이론적으로나 실질적으로 이것은 상당히 빈번한 현상이지만 처음에는 모든 것이 작업의 성격, 직원의 기능에 달려 있습니다. 없는 노동 관행에서 형식화다음 범주의 사람들이 일합니다.
- 프리랜서;
- 학생 연수생;
- 회사에서 연수생.
없이 고용 계약프리랜서 직원은 쉽게 일할 수 있습니다. 그들은 스스로 시간을 계획하고 주문을 선택하기 때문에 어떤 식 으로든 노사 관계를 공식화하지 않는 경우가 가장 많습니다. 그들은 사실상 고용주가 없습니다.
법의 관점에서 이것은 완전히 허용됩니다. 어떤 경우에는 특사, 특정 전문가의 조수가 될 수도 있습니다.
학생 - 연수생 및 연수생의 경우 모든 것이 당국의 의지에 달려 있기 때문에 법에 따라 고용 계약을 체결 할 의무가 없습니다. 그럼에도 불구하고 고용주는 중간에 만나서 계약을 체결하고 임금을 지불할 수 있습니다.
중요한!인턴과 수습은 다른 법적 범주입니다.
직원과의 합의에 따라 고용 계약이 체결되지 않을 수 있습니다. 신청자가 이러한 조건에 만족하면 조직에서 일하게 됩니다. 하지만 앞으로 취업에 문제가 생길 수 있으니 모든 것에 대해 신중히 생각하셔야 합니다.
어쨌든 고용주는 직원과의 관계를 다음과 같이 공식화해야 합니다.
- 체결 또는 정부 계약;
- 민사 계약(등)을 체결하다.
이 법은 고용 계약 대신 상사가 다른 유형의 계약인 민사 계약을 체결할 수 있는 상황을 규정합니다.
민법 계약은 노동 계약과 동일하지는 않지만 실제로 정규직이 아닌 직원으로 체결되며 엄격하게 제한된 기능을 수행하거나 특정 프로젝트(택배, 전문 조수, 교환원)를 수행합니다. , 등.).
고용 계약이 항상 즉시 즉시 체결되는 것은 아닙니다. 에 의해 일반 규칙미술. 러시아 노동법 67조에 따라 경영진은 근무일 기준 3일 이내에 직원과 계약을 체결해야 합니다.이것은 직원이 처음에는 서명된 고용 계약 없이 일할 수 있지만 특정 조건에 따라 일할 수 있음을 의미합니다.
의원 이 경우그럼에도 불구하고 그는 그것이 체결되었다고 믿습니다. 따라서 고용주는 가능한 한 빨리 서면으로 계약을 작성해야 할 의무가 있습니다.
중요한!고용 계약은 직원이 Art에 따라 경영진, 기타 책임자의 동의를 받아 실제로 노동 활동을 수행하는 경우 체결됩니다. 러시아 연방 노동법 67.
실제로 고용주가 계약 체결을 의도적으로 지연 및 연기하여 수습 기간으로 동기를 부여하고 직원을 확인하거나 세금을 내지 않거나 기타 이유로 발생하는 경우가 종종 있습니다.
우선 근로계약은 조직에 수습기간이 있더라도 기타 어떤 경우라도 반드시 체결해야 하므로 불법이다. 이것이 유급 단기 인턴십이라면 그러한 관리 접근 방식이 허용됩니다.
직원의 비공식 고용의 단점
고용 계약 없이 일하는 것은 직원 자신에게 극도로 수익성이 없습니다. 고용주 입장에서는 법을 회피하고 책임을 회피할 수 있는 기회이며, 실제로 조직에서 일하고 경험이 있다는 것을 입증해야 하는 입증책임은 직원에게 있다.
약정 없이 그리고 워크북그는 거의 무방비 상태입니다. 보다 구체적으로 이러한 비정형 노동의 단점은 다음과 같은 점을 포함한다.
- 통합 문서에 기록 된 작업의 연공서열 (경험) 부족;
- 직원에게 연금 기여 불가능;
- 불안정한 임금;
- 보장, 혜택, 보너스 및 유급 연차 휴가, BiR 휴가, 법령의 부족;
- 사회성이 없고 건강 보험직원;
- 병가를 내지 않는다.
- 이에 대한 노동 절차를 준수하지 않고 고용주의 요청에 따라 언제든지 해고;
- 직원이 공식적으로 PTP를 준수하지 않기 때문에 표준화된 근무일이 없습니다.
결론적으로, 실제로 그러한 작업에는 많은 단점이 있으므로 미래의 직원은 모든 것을 신중하게 평가해야한다고 말할 수 있습니다. 처음에는 모든 것이 직원이 스스로 설정한 목표에 달려 있습니다.
그럼에도 불구하고 고용 계약 없이 일하기로 결정했다면 다른 고용주가 관련 경험이 있다는 사실을 입증하기가 쉽지 않을 것입니다. 그럼에도 불구하고 예를 들어 손에 있다면 가능합니다.
그러나 직원이 전혀 등록되지 않은 경우는 드문 일이 아닙니다. 그렇다면 그가 조직에서 일했다는 것을 어떻게 증명할 수 있습니까? 또는 나머지 임금의 지불을 요구하는 진술서를 고용주에게 작성할 수 있습니다.
이 문서의 사본을 반드시 가지고 있어야 합니다. 그런 다음 해당 문서를 사무실에 직접 제출해야 관련 직원이 신청서를 등록하고 고용주에게 전달합니다.
위의 작업은 수신 확인 및 첨부 파일 목록과 함께 메일을 통해 수행할 수 있습니다.어떤 경우에도 직원이 조직에서 일했음을 언급할 것이기 때문에 고용주의 공식 응답을 기다리는 것이 좋습니다.
또 다른 가능한 옵션으로 작업 중에 받은 나머지 모든 문서(명령, 고용주의 위임장, 상품 인보이스, 계약서 등)를 수집할 수 있습니다.
이것은 재판을 위한 좋은 증거 자료가 될 것입니다. 사진 및 비디오 촬영이라는 사실을 이용하는 것도 가능하지만 고용주는 직원이 다른 직원의 사진을 훔쳤다고 응답할 수 있기 때문에 그러한 문제에 거의 도움이 되지 않습니다.
주목!재보험을 위해서는 모든 작업 문서를 저장하거나 복사해야 법원에서 기업의 노동 사실을 쉽게 증명할 수 있습니다.
증언 - 또 다른 가능한 변형조직에서의 작업 증명. 이를 위해 직원이 실제로 기관에서 정기적으로 일하고 고용주의 지시를 수행했음을 확인할 수 있는 회사 직원 또는 다른 사람을 법원에 초대할 수 있습니다.
고용주가 계약서에 서명하지 않으면 어떻게 됩니까?
러시아 노동법 제 67 조의 일반 규칙에 따르면 사용자는 3일 이내에 계약을 체결해야 합니다. 약간의 어려움이 발생할 수 있지만 고용주가 한 달 동안 고용 계약을 체결하지 않고 계속해서이 순간을 지연시키는 경우 경보를 울려야합니다.
이 문제를 해결하려면 다음 기관에 문의하세요.
- 노동 감독관;
노동 감독관은 근로자의 노동 권리를 보호하기 위한 항소의 초기 단계입니다. 이 조직은 러시아 연방 노동법을 위반하는 경우 고용주에 대한 행정 소송을 시작할 권한이 있는 모든 도시에 있습니다.
이 기관에 직접 연락하거나 공식 웹사이트 https://onlineinspection.rf에서 전자 이의를 제기할 수 있습니다. 그러나 그 전에 국가 서비스 웹 사이트에 등록해야합니다. 30일 이내에 권한 있는 담당자가 요청을 검토하고 답변을 드립니다.
노동 감독관이 문제 해결에 도움이되지 않으면 남은 것은 법원에 가는 것입니다.또한 노동 분쟁은 지방 법원에서만 고려됩니다. 이렇게하려면 직원의 거주지와 고용주의 위치 모두에서 선택한 사법 기관에 연락해야합니다.
참조!노동쟁의에는 특별한 시효기간이 있습니다. 직원은 Art에 따라 자신의 권리를 침해한 사실을 알게 된 날로부터 3개월 이내에 법원에 신청해야 합니다. 러시아 연방 노동법 392.
제392조. 개별 노동쟁의 해결을 위한 법원 신청 시한
직원은 자신의 권리 침해에 대해 알게 되었거나 알았어야 하는 날로부터 3개월 이내에 개별 노동쟁의 해결을 신청할 권리가 있으며, 해고에 관한 분쟁의 경우 - 해당 날짜로부터 1개월 이내에 해고 명령 사본을 그에게 또는 통합 문서 발행일에 배달합니다.
직원으로 인한 임금 및 기타 지불의 미지급 또는 불완전한 지불에 대한 개별 노동 분쟁의 해결을 위해 해당 금액의 지불 마감일로부터 1년 이내에 법원에 신청할 권리가 있습니다. , 임금 등의 미지급 또는 미지급의 경우를 포함하여 해고 시 직원에게 지급해야 하는 지급.
고용주는 발생한 손해를 발견한 날로부터 1년 이내에 고용주에게 발생한 손해에 대한 직원의 보상을 위해 분쟁에서 법원에 신청할 권리가 있습니다.
타당한 이유로 이 조의 1, 2, 3부에 의해 정해진 기한을 지키지 못한 경우 법원에서 이를 복원할 수 있습니다.
TD를 체결하지 않은 것에 대한 책임 및 벌금
고용주 측에서 러시아 연방 노동법 규범을 준수하지 않으면 일반적으로 행정 책임이 있습니다. 예술의 4부에 따르면. 러시아 연방 행정법 5.27에 따라 고용 계약을 서면으로 체결하지 않으려는 고용주는 10 ~ 20,000 루블의 벌금을 지불해야합니다. 또한 법인은 50 ~ 100,000 루블에서 훨씬 더 많은 벌금을 지불합니다.
제5.27조. 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규범 적 법률 행위의 위반
4부
고용 계약의 등록 기피 또는 부당한 이행 또는 실제로 근로자와 사용자 간의 노사 관계를 규제하는 민법 계약의 체결:
- 공무원에게 만 루블에서 2만 루블의 행정 벌금을 부과합니다.
- 수행하는 사람에 대해 기업가 활동법인을 형성하지 않고 - 5,000 ~ 10,000 루블;
- 법인의 경우 - 5만에서 10만 루블.
고용주가 유사한 사건으로 이미 기소되었거나 여전히 고용 계약을 체결하지 않을 경우 벌금이 증가하고 (법인의 경우 100 ~ 200,000 루블) 공무원은 1 ~ 1 년 동안 실격 될 수 있습니다. 3년 전.
이러한 가혹한 조치는 비교적 최근에 취해졌는데, 이는 근로계약 체결을 꺼리는 것이 이미 사용자들 사이에서 국가적 문제가 되었기 때문이다.
차익거래 관행
사법 관행을 고려할 때 항상 그런 것은 아니라는 결론에 도달할 수 있습니다. 법원은 직원의 편이다... 일반적으로 비정규직은 계약이 없는 것 외에도 고용주에 대한 몇 가지 요구 사항이 있습니다.
예를 들어, 급여 또는 특정 지불의 지연은 문제를 더욱 복잡하게 만듭니다. 이 경우 가능한 모든 증거 자료를 수집하고 가능한 한 많은 증인과 회사 직원을 참여시키는 것이 중요합니다.
모든 서류를 제출할 수 있으며, 회사에 사진이 있는 출입증이라도 내려서 업무 관계를 증명할 수 있습니다. 일반적으로 이것은 고용주를 혼란스럽게 합니다.
이전에 법원은 직원 테이블에서의 위치뿐만 아니라 주 등록에 대한 명령이 없기 때문에 그러한 사람들의 주장을 충족시키기를 거부했습니다. 그러나 특정 회사의 많은 직위가 인력 테이블에 표시되지 않으므로 문제가되지 않습니다.
러시아 연방 대법원은 직원 등록, 워크북 및 계약에 대한 명령이 없는 것이 고용주에 대한 청구에서 직원을 거부하는 이유가 아니라고 판결했습니다.
결론적으로 고용계약 없이 일하는 것은 근로자 자신에게 매우 위험하고 위험한 사업이라고 말해야 합니다. 고용주가 공식적으로 고용 관계를 공식화하지 않을 것이라는 약간의 의심이 있으면 즉시 주 당국에 연락하고 그 과정에서 사용 가능한 모든 문서를 수집해야 합니다.
법원 사건의 결과는 직원이 특정 기업에서 근무한 사실에 대한 증거를 수집할 수 있는지 여부에 달려 있습니다.
발생의 근거로 일하는 허가 노동 관계 Art에 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 67. 그러나이 기관에 대한 명확한 법적 규제가 없기 때문에 실제로 그 중 일부는 근로자에게 유리하게 끝나지 않으며 유사한 상황은 다른 방식으로 해결됩니다. 이 문제를 더 자세히 고려하고 다음에서 예를 들어 보겠습니다. 사법 관행.
취업 허가는 고용주 또는 그의 대리인이 수행해야합니다.
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 67은 서면으로 작성되어 있으며 각 당사자가 서명합니다. 고용 계약이 서면으로 작성되지 않았지만 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 작업을 시작한 경우 고용 계약이 체결 된 것으로 간주됩니다.... 이 경우 고용주는 직원이 실제로 입사한 날로부터 근무일 기준 3일 이내에 이 직원과 서면으로 고용 계약을 체결해야 합니다.
따라서 가장 중요한 것은 사용자의 대리인이 누구이며, 사용자 또는 그의 대리인이 작업을 시작하기 위한 동의 또는 명령을 어떤 형식으로 표현해야 하는지에 대한 질문입니다. 순서대로 답변드리겠습니다.
2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의 12 항에 따르면 N 2 "법원의 신청 러시아 연방러시아 연방 노동법 중 "(2006년 12월 28일 수정) 이 경우 고용주의 대리인은 법률, 기타 법적 행위, 법인(조직)의 구성 문서에 따라 또는 지역 규정또는 이 사람과 체결한 고용 계약에 따라 직원을 고용할 권한이 있습니다. 이 경우 직원이 지식을 가지고 또는 그러한 사람을 대신하여 일하도록 실제로 승인함으로써 노사 관계가 발생하기 때문입니다. (러시아 연방 노동법 제 16 조) 및 고용주는이 직원과 적절한 방식으로 고용 계약을 공식화해야 할 수 있습니다. 고용 계약이 첫 번째 사람에 의해 서명 된 경우 다른 사람이 위임장에 따라 헌장에 따라 행동합니다. 따라서 예를 들어 조직의 부서 중 하나의 장이 직원이 적절한 권한 없이 일하도록 허용하는 경우 고용주는 이 직원과 고용 계약을 체결할 의무가 없습니다. 사법 관행의 예를 들어 이를 설명하겠습니다.
예시. 2010년 4월 8일자 Chelyabinsk 지역의 Zlatoust 시 법원의 결정에 따르면 S.는 2009년 10월 19일부터 ZAO의 카페 "A"에서 요리사의 직무를 수행했습니다. 노사 관계가 시작되기 전에 보수 조건에 대한 구두 합의가있었습니다. 급여의 주요 부분은 4,330 루블, 추가 금전적 보수-실제로 생산 및 판매 된 제품의 10 %였습니다. 노사관계가 제대로 공식화되지 않았고, 임금도 지급되지 않았으며, 이와 관련하여 원고는 2009년 12월 27일부터 피고와의 노사관계 지속을 거부하였다. 원고는 실제 입사 순간부터 체결 된 CJSC와 고용 계약을 인정하고 피고로부터 11,120 루블의 급여, 추가 금전적 보상 - 23,178.038 루블, 작업에 대한 지불을 요구했습니다. 식기 세척기, 파트 타임 수행, - 9670, 33 루블.
서면 답변에서 피고 CJSC의 대리인은 CJSC가 원고와 노사 관계가 아니므로 청구에 동의하지 않는다고 밝혔습니다. S.는 2009년 10월 생산본부장직에 지원했지만 구조단위장 자격을 갖추지 못해 거절당했다. 그 후 원고는 요리사로 취직하고 싶다는 의사를 표시했지만 S.는 원고가 취직을 시작하지 않은 것과 관련하여 고용 중 체결된 계약의 형식과 물질적 책임에 대한 청구에 만족하지 않았습니다. 그의 직무를 수행하고, 원고의 고용 명령이 내려지지 않았으며, 임금이 청구되거나 지급되지 않았습니다.
법원은 제출된 자료를 검토한 결과 S.의 주장이 만족스럽지 않다고 판단했습니다. 특히 원고와 서면 고용계약을 체결하지 않았고, 고용명령도 내리지 않은 점에 주목했다. 원고인 증인 T., Kh., D., N.의 설명에 따르면 창업자 I.는 그가 카페에서 일하도록 허락했고, 그는 구두로 임금을 보고했다.
법원은 CJSC의 설립자 인 I.는 조직의 직원을 고용 및 해고 할 권리, 임금을 설정할 권리가 없기 때문에 원고가 부적절한 사람에 의해 일할 수 있다고 지적했습니다. 설립자 I.가 회사를 대신하여 고용 계약을 체결할 권한이 있다는 증거는 법원에 제출되지 않았습니다.
법원은 S.와 ZAO 사이의 고용 계약이 체결된 것으로 인정될 수 없다고 결정했습니다. 왜냐하면 원고는 고용주의 권한 있는 대리인이 자신의 취업을 승인했음을 확인하는 신뢰할 수 있는 증거를 제시하지 않았기 때문입니다. 결과적으로, 임금체불 징수에 대한 상호 관련된 청구는 만족의 대상이 아닙니다.
위의 예는 Art. 직원의 노동 허가에 관한 러시아 노동법 67은 서면 고용 계약 체결, 임금 지불과 같이 고용주가 노동법 준수를 회피하는 데 사용할 수 있습니다. 이 경우 취업 허가 증거의 존재조차도 고려되지 않습니다. 또한 실제로 사용자가 근로계약을 체결한 사실조차 부인하는 상황에서 부적절한 사람으로 인해 근로자가 출근하는 경우가 있고, 사용자가 근로자에게 사회보험 보장을 회피하는 경우가 있습니다. 예를 들어 보겠습니다.
예시. 2010년 2월 24일자 리페츠크 지방 법원의 판결에 따르면 No. 33 -... / 2010 I.는 LLC "Uyutny Dom"과 노사 관계에 있었고 2009년 5월 5일부터 관리인으로 일했습니다. 그녀가 고용되었을 때 그녀는 서면으로 고용 계약을 체결하고 입사 지원서를 작성하고 인사 부서 직원에게 워크 북을 전달했습니다. 2009년 5월 18일, 피고는 진술서에 따라 그녀에게 RUB 2380의 선금을 지불했습니다. 나는 실제로 대리인이 일할 수 있다고 믿었습니다. I.에게 재고 및 작업 바지를 제공 한 P. 이사, 회계사, 인사 부서장 O., 감독 F.. 피고인은 2009년 5월 21일부터 2009년 3월 7일까지 치료를 받은 후 일시적인 근로능력 상실에 대한 수당 지급을 포함한 직무 수행을 거부하고 당사자 간의 고용 관계를 부당하게 부인했습니다. I. 고용 관계에 있다는 사실을 입증하고, 불법적인 업무 중단을 선언하고, 일시적인 업무 능력 상실, 임금 및 휴가 수당을 회수하기 위해, 강제 결근에 대한 수입을 징수하기 위해 법원에 신청했습니다. 통합 문서의 지연된 발행, 적절한 항목이 포함된 통합 문서의 복원 강제, 도덕적 손해에 대한 보상 회수.
대리인 G., M., O.에 의한 피고 LLC "Uyutny Dom"의 대리인은 원고가 승인되지 않은 사람에 의해 일하도록 승인되었고 피고는 일할 수 없었으며 I.와 고용 계약이 체결되지 않았습니다.
사건을 고려할 때 법원은 원고의 주장을 확증한 증인들의 증언에 대해 비판적이었다. 또한 Uyutny Dom LLC의 직원 테이블에는 빈 자리가 없었으며 그 중 하나는 원고가 주장했습니다. 고용 계약 체결에 대한 원고의 주장은 2009년 5월부터 6월까지의 급여 명세서에 제시된 작업표에 의해 반박되었습니다. 원고가 대리인의 지시에 따라 섹션 F.의 감독에 의해 작업에 승인되었다는 사실. 총무 이사 P.는 고용 계약의 체결을 확인하지 않습니다. 증인 F.P는 자신을 청소부로 삼고자 하는 원고의 요청으로 입원이 이루어졌으며 피고용인의 노동기능을 다하기 위해 이루어진 것이 아니라고 증언하였다.
청구를 기각 할 때 첫 번째 법원은 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 12 항에 따라 안내되었습니다. N 2 "러시아 연방 법원의 신청에 러시아 연방 코드". 법원에 제출된 LLC "Uyutny Dom" 헌장에 따라 V. 회사의 이사만이 원고를 고용한다는 사실을 청문회에서 거부한 직원을 수락하고 해고할 배타적 권리가 있습니다. P.는 일반적인 문제에 대한 LLC "Uyutny Dom"의 부국장이며 그녀는 그러한 권한이 없기 때문에 직원을 수락하고 해고할 권리가 없으며 LLC "Uyutny Dom"의 사이트 마스터 F. 원고가 일하도록 허용하는 것에 대한 무지에 대한 Cozy House LLC 이사의 주장.
화해항고에서 제시한 주장을 고려한 결과, 법원은 법원의 결정을 취소할 근거를 찾지 못하고 그대로 두었고, 사건항고는 받아들여지지 않았다.
동시에 개별 법원 결정을 통해 Art의 조항을 말할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 67조는 두 가지 방식으로 해석될 수 있습니다. 노동법을 준수하기 위해 그에 따른 모든 조치. 그 결과 고용주는 특히 이민법 규범 위반에 대해 행정적 책임을 지게 됩니다.
예시. 2009년 3월 19일 N KA-A40 / 1989-09 모스크바 지역 연방 독점 금지 서비스의 결의에 따르면 2008년 2월 10일 VAO에서 러시아 FMS의 N A40-73086 / 08-120-396, OOO Belstroy는 러시아 연방 이민법 준수 여부를 검사받았습니다. 감사 과정에서 사회는 키르기스스탄 V.R. M. 노동 활동 수행 허가가 없는 경우. 2008년 3월 10일에 이주 서비스는 Art의 Part 1에 따라 행정 범죄에 대한 프로토콜을 작성했습니다. 18.15 러시아 연방 행정법. 2008년 10월 17일, 회사는 이러한 행정 위반으로 유죄 판결을 받았으며 300,000루블의 벌금형이 부과되었습니다.
협회는 행정범죄 전가사실을 입증할 증거가 없어 기소할 이유가 없다고 판단해 법원까지 갔다. 특히, 000 "Belstroy"와 LLC "ArtBusinessStroy" 사이에 노동 자원 제공에 관한 01.08.2008 N 103 / BL 일자의 계약이 체결되었으며 "ArtBusinessStroy"는 감독 M.D. V. 끌린 시민 V.R. M. 직접적인 참여와 지식 없이 일반 이사취업에 대한 LLC VRR. M. 그러나 이 주장은 항소법원에서 기각되었다.
법원은 Belstroy LLC가 이에 따라 모든 조치를 취하지 않았기 때문에 이 경우 회사의 총무에 대한 지식 없이 감독으로서 외국인이 노동 활동에 관여하는 것이 회사의 죄를 배제하지 않는다고 지적했습니다. 위반에 대한 규칙 및 규정을 준수하십시오. 18.15 러시아 연방 행정법은 행정적 책임을 규정합니다. 동시에 위반 된 규칙과 규범을 준수 할 수 없다는 증거가 없습니다.
그러한 상황에서는 사법 행위를 취소할 근거가 없습니다. 2008년 12월 15일 모스크바 중재 법원의 결정, 행정범죄.
작업 허가의 증거
직원의 취업을 허용할 권리가 있는 사람에 대한 질문 외에도 취업으로 간주되는 대상에 대한 질문은 여전히 논란의 여지가 있습니다. 법원이 고용 계약이 만료 된 후 고용주의 영역에 접근 할 수 있다는 사실을 고려하지 않은 결정을 고려하십시오. 법원의 의견으로는 이러한 조치가 직원의 취업 허가 및 고용 관계의 존재.
예시. 2007년 9월 10일 Volgo-Vyatka 지역의 FAS 법령 N A82-15771 / 2006-9 사건에서 N.V. Solovyova (이하 - 기관, 병원)는 중재 법원에 항소했습니다. 야로슬라블 지역 Art에 근거한 컬렉션에 대한 유한 책임 회사 "Yartrans-2001"(이하 - 회사)에 대한 청구 진술서. 러시아 연방 입법 기본 사항 67 "시민의 건강 보호"산업 사고로 부상당한 Dzhurkin Sergey Ivanovich 회사 직원에게 의료 지원을 제공하는 서비스 비용.
2005 년 9 월 21 일 가스 전기 용접기 인 Makarov가 회사 영토에서 금속 구조물의 전기 용접을 수행 한 것으로 설정되었습니다. 작업 범위를 정의하는 Manager Nesterov는 2005년 9월 21일에 휴가를 떠났습니다. Dzhurkin은 독립적으로 가스 전기 용접기를 돕기로 결정하여 무대에 올랐다. Makarov는 Dzhurkin의 도움을 거부했습니다. 후자는 발판에서 하강하는 동안 떨어졌고, 그 결과 그는 심각한 부상을 입고 병원으로 이송되어 의료 지원을 받았습니다(93,880루블, 54코펙). 에 소요되는 비용을 고려하여 의료 서비스 Dzhurkin은 회사가 부담해야 하며, 기관은 특히 Art의 1항을 참조하여 중재 법원에 소송을 제기했습니다. 1998년 7월 24일 연방법 5 N 125-FZ "직장 사고 및 업무상 질병에 대한 의무 사회 보험"에 따르면 업무상 재해 및 업무상 질병에 대한 의무 사회 보험은 특히 업무를 수행하는 개인에게 적용됩니다. 보험 계약자와 체결한 고용 계약(계약)을 기반으로 합니다.
법원은 병원의 청구를 만족시키기를 거부하면서 회사가 피해자와 민법 계약을 체결하지 않았다고 결론지었습니다. 기업가와 Dzhurkin은 2005년 3월 5일부터 2005년 3월 8일까지 고용 계약을 체결했습니다(사건 당일 계약 만료).
Dzhurkin S.AND 이후. 피고인 중 누구의 직원도 아니었고 그가 받은 부상은 산업적으로 분류될 수 없었습니다. 법원의 이러한 결론은 특히 네스테로프 관리자가 고용 계약을 체결할 권한이 없습니다. 사건 파일에는 Dzhurkin이 Godovikov의 지식을 가지고 일했다는 증거가 없습니다. 기업가는 Dzhurkin에게 기간제 고용 계약 종료를 알렸습니다. Volgo-Vyatka 지역의 FAS는 이러한 상황에서 Yaroslavl 지역 중재 법원이 회사와 기업가를 희생시키면서 시민 Dzhurkin의 의료 비용을 회수하라는 병원의 주장을 정당하게 기각했다고 판결했습니다. 가처분 항소를 기각했다.
동시에 그들은 Dzhurkin이 고용주 대표인 MI Nesterov 관리자의 지식으로 일할 수 있다는 신청자의 주장을 고려하지 않았습니다. 파수꾼은 그 영토에 자유롭게 들어갈 수 있었습니다. 피해자는 당사자의 고용 계약 체결과 국가 노동 감독관의 결론에 따라 증언하는 자신의 옷장을 가지고있었습니다. 책임있는 사람 P.I. Godovikov는 입법 및 기타 규제 법적 행위의 요구 사항, 사고로 이어진 현지 규정 위반으로 인정 받았습니다.
그러나 또 다른 법원 판결에 따르면 노동 기능을 수행할 목적으로 건물에 출입하기 위한 출입증을 발급하는 것조차 사실상의 노동 허가이며 사용자는 노동법을 준수해야 한다고 합니다.
예시. FAS NKO는 사건 번호 A53-20105 / 2008-S4-4에 대한 2009년 5월 12일 결의에 따라 NOU VPO "Institute of Management, Business and Law"의 적용을 충족하는 것을 거부했습니다. 로스토프 지역 2008년 10월 8일부터 N 021168, Art의 Part 1에 따라 행정적 범죄를 저지른 것에 대한 행정적 책임을 묻습니다. 250,000 루블 형태의 러시아 연방 행정법 18.15. 좋아.
FAS의 결의안에서 북 카자흐스탄 지역은 2002년 7월 25일 N 115-FZ의 연방법에 의해 제정된 외국인 노동 유치 및 사용 규칙 위반과 관련하여 해당 기관이 행정적 책임을 진다고 밝혔습니다. 러시아 연방 내 외국인의 법적 지위"(2009년 6월 28일자)(이하 - 법률 N 115-FZ). 특히이 기관은 법률 요구 사항에 따라 발급 된 취업 허가가없는 아제르바이잔 마메도바 공화국 시민을 청소부로 고용했습니다. 또한 Art의 단락 4에 따르면. Law N 115-FZ의 13에 따르면 고용주와 작업(서비스) 고객은 외국인 근로자를 유치하고 사용할 수 있는 권한이 있는 경우에만 외국인 근로자를 유치하고 사용할 권리가 있습니다.
행정 위반에 대한 의정서를 작성할 때 Art에 대한 메모의 1 항에 표시되었습니다. 러시아 연방 행정 범죄법 18.15: 러시아 연방에서 일할 외국인 또는 무국적자를 모집하는 것은 어떤 형태로든 업무 수행, 서비스 제공 또는 기타 외국인 노동 사용에 대한 허가를 의미합니다. 또는 무국적자.
Mamedova가 회사의 직원이 아니라는 사실로 인해 회사의 행동에 전가된 범죄가 없다는 cassation 항소에 명시된 주장은 입증 된 것으로 받아 들여지지 않았습니다. 예술에 따라. 미술. 러시아 연방 노동법 16, 67에 따르면 직원과 고용주 간의 노사 관계 출현의 근거는 고용 여부에 관계없이 지식으로 또는 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 실제로 일할 수 있다는 것입니다. 계약이 제대로 작성되었습니다. Mamedova는 업무를 수행하기 위해 건물에 들어갈 수 있는 출입증을 받았습니다. 앞서 언급한 상황에서 법원은 기관을 Art의 Part 1에 따라 행정적 책임을 지게 한다고 결론지었습니다. 러시아 연방 행정법 18.15에 따르면 이는 합법적이며 고려 중인 경우 기관이 고용주가 아니라는 신청자의 주장은 지지할 수 없습니다.
집행 유예
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 70조에 따라 고용 계약을 체결할 때 당사자 간의 합의에 따라 할당된 작업을 준수하는지 확인하기 위해 직원을 테스트하는 조건이 제공될 수 있습니다. 근로자가 근로계약서를 작성하지 않고 실제로 근로를 허가하는 경우, 근로계약서에 근로계약을 체결하기 전에 당사자들이 별도의 합의서로 작성한 경우에만 시험조건을 근로계약서에 포함시킬 수 있습니다. 근로자가 입사하기 전에 그러한 합의가 이루어지지 않은 경우, 근로자는 시험 없이 근무를 시작한 것으로 간주됩니다. 2010년 1월 25일자 크라스노야르스크 소비에트 지방 법원의 결정을 고려하십시오. , 채용 시 수습 기간이 없었기 때문입니다.
예시. T.는 2009년 5월 27일부터 2009년 7월 31일까지 S.에서 가정용품 창고의 점원으로 일했습니다. 일을 시작할 때 계약서에 서명하지 않았고, 작업 순서도 잘 몰랐습니다. 피고와의 구두 합의에 따라 급여는 15,000 루블이었습니다. 매달, 그러나 두 달 후에 T.는 급여를 받지 않았다. 2009년 8월 1일에 출근한 고용주는 T.가 이유를 설명하지 않고 해고했으며 나중에 워크북을 넘겨주겠다고 말했다. 그 후 2009년 8월 3일 피고는 Art 1부의 4항에 따라 2009년 7월 15일자 명령에 따라 해고 기록이 포함된 통합 문서를 제출했습니다. T.가 실제로 2009 년 7 월 31 일까지 일했음에도 불구하고 러시아 노동법 77. 이와 관련하여 T.는 3일 전에 T.에게 해고 통보를 하지 않아 사용자가 해고 절차를 따르지 않아 자신의 해고를 불법으로 간주했다. 이와 관련하여 그는 법원에 이전 직장에서 점원으로 복직시켜 32,565.39 루블의 근무 시간에 대해 미지급 임금을 회수하도록 요청했습니다. 강제 무단 결석 중 - 19,888.42 루블. 15,000 루블의 비율로. 결정일에 매월 2 개월 급여 금액의 비 금전적 손해에 대한 보상.
피고 S.와 그녀의 대리인 Z.는 주장을 인정하지 않았고, 만족을 거부할 것을 요청했습니다. Z.는 원고가 2009년 5월 26일에 3개월의 수습기간을 가진 가게 주인의 견습생에 의해 고용되었다고 설명했고, 임금 RUB 5,000 월별 (2009년 5월 26일 N 12의 고용 주문). 2009년 5월 26일 N 12 T.의 명령에 따라 점주의 견습생이 3개월의 수습 기간으로 수락했기 때문에 점원의 위치에 대한 원고 수락에 관한 통합 문서의 항목은 실수로 이루어졌습니다. . 개인 기업가 S.는 고용 된 모든 사람이 수습 기간을 거치고 급여가 5,000 루블인 지불 시스템이 구축되도록 기관에 명령했습니다. 이와 관련하여 15,000 루블의 비율로 임금을 회복하라는 원고의 주장. 불합리하다고 생각합니다. 또한 고용주가 제출한 지출에서 현금 주문원고의 급여는 5,000 루블이었습니다. 달마다. 15,000루블의 급여 금액을 나타내는 디지털 기록인 특정 메모에 대한 원고의 링크는 기록에 누가 작성했는지에 대한 지침이 포함되어 있지 않기 때문에 불합리하다고 판단됩니다. 현금... 강제 결근 및 정신적 피해에 대한 배상 청구는 부당하다고 본다. 원고는 자신이 3일 전에 사전 통보를 받지 않았고, 여기서 명령이 위반되었으며, 이것이 개인의 인격권을 침해할 수 없다는 사실을 말합니다.
또한 SP S.는 원고가 S.의 남편에게 2009.07.31.에 T.가 발견한 사실로 인해 원고가 수습 기간을 거치지 않은 것으로 기각되었다고 설명했습니다. 그의 탈의실. 이 사실에 대해 S.는 원고와 증인들 앞에서 행위를 작성했지만 T.는 서명을 거부하고 이에 대한 설명을 하지 않았다. S.는 원고의 업무기록을 훼손하고 싶지 않아 T.에게 미리 통보한 뒤 수습기간이 지나지 않은 원고와 고용관계를 해지하기로 경찰의 개입 없이 결정했다. 원고와 고용 계약이 체결되지 않았습니다. 급여와 관련하여 S.는 원고가 2009년 6월에 RUB 4,072의 급여를 받았지만 원고는 진술서에 서명하지 않았고 2009년 7월 급여에도 나타나지 않았다고 설명했습니다. T.에 대한 세금 공제는 정시에 이루어졌습니다. 전부 5000 루블의 급여를 기준으로합니다. S.는 원고 해고에 관한 작업 기록부의 항목에서 실수를 저질렀다는 데 동의합니다. 날짜 01.08.2009 대신 01.07.2009로 표시되어 있으며 자발적으로 실수를 수정할 준비가 되어 있습니다. 2009 년 12 월 30 일 N 6 T. 5,000 루블의 급여로 2009 년 12 월 30 일부터 점원의 견습생으로 직장에서 복직했으며 주문 사본과 고용 계약이 원고에게 발송되었습니다. 등기 우편으로그러나 현재까지 원고는 그의 의무를 수행하기 시작하지 않았습니다.
법원은 사건의 자료를 검토한 끝에 T씨의 주장을 부분적으로 만족시킨다고 판결했다. 2009년 5월 26일 통합 문서의 항목에 따르면 T.는 SP S에 3개월간의 시험 기간을 가진 점원으로 고용되었으며 Art 1부 4항에 따라 해고되었습니다. 2009년 7월 15일자 주문을 기반으로 한 러시아 노동법 77 N 15. 또한 2009년 1월 1일의 직원 테이블에는 2 단위의 점주와 2 단위의 판매자가 포함되어 있으며 각각 급여는 5000입니다. 루블이지만 점원의 견습 단위는 없습니다. 2009년 5월 26일부터 7월까지 법원에 제출된 급여, 현금 영수증 및 근무 시간표에서 표시된 기간 동안 T.의 급여는 11,040.53 루블에 달했지만 영수증에 대한 증거는 원고에게 제공되지 않았습니다.
원고가 2009년 5월 26일부터 7월 31일까지 피고인과 고용관계에 있었다는 사실과 SP S.의 법정에서 피고용인과 고용계약을 체결하지 않았다는 사실은 다투지 않았다. 법원은 수습기간에 대해 채용 시 수습 조건을 협의하지 않으면 수습 없이 채용된 것으로 본다고 밝혔다. 노동 계약에 테스트 조건이 제공되지 않는 경우 고용주는 고용 명령으로 직원의 시험 기간을 설정할 권리가 없습니다.
위의 사항을 고려하여 법원은 T.의 요구 사항을 부분적으로 충족한다는 결정을 내렸습니다. . 11,040 , 53 루블의 임금 체불, 24 401.52 루블의 강제 결근 시간 임금, 2500 루블의 도덕적 피해 보상. 또한 SP S에서 1263.26 루블의 주세가 징수되었습니다. 연방 예산에.
러시아 연방 노동법은 그러한 테스트 계약이 어떤 형식으로 체결되어야 하는지를 나타내지 않습니다. 기사의 문구가 서면 계약의 필요성을 말하는 것 같습니다. 그러나 2010년 3월 9일자 Tevriz 지방 법원의 판결은 그 반대를 증명합니다. 결정을 내릴 때 체결을 제안하고 고용주가 서명했지만 직원이 서명하지 않은 고용 계약이 고려되었습니다.
예시. G.V. 바. 피고인 조직에서 2009.11.06부터 산업연수 석사로 근무하였다. 2010년 1월 29일 명령에 따라 그는 Art 1부 4항에 따라 해고되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 해고는 3개월의 수습기간을 두고 고용됐기 때문에 불법으로 간주된다. 이 기간 동안 그는 징계처분을 받지 않았고 Art 1편 4항에 따른 해고사유도 없었다. 러시아 연방 노동법 77, 감독은 2010년 1월 30일부터 일하지 않았습니다. 그는 BOU NPO "P"에서 산업 훈련 석사의 위치에서 직장에서 복직을 요청했습니다. 평균 수입 2010년 1월 30일부터 직장 복직일까지 강제 결근 시간 동안 12,000루블의 도덕적 손해에 대한 보상을 회복합니다.
청문회에서 G.The. F. 실제로 2009년 6월 11일에 작업을 시작했고 서명에 반대하는 고용 명령을 알고 사본을 받았다고 추가로 설명했습니다. 직무 책임... 용접기 그룹을 고용하기 전에 G.V. 바. 채용 시 규정한 업무를 수행하였으며, 특히 연구실의 물질적 기반을 개선하였다. 고용주와 개인적으로 서명한 고용 계약 G.V. F. 직업이 아닌 다른 직업에 직원을 포함시킬 가능성에 관한 7.3항에 만족하지 않았기 때문에 서명을 거부했습니다. 다음을 포함한 고용 계약의 나머지 조건과 함께 수습 기간, 동의했습니다.
G.V.에 대해 컴파일됨 F. 사용자의 대표인 비서관에게 지각 사유를 경고하였기 때문에 지각하는 행위는 터무니없고 사실이 아니라고 여깁니다. G.V.의 해고에 대한 경고의 명령으로 F.는 익숙해졌지만 아무도 해고 명령을 도입하지 않았습니다. G.V.의 지시에 따른 명령 바. 공무에 의하지 아니하는 다른 업무를 다른 지역으로 이송할 수 있는 비상사태가 없었기 때문에 불법으로 간주한다. Art of Part 1의 단락 4를 포함하여 그가 불법적으로 해고되었다고 생각합니다. 러시아 연방 노동법 77은 Art를 참조하기 때문에. 러시아 노동법 81조와 다른 조직에 고용을 신청할 때 해고된 이유에 대한 질문이 제기되었습니다.
피고인 대표, BOU NPO "P." 케이 V. A. 청문회에서 주장을 인정하지 않았다. 특히 그는 2009년 11월 G.V. F. 완벽하게 작동했습니다. 2009년 12월, 반복되는 연착과 이유 없는 무단 이탈이 시작되었고, 업무 수행 명령이 거부되었습니다. G씨가 제때 제출한 지연 사유에 대해 설명이 필요했고, 직원들의 설득과 행동, 보고를 받았지만 개인적인 대화는 합의로 이어지지 않았다. G.V. F. 수습 기간이 만료되기 전에 고용주의 주도로 해고 된 수습 기간을 견딜 수 없었습니다. 노동 규율 위반, 노동 규칙 위반, 명령 이행 거부.
사건의 자료를 고려한 법원은 G.V.의 주장을 만족시키기를 거부했습니다. F. 옴스크 지역 "P."의 BOU NPO에게 2009년 6월 11일자 노동 계약을 인정하여 고용주가 작성했기 때문에 이사가 서명했지만 G.V. 바. 후자는 3개월의 수습 기간 설정을 포함하여 고용 계약의 모든 조건에 동의했습니다. 고용 계약의 조항 7.3의 내용에 대한 불일치는 고려된 고용 계약을 체결되지 않은 것으로 인식하는 근거로 간주될 수 없습니다. 또한, G.V.의 고용 명령에 대한 분석. F. 및 G.V.와의 고용 계약 F. 노사관계의 기본적 조건에서 서로의 서신을 보여주고 있다.
2010년 1월 22일 N 03의 주문에 의해 및 발행. 영형. Art에 따라 감독. 러시아 연방 노동법 71 G.V. F.는 불만족스러운 테스트 결과로 인해 2010년 1월 28일에 곧 해고될 것이라는 경고를 받았습니다. 근거로이 명령은 내부 노동 규정 및 노동 규율 위반, 명령 이행 거부를 나타냅니다. 지정된 주문으로 G.V. F. 아래에 익숙하다 개인 그림 2010년 1월 22일, 주문에 동의하지 않았습니다.
2010년 1월 29일 N 7 G.V. F. Art of Part 1의 단락 4에 따라 테스트를 통과하지 못한 것으로 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77. 이 순서대로, 불만족스러운 시험 결과로 인한 해고에 대한 개인적인 경고가 기본으로 표시됩니다. 명령은 감독이 발행하고 서명했습니다. 이 순서는 G.V. F. 기관 직원이 작성한 2010년 1월 29일의 행위에 의해 입증된 바와 같이 서명을 거부했습니다. 노동부 G.V. F.는 해고 당일인 2010년 1월 29일에 NGO BOU의 워크북 발행일지와 발행책임자의 서명, 영수증에 G.의 친필 서명으로 증명된 바와 같이 접수됨 작업 책의. 이 통합 문서에는 "시험 기간 만료 시 러시아 연방 노동법 77조 1항 4절에 따른 해고"에 대한 2010년 1월 29일 N 20 항목도 포함되어 있습니다.
정당하지 않은 결근은 합법적이고 합리적인 것으로 판명되었습니다. 법원은 원고의 위반행위에 대한 징계책임이 없고, 징계처분을 받는 것은 사용자의 권리이므로 시험에 불합격하여 해고할 이유가 없었다는 원고의 주장을 비판한다. 결과 테스트에 대한 결론에서 이러한 상황을 고려합니다.
법원은 사건에서 수집된 증거의 전체성과 상호관계를 평가하여 이 사건에서 원고의 검사 결과가 불만족스럽다고 인정하는 것이 합리적이라고 결론지었습니다. 이러한 상황에서 법원은 G.V. F. 직장 복귀, 강제 결근 시 소득 회복 및 정신적 피해 보상에 대해.
동시에 법원은 직원과의 고용 계약 (노사 관계) 해지에 대한 29.01.2010 N 7 명령을 내릴 때 Art 1 부 4 항에 있다고 믿습니다. 77, 예술이 아닙니다. 더 정확한 근거가있는 러시아 연방 노동법 71 공통점고용 계약 종료. 위의 Art 5 부분을 고려합니다. 러시아 노동법 394에서 법원은 G.V. 해고 근거의 문구를 변경했습니다. F. Art 1부의 단락 4와 함께. 러시아 노동법 제 77 조: "직업에 의한 산업 훈련의 마스터를 해고하기 위해"용접기 "러시아 노동법 제 71 조의 첫 번째 부분에 따라 불만족스러운 테스트 결과와 관련된 GVF 연합."
위의 사항을 고려하여 직원의 실제 취업 허가와 관련된 소송을 피하기 위해 수습 기간에 대한 서면 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 또한 고용시 고용주가 직원을 알아야하는 내부 노동 규정 또는 기타 현지 규정에 시험 기간을 표시 할 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 68 조).
직원의 물질적 책임
책임 계약의 체결은 큰 중요성직원과 고용주 모두에게. 직원이 취업을 하면 이 문제는 어떻게 해결됩니까? 규제 법률 행위에 따라 고용된 사람이 전체 책임에 대한 계약을 체결할 수 있는 직원 범주에 속하는 경우 이 직원이 일하기 전에 고용주가 이 계약을 체결해야 합니까? 직원이 근무하기 전에 책임 계약이 체결되지 않은 후 고용주가 계약 체결의 필요성을 표시하고 직원이 해당 계약에 서명하기를 거부하는 경우 이 문제는 어떻게 해결됩니까?
2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 N 2 "러시아 연방 노동법의 러시아 연방 법원의 신청"에 제공된 설명을 참조하십시오. 2006년 12월 28일 개정). 상기 결의의 36항에서, 물질적 자산의 유지에 대한 의무의 이행이 고용 시 규정된 직원의 주요 노동 기능인 경우 및 현행법에 따라 전적 책임에 대한 합의에 따릅니다. 직원과 체결할 수 있으며, 직원은 그러한 계약 체결을 거부하는 것은 그에 따른 모든 결과와 함께 노동 의무를 수행하지 않는 것으로 간주되어야 한다는 것을 알고 있었습니다. 전체 물질적 책임에 대한 계약을 체결해야 할 필요성이 직원과 고용 계약을 체결 한 후 발생하고 현행법의 변경으로 인해 직원이 보유한 직위 또는 수행 된 작업이 다음과 같은 사실로 인한 경우 고용주가 완전한 책임에 대한 서면 계약을 체결 할 수있는 직원이 대체하거나 수행 한 직위 및 직무 목록에 포함되어 있지만 직원은 Art 파트 3에 따라 고용주가 그러한 계약 체결을 거부합니다. 강령 74는 다른 직업을 제안할 의무가 있으며, 직업이 없거나 직원이 제안된 직업을 거부하는 경우 Art 1부의 7항에 따라 고용 계약이 해지됩니다. 코드 77 (당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 직원이 계속 일하기를 거부함).
위의 사항을 고려하여 직원을 채용할 때 전체 책임에 대한 계약을 체결할 수 있는 직책에 대한 직위 할당을 별도로 규정하고 해당 직원에게 관련 현지 규정을 숙지하여 확인할 것을 권장합니다. 또는 서면 계약에서 이 조항을 표시합니다.
예시. B. 28.08.20 **부터 03.10.20 **까지 "M" 매장에서 판매자로 G.를 위해 일했습니다. 나중에 TIN이지만 G는 B와 서면 고용 계약을 체결하지 않았으며 약속 된 급여 8,000 루블에서 고용 명령을 내리지 않았습니다. 2,000 루블의 선불 만 지불하고 830 루블의 점심 식사를 허용했습니다. 03.10.20 ** 나. 사임 자신에그러나 G.는 B.에게 물품이 부족하고 보험연금 증명서가 없다는 점을 이유로 지급금과 워크북 제공을 거부했다.
B. 초과 근무, 강제 결근 중 평균 소득 04.10.20 **에서 14.12.20 **까지 고려하여 자신에게 유리한 임금 체납금을 회수하도록 요청했습니다. 워크북 03.10.20 ** 결정 당일.
G.는 B.가 "M" 매장에서 판매자로 근무하는 동안 상품에 대해 두 가지 감사를 수행했음을 나타내는 상품 부족으로 인해 발생한 물적 피해 복구에 대한 반소를 제기했습니다. 08/30/20 ** 판매자 N.과 B.에 대한 재정적 책임하에 귀중품, 그 후 30.08.20 **에서 01.10.20 ** 기간 동안 ** 그들은 소매점에서 상품을 판매했습니다. 2차 감사 결과 부족이 확인됐다. G.는 B에게 급여의 일부를 보류하기로 결정하고, 부족한 나머지 부분을 B에게 배상해 줄 것을 요청했다.
법원은 사건의 자료를 살펴본 결과 B씨의 주장을 일부 충족시키기로 했다. SP G.와 B. 사이의 고용 계약이 제대로 작성되지 않았음에도 불구하고, 그 기간 동안 사법 재판피고인 G. 피고인 G. 피고용인 B.가 실제로 G.를 알고 일을 시작했다는 사실이 확실하게 입증되었고 피고인 G.가 부인하지 않았습니다. (B.의 급여 명세서와 8월, 9월, 10월 20일 근무 시간표에 의해 확인됨 * *) 따라서 고용 계약이 체결 된 것으로 간주되어 직원 B.와 고용주 G. 사이에 노동 관계가 발생했으며 이는 러시아 노동법 및 러시아 연방의 기타 노동법에 의해 규제됩니다. G.가 B를 고용하는 절차를 위반했다는 점에 주목한다(실제로 입사한 후 B.와 근로계약서를 작성하지 않았으며, B에게 고용명령을 내리지 않았으며, 근로계약서를 작성하지도 않았다. 법이 정하는 방식의 워크북, 보험 증명서국가 연금 보험).
법원은 G.의 물품 부족과 관련하여 B.에 대한 손해 배상 청구를 거부하면서 G.의 반소에서 원고가 자신과 판매자에 대한 증거를 법원에 제출하지 않았다는 점에서 출발했습니다. B. 작업 중에 "M" 상점에 여전히 판매자가 있다는 사실을 고려하여 B. 확립된 절차의 강도 개별 기업가에 대한 재무 및 보고 문서 유지를 위해 G. 30.08.20 ** 및 03.10.20 **에 수행된 감사에 대해 G.가 제출한 자료는 상점 직원뿐만 아니라 어느 누구도 서명하지 않았기 때문에 기업가 G., 현재 누가, 누구에게, 어떤 양으로 물질적 가치를 이전할 수 없는지 설정하기 위해 이러한 문서는 B. 모든 재고 품목은 완전한 재정적 책임하에 이전되었습니다. 8 월에서 10 월 20 일까지의 기간 동안 G.가 제시 한 송장 **,이 문서에는 상품 수락에 대한 판매자 B.의 서명이 포함되어 있지 않고 상품이 표시된 이후로이 상황도 확인되지 않습니다. 송장에서 다양한 사람들이 지정된 기간에 수락했으며 B의 물질적 책임 금액을 설정할 가능성도 배제됩니다. 또한 물질적 원인에 대한 직원 B의 죄책감이 있음을 의심의 여지없이 증언하는 증거도 없습니다. 손상.
위의 사항을 고려하여 법원은 B. 28.08.20 **에서 02.10.20 **까지의 기간 동안 미지급 임금을 6292 루블의 금액으로 G.에서 징수하기로 결정했습니다. 소득세를 포함하여 03.10.20 **에서 03.02.20 **까지의 기간 동안 통합 문서 발행 지연에 대한 평균 수입은 23,796.52 루블입니다. 소득세, 1000 루블 금액의 도덕적 피해 보상 포함. 또한 G.에게는 RUB 1,302.66의 주정부 수수료가 부과되었습니다. 나머지 B씨의 주장은 기각됐다. B.로부터의 금전적 손해의 회복에 대한 G.의 청구는 기각되었다.
두 번째 예에서는 고용할 때 직원과 책임 계약을 체결했지만 다른 부서로 이동할 때 새 계약이 작성되지 않고 이전 자체가 문서화되지 않은 상황을 고려합니다. 법원은 재물 부족으로 사용자가 입은 물적 손해를 배상하지 않아 한 부서에서 채용할 때 체결한 물적 책임 약정이 다른 부서로 이직한 이후의 노사관계에는 적용되지 않는다고 지적했다.
예시. 2010년 4월 12일 알타이 공화국의 Gorno-Altai 시 법원의 결정에 따르면, LLC "***"의 청구로 인해 직원이 입은 물질적 피해 금액의 복구에 대해 발행되었습니다. 노동 의무의 수행, 피고는 * 2007 년부터 LLC "** * "상점의 향수 부서 판매자에서 일했습니다. 2007년에는 식품 판매원으로 자리를 옮겨 식품의 보관, 포장, 유통과 관련된 업무를 수행했습니다. 식료품 부서 판매자의 작업에 대한 사실 인정에 근거하여 피고와 고용 관계가 발생했기 때문에 번역 주문은 이루어지지 않았습니다. * 2008년부터 피고는 병가를 위해 휴가를 떠나고 원고에게 병가를 제시하였다. В * 2008 피고인의 발표와 관련하여 병가출산 휴가가되었습니다 필요한 수행피고가 회피한 참여에서 인벤토리 항목의 인벤토리(원고에 따르면 인벤토리에 참여할 필요성에 대한 알림이 전보로 전송됨). * 2008 년 피고인의 참여없이 수행 된 인벤토리 결과에 따르면 129,158 루블의 부족이 설정되었습니다. LLC "***" S.의 이사와 위원회 T., U.의 구성원으로 구성된 위원회에 의해 기록되고 * 2008년부터 식료품 부서의 재고 품목 인벤토리 행위에 의해 작성된 28 kopecks , 재고 시트.
법원은 청구를 충족시키기를 거부하기로 결정했습니다. 피고가 손해를 배상할 의무가 없는 이유 중 법원은 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방 노동법에서 규정한 경우에만 발생한 손해의 전액에 대한 물질적 책임이 직원에게 부과될 수 있다고 지적했습니다. 법률 (러시아 연방 노동법 제 242 조) , 특히 이것은 특별 서면 계약을 기반으로 그에게 위임되거나 일회성 문서로받은 가치가 부족한 경우 가능합니다 ( 러시아 노동법 제 243 조 2 항 1 부). 완전한 개인 재정적 책임에 대해 계약을 체결할 수 있는 근로자의 직업 및 범주 목록(2002년 12월 31일 N 85의 러시아 노동부 결의에 의해 승인됨)에는 판매자의 위치도 포함됩니다. 동시에, 2009 년 4 분기 대법원의 입법 및 사법 관행 검토의 4 항에 따르면 완전한 합의를 체결하고 실행하기위한 절차 및 조건에 대한 법률의 요구 사항을 준수하지 않습니다. 개별 물질적 책임은 직원의 월 평균 수입을 초과하는 전체 금액으로 직원의 과실로 인한 손해를 배상해야 할 의무를 면제하는 근거가 될 수 있습니다.
법원은 LLC "***"와 Kh 사이에 서면 계약을 체결했습니다. LLC "***" 상점의 식료품 부서 판매자로서의 노동 의무 수행 및 판매자와 마찬가지로 전적인 책임에 대한 계약 상점 LLC "***"의 식료품 부서의 계약은 체결되지 않았으며, 이와 관련하여 X는 고용주에게 발생한 피해를 전액 보상할 의무가 없습니다.
LLC "***" S.의 총책임자의 주장은 * 2005년에 H.가 상점 000 "***"의 향수 부서 판매자로서 체결한 완전한 책임에 대한 계약이 그 효력을 다음으로 확장한다는 주장입니다. X가 다른 부서로 이전되었기 때문에 식품을 포함하여 X에 위탁된 기업의 물질적 자산에 대한 전체 작업 기간에 대해 법원은 지급 불능을 선언했습니다. 특히, 한 부서에서 다른 부서로 이동이 있었고 이동이 없었음을 나타냅니다. 원고는 향수 부서의 영업 사원으로 고용되었습니다. 이어 그녀는 이전 명령에 대해 잘 알지 못함에도 불구하고 실제로 고용주로부터 식품 부서에서 판매자로 일하도록 승인했습니다. 동시에 * 2007년부터 Kh .의 주요 업무 장소는 LLC "***" 상점의 식료품 부서였습니다.
상점 000 "***"의 식료품점 판매자와 같은 X와의 전적인 책임에 대한 계약이 체결되지 않았기 때문에 향수 부서의 판매자와 같은 전적인 책임에 대해 X와 체결한 계약은 근거가 될 수 없습니다. 그녀를 직원으로 끌어들인 식료품 백화점 OOO "***"의 판매자에게 전적인 재정적 책임을 묻기 때문에 X는 고용주에게 발생한 물질적 손해를 배상할 의무가 없습니다. 또한 X가 향수 부서에서 식료품 부서로 이전되었을 때 LLC "***" 상점 식료품 부서의 재고 품목 재고가 수행되지 않았습니다. 반대의 증거는 법원에 제출되지 않았습니다. 사례 자료에 따르면 X의 참여 없이 X가 향수 부서에서 식료품 부서로 이전하기 일주일 전인 2009년에 재고가 수행되었습니다. 상점은 작동하지 않았고 대표되지 않았습니다. 반면 목격자 K.T.의 설명에 따르면 이 기간 동안 가게를 운영한 것으로 확인됐다.
* 2008 년에 수행 된 인벤토리와 관련하여 법원은 러시아 재무부 명령에 의해 승인 된 러시아 노동법 및 재산 및 금융 부채 목록에 대한 방법론적 지침에 의해 설정된 절차 위반을 지적했습니다. 1995년 6월 13일 N 49, 따라서 그 결과를 고려할 수 없습니다.
사건의 자료를 조사하고 당사자의 설명을 들은 후 법원은 고용주 LLC "***"가 책임 있는 재산의 보관을 위한 적절한 조건을 제공할 의무를 부적절하게 이행했다고 결론지었습니다. Art의 조항을 고려하십시오. 러시아 연방 노동법 239는 직원의 물질적 책임을 제외합니다.
위의 법원 결정을 분석하면 노동법을 위반하고 고용 계약을 체결하지 않고 직원을 유인하는 고용주가 Art의 조항을 사용할 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 책임을 피하기 위해 러시아 연방 노동법 67. 이는 이 법 제도를 규제하는 규범이 부족할 뿐만 아니라 법원이 해석하는 데 있어 통일성이 부족하기 때문에 촉진됩니다. 이 문제를 규제하는 법적 규범의 수가 증가하면 새로운 불일치가 발생할 수 있습니다. 이 문제를 해결하기 위해 가장 수용 가능한 옵션은 고용 계약을 체결하지 않고 일하는 시민을 고용 계약을 체결한 시민과 동일시하는 것입니다. 물론 그 후에는 직원들에게 법으로 규정된 사회적 보장을 제공하는 것과 관련된 여러 가지 문제를 해결해야 합니다. 그러나 주요 목표는 고용 계약이 체결 된 직원 및 실제로 취업이 허가 된 직원과 관련하여 노동법 적용의 질서를 달성하는 것입니다.
때때로 모든 것이 순조롭게 진행되는 것처럼 보이는 상황이 있습니다. 인터뷰가 성공적으로 이루어지고 고용되었으며 새로운 책임을 잘 수행하고 있습니다. 그런데 상사들이 근로계약서 서명을 미루고 있어 많이 혼란스럽습니다. 그리고 올바르게 혼란 스럽습니다! 결국 고용주와 직원 간의 관계는 그에 의해 규제됩니다.
물론 누군가는 급여가 지불되면 모든 것이 괜찮다고 믿고 그의 결론에 대해 가볍게 생각할 수 있습니다. 그러나 고용주가 고용 계약을 체결하지 않으면 나중에 연금 기부가 이루어지지 않고 근무한 시간이 근속 기간에 포함되지 않음이 밝혀질 수 있습니다. 또한 노동 분쟁이 발생하면 그러한 직원을 해고하는 것이 훨씬 쉽습니다. 또한 임금을 적게 받을 수 있으며, 계약서에 서명하지 않고는 법원을 통해 임금을 받기 어렵거나 심지어 불가능할 수도 있습니다.
어떤 경우에는 일이 너무 절실해서 많은 사람들이 단지 그것을 받기 위해 형식을 따르기를 거부할 준비가 되어 있음이 분명합니다. 그러나 최소한 가능한 결과를 이해해야 합니다. 법률에 따라 회사 또는 조직은 직원과 고용 계약을 체결할 의무가 있습니다. 이는 사실상 직무를 인수한 날부터 3일 이내에 이루어져야 합니다. 귀하를 고용하라는 명령이 기본적으로 작성된 후 회사는 귀하를 세금 및 사회 당국에 등록해야 합니다.
이 기간이 지난 후에도 고용 계약이 체결되지 않은 경우 먼저 이 문제를 평화롭게 해결하도록 노력하십시오. 경영진과 이것을 논의하십시오. 아마도 해당 명령이 이미 발행되었지만 인사 담당자 또는 회계사는 아직 계약을 작성할 시간이 없었습니다. 그러나 이것이 사실이 아니며 회사가 직원에 대해 그러한 태도를 자주 취하는 것으로 판명되면이 문제를 해결하는보다 엄격한 형태로 이동해야합니다.
먼저 고용주에게 요청 또는 청구서를 작성해야 합니다.... 이 문서가 다른 문서 중에서 실수로 "분실"되지 않도록 비서에 등록하십시오. 그리고 가까운 시일 내에 문제가 해결되지 않으면 노동 검사... 고용 계약이 없는 것은 법을 직접적으로 위반하는 것이기 때문에 이 감독 기관은 고용주에게 벌금을 부과하고 계약을 체결하도록 할 권리가 있습니다. 원칙적으로이 단계에서는 상사가 당신에게 심각하게 불만을 제기 할 것이라는 사실에도 불구하고 여전히 직장을 유지하고 미래에 좋은 직원으로 자신을 증명할 수있는 기회가 있습니다.
당신과 고용주 사이의 갈등이 이미 악화되었고 충분한 시간 동안 일한 당신이 급여를받을 수 없다면, 당신은 회복 할 수있는 검찰청과 법원에 연락해야합니다 법적 권리노사관계 등록을 위해 서면 계약이 없으면 고용이 무효로 간주된다는 점을 기억해야 합니다. 그리고 상사와 좋은 관계를 유지하고 연봉도 높더라도 계약이 제공하는 부가가치를 누릴 수 없습니다. 예를 들어, 아무도 당신에게 대출에 대한 급여 증명서를 주지 않을 것입니다. 따라서 고용주에게 고용 계약을 체결해야 할 필요성을 납득시키는 것이 가장 좋습니다.
그것은 종종 다음과 같이 발생합니다. 당신이 일을 시작하고 가장 먼저 밝혀진 것은 직원의 절반은 고용 계약이 없는 반면 다른 하나는 명백한 위반으로 결론이 났습니다. 미리 절망하지 마십시오. 모든 것이 그렇게 중요하지 않을 수도 있습니다.
물론 러시아 연방 노동법은 노동 계약의 초안 작성 및 체결에 대한 여러 요구 사항을 설정하지만 이러한 요구 사항을 위반하는 결과는 정확히 위반되는 사항에 따라 다릅니다.
직원이 있지만 고용 계약이 없습니다.
이것은 행정적 책임이 제공되는 노동법의 명백한 위반입니다(아래 참조). 특히 그러한 상황에서 직원은 가장 부럽지 않은 위치에 있기 때문입니다.
고용계약의 고용에 관한 명령(명령)은 근로자와 사용자 간의 관계를 규정하는 주된 문서인 고용계약이며, 고용에 대한 명령(명령)은 이를 근거로 발행되기 때문에 대체되지 않습니다. 체결 된 고용 계약의 내용과 그 내용은 체결 된 노동 계약 조건 (러시아 연방 노동법 61 조 1 부)을 준수해야합니다. 명령(명령)에 고용 계약에 의해 설정되지 않은 조건이 포함된 경우 법적으로 설정된 것으로 간주될 수 없으며 적용되지 않습니다.
결론 : 고용 계약이 없으면 러시아 노동법 제 57 조에서 제공하는 모든 필수 조건과 고용주와 직원에게 중요한 기타 조건을 작성하고 기록해야합니다. .
고용 계약은 ... 누구에 의해 서명되었습니까?
그들이 말했듯이 고용 계약이 있지만 "고용주"란에 누구의 서명이 있습니까? 무섭게 생겼다. 승인되지 않은 사람이 고용 계약에 서명 한 경우 직원은 부정적인 결과를 두려워하지 않을 수 있습니다. 그는 또한 지식으로 또는 고용주 (그의 대리인)를 대신하여 작업을 시작했습니다 (노동법 제 16 조 3 부 러시아 연방).
행정부가 이 기간을 생략하는 것은 노동법 위반이며 러시아 연방 행정법 5.27조에 따라 행정적 책임을 수반할 수 있습니다. 따라서 고용주는 그럼에도 불구하고 고용 계약의 실행을 서두르지 않아야 하며, 고용 계약은 직원이 실제로 입사한 날로부터 3영업일 이내에 적절하게 작성되어야 합니다.
러시아 연방 노동법 제 61 조 1 항에 따라 고려중인 상황에서 직원이 지식을 가지고 또는 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 실제로 근무하게 된 날짜 (실제 날짜 주문서에 명시된 고용 기간)은 작업 시작 날짜로 표시되어야 합니다.
또한 2002 년 2 월 1 일 (러시아 연방 노동법 발효 전) 전에 고용 된 직원에 대해 이야기하는 경우 러시아 노동법에는 서면 고용으로 결론을 내릴 의무가있는 조항이 포함되어 있지 않습니다 발효 전에 고용된 직원과의 계약.
또한 러시아 노동법 제 424 조에 따라 러시아 노동법 규범 조항은 발효 후 발생한 법적 관계에 적용됩니다. 그리고 러시아 연방 노동법이 발효되기 전에 법적 관계가 발생한 경우 발효 후에 발생하는 권리와 의무에만 적용됩니다. 즉, 러시아 연방 노동법 조항은 소급 효과가 없습니다.
따라서 러시아 연방 노동법 기간 동안 직원을 고용했다면 서면으로 고용 계약을 체결하는 것은 의무 사항이 아니며 서면 동의가 있어야만 가능합니다.
고용주는 2002년 2월 1일 이후에 고용된 직원과만 서면으로 고용 계약을 체결할 의무가 있습니다. .
고용 계약에 필수 정보 및 (또는) 조건이없는 경우
근로계약서가 있지만 그렇지 않다. 필수 조건, 와 같은:
별도의 구조 단위 및 위치가 표시된 작업 장소
노동 기능, 즉 직위에 따라 일 인력 테이블, 직업, 자격 표시가있는 전문 분야, 직원에게 위임 된 특정 유형의 작업;
근로개시일과 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 그 기간과 기간제 근로계약을 체결한 사유가 된 사유(사유)
보수의 조건(직원의 급여액 또는 급여(공식 급여)의 규모, 추가 지급, 수당 및 인센티브 지급 포함)
근무 시간 및 휴식 시간(이 직원의 경우 이 고용주에게 적용되는 일반 규칙과 다른 경우)
유해한 작업 및 (또는) 작업에 대한 보상 위험한 조건근로자가 적절한 조건에서 고용된 경우 작업장에서의 근로 조건의 특성을 나타내는 노동;
에 적용되는 조건 필요한 경우업무 성격(이동, 이동, 이동, 기타 업무 성격)
직원의 의무 사회 보험 조건.
이러한 상황에서 고용 계약은 누락된 정보 및(또는) 조건으로 보완되어야 합니다.
또한 정보(예: 이름 또는 여권 데이터)에 대해 이야기하는 경우 고용 계약에 직접 입력해야 합니다.
조건의 부재에 대해 이야기하는 경우(예: 직장에 대해) 이 조건이 설명되는 신청서 또는 별도의 계약을 작성해야 합니다. 신청서와 별도 계약서 모두 당사자가 서명해야 합니다.
졸업장이 없는 경우
법에서 요구하지 않는 경우 직원이 특수 교육 학위를 가지고 있지 않다는 사실만으로 자격 부족으로 해고 될 수 없습니다.
법률이이 직무에 대한 특수 교육을 요구하고 업무 수행에 연방법 또는 기타 규제 법률에 따라 특별한 지식이 필요한 경우 노동법에 의해 설정된 규칙 위반으로 인해 고용 계약이 종료되어야합니다. 러시아 연방 노동법 제 77 조 11 항에 따른 결론에 대한 러시아 연방 또는 기타 연방법.
다만, 이 경우 근로자의 서면 동의를 받아 사용자가 이용할 수 있는 다른 직무로 전직하는 것이 불가능한 경우에는 근로계약을 해지한다.
이를 근거로 근로계약을 해지할 경우 사용자는 원칙적으로 근로자에게 급여를 지급한다. 퇴직금평균 월 소득 금액.
직원의 잘못으로 인해 구금 규칙 위반이 이루어진 경우 퇴직금이 지급되지 않습니다. 예를 들어 직원이 고용 중 가짜 졸업장을 제시하고 이것이 적절한 증거로 확인되는 경우:
법원의 결정에 의해
전문가의 의견;
숙지 시 서명이 있는 직원 개인 카드(양식 번호 T-2)
학업 및 졸업 사실을 나타내는 자서전 교육 기관 HR 부서에 제공
졸업장 원본 및 졸업장 인증 사본;
고등 교육을 나타내는 이력서.
엄밀히 말하면 위조 졸업장을 가지고 있다고 해도 절대 해고 사유가 되지는 않습니다. 러시아 노동법 제 81 조는 "고용 계약은 고용주가 종료 할 수 있습니다."라고 말합니다. 따라서 고용주가 직원에게 만족하면 해고할 수 없습니다.
위반은 계속 작업의 가능성을 배제합니다
계속 작업의 가능성을 배제하는 위반이 저질러지는 경우는 또 다른 문제입니다.
따라서 러시아 연방 노동법 제 84 조에 따르면 이러한 권리의 위반이 제외되는 경우 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 결론 규칙 위반으로 인해 고용 계약이 종료됩니다. 다음과 같은 경우 계속 작업 가능성:
특정인에게 특정 직위를 유지하거나 특정 활동에 참여할 수 있는 권리를 박탈한다는 법원 판결을 위반한 고용 계약 체결
연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법적 행위에 의해 규정 된 방식으로 발급 된 진단서에 따라 건강상의 이유로이 직원에게 금기 사항을 수행하기위한 고용 계약 체결;
직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 제외하고, 고용 계약에 따른 의무를 이행하거나 고용을 체결할 가능성을 제외하고, 행정 위반 사례, 결격 또는 기타 행정 처벌에 대해 심사할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정을 위반한 고용 계약 체결 주 또는 지방 자치 단체에서 해고 된 시민의 고용에 관한 연방법에 의해 설정된 제한, 금지 및 요구 사항을 위반하는 계약;
기타 연방법에 의해 규정된 경우.
서면 동의로 직원을 고용주가 사용할 수있는 다른 직책으로 이전하는 것이 불가능한 경우 러시아 노동법 제 77 조 첫 번째 부분의 11 항에 따라 고용 계약을 종료해야합니다.
고용 계약 체결 규칙이 직원 자신의 잘못으로 인해 허위 문서 제출로 인해 위반 된 경우 해당 직원과의 고용 계약은 노동법 제 81 조 1 항 11 항에 따라 종료됩니다. 러시아 연방 노동법 제 77 조 1 항 11 항에 의거하지 않음 (본 결의 51 항) 대법원 RF 날짜 17.03.04 No. 2 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청").
마침내
그리고 노동 계약을 체결해야한다는 경영진을 설득해야하는 경우 이것이 없이는 할 수 없습니다 - 노동 계약 체결 위반에 대한 책임.
노동 계약 체결 규칙 위반을 포함한 노동법 위반은 행정적 책임을 수반합니다.
러시아 연방 행정법 제 5.27 조에 따르면 노동법 및 노동 보호 위반에는 행정 벌금이 부과됩니다.
공무원의 경우 - 1,000 ~ 5,000 루블
법인을 형성하지 않고 기업 활동에 종사하는 사람 - 1000 ~ 5000 루블. 또는 최대 90일 동안 활동의 행정적 정지,
법인의 경우 - 30,000 ~ 50,000 루블. 또는 최대 90일 동안 활동의 행정적 정지.
실격은 개인의 권리 박탈입니다 (러시아 연방 행정법 3.11 조 1 항).
연방 주 공무원의 직위, 러시아 연방 구성 기관의 주 공무원 직위, 시 공무원의 직위를 대체합니다.
법인의 집행 기관에서 직위를 유지합니다.
이사회 구성원(감독위원회)
경영활동을 한다 법인;
러시아 연방 법률이 규정한 기타 경우에 법인을 관리합니다.
국가 및 시립 서비스 제공 활동 또는 운동 선수 훈련 분야의 활동 (의료 지원 포함) 및 스포츠 행사 조직 및 실시.
신뢰할 수 있는 파트너 LLC의 전문가인 Margarita POLUBOYARINOVA
러시아 연방 노동법은 처음에 이미 존재하는 관계의 안정성을 유지하는 데 중점을 두고 있으며 대부분의 경우 잘못된 제도 및 고용 계약 체결의 결과는 그다지 중요하지 않습니다.
직원이 고용 계약을 체결하기 전에 고용이 허가되면 작업 시작 날짜와 고용 계약 체결 날짜가 다릅니다(러시아 연방 노동법 16, 61, 67조). .
가짜 졸업장을 가지고 있다고 해도 절대 해고 사유가 되지는 않습니다. 러시아 노동법 제 81 조는 "고용 계약은 고용주가 종료 할 수 있습니다."라고 말합니다. 따라서 고용주의 직원이 만족하면 그를 해고 할 수 없습니다.
이전에 유사한 행정범죄로 행정처분을 받은 적이 있는 공무원이 노동 및 노동보호법을 위반하면 1년에서 삼 년.
직원이 공식 업무를 수행할 때 발생하는 모든 노사 관계는 직원과 고용주 간의 경우에만 합법적입니다(합법적).
최근까지 근로자의 문서 등록 분야에서 러시아 노동 시장의 상황은 가장 가장 좋은 방법... 많은 고용주들이 계약 체결을 피하기 위해 시도했습니다(일부는 여전히 시도하고 있습니다!).
따라서 2014년에는 5분의 1로 일하는 시민이 직장공식 고용없이 그러한 위반을 저지른 사람들의 부과 순서가 강화되었습니다. 2016년에 그들은 중대한, 어떤 경우에는 형사 고발에 직면했습니다.
"노동계약"이라는 개념은 소련 노동법(법률 제1529-1호)에 처음 등장했으며, 1992년 이 용어는 근로자와 사용자 간에 체결된 해당 계약의 동의어로 인식되었습니다.
현대에서 노동법"계약"이라는 단어에 대한 모든 참조는 ""로 대체되지만 이전 정의는 여전히 별도의 문서에서 찾을 수 있습니다.
현재 계약 체결 및 종료 절차는 2001년 12월에 채택되고 2016년 7월에 개정된 연방법 197호의 규정에 따릅니다.
계약 이행 또는 부재시 위반에 대한 처벌은 행정법 위반에 따라 부과됩니다 (제 5.27 조). 그리고 앞서 언급한 강령 제19.5조는 근로감독관 대표가 누락된 문서가 발견된 경우 위반 사실을 수정할 수 있도록 허용하고 있습니다.
조직, 기업 및 기관의 장에게 벌금을 부과하는 주된 이유는 직원이 노동법에 의해 제공되는 모든 사회적 보장과 추가 보상을 박탈하기 때문입니다.
고용주를 위한 혜택
노사 관계를 규제하는 계약이 없으면 고용주는 이 문서에서 부과하는 책임을 피할 수 있습니다.
조직(기업) 및 경영진의 주요 이점은 다음과 같습니다. 
- 책임이 없는 경우;
- 정부가 정한 최소 규모보다 작은 임명 능력 ();
- 직원에 직원을 포함하지 않을 가능성 (이러한 직원은 실제로 그 존재에 대해 알지 못하기 때문에 노동 조합 조직의 보호를 자동으로 박탈당함)
- 직원이 휴가 비용 지불을 거부 할 수있는 능력, 교통비 보상으로,
- 직장에서 적절한 근무 조건을 보장할 필요가 없는 경우
- 직원에 대해 공제하지 않을 가능성 보험료연금 및 보험 기금에.
또한 고용주는 정당한 이유 없이 통지 없이 자발적으로 해당 직원을 해고할 수 있습니다.
직원은 이 기업이나 조직에 실제로 존재하지 않습니다! 그리고 그의 권리와 의무는 문서화되어 있지 않습니다(이론적으로 고용주는 아무것도 위반하지 않습니다).
책임의 유형
계약 체결로 직원은 다음을 수행할 수 있습니다. 
- 월 급여를 제때 받을 수 있습니다.
- 전체 사회 패키지 신청(휴가 제공, 초과 근무 수당, 병가 기간에 대한 보상, 출장 및 지불)
- 연금 지급액 계산에 필요한 보험(은퇴) 경험을 얻을 수 있습니다.
- 의료 및 보험 보장을 받으십시오(고용주가 공제
- 해당 자금에 일정 금액).
계약서에 서명하지 않으면 직원은 위의 모든 보증을 박탈당합니다.
행정법 위반 (제 5.27 조)에 따르면 불법 고용 된 각 시민에게 벌금이 부과됩니다.
- 고용 과정에서 위반을 저지른 조직 또는 기업의 장은 최대 20,000 루블을 지불합니다.
- 조직, 기업 및 기관(개인)은 최대 100,000루블을 지불합니다.
또한 가해자는 증빙 서류 없이 고용 기간 동안 부상당한 직원에게 모든 소득을 보상해야 할 의무가 있습니다(임금 체납, 병가 및 휴가 수당, 상여금 및 기타 법에서 요구하는 지급은 제외됨).
노동 감독관 또는 사법 기관의 명령이 이행되지 않고 감독 기관이 불이행 사실을 문서화하면 행정 처벌이 증가하고 실격이 추가됩니다. 
- 관리자는 최대 50,000루블을 지불하고 1~3년 동안 실격 처리됩니다.
- 기업 활동에 종사하는 사람에게도 유사한 처벌이 부과됩니다.
- 조직 및 기업은 최대 200,000루블을 지급받으며 활동이 90일 동안 중단될 수 있습니다.
또한, 세무 당국은 모든 해당 세금의 지불뿐만 아니라 국고에서 수령하지 않은 회수 불가능한 지불액의 20%에 대한 과태료 금액을 요구할 수 있습니다(세법 123조).
예산 외 자금은 범죄자가 기부금과 20%의 벌금을 납부하도록 요구할 수 있습니다.
그리고 악의적인 위반 사실이 밝혀지면 벌금이 40%로 늘어난다.
형법 199.1조에 따라 세무 대리인의 모든 의무를 이행하지 못한 경우 형사 책임이 발생합니다. 다른 위반 사항(예:)이 있는 경우 모든 상황을 고려하여 각 개별 사례에서 형사 기소 문제가 고려됩니다.
따라서 직원의 공식 고용에 대해 비용을 절약하기로 결정한 고용주는 한 번이 아니라 한 번에 여러 번 책임을집니다.
자세한 자료에서 확인하실 수 있습니다!
우리 전문가에게는 평균 임금 형성 메커니즘이 완전히 설명되어 있습니다.
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직원은 무엇을 해야 합니까?
갈등 상황이 발생하거나 때로는 그렇지 않은 경우 직원의 권리 침해로 직원을 위협하는 것이 무엇인지 이해해야합니다.
따라서 그는 다음을 할 수 있습니다. 
- 법원에 항소할 수 있는 위반 증거를 수집하면서 계속 일하십시오.
- 해당 고소장을 가지고 근로감독관 또는 검찰청에 문의하세요.
- 고용주의 유죄에 대해 이전에 수집된 모든 문서 증거를 가지고 지역 사법 당국에 문의하십시오.
노사 관계의 징후가 없음을 확인하는 문서는 위반의 증거로 사용됩니다.
이러한 징후는 다음과 같습니다.
- 고용주를 대신하여 받은 행정 명령;
- 기업 또는 조직에 설정된 체제에 따른 노동 활동;
- 기존 전문 및 전문화에 따른 노동 활동;
- 필요한 모든 형식적 표시(예: 지불 급여, 보험료 등).
공식적으로 일하는 사람의 경우 이러한 관계는 반드시 활동을 확인하는 특정 문서(패스, 보험 정책, 명령, 위임장 등)를 받게 됩니다. 공식 문서가 없는 경우 해당 직원은 비공식적으로 고용되어 불법적인 위치에 있는 것입니다.
또한 법정에 출두한 동료나 의뢰인이 피해자에게 유리하게 증언할 수 있습니다. 현행법은 증언, 문서, 비디오 또는 오디오 파일과 같은 모든 증거의 제공을 허용합니다.
고용주는 고용된 후 근무일 기준 3일 이내에 직원을 문서화해야 합니다. 계약서에 서명하지 않은 경우 서면 요청을 제출할 수 있습니다. 이 가능성은 TC의 62번째 조항에 의해 제공됩니다. HR 부서의 답변은 3일 이내에 옵니다. 그러나 실무상 다음과 같이 "불법"의 요청은 완전히 무시됩니다. 그런 다음 그는 노동 감독관이나 검찰청 (법원)에 연락하는 유일한 방법입니다.
