Motivasyon veya iş motivasyonu, iç ve dış motivasyonun bir kombinasyonudur. itici güçler Bir kişiyi veya bir grup insanı faaliyete teşvik etmek, sınırları, biçimleri, faaliyet yoğunluğunun derecesini, çaba seviyesini, çabayı, vicdanlılığı, azim ve odaklanmayı vermek, kuruluşun hedeflerine ulaşmaya odaklanmak, üretken performansa alınan kararlar veya planlanmış çalışmalar.
İş motivasyonu, bir çalışanın veya bir grup çalışanın, kendi ihtiyaçlarının karşılanması yoluyla işletmenin hedeflerine ulaşması için teşvik edilmesidir.
Motivasyonun ana kaldıraçları teşvikler ve güdülerdir ( iç tesisat kişi). Çalışmaya karşı tutum, insani değerler sistemi, işletmede oluşturulan çalışma koşulları ve uygulanan teşvikler tarafından belirlenir. İşletme düzeyindeki motivasyon sistemi, tüm çalışanların işgücünde istihdam edilmesini, mesleki ve kariyer gelişimi için eşit fırsatların sağlanmasını, ücret seviyesinin iş sonuçlarıyla tutarlılığını, iş güvenliği koşullarının yaratılmasını, takımda olumlu bir psikolojik iklimin sürdürülmesi vb.
Motivasyon mekanizmasının ilk bağlantısı, ilk "kutbu", bir kişinin belirli mallara, nesnelere veya davranış biçimlerine olan ihtiyacı, gerekliliğini ifade eden ihtiyaçtır. İhtiyaçlar hem doğuştan hem de yaşam ve yetiştirme sürecinde edinilmiş olabilir.
İhtiyacın gerçek, çevreyle ilgili tezahür biçimleri, iddialar ve beklentilerdir. Motivasyon mekanizmasının ihtiyaçtan sonraki halkasıdır. İddialar, insan davranışını belirleyen bir ihtiyacın alışılmış tatmin seviyesini temsil eder.
Motivasyon mekanizmasının ikinci "kutbu", belirli eylemlerin (davranışların) uygulanmasında bir ihtiyacı karşılayabilen bir veya daha fazla iyi (nesneler, değerler vb.) Bir uyarıcıdır. Açıkça söylemek gerekirse, teşvik bir ihtiyacı karşılamaya odaklanmıştır.
Güdü ve uyarıcı kavramlarının yakınlığına ve korelasyonuna rağmen, literatürde genellikle aynı olarak kullanılmasına rağmen, aralarında ayrım yapmak gerekli görünmektedir. Güdü, çalışanın belirli faydalar elde etme arzusunu karakterize eder ve teşvik, bu faydaların kendisini karakterize eder. Bir uyarıcı, bir kişinin imkansız veya kabul edilemez eylemler yapmasını gerektiriyorsa, bir güdüye dönüşmeyebilir. Uyaran doğrudan ihtiyaca, onun tatminine odaklanırken, güdü ana bağlantı halkasıdır, belirli koşullar altında ihtiyaç ile uyaran arasında kayan "kıvılcım"dır. Bu "kıvılcımın" ortaya çıkması için, uyarıcının çalışan tarafından az çok fark edilmesi ve kabul edilmesi gerekir.
Motivasyon mekanizmasının iki uç "kutbu" olarak ihtiyaç ve uyaran arasında, algılama sürecini ve her bir çalışanın algısı için uyaranın ve bireyin değerlendirilmesinin sayısını karakterize eden bir dizi bağlantı vardır. Döngünün bu aşamasında, uyaranın davranış belirleyici güdüye dönüştürülmesi, uyaran daha önce kabul edilebilir veya özne tarafından reddedilebilir.
Modern sonuçlara dayalı motivasyon teorileri psikolojik araştırma, kanıtla gerçek sebepler, bir kişinin tüm gücünü çalışmaya vermesini istemek, son derece karmaşık ve çeşitlidir. Bazı bilim adamlarına göre, bir kişinin eylemleri, güdüleri (ihtiyaçları) tarafından belirlenir. Farklı bir pozisyona bağlı olanlar, insan davranışının aynı zamanda onun algısının ve beklentilerinin bir işlevi olduğu gerçeğinden hareket eder.
Mevcut motivasyon teorileri “ihtiyaç” ve “ödül” kavramlarını kullanır. İhtiyaçlar doğrudan gözlemlenemez veya ölçülemez, sadece insanların davranışlarıyla değerlendirilebilir. Birincil ve ikincil ihtiyaçları tahsis edin. Birincil olanlar doğada fizyolojiktir: bir kişi yiyecek, su, giysi, barınma, dinlenme vb. Olmadan yapamaz. İkincil olanlar biliş ve edinim sürecinde geliştirilir. hayat deneyimi, yani psikolojiktir: sevgi, saygı, başarı ihtiyacı.
Bir kişiye kendisi için değerli olduğunu düşündüğü bir şey verilerek ihtiyaçlar ödülle karşılanabilir. Ama "değer" kavramı farklı insanlar farklı bir anlam yüklerler ve bu nedenle ücret değerlendirmeleri de farklıdır.
Bir kişi işten "iç" ücret alır, işinin önemini hisseder, belirli bir ekibe ait olma duygusu hisseder, iletişimden ve meslektaşları ile dostane ilişkilerden memnuniyet duyar.
Ayrıca okuyun:
|
Motivasyon, bir kişiyi harekete geçmeye teşvik eden, faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve bu faaliyete belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bir yönelim veren iç ve dış itici güçlerin bir kombinasyonudur.
Her insanın davranışı güdüler tarafından belirlenir. Güdü, harekete geçmek için içsel bir teşviktir. Ancak insan davranışı genellikle tek bir güdü tarafından değil, güdülerin insan davranışı üzerindeki etkilerinin derecesine göre birbirleriyle belirli bir ilişki içinde olabileceği bütünlükleri tarafından belirlenir. Bu nedenle, bir kişinin motivasyonel yapısı, belirli eylemlerin uygulanmasının temeli olarak kabul edilir. Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak belirli eylemlere teşvik etmek için etkileme sürecidir. Motivasyon teorileri iki kategoriye ayrılır: içerik ve prosedür.
anlamlı teoriler Motivasyonlar, insanları belirli bir şekilde hareket etmeye iten içsel dürtülerin (ihtiyaçların) belirlenmesine dayanır. A. Maslow'un teorisine göre, 5 ihtiyaç grubu ayırt edilir: birincil - fizyolojik, güvenlik, ikincil - ait olma ve katılım, kendini onaylama, kendini ifade etme. Katı bir hiyerarşik yapıda düzenlenirler. Bir sonraki seviyenin ihtiyacı, insan davranışının en güçlü belirleyicisi olmadan önce, alt seviyenin ihtiyacı karşılanmalıdır.
McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi, üç grup ihtiyaç tanımlar: güç, başarı ve sahiplik.
Herzberg'in iki faktör teorisi, iki faktör grubunu tanımlar: hijyen faktörleri- ile bağlantılı Çevre; motivasyon faktörleri - işin doğası ve özü ile.
K. Alderfer'in teorisi şu ihtiyaç gruplandırmasına dayanmaktadır: varoluş ihtiyaçları, iletişim (bir aileye, arkadaşlara, iş arkadaşlarına sahip olmak), büyüme (kendini geliştirme).
Prosedürel motivasyon teorileri, insanların algılarını ve bilişlerini dikkate alarak nasıl davrandıklarına dayanır.
Vroom'un beklentiler teorisi, bir kişiyi belirli bir hedefe ulaşmak için motive etmek için gerekli bir koşulun sadece aktif bir ihtiyacın varlığı değil, aynı zamanda seçilen davranış tipinin arzu edilenin tatminine yol açacağı beklentisi olduğu önermesine dayanmaktadır. . Beklenti teorisi, “iş-sonuç” ilişkisinin, “sonuç-ödül” ilişkisinin önemini vurgular.
S. Adams'ın adalet teorisi, insanların alınan ödülün harcanan çabaya oranını öznel olarak belirlediklerini ve daha sonra bunu performans gösteren diğer insanların ödülü ile ilişkilendirdiklerini varsayar. benzer iş... Karşılaştırma adaletsizlik gösteriyorsa, insanlar harcanan çabanın seviyesini veya alınan ödülün seviyesini değiştirerek onu düzeltmeye çalışırlar.
Porter-Lawler'ın karmaşık teorisi (modeli), beklenti teorisi ve adalet teorisinin unsurlarını içerir; çabalar, yetenekler, sonuçlar, ödüller, memnuniyet ve algı gibi kavramları birbirine bağlı tek bir sistem içinde birleştirmenin ne kadar önemli olduğunu gösterir. Bu teoriden en önemli çıkarım, yüksek performansın bir sonucu değil, tam bir tatmin nedeni olduğudur (bu, çoğu yöneticinin bu konuda düşündüğünün tam tersidir).
Hedef belirleme teorisi, insanların davranışlarının kendileri için belirledikleri veya birilerinin onlar için belirlediği hedefler tarafından belirlendiği gerçeğine dayanmaktadır; Bu hedeflere ulaşmak uğruna, bir kişi belirli eylemleri gerçekleştirir ve güdü olan bir sonuç alır.
Katılımcı yönetim kavramı, bir kişinin her zaman örgütsel süreçlere katılmaya çalıştığı gerçeğine dayanmaktadır. Fırsat verilirse, daha verimli çalışır.
Çalışma siteye eklendi: 2016-06-09; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Yönetim sisteminde motivasyonun özellikleri.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 1. Motivasyon, bir kişiyi aktiviteye teşvik eden, sınırları ve aktivite biçimlerini belirleyen ve onları harekete geçiren iç ve dış itici güçlerin birleşimidir. belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bu aktivite yönelimi Motivasyonun insan davranışı üzerindeki etkisi birçok faktöre bağlıdır, birçok açıdan bireysel olarak etki altında değişebilir geri bildirim insan faaliyetinin yanından.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> İnsanları motive etmek için farklı teşviklerin kullanılması sürecine teşvik süreci denir. çeşitli formlar... Teşvikler temel olarak motivasyonlardan farklıdır. Bu farklılığın özü, teşviklerin motivasyonun gerçekleştirilebileceği araçlardan biri olmasıdır.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2. Mevcut tüm motivasyon teorileri çoğunlukla iki ana gruba ayrılır: maddi ve prosedürel.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.1. Önemli motivasyon teorileri.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Önemli motivasyon teorileri; yazı tipi ailesi: "Roman PS"; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> kişinin belirli bir şekilde hareket etmesini sağlayan içsel güdülerin belirlenmesine dayanır.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi.; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Maslow'un teorisi, insan etkinliğinin, içinde var olan sayısız ihtiyaç tarafından motive edildiğini varsayar. belirli bir düzen... Maslow, artan sırada sunulan beş ana motive edici ihtiyaç türü belirlemiştir:
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Fizyolojik ihtiyaçlar; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Bunlar yiyecek, su ve seks dahil olmak üzere en temel insan ihtiyaçlarıdır. Bir organizasyonda bir kişinin ısı ihtiyacına yansır. , hava ve hayatta kalmayı garanti eden ücretler.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Güvenlik ihtiyacı; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Bu, herhangi bir tehdit içermeyen güvenli ve sağlıklı bir fiziksel ve duygusal ortam (geçerli yasalarla suçsuz bir toplum) ihtiyacıdır. örgütlerde bu ihtiyaç, bireyin güvenli çalışma, periyodik ödüller ve iş güvenliği ihtiyacına yansır.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Aksesuar ihtiyacı; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Bu ihtiyaç, bir kişinin meslektaşları tarafından tanınma, arkadaş edinme, bir grubun üyesi olma, Sevilmek Bir örgütte bu ihtiyaçlar, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler ve üstlerle olumlu ilişkiler içinde olma isteğini etkiler.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Tahmin gerekiyor; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Bu ihtiyaç, kendinizinkini yaratma arzusunu ifade eder. olumlu imaj, başkalarından dikkat, tanınma ve teşvik kazanmak. Bir organizasyonda, değerlendirme ihtiyacı ödül motivasyonunda, artan sorumlulukta, statünün yükselmesinde ve katkı için minnettarlıkta yansıtılır.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Bu bir ihtiyaçtır; color: # 000000; background: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> kendini ifade etme, kendini gerçekleştirme, ihtiyaçların en yükseği. tam gelişme insan potansiyeli, rekabet gücünü artırmak, kişinin kişiliğini geliştirmek. Bir organizasyonda kendini gerçekleştirme ihtiyacı, bir kişiye büyüme, inisiyatif alma, daha fazlasını yapmayı öğrenme fırsatı vererek karşılanabilir. karmaşık görevler ve kariyer gelişimi için.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Maslow'un teorisine göre, üst düzey ihtiyaçlar ortaya çıkmadan önce alt düzeydeki ihtiyaçların karşılanması gerekir. İhtiyaçlar sırayla karşılanır. güvenlik, değerlendirme veya kendini gerçekleştirme ihtiyacını göz ardı ederek daha güvenli bir ortam yaratmak için her türlü çabayı gösterecektir.Ancak bir ihtiyaç karşılandığında, daha fazlasına olan ihtiyacı karşılama arzusu vardır. yüksek seviye.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi.; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000; background: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Ona göre ihtiyaçların en üst düzeydeki yapısı üç faktöre indirgenir: başarı için çabalamak, güç için çabalamak, tanınmak için ...
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Ulaşma ihtiyacı. Hedeflere en etkili şekilde ulaşma arzusunda kendini gösterir. Bir kişi genellikle orta derecede zor hedefler ve görevler seçer, anında geri bildirim bekler, net bir hedef ve sonuca hızla ulaşıldığında işe koyulmaya hazırdır. İşin sona erdirilmesi süreci ile ihtiyaç karşılanır.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Suç ortaklığı ihtiyacı; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Başkalarıyla dostane ilişkiler kurma, onay ve destek alma arzusu şeklinde kendini gösterir. hem iş arkadaşlarıyla sürekli etkileşim içinde olmak hem de bu ihtiyacı karşılamak için yönetici, kişilerarası ilişkiler astlar.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Güç ihtiyacı; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Çevredeki kaynakları ve süreçleri kontrol etme, insanların davranışlarını etkileme arzusunda kendini gösterir. gücün kendisi için güç arzusunda veya grup hedeflerine ulaşmak için güç arayışında.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Frederick Herzberg'in iki faktör teorisi.; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Herzberg, iki geniş kategoriyi ayırt ettiği ihtiyaç temelli bir motivasyon modeli geliştirdi.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Hijyen faktörleri; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (“ sağlık faktörleri ”) memnuniyetsizliğin varlığını veya yokluğunu etkiler - bunlar işin yapıldığı ortamla ilişkili dış faktörlerdir gerçekleştirillen: maaş, çalışma koşulları, çalışma programı, liderlik tarzı, meslektaşlarla ilişkiler.
- ; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Motive edici faktörler; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (motivatörler) iş tatmininin varlığını veya yokluğunu etkiler. Bunlar işle ilgili iç faktörlerdir: başarı, tanınma, terfi, iş kendi içinde değer, büyüme fırsatı olarak.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.2. Prosedürel motivasyon teorileri; color: # 000000 "xml: lang =" en-US "lang =" en-US ">.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Prosedürel motivasyon teorileri öncelikle insanların farklı durumlarda nasıl davrandığına dayanır. motivasyon Çeşitli faktörler dış ortam(dış faktörler). Bu, bir kişinin durumu algılaması, çevresindeki gerçekliği öğrenme ve kavrama yeteneği gibi faktörleri hesaba katar. Bu grupla ilgili en ünlü teoriler şunlardır:
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> S. Adams'ın Adalet Teorisi; renk: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">, iş sonuçları için ücretlendirmeyi değerlendirirken, çalışanların sosyal eşitlik için çaba gösterdiğini, yani çalışanın diğerlerine kıyasla düşük ücret aldığını düşünüyorsa, daha yüksek ücretler, daha düşük iş verimliliği talep edebilir veya işi bırakabilir.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Victor Vroom'un bekleme teorisi.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Beklentiler teorisine göre, bir ihtiyacın varlığı motivasyon için tek ön koşul değildir. ) seçilen davranış tipinin aslında amaçlanan hedefe yol açacağıdır. Bu modele göre beklentiler, bir olayın olasılığının tahmini olarak kabul edilebilir.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Porter - Lawler'ın motivasyon teorisi.; renk: # 000000 "xml: lang =" - yok- "lang =" - yok - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Lyman Porter ve Edward Lawler tarafından geliştirildi karmaşık teori beklenti teorisi ve adalet teorisinin unsurlarını içeren motivasyon. Gösterilen modellerinde beş değişken ortaya çıkıyor: harcanan çaba, algı, elde edilen sonuçlar, ödül ve memnuniyet. Porter-Lawler modeline göre, elde edilen sonuçlar çalışanın gösterdiği çabalara, yeteneklerine ve karakterine olduğu kadar rolünün farkındalığına da bağlıdır.
bir kişiyi harekete geçmeye teşvik eden, faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve bu faaliyete belirli hedeflere ulaşmaya odaklı bir yönelim kazandıran bir dizi iç ve dış itici güçtür.
Genel olarak konuşursak, hedefleri formüle etme yeteneği özneyi nesneden ayırır, ancak belirli güdüler tarafından oluşturulan bir eylemin hedefi de özne olabilir, yani. Kontrol eylemi özneden nesneye ve özneden özneye yönlendirilebilir. Hedef belirleme yeteneği (bir hedefi vurgulama) ayırt edici özellik kişi: \ "Her insan eylemi belirli güdülerden hareket eder ve belirli bir amaca yöneliktir; belirli bir sorunu çözer ve kişinin çevreye karşı belirli bir tutumunu ifade eder\".
Ekonomik bir varlığın yapısı açısından, kontrol sistemleri teorisi açısından ele alındığında, belirli bir iç hedefler hiyerarşisinden veya bir hedefler ağacından bahsedilebilir (bir hedefler ağacı için, örneğin, bkz. 56-61. sayfalarda veya 278-280. sayfada ve c). Yönetim teorisinde, bir hedef ağacı kavramı, stratejik bir piramit kavramına karşılık gelir (bkz.).
Böyle bir hiyerarşinin varlığını kabul etmek, aşağıdaki varsayımları tanımak anlamına gelir:
Kuruluşun dışarıdan belirlenen veya içinde oluşturulan işleyişinin amacı, başarısı için ayrı alt hedeflere ayrılabilir; bu hedeflere ulaşılması ekonomik bir varlığın ayrı yapısal bölümlerine emanet edilir. Yönetim teorisi, hedeflerin bu tür ayrıştırılmasına özel önem verir.
Her yapısal birimin, kuruluşun hedeflerinin ayrıştırılmasına göre belirlenen veya bu birim içinde oluşturulan kendi hedefleri olabilir. Bu hedeflere ulaşılması, yapısal bölümlerin bireysel çalışanlarına emanet edilmiştir.
Çalışanlar (gerçek faaliyet konuları) ayrıca, yapısal birimin ve bir bütün olarak organizasyonun hedefleriyle örtüşmeyebilecek kendi hedeflerine sahiptir. Çalışanların isteğe bağlı etkileri, yapısal birimin ve bir bütün olarak organizasyonun hedefleri üzerinde değiştirici bir etkiye sahip olabilir. Bir yapısal birimin çalışanlarının toplu iradesi, organizasyonun hedefleri ve diğer yapısal birimlerin hedefleri üzerinde de değiştirici bir etkiye sahip olabilir (bkz.,).
Bireysel veya meslektaş yürütme organı ve bireysel yapısal bölümleri ve çalışanları tarafından temsil edilen bir bütün olarak organizasyonun, konuların her birinin hedeflerinin uygulanmasına ilişkin etkileşimi, yönetim ilişkilerinin özüdür; yönetim kararlarıdır. "Yönetim kararı" kavramının, kural olarak, organizasyonel hiyerarşinin üst seviyesinden alt seviyesine giden veya hiyerarşinin aynı seviyesinde hareket eden (yetkinlik dahilinde) yönetim etkisine atıfta bulunduğuna dikkat edilmelidir. ilgili yapısal birim veya çalışanın). Eğer gelir daha düşük bir seviyenin daha yüksek bir hiyerarşi seviyesi üzerindeki etkisi hakkında, o zaman her şeyden önce manipülasyon hakkında konuşmalıyız. Yönetim kararları ve manipülasyon hakkında konuştuğumuzda
nii, o zaman grup ve kişilerarası ilişkilerin rasyonel biçimlerinden bahsediyoruz. Mantıksız ilişkiler (normalden sapma), kural olarak, çatışmalar şeklini alır.
Gelecekte, benimsemenin gerçekleştiği kuruluşları (ticari kuruluşlar) ele alacağız. yönetim kararlarıçeşitli kuruluşlar arasında dağıtılır: bir ekonomik varlığın tek (kolej) yürütme organı ve yapısal bölümleri veya yalnızca yapısal bölümler arasında, dahil. kararlar bir departman içinde veya dahası sadece bir çalışan tarafından alınabilir. Bu durumda, işlevlerinin çoğunun uygulanmasında tek (veya ortak) yürütme organı, belirli bir işlevi olmasına rağmen - yönetim kararlarını izleme işlevi - olduğu gibi, ekonomik bir varlığın başka bir yapısal alt bölümü haline gelir. Bir organizasyon içindeki böyle bir ilişki sistemi, dağıtılmış bir kontrol sistemi veya dağıtılmış bir karar verme sistemidir, bu tür sistemler de işte tartışılmaktadır.
Yönetimsel kararlar almaya veya kısaca bir organizasyondaki yönetime yönelik dağıtılmış yaklaşım, yönetim teorisi ve sosyolojisi üzerine bir dizi çalışmada sunulan yaklaşımdan önemli ölçüde farklıdır; buna göre, ana vurgu belirli bir varlığın varlığıdır. organizasyondaki sosyal hiyerarşi veya yönetim anlayışına göre. organizasyonun belirli bir organının bir işlevi olarak, "... bireysel parçaların ve bir bütün olarak organizasyonun belirlenen hedeflerden sapmasını sınırlar \". Örgütün hiyerarşik yapısı, A. Fayol'un öne sürdüğü ve onun tarafından askeri oluşumlar inşa etme ilkelerinden ödünç alınan tek adam komuta ilkesine karşılık gelir.
Şimdi, \ "ticari varlık" kavramının belirli bir daralması olarak kabul edeceğimiz \ "firma" kavramı üzerinde daha ayrıntılı duralım.
Motivasyon, bir kişiyi harekete geçmeye teşvik eden, faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve bu faaliyete belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bir yönelim veren iç ve dış itici güçlerin bir kombinasyonudur. Güdü, bir kişinin ihtiyaçlarını karşılamak için ne ve nasıl yapılacağını belirler. Güdüler kendilerini farkındalığa borçludur ve bir kişi onları etkileyebilir, eylemlerini yoğunlaştırabilir veya boğabilir ve bazı durumlarda onları itici güçlerinden uzaklaştırabilir.
İhtiyaçlar - organizmanın, insan kişiliğinin, sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun, iç aktivite uyarıcısının hayati aktivitesini ve gelişimini sürdürmek için gerekli bir şeye duyulan ihtiyaç.
Uyaran, eylem için bir motivasyon, insan davranışı için bir nedendir. Dört ana teşvik şekli vardır:
- Mecburiyet. Zorlama biçimleri oldukça geniştir: infaz, işkence ve diğer fiziksel ceza türlerinden mülkten yoksun bırakma, vatandaşlık vb. Kuruluşlar idari zorlama önlemleri kullanır: kınama, kınama, ağır kınama, başka bir pozisyona transfer, işten çıkarma vb.
- Maddi teşvikler. Bu teşvikler maddi biçimde sunulur - ücretler, ikramiyeler, bir kerelik teşvikler, tazminatlar, kuponlar, krediler, krediler vb.;
- Ahlaki teşvik. Teşvikler, bir kişinin manevi ve ahlaki ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlar: şükran, onur belgesi, onur belgesi, onursal unvanlar, akademik dereceler, diplomalar, basın yayınları, ödüller vb.;
- Kendini onaylama. Bir kişinin iç itici güçleri, doğrudan dış teşvik olmaksızın hedeflerine ulaşmasını sağlar. Örneğin, tez yazmak, kitap yayınlamak, yazarın icadı vb.
Motivasyon teorisi, eski zamanlardan beri birçok güdü, teşvik ve ihtiyaç bilinmesine rağmen, 20. yüzyılın ortalarından itibaren aktif olarak geliştirilmeye başlandı. Şu anda, genellikle üç gruba ayrılan bir dizi motivasyon teorisi vardır: ilk, maddi, prosedürel.
Motivasyonun ilk kavramları. Bu kavramlar, insan davranışının tarihsel deneyiminin bir analizi ve basit zorlama, maddi ve manevi teşvik teşviklerinin kullanımı temelinde oluşturulmuştur. En ünlüsü ve halen uygulanmakta olan “havuç ve sopa” politikasıdır. "Kırbaç" eskiden çoğunlukla korkuydu ölüm cezası veya çarın, kralın veya prensin talimatlarına uyulmaması nedeniyle ülkeden sınır dışı edilme ve "havuç" zenginlik ("yarım krallık") veya hükümdarla ("prenses") akrabalıktı. o tercih edilir aşırı durumlar hedef açıkça tanımlandığında ve uzun süreli ve önemli sayıda katılımcıya sahip karmaşık projeler için uygun olmadığında.
"X", "Y" ve "Z" teorileri. "X" teorisi ilk olarak F.W. Taylor tarafından geliştirilmiş ve daha sonra ona "Y" teorisini ekleyen D. McGregor (ABD, 1960) tarafından geliştirilmiş ve tamamlanmıştır. "Z" teorisi V. Ouchi (ABD, 1980) tarafından önerildi. Üç teori de mükemmel farklı modeller odaklanılan motivasyonlar farklı seviye ihtiyaç duyar ve buna göre lider, çalışmak için çeşitli teşvikler uygulamalıdır.
Teori "X" aşağıdaki öncüllere dayanmaktadır:
- İnsan güdülerine biyolojik ihtiyaçlar hakimdir.
– Sıradan bir insan kalıtsal olarak çalışmaktan hoşlanmaz ve işten kaçmaya çalışır. Bu nedenle, emeğin karneye bağlanması gerekir ve en iyi yöntem onun organizasyonu konveyör banttır.
- Çalışma isteksizliği nedeniyle, çoğu insan gerekli eylemleri ancak zorlama yoluyla gerçekleştirebilir ve üretim hedeflerine ulaşmak için gerekli çabayı sarf edebilir.
- Ortalama bir insan yönetilmeyi tercih eder, sorumluluk almamaya çalışır, nispeten düşük hırsları vardır ve güvende olmak ister.
- Böyle bir yüklenicinin iş kalitesi düşüktür, bu nedenle yönetim tarafından sürekli sıkı kontrol gereklidir.
Teorinin otoriter bir liderin personel yönetimine bakışını tanımladığına inanılmaktadır.
"Y" teorisi, "X" teorisinin tersidir ve demokratik bir yönetim tarzının etkili olacağı başka bir işçi grubuna odaklanır. Teori aşağıdaki ön koşullara dayanmaktadır:
- İnsanların güdülerine sosyal ihtiyaçlar ve iyi çalışma arzusu hakimdir.
- İş yerindeki fiziksel ve duygusal çabalar, bir insan için oyun sırasında veya tatilde olduğu kadar doğaldır.
- Çalışma isteksizliği, insanlarda doğuştan gelen kalıtsal bir özellik değildir. Kişi, çalışma koşullarına bağlı olarak işi bir tatmin kaynağı veya bir ceza olarak algılayabilir.
- Dış kontrol ve ceza tehdidi, bir kişiyi kuruluşun hedeflerine ulaşmak için çalışmaya motive eden ana teşvikler değildir.
- Kuruluşun amaçlarına ilişkin sorumluluk ve yükümlülükler, çalışmanın sonuçları için alınan ücrete bağlıdır. En önemli ödül, bir kişinin kendini ifade etme ihtiyaçlarını karşılamakla ilişkili olandır.
- Sıradan bir eğitimli kişi sorumluluk almaya hazırdır ve bunun için çaba gösterir.
- Pek çok insan bilgi ve deneyimlerini kullanma istekliliğine sahiptir, ancak endüstriyel toplum bir kişinin entelektüel potansiyelini çok az kullanır.
"Z" teorisinin temel önermeleri:
- İnsanların güdüleri, sosyal ve biyolojik ihtiyaçları birleştirir.
- İnsanlar bir grup içinde çalışmayı ve grup karar verme yöntemini tercih ederler.
- Çalışmanın sonuçları için bireysel sorumluluk olmalıdır.
- Açık yöntemlere ve değerlendirme kriterlerine dayalı olarak işgücü sonuçlarının gayri resmi olarak izlenmesi tercih edilir.
- Şirket, sürekli kendi kendini eğiten bir personel rotasyonuna sahip olmalıdır.
- İnsanların belirli bir yaşa geldiklerinde ilerlemesi ile yavaş bir kariyere sahip olmak tercih edilir.
- İdare, çalışana sürekli ilgi gösterir ve ona uzun süreli veya ömür boyu istihdam sağlar.
- Bir kişi, herhangi bir ekibin temelidir ve işletmenin başarısını sağlayan kişidir.
Yukarıda listelenen hükümler, Japon yönetim modelindeki emek motivasyonu görüşünün karakteristiğidir.
Böylece, "X", "Y" ve "Z" teorileriyle tanımlanan işçiler, farklı insan grupları oluşturur ve çalışmaya motive etmek için farklı davranış motiflerini ve teşvikleri tercih eder. Organizasyonda her tür insan temsil edilir ve bir veya başka bir motivasyon kavramının uygulanması, gruptaki belirli bir türdeki çalışanların oranı ile belirlenir.
Temel motivasyon teorileri. Bu grubun teorileri, bir kişinin işyerindeki davranışının, tatmin etmeye çalıştığı bir dizi ihtiyaç tarafından belirlendiğini varsayar. Bu grup için en ünlü motivasyon teorileri şunlardır: A. Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi (ABD, 1943), K. Alderfer'in varoluş, bağlantı ve büyüme teorisi (ABD, 1972), D. McClelland'ın kazanılmış ihtiyaçlar teorisi ( USA, 1961), iki faktör teorisi F. Herzberg (ABD, 1959). Bu teorilerin ana konumlarını ele alalım.
İhtiyaçlar hiyerarşisi teorisi A. Maslow. Abraham Maslow, çalışma liderlerinin insan ihtiyaçlarının karmaşıklığını ve çalışma motivasyonu üzerindeki etkilerini öğrendiği bir bilim adamı olan ilk davranışçılardan biriydi. Teorisine göre, ihtiyaçlar beş seviyeye ayrılır:
- Psikolojik ihtiyaçlar. Bu grup şunları içerir:
yiyecek, su, hava, barınak vb. ihtiyaçlar - bunlar
Bir insanın hayatta kalabilmesi için tatmin etmesi gereken,
vücudu canlı tutmak için.
- Güvenlik ihtiyacı. Bunun ihtiyaçları
gruplar, insanların özlem ve arzularıyla ilişkilidir.
istikrarlı ve güvenli bir durumda olmak: var
iyi barınma, korkudan, acıdan korunmak,
A. Maslow (19081970)
hastalık ve diğer acı.
- ait olma ihtiyacı sosyal grup.
Bir kişi ortak eylemlere katılmaya çalışır, o
arkadaşlık istiyor, aşk istiyor, belli bir gruba üye olmak istiyor
insan grupları, sosyal etkinliklere katılmak vb.
- Tanınma ve saygı görme ihtiyaçları. Bu ihtiyaç grubu, insanların yetkin, güçlü, yetenekli, kendine güvenen olma arzusunun yanı sıra başkalarının onları bu şekilde tanıdığını ve buna saygı duyduğunu görme arzusunu yansıtır.
- Kendini ifade etme ihtiyaçları. Bu grup, bir kişinin herhangi bir işte kendini doğrulamak için bilgisini, yeteneklerini ve becerilerini en iyi şekilde kullanma arzusunda ifade edilen ihtiyaçları birleştirir.
Gruplar, temelinde birinci grubun ihtiyaçları ve en üstte beşinci grubun ihtiyaçları olan bir ihtiyaç piramidi oluşturur.
Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, en ünlü motivasyon teorilerinden biridir. Bununla birlikte, kavramın bir takım kırılganlıkları vardır: ihtiyaçlar, birçok durumsal faktöre (işin içeriği, kuruluştaki konum, yaş, cinsiyet vb.) bağlı olarak farklı şekillerde kendini gösterir; Maslow'un piramidinde gösterildiği gibi, bir grup ihtiyacın bir diğerini katı bir şekilde takip ettiği her zaman gözlenmez; üst ihtiyaç grubunun tatmini, onların motivasyon üzerindeki etkisinin mutlaka zayıflamasına yol açmaz.
Tanıma ve kendini ifade etme ihtiyaçları, onları karşılama sürecinde motivasyon üzerinde güçlendirici bir etkiye sahip olabilir ve fizyolojik ihtiyaçların tezahürünün şiddetini azaltabilir.
Varlık, iletişim ve büyüme teorisi (ERG) K. Alderfer. Clayton Alderfer, insan ihtiyaçlarının üç gruba ayrılabileceğine inanıyordu: varoluş, ilişki ve büyüme.
- Varolma ihtiyaçları, Maslow piramidinin iki grup ihtiyacını içerir: fizyolojik ve güvenlik.
- İletişim ihtiyacı, bir kişinin sosyal doğası, ailenin bir üyesi olma, meslektaşları, arkadaşları, düşmanları, patronları ve astları olma arzusudur. Bu nedenle, bu grup, bir kişinin çevresindeki dünyada belirli bir konumu işgal etme arzusuyla ilişkili bir sosyal gruba ait olma, tanınma ve saygı duyma ihtiyaçlarını ve ayrıca güvenlik ihtiyaçlarının bir kısmını tam olarak içerebilir. Grup güvenliği ile ilişkili Maslow'un piramidi.
- Büyüme ihtiyaçları, Maslow'un piramidinin kendini ifade etme ihtiyaçlarına benzer ve ayrıca, güven geliştirme, kendini geliştirme arzusuyla ilişkili olan tanıma ve kendini onaylama grubunun ihtiyaçlarını da içerir.
Bu üç ihtiyaç grubu, Maslow'un teorisinde olduğu gibi hiyerarşik olarak düzenlenmiştir. Ancak, teoriler arasında temel bir fark vardır. Maslow'a göre, ihtiyaçtan ihtiyaçtan sadece aşağıdan yukarıya doğru bir hareket vardır: Alt seviyenin ihtiyaçları karşılandığında, kişi bir sonraki, daha yüksek ihtiyaç seviyesine geçer. Alderfer, hareketin her iki yöne de gittiğine inanır: alt seviyenin ihtiyacı karşılanmazsa yukarı ve daha yüksek bir seviyenin ihtiyacı karşılanmazsa aşağı. Aynı zamanda, üst seviyenin ihtiyacından memnuniyetsizlik durumunda, alt seviyenin ihtiyacının eylem kuvveti artar ve bu da kişinin dikkatini bu seviyeye kaydırır.
D. McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi. David McClelland'ın teorisi, başarı, suç ortaklığı ve hakimiyet ihtiyaçlarının insan davranışı üzerindeki etkisinin incelenmesi ve tanımlanması ile bağlantılıdır.
Başarma ihtiyacı, bir kişinin önündeki hedeflere daha önce olduğundan daha etkili bir şekilde ulaşma arzusunda kendini gösterir. Bu ihtiyacı olan bireyler, kendi başlarına hedefler belirlemelerine olanak tanıyan zorlu işleri üstlenmeye isteklidir.
Suç ortaklığı ihtiyacı, başkalarıyla dostane ilişkiler arzusu şeklinde kendini gösterir. Bu ihtiyacı olan işçiler kurmaya ve sürdürmeye çalışırlar. iyi ilişki, başkalarından onay ve destek isteyin, başkalarının kendileri hakkında ne düşündüğü konusunda endişelenirler.
Yönetme ihtiyacı edinilir, öğrenme, yaşam deneyimi temelinde gelişir ve bir kişinin çevresinde meydana gelen insanları, kaynakları ve süreçleri kontrol etmeye çalışması gerçeğinden oluşur.
F. Herzberg'in iki faktör teorisi. Frederick Herzberg, yeni bir ihtiyaç temelli motivasyon modeli geliştirdi. Bir insanı motive eden tüm faktörler emek faaliyeti, iki gruba ayrıldı: çalışma koşullarının faktörleri (hijyenik) ve motive edici faktörler.
Çalışma koşullarının faktörleri, işin yapıldığı ortamla ilgilidir. Bunlar şunları içerir: şirketin politikası, çalışma koşulları, ücretler, ekipteki kişiler arası ilişkiler, iş üzerinde doğrudan kontrol derecesi.
Motive edici faktörler, işin doğası ve doğası ile ilgilidir. Bunlar, başarı, terfi, iş sonuçlarının tanınması ve onaylanması, yüksek derecede sorumluluk, yaratıcı ve ticari büyüme için fırsatlar gibi faktörlerdir.
Herzberg'e göre, çalışma koşulları faktörlerinin yokluğunda veya yetersiz tezahüründe, bir kişi işten memnuniyetsizlik geliştirir. Ancak, yeterliyse, kendi başlarına işten doyum sağlamazlar ve bir kişiyi herhangi bir şey yapmaya motive edemezler. Aksine, motivasyon eksikliği veya yetersizliği iş tatminsizliğine yol açmaz. Ancak varlıkları tamamen tatmin edicidir ve çalışanları faaliyetlerinin verimliliğini artırmaya motive eder.
Prosedürel motivasyon teorileri. Prosedürel teoriler, motivasyonu bir süreç olarak görür, bir kişinin çeşitli hedeflere ulaşmak için çabalarını nasıl dağıttığını ve belirli bir davranış türünü nasıl seçtiğini analiz ederler. Bu grubun teorileri, ihtiyaçların varlığına itiraz etmez, ancak insan davranışının sadece onlar tarafından belirlenmediğine inanır. Kişilik davranışı, aynı zamanda, belirli bir durumla ilgili algısının ve beklentilerinin bir işlevidir ve Olası sonuçlar onun tarafından seçilen davranış türü. Üç ana prosedürel motivasyon teorisi vardır: Victor Vroom'un beklentiler teorisi (Kanada, 1964), Stacy Adams'ın adalet teorisi (ABD, 1963, 1965) ve Lyman Porter - Edward Lawler'ın teorisi (ABD, 1968).
V. Vroom'un Beklentiler Teorisi. Aktif ihtiyacın tek ihtiyaç olmadığı gerçeğine dayanarak gerekli kondisyon bir kişiyi belirli bir hedefe ulaşmak için motive etmek. Kişi ayrıca, kendisi tarafından seçilen davranış türünün, gerçekten istediğinin tatminine veya elde edilmesine yol açacağını ummalıdır. Vroom'a göre motivasyon modeli Şekil 2'de gösterilmektedir. 6.6.
Pirinç. 6.6. Vroom motivasyon modeli
Beklentiler, belirli bir kişinin belirli bir olayın olasılığını değerlendirmesi olarak görülebilir. Çalışma motivasyonunu analiz ederken, beklentiler teorisi aşağıdaki faktörlerin önemini vurgular: işçilik maliyetleri - sonuçlar, sonuçlar - ücret ve değerlik (ücretten memnuniyet).
Sonuç beklentileri (E – R), harcanan çaba ile elde edilen sonuçlar arasındaki orandır.
Sonuçlar için Beklentiler - Ödüller (P – B) Elde edilen sonuçlara karşılık olarak belirli bir ödül veya teşvik için beklentiler vardır.
Değerlik, bir ödülün değeri, belirli bir ödülün alınmasından kaynaklanan algılanan göreceli memnuniyet veya memnuniyetsizlik derecesidir. Farklı insanların farklı ödül ihtiyaçları olduğundan, elde edilen sonuçlara karşılık olarak sunulan özel ödülün hiçbir değeri olmayabilir.
