Koşullu, mobil, sanal bir karaktere sahip. İhtiyaçların sanallığı, her birinin kendi diğerini, bir kendini yadsıma anını içermesinde yatar. Uygulama koşullarının çeşitliliği, yaş, çevre nedeniyle biyolojik bir ihtiyaç maddi, sosyal veya manevi hale gelir, yani. dönüştürülür. İhtiyaçların paralelkenarında (biyolojik ihtiyaç-maddi-sosyal-manevi), insan yaşamının kişisel anlamına en çok karşılık gelen, tatmin araçlarıyla daha iyi silahlanan ihtiyaç baskın hale gelir. daha motive olandır.

İhtiyaçtan faaliyete geçiş, ihtiyacın yönünü içeriden dış çevreye değiştirme sürecidir. Herhangi bir aktivitenin kalbinde, kişiyi buna teşvik eden bir güdü vardır, ancak her aktivite bu güdüyü tatmin edemez. Bu geçişin mekanizması şunları içerir: I) ihtiyaç nesnesinin seçimi ve motivasyonu (motivasyon, nesnenin ihtiyacı karşılamak için doğrulanmasıdır); 2) İhtiyaçtan faaliyete geçişte, ihtiyaç bir amaca ve ilgiye (bilinçli bir ihtiyaç) dönüşür.

Bu nedenle, ihtiyaç ve motivasyon yakından ilişkilidir: bir ihtiyaç, bir kişiyi aktiviteye teşvik eder ve bir motivasyon her zaman aktivitenin bir bileşenidir.

İnsan ve kişiliğin nedeni

güdü- bu, bir kişiyi harekete geçiren ve onu belirli bir ihtiyacı karşılamaya yönlendiren şeydir. Bir güdü, nesnel bir düzenlilik, nesnel bir zorunluluk olarak hareket eden bir ihtiyacın yansımasıdır.

Örneğin, güdü hem şevk ve şevkle sıkı çalışma hem de protestoda yüklerden kaçınma olabilir.

İhtiyaçlar, düşünceler, duygular ve diğer zihinsel oluşumlar güdü görevi görebilir. Ancak, iç güdüler faaliyetleri yürütmek için yeterli değildir. Bir faaliyet nesnesine sahip olmak ve güdüleri, bireyin faaliyet sonucunda ulaşmak istediği hedeflerle ilişkilendirmesi gerekir. Motivasyon hedefli alanda, faaliyetin sosyal koşulluluğu özellikle net bir şekilde ortaya çıkıyor.

Altında [[Motivasyonel-ihtiyaç kişilik alanı|gereksinim-motivasyon alanı Kişilik, bir kişinin yaşamı boyunca şekillenen ve geliştirilen güdülerin bütününü ifade eder. Genel olarak, bu alan dinamiktir, ancak bazı motifler nispeten istikrarlıdır ve diğer motiflere tabi olarak, adeta tüm kürenin özünü oluşturur. Bu motiflerde bireyin yönelimi kendini gösterir.

Bir kişinin ve kişiliğin motivasyonu

motivasyon - iç ve dış kombinasyonudur itici güçler bir kişiyi belirli, amaca yönelik bir şekilde hareket etmeye teşvik etmek; örgütün amaçlarına veya kişisel amaçlara ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçirme süreci.

"Motivasyon" kavramı, "güdü" kavramından daha geniştir. Motivasyonun aksine bir güdü, davranış konusuna ait bir şeydir, onu içeriden belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik eden istikrarlı kişisel mülkiyetidir. “Motivasyon” kavramının çift anlamı vardır: birincisi, insan davranışını (ihtiyaçlar, güdüler, hedefler, niyetler vb.) etkileyen bir faktörler sistemidir ve ikincisi, teşvik eden ve sürdüren bir sürecin özelliğidir. belirli bir düzeyde davranışsal aktivite.

Motivasyon alanında öne çıkıyor:

Bir kişiliğin motivasyon sistemi, ihtiyaçlar, uygun güdüler, ilgi alanları, dürtüler, inançlar, hedefler, tutumlar, klişeler, normlar, değerler gibi bileşenleri içeren insan davranışının altında yatan tüm motive edici güç güçlerinin genel (bütünsel) bir organizasyonudur. , vb.;
başarı motivasyonu - yüksek davranış sonuçlarına ulaşma ihtiyacı ve diğer tüm ihtiyaçların tatmini;
kendini gerçekleştirme motivasyonu, kişiliğin potansiyelini tam olarak gerçekleştirme ihtiyacından, kendini gerçekleştirme ihtiyacından oluşan kişilik motivasyonları hiyerarşisindeki en yüksek seviyedir.

Değerli hedefler, uzun vadeli planlar, iyi organizasyon, icracılar bunların uygulanmasıyla ilgilenmiyorsa, yani. motivasyon. Motivasyon, planlamadaki eksiklikler gibi diğer işlevlerdeki birçok eksikliği telafi edebilir, ancak zayıf motivasyonun telafi edilmesi neredeyse imkansızdır.

Herhangi bir aktivitede başarı sadece yeteneklere ve bilgiye değil, aynı zamanda motivasyona da (çalışma ve yüksek sonuçlar elde etme arzusu) bağlıdır. Motivasyon ve aktivite seviyesi ne kadar yüksek olursa, o kadar çok faktör (yani güdüler) bir kişiyi aktiviteye teşvik ederse, o kadar fazla çaba göstermeye meyilli olur.

Motivasyonu yüksek bireyler daha çok çalışır ve faaliyetlerinde daha iyi sonuçlar elde etme eğilimindedir. Motivasyon, faaliyetlerde başarıyı sağlayan en önemli faktörlerden biridir (yetenekler, bilgi, becerilerle birlikte).

Bir kişinin motivasyon alanını sadece kendi bireysel ihtiyaçlarının toplamının bir yansıması olarak düşünmek yanlış olur. Bireyin ihtiyaçları toplumun ihtiyaçları ile bağlantılıdır, gelişimleri bağlamında şekillenir ve geliştirilir. Bireyin bazı ihtiyaçları bireyselleştirilmiş sosyal ihtiyaçlar olarak değerlendirilebilir. Bireyin motivasyon alanında, öyle ya da böyle, hem bireysel hem de sosyal ihtiyaçları yansıtılır. Düşünmenin biçimi, bireyin toplumsal ilişkiler sisteminde işgal ettiği konuma bağlıdır.

motivasyon

motivasyon - belirli güdüleri harekete geçirerek onu belirli eylemlere teşvik etmek için bir kişiyi etkileme sürecidir.

İki ana motivasyon türü vardır:

İstenilen sonuca yol açan belirli eylemleri gerçekleştirmeye ikna etmek için bir kişi üzerinde dış etki. Bu tip bir ticaret anlaşmasını andırıyor: "Sana istediğini veriyorum ve sen benim arzumu tatmin ediyorsun";
bir motivasyon türü olarak bir kişinin belirli bir motivasyon yapısının oluşumu, eğitici ve eğitici bir karaktere sahiptir. Uygulanması büyük çaba, bilgi, yetenek gerektirir, ancak sonuçlar birinci tür motivasyonun sonuçlarından daha üstündür.

Temel insan motifleri

Ortaya çıkan ihtiyaçlar, bir kişiyi aktif olarak onları tatmin etmenin yollarını aramaya, faaliyet için içsel teşvikler veya güdüler haline gelmeye zorlar. Güdü (lat. movero'dan - harekete geçirmek, itmek) - bu, canlı bir varlığı hareket ettiren şeydir, bunun için harcar hayati enerji. Herhangi bir eylemin ve bunların "yanıcı malzemesinin" vazgeçilmez bir "sigortası" olan güdü, duygular (zevk veya hoşnutsuzluk vb.) - güdüler, eğilimler, özlemler, arzular, tutkular hakkında çeşitli fikirlerde her zaman dünyevi bilgelik düzeyinde hareket etmiştir. , irade gücü, vb. d.

Motifler farklı olabilir: faaliyetin içeriğine ve sürecine ilgi, topluma karşı görev, kendini onaylama vb. Bu nedenle, aşağıdaki güdüler bir bilim insanını bilimsel faaliyete teşvik edebilir: kendini gerçekleştirme, bilişsel ilgi, kendini onaylama, maddi teşvikler (parasal ödül), sosyal güdüler (sorumluluk, topluma fayda sağlama arzusu).

Bir kişi belirli bir faaliyeti gerçekleştirmek için çabalıyorsa, motivasyonunun olduğunu söyleyebiliriz. Örneğin, bir öğrenci derslerinde gayretliyse, ders çalışmaya motive olur; yüksek sonuçlar elde etmeye çalışan bir sporcunun yüksek düzeyde başarı motivasyonu vardır; liderin herkese tabi olma arzusu, güç için yüksek düzeyde motivasyonun varlığını gösterir.

Motifler nispeten istikrarlı tezahürlerdir, bir kişinin nitelikleridir. Örneğin, belirli bir kişide bilişsel bir güdünün doğal olduğunu savunarak, birçok durumda bilişsel motivasyonu tezahür ettirdiğini kastediyoruz.

Motif tek başına açıklanamaz. Zihinsel yaşamın genel yapısını oluşturan bu faktörlerin - bireyin imajları, ilişkileri ve eylemleri - sisteminde anlaşılabilir. Rolü, hedefe yönelik davranışa itici güç ve yön vermektir.

Motive edici faktörler, nispeten bağımsız iki sınıfa ayrılabilir:

aktivite kaynakları olarak ihtiyaçlar ve içgüdüler;
güdüler, davranışın veya faaliyetin yönünü belirleyen nedenler olarak kabul edilir.

İhtiyaç, herhangi bir faaliyet için gerekli bir koşuldur, ancak ihtiyacın kendisi henüz faaliyet için net bir yön belirleyemez. Örneğin, bir kişide estetik bir ihtiyacın varlığı, buna karşılık gelen bir seçicilik yaratır, ancak bu, kişinin bu ihtiyacı karşılamak için tam olarak ne yapacağını henüz göstermez. Belki müzik dinleyecek, belki bir şiir bestelemeye ya da resim yapmaya çalışacak.

Kavramlar nasıl farklı? Bir bireyin neden bir faaliyet durumuna girdiği sorusu analiz edilirken, ihtiyaçların tezahürleri faaliyet kaynakları olarak kabul edilir. Soru incelenirse, amaçlanan faaliyet nedir, uğruna bu eylemler, eylemler seçilir, o zaman her şeyden önce, güdülerin tezahürleri incelenir (faaliyetin veya davranışın yönünü belirleyen motive edici faktörler olarak) . Böylece, ihtiyaç faaliyete ve güdü - yönlendirilmiş faaliyete neden olur. Bir güdünün, konunun ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilişkili faaliyete teşvik olduğu söylenebilir. Okul çocukları arasında eğitim faaliyetinin güdülerinin incelenmesi, çeşitli güdülerden oluşan bir sistem ortaya çıkardı. Bazı güdüler temeldir, öncüdür, diğerleri ikincildir, ikincildir, bağımsız bir önemi yoktur ve her zaman liderlere tabidir. Bir öğrenci için, öğrenmenin önde gelen güdüsü, sınıfta otorite kazanma arzusu olabilirken, bir diğeri için, kazanma arzusu olabilir. Yüksek öğretim, üçüncüsü bilginin kendisine ilgi duyar.

Yeni ihtiyaçlar nasıl ortaya çıkar ve gelişir? Kural olarak, her ihtiyaç, bu ihtiyacı karşılayabilen bir veya daha fazla nesne üzerinde nesneleştirilir (ve somutlaştırılır), örneğin, estetik bir ihtiyaç müzikte nesneleştirilebilir ve gelişme sürecinde aynı zamanda müzikte de nesneleştirilebilir. şiir, yani zaten daha fazla öğe onu tatmin edebilir. Sonuç olarak ihtiyaç, onu karşılayabilecek nesnelerin sayısının artması yönünde gelişir; ihtiyaçların değişimi ve gelişimi, kendilerine karşılık gelen ve içinde nesnelleştirilip somutlaştırıldığı nesnelerin değişmesi ve gelişmesi yoluyla gerçekleşir.

Bir kişiyi motive etmek, önemli çıkarlarını etkilemek, yaşam sürecinde kendini gerçekleştirmesi için koşullar yaratmak anlamına gelir. Bunu yapmak için, bir kişinin en azından: başarıya aşina olması gerekir (başarı, bir hedefin gerçekleştirilmesidir); kendini yaptığı işin sonuçlarında görebilmek, işin içinde kendini gerçekleştirebilmek, önemini hissedebilmek.

Ancak insan faaliyetinin anlamı sadece bir sonuç elde etmek değildir. Etkinliğin kendisi çekici olabilir. Bir kişi, örneğin fiziksel ve entelektüel aktivitenin tezahürü gibi bir aktivite gerçekleştirme sürecini beğenebilir. Fiziksel aktivite gibi, zihinsel aktivite de başlı başına bir kişiye zevk verir ve özel bir ihtiyaçtır. Konu, sonucu tarafından değil, faaliyet sürecinin kendisi tarafından motive edildiğinde, bu, motivasyonun prosedürel bir bileşeninin varlığını gösterir. Prosedürel bileşen, öğrenme sürecinde çok önemli bir rol oynar. Öğrenme faaliyetlerindeki zorlukların üstesinden gelme, kişinin güçlü yanlarını ve yeteneklerini test etme arzusu, öğrenme için kişisel olarak önemli bir güdü haline gelebilir.

Aynı zamanda, üretken bir motivasyonel tutum, özellikle prosedürel bileşeni (yani faaliyet süreci) olumsuz duygulara neden oluyorsa, faaliyetin belirlenmesinde düzenleyici bir rol oynar. Bu durumda kişinin enerjisini harekete geçiren amaçlar, niyetler ön plana çıkmaktadır. Hedef belirleme, ara görevler, kullanılması gereken önemli bir motivasyon faktörüdür.

Motivasyon alanının özünü (bileşimi, çok boyutlu ve çok seviyeli bir karaktere sahip yapısı, dinamikleri) anlamak için, her şeyden önce, bu alanın da olduğu göz önüne alındığında, bir kişinin diğer insanlarla olan bağlantılarını ve ilişkilerini dikkate almak gerekir. toplum yaşamının etkisi altında oluşur - normları, kuralları, ideolojisi, politikacıları ve diğerleri.

Kişiliğin motivasyon alanını belirleyen en önemli faktörlerden biri de kişinin bir gruba ait olmasıdır. Örneğin sporla ilgilenen ergenler, müziğe düşkün yaşıtlarından farklıdır. Herhangi bir kişi bir dizi gruba dahil olduğundan ve gelişim sürecinde bu grupların sayısı arttığından, doğal olarak motivasyon alanı da değişir. Bu nedenle, güdülerin ortaya çıkması, bireyin iç alanından kaynaklanan bir süreç olarak değil, diğer insanlarla ilişkilerinin gelişimi ile ilişkili bir fenomen olarak düşünülmelidir. Başka bir deyişle, güdülerdeki değişiklik, bireyin kendiliğinden gelişim yasaları tarafından değil, insanlarla, bir bütün olarak toplumla ilişkilerinin ve bağlarının gelişmesiyle belirlenir.

kişilik motifleri

Kişilik motifleri - bu, motivasyon işlevindeki bireyin ihtiyacıdır (veya ihtiyaçlar sistemidir). İçsel zihinsel aktivite dürtüleri, davranış, bireyin belirli ihtiyaçlarının gerçekleşmesinden kaynaklanmaktadır. Aktivite motifleriçok farklı olabilir:

organik - vücudun doğal ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve vücudun büyümesi, kendini koruması ve gelişimi ile ilişkili;
işlevsel - örneğin spor yapmak gibi çeşitli kültürel faaliyet biçimlerinin yardımıyla tatmin olurlar;
malzeme - bir kişiyi ev eşyaları, çeşitli şeyler ve araçlar yaratmaya yönelik faaliyetlere teşvik edin;
sosyal - üretmek Farklı çeşit toplumda belli bir yer edinmeye, tanınmaya ve saygı görmeye yönelik faaliyetler;
manevi - bir kişinin kendini geliştirmesiyle ilişkili faaliyetlerin temelini oluşturur.

Organik ve işlevsel güdüler birlikte, bireyin belirli durumlarda davranış ve faaliyetlerine yönelik motivasyonu oluşturur ve birbirlerini sadece etkilemekle kalmaz, aynı zamanda değiştirebilirler.

Belirli formlarda görünürler. İnsanlar ihtiyaçlarını farklı şekillerde algılayabilirler. Buna bağlı olarak, motifler duygusal olanlara ayrılır - arzular, arzular, eğilimler vb. ve rasyonel - özlemler, ilgi alanları, idealler, inançlar.

Birbirine bağlı iki yaşam güdüsü grubu, bireyin davranışı ve etkinliği vardır:

içeriği ihtiyaçların konusunu ve buna bağlı olarak bireyin isteklerinin yönünü ifade eden genelleştirilmiş. Bu güdünün gücü, ihtiyaçlarının nesnesinin bir kişi için öneminden kaynaklanmaktadır;
araçsal - yalnızca bireyin ihtiyaç durumuna değil, aynı zamanda hazır olma durumuna, bu koşullarda belirlenen hedeflere ulaşmak için başarılı bir şekilde hareket etme fırsatlarının mevcudiyetine bağlı olarak, hedefe ulaşmak veya gerçekleştirmek için yollar, araçlar, yollar seçme güdüleri.

Motiflerin sınıflandırılmasına yönelik başka yaklaşımlar da vardır. Örneğin, sosyal önem derecesine göre, geniş bir sosyal planın (ideolojik, etnik, profesyonel, dini vb.), Grup planının ve bireysel-kişisel doğanın motifleri ayırt edilir. Ayrıca amaca ulaşmak, başarısızlıklardan kaçınmak, onaylanmak, bağlılık (işbirliği, ortaklık, aşk) için motifler de vardır.

Güdüler sadece bir kişiyi harekete geçmeye teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda eylem ve eylemlerine kişisel, öznel bir anlam verir. Uygulamada, biçim ve nesnel sonuçlar açısından özdeş eylemler gerçekleştiren insanların genellikle farklı, bazen de zıt güdüler tarafından yönlendirildiğini, davranış ve eylemlerine farklı kişisel anlamlar yüklediğini dikkate almak önemlidir. Buna göre, eylemlerin değerlendirilmesi farklı olmalıdır: hem ahlaki hem de yasal.

Kişilik motifleri türleri

İle bilinçli olarak haklı gerekçeler değerleri, inançları, niyetleri içermelidir.

Değer

Değer belirli nesnelerin ve fenomenlerin kişisel, sosyo-kültürel önemini belirtmek için felsefede kullanılan bir kavramdır. Kişisel değerler, özellikle onun için önemli olan kişiliğin iç yapısının unsurları olan değer yönelimlerinin bir sistemini oluşturur. Bu değer yönelimleri, bireyin bilincinin ve etkinliğinin temelini oluşturur. Değer, yalnızca bilgi ve bilgi temelinde değil, aynı zamanda kişinin kendi yaşam deneyimi temelinde ortaya çıkan, dünyaya kişisel olarak renklendirilmiş bir tutumdur. Değerler insan hayatına anlam katar. İnanç, irade, şüphe, ideal, insan değer yönelimleri dünyasında kalıcı bir öneme sahiptir. Değerler, ebeveynlerden, aileden, dinden, kuruluşlardan, okuldan ve çevreden alınan kültürün bir parçasıdır. Kültürel değerler, neyin arzu edilir ve neyin doğru olduğunu tanımlayan yaygın inançlardır. Değerler şunlar olabilir:

bireyi ilgilendiren, amaçlarını ve hayata genel yaklaşımını yansıtan kendine odaklı;
birey ve gruplar arasındaki ilişkiye ilişkin toplumun isteklerini yansıtan başkaları tarafından yönlendirilen;
Bireyin ekonomik ve doğal çevresiyle arzu ettiği ilişki hakkında toplumun fikirlerini somutlaştıran çevre odaklı.

inançlar

inançlar - bunlar, teorik bilgi ve bir kişinin tüm dünya görüşü ile gerekçelendirilen pratik ve teorik faaliyetin nedenleridir. Örneğin, bir kişi sadece çocuklara bilgi aktarmaya ilgi duyduğu için değil, sadece çocuklarla çalışmayı sevdiği için değil, aynı zamanda toplumun yaratılmasının bilincin eğitimine ne kadar bağlı olduğunu çok iyi bildiği için öğretmen olur. . Bu, mesleğini sadece ilgi ve meyilli olduğu için değil, aynı zamanda inançları nedeniyle seçtiği anlamına gelir. Derinlere dayanan inançlar, bir kişinin hayatı boyunca devam eder. İnançlar en genelleştirilmiş güdülerdir. Ancak genelleme ve kararlılık özellikler kişilik özellikleri, o zaman inançlar artık kelimenin kabul edilen anlamında güdüler olarak adlandırılamaz. Güdü ne kadar genelleşirse, bir kişilik özelliğine o kadar yakın olur.

Niyet

Niyet- Eylem araçları ve yöntemleri hakkında net bir fikirle belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli olarak verilmiş bir karar. Motivasyon ve planlamanın bir araya geldiği yer burasıdır. Niyet, insan davranışını düzenler.

Dikkate alınan motif türleri, yalnızca motivasyonel alanın ana tezahürlerini kapsar. Gerçekte, olası insan-çevre ilişkileri kadar çok farklı güdü vardır.

Çalışma siteye eklendi: 2016-06-09

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Yönetim sistemindeki motivasyon özelliği.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">1. Motivasyon, bir kişiyi aktiviteye teşvik eden, sınırları ve aktivite biçimlerini belirleyen ve bir şeyler vermeye teşvik eden bir dizi iç ve dış itici güçtür. belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bu aktivite yönelimi. Motivasyonun insan davranışı üzerindeki etkisi birçok faktöre bağlıdır, birçok açıdan insan faaliyetinden gelen geri bildirimin etkisi altında bireysel olarak değişebilir.

;color:#000000" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">İnsanları motive etmek için çeşitli teşviklerin kullanılması sürecine teşvik süreci denir. çeşitli formlar. Uyarım, motivasyondan temel olarak farklıdır. Bu farkın özü, teşvikin motivasyonun gerçekleştirilebileceği araçlardan biri olmasıdır.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">2. Mevcut tüm motivasyon teorileri genellikle iki ana gruba ayrılır: içerik ve süreç.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">2.1. içerik teorileri motivasyon.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Motivasyonun içerik teorileri;font-family:"Roman PS";color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">bir kişinin belirli bir şekilde hareket etmesini sağlayan iç dürtülerin tanımına dayanmaktadır.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">A. Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi.;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Maslow'un teorisi, insan etkinliğinin yaşamda var olan çoklu ihtiyaçlar tarafından motive edildiğini öne sürer. kesin emir. Maslow, artan sırada sunulan beş ana motive edici ihtiyaç türü belirledi:

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Fizyolojik ihtiyaçlar;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bunlar, yiyecek, su ve seks dahil olmak üzere en temel insan ihtiyaçlarıdır. Organizasyonda, insan ihtiyacına yansır. hayatta kalmayı garanti eden sıcaklık, hava ve ücretler.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Güvenlik ihtiyacı;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Bu, herhangi bir tehdit içermeyen güvenli ve sağlıklı bir fiziksel ve duygusal ortam (yasaların yürürlükte olduğu suçtan arınmış bir toplum) ihtiyacıdır. , bu ihtiyaç, bireyin güvenli çalışma, periyodik ödüller ve iş güvenliği ihtiyacına yansır.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Üyelik Gereksinimi;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Bu ihtiyaç, kişinin meslektaşları tarafından tanınma, arkadaş edinme, bir grubun üyesi olma, Sevilmek Bir örgütte bu ihtiyaçlar, iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler ve üstlerle olumlu bir ilişki içinde olma isteğini etkiler.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Değerlendirme Gerekiyor;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Bu ihtiyaç, kendi hakkında olumlu bir imaj yaratma, başkalarından dikkat, tanınma ve teşvik görme arzusunu ifade eder. , değerlendirmeye duyulan ihtiyaç, teşvik etme, sorumluluğu artırma, statü yükseltme ve yapılan katkılar için teşekkür etme motivasyonuna yansır.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Bu bir ihtiyaçtır;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">kendini ifade etme, kendini gerçekleştirme, en yüksek ihtiyaçlar. Bu ihtiyaç, tam gelişme ile ilişkilidir. Bir kişinin potansiyelinin artması, rekabet gücünün artması, Kendini geliştirme Bir organizasyonda kendini gerçekleştirme ihtiyacı, bireye büyüme, inisiyatif alma, daha zorlu görevleri üstlenmeyi öğrenme ve yükselme fırsatı vererek karşılanabilir. kurumsal merdiven.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Maslow'un teorisine göre, üst düzey ihtiyaçlar ortaya çıkmadan önce alt düzey ihtiyaçlar karşılanmalıdır. İhtiyaçlar öncelik sırasına göre karşılanır. Fiziksel güvenliğe ihtiyacı olan bir kişi, daha güvenli bir ortam yaratmak için her türlü çabayı gösterecek, değerlendirme veya kendini gerçekleştirme ihtiyacını göz ardı edecektir. Ancak bir ihtiyaç karşılanır karşılanmaz, daha yüksek bir seviyenin ihtiyacını karşılama arzusu vardır.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi.;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Onun ifadesine göre, en üst düzey ihtiyaçların yapısı üç faktöre indirgenmiştir: başarı arzusu , güç arzusu, tanınma arzusu.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Başarı ihtiyacı. Hedeflere en etkili şekilde ulaşma arzusunda kendini gösterir. Bir kişi genellikle orta derecede zor hedefler ve görevler seçer, anında geri bildirim bekler , net bir hedef ve sonuca hızlı bir şekilde ulaşıldığında işe başlamaya hazırdır. İşi sona erdirme süreci ile ihtiyaç karşılanır.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Suç ortaklığı ihtiyacı;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Başkalarıyla dostane ilişkiler kurma, onay ve destek alma arzusu şeklinde kendini gösterir. Hem meslektaşları ile sürekli etkileşim hem de bu ihtiyacı karşılamak için lider, astlarının kişilerarası ilişkilerini sınırlamamalıdır.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Güç ihtiyacı;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Çevredeki kaynakları ve süreçleri kontrol etme, insanların davranışlarını etkileme arzusunda kendini gösterir. gücün kendisi için güç arzusu veya grup hedeflerine ulaşmak için güç arayışı.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Frederick Herzberg'in iki faktör teorisi.;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Herzberg, ihtiyaç temelli bir motivasyon modeli geliştirdi. Bu modelde iki geniş kategoriyi ayırt etti.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Hijyen faktörleri;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">(“sağlık” faktörleri) memnuniyetsizliğin varlığını veya yokluğunu etkiler - bunlar işin yapıldığı ortamla ilişkili dış faktörlerdir çıkış: ödeme, çalışma koşulları, çalışma saatleri, liderlik tarzı, meslektaşlarla ilişkiler.
;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Motive edici faktörler;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">(motivatörler) iş tatmininin varlığını veya yokluğunu etkiler. Bunlar işle ilgili dahili faktörlerdir: başarı, tanınma, terfi, iş kendi içinde değer olarak, büyüme olasılığı olarak.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">2.2. Motivasyonun süreç teorileri;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-US">.

;color:#000000" xml:lang="en-RU" lang="en-RU">Prosedürel motivasyon teorileri, öncelikle insanların farklı durumlarda nasıl davrandığına dayanır. Süreç teorileri, bireysel bir çalışanın ve çalışmanın kapsamının ötesine geçer. çeşitli faktörlerin motivasyon üzerindeki etkisi dış ortam(dış faktörler). Bu, bir kişinin durumu algılaması, çevresindeki gerçekliği öğrenme ve kavrama yeteneği gibi faktörleri hesaba katar. Bu grupla ilgili aşağıdaki teoriler en iyi bilinmektedir:

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">S. Adams'ın Adalet Teorisi;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Çalışanların sonuçları için ücreti değerlendirirken, çalışanların sosyal eşitlik için çaba gösterdiğini, yani çalışanın başkalarıyla karşılaştırıldığına inandığını varsayar. Düşük maaş alanlar, maaş artışı talep edebilir, iş verimliliğini azaltabilir veya işten ayrılabilir.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Victor Vroom'un Beklenti Teorisi.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Beklenti teorisine göre, bir ihtiyacın varlığı motivasyon için gerekli tek koşul değildir. (beklemek) seçtiği davranış tipinin aslında amaçlanan hedefe yol açmasıdır. Bu modele göre beklentiler, bir olayın olasılığının tahmini olarak kabul edilebilir.

;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Porter-Lawler Motivasyon Teorisi.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="tr-TR" lang="tr-TR">Lyman Porter ve Edward Lawler tarafından tasarlandı karmaşık teori Beklentiler teorisinin unsurları ve adalet teorisi dahil olmak üzere motivasyon. Gösterilen modellerinde beş değişken ortaya çıkıyor: harcanan çaba, algı, elde edilen sonuçlar, ödül, memnuniyet derecesi. Porter-Lawler modeline göre, elde edilen sonuçlar çalışanın gösterdiği çabalara, yeteneklerine ve karakterine olduğu kadar rolünün farkındalığına da bağlıdır.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

Motivasyon kavramı
motivasyon mekanizması
Ekonomik teşvikler
Ekonomik olmayan teşvikler
Kullanılan kaynakların listesi
Motivasyon kavramı
çok Genel görünüm Bir kişinin faaliyet motivasyonu, bir kişiyi belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik eden bir dizi itici güç olarak anlaşılır. Bu güçler kişinin dışında ve içindedir ve bilinçli veya bilinçsiz olarak belirli eylemleri gerçekleştirmesini sağlar. Aynı zamanda, bireysel güçler ve insan eylemleri arasındaki bağlantıya çok karmaşık bir etkileşim sistemi aracılık eder, bunun sonucunda farklı insanlar aynı güçlerden gelen aynı etkilere tamamen farklı şekillerde tepki verebilir. Ayrıca, bir kişinin davranışı, onun tarafından gerçekleştirilen eylemler, sırayla, etkilere tepkisini de etkileyebilir, bunun sonucunda hem etkinin etki derecesi hem de bu etkinin neden olduğu davranış yönü değişebilir. .
Motivasyon, bir kişiyi faaliyete teşvik eden, faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve bu faaliyete belirli hedeflere ulaşmaya odaklı bir yönelim kazandıran bir dizi iç ve dış itici güçtür. Motivasyonun insan davranışı üzerindeki etkisi, büyük ölçüde bireysel olarak birçok faktöre bağlıdır ve insan faaliyetlerinden gelen geri bildirimlerin etkisi altında değişebilir.
Motivasyon kavramını tam olarak ortaya çıkarmak için bu fenomenin üç yönünü dikkate almak gerekir:
* insan faaliyetinde motivasyonel etkiye bağlı olduğunu;
iç ve dış kuvvetlerin oranı nedir;
Motivasyonun insan faaliyetinin sonuçlarıyla nasıl ilişkili olduğu.
Bir kişi, çeşitli ihtiyaçları karşılama ihtiyacı ile emek dahil aktif eylemlere yönlendirilir.
İhtiyaçlar, bir kişinin içinde ortaya çıkan ve kişinin içinde olan, ihtiyaçlar için yeterince genel olan bir şeydir. farklı insanlar, ama aynı zamanda her insanda belirli bir bireysel tezahürü vardır. İnsanlar ihtiyaçlarını gidermeye, tatmin etmeye, bastırmaya veya farklı şekillerde yanıt vermemeye çalışabilirler. İhtiyaçlar hem bilinçli hem de bilinçsiz olarak ortaya çıkabilir. Aynı zamanda, tüm ihtiyaçlar tanınmaz ve bilinçli olarak ortadan kaldırılmaz. İhtiyacın giderilmemesi, bu ihtiyacın kalıcı olarak ortadan kaldırıldığı anlamına gelmez. Çoğu ihtiyaç periyodik olarak yenilenir, ancak belirli tezahürlerinin biçimini ve ayrıca kişi üzerindeki azim ve etki derecesini değiştirebilirler.
İhtiyaçlar doğuştan gelebilir veya yetiştirilme yoluyla edinilebilir.
Köken olarak, ihtiyaçlar doğaldır (yiyecek, su vb.) ve sosyaldir (tanıma, şöhret) ve içeriğe dayalıdır - maddi ve maddi olmayan.
İhtiyaçların karşılanmasının üç düzeyi vardır:
minimal - hayatta kalmayı sağlar;
normal, çalışanın gerekli özveriyle çalışma yeteneğini destekler (rasyonel bir tüketici bütçesine yansıtılır);
ihtiyaçların tatmininin kendi içinde bir amaç veya yüksek bir sosyal konum göstermenin bir yolu haline geldiği lüks seviyesi. Maliyeti kendisi bir ihtiyaç haline gelen gösterişçi tüketim nesnelerine yönelik ihtiyaçlara yapay denir.
İhtiyacın işe yaraması için motiflere ihtiyaç vardır, yani. insanları tatmin etmeye yönelik aktif eylemlerde bulunmaya teşvik eden psikolojik nedenler (bilinçli veya bilinçsiz dürtüler, özlemler).
Örneğin, bir kişinin bir şeye sahip olma arzusundan ya da tam tersine böyle bir sahiplikten kaçınma arzusundan bahsedebiliriz; zaten sahip olduğu, saklamak veya ondan kurtulmak istediği nesneden tatmin olur.
Bir güdü, bir kişinin belirli bir şekilde hareket etmesine neden olan bir şeydir. Güdü bir kişinin “içinde” bulunur, “kişisel” bir karaktere sahiptir, bir kişiyle ilgili birçok dış ve iç faktöre ve buna paralel olarak ortaya çıkan diğer güdülerin eylemine bağlıdır. Güdü, sadece kişiyi harekete geçirmekle kalmaz, aynı zamanda ne yapılması gerektiğini ve bu eylemin nasıl gerçekleştirileceğini de belirler. Özellikle, bir güdü, bir ihtiyacı gidermeye yönelik eylemlere neden oluyorsa, bu eylemler aynı ihtiyacı yaşasalar bile farklı insanlar için tamamen farklı olabilir. Motifler anlaşılır. Bir kişi güdülerini etkileyebilir, eylemlerini boğabilir ve hatta onları güdüsel bütünlüğünden uzaklaştırabilir.
İnsan davranışı genellikle tek bir güdü tarafından değil, insan davranışı üzerindeki etkilerinin derecesine göre güdülerin birbirleriyle belirli bir ilişki içinde olabileceği kombinasyonlarıyla belirlenir. Bu nedenle, bir kişinin motivasyonel yapısı, belirli eylemlerin kendisi tarafından uygulanmasının temeli olarak kabul edilebilir. Bir kişinin motivasyonel yapısı belirli bir istikrara sahiptir. Bununla birlikte, özellikle bir kişiyi yetiştirme sürecinde, eğitiminde bilinçli olarak değişebilir.
Aşağıdaki ana motif türleri vardır:
tatminleriyle ilgili eylemleri (görev duygusu) tetikleyen içsel olarak gerçekleşen ihtiyaçlar (çıkarlar) olarak güdü;
bilinçsiz bir ihtiyaç (arzu) olarak güdü;
ihtiyaçları karşılamak için bir araç olarak motivasyon. Örneğin, bir kişi için özel bir anlam kazanıyorsa bir amaç güdü haline gelebilir;
davranışı motive eden bir niyet olarak güdü;
listelenen faktörlerin bir kompleksi olarak güdü.
İnsanların davranışlarını etkileyen çeşitli güdülerin oranı, onun güdüsel yapısını oluşturur. Her insan için bireyseldir ve birçok faktör tarafından belirlenir: cinsiyet, yaş, eğitim, yetiştirme, refah düzeyi, sosyal statü, konum, kişisel değerler, işe karşı tutum, performans vb.
Motivasyon, bir kişiyi, onda belirli güdüleri uyandırarak belirli eylemlere teşvik etmek için etkileme sürecidir. Motivasyon, insan yönetiminin özü ve temelidir. Yönetimin etkinliği büyük ölçüde motivasyon sürecinin ne kadar başarılı yürütüldüğüne bağlıdır.
Aşağıdaki motivasyon türleri vardır:
1) emek (kazanca yönelim);
2) profesyonel (anlamlı çalışmaya ilgi, becerilerine hakim olma, kendini ifade etme);
otoriterlik (yüksek bir pozisyonun kazanılması);
ideolojik (ortak yarar için çalışma isteği);
ustalar (bağımsızlık arzusu, serveti artırma olasılığı);
reklam öğesi (yeni bir tane arayın);
kolektivist, ekip çalışmasına odaklanan (Doğu kültürlerinde tipik).
Kişiliğin motivasyonel yapısı oldukça kararlıdır, ancak örneğin eğitim sürecinde, davranışta bir değişikliğe yol açan amaçlı oluşum ve değişime kendini verir.
Astların başarılı bir şekilde yönetilmesi için, davranışlarının ana nedenlerini ve onları etkileme yollarını (istenenlerin gelişimi, istenmeyenlerin zayıflaması) ve bu tür çabaların olası sonuçlarını en azından genel olarak bilmek gerekir.
motivasyon mekanizması
motivasyon stimülasyon personel psikolojik
İnsanları harekete geçmeye teşvik eden koşulların oluşturulduğu mekanizmaya motivasyonel denir. İki unsurdan oluşur: bir dış amaçlı, uyarıcı etki mekanizması (teşvik ve zorlama) ve belirli bir faaliyete içsel bir psikolojik yatkınlığın gerçekleşmesi için bir mekanizma.
Bir motivasyon mekanizması oluşturmanın ilkeleri şunlardır:
faaliyetin amaçlarının yapısı ve önem derecesi ile bağlantı kurmak;
basitlik, açıklık, adalet;
uygulama için gerekli koşulların mevcudiyeti;
düzeltme olasılığı;
hem yenisinin yaratılmasını desteklemeye hem de benimsenmesine odaklanmak;
rasyonellik, unsurların izolasyonlarındaki birbirine bağlılığı (motivasyon mekanizmasının unsurları farklı bir süreye sahip olmalıdır) yaşam döngüsü, sonsuzluğa kadar).
İhtiyaçlara ve güdülere ek olarak, motivasyon mekanizması şunları içerir:
iddia -- davranışı belirleyen ihtiyaçların istenen tatmin düzeyi. Durumdan, başarılardan ve başarısızlıklardan etkilenir. Eğer başarılırsa, büyük olasılıkla ihtiyaçlar güdülere dönüşmez;
beklentiler - durumla ilgili iddiaları belirten bir olayın meydana gelme olasılığının bir kişi tarafından değerlendirilmesi; bir faaliyetin sonucunun belirli sonuçlara sahip olacağı varsayımı. Beklentiler ve iddialar, motive edici bir faktör haline gelmemeleri için dikkatlice düşünülmelidir;
tutumlar - psikolojik bir yatkınlık, bir kişinin belirli bir durumda belirli eylemlere hazır olması;
değerlendirmeler -- sonucun olası başarı derecesinin veya ihtiyaçların karşılanmasının özellikleri;
teşvikler, imkansız eylemler gerektirmiyorsa, ihtiyaçlarını karşılayabileceği konunun dışındaki mallar, fırsatlar vb.
Motivasyon mekanizması şu şekilde çalışır:
ihtiyaçların ortaya çıkışı;
onlardan gelen dürtülerin algılanması;
beklentileri, iddiaları, teşvikleri dikkate alarak durumun analizi (ikincisi reddedilebilir veya kabul edilebilir;
motiflerin gerçekleştirilmesi (dahil edilmesi);
Bu süreç, otomatik olarak, bir tutum temelinde veya rasyonel değerlendirme (uyaranda yer alan bilgilerin bilinçli analizi, bireyin ihtiyaçları, değerleri, gerekli maliyetler, durum, fırsatlar, beklentiler vb.). Sonuç olarak, bazı motifler seçilip güncellenirken, diğerleri korunur veya reddedilir.
5) eylemlerinin istenen yoğunluğunu belirleyen belirli bir bireyin (motivasyon) oluşumu (motivasyon derecesi, belirli bir ihtiyacın uygunluğu, uygulama olasılığı, duygusal eşlik, gücün gücü ile belirlenir). güdü);
6) belirli eylemlerin tanımı ve uygulanması. Uyarım (uyarıcı etki), genel olarak bir kişinin itaatini veya davranışının amacını sağlamak için tasarlanmış teşvikleri uygulama sürecidir. Bu, ihtiyaçlarını karşılama yeteneğini sınırlayarak veya tersine geliştirerek elde edilir.
Stimülasyon aşağıdaki ana işlevleri yerine getirir:
ekonomik - üretim verimliliğini artırmaya katkıda bulunur;
ahlaki - gerekli ahlaki ve psikolojik ortamı yaratır;
sosyal - çalışanların gelir ve giderlerini oluşturur. Teşvik ilkeleri şunlardır:
tüm türlerinin en uygun kombinasyonunu ima eden karmaşıklık;
bireyselleştirilmiş yaklaşım;
anlaşılabilirlik;
somutluk;
yeni yöntemler için sürekli arama;
sonuç elde etme konusundaki ilgiyi azaltan teşviklerle birlikte anti-uyaranların kullanımı.
Teşvikler, maaş yardımı ile gerçekleştirilen ve umut verici (kariyer koşulları, mülke katılım yardımı ile) topikal (mevcut) olabilir. İkincisi, bir kişinin karşılaştığı büyük hedeflerle daha etkilidir, sabrı, amaçlılığı varsa, onlara ulaşma olasılığı yüksektir.
Stimülasyon için iki seçenek vardır - yumuşak ve sert.
Katı uyarılma, insanları belirli eylemlerde bulunmaya zorlamayı içerir ve belirli bir minimum değere (korkuya) dayanır. Örnekleri, parça başı ücretler veya nihai sonuç için ödeme (alınmayabilir), sosyal korumanın olmaması (varlığı teşvik mekanizmasını zayıflatır).
Yumuşak uyarım, maksimum değere göre hareket etme motivasyonuna dayanır. Aracı, örneğin bir sosyal pakettir (yararlar, garantiler).
Bir motivasyon mekanizması oluştururken, kişinin türünü (ilkel, ekonomik, sosyal, manevi) dikkate almak gerekir.
Motivasyon mekanizmasının ideal varyantı, iç güdülerin (arzuların) dış olumlu güdülerden (dürtü) önce gelmesi gerektiğini ve bunların da, dışsal olumsuz güdülerden (zorlama) önce geldiğini varsayar.
Uyarımın farklılaşmış (bir uyarıcı, aktivitenin birçok yönünü etkiler, ancak farklı şekillerde) ve farklılaşmamış (her hedef özel bir teşvik gerektirir) etkiye sahip olabilir.
İnsanlar görev hakkında net bir fikre sahipse, işin gereklerini yerine getiriyorsa, ekibin desteğini alıyorsa, eğitim fırsatları alıyorsa, yönetici onlara yardım sağlıyorsa, ilgi ve kişiliklerine saygı gösteriyorsa, bağımsız hareket etme hakkı, başarılar usulüne uygun olarak tanınır, aynı olanlar sıkıcı hale geldiği için çeşitli teşvikler uygulanır.

Ekonomik teşvikler

Ekonomik teşvikler, insanların üzerlerine konan gereklilikleri yerine getirmeleri sonucunda elde ettikleri ek faydalarla ilişkilendirilir. Bu faydalar doğrudan olabilir para geliri) veya dolaylı, doğrudan almayı kolaylaştırır (başka bir yerde para kazanmanıza izin veren boş zaman).

Çalışanlar için ekonomik teşvik türleri, ücretleri, çeşitli ücret biçimlerini ve sistemlerini, ek ödemeleri ve faydaları içerir. İşlevleri, çalışanları çekmek ve elde tutmak, işlerinin verimliliğini artırmaktır.

Ücretlendirmenin genel ilkeleri şunlardır:

işçilerin emek verimliliğindeki artışla nominal ve gerçek değerinin istikrarlı büyümesi;

kişisel katkıya uygunluk;

ekonomik ve psikolojik geçerlilik;

duruma bağlı olarak ücretin sabit ve değişken kısımlarının oranında değişiklik;

gelişmiş biçimlerinin ve sistemlerinin kullanımı (örneğin, kar paylaşımı);

ücret düzeyini belirleme kriterlerinin açıklığı ve anlaşılırlığı (bunlar sınırlayıcı olmamalı ve değişiklikleri önceden bildirilmelidir);

ücretler için fon kaynakları hakkında bilgi;

sözleşmede ücret seviyesinin belirlenmesi (bu, konunun belirlenmesinde yer aldığı ve bununla hemfikir olduğu için konuyu normal olarak algılamasını zorunlu kılar);

adalet (ücretlerin emeğin miktarına ve kalitesine uygunluğu, nihai sonuca katkı ve dışsal, eşit işe eşit ücretlendirme anlamına gelen dahili olabilir).

Ücretlerin, çalışanın parayla, ücretle hiç ilgilenmemesi durumunda, geliri önemli ölçüde artırdığı ve "sıcak takipte" ödendiği takdirde, motive edici olduğu akılda tutulmalıdır. Aynı zamanda ideal olarak çalışanın ne kadar kazanabileceğini ve gerçekte ne kadar kazandığını bilmesi gerekir.

Ekonomik olmayan teşvikler

Ekonomik olmayan, örgütsel ve ahlaki-psikolojik teşvik yöntemlerini içerir.

Organizasyonel:

çalışanların şirket işlerine katılımı ve onlara bir dizi sosyal sorunun çözümünde oy kullanma hakkı verilmesi;

insanları daha bağımsız, kendine güvenen, yeteneklerine güven veren, kendi faaliyetlerinin koşullarını kontrol etmelerini sağlayan yeni bilgi ve beceriler edinme fırsatını kolaylaştırmak;

çalışanların daha anlamlı, önemli, ilginç, sosyal açıdan önemli, ilgi alanlarına ve eğilimlerine uygun, yaratıcı yetenekler gerektiren işler alma olasılığından oluşan emeğin zenginleştirilmesi.

Ahlaki ve psikolojik uyarım yöntemleri aşağıdaki ana unsurları içerir.

İlk olarak, insanların atanan işe dahil olmaktan mesleki gurur duyacakları koşulların yaratılması, sonuçları için kişisel sorumluluk.

İkincisi, işyerindeki herkese yeteneklerini gösterme, görevle daha iyi başa çıkma, kendi önemini hissetme fırsatı sağlayan bir zorluğun varlığı. Bunu yapmak için, görevin belirli bir miktarda risk içermesi, aynı zamanda başarılı olma şansı da içermesi gerekir.

Üçüncüsü, sonucun yazarlığının tanınması. Örneğin, seçkin çalışanlara, geliştirmeye katıldıkları belgeleri imzalama hakkı verilebilir.

Dördüncüsü, kişisel ve kamusal olabilen yüksek takdir.

Kişisel değerlendirmenin özü, kuruluşun yönetimine sunulan özel raporlarda özellikle seçkin çalışanlardan bahsedilmesi, kendisine sunulan, yönetim tarafından tatiller ve aile günleri vesilesiyle şahsen tebrik edilmesidir. Ülkemizde bu uygulama henüz yaygınlaşmamıştır.

Kamu değerlendirmesi, şükran beyan etme, değerli hediyeler, onur sertifikaları, rozetler verme, Şeref Kitabına ve Şeref Kuruluna girme, fahri unvanlar verme, mesleğin en iyi unvanları vb.

Beşincisi, ahlaki ve psikolojik teşvik yöntemleri, insanları etkili ve bazen özverili çalışmaya teşvik eden yüce hedefleri içerir. Bunlara ulaşıldığında ortaya çıkan tatmin, gelecekte benzer durumlardaki davranışları etkiler.

Altıncı olarak, karşılıklı saygı, güven, kişisel çıkarları önemseme, makul riskleri teşvik etme, hatalara ve başarısızlıklara karşı hoşgörü ve benzeri bir atmosfer yaratmak gibi psikolojik anlar ahlaki açıdan uyarıcıdır.

Yedincisi, konum, katkı, kişisel liyakat ne olursa olsun herkese eşit fırsatlar sağlanması, eleştiriye kapalı alanların ortadan kaldırılması.

Esasen yukarıdakileri birleştiren teşvik biçimlerinden biri. Hakkında terfi hakkında, bu da daha yüksek ücretler(ekonomik teşvik) ve ilginç ve anlamlı çalışma (örgütsel teşvik) ve ayrıca bireyin daha yüksek bir statü grubuna girerek (ahlaki teşvik) liyakat ve yetkisinin tanınmasını yansıtır.

Bununla birlikte, bu motivasyon yöntemi içsel olarak sınırlıdır: kuruluşta, özellikle özgür olanlar olmak üzere, çok sayıda üst düzey pozisyon yoktur; tüm insanlar önderlik edemez ve hepsi buna heveslenmez ve hepsinden önemlisi terfi, yeniden eğitim için artan maliyetler gerektirir.

Aynı zamanda, az sayıda boş yer olduğunda, bir işi kaybetme korkusu arzu edilen üretkenliği sağlamak için ideal olmasa da yeterli bir teşviktir.

Listelenen örgütsel ve ahlaki-psikolojik faktörlerin görevde geçirilen süreye göre farklı motive ettiği, ancak 5 yıl sonra hiçbirinin yeterli motivasyon sağlamadığı, dolayısıyla iş tatmininin düştüğü unutulmamalıdır.

ListeKullanılmışkaynaklar

1. Yönetim: Ders kitabı altında. ed. Prof. VE. Koroleva - E.: Ekonomist, 2004 - 432 s.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.M. Yönetim: Ders Kitabı, 3. baskı - M.: Gardarika 1998 - 528s.

3 . Vesnin V.R. Yönetim: ders kitabı - 2. baskı. revize ve ek M.: TK Wepbi, Prospekt yayınevi, 2004 - 504 s.

Allbest.ru'da barındırılıyor

Benzer Belgeler

Bir kişiyi harekete geçmeye teşvik eden iç ve dış itici güçlerin bir kombinasyonu olarak motivasyon kavramı. İhtiyaçları karşılamanın bir yolunu bulmak için iki yön. "Triton" mağazasının çalışanlarının motivasyonu ve emeğinin uyarılması sisteminin analizi.

dönem ödevi, eklendi 11/16/2013

İşletmede personel geliştirme stratejisi ve motivasyon mekanizması. İşletme çalışanlarının ekonomik davranışları için motivasyonun iç faktörlerinin ve dış teşviklerin analizine ve değerlendirilmesine dayanan belirli bir motivasyon mekanizması modelinin seçimi.

hile sayfası, eklendi 05/07/2009

Motivasyon kavramı emek faaliyeti- bir kişiyi çalışmaya teşvik eden ve bu faaliyete belirli hedeflere ulaşmaya odaklanan bir yönelim veren bir dizi itici güç. Üç faktör teorisinin özü K. Alderfer.

özet, eklendi 12/11/2011

Bir kişiyi örgütsel hedeflere ulaşmaya odaklanan faaliyetlere teşvik eden bir dizi iç ve dış itici güç olarak motivasyon. Değerlendirmesinin kriterleri ve parametreleri. Teorilerin ve fonksiyonların içeriği. Bu sürecin şeması, yönetim.

sunum, eklendi 05/23/2015

Organizasyon yönetiminin bir işlevi olarak motivasyonun yönlerinin incelenmesi. Etkili emek davranışını motive etme yöntemlerinin analizi: örgütsel ve ahlaki-psikolojik, maddi teşvikler. Motivasyonun içerik ve süreç teorilerinin gözden geçirilmesi.

tez, eklendi 25.03.2012

Üretim verimliliğini artırmada bir faktör olarak motivasyon süreci. OAO ATP "LUKOIL-Trans" kuruluşunda personeli uyarma yöntemleri: yönetimin organizasyon yapısı; personel özellikleri; motivasyonel aktivitenin analizi ve değerlendirilmesi.

tez, 19/04/2014 eklendi

Ana yöntemlerin özellikleri, işgücü motivasyonu modelleri ve personeli teşvik etme yolları. Bir insanı harekete geçiren ve eylemlerini güçlendiren faktörler olarak ihtiyaçlar, ilgi alanları, güdüler ve teşvikler. Paralel Personel Motivasyonu.

dönem ödevi, eklendi 06/02/2011

Personelin motivasyonu ve uyarılmasının özellikleri. Motivasyon türlerinin özellikleri. A. Maslow'un motivasyon teorisi. Şirketin felsefesi kavramı, ilkeleri ve içeriği. Keyfi olarak seçilmiş bir firma için felsefi ahlaki ve etik ilkeleri hazırlamak.

kontrol çalışması, 15.02.2015 eklendi

Emek krizinin bileşenleri. Emek faaliyetinde insan faaliyeti. Motivasyon ilkeleri. İhtiyaçlar yoluyla emek davranışının motivasyon modeli. Organizasyonda motivasyon yönetimi. Emek stimülasyonunun işlevleri. Yönetimsel etki modeli.

özet, 15/10/2008 eklendi

İşletme personelinin motivasyon sistemi. Sosyo-psikolojik faktörler sistemi: Okna Saratov LLC personelinin maddi olmayan motivasyonunu güçlendirmek için önerilerin geliştirilmesi. Motivasyon kavramının özü ve personeli uyarmanın ana yöntemleri.

Motivasyon, bir kişiyi faaliyete teşvik eden, bu faaliyetin sınırlarını ve biçimlerini belirleyen ve ona belirli hedeflere ulaşmaya odaklanmış bir yönelim veren bir dizi dış ve iç itici güçtür. Oyuncuların motivasyonu - çalışan motivasyonunun yaratılması, sürdürülmesi ve geliştirilmesi. Motivasyon, diğer işlevlerdeki birçok eksikliği telafi edebilir - örneğin, planlama veya organizasyondaki eksiklikler. Bununla birlikte, zayıf motivasyonu herhangi bir şeyle telafi etmek ve yenilemek neredeyse imkansızdır.

Bir kişiliğin oryantasyonu, davranışının ana yönünü belirleyen bir kişiliğin bir dizi ihtiyaç ve güdüsünü ifade eden bir kavramdır. İhtiyaç, bir organizmanın, bir bireyin, bir kişinin normal varoluşları için gerekli olan bir şeye ihtiyaç duyma durumudur. Güdü - dahili kararlı psikolojik sebep bir kişinin davranışı veya davranışı.

Ödül, bir kişinin kendisi için değerli olduğunu düşündüğü bir şeydir. Dahili (işin kendisi tarafından verilir) ve harici (kuruluş tarafından verilir) olabilir. Herhangi bir davranış, herhangi bir emek faaliyeti her zaman sadece bir değil, birkaç güdü üzerine kuruludur. Motivasyon ihtiyacının kendisi, işbölümünün doğrudan bir sonucudur. ortak faaliyetler. Sıkı koşullar altında bireysel aktivitelerşu ya da bu ürünü yaratmaya yönelik, bu faaliyetin nihai sonucu, kendisi ve getireceği faydalar yeterli bir motive edicidir. Bu nedenle, böyle bir motivasyona gerek yoktur. Ortak faaliyette, iş bölümünün etkisi altında, özne nihai sonuçtan yabancılaşır. Ortak faaliyetin her üyesi kısmi bir işçiye dönüşür. İhtiyaçlarını karşılamanın bir aracı olarak nihai sonuç için değil, tamamen farklı nedenlerle çalışır.

Motivasyon sistemleri oluşturmak için iki temel ilke vardır. ü İlk olarak, çalışanın tüm ihtiyaçlarının sadece bir kısmına değil, onun doğasında bulunan her türlü ve türde ihtiyaca odaklanmalıdır; üİkincisi, her bir icracının nihai sonuca gerçek katkısını yeterince tanımlamalı ve hesaba katmalı ve bu katkıyla orantılı teşvikler sağlamalıdır.

Personel performansı motivasyonu kavramları Çalışan motivasyonunun doğasının genel yorumuna, motivasyon fonksiyonunun uygulanması gereken temeli anlamaya yönelik üç ana yaklaşım vardır. Bu teoriler, geleneksel "X teorisi", "y teorisi" ve "teori Z" olarak adlandırılmıştır (D. Mac. Gregor, O. Sheldon, V. Ouchi).

"X Teorisi" aşağıdaki hükümlere dayanmaktadır: üinsanların doğuştan gelen bir işten hoşlanmama duygusu vardır; onlar için motive edici bir rol oynamaz ve mümkünse bundan kaçınmaya çalışırlar; ü bu nedenle insanları ceza tehdidi altında tutmak da dahil olmak üzere çalışmaya ve kontrol edilmeye zorlanmalı; ü "Ortalama insan", sorumluluktan kaçınma arzusu ve yönetilme arzusu ile karakterize edilir; ü insanlar esas olarak ekonomik ihtiyaçlarla motive olurlar ve onlara en büyük ekonomik faydayı sağlayan şeyi yapacaklardır; İnsanlar başlangıçta pasiftir ve teşvik edilmeleri, çalışmaya zorlanmaları gerekir.

"X teorisi"ne bir nevi karşı denge olarak geliştirilen "Y Teorisi", tamamen farklı tezlere dayanmaktadır: üinsanlar herhangi bir işi yapabilmek için başlangıçta zihinsel ve fiziksel çabayı gerçekleştirmeye ihtiyaç duyarlar; dinlenmek ya da oynamak kadar doğaldır; Kontrol ve tehdit, çabaları harekete geçirmenin tek yolu değildir. İnsan aynı zamanda öz denetime ve öz yönlendirmeye de sahiptir; sadece ödül değil, aktivitenin hedefleri insanların çalışmalarını motive eder; bir kişinin sorumluluk ve inisiyatife ihtiyacı vardır; emeğin içeriği ve ona olan ilgi de faaliyetin motive edicileri olarak hareket eder; İnsanlar esas olarak sosyal ihtiyaçlar tarafından motive edilir ve bireyselliklerini ifade etme eğilimindedir.

"Z Teorisi", büyük ölçüde, modern (özellikle Japon) yönetim deneyimini dikkate alan "Y Teorisi"nin bir gelişimidir. formüle eder aşağıdaki ilkelerçalışanın motivasyon potansiyelinin mümkün olan en eksiksiz şekilde kullanılması: istihdam garantisi ve bir güven ortamı yaratılması; ü kurumsal topluluk, şirkete bağlılık atmosferi yaratmak; ü yönetimin sanatçılara sürekli dikkat etme ihtiyacı, aralarında en sık görülen temaslar; üŞirket içi bilgilerin tanıtımı, yönetim ve sıradan çalışanların amaç ve değerlerinin ortaklığı; ortak sorumluluk atmosferi yaratmak; çalışma araçlarının seçiminde mümkün olan en büyük özgürlüğü sağlamak; çalışan için bir "güven ruhu" yaratmak; sen Özel dikkat"yatay" boyunca sanatçıların sosyal temaslarına, yani. gayri resmi bağlantılara

Bu üç teori, motivasyon işlevinin uygulanması için çok farklı yönergeler belirler. Farklı insan ihtiyaçları ve güdülerine hitap ederler. Bu bağlamda, yönetim teorisinde, lider tarafından bunlardan birinin veya diğerinin seçiminin, faaliyetinin genel tarzı tarafından belirlendiği genel olarak kabul edilir. Otoriter (yönerge) tarz "X Teorisi"ne dayanmaktadır; demokratik - "Y teorisi" üzerine, "katılımcı" (katılımcı) - "Z teorisi" üzerine.

Motifler 2 gruba ayrılabilir: ekonomik ve ekonomik olmayan. Ekonomik güdüler doğrudan (maaş, ikramiye, yan haklar) veya dolaylı olabilir, doğrudan olanların alınmasını kolaylaştırabilir (ek boş zaman, daha kısa çalışma saatleri, esnek çalışma programı, artan tatil.) Ekonomik olmayan güdüler örgütsel (hedeflere göre motivasyon) ayrılır. , organizasyon işlerine katılım , emeğin zenginleştirilmesi) ve ahlaki (kişisel ve kamusal tanınma, övgü ve eleştiri).

Anlatım Kalina Viktoria Vladimirovna Novgorod İşletme Fakültesi Öğretim Üyesi Devlet Üniversitesi onlara. Yaroslav Bilge Eğitim Modülü - "İK Yönetimi" İşletme Fakültesi Veliky Novgorod 2014

Mutluluk her zaman istediğini yapmakta değil, her zaman yaptığını istemekte (Leo Tolstoy)

Motivasyon (motivasyon) - bir kişiyi eylemler gerçekleştirmeye teşvik eden bir teşvik sistemi. Bireyin ruhu tarafından kontrol edilen ve duygusal ve davranışsal seviyelerde tezahür eden fizyolojik nitelikte dinamik bir süreçtir. İlk kez A. Schopenhauer'in çalışmasında "motivasyon" kavramı kullanıldı.

Motivasyon kavramları

Motivasyon çalışmasının psikologlar, sosyologlar, öğretmenler tarafından yapılan güncel araştırma konularından biri olmasına rağmen, bugüne kadar bu fenomenin tek bir tanımı yapılmamıştır. Soruları cevaplamak için motivasyon olgusunu bilimsel olarak açıklamaya çalışan oldukça çelişkili birçok hipotez vardır:

bir kişinin neden ve neden hareket ettiği;
bireyin faaliyetinin tatmin etmeyi amaçladığı ihtiyaçlar;
bir kişinin belirli bir eylem stratejisini neden ve nasıl seçtiği;
bireyin hangi sonuçları almayı beklediği, bunların kişi için öznel önemi;
Neden diğerlerinden daha motive olmuş bazı insanlar, benzer yeteneklere sahip ve aynı fırsatlara sahip olanların başarısız olduğu alanlarda başarılı olmayı başarır.

Bir grup psikolog, insan davranışını kontrol eden doğuştan gelen, kazanılmış mekanizmalar olan içsel motivasyonun baskın rolü teorisini savunuyor. Diğer bilim adamları, motivasyonun önde gelen nedeninin, kişiliği çevreden etkileyen önemli dış faktörler olduğuna inanmaktadır. Üçüncü grubun dikkati, temel güdülerin incelenmesine ve onları doğuştan ve kazanılmış faktörlere göre sistemleştirmeye yöneliktir. Dördüncü araştırma yönü, motivasyonun özü sorusunun incelenmesidir: belirli bir hedefe ulaşmak için bir kişinin davranışsal tepkilerini yönlendirmenin ana nedeni olarak veya diğer faktörler tarafından kontrol edilen faaliyetler için bir enerji kaynağı olarak, örneğin alışkanlık.

Çoğu bilim adamı, motivasyon kavramını, insan davranışını belirleyen iç faktörlerin ve dış teşviklerin birliğine dayanan bir sistem olarak tanımlar:

eylem vektörü;
soğukkanlılık, amaçlılık, tutarlılık, eylemler;
aktivite ve iddialılık;
Seçilen hedeflerin sürdürülebilirliği.

İhtiyaç, sebep, amaç

Güdü terimi, bilim adamları tarafından çeşitli teoriler çerçevesinde farklı şekillerde anlaşılan psikolojinin temel kavramlarından biridir. Güdü (moveo), bireyin etkinliğinin yönlendirildiği başarıya yönelik, zorunlu olarak maddi bir doğaya sahip olmayan, koşullu olarak ideal bir nesnedir. Güdü, birey tarafından, ihtiyaç nesnesine ulaşma beklentisinden kaynaklanan olumlu duygular veya memnuniyetsizliğin arka planına karşı ortaya çıkan olumsuz duygular veya mevcut durumdan eksik tatmin olarak nitelendirilebilecek tuhaf, spesifik deneyimler olarak algılanır. Belirli bir nedeni izole etmek ve gerçekleştirmek için, bir kişinin dahili amaçlı bir çalışma yapması gerekir.

Motifin en basit tanımı, aktivite teorisinde A. N. Leontiev ve S. L. Rubinshtein tarafından sunulmaktadır. Önde gelen bilim adamlarının sonucuna göre: öznenin zihinsel olarak özetlenen, “nesnelleştirilmiş” ihtiyacı bir güdü görevi görür. Güdü, temelde ihtiyaç ve amaç kavramlarından farklı bir olgudur. İhtiyaç, bir kişinin mevcut rahatsızlıktan kurtulmak için bilinçsiz bir arzusudur ( Hakkında okumak). Amaç, bilinçli amaçlı eylemlerin istenen sonucudur ( Hakkında okumak). Örneğin: açlık doğal bir ihtiyaçtır, yemek yeme arzusu bir güdüdür ve lezzetli bir şnitzel bir amaçtır.

Motivasyon türleri

AT modern psikoloji Motivasyonu sınıflandırmak için farklı yollar kullanın.

dışsal ve müdahaleci

olağanüstü motivasyon(dış) - nesne üzerindeki dış faktörlerin etkisinden kaynaklanan bir grup güdü: belirli bir faaliyetin içeriği ile ilgili olmayan koşullar, koşullar, teşvikler.

yoğun motivasyon(iç) bireyin yaşam konumuyla ilişkili içsel nedenlere sahiptir: ihtiyaçlar, arzular, özlemler, eğilimler, ilgi alanları, tutumlar. İç motivasyonla, bir kişi dış koşullar tarafından yönlendirilmeyen "gönüllü" davranır ve hareket eder.

Motivasyonların böyle bir bölümünün uygunluğu hakkındaki tartışma konusu, modern psikoloji açısından bakıldığında, bu tür tartışmalar temelsiz ve ümitsiz olsa da, H. Hekhausen'in çalışmasında kutsanmıştır. Toplumun aktif bir üyesi olan bir kişi, karar ve eylemleri seçerken çevresindeki toplumun etkisinden tamamen bağımsız olamaz.

olumlu ve olumsuz

Olumlu ve olumsuz motivasyon arasında ayrım yapın. İlk tip, teşviklere ve beklentilere dayanmaktadır. pozitif, ikincisi olumsuzdur. Olumlu motivasyon örnekleri şu yapılardır: “Eğer bir eylemde bulunursam, bir tür ödül alırım”, “Bu eylemleri yapmazsam, o zaman ödüllendirilirim”. Olumsuz motivasyon örnekleri, ifadeler olabilir; "Bunu yaparsam cezalandırılmayacağım", "Bu şekilde hareket etmezsem cezalandırılmayacağım". Başka bir deyişle, temel fark, ilk durumlarda olumlu pekiştirme, ikinci durumda ise olumsuz pekiştirme beklentisidir.

Sabit ve kararsız

Sürdürülebilir motivasyonun temelleri, bireyin ek takviyelere ihtiyaç duymadan bilinçli eylemler gerçekleştirdiği tatmin etmek için bireyin ihtiyaçları ve ihtiyaçlarıdır. Örneğin: açlığı gidermek, hipotermi sonrası ısınmak. Kararsız motivasyonla, bir kişinin sürekli desteğe, dışarıdan teşviklere ihtiyacı vardır. Örneğin: Engel olan kiloları vermek, sigaradan kurtulmak.

Psikologlar ayrıca, geleneksel olarak "havuçtan sopaya" olarak adlandırılan ve aralarındaki farklar bir örnekle gösterilen, istikrarlı ve istikrarsız motivasyonun iki alt türü arasında ayrım yapar: fazla ağırlık ve çekici şekiller elde edin.

Ek sınıflandırma

Motivasyonların alt türlere bölünmesi vardır: bireysel, grup, bilişsel.

Bireysel motivasyon insan vücudunun hayati aktivitesini sağlamayı ve homeostazı sürdürmeyi amaçlayan ihtiyaçları, teşvikleri ve hedefleri birleştirir. Örnekler şunlardır: açlık, susuzluk, ağrıdan kaçınma, optimum sıcaklık sağlama arzusu.

fenomenlere grup motivasyonuşunları içerir: çocuklar için ebeveyn bakımı, sosyal tanınma kazanmak için faaliyet türünü seçme, devlet sistemini sürdürme.

Örnekler bilişsel motivasyon gerçekleştirmek: araştırma faaliyetleri, oyun süreci yoluyla çocuk tarafından bilgi edinimi.

Güdüler: insanların davranışlarının arkasındaki itici güç

Psikologlar, sosyologlar, filozoflar yüzyıllardır güdüleri tanımlamaya ve sınıflandırmaya çalışıyorlar - bireyin belirli faaliyetlerini güçlendiren teşvikler. Bilim adamları aşağıdaki motivasyon türlerini ayırt eder.

Güdü 1. Kendini Onaylama

Kendini onaylama, bir kişinin toplum tarafından tanınma ve değer görme ihtiyacıdır. Motivasyon hırs, özgüven, gurur üzerine kuruludur. Kendini kanıtlama arzusunun rehberliğinde birey, topluma değerli bir insan olduğunu kanıtlamaya çalışır. Bir kişi toplumda belirli bir pozisyon işgal etmeye, sosyal statü elde etmeye, saygı, tanınma, hürmet elde etmeye çalışır. Bu tip esasen prestij motivasyonuna benzer - toplumda resmi olarak yüksek bir statü elde etme ve daha sonra bunu sürdürme arzusu. Kendini onaylama güdüsü, bir kişinin kişisel gelişimini ve kendi üzerinde yoğun çalışmasını teşvik eden güçlü aktivitesinin motivasyonunda önemli bir faktördür.

Güdü 2. Tanımlama

Kimlik - bir kişinin gerçek bir yetkili kişi olarak hareket edebilen bir idol gibi olma arzusu (örneğin: baba, öğretmen, ünlü bilim adamı) veya kurgusal karakter(örneğin: bir kitabın kahramanı, filmler). Tanımlama güdüsü, belirli karakter özelliklerinin oluşumu için güçlü iradeli çabaların geliştirilmesi, iyileştirilmesi ve uygulanması için güçlü bir teşviktir. Bir idol gibi olma motivasyonu, etkisi altında bir gencin yüksek bir enerji potansiyeli kazandığı gençlik döneminde genellikle mevcuttur. Bir gencin kendini özdeşleştirmek istediği ideal bir “örnek”in varlığı ona özel bir “ödünç” güç verir, ilham verir, bir amaç ve sorumluluk duygusu oluşturur, gelişir. Bir özdeşleşme güdüsünün varlığı, bir gencin etkili sosyalleşmesi için önemli bir bileşendir.

Güdü 3. Güç

Güç motivasyonu, bir bireyin diğer insanlar üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olma ihtiyacıdır. Hem bireyin hem de bir bütün olarak toplumun gelişiminin belirli noktalarında, güdü, insan faaliyetinin temel itici faktörlerinden biridir. Takımda lider bir rol oynama arzusu, liderlik pozisyonlarını işgal etme arzusu, bireyi tutarlı hareket etmeye motive eder. İnsanları yönetme ve yönetme, faaliyet alanlarını oluşturma ve düzenleme ihtiyacını karşılamak için, bir kişi büyük iradeli çabalar göstermeye ve önemli engellerin üstesinden gelmeye hazırdır. Güç motivasyonu, faaliyet için teşvikler hiyerarşisinde önemli bir yer tutar.Toplumda hakim olma arzusu, kendini onaylama güdüsünden farklı bir olgudur. Bu motivasyonla kişi, kendi öneminin onayını almak için değil, başkaları üzerinde etki kazanmak adına hareket eder.

Güdü 4. Usul ve esasa ilişkin

Prosedürel içerik motivasyonu, bir kişiyi dış uyaranların etkisinden dolayı değil, bireyin aktivitenin içeriğine olan kişisel ilgisi nedeniyle aktif eylemlerde bulunmaya teşvik eder. Bireyin etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahip olan içsel bir motivasyondur. Fenomenin özü: bir kişi sürecin kendisiyle ilgilenir ve bundan zevk alır, fiziksel olarak aktif olmayı, entelektüel yetenekleri kullanmayı sever. Örneğin, bir kız dansla meşgul, çünkü sürecin kendisini gerçekten seviyor: yaratıcı potansiyelinin, fiziksel yeteneklerinin ve entelektüel yeteneklerinin tezahürü. Popülerlik beklentisi, maddi refahın elde edilmesi gibi dış güdülerden değil, dans etme sürecinden hoşlanıyor.

Motif 5. Kişisel Gelişim

Kendini geliştirme motivasyonu, bir kişinin mevcut doğal yetenekleri geliştirme, mevcut olumlu nitelikleri geliştirme arzusuna dayanır. Seçkin psikolog Abraham Maslow'a göre, bu motivasyon, bir kişiyi, maksimum gönüllü çaba göstermeye teşvik eder. tam gelişme ve belirli bir alanda yeterliliği hissetme ihtiyacı tarafından yönlendirilen yeteneklerin gerçekleştirilmesi. Kendini geliştirme, bir kişiye kendi önemi hakkında bir fikir verir, kendini açığa vurmayı gerektirir - kendisi olma yeteneği ve "var olma" cesaretinin varlığını ima eder.

Kendini geliştirme motivasyonu, cesaret, cesaret, geçmişte elde edilen koşullu istikrarı kaybetme riski korkusunun üstesinden gelmek, rahat barıştan vazgeçmek için kararlılık gerektirir. Geçmişteki başarılara tutunmak ve onları yüceltmek insan doğasıdır ve kişisel tarihe böylesi bir saygı, kendini geliştirmenin önündeki en büyük engeldir. Bu motivasyon, bireyi kesin bir karar vermeye, ilerleme arzusu ile güvende kalma arzusu arasında bir seçim yapmaya sevk eder. Maslow'a göre, kendini geliştirme, ancak ileriye doğru atılan adımlar, bir kişiye, sıradan hale gelen geçmiş başarılardan daha fazla memnuniyet getirdiğinde mümkündür. Kendini geliştirme sırasında genellikle bir iç güdü çatışması olmasına rağmen, ilerlemek kendine karşı şiddet gerektirmez.

Güdü 6. Başarı

Başarı motivasyonu, başarma arzusunu ifade eder. en iyi sonuçlar gerçekleştirilen faaliyetlerde, çekici bir alanda becerinin doruklarına hakim olmak. Bu tür bir motivasyonun yüksek verimliliği, bireyin zor görevleri bilinçli olarak seçmesine, karmaşık sorunları çözme arzusuna dayanır. Bu güdü, yaşamın herhangi bir alanında başarıya ulaşmanın itici faktörüdür, çünkü zafer yalnızca doğal bir armağana bağlı değildir, gelişmiş yetenekler kazanılan beceriler ve edinilen bilgiler. Herhangi bir girişimin başarısı, bir kişinin hedefe ulaşmak için maksatlılık, azim, azim, kararlılığını belirleyen yüksek düzeyde bir başarı motivasyonuna dayanır.

Güdü 7. Toplum yanlısı

Prososyal - bir kişinin topluma karşı mevcut görevi, bir sosyal gruba karşı kişisel sorumluluk duygusuna dayanan sosyal olarak önemli motivasyon. Bir kişi sosyal yanlısı motivasyon tarafından yönlendirilirse, kişi belirli bir toplum birimi ile tanımlanır. Sosyal açıdan önemli güdülerin etkisi altında, bir kişi kendini yalnızca belirli bir grupla özdeşleştirmekle kalmaz, aynı zamanda ortak çıkarları ve hedefleri vardır, ortak sorunları çözmede, sorunların üstesinden gelmede aktif rol alır.

Prososyal motivasyon tarafından yönlendirilen bir kişinin özel bir iç çekirdeği vardır, belirli bir takım nitelikleri vardır:

normatif davranış: sorumluluk, vicdanlılık, denge, sabitlik, vicdanlılık;
grupta benimsenen standartlara bağlılık;
ekibin değerlerinin kabulü, tanınması ve korunması;
toplum birimi tarafından belirlenen hedefe ulaşmak için samimi bir arzu.

Güdü 8. Üyelik

Üyelik (katılma) için motivasyon, bireyin yeni bağlantılar kurma ve kendisi için önemli insanlarla ilişkileri sürdürme arzusuna dayanır. Güdü özü: Bir insanı yakalayan, çeken ve zevk veren bir süreç olarak iletişimin yüksek değeri. Sadece bencil amaçlar için bağlantı kurmanın aksine, ilişkisel motivasyon, manevi ihtiyaçları karşılamanın bir yoludur, örneğin: bir arkadaştan sevgi veya sempati arzusu.

Motivasyon seviyesini belirleyen faktörler

Bir kişinin aktivitesini yönlendiren uyaranın türü ne olursa olsun - sahip olduğu güdü, bir kişide motivasyon seviyesi her zaman aynı ve sabit değildir. Çoğu, gerçekleştirilen faaliyetin türüne, kişinin koşullarına ve beklentilerine bağlıdır. Örneğin, psikologların profesyonel ortamında, bazı uzmanlar çalışmayı seçerler. en zor görevler, diğerleri kendilerini bilimdeki “mütevazı” problemlerle sınırlarken, seçilen alanda önemli başarılar elde etmeyi planlıyor. Motivasyon düzeyini belirleyen faktörler aşağıdaki kriterlerdir:

başarıyı elde etmenin olası gerçeğinin birey için önemi;
olağanüstü başarı için inanç ve umut;
mevcut yüksek sonuç alma olasılığının bir kişi tarafından sübjektif değerlendirmesi;
standartların kişiliğine göre öznel anlayış, başarı standartları.

motivasyon yolları

Bugüne kadar, şartlı olarak üç büyük gruba ayrılabilen çeşitli motivasyon yöntemleri başarıyla kullanılmıştır:

Sosyal - personel motivasyonu;
Öğrenme motivasyonu;

İşte bireysel kategorilerin kısa bir açıklaması.

Personel motivasyonu

Sosyal motivasyon, çalışanın faaliyetinin ahlaki, profesyonel ve maddi uyarılması dahil olmak üzere özel olarak geliştirilmiş karmaşık bir önlem sistemidir. Personel motivasyonu, çalışanın etkinliğini arttırmayı ve başarıya ulaşmayı amaçlar. maksimum verimlilik onun emeği. Personelin faaliyetlerini teşvik etmek için kullanılan önlemler çeşitli faktörlere bağlıdır:

işletmede sağlanan teşvik sistemi;
bir bütün olarak organizasyonun yönetim sistemi ve özellikle personel yönetimi;
kurumun özellikleri: faaliyet alanı, personel sayısı, deneyim ve yönetimin seçilen yönetim tarzı.

Personeli motive etmenin yolları şartlı olarak alt gruplara ayrılır:

ekonomik yöntemler (maddi motivasyon);
güce dayalı örgütsel ve idari tedbirler (yönetmeliklere uyma, itaate uyma, kanun lafzına uyma, olası uygulama zorlama);
sosyo-psikolojik faktörler (işçilerin bilincine etkisi, estetik inançlarını, dini değerlerini, sosyal çıkarlarını harekete geçirme).

Öğrenci motivasyonu

Okul çocuklarının ve öğrencilerin motivasyonu, başarılı öğrenme için önemli bir bağlantıdır. Doğru biçimlendirilmiş güdüler, etkinliğin açıkça gerçekleştirilen bir amacı, Eğitim süreci anlamına gelir ve gerekli sonuçları elde etmek için gerekli bilgi ve becerileri edinmenizi sağlar. Çalışmak için motivasyonun kendiliğinden ortaya çıkması, çocuklukta oldukça nadir görülen bir olgudur ve Gençlik. Bu nedenle psikologlar ve öğretmenler, eğitim faaliyetlerine verimli bir şekilde katılmayı mümkün kılan motivasyon oluşumu için birçok teknik geliştirmiştir. En yaygın yöntemler arasında:

öğrencilerin ilgisini çeken, konuya ilgi duyan durumlar yaratmak (eğlenceli deneyler, standart olmayan analojiler, hayattan öğretici örnekler, olağandışı gerçekler);
benzersizliği ve ölçeği nedeniyle gönderilen materyalin duygusal deneyimi;
bilimsel gerçeklerin karşılaştırmalı analizi ve günlük yorumları;
bilimsel bir tartışmanın taklidi, bilişsel bir tartışma durumunun yaratılması;
başarıların neşeli deneyimi yoluyla başarının olumlu değerlendirilmesi;
gerçeklere yenilik unsurları vermek;
gerçekleştirme Eğitim materyali, başarı düzeyine yaklaşımı;
olumlu ve olumsuz motivasyon kullanımı;
sosyal güdüler (otorite kazanma arzusu, grubun faydalı bir üyesi olma arzusu).

öz motivasyon

Öz motivasyon - bireyin içsel inançlarına dayanan bireysel motivasyon yöntemleri: arzular ve özlemler, amaçlılık ve tutarlılık, kararlılık ve istikrar. Başarılı bir öz motivasyon örneği, yoğun dış müdahale ile bir kişinin hedefe ulaşmak için hareket etmeye devam ettiği durumdur. Aşağıdakiler dahil, kendinizi motive etmenin çeşitli yolları vardır:

olumlamalar - bireyi bilinçaltı düzeyde etkileyen özel olarak seçilmiş olumlu ifadeler;
- bireyin yeni bir davranış modeli oluşturmayı amaçlayan zihinsel alan üzerinde bağımsız bir etkisini ima eden bir süreç;
biyografiler seçkin insanlar – etkili yöntem başarılı bireylerin yaşamlarının incelenmesine dayanarak;
istemli alanın gelişimi - "istemiyorum yoluyla" faaliyetlerin gerçekleştirilmesi;
görselleştirme, zihinsel temsile, elde edilen sonuçların deneyimine dayanan etkili bir tekniktir.