기존, 모바일, 가상. 욕구의 가상성은 그들 각각이 자기 부정의 순간을 포함하고 있다는 것입니다. 실현의 다양한 조건, 나이, 환경으로 인해 생물학적 필요는 물질적, 사회적 또는 영적, 즉 변형. 욕구의 평행사변형(생물학적 욕구-물질-사회-영적 욕구)에서 지배적 욕구는 개인의 삶의 개인적 의미에 가장 부합하고 만족의 수단, 즉 동기가 더 좋은 사람.
욕구에서 활동으로의 이행은 욕구의 방향을 내부에서 외부 환경으로 바꾸는 과정이다. 모든 활동은 동기를 유발하는 동기를 기반으로 하지만 모든 활동이 동기를 만족시킬 수 있는 것은 아닙니다. 이 전환의 메커니즘은 다음을 포함합니다. I) 필요 주제의 선택 및 동기 부여(동기 부여는 필요를 충족시키기 위한 주제의 입증임); 2) 욕구에서 활동으로 이행하는 동안 욕구는 목표와 관심(의식적 욕구)으로 전환된다.
따라서 필요와 동기는 밀접하게 관련되어 있습니다. 필요는 사람의 활동을 자극하고 동기는 항상 활동의 구성 요소입니다.
사람의 동기와 성격
동기- 이것은 사람이 특정 필요를 충족하도록 지시하는 활동을 촉구하는 것입니다. 동기는 객관적 법칙, 객관적 필연성으로 작용하는 필요의 반영입니다.
예를 들어, 동기는 열정과 열정으로 열심히 일하고 항의로 회피가 될 수 있습니다.
필요, 생각, 감정 및 기타 정신적 형성이 동기로 작용할 수 있습니다. 그러나 활동을 수행하기 위한 내부 동기가 충분하지 않습니다. 활동의 대상을 갖고 개인이 활동의 결과로 달성하고자 하는 목표와 동기를 연관시키는 것이 필요합니다. 동기 목표 영역에서 활동의 사회적 조건성은 특히 분명합니다.
아래에 [[성격의 동기-욕구 영역 | 필요-동기 영역성격은 개인의 일생 동안 형성되고 발전되는 동기의 전체 집합으로 이해됩니다. 전체적으로 이 구체는 역동적이지만 어떤 동기는 상대적으로 안정적이고 다른 동기를 예속시키면서 말하자면 전체 구체의 핵심을 형성한다. 성격의 방향은 이러한 동기에서 나타납니다.
사람과 성격의 동기
동기 부여 -내부와 외부의 조합이다. 원동력특정하고 목적이 있는 방식으로 행동하도록 격려하기 조직의 목표나 개인의 목표를 달성하기 위해 자신과 다른 사람들이 행동하도록 격려하는 과정.
"동기부여"의 개념은 "동기부여"의 개념보다 더 광범위합니다. 동기는 동기 부여와 달리 행동 주제에 속하는 것으로 내부에서 특정 행동을 수행하도록 자극하는 안정적인 개인 재산입니다. 동기 부여의 개념은 이중적인 의미를 갖는다. 첫째, 인간 행동에 영향을 미치는 요인들의 체계(욕구, 동기, 목표, 의도 등)이고, 둘째, 행동 활동을 자극하고 유지하는 과정의 특성이다. 특정 수준.
동기 부여 영역에서 다음이 두드러집니다.
- 사람의 동기 부여 체계는 인간 행동의 근저에 있는 활동의 모든 유인력의 일반적(전체론적) 조직이며, 여기에는 필요, 실제로 동기, 관심, 추진력, 신념, 목표, 태도, 고정관념, 규범, 가치 등과 같은 구성요소가 포함됩니다. ..;
- 성취 동기 - 행동에서 높은 결과를 달성하고 다른 모든 요구 사항을 만족시킬 필요성;
- 자기 실현 동기 - 자기 실현의 필요성에서 자신의 잠재력을 최대한 실현하려는 개인의 필요로 구성된 성격 동기의 계층 구조에서 가장 높은 수준입니다.
적절한 목표, 장기 계획, 좋은 조직은 수행자의 구현에 대한 관심이 보장되지 않으면 효과가 없습니다. 동기 부여. 동기 부여는 계획의 결점과 같은 다른 기능의 많은 결점을 보완할 수 있지만 약한 동기는 보완하는 것이 거의 불가능합니다.
모든 활동의 성공은 능력과 지식뿐만 아니라 동기 부여(일하고 높은 결과를 얻으려는 욕구)에 달려 있습니다. 동기와 활동의 수준이 높을수록 사람을 활동으로 유도하는 요인(즉, 동기)이 많을수록 적용하려는 노력이 늘어납니다.
의욕이 높은 개인은 더 열심히 일하고 활동에서 더 나은 결과를 얻는 경향이 있습니다. 동기 부여는 활동의 성공을 보장하는 가장 중요한 요소(능력, 지식, 기술과 함께) 중 하나입니다.
개인의 동기 부여 영역을 개인의 필요 전체를 반영하는 것으로 간주하는 것은 잘못된 것입니다. 개인의 요구는 사회의 요구와 관련이 있으며 발달의 맥락에서 형성되고 발전됩니다. 개인의 욕구 중 일부는 개별화된 사회적 욕구로 볼 수 있습니다. 개인의 동기 부여 영역에서는 어떤 식 으로든 개인과 사회적 요구가 모두 반영됩니다. 성찰의 형태는 개인이 사회적 관계 체계에서 어떤 위치에 있느냐에 달려 있다.
동기 부여
동기 부여 -특정 동기를 활성화하여 특정 행동을 유도하기 위해 사람에게 영향을 미치는 과정입니다.
동기 부여에는 두 가지 주요 유형이 있습니다.
- 원하는 결과로 이어지는 특정 행동을 수행하도록 유도하기 위해 사람에 대한 외부 영향. 이 유형은 거래와 유사합니다. "나는 당신이 원하는 것을 주고 당신은 나의 욕망을 만족시킵니다.";
- 동기 부여의 한 유형으로 사람의 특정 동기 부여 구조의 형성은 교육 및 교육적 성격을 띠고 있습니다. 구현에는 많은 노력, 지식, 능력이 필요하지만 결과는 첫 번째 유형의 동기 부여 결과를 능가합니다.
사람의 주요 동기
떠오르는 욕구는 사람으로 하여금 그것을 만족시키기 위한 방법을 적극적으로 찾도록 강요하고, 활동 또는 동기의 내부 자극이 됩니다. 동기(라틴어 movero에서 - set in motion, push)는 살아있는 생물을 움직이는 것입니다. 생명 에너지... 모든 행동과 "가연성 물질"의 필수 "퓨즈"이기 때문에 동기, 동기, 추진력, 열망, 욕망, 열정과 같은 감정(쾌락 또는 불쾌 등)에 대한 다양한 아이디어에서 항상 세속적인 지혜 수준에서 행동했습니다. , 의지력 등
동기는 다를 수 있습니다 : 활동의 내용과 과정에 대한 관심, 사회에 대한 의무, 자기 확인 등. 따라서 과학 활동에 대한 과학자는 자기 실현, 인지적 관심, 자기 확인, 물질적 인센티브(금전적 보상), 사회적 동기(책임, 사회에 이익이 되고자 하는 욕구)에 의해 촉진될 수 있습니다.
사람이 특정 활동을 수행하려고 노력하면 동기가 있다고 말할 수 있습니다. 예를 들어, 학생이 열심히 공부하면 공부할 동기가 생깁니다. 높은 결과를 달성하기 위해 노력하는 운동 선수는 높은 수준의 성취 동기를 가지고 있습니다. 모든 사람을 종속시키려는 지도자의 욕망은 권력에 대한 높은 수준의 동기가 있음을 나타냅니다.
동기는 비교적 안정적인 표현, 성격 속성입니다. 예를 들어, 어떤 사람이 인지적 동기를 가지고 있다고 주장할 때 우리는 많은 상황에서 그가 인지적 동기를 가지고 있음을 의미합니다.
동기는 그 자체로 설명할 수 없습니다. 그것은 정신 생활의 일반적인 구조를 구성하는 개인의 이미지, 관계, 행동과 같은 요소의 시스템에서 이해할 수 있습니다. 그 역할은 행동의 추진력과 목표를 향한 방향을 제시하는 것입니다.
인센티브는 두 개의 상대적으로 독립적인 클래스로 나눌 수 있습니다.
- 활동의 원천으로서의 욕구와 본능;
- 행동이나 활동의 방향을 결정하는 이유로서의 동기.
욕구는 모든 활동의 필요조건이지만, 욕구 자체는 아직 활동의 명확한 방향을 제시할 수 없습니다. 예를 들어, 사람에게 미적 요구가 있으면 해당 선택성이 생성되지만, 이는 아직 사람이 이 요구를 충족시키기 위해 정확히 무엇을 할 것인지를 나타내지는 않습니다. 아마도 그는 음악을 듣거나 시를 짓거나 그림을 그리려고 할 것입니다.
개념이 어떻게 다른가요? 개인이 일반적으로 활동 상태에 빠지는 이유에 대한 질문을 분석할 때 필요의 표현은 활동의 원천으로 간주됩니다. 활동이 무엇을 목표로하는지에 대한 질문, 이러한 행동과 행동이 선택되면 우선 동기의 표현이 연구됩니다 (활동 또는 행동의 방향을 결정하는 동기 요인으로). 따라서 욕구는 활동을 촉구하고 지시된 활동의 동기를 유발합니다. 동기는 주체의 요구를 충족시키는 것과 관련된 활동에 대한 인센티브라고 말할 수 있습니다. 학생들의 교육 활동 동기에 대한 연구는 다양한 동기 체계를 드러냈습니다. 일부 동기는 주요하고 주도적이며 다른 동기는 이차적이며 부차적이며 독립적인 의미가 없으며 항상 지도자에게 종속됩니다. 어떤 학생에게는 학습의 주요 동기가 교실에서 권위를 얻고자 하는 욕구일 수 있고, 다른 학생에게는 권위를 받고자 하는 욕구일 수 있습니다. 고등 교육, 세 번째는 지식 자체에 관심이 있습니다.
새로운 욕구는 어떻게 발생하고 발전하는가? 일반적으로 각 필요는 이러한 필요를 충족할 수 있는 하나 또는 여러 대상에 대해 객관화(및 구체화)됩니다. 예를 들어 미적 필요는 음악에서 결정될 수 있으며 발전 과정에서 다음에서도 결정될 수 있습니다. 시, 즉 이미 더 많은 항목이 그녀를 만족시킬 수 있습니다. 결과적으로, 그것을 충족시킬 수 있는 객체의 수를 증가시키는 방향으로 필요성이 발전합니다. 욕구의 변화와 발전은 욕구에 상응하고 그것을 객관화하고 구체화하는 대상의 변화와 발전을 통해 일어난다.
사람에게 동기를 부여한다는 것은 중요한 관심사를 만지고 삶의 과정에서 자신을 실현할 수 있는 조건을 만드는 것을 의미합니다. 이를 위해 사람은 최소한 다음을 수행해야 합니다. 성공에 대해 잘 알고 있어야 합니다(성공은 목표를 실현하는 것입니다). 노동의 결과에서 자신을 볼 수 있고 노동에서 자신을 깨닫고 자신의 중요성을 느낄 수 있습니다.
그러나 인간 활동의 의미는 결과를 얻는 데에만 있지 않습니다. 활동 자체가 끌 수 있습니다. 사람은 신체 및 지적 활동의 표현과 같은 활동을 수행하는 과정을 좋아할 수 있습니다. 신체 활동과 마찬가지로 정신 활동은 그 자체로 즐거움을 가져다주며 특정한 요구 사항입니다. 주체가 그 결과가 아니라 활동의 과정 자체에 의해 자극을 받는 경우, 이는 동기 부여의 절차적 구성 요소가 있음을 나타냅니다. 학습 과정에서 절차적 구성 요소는 매우 중요한 역할을 합니다. 학습 활동의 어려움을 극복하고 자신의 강점과 능력을 테스트하려는 열망은 개인적으로 학습에 대한 중요한 동기가 될 수 있습니다.
동시에 효과적인 동기 부여 태도는 특히 절차적 구성 요소(즉, 활동 과정)가 부정적인 감정을 유발하는 경우 활동을 결정하는 데 조직적인 역할을 합니다. 이 경우 사람의 에너지를 동원하는 목표, 의도가 나타납니다. 목표 설정, 중간 작업은 사용해야 하는 중요한 동기 부여 요소입니다.
동기 영역(다차원적이고 다차원적인 성격을 지닌 모든 구성, 구조, 역학)의 본질을 이해하려면 먼저 이 영역이 주어진다면 다른 사람들과의 연결과 관계를 고려하는 것이 필요합니다. 규범, 규칙, 이데올로기, 정치인 등 사회 생활의 영향으로 형성됩니다.
개인의 동기 영역을 결정하는 가장 중요한 요소 중 하나는 개인이 그룹에 속해 있다는 것입니다. 예를 들어, 스포츠에 관심이 있는 십대는 음악에 관심이 있는 또래와 다릅니다. 사람은 여러 집단에 속하고 발전하는 과정에서 그러한 집단의 수가 증가하기 때문에 자연스럽게 그의 동기 영역도 변화합니다. 따라서 동기의 출현은 개인의 내부 영역에서 발생하는 과정이 아니라 다른 사람들과의 관계 발전과 관련된 현상으로 간주되어야합니다. 다시 말해, 동기의 변화는 개인의 자발적인 발전 법칙이 아니라 인간과 사회 전체와의 관계 및 연결의 발전에 의해 결정됩니다.
성격 동기
성격 동기 -그것은 동기 부여의 기능에 있어서 개인의 욕구(또는 욕구 체계)이다. 활동에 대한 내부 정신적 충동, 행동은 개인의 특정 요구의 실현으로 인한 것입니다. 활동 동기매우 다를 수 있습니다.
- 유기적 - 신체의 자연적 필요를 충족시키는 것을 목표로하며 신체의 성장, 자기 보존 및 발달과 관련이 있습니다.
- 기능적 - 예를 들어 스포츠 활동과 같은 다양한 종류의 문화적 활동의 도움에 만족합니다.
- 재료 - 가정 용품, 다양한 물건 및 도구를 만들기위한 활동에 참여하도록 권장합니다.
- 사회적 - 생성 다른 종류사회에서 특정 위치를 차지하고 인정과 존경을 받는 것을 목표로 하는 활동;
- 영적 - 인간의 자기 개선과 관련된 활동의 중심에 있습니다.
유기적이고 기능적인 동기는 총체적으로 특정 상황에서 개인의 행동과 활동에 대한 동기를 구성하며 서로 영향을 미칠 뿐만 아니라 변화시킬 수 있습니다.
그들은 특정 형태로 나타납니다. 사람들은 다양한 방식으로 자신의 필요를 인식할 수 있습니다. 이에 따라 동기는 욕망, 욕구, 충동 등 감정적 인 동기로 나뉩니다. 합리적 - 열망, 관심, 이상, 신념.
개인의 삶, 행동 및 활동의 상호 관련된 동기에는 두 가지 그룹이 있습니다.
- 일반화 된 내용은 필요의 주제와 그에 따라 개인의 열망 방향을 나타냅니다. 이 동기의 강점은 사람이 필요로 하는 주제에 대한 중요성 때문입니다.
- 도구 - 개인의 필요한 상태뿐만 아니라 그의 준비성, 이러한 조건에서 목표를 구현하기 위해 성공적으로 행동할 수 있는 기회의 가용성으로 인해 목표를 달성하거나 실현하는 방법, 수단, 방법을 선택하기 위한 동기.
동기 분류에 대한 다른 접근 방식이 있습니다. 예를 들어, 사회적 중요성의 정도에 따라 광범위한 사회 계획의 동기(이념적, 민족적, 직업적, 종교적 등), 그룹 계획 및 개인-개인적 성격이 구별됩니다. 또한 목표 달성 동기, 실패 회피 동기, 승인 동기, 소속 동기(협력, 파트너십, 사랑)가 있습니다.
동기는 사람이 행동하도록 유도할 뿐만 아니라 그의 행동과 행동에 개인적이고 주관적인 의미를 부여합니다. 실제로 동일한 형태와 객관적인 결과의 행동을 수행하는 사람들은 종종 다른 동기, 때로는 반대 동기에 의해 인도되고 행동과 행동에 다른 개인적인 의미를 부여한다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 이에 따라 행동 평가는 도덕적이고 법적으로 달라야합니다.
성격 동기의 유형
에게 고의적으로 정당한 이유가치, 신념, 의도를 포함해야 합니다.
값
값철학에서 특정 대상과 현상의 개인적, 사회 문화적 중요성을 나타내는 데 사용되는 개념입니다. 성격의 가치는 가치 지향의 시스템, 성격의 내부 구조 요소를 형성하며 특히 중요합니다. 이러한 가치 지향은 개인의 의식과 활동의 기초를 형성합니다. 가치는 지식과 정보뿐만 아니라 자신의 삶의 경험을 바탕으로 생겨나는 세상에 대한 개성적인 태도이다. 가치는 인간의 삶에 의미를 부여합니다. 믿음, 의지, 의심, 이상은 인간 가치 지향의 세계에서 지속적으로 중요합니다. 가치는 부모, 가족, 종교, 조직, 학교 및 환경에서 파생된 문화의 일부입니다. 문화적 가치는 무엇이 바람직하고 무엇이 진실인지 정의하는 널리 알려진 신념입니다. 값은 다음과 같습니다.
- 개인과 관련된 자기 지향은 그의 목표와 삶에 대한 일반적인 접근 방식을 반영합니다.
- 개인과 그룹 간의 관계에 관한 사회의 욕구를 반영하는 타인에 의해 지향됨;
- 개인과 그의 경제 및 자연 환경과의 바람직한 관계에 대한 사회의 아이디어를 구현하는 환경에 의해 지향됩니다.
신념
신념 -이것들은 이론적 지식과 사람의 전체 세계관으로 입증되는 실용적이고 이론적 인 활동의 동기입니다. 예를 들어, 사람이 교사가 되는 것은 지식을 아이들에게 전수하는 데 관심이 있기 때문일 뿐만 아니라 아이들과 함께 일하는 것을 좋아하기 때문일 뿐만 아니라 사회의 창조가 의식 교육에 얼마나 의존하는지를 잘 알기 때문입니다. . 이것은 그가 직업에 대한 관심과 성향뿐만 아니라 신념에 따라 직업을 선택했음을 의미합니다. 깊이 근거한 신념은 사람의 일생 동안 지속됩니다. 믿음은 가장 일반적인 동기입니다. 그러나 일반화와 안정성이라면 - 특징적인 징후성격 특성, 신념은 더 이상 허용되는 단어의 의미에서 동기라고 할 수 없습니다. 동기가 일반화될수록 성격 특성에 더 가깝습니다.
의도
의도- 행동 수단과 방법에 대한 명확한 아이디어로 특정 목표를 달성하기 위해 의식적으로 결정했습니다. 이것은 동기 부여와 계획이 함께 오는 곳입니다. 의도는 인간의 행동을 조직합니다.
고려되는 동기 유형은 동기 영역의 주요 징후만을 다룹니다. 실제로 인간과 환경의 관계에는 가능한 한 다양한 동기가 있습니다.
사이트 사이트에 작품 추가: 2016-06-09; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 관리 시스템의 동기 부여 특성.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 1. 동기는 사람의 활동을 유도하고, 활동의 경계와 형태를 설정하고, 특정 목표를 달성하는 데 중점을 둔 이 활동 지향 인간 행동에 대한 동기 부여의 영향은 많은 요인에 따라 달라지며, 인간 활동의 피드백 영향으로 개별적으로 여러 면에서 변할 수 있습니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 다양한 인센티브를 사용하여 사람들에게 동기를 부여하는 프로세스를 인센티브 프로세스라고 합니다. 다양한 형태... 인센티브는 동기와 근본적으로 다릅니다. 이 차이의 본질은 인센티브가 동기 부여를 수행할 수 있는 수단 중 하나라는 것입니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2. 기존의 모든 동기 부여 이론은 대부분 실질적 및 절차적 두 가지 주요 그룹으로 나뉩니다.
; 색상: # 000000 "xml: lang="ru-RU "lang="ru-RU "> 2.1. 의미 있는 이론들동기 부여.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 실질적인 동기 부여 이론; 글꼴 패밀리: "로마 PS"; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 는 사람을 특정한 방식으로 행동하게 하는 내적 동기의 결정에 기초합니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> A. Maslow의 욕구 계층 구조 이론.; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 매슬로우의 이론은 인간 활동이 그 안에 존재하는 수많은 필요에 의해 동기가 부여된다고 가정합니다. 특정 주문... Maslow는 오름차순으로 제시된 다섯 가지 주요 유형의 동기 부여 욕구를 식별했습니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 생리학적 필요; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 음식, 물, 성을 포함한 인간의 가장 기본적인 욕구입니다. 조직에서는 열에 대한 개인의 욕구에 반영됩니다. , 공기와 임금이 생존을 보장합니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 보안의 필요성; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 위협이 없는 안전하고 건강한 신체적, 정서적 환경이 필요합니다(관련 법률이 있는 범죄 없는 사회). 조직에서 이러한 요구는 안전한 작업, 정기적인 보상 및 직업 안정성에 대한 개인의 요구에 반영됩니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 액세서리 필요; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 이 욕구는 동료에게 인정받고자 하는 욕구, 친구를 사귀고자 하는 욕구, 그룹의 일원이 되고자 하는 욕구에 반영된다. 조직에서 이러한 욕구는 동료와의 좋은 관계, 상사와의 긍정적인 관계에 대한 욕구에 영향을 미칩니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 견적 필요; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 이 욕구는 자신만의 긍정적인 이미지를 만들고, 타인의 관심과 인정, 격려를 받고자 하는 욕구를 의미합니다. 책임이 커지고, 기여에 대한 감사와 위상이 높아집니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 자아실현의 필요성, 이것이 필요; color: # 000000; background: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 자기표현, 자기실현, 욕구의 가장 높은 욕구. 이 욕구는 가장 충만한 것과 관련이 있다 인간의 잠재력 개발, 경쟁력 향상, 개인의 성격 향상 조직에서 자기 실현의 필요성은 개인에게 성장, 주도권, 더 복잡한 작업을 수행하는 방법을 배우고 경력을 통해 발전할 수 있는 기회를 제공함으로써 충족될 수 있습니다. 사다리.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Maslow의 이론에 따르면 상위 수준의 욕구가 나타나기 전에 하위 수준의 욕구가 충족되어야 합니다. 안전을 최우선으로 하여 평가나 자아실현의 필요성을 무시하고 보다 안전한 분위기 조성을 위해 노력하지만 한 가지 욕구가 충족되면 더 높은 차원의 욕구를 충족시키고자 하는 욕구가 있다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> McClelland의 획득된 욕구 이론.; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000; background: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 그에 따르면 최고 수준의 요구 구조는 성공을 위한 노력, 권력을 위해 노력하고 인정을 받기 위해 ...
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 달성해야 할 필요성. 가장 효과적으로 목표를 달성하려는 욕구에서 나타납니다. 사람은 일반적으로 적당히 어려운 목표와 작업을 선택하고, 즉각적인 피드백을 기대하고 명확한 목표와 결과가 신속하게 달성될 때 작업에 착수할 준비가 되어 있습니다. 작업을 끝내는 과정으로 욕구가 충족됩니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 공모 필요; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 승인과 지원을 받기 위해 다른 사람들과 우호적인 관계를 맺고자 하는 열망의 형태로 나타납니다. 동료와 지속적인 상호 작용 및 이러한 요구를 충족시키기 위해 관리자는 부하 직원의 대인 관계를 제한해서는 안됩니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 전원의 필요성; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 환경의 자원과 프로세스를 제어하고 사람들의 행동에 영향을 미치려는 열망으로 나타납니다. 스스로를 나타낼 수 있습니다. 권력 자체를 위한 권력 욕망, 또는 집단 목표 달성을 위한 권력 추구.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Frederick Herzberg의 두 가지 요인 이론.; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Herzberg는 욕구 기반 동기 부여 모델을 개발했으며 여기에서 두 가지 범주로 구분했습니다.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 위생 요소; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">("건강 요인") 불만족 여부에 영향을 미칩니다. 이는 작업이 수행되는 환경과 관련된 외부 요인입니다. 수행 : 급여, 근무 조건, 근무 일정, 리더십 스타일, 동료와의 관계.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 동기 요인; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (동기요인) 직무만족의 유무에 영향을 미치는 요인으로 업무와 관련된 내부요인은 성취, 인정, 승진, 업무 가치 그 자체로서 성장의 기회를 제공합니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.2. 동기 부여의 절차적 이론; 색상: # 000000 "xml: lang =" en-US "lang =" en-US ">.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 동기 부여의 절차적 이론은 주로 사람들이 다양한 상황에서 어떻게 행동하는지에 기초합니다. 절차적 이론은 개별 작업자를 넘어 개인에 미치는 영향을 연구합니다. 다양한 요인의 동기 외부 환경(외부 요인들). 이것은 상황에 대한 사람의 인식, 주변 현실을 배우고 인식하는 능력과 같은 요소를 고려합니다. 이 그룹과 관련된 가장 유명한 이론은 다음과 같습니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> S. Adams의 정의 이론; 색상: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 작업 결과에 대한 보수를 평가할 때 직원이 사회적 평등을 위해 노력한다고 가정합니다. 그는 더 높은 임금, 더 낮은 업무 효율성을 요구하거나 그만둘 수 있습니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 빅터 브룸의 기다림 이론.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 기대이론에 따르면 욕구의 존재가 동기의 유일한 전제조건은 아니다. 사람도 희망(기대 ) 선택한 행동 유형이 실제로 의도한 목표로 이어질 것이라는 것입니다. 이 모델에 따른 기대는 사건의 가능성에 대한 추정으로 간주될 수 있습니다.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Porter - Lawler의 동기 이론.; 색상: # 000000 "xml: lang =" - 없음- "lang =" - 없음 - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Lyman Porter와 Edward Lawler 개발 복잡한 이론기대 이론과 정의 이론의 요소를 포함하는 동기 부여. 표시된 모델에는 5가지 변수가 나타납니다. 즉, 소비된 노력, 인식, 달성한 결과, 보상 및 만족도입니다. Porter-Lawler 모델에 따르면 달성된 결과는 직원의 노력, 능력 및 성격, 역할에 대한 인식에 달려 있습니다.
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- 동기 부여 개념
- 동기 부여 메커니즘
- 경제적 인센티브
- 비경제적 인센티브
- 사용된 소스 목록
- 동기 부여 개념
- 아주에서 일반보기활동에 대한 개인의 동기는 특정 행동을 수행하도록 유도하는 일련의 추진력으로 이해됩니다. 이 힘은 사람의 외부와 내부에 있으며 의식적 또는 무의식적으로 어떤 행동을 수행합니다. 동시에 개별 힘과 인간 행동 사이의 연결은 매우 복잡한 상호 작용 시스템에 의해 매개되며, 그 결과 다른 사람들이 동일한 힘의 동일한 영향에 완전히 다른 방식으로 반응할 수 있습니다. 또한 사람의 행동, 그가 취하는 행동은 자극에 대한 반응에 영향을 줄 수 있으며 결과적으로 영향의 영향 정도와이 영향으로 인한 행동 방향이 바뀔 수 있습니다.
- 동기 부여는 사람이 행동하도록 유도하고, 활동의 경계와 형태를 설정하고, 이 활동에 특정 목표를 달성하는 데 초점을 맞추는 방향을 부여하는 내부 및 외부 원동력의 조합입니다. 인간 행동에 대한 동기 부여의 영향은 많은 요인에 따라 달라지며 대부분 개별적이며 인간 활동의 피드백 영향으로 변할 수 있습니다.
- 동기의 개념을 포괄적으로 밝히기 위해서는 이 현상의 세 가지 측면을 고려할 필요가 있다.
- * 인간 활동에서 동기 부여 영향에 따라 달라지는 것은 무엇입니까?
- 내부 및 외부 힘의 비율은 얼마입니까?
- 동기가 인간 활동의 결과와 어떻게 관련되는지.
- 사람은 다양한 요구를 충족해야 할 필요성을 포함하여 작업을 수행하도록 권장됩니다.
- 욕구는 발생하고 사람 내부에 있는 것이며, 이는 충분히 일반적입니다. 다른 사람들, 그러나 동시에 각 사람에게는 특정 개별 표현이 있습니다. 사람들은 욕구를 제거하거나 충족시키거나 억제하거나 다른 방식으로 반응하지 않으려고 할 수 있습니다. 욕구는 의식적으로나 무의식적으로 발생할 수 있습니다. 동시에 모든 필요가 실현되고 의식적으로 제거되는 것은 아닙니다. 필요가 제거되지 않으면 이것이 영원히 제거된다는 의미는 아닙니다. 대부분의 요구는 주기적으로 갱신되지만 동시에 특정 표현의 형태와 사람에 대한 지속성 및 영향의 정도를 변경할 수 있습니다.
- 욕구는 선천적이며 양육의 결과로 획득될 수 있습니다.
- 기원에 따라 필요는 자연적(음식, 물 등) 및 사회적(인정, 명성)이며 내용, 물질 및 비물질을 기반으로 합니다.
- 욕구 충족에는 세 가지 수준이 있습니다.
- 최소 - 생존을 보장합니다.
- 정상은 직원이 정당한 대가로 작업할 수 있는 능력을 지원합니다(합리적인 소비자 예산에 반영됨).
- 사치의 수준, 욕구의 충족이 그 자체로 목적이 되거나 높은 사회적 지위를 과시하는 수단이 될 때. 과시적 소비의 대상에 대한 욕구, 그 비용 자체가 욕구가 되는 것을 인공적 욕구라고 한다.
- 일할 필요가 있기 위해서는 동기가 필요합니다. 심리적 이유 (의식적 또는 무의식적 충동, 열망), 만족을 목표로 적극적인 행동을 취하도록 자극합니다.
- 예를 들어 우리는 무언가를 소유하려는 사람의 욕망, 또는 반대로 그러한 소유를 피하려는 욕망에 대해 이야기할 수 있습니다. 이미 가지고 있는 것, 보존하고 싶은 것, 없애고 싶은 것에서 만족을 얻는 것.
- 동기는 사람의 특정 행동을 유발하는 것입니다. 동기는 사람의 "내부"이며 "개인적"인 성격을 가지며 사람의 외부 및 내부 요인뿐만 아니라 그와 동시에 발생하는 다른 동기의 행동에 달려 있습니다. 동기는 행동을 촉구할 뿐만 아니라 무엇을 해야 하고 이 행동을 어떻게 수행할지 결정합니다. 특히 동기가 필요를 제거하는 행동을 유발하는 경우 다른 사람들에게 이러한 행동은 동일한 필요를 경험하더라도 완전히 다를 수 있습니다. 동기는 이해에 도움이 됩니다. 사람은 동기에 영향을 미치고 행동을 억제하거나 동기 부여 콤플렉스에서 제거할 수 있습니다.
- 인간의 행동은 일반적으로 하나의 동기에 의해 결정되는 것이 아니라 동기가 인간 행동에 미치는 영향의 정도에 따라 동기가 서로 특정 관계에 있을 수 있는 전체성에 의해 결정됩니다. 따라서 사람의 동기 부여 구조는 특정 행동의 구현을 위한 기초로 간주될 수 있습니다. 사람의 동기 부여 구조에는 일정한 안정성이 있습니다. 그러나 특히 사람을 키우는 과정, 교육 과정에서 의도적으로 바뀔 수 있습니다.
- 동기에는 다음과 같은 주요 유형이 있습니다.
- 동기는 만족과 관련된 행동(의무감)을 유발하는 내적으로 의식적인 필요(관심)로;
- 무의식적 필요(욕망)로서의 동기;
- 욕구를 충족시키기 위한 도구로서의 동기. 예를 들어 목표가 사람에게 특별한 의미를 부여하면 동기가 될 수 있습니다.
- 행동을 유도하는 의도로서의 동기;
- 나열된 요인의 복합체로서의 동기.
- 사람들의 행동에 영향을 미치는 다양한 동기의 비율이 동기 구조를 형성합니다. 그것은 각 사람마다 개별적이며 성별, 연령, 교육, 양육, 웰빙 수준, 사회적 지위, 직위, 개인적 가치, 일에 대한 태도, 업무 능력 등 많은 요인에 의해 결정됩니다.
- 동기 부여는 사람의 특정 동기를 깨움으로써 특정 행동을 유도하기 위해 사람에게 영향을 미치는 과정입니다. 동기 부여는 인간 거버넌스의 핵심이자 기초입니다. 관리의 효율성은 동기 부여 과정이 얼마나 성공적으로 수행되는지에 달려 있습니다.
- 다음과 같은 유형의 동기 부여가 있습니다.
- 1) 노동(수입에 집중);
- 2) 전문적(의미 있는 일에 대한 관심, 기술 습득, 자기 표현)
- 횡포 (높은 지위 획득);
- 이데올로기적(공익을 위해 일하려는 의지);
- 마스터의 (자립을 위해 노력하고 부의 증가 가능성);
- 창의적 (새로운 것을 검색);
- 집단주의적, 팀워크를 우선시함(동양 문화권에 일반적임).
- 성격의 동기 부여 구조는 매우 안정적이지만 예를 들어 양육 과정에서 의도적 인 형성 및 변화에 적합하며 이는 행동의 변화로 이어집니다.
- 부하 직원의 성공적인 리더십을 위해서는 적어도 일반적으로 그들의 행동의 주요 동기와 영향을 미치는 방식(바람직한 행동의 발달, 바람직하지 않은 행동의 약화)과 그러한 노력의 가능한 결과를 알아야 합니다.
- 동기 부여 메커니즘
- 동기 자극 직원 심리적
- 사람들이 행동을 취하도록 유도하는 조건이 형성되는 메커니즘을 동기 부여라고 합니다. 그것은 두 가지 요소로 구성됩니다. 외부 목적이 있고 자극적인 영향 (동기 부여 및 강제)의 메커니즘과 특정 활동에 대한 내부 심리적 소인을 구현하는 메커니즘입니다.
- 동기 부여 메커니즘을 구축하는 원칙은 다음과 같습니다.
- 활동 목표의 구조 및 중요성 정도와의 연계;
- 단순성, 명확성, 공정성;
- 구현에 필요한 조건의 가용성;
- 조정 가능성;
- 새로운 것의 생성과 채택을 지원하는 데 중점을 둡니다.
- 합리성, 요소의 격리와 상호 연결성(동기 부여 메커니즘의 요소는 지속 시간이 달라야 합니다. 라이프 사이클, 영원까지).
- 필요와 동기 외에도 동기 부여 메커니즘에는 다음이 포함됩니다.
- 열망 - 행동을 결정하는 욕구의 원하는 만족 수준. 그것은 상황, 성공 및 실패에 의해 영향을 받습니다. 그것이 달성된다면, 아마도 욕구가 동기로 바뀌지 않을 것입니다.
- 기대 - 상황과 관련하여 주장을 지정하는 이벤트 발생 확률에 대한 사람의 평가. 활동의 결과가 특정 결과를 가져올 것이라는 가정. 기대와 열망이 의욕을 저하시키는 요인이 되지 않도록 신중하게 고려해야 합니다.
- 태도 - 심리적 소인, 특정 상황에서 특정 행동에 대한 사람의 준비;
- 평가 - 결과 또는 요구 충족의 가능한 달성 정도의 특성;
- 인센티브 - 불가능한 조치가 필요하지 않은 경우 자신의 필요를 충족시킬 수 있는 도움으로 주제 외부의 혜택, 기회 등.
- 동기 부여 메커니즘의 동작은 다음과 같습니다.
- 필요의 출현;
- 그들로부터 오는 충동에 대한 인식;
- 기대, 주장, 인센티브를 고려한 상황 분석(후자는 동시에 거부되거나 수용될 수 있음;
- 동기의 실현(포함);
- 이 과정은 태도에 따라 자동으로 발생하거나 합리적인 평가(자극에 포함된 정보에 대한 의식적인 분석, 개인의 필요, 가치, 필요한 비용, 상황, 기회, 전망 등과 상호 연관시키는)에 의해 발생할 수 있습니다. ). 결과적으로 동기 중 일부는 선택되어 실현되고 나머지는 보존되거나 거부됩니다.
- 5) 그녀의 행동에 필요한 강도를 결정하는 성격 (동기 부여)의 특정 상태 형성 (동기 부여의 정도는 특정 요구의 관련성, 실현 가능성, 감정적 동반, 힘의 강도에 의해 결정됩니다. 동기);
- 6) 특정 조치의 결정 및 구현. 자극(자극 효과)은 일반적으로 사람에게 복종하거나 행동의 목적성을 제공하도록 설계된 인센티브를 적용하는 과정입니다. 이것은 그의 요구를 충족시키는 능력을 제한하거나 반대로 개선함으로써 달성됩니다.
- 인센티브에는 다음과 같은 주요 기능이 있습니다.
- 경제적 - 생산 효율성을 향상시킵니다.
- 도덕적 - 필요한 도덕적, 심리적 분위기를 조성합니다.
- 사회적 - 직원의 수입과 지출을 형성합니다. 인센티브의 원칙은 다음과 같습니다.
- 모든 유형의 최적 조합을 제안하는 복잡성;
- 개별화된 접근;
- 이해도;
- 가독성;
- 새로운 방법에 대한 끊임없는 검색;
- 결과 획득에 대한 관심을 줄이는 반인센티브를 인센티브와 함께 사용합니다.
- 인센티브는 임금의 도움으로 수행되는 관련성이 있고 (현재) 유망할 수 있습니다 (경력 조건, 재산 참여의 도움으로). 후자는 사람이 직면 한 큰 목표, 달성 가능성이 높고 인내심과 결단력이있는 경우 더 효과적입니다.
- 자극에는 부드러움과 단단함의 두 가지 유형이 있습니다.
- 강한 자극은 사람들에게 특정 행동을 강요하는 것과 관련되며 특정 최소값(두려움)에 기반합니다. 그의 예는 성과급 또는 최종 결과에 대한 지불(얻지 못할 수도 있음), 사회적 보호의 부재(그 존재가 인센티브 메커니즘을 약화시킴)입니다.
- 소프트 인센티브는 최대 가치에 따라 행동하는 인센티브를 기반으로 합니다. 그의 도구는 예를 들어 사회적 패키지(혜택, 보장)입니다.
- 동기 부여 메커니즘을 만들 때 사람의 유형(원시적, 경제적, 사회적, 영적)을 고려해야 합니다.
- 동기 부여 메커니즘의 이상적인 버전은 내부 동기(욕구)가 외부의 긍정적 동기(동기)보다 우선해야 하며, 이는 차례로 외부의 부정적인 동기(강제)보다 우선되어야 한다고 가정합니다.
- 자극은 차별화된(하나의 자극이 활동의 여러 측면에 영향을 미치지만 다른 방식으로 영향을 줌) 미분화된(각 목표에는 특별한 자극이 필요함) 효과가 있을 수 있습니다.
- 사람들은 업무에 대한 명확한 아이디어가 있고, 업무의 요구 사항을 충족하고, 팀의 지원을 받고, 배울 기회를 얻고, 관리자가 그들을 돕고, 관심과 개성을 존중하고, 권리를 부여하면 동기 부여됩니다. 독립적으로 행동하기 위해 성공을 정당하게 인정하고 동일한 인센티브가 지루해지기 때문에 다양한 인센티브가 적용됩니다.
경제적 인센티브
경제적 인센티브는 사람들이 자신에게 부과된 요구를 충족한 결과로 받는 추가 혜택과 관련이 있습니다. 이러한 이점은 직접적일 수 있습니다( 현금 수입) 또는 간접적으로 쉽게 얻을 수 있습니다(자유 시간, 다른 곳에서 벌 수 있음).
근로자에 대한 경제적 인센티브의 유형에는 임금, 다양한 형태의 임금, 추가 지급 및 복리후생이 포함됩니다. 그들의 기능은 직원을 유치하고 유지하여 성과를 개선하는 것입니다.
보수의 일반적인 원칙은 다음과 같습니다.
근로자의 생산성 증가와 함께 명목 및 실제 가치의 꾸준한 성장;
개인 기여 준수;
경제적, 심리적 건전성;
상황에 따라 보수의 일정 부분과 변동 부분의 비율을 변경합니다.
고급 양식 및 시스템 사용(예: 이익 공유)
보수 수준을 결정하기 위한 기준의 명확성과 이해도(제한적이어서는 안 되며 변경 사항은 사전에 보고됨)
임금 자금 출처에 대한 정보 제공;
계약에서 임금 수준을 고정합니다 (이는 피험자가 그것을 결정하는 데 참여하고 동의했기 때문에 그것을 정상으로 인식하도록 의무화합니다).
정의(때때로 내부, 노동의 양과 질에 대한 임금의 대응, 최종 결과에 대한 기여를 의미함, 외부적, 동일한 노동에 대한 동일한 보수를 의미함).
직원이 일반적으로 돈에 관심이 있는 경우 임금이 동기를 부여한다는 점을 염두에 두어야 합니다. 보수는 수입을 크게 증가시키고 "신속한" 급여를 받습니다. 이 경우 이상적으로는 직원이 얼마를 벌 수 있고 실제로 얼마를 벌 수 있는지 알아야 합니다.
비경제적 인센티브
조직적, 도덕적, 심리적 자극 방법은 비경제적인 것으로 분류됩니다.
조직은 다음과 같습니다.
직원이 회사 업무에 참여하도록 유도하고 여러 사회 문제를 해결하는 데 투표권을 부여합니다.
새로운 지식과 기술을 습득할 수 있는 기회를 촉진하여 사람들을 보다 독립적이고 자립적으로 만들고 능력에 대한 자신감을 갖게 하고 자신의 활동 조건을 통제할 수 있게 합니다.
직원이 자신의 관심사와 성향에 따라 더 의미 있고 중요하고 흥미롭고 사회적으로 중요한 작업을 수행할 수 있는 가능성으로 구성된 노동의 풍부화, 창의적 능력이 필요합니다.
도덕적 심리적 자극 방법은 다음과 같은 기본 요소를 포함합니다.
첫째, 사람들이 할당된 작업에 참여하는 데 직업적 자부심을 느끼고 그 결과에 대한 개인적 책임을 느낄 수 있는 조건을 만듭니다.
둘째, 도전의 존재, 직장의 모든 사람이 자신의 능력을 보여주고, 작업에 더 잘 대처하고, 자신의 중요성을 느낄 수 있는 기회를 보장합니다. 이렇게 하려면 작업에 어느 정도의 위험이 포함되어야 하지만 성공할 기회도 있어야 합니다.
셋째, 결과의 저자임을 인정합니다. 예를 들어, 두각을 나타낸 근로자는 자신이 참여한 개발 문서에 서명할 자격이 있을 수 있습니다.
넷째, 높은 점수는 개인 및 공개가 될 수 있습니다.
개인 평가의 본질은 특히 저명한 직원이 조직 경영진에 대한 특별 보고서에 언급되고 그에게 수여되며 휴일 및 가족 날짜의 경우 행정부에서 개인적으로 축하한다는 것입니다. 우리나라에서는 이 관행이 아직 널리 보급되지 않았습니다.
공개 평가에는 감사 표시, 귀중한 선물, 명예 증서, 배지 수여, 명예의 서 및 명예 위원회에 등재, 명예 칭호 수여, 업계 최고 칭호 등의 가능성이 포함됩니다.
다섯째, 도덕적, 심리적 자극 방법에는 사람들이 효율적으로, 때로는 사심 없이 일하도록 고무시키는 높은 목표가 포함됩니다. 그것들을 성취함으로써 생기는 만족은 미래에 유사한 상황에서 행동에 영향을 미칩니다.
여섯째, 그들은 상호 존중, 신뢰, 개인적인 이익을 돌보는 분위기, 합리적인 위험을 조장하는 분위기, 실수와 실패에 대한 관용 등과 같은 심리적 순간을 도덕적으로 자극합니다.
일곱째, 직위, 공헌, 개인의 장점, 비판 금지 구역을 불문하고 모든 사람에게 평등한 기회 제공.
본질적으로 위에서 논의한 것을 결합한 인센티브 형태 중 하나입니다. 그것은프로모션에 대해 임금(경제적 인센티브), 흥미롭고 의미 있는 일(조직적 인센티브), 더 높은 지위의 집단에 들어가 개인의 장점과 권위를 인정하는 것(도덕적 인센티브)을 반영하기도 한다.
그러나 이러한 동기 부여 방법은 내부적으로 제한되어 있습니다. 조직에는 공석은 고사하고 고위직이 많지 않습니다. 모든 사람이 지도할 수 있는 것은 아니며 모든 사람이 이를 위해 노력하는 것도 아니며, 무엇보다도 승진을 위해서는 재교육 비용이 증가해야 합니다.
동시에, 공석이 거의 없을 때 실직에 대한 두려움은 이상적이지는 않지만 원하는 성과를 보장하기에 충분한 인센티브입니다.
나열된 조직적, 도덕적-심리적 요인은 근속기간에 따라 동기가 다르게 나타나나 5년이 지나면 어느 것 하나 적절한 동기를 부여하지 못하므로 직무만족도가 저하된다는 점을 유념해야 한다.
목록사용 된출처
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3 ... 베스닌 VR 관리: 교과서 - 2판. 개정 그리고 추가합니다. M .: TK Vepbi, 출판사 Prospect, 2004-504 p.
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성격의 방향은 행동의 주요 방향을 결정하는 개인의 요구와 동기의 총체를 나타내는 개념입니다. 필요 - 유기체, 개인, 정상적인 존재에 필요한 어떤 것의 필요 상태. 동기 - 내부 안정 심리적 이유사람의 행동이나 행동.
보상은 사람이 자신에게 가치 있다고 여기는 것입니다. 내부(작업 자체에서 제공) 및 외부(조직에서 제공)일 수 있습니다. 모든 행동, 모든 형태의 노동 활동은 항상 어느 하나가 아닌 여러 동기에 기반합니다. 동기 부여의 필요성은 조건에서 분업의 직접적인 결과입니다. 공동 활동... 엄격한 조건에서 개인 활동이것 또는 그 제품을 만드는 것을 목표로 하는 이 활동의 최종 결과, 그 자신과 그가 가져올 이점은 충분한 동기 부여입니다. 따라서 동기 부여가 필요하지 않습니다. 분업의 영향을받는 공동 활동에서 주체는 최종 결과에서 소외됩니다. 공동 활동의 각 구성원은 부분 작업자로 바뀝니다. 그는 자신의 필요를 충족시키는 수단으로 최종 결과를 위해 일하는 것이 아니라 완전히 다른 이유로 일합니다.
인센티브 시스템을 만드는 데에는 두 가지 기본 원칙이 있습니다. ü첫째, 직원의 모든 요구 사항의 일부뿐만 아니라 직원에게 내재된 모든 유형 및 유형의 요구 사항에 중점을 두어야 합니다. ü둘째, 최종 결과에 대한 각 수행자의 실제 기여도를 적절하게 식별 및 고려하고 이 기여도에 비례하는 인센티브를 제공해야 합니다.
직원 성과 활동의 동기 부여 개념 직원 동기 부여의 성격에 대한 일반적인 해석, 동기 부여 기능이 구현되어야 하는 기반에 대한 이해에 대한 세 가지 주요 접근 방식이 있습니다. 이러한 이론은 "이론 X", "이론 Y" 및 "이론 Z"라는 기존 명칭을 받았습니다(D. Mac. Gregor, O. Sheldon, W. Ouchi).
"X이론"은 다음 원칙을 기반으로 합니다. ü 사람들은 선천적으로 일을 싫어합니다. 그것은 그들에게 동기를 부여하는 역할을 하지 않으며, 가능하다면 그것을 피하려고 노력합니다. ü 이로 인해 사람들은 다음을 포함하여 강제로 노동하고 통제해야 합니다. ü "보통 사람"은 책임을 회피하려는 욕구와 안내하려는 욕구가 특징입니다. ü 사람들은 주로 경제적 필요에 의해 동기가 부여되며 가장 큰 경제적 이익을 주는 일을 할 것입니다. 사람들은 처음에는 수동적이며 자극을 받고 강제로 일해야 합니다.
"X이론"에 대한 일종의 균형으로 발전된 "Y이론"은 완전히 다른 테제를 기반으로 합니다. 휴식을 취하거나 노는 것처럼 자연스럽습니다. 통제와 위협은 노력을 동원하는 유일한 수단이 아닙니다. 자제와 자기 인도는 또한 사람에게 내재되어 있습니다. ü 보수뿐만 아니라 활동의 목표는 사람들의 일에 동기를 부여합니다. ü 사람은 책임과 주도권이 필요합니다. üsamo 일의 내용과 일에 대한 관심은 또한 활동의 동기로 작용합니다. 사람들은 주로 사회적 필요에 의해 동기가 부여되며 자신의 개성을 보여주려고 노력합니다.
"Z이론"은 주로 현대(특히 일본) 경영 경험을 고려한 "Y이론"의 발전입니다. 그것은 공식화 다음 원칙직원의 동기 부여 잠재력을 최대한 활용: ü 고용 보장 및 기밀 유지 분위기 조성; ü 기업 공동체의 분위기 조성, 회사에 대한 충성도; ü 공연자, 그들 사이의 가장 빈번한 접촉에 대한 경영진의 지속적인 관심의 필요성; ü 회사 내 정보, 경영진 및 일반 직원의 공통 목표 및 가치의 홍보; 공동 책임의 분위기 조성; ü 노동 수단을 선택할 때 최대한의 자유를 제공합니다. 직원에게 "신뢰의 정신"을 조성합니다. 유 특별한 주의공연자들의 사회적 접촉을 수평적으로, 즉 비공식적 연결로
이 세 가지 이론은 동기 부여 기능의 실행에 대해 매우 다른 지침을 제공합니다. 그들은 인간의 필요와 동기의 다양한 범주에 호소합니다. 이와 관련하여, 리더가 그들 중 하나 또는 다른 것을 선택하는 것은 그의 활동의 일반적인 스타일에 의해 결정된다는 것이 경영 이론에서 일반적으로 받아 들여집니다. 권위주의적(지시적) 스타일은 "이론 X"를 기반으로 합니다. 민주주의 - "이론 Y", "참여"(참여) - "이론 Z".
동기는 경제적인 것과 비경제적인 것의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 경제적 동기는 직접적(급여, 상여금, 복리후생) 또는 간접적으로 가능하여 직접적(자유시간 추가, 근로시간 단축, 유연근무, 휴가연장) 비경제적 동기는 조직적 동기(목표에 의한 동기) , 조직 업무에 참여 , 노동 강화) 및 도덕적 (개인 및 대중의 인정, 칭찬 및 비판).
강의 Kalina Viktoria Vladimirovna Novgorod 경영 학부 강사 주립대학교그들을. 현명한 교육 모듈 Yaroslav - "인적 자원 관리" 비즈니스 교수 Veliky Novgorod 2014
행복은 항상 원하는 것을 하는 데 있는 것이 아니라 항상 원하는 것을 원하는 데 있습니다(레프 톨스토이).
동기 부여 (motivatio) - 사람이 행동을 수행하도록 유도하는 인센티브 시스템.그것은 개인의 정신에 의해 통제되고 감정적, 행동적 수준에서 나타나는 생리학적 특성의 역동적인 과정입니다. A. Schopenhauer의 작업에서 처음으로 "동기 부여"의 개념이 사용되었습니다.
동기 부여 개념
동기 부여에 대한 연구가 심리학자, 사회 학자, 교사 연구의 주제 중 하나라는 사실에도 불구하고이 현상에 대한 단일 정의는 없습니다. 동기 현상을 설명하고 질문에 답하기 위해 과학적 근거로 시도하는 다소 모순된 가설이 많이 있습니다.
- 사람이 행동하는 이유와 이유;
- 성격 활동이 목표로하는 것;
- 사람이 특정 행동 전략을 선택하는 이유와 방법;
- 개인이 받기를 기대하는 결과, 개인에 대한 주관적 중요성;
- 다른 사람들보다 더 의욕적인 사람들이 비슷한 능력을 부여받고 같은 기회를 가진 사람들이 실패하는 분야에서 성공하는 이유.
한 심리학자 그룹은 인간 행동을 지배하는 타고난 후천 메커니즘인 내적 동기의 주된 역할 이론을 옹호합니다. 다른 과학자들은 동기 부여의 주요 원인이 환경에서 사람에게 영향을 미치는 중요한 외부 요인이라고 믿습니다. 세 번째 그룹의 관심은 근본적인 동기에 대한 연구와 선천적 및 후천적 요인으로 체계화하려는 시도에 있습니다. 연구의 네 번째 방향은 동기 부여의 본질에 대한 질문에 대한 연구입니다. 예를 들어 특정 목표를 달성하기 위해 또는 다른 요인에 의해 제어되는 활동을 위한 에너지원으로 사람의 행동 반응을 지향하는 주된 이유 , 습관.
대부분의 과학자들은 동기의 개념을 인간의 행동을 결정하는 내부 요인과 외부 자극의 조합을 기반으로 하는 시스템으로 정의합니다.
- 행동 방향 벡터;
- 평정, 목적, 일관성, 행동;
- 활동과 자기 주장;
- 선택한 목표의 안정성.
필요, 동기, 목표
동기라는 용어는 다양한 이론의 틀 내에서 다양한 방식으로 과학자들이 이해하는 심리학의 핵심 개념 중 하나입니다. 동기(moveo)는 개인의 활동이 지향하는 성취를 향한, 반드시 물질적 성격을 가질 필요는 없는 전통적으로 이상적인 대상입니다. 동기는 개인이 욕구의 목표를 달성할 것이라는 기대에서 오는 긍정적인 감정이나 현재 상황에서 불만족이나 불완전한 만족을 배경으로 발생하는 부정적인 감정으로 특징지을 수 있는 종류의 특정한 경험으로 개인에 의해 인식됩니다. 특정 동기를 분리하고 실현하려면 내부 목적 작업을 수행해야합니다.
동기의 가장 간단한 정의는 활동 이론에서 A. N. Leontiev와 S. L. Rubinstein에 의해 제시되었습니다. 주요 과학자들의 결론에 따르면, 동기는 정신적으로 설명되고 주제에 대한 "객관화된" 필요입니다. 동기는 본질적으로 필요와 목적의 개념과 다른 현상입니다. 욕구는 기존의 불편함을 없애고자 하는 무의식적인 욕구( ~에 대해 읽다). 목표는 의식적인 목적이 있는 행동의 원하는 결과입니다( ~에 대해 읽다). 예를 들어, 배고픔은 자연스러운 욕구이고, 먹고 싶은 욕구는 동기이며, 식욕을 돋우는 슈니첼은 목표입니다.
동기의 유형
V 현대 심리학동기를 분류하기 위해 다양한 방법을 사용합니다.
극단적이고 본질적인
극도의 동기 부여(외부) - 대상에 대한 외부 요인의 작용으로 인한 동기 그룹: 특정 활동의 내용과 관련이 없는 상황, 조건, 인센티브.
내적 동기(내부) 개인의 삶의 위치와 관련된 내부 이유가 있습니다: 필요, 욕망, 열망, 추진력, 관심, 태도. 내부 동기 부여로 사람은 외부 상황의 안내를받지 않고 "자발적으로"행동하고 행동합니다.
현대 심리학의 관점에서 볼 때 그러한 논쟁은 근거가없고 유망하지 않지만 H. Heckhausen의 작업에서 그러한 동기 분할의 편의에 대한 토론 주제가 신성화되었습니다. 사회의 적극적인 구성원 인 사람은 결정과 행동의 선택에 있어 주변 사회의 영향에서 완전히 독립적일 수 없습니다.
긍정과 부정
긍정적인 동기와 부정적인 동기를 구별하십시오. 첫 번째 유형은 인센티브와 기대치를 기반으로 합니다. 긍정적인 성격, 두 번째 - 부정. 긍정적인 동기의 예는 구성입니다: "내가 어떤 행동을 하면 어떤 종류의 보상을 받을 것입니다", "내가 이러한 행동을 취하지 않으면 보상을 받을 것입니다." 부정적인 동기의 예에는 다음이 포함됩니다. "이렇게 하면 벌을 받지 않는다", "이런 식으로 행동하지 않으면 벌을 받지 않을 것이다." 즉, 주요 차이점은 첫 번째 경우에는 긍정적인 강화를 기대하고 두 번째 경우에는 부정적인 강화를 기대한다는 것입니다.
안정적이고 불안정
지속 가능한 동기 부여의 기초는 개인의 필요와 요구 사항이며, 추가 강화 없이 개인이 의식적인 행동을 수행하는 만족을 위한 것입니다. 예: 배고픔을 채우고 저체온증 후에 따뜻하게 유지하십시오. 불안정한 동기로 사람은 지속적인 지원, 외부 자극이 필요합니다. 예: 성가신 체중 감량, 금연.
심리학자들은 또한 일반적으로 "채찍에서 당근으로"라고 불리는 안정적인 동기와 불안정한 동기의 두 가지 아종을 구별합니다. 초과 중량매력적인 모양을 얻을 수 있습니다.
추가 분류
동기는 개인, 그룹,인지의 아종으로 나뉩니다.
개인 동기인체의 중요한 활동을 보장하고 항상성을 유지하기 위한 필요, 인센티브 및 목표를 결합합니다. 예를 들면 배고픔, 갈증, 고통을 피하려는 욕구, 최적의 온도를 유지하려는 욕구 등이 있습니다.
현상에 그룹 동기포함: 자녀에 대한 부모의 보살핌, 사회로부터 인정을 받기 위한 활동 유형의 선택, 국가 구조의 유지.
예 인지 동기행위: 연구 활동, 게임 과정을 통한 아동의 지식 습득.
동기: 사람들의 행동 뒤에 있는 원동력
수세기 동안 심리학자, 사회학자, 철학자는 특정 성격 활동을 강화하는 동기를 정의하고 분류하려고 시도했습니다. 과학자들은 다음과 같은 유형의 동기를 식별합니다.
동기 1. 자기 긍정
자기 긍정은 사회로부터 인정받고 인정받고자 하는 개인의 욕구입니다. 동기 부여는 야망, 자부심, 자부심을 기반으로 합니다. 자신을 주장하려는 욕망에 이끌려 개인은 자신이 가치 있는 사람이라는 것을 사회에 증명하려고 합니다. 사람은 사회에서 특정 위치를 차지하기 위해, 사회적 지위를 얻기 위해, 존경, 인정 및 존경을 얻기 위해 노력합니다. 이 유형은 본질적으로 명성의 동기, 즉 사회에서 공식적으로 높은 지위를 달성하고 유지하려는 욕망과 유사합니다. 자기 긍정의 동기는 개인의 활발한 활동을 동기 부여하고 개인 개발을 장려하며 자신에 대한 집중적 인 작업을하는 중요한 요소입니다.
동기 2. 식별
식별 - 실제 권위있는 사람 (예 : 아버지, 교사, 유명한 과학자)으로 행동 할 수있는 우상과 같은 사람의 욕망 또는 소설 속의 인물(예: 책의 영웅, 영화). 식별의 동기는 개발, 개선, 특정 성격 특성을 형성하기 위한 자발적인 노력의 적용에 대한 강력한 동기입니다. 아이돌이 되려는 동기는 종종 청소년기에 존재하며, 그 영향으로 십대는 높은 에너지 잠재력을 얻습니다. 젊은이가 자신을 동일시하고 싶어하는 이상적인 "모델"의 존재는 그에게 특별한 "빌려온" 힘을 주고 영감을 주고 목적과 책임감을 형성하고 발전합니다. 동일시 동기의 존재는 십대의 효과적인 사회화를 위한 중요한 요소입니다.
동기 3. 힘
권력에 대한 동기는 개인이 다른 사람들에게 중요한 영향을 미칠 필요가 있다는 것입니다. 개인과 사회 전체의 발전의 특정 순간에 동기는 인간 활동의 본질적인 추진 요인 중 하나입니다. 팀에서 주도적인 역할을 하고자 하는 열망, 리더십 위치를 차지하려는 열망은 개인이 지속적으로 능동적인 행동을 하도록 동기를 부여합니다. 사람들을 이끌고 관리해야 할 필요성을 충족시키고 활동 영역을 설정하고 규제하기 위해 사람은 엄청난 의지력을 발휘하고 중요한 장애물을 극복 할 준비가되어 있습니다. 권력에 대한 동기는 활동에 대한 인센티브의 위계에서 중요한 위치를 차지합니다.사회에서 지배하려는 욕망은 자기 긍정의 동기와 다른 현상입니다. 이러한 동기로 사람은 자신의 가치를 확인하기 위해 행동하는 것이 아니라 다른 사람에게 영향력을 행사하기 위해 행동합니다.
동기 4. 절차적 및 실질적
절차적 내용의 동기는 외부 자극의 영향 때문이 아니라 활동의 내용 자체에 대한 개인의 관심 때문에 적극적인 행동을 취하도록 유도합니다. 개인의 활동에 강한 영향을 미치는 내재적 동기입니다. 현상의 본질 : 사람은 관심을 갖고 과정 자체를 즐기고 지적 능력을 사용하기 위해 육체적으로 활동하기를 좋아합니다. 예를 들어, 한 소녀는 자신의 창조적 잠재력, 신체적 능력 및 지적 능력의 발현과 같은 과정 자체를 정말 좋아하기 때문에 춤에 종사하고 있습니다. 그녀는 인기에 대한 기대, 물질적 행복의 성취와 같은 외적인 동기가 아니라 춤을 추는 바로 그 과정을 즐깁니다.
동기 5. 자기계발
자기 개발에 대한 동기는 기존의 자연적인 능력을 개발하고 기존의 긍정적 인 특성을 개선하려는 사람의 욕구를 기반으로합니다. 뛰어난 심리학자 에이브러햄 매슬로우에 따르면, 이러한 동기는 사람이 최대의 의지적 노력을 하도록 격려합니다. 완전한 개발특정 영역에서 능력을 느낄 필요가 있는 능력의 실현. 자기 개발은 사람에게 자신의 가치에 대한 감각을 부여하고 자기 누드를 요구합니다.
자기 계발을 위한 동기 부여에는 과거에 달성한 조건부 안정성을 잃을 위험에 대한 두려움을 극복하고 편안한 휴식을 포기하는 용기, 용기, 결단력이 필요합니다. 사람이 과거의 업적에 집착하고 미화하는 것은 당연하며, 이러한 개인사에 대한 경외심은 자기계발의 가장 큰 걸림돌이다. 이러한 동기는 개인으로 하여금 분명한 결정을 내리도록 하여 앞으로 나아가고자 하는 욕구와 안전을 유지하려는 욕구 사이에서 선택을 하게 합니다. Maslow에 따르면 자기 계발은 앞으로 나아가는 것이 일반화 된 과거 성취보다 더 큰 만족을 줄 때만 가능합니다. 자기 계발 중에는 종종 동기의 내부 갈등이 있지만 앞으로 나아가는 데 자신에 대한 폭력이 필요하지 않습니다.
동기 6. 성과
성취동기는 성취하고자 하는 개인의 욕구를 의미 최고의 결과수행된 활동에서 매력적인 분야에서 기술의 높이를 마스터합니다. 그러한 동기 부여의 높은 효율성은 어려운 작업에 대한 개인의 의식적인 선택, 복잡한 문제를 해결하려는 욕구에 기반합니다. 이 동기는 삶의 모든 영역에서 성공을 달성하는 원동력입니다. 승리는 타고난 재능뿐만 아니라, 발달 된 능력, 숙달된 기술과 지식을 얻습니다. 모든 사업의 성공은 높은 수준의 성취 동기를 기반으로 하며, 이는 설정된 목표를 달성하기 위한 목적성, 인내, 인내 및 결단력을 결정합니다.
동기 7. 친사회적
친사회적 - 사회적으로 중요한 동기는 사회에 대한 개인의 기존 의무감, 사회 집단에 대한 개인적 책임에 기반합니다. 어떤 사람이 친사회적 동기에 의해 인도된다면, 그 사람은 사회의 특정 세포와 동일시된다. 사회적으로 중요한 동기에 노출되면 특정 그룹과 동일시 할뿐만 아니라 공통 관심사와 목표를 가지고 공통 문제를 해결하고 문제를 극복하는 데 적극적으로 참여합니다.
친 사회적 동기 부여에 의해 움직이는 사람은 특별한 내부 핵심을 가지고 있으며 특정 자질은 그에게 내재되어 있습니다.
- 규범적 행동: 책임감, 성실성, 침착함, 불변성, 성실성;
- 그룹에서 채택한 표준에 대한 충성도;
- 팀 가치의 수용, 인식 및 보호;
- 사회의 세포가 설정한 목표를 달성하려는 진지한 열망.
동기 8. 소속
가입(가입)에 대한 동기는 새로운 연락처를 만들고 자신에게 중요한 사람들과의 관계를 유지하려는 개인의 욕구를 기반으로 합니다. 동기의 본질: 사람에게 흥미롭고 매력적이고 즐거운 과정으로서의 커뮤니케이션의 높은 가치. 순전히 이기적인 목표를 가지고 접촉을 수행하는 것과 달리 제휴 동기는 영적 필요를 충족시키는 수단입니다.
동기 수준을 결정하는 요소
사람의 활동을 이끄는 자극의 유형(그가 가지고 있는 동기)에 관계없이 동기 수준은 사람에게 항상 동일하고 일정하지 않습니다. 많은 것은 수행되는 활동의 유형, 일반적인 상황 및 개인의 기대에 달려 있습니다. 예를 들어, 심리학자의 전문적인 환경에서 일부 전문가는 연구를 선택합니다. 가장 어려운 작업다른 사람들은 선택한 분야에서 중요한 성과를 달성하기 위해 계획하는 과학의 "보소한" 문제에 자신을 국한시킵니다. 동기 수준을 결정하는 요소는 다음 기준입니다.
- 성공을 달성하는 유망한 사실의 성격에 대한 중요성;
- 탁월한 성취에 대한 믿음과 희망;
- 높은 결과를 얻을 기존 확률에 대한 주관적인 평가;
- 표준의 성격, 성공의 표준에 대한 주관적인 이해.
동기 부여 방법
현재까지 다양한 동기 부여 방법이 성공적으로 사용되었으며 조건부로 세 가지 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다.
- 사회적 - 직원 동기 부여;
- 학습 동기;
간략하게, 우리는 개별 범주에 대한 간략한 설명을 제공합니다.
직원 동기 부여
사회적 동기 부여는 직원 활동에 대한 도덕적, 전문적 및 물질적 자극을 포함하여 특별히 개발된 복잡한 측정 시스템입니다. 직원 동기 부여는 직원의 활동을 증가시키고 달성하는 것을 목표로합니다. 최대 효율그의 노동. 직원 활동을 유도하는 데 사용되는 조치는 다양한 요인에 따라 다릅니다.
- 기업에서 제공하는 인센티브 시스템;
- 조직 전체의 관리 시스템, 특히 인사 관리;
- 기관의 세부 사항: 활동 분야, 직원 수, 경험 및 고위 경영진이 선택한 관리 스타일.
인사 동기 부여 방법은 일반적으로 하위 그룹으로 나뉩니다.
- 경제적 방법(물질적 동기);
- 권력에 기반한 조직 및 행정 조치(규정 준수, 종속 준수, 법률 서신 준수 가능한 응용강제);
- 사회적 및 심리적 요인(근로자의 의식에 대한 영향, 미적 신념, 종교적 가치, 사회적 관심 활성화).
학생들에게 동기 부여
학생과 학생의 동기 부여는 성공적인 학습을 위한 중요한 연결 고리입니다. 올바르게 형성된 동기, 명확하게 인식 된 활동 목표 제공 교육 과정의미를 부여하고 필요한 지식과 기술을 습득하여 필요한 결과를 얻을 수 있습니다. 학습에 대한 동기의 자발적인 출현은 어린이들에게 다소 드뭅니다. 청년기... 그렇기 때문에 심리학자와 교사는 동기 부여 형성을 위해 많은 기술을 개발하여 교육 활동에 유익하게 참여할 수 있습니다. 가장 일반적인 방법은 다음과 같습니다.
- 관심을 끌고 주제에 대한 학생들의 관심을 끄는 상황 만들기(흥미로운 경험, 비표준 비유, 삶의 유익한 예, 특이한 사실)
- 독창성과 규모로 인해 제출된 자료의 감정적 경험;
- 과학적 사실과 일상적 해석에 대한 비교 분석;
- 과학적 논쟁을 모방하여인지 논쟁의 상황을 조성합니다.
- 성취의 즐거운 경험을 통한 성공의 긍정적 평가;
- 참신함의 사실 요소를 제공합니다.
- 실현 교재, 성취 수준에 대한 그의 접근 방식;
- 긍정적이고 부정적인 동기를 사용하는 것;
- 사회적 동기(권위를 얻으려는 욕구, 그룹의 유용한 구성원이 되고자 하는 욕구).
자기 동기 부여
자기 동기 부여 - 개인의 내적 확신에 기초한 동기 부여의 개별 방식: 욕망과 열망, 헌신과 일관성, 결단력과 안정성. 성공적인 자기 동기 부여의 예는 강렬한 외부 간섭으로 사람이 설정된 목표를 달성하기 위해 계속 행동하는 상황입니다. 다음을 포함하여 자신에게 동기를 부여하는 다양한 방법이 있습니다.
