 Ağustos 2011 tarih ve N 33-4410/2011 kararı).
Yukarıdakiler dikkate alınarak, çalışana ödenmesi gereken tutar tazminatla değiştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). 28 takvim günü ana iznine ek olarak sağlandığı için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi).
İşveren olarak çalışanın talebini karşılamaya karar verirseniz, iznin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi yönünde bir emir çıkarmalısınız. Böyle bir sipariş için onaylanmış bir form bulunmadığından herhangi bir biçimde hazırlanır.
Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi emri (örnek)
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Kaleydoskop" EMİR 06/04/2019 N 10 hpMoskova
Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu
EMREDİYORUM:
Önde gelen mühendis Kurguzov G.N. 23 Mart 2018 - 22 Mart 2019 tarihleri arasında 28 takvim gününü aşan üç takvim günü tutarındaki yıllık ücretli iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi.
Sebep: G.N. Kurguzov'un beyanı. 31.05.2019 tarihli N 2.
CEO(imza) Zlobin I.V.
Talimatı okudum:
Lider mühendis 06/04/2019 (imza) Kurguzov G.N.
Personel belgelerinde tatil yerine tazminat
Bir çalışana, talebi üzerine, kullanılmayan tatilinin bir kısmı için tazminat ödemeye karar verirseniz, bu gerçek, çalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır. N T-2 formunda (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanmıştır) Bölüm VIII"Tatil" belirtilir:
- 4. sütunda “Tatilin takvim günü sayısı” - tazminatla değiştirilen gün sayısı;
- 5-6 "Başlangıç tarihi" ve "Bitiş tarihi" sütunlarında - tatil günlerinin tazminatla değiştirildiğine dair bir yorum;
- 7. sütunda “Gerekçeler” - tatilin tazminatla değiştirilmesine ilişkin bir emir (ayrıntılı olarak).
N T-7 formuna göre tatil programında (
Uygulamada, bir işverenin, kullanılmayan izinler için çalışana tazminat ödemesi alışılmadık bir durum değildir. Hangi durumlarda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilir? Bu tür ödemeyi hesaplamanın özellikleri nelerdir? Tatilin 28 takvim gününü aşan bir kısmı için parasal tazminat işçilik maliyetlerine dahil mi? Kullanılmayan tatil günlerine ilişkin parasal tazminat UST'ye tabi midir? Bu yazımızda bu soruların cevabını vermeye çalışacağız.
İş Kanunu gereklilikleri
çalışanlara izin verilmesine ilişkin
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi işverenin, çalışana yıllık olarak 28 takvim günü süren ücretli izin verme yükümlülüğü ( Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu). Tatilin aktarılması gelecek yıl(tarafların mutabakatı ile) yalnızca istisnai durumlarda (özellikle bu yıl tatile çıkan bir çalışanın kuruluşun faaliyetleri üzerinde olumsuz bir etkisi olabileceği durumlarda) izin verilir. Bu durumda çalışan, devredilen tatil günlerini, tatilin verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanmalıdır.
İşverenin, çalışanına iki yıl üst üste yıllık ücretli izin vermemesi yasaktır ( Sanat. Rusya Federasyonu 124 Vergi Kanunu). Aynı zamanda, 18 yaşını doldurmamış çalışanlar ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarına sahip işlerde çalışanlar da yıllık izin vermekle yükümlüdür.
Bu nedenle kanun, çalışanlara izin verilmesi konusunda işverenlere katı kısıtlamalar getirmektedir. Ancak uygulamada, işçiler genellikle önceki yıllardan kalma kullanılmayan tatil sürelerini biriktirmektedir. Bu durumda işveren, çalışana bu tatilleri sağlama veya kullanılmayan günler için kendisine parasal tazminat ödeme yükümlülüğünü saklı tutar.
Hangi durumlarda ödenir?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat?
Kullanılmayan tatil için nakit tazminat işten çıkarılma durumunda ödenir ( Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve ayrıca çalışanın 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmı için yazılı talebi üzerine ( Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmediği de dikkate alınmalıdır:
hamile kadın;
on sekiz yaşın altındaki çalışanlar;
ağır işlerde çalışan ve zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçiler.
Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarı (özetlenmiş çalışma süresi kaydını kullanan kuruluşlar dahil) aşağıdaki şekilde hesaplanır:
Kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesine ilişkin ortalama günlük (saatlik) kazancın hesaplanması, belirlenen kurallara göre yapılır. Sanat. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu Ve Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin düzenlemeler ve son üç takvim ayı için (toplu sözleşmede başka bir fatura dönemi öngörülmediği sürece), fiilen tahakkuk eden ücretlerin fatura dönemi için tahmini gün sayısına (gerçekte çalışılan saat) bölünmesiyle hesaplanır.
Görevden alınınca...
Kullanılmayan tatil için parasal tazminat verildiğinde en yaygın durum, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılmanın suçlu eylemlerle ilişkili olması dışında, bir çalışana, başvurusu üzerine, kullanılmayan tüm izinlerin (hem ana hem de ek) verilebileceğini unutmayın. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, tatilinin son günü olarak kabul edilecektir. Bu durumda çalışana verilen izin ödenir ve buna göre işten çıkarılma sırasında kullanılmayan izin tazminatı ödenmez.
Not: Organizasyondan transfer yoluyla ayrılan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat da ödenir (öngörülen esasa göre) Madde 5 md. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Uygulamada, bir çalışanın bir kuruluşta çalışırken hak kazandığı izin günlerinin sayısını belirlerken bazı zorluklar ortaya çıkmaktadır. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına yönelik özel bir prosedür öngörmektedir. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş KanunuÇalışma ayı başına iki iş günü oranında tazminat ödenir. Diğer işçi kategorileri için böyle bir hesaplamaya ilişkin mekanizma Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmemiştir.
Genel olarak kabul edilir sonraki seçenek hesaplama. Çalışan, tatilin kendisi de dahil olmak üzere 12 ay boyunca kuruluşta çalışmışsa ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu) ise 28 takvim günü yıllık izin hakkına sahiptir. Yani işverenin yanında 11 ay çalışan işçiye tam tazminat ödenir ( Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 28. Maddesi, Daha öte - Tüzük). İstifa eden çalışanın kendisine kullanılmayan tatil için tam tazminat hakkı veren bir süre çalışmaması durumunda, çalışılan aylar için tatil günleriyle orantılı olarak tazminat ödenir ( Kuralların 29. maddesi).
İşten çıkarılma halinde tazminat hakkı veren çalışma şartları hesaplanırken yarım aydan az olan fazlalıklar hesaplama dışı bırakılır, yarım aydan fazla olan fazlalıklar ise bir tam aya yuvarlanır ( Kuralların 35. maddesi).
Tazminat, çalışılan her ay için 2,33 gün (28 gün / 12 ay) ortalama kazanç tutarında ödenir.
örnek 1.
Çalışan kuruluşta 10 ay çalıştı. İşten çıkarıldığında 23,3 gün (2,33 gün x 10 ay) tazminat alma hakkına sahiptir. Eğer 11 ay çalışmış olsaydı, tam bir ay (28 takvim günü) tazminat alacaktı.
Böylece 11. ay, çalışana 4,7 gün (28 - 23,3) tazminat alma hakkı veriyor.
Not: Tazminat ödemesine ilişkin belirlenen standartlar, 11 aydan az çalışmış olan işten çıkarılan çalışanların durumunu, 11 ay çalıştıktan sonra işten çıkarılan kişilere göre daha da kötüleştirmektedir. Ancak hükümlere itiraz etme girişimi Kuralların 29. maddesi Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinde başarısız oldu ( Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 1 Aralık 2004 tarih ve GKPI04-1294 sayılı Kararı, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Şubat 2005 tarih ve KAS05-14 Sayılı Kararı), çünkü hakimlere göre, tazminatın orantılı hesaplanması ilkesi, Maddede yer alan benzer ilkeyle tamamen tutarlıdır. Sanat. Rusya Federasyonu 291 İş Kanunu. Kuralların 28. paragrafının, işten çıkarılma sonrasında en az 11 ay çalışmış bir çalışanın kullanılmamış tatil için tam tazminat alma hakkını öngörmesi, tek başına Kuralların 29. paragrafı ile Kuralların 29. paragrafı arasında herhangi bir çelişkinin varlığını gösteremez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3, 114 ve 127. Maddelerinin hükümleri.
Bazı kuruluşlar, toplu sözleşmeye (veya ücret düzenlemelerine) yansıyan farklı bir hesaplama yöntemi kullanır. Çalışma yılı yaklaşık 11 ay çalışma ve 1 ay tatile bölündüğünden, çalışan her ay 2,55 gün (28 gün / 11 ay) tutarında izin hakkı kazanmaktadır. Matematiksel açıdan bakıldığında, bu hesaplama yöntemi daha doğrudur ve çalışanların işten çıkarılması durumunda kullanılmayan tatil için tazminat ödeme koşullarını kötüleştirmez. Bununla birlikte, kullanımı işçilik maliyetlerinde bir artışa yol açacak ve bu durum büyük olasılıkla denetim makamları tarafından gelir vergisi için vergi matrahının eksik beyan edilmesi olarak değerlendirilecektir. Vergi makamlarıyla anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, yalnızca mahkemede konumunuzu savunmanız gerekecektir.
Örnek 2.
I. I. Ivanova 08/02/03 tarihinde çalışmaya başladı. 2004 yılında 1 Haziran'dan 28 Haziran'a kadar (28 takvim günü) düzenli yıllık izindeydi. 2005 yılında I. I. Ivanova tatilde değildi. Nisan 2006'da bir istifa mektubu yazdı. kendi isteğiyle(04/24/06'dan itibaren).
Çalışanın maaşı 10.000 ruble. her ay. Ayrıca kendisine şu ödüller verildi:
Ocak 2006'da - 2005 yılı çalışmalarının sonuçlarına göre 3.000 ruble tutarında bir ikramiye. ve Aralık 2005'teki üretim hedeflerinin karşılanması için aylık ikramiye - 500 ruble;
Şubat ayında - Ocak 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 600 ruble;
Mart ayında - Şubat 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 700 ruble;
Nisan ayında - Mart 2006'daki üretim hedeflerine ulaşma ikramiyesi - 800 ruble. ve performans bonusuBEN2006 çeyreği 2.000 ruble tutarında.
Kuruluştaki fatura döneminin süresi 3 aydır. Fatura dönemi tamamen tamamlandı.
Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, kendisine ödenmesi gereken ödemelerin (kullanılmayan tatil tazminatı dahil) hesaplanmasının birleşik bir şekilde gerçekleştirildiğini hatırlatalım. Form No. T-61 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (işten çıkarılma)”. Bu nedenle, I. I. Ivanova'nın kullanılmayan tatili için adım adım tazminat hesaplaması sunuyoruz.
1) Fatura dönemi (Ocak - Mart 2006) için fiilen tahakkuk eden ücretlerin tutarını belirleyelim. O içerir:
çalışanın üç aylık resmi maaşı 30.000 ruble. (10.000 RUB x 3 ay);
2005 yılı iş sonuçlarına göre 750 ruble tutarında ikramiye. (3.000 RUB / 12 ay x 3 ay);
Üretim hedeflerini karşılamak için 1.800 ruble tutarında ikramiye: 500 ruble. (fatura dönemine denk gelen ayda tahakkuk ettiği için), 600 ve 700 ruble.
Not: Mart 2006'daki üretim hedeflerini karşılamaya yönelik aylık ikramiye (800 ruble) ve ayrıca 2006'nın ilk çeyreğine ilişkin çalışma sonuçlarına dayalı üç aylık ikramiye (2.000 ruble), bunlar bir yılda tahakkuk ettiğinden dikkate alınmaz. hesaplanan dönemin ötesindeki ay (Nisan ayında).
Böylece, fatura döneminde fiilen tahakkuk eden ücretlerin miktarı 32.550 ruble olacaktır. (30.000 + 750 + 1.800).
2) Fatura dönemi için ortalama günlük kazancı hesaplayın: (32.550 ruble / 3 ay / 29,6 gün) = 366,55 ruble.
3) Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin. Çalışana takvim yılı için değil, çalıştığı süre kadar izin verildiğini hatırlatalım. Yani izin alma süresinin hesaplanması takvim yılı başından değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren başlar.
I. I. Ivanova'nın ilk çalışma yılı 08/01/04 tarihinde, ikincisi ise 08/01/05 tarihinde sona erdi. Bu süre içerisinde çalışanın 56 gün (28 gün x 2 yıl) izin hakkı vardır.
2 Ağustos 2005'ten 24 Nisan 2006'ya kadar üçüncü çalışma yılı, 7 tam ay ve bir eksik ay (04/02/06'dan 04/24/06'ya kadar) dahil olmak üzere sürdü. Üstelik ikincisi, 15 takvim gününden fazlasını içerdiğinden tam bir çalışma ayına eşdeğerdir. Böylece I. I. Ivanova, organizasyondaki üçüncü yılında 8 tam ay tatil kazandı, yani 19 gün ücretli izin hakkına sahip oldu (2,33 gün x 8 ay = 18,64 gün).
I. I. Ivanova'nın kazandığı toplam tatil günü sayısı 75'tir (56 + 19). Sonuç olarak, işten çıkarıldıktan sonra 47 gün (75 - 28) süreyle tazminat alma hakkına sahiptir.
4) Öyleyse kullanılmayan tatil için tazminatı hesaplayalım: 366,55 ruble. x 47 gün = 17.227,85 ovmak.
Not: Tazminat hesaplanırken muhasebecilerin son çalışma ayında kullanılmayan tatil günlerinin sayısını basitleştirilmiş bir versiyonda belirledikleri durumlar vardır. Onlara göre, bir çalışan ayın 15'inden önce işten ayrılırsa, son aya ait tatil günleri hakkına sahip değildir, eğer belirtilen tarihten sonra buna göre böyle bir hakkı varsa. Ancak bu yaklaşım yanlıştır ve tazminat ödemelerinin hesaplanmasında hatalara yol açabilmektedir. Bu nedenle hesaplama belirlenmiş kurallara göre yapılmalıdır: Çalışanın kuruluştaki ilk ve son aylarında toplam kaç gün çalıştığını dikkate alın ve ayrıca çalışma hakkı veren hizmet süresini de hesapladığınızdan emin olun. yıllık ücretli temel izin ( Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu).
Çalışan kuruluşta çalışmaya devam ederse...
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi işverene izin verir ( Dikkat!Çalışanla mutabakata vararak, tatilinin 28 takvim gününü aşan kısmını parasal tazminatla değiştirmek onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir. Aynı zamanda cari yılın ana tatilini parayla telafi etmek imkansızdır ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 sayılı yazısı).
Ne yazık ki bu yazı durumu net bir şekilde tanımlamıyor ve iki şekilde okunabilir. Bir yandan, mevcut kullanılmayan tatil günlerinden (örneğin, bir çalışan 3 yıldır tatile çıkmamıştır, bu da 84 gün tatil biriktirdiği anlamına gelir), 28 gün alması gerektiğini varsayabiliriz. her halükarda izinli ve kalan 56 gün (84 - 28) bunun parasal tazminatla değiştirilmesini talep ediyor.
Diğer tarafta, Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunuşu şekilde değerlendirilebilir. Çalışanın 28 gün temel izin ve asıl tatile eklenen 3 gün ek izin hakkına sahip olduğunu varsayalım. İki yıl boyunca bunları alamadı. Sonuç olarak, 56 günlük temel tatilin dinlenme günleri ile birlikte sağlanması gerekiyor ve sadece biriken ek 6 gün nakit olarak telafi edilebiliyor.
Bu ikilik, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılana kadar devam edecektir. Buna göre verilen açıklamalar Çalışma Bakanlığının 25 Nisan 2002 Tarihli ve 966-10 Sayılı Yazısı buna göre, mevzuat metninin belirsizliği nedeniyle, parasal tazminat ödemek için iki seçenek mümkündür. Seçim tarafların mutabakatı ile yapılır. Yani, işveren ve çalışanın önceki yıllara ait kullanılmayan izinlerin kaç gününün parasal tazminatla değiştirilmesi gerektiği konusunda anlaşması gerekir.
Kullanılmayan tatil tazminatına ilişkin vergilerin hesaplanması
Kişisel gelir vergisi
Kullanılmayan tatil için tazminat öderken, işveren bu tutar üzerinden kişisel gelir vergisini hesaplamak ve ödemekle yükümlüdür ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 217 Vergi Kanunu). İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın işten çıkarılma gününde çalışana ödenmesi gerektiğinden ( Sanat. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu), daha sonra kendisinden kesilen verginin fiilen ödenmesi üzerine bütçeye aktarılması gerekir ( Madde 4 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu), özellikle bankadan nakit paranın fiilen alındığı günden geç olmamak üzere Para Tazminatın ödenmesi için bu tutarın çalışanın hesabına veya onun adına üçüncü şahısların hesaplarına aktarıldığı gün ( Madde 6 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).
Çalışanın talebi üzerine ödenen ve işten çıkarılmayla ilgili olmayan 28 takvim gününü aşan izin yerine nakit tazminat, genellikle ilgili ayın maaşıyla birlikte ödenir ( Madde 3 md. Rusya Federasyonu 226 Vergi Kanunu).
UST, Emeklilik Fonuna katkılar ve
zorunlu sosyal sigorta
iş kazalarından
Sanatın 1. fıkrasının 2. fıkrası. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu istifa eden bir çalışana ödenen kullanılmamış tatil tazminatının birleşik sosyal vergiye tabi olmadığı belirlendi ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 17 Eylül 2003 tarih ve 04-04-04/103 sayılı mektupları, Moskova için UMNS, 29 Mart 2004 tarihli, No. 28-11/21211) ve zorunlu emeklilik sigortasına katkılar ( Madde 2 md. 10 15 Aralık 2001 tarihli ve 167-FZ sayılı Federal Kanun) ve iş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri ( Tahakkuk etmeyen ödemeler listesinin 1. maddesi sigorta primleri Rusya Federasyonu FSS'sinde, Daha öte - Taslak,P. 3 Tahakkuk kurallarıİş kazalarına ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortanın uygulanması için fonların muhasebeleştirilmesi ve harcanması).
Kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminatlar için farklı vergilendirme kuralları belirlenmektedir. Maliye Bakanlığına göre, bu tür ödemeler genel olarak UST vergilendirmesine tabidir ( Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 02/08/06 tarih ve 03-05-02-04/13 tarihli mektupları,16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı,15 Ağustos 2005 tarihli ve 21-11/57993 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). Ayrıca muhasebeci Sosyal Sigorta Fonuna yapılan katkıları da unutmamalıdır.
Not: Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığı'nın 14 Mart 2006 tarih ve 106 sayılı bilgi mektubu bunu açıklığa kavuşturdum Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 236. maddesinin 3. fıkrası, vergi mükellefine hangi verginin (birleşik sosyal vergi veya gelir vergisi) verginin vergi matrahını ilgili ödemelerin tutarı kadar azaltacağını seçme hakkını sağlamamaktadır. Başka bir deyişle, vergi mükellefinin kullanılmamış tatil için tazminat ödemelerini gelir vergisinin vergi matrahını azaltan harcamalara bağlama hakkı varsa, o zaman bunlar üzerinde birleştirilmiş vergi tahakkuk etmelidir.
Örnek 3.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, kuruluş, düzensiz çalışma saatleri olan bir çalışana, süresi toplu sözleşme ile belirlenen ve 3 takvim günü olan yıllık ek ücretli izin sağlamaktadır.
Çalışanın talebi üzerine (idare ile mutabakata varılarak), kullanılmayan tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı parasal tazminatla değiştirilir. .
Belirtilen tazminat ödemesinin kâr vergisi açısından dikkate alınması nedeniyle Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu UST'ye tabi olmalıdır.
Not: Yerel vergi makamlarının, eğer bu ödeme kâr vergisi açısından gider olarak dikkate alınmadıysa, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış tatil tazminatı için birleşik sosyal vergi alınmasında ısrar ettiği durumlar vardır. Bu konuda mahkemelerin vergi mükelleflerinin tarafını tuttuğunu belirtmek gerekir (örneğin bkz. Ukrayna Federal Antitekel Hizmetinin 21 Aralık 2005 tarih ve Ф09-5669/05-С2 sayılı kararı, 15 Aralık 2005 tarih ve A64-1991/05-10 Sayılı CO, 28 Ocak 2005 tarih ve A66-6613/2004 sayılı SZO).
Bu konuyla ilgili bir görüş daha verelim. Ancak bunun oldukça riskli olduğunu ve kaçınılmaz olarak vergi makamlarıyla anlaşmazlıklara yol açacağını hemen belirtelim. Bu yaklaşımın özü şu şekildedir: s. 2 s.1 md. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu UST vergilendirmesinden kanunla belirlenen her tür muaftır Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasal düzenlemeleri, yerel öz yönetimin temsili organlarının, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak belirlenen sınırlar dahilinde bir bireyin çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili tazminat ödemelerine ilişkin kararları. Yıllık ücretli izinlerin bir kısmının tazminatla değiştirilmesi sağlanır Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tazminat kavramı vergi mevzuatında belirlenmemiştir, bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kullanıldığı anlamda kullanılmalıdır ( Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu). Bu nedenle tüm gereksinimler belirlendi Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu ve çalışanların yazılı beyanlarına dayanarak ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın).
Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı karşılığında parasal tazminat sağlandığından Sanat. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Vergi Kanunu başka kurallar belirlemez, o zaman Madde 1 md. 11 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Rusya Federasyonu İş Kanunu normları uygulamaya tabidir. Böylece, bu durumda, belirlenen tüm gereksinimler Sanat. Rusya Federasyonu 238 Vergi Kanunu. Bu nedenle kuruluşta çalışmaya devam eden çalışanların yazılı başvurusu üzerine ödenen tazminat tutarı için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur (bu tür ödemelerin kâr vergisi açısından dikkate alınıp alınmadığına bakılmaksızın). İncelenen davada olumlu tahkim uygulaması da mevcuttur (örneğin bkz. kararlarFAS NWO, 02/04/05 tarihli, No. A26-8327/04-21, 07.11.05'ten itibarenA05-7210/05-33 No.). 28 takvim gününü aşan tatilin bir kısmını parasal tazminatla değiştirmeye karar veren vergi mükellefi, bu ödemeyi işçilik maliyetlerinde dikkate alma hakkına sahiptir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. Aynı zamanda bu ödeme için UST tahakkuk ettirilmesine gerek yoktur.
Katkılar hakkında birkaç söz söyleyelim. zorunlu sigorta iş kazalarından: kullanılmayan tatil için tazminat miktarına tahakkuk etmez ( Listenin 1. maddesi).
gelir vergisi
Kurumlar vergisi hesaplanırken, işten çıkarılmayla ilgili olmayan kullanılmamış temel izinler için iş mevzuatına uygun olarak ödenen parasal tazminat tutarı vergi matrahını azaltmak için alınır. Temel Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu(santimetre., Rusya Maliye Bakanlığı'ndan mektuplar16.01.06 tarih ve 03-03-04/1/24 sayılı, 16 Ağustos 2005 tarihli ve 20-08/58249 sayılı Moskova Federal Vergi Dairesi). burada, işveren ve çalışanlar kullanılmayan tatil günlerinin tamamı için parasal tazminat ödeme konusunda anlaşmaya varırsa, kullanılmayan tatiller birleştirilir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemler dahil Bir çalışanın işten çıkarılması dışında böyle bir tazminata izin vermiyordu.
Sağlanan ek ücret karşılığında parasal tazminata ilişkin toplu tatil sözleşmesine göre (yani işverenin kendi inisiyatifiyle), bu tür harcamalar vergi açısından dikkate alınmaz. Bu bakış açısı özellikle şu şekilde sunulmuştur: Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 18 Eylül 2005 tarih ve 03-03-04/1/284 sayılı mektubu.
Tüm uzmanların bununla aynı fikirde olmadığını belirtmek gerekir. Gerçek şu ki, Maliye Bakanlığı, Madde 24 md. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu, tazminat ödeme maliyetlerini tatil ödeme maliyetlerine eşitledi. Ancak Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nda bu kavramlar ayrılmıştır: kullanılmayan tatil için tazminat miktarı, işçilik maliyetlerine esas olarak dahil edilir. Madde 8 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu ve tatil ücreti - buna göre Madde 7 md. Rusya Federasyonu 255 Vergi Kanunu. En azından bu nedenle aralarına eşittir işareti koymak imkansızdır. Aynı zamanda Sanat. Rusya Federasyonu 270 Vergi Kanunu yalnızca ek tatiller için ödeme yapılmasına ilişkin maliyetlerden bahsedilmektedir (kullanılmayan tatillerin tazminatından bahsedilmemektedir).
Yukarıdakilerden, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun, gelir vergisini hesaplarken, ek izin karşılığında tazminat ödeme maliyetlerinin dikkate alınmasını yasaklamadığı sonucuna varabiliriz (böyle bir iznin iş mevzuatı tarafından sağlanıp sağlanmadığına bakılmaksızın veya toplu ve (veya) iş sözleşmeleri). Böyle bir bakış açısının düzenleyici otoriteler tarafından kabul edilmesinin pek mümkün olmadığı açıktır, bu nedenle büyük olasılıkla davanızı savunmak zorunda kalacaksınız. adli prosedür.
İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca uzatılmış temel izin verilen çalışan kategorileri vardır, ancak bunlar bu makale çerçevesinde değerlendirilmemektedir.
Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 11 Nisan 2003 tarih ve 213 sayılı Kararı.
Toplu sözleşme, çalışanların durumunu kötüleştirmezse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi), kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi için farklı bir ödeme süresi (örneğin, yılda 6 ay) belirleyebilir.
Kurs, finans direktörlerini eğitmeye yönelik bir programdır ve yalnızca muhasebe ile uğraşmak istemeyen ancak mesleki gelişimlerini düşünen finansörler ve muhasebeciler için tasarlanmıştır. Bu dersin incelenmesi sırasında çözülen problem, basit mali tabloların hazırlanmasından bir şirketin mali yönetimine nasıl geçileceğidir.
2018 ve 2019'un ilk çeyreğine ilişkin raporlama: gelir vergisi, KDV, PBU, sigorta primleri ve kişisel gelir vergisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişiklikler (4-5 Mart 2019, IPB saatleri için kredi)
