Perinteinen, mobiili, virtuaalinen. Tarpeiden virtuaalisuus on siinä, että jokainen sisältää myös oman toisensa, itsensä kieltämisen hetken. Toteamisolosuhteiden, iän, ympäristön moninaisuuden vuoksi biologisesta tarpeesta tulee aineellinen, sosiaalinen tai henkinen, ts. muuntuu. Tarpeiden suuntaviivassa (biologinen tarve-aineellinen-sosiaalinen-hengellinen) hallitsevaksi tarpeeksi tulee se tarve, joka eniten vastaa ihmisen elämän henkilökohtaista tarkoitusta, on paremmin varustettu sen tyydyttämisen keinoin, ts. se, joka on paremmin motivoitunut.

Siirtyminen tarpeesta toimintaan on prosessi, jossa tarpeiden suuntaa muutetaan sisältä ulkoiseen ympäristöön. Kaikki toiminta perustuu motiiviin, joka saa ihmisen tekemään sen, mutta kaikki toiminta ei voi tyydyttää motiivia. Tämän siirtymän mekanismiin kuuluu: I) tarvekohteen valinta ja motivaatio (motivaatio on kohteen perustelut tarpeiden tyydyttämiseksi); 2) tarpeesta toimintaan siirtymisen aikana tarve muuttuu tavoitteeksi ja kiinnostukseksi (tietoiseksi tarpeeksi).

Tarve ja motivaatio liittyvät siis läheisesti toisiinsa: tarve innostaa ihmistä toimintaan, ja motiivi on aina osa toimintaa.

Ihmisen ja persoonallisuuden motiivi

Motiivi- Tämä saa ihmisen toimintaan ohjaten häntä vastaamaan tiettyyn tarpeeseen. Motiivi on heijastus tarpeesta, joka toimii objektiivisena laina, objektiivisena välttämättömyytenä.

Motiivina voi olla esimerkiksi sekä kovaa työtä innostuneena ja innostuneena että kiertämistä protestina.

Motiivina voivat toimia tarpeet, ajatukset, tunteet ja muut henkiset muodostelmat. Toiminnan toteuttamiseen ei kuitenkaan ole tarpeeksi sisäisiä motiiveja. On tarpeen olla toiminnan kohde ja korreloida motiivit tavoitteisiin, jotka yksilö haluaa toiminnan tuloksena saavuttaa. Motivaatio-kohdealueella toiminnan sosiaalinen ehdollisuus on erityisen selvä.

Alla [[Persoonallisuuden motivaatio-tarve | tarve-motivaatioalue persoonallisuus ymmärretään kokonaisuutena motiiveista, jotka muodostuvat ja kehittyvät ihmisen elämän aikana. Kokonaisuutena tämä sfääri on dynaaminen, mutta jotkin motiivit ovat suhteellisen vakaita ja muut motiivit alistaen muodostavat ikään kuin koko sfäärin ytimen. Näissä motiiveissa ilmenee persoonallisuuden suuntautuminen.

Ihmisen ja persoonallisuuden motivaatio

Motivaatio - se on yhdistelmä sisäistä ja ulkoista liikkeellepaneva voima henkilön rohkaiseminen toimimaan tietyllä, määrätietoisella tavalla; prosessi, jossa rohkaistaan itseään ja muita toimimaan organisaation tavoitteiden tai henkilökohtaisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Käsite "motivaatio" on laajempi kuin käsite "motiivi". Motiivi, toisin kuin motivaatio, on se, mikä kuuluu käyttäytymisaiheeseen, on hänen vakaa henkilökohtainen omaisuutensa, joka sisältä yllyttää häntä suorittamaan tiettyjä toimia. Käsitteellä "motivaatio" on kaksinkertainen merkitys: ensinnäkin se on ihmisen käyttäytymiseen vaikuttavien tekijöiden järjestelmä (tarpeet, motiivit, tavoitteet, aikomukset jne.) ja toiseksi prosessin ominaisuus, joka stimuloi ja ylläpitää käyttäytymisaktiivisuutta tietty taso.

Motivaatioalueella seuraavat asiat erottuvat:

henkilön motivaatiojärjestelmä on yleinen (kokonaisvaltainen) organisaatio kaikista ihmisen käyttäytymisen taustalla olevista toimintaan kannustavista voimista, joka sisältää sellaisia komponentteja kuin tarpeet, itse asiassa motiivit, kiinnostuksen kohteet, halut, uskomukset, tavoitteet, asenteet, stereotypiat, normit, arvot jne. ..;
saavutusmotivaatio - tarve saavuttaa korkeita tuloksia käyttäytymisessä ja kaikkien muiden tarpeiden tyydyttäminen;
itsensä toteuttamisen motivaatio - persoonallisuuden motiivien hierarkian korkein taso, joka koostuu yksilön tarpeesta toteuttaa potentiaalinsa täysimääräisesti, itsensä toteuttamisen tarpeessa.

Kunnolliset tavoitteet, pitkän tähtäimen suunnitelmat, hyvä organisointi ovat tehottomia, jos esiintyjien kiinnostusta niiden toteuttamiseen ei taata, ts. motivaatio. Motivaatio voi kompensoida monia muiden toimintojen puutteita, kuten puutteita suunnittelussa, mutta heikkoa motivaatiota on lähes mahdoton kompensoida.

Menestys missä tahansa toiminnassa ei riipu vain kyvyistä ja tiedosta, vaan myös motivaatiosta (halusta työskennellä ja saavuttaa korkeita tuloksia). Mitä korkeampi motivaatio ja aktiivisuus on, sitä enemmän tekijöitä (eli motiiveja) saa ihmisen toimimaan, sitä enemmän hän on taipuvainen ponnistelemaan.

Erittäin motivoituneet ihmiset työskentelevät kovemmin ja saavuttavat yleensä parempia tuloksia toiminnassaan. Motivaatio on yksi tärkeimmistä tekijöistä (kykyjen, tietojen, taitojen ohella), joka varmistaa toiminnassa menestymisen.

Olisi väärin pitää yksilön motivaatiosfääriä vain hänen omien yksilöllisten tarpeidensa kokonaisuuden heijastuksena. Yksilön tarpeet liittyvät yhteiskunnan tarpeisiin, muodostuvat ja kehittyvät niiden kehityksen yhteydessä. Joitakin yksilön tarpeita voidaan pitää yksilöllisinä sosiaalisina tarpeina. Yksilön motivaatioalueella heijastuvat tavalla tai toisella sekä hänen yksilölliset että sosiaaliset tarpeet. Reflektorin muoto riippuu siitä, mikä asema yksilöllä on sosiaalisten suhteiden järjestelmässä.

Motivaatio

Motivaatio - se on prosessi, jossa henkilöön vaikutetaan, jotta hänet saatetaan tiettyihin toimiin aktivoimalla tiettyjä motiiveja.

Motivaatiota on kahta päätyyppiä:

ulkoinen vaikutus henkilöön saadakseen hänet suorittamaan tiettyjä toimintoja, jotka johtavat haluttuun tulokseen. Tämä tyyppi muistuttaa kauppaa: "Annan sinulle mitä haluat, ja sinä tyydytät toiveeni";
henkilön tietyn motivaatiorakenteen muodostuminen motivaatiotyyppinä on kasvatuksellista ja kasvatuksellista. Sen toteuttaminen vaatii paljon vaivaa, tietoa, kykyä, mutta tulokset ylittävät ensimmäisen tyyppisen motivaation tulokset.

Ihmisen tärkeimmät motiivit

Esiin tulleet tarpeet pakottavat ihmisen aktiivisesti etsimään tapoja tyydyttää ne, niistä tulee sisäisiä toiminnan ärsykkeitä tai motiiveja. Motiivi (latinasta movero - panna liikkeelle, työnnä) on se mikä liikuttaa elävää olentoa, jota varten se käyttää elintärkeää energiaa... Koska motiivi on kaikkien toimien ja niiden "palavan materiaalin" välttämätön "sulake", motiivi on aina toiminut maallisen viisauden tasolla erilaisissa tunteita koskevissa ideoissa (ilo tai tyytymättömyys jne.) - motiiveissa, haluissa, pyrkimyksissä, haluissa, intohimoissa. , tahdonvoima jne. jne.

Motiivit voivat olla erilaisia: kiinnostus toiminnan sisältöön ja prosessiin, velvollisuus yhteiskuntaa kohtaan, itsensä vahvistaminen jne. Joten tiedemiehen tieteelliseen toimintaan voivat saada seuraavat motiivit: itsensä toteuttaminen, kognitiivinen kiinnostus, itsensä vahvistaminen, aineelliset kannustimet (rahallinen palkkio), sosiaaliset motiivit (vastuu, halu hyödyttää yhteiskuntaa).

Jos henkilö pyrkii suorittamaan tiettyä toimintaa, voimme sanoa, että hänellä on motivaatiota. Esimerkiksi jos opiskelija on ahkera opinnoissaan, hän on motivoitunut opiskelemaan; urheilijalla, joka pyrkii saavuttamaan korkeita tuloksia, on korkea saavutusmotivaatio; johtajan halu alistaa kaikki osoittavat korkean motivaatiotason olemassaoloa valtaan.

Motiivit ovat suhteellisen vakaita ilmenemismuotoja, persoonallisuuden ominaisuuksia. Esimerkiksi kun väitämme, että tietyllä henkilöllä on kognitiivinen motiivi, tarkoitamme sitä, että monissa tilanteissa hänellä on kognitiivinen motivaatio.

Motiivia ei voi selittää itsestään. Se voidaan ymmärtää niiden tekijöiden - mielikuvien, suhteiden, yksilön toimien - järjestelmässä, jotka muodostavat henkisen elämän yleisen rakenteen. Sen tehtävänä on antaa käytökselle vauhtia ja suuntaa kohti tavoitetta.

Kannustimet voidaan jakaa kahteen suhteellisen itsenäiseen luokkaan:

tarpeet ja vaistot toiminnan lähteinä;
motiivit syinä, jotka määräävät käyttäytymisen tai toiminnan suunnan.

Tarve on välttämätön edellytys mille tahansa toiminnalle, mutta tarve itsessään ei vielä pysty asettamaan toiminnalle selkeää suuntaa. Esimerkiksi esteettisen tarpeen läsnäolo ihmisessä luo vastaavan selektiivisyyden, mutta tämä ei vielä kerro, mitä ihminen tarkalleen tekee tämän tarpeen tyydyttämiseksi. Ehkä hän kuuntelee musiikkia tai ehkä hän yrittää säveltää runon tai maalata kuvan.

Miten käsitteet eroavat toisistaan? Analysoitaessa kysymystä siitä, miksi yksilö yleensä joutuu toimintatilaan, tarpeiden ilmenemismuotoja pidetään toiminnan lähteinä. Jos kysymys siitä, mihin toiminta on suunnattu, minkä vuoksi nämä toimet ja toimet valitaan, tutkitaan ensinnäkin motiivien ilmenemismuotoja (kannustintekijöinä, jotka määräävät toiminnan tai käyttäytymisen suunnan). Siten tarve kannustaa toimintaan ja motiivi ohjattuun toimintaan. Voimme sanoa, että motiivi on toiminnan kannustin, joka liittyy kohteen tarpeiden tyydyttämiseen. Koululaisten koulutustoiminnan motiivien tutkiminen paljasti erilaisten motiivien järjestelmän. Jotkut motiivit ovat pääasiallisia, johtavia, toiset toissijaisia, toissijaisia, niillä ei ole itsenäistä merkitystä ja ne ovat aina johtajan alaisia. Yhdelle opiskelijalle oppimisen johtava motiivi voi olla halu saada auktoriteettia luokkahuoneessa, toiselle halu saada korkeampi koulutus, kolmas on kiinnostunut tiedosta itsessään.

Miten uudet tarpeet syntyvät ja kehittyvät? Jokainen tarve on pääsääntöisesti objektivisoitu (ja konkretisoitunut) yhteen tai useampaan esineeseen, joka pystyy tyydyttämään tämän tarpeen, esimerkiksi musiikissa voidaan määrittää esteettinen tarve ja sen kehitysvaiheessa se voidaan määrittää myös runoutta, ts jo useammat tuotteet voivat tyydyttää häntä. Näin ollen tarve kehittyy siihen suuntaan, että sen tyydyttämiseen kykenevien esineiden lukumäärää lisätään; tarpeiden muuttuminen ja kehittyminen tapahtuu niitä vastaavien esineiden muutoksen ja kehityksen kautta, joissa ne objektivisoituvat ja konkretisoituvat.

Ihmisen motivoiminen tarkoittaa hänen tärkeiden etujensa koskemista, edellytysten luomista, jotta hän voi toteuttaa itsensä elämänprosessissa. Tätä varten henkilön tulee ainakin: tuntea menestys (menestys on tavoitteen toteutumista); pystyä näkemään itsensä työnsä tuloksissa, oivaltaa itsensä työssä, tuntea oman merkityksensä.

Mutta ihmisen toiminnan tarkoitus ei ole vain tuloksen saaminen. Itse toiminta voi houkutella. Henkilö voi pitää toiminnan suorittamisprosessista, esimerkiksi fyysisen ja älyllisen toiminnan ilmentymisestä. Kuten fyysinen toiminta, henkinen toiminta itsessään tuo iloa ja on erityinen tarve. Kun kohde on kehotettu itse toimintaprosessista, ei sen tuloksesta, tämä osoittaa motivaation proseduaalisen komponentin olemassaolon. Oppimisprosessissa prosessikomponentille on annettu erittäin tärkeä rooli. Halu voittaa oppimistoiminnan vaikeudet, testata vahvuuksiaan ja kykyjään voi tulla henkilökohtaisesti merkittävä oppimisen motiivi.

Samalla tehokkaalla motivoivalla asenteella on organisoiva rooli toiminnan määrittelyssä, varsinkin jos sen proseduurikomponentti (eli toimintaprosessi) herättää negatiivisia tunteita. Tässä tapauksessa etusijalle tulevat tavoitteet, aikomukset, jotka mobilisoivat ihmisen energiaa. Tavoitteiden asettaminen, välitehtävät on merkittävä motivaatiotekijä, jota kannattaa käyttää.

Motivaatiosfäärin olemuksen ymmärtämiseksi (sen koostumus, rakenne, jolla on moniulotteinen ja monitasoinen luonne, dynamiikka), on ensinnäkin otettava huomioon henkilön yhteydet ja suhteet muihin ihmisiin, koska tämä sfääri on myös muodostuu yhteiskunnan elämän vaikutuksesta - sen normeista, säännöistä, ideologiasta, poliitikoista jne.

Yksi tärkeimmistä yksilön motivaatiosfäärin määräävistä tekijöistä on henkilön kuuluminen ryhmään. Esimerkiksi urheilusta kiinnostuneet teini-ikäiset ovat erilaisia kuin musiikista kiinnostuneet ikätoverinsa. Koska kuka tahansa henkilö kuuluu useisiin ryhmiin ja hänen kehittymisensä aikana tällaisten ryhmien määrä kasvaa, luonnollisesti myös hänen motivaatiopiirinsä muuttuu. Siksi motiivien syntymistä ei tulisi pitää yksilön sisäisestä alueesta johtuvana prosessina, vaan ilmiönä, joka liittyy hänen suhteidensa kehittymiseen muihin ihmisiin. Toisin sanoen motiivien muutosta eivät määrää yksilön spontaanin kehityksen lait, vaan hänen suhteensa ja yhteyksiensä kehittyminen ihmisiin, koko yhteiskuntaan.

Persoonallisuuden motiivit

Persoonallisuuden motiivit - se on yksilön tarve (tai tarvejärjestelmä) motivaation toiminnassa. Sisäiset henkiset halut toimintaan, käyttäytymiseen johtuvat yksilön tiettyjen tarpeiden toteutumisesta. Toiminnan motiivit voivat olla hyvin erilaisia:

orgaaninen - pyritään täyttämään kehon luonnolliset tarpeet ja liittyvät kehon kasvuun, itsesäilytykseen ja kehitykseen;
toiminnalliset - ovat tyytyväisiä erilaisten kulttuuristen toimintamuotojen, esimerkiksi urheilun, avulla;
materiaali - kannustaa henkilöä osallistumaan toimintaan, jonka tarkoituksena on luoda taloustavaroita, erilaisia asioita ja työkaluja;
sosiaalinen - tuottaa erilaisia toiminta, jonka tarkoituksena on ottaa tietty paikka yhteiskunnassa, saada tunnustusta ja kunnioitusta;
henkinen - ovat niiden toimintojen ytimessä, jotka liittyvät ihmisen itsensä kehittämiseen.

Orgaaniset ja toiminnalliset motiivit yhdessä muodostavat motivaation yksilön käyttäytymiseen ja toimintaan tietyissä olosuhteissa, eivätkä ne voi vain vaikuttaa, vaan myös muuttaa toisiaan.

Ne näkyvät tietyissä muodoissa. Ihmiset voivat olla tietoisia tarpeistaan eri tavoin. Tästä riippuen motiivit jaetaan emotionaalisiin - haluihin, toiveisiin, haluihin jne. ja rationaalinen - pyrkimykset, kiinnostuksen kohteet, ihanteet, uskomukset.

On olemassa kaksi ryhmää toisiinsa liittyviä yksilön elämän, käyttäytymisen ja toiminnan motiiveja:

yleistetty, jonka sisältö ilmaisee tarpeiden aihetta ja vastaavasti yksilön pyrkimysten suuntaa. Tämän motiivin vahvuus johtuu tarpeidensa kohteen tärkeydestä ihmiselle;
instrumentaali - motiivit valita tapoja, keinoja, tapoja saavuttaa tai toteuttaa tavoite, joka johtuu paitsi yksilön tarpeellisesta tilasta, myös hänen valmiudestaan, mahdollisuuksista toimia menestyksekkäästi tavoitteiden saavuttamiseksi näissä olosuhteissa.

On muitakin lähestymistapoja motiivien luokitteluun. Esimerkiksi yhteiskunnallisen merkityksen asteen mukaan erotetaan laajan yhteiskuntasuunnitelman motiivit (ideologiset, etniset, ammatilliset, uskonnolliset jne.), ryhmäsuunnitelma ja yksilö-persoonallinen luonne. On myös motiiveja tavoitteiden saavuttamiselle, epäonnistumisten välttämiselle, hyväksymismotiivit, kuulumismotiivit (yhteistyö, kumppanuus, rakkaus).

Motiivit eivät vain saa ihmisen toimimaan, vaan antavat hänen teoilleen ja teoilleen myös henkilökohtaisen, subjektiivisen merkityksen. Käytännössä on tärkeää ottaa huomioon, että ihmiset, jotka suorittavat samanmuotoisia toimia ja objektiivisia tuloksia, ovat usein erilaisten, joskus vastakkaisten motiivien ohjaamia, antavat käyttäytymiselleen ja toiminnalleen erilaisen henkilökohtaisen merkityksen. Tämän mukaisesti toimien arvioinnin tulee olla erilainen: sekä moraalinen että oikeudellinen.

Persoonallisuuden motiivityypit

TO tietoisesti perusteltuja syitä tulee sisältää arvot, uskomukset, aikomukset.

Arvo

Arvo On käsite, jota käytetään filosofiassa osoittamaan tiettyjen esineiden ja ilmiöiden henkilökohtaista, sosiokulttuurista merkitystä. Persoonallisuuden arvot muodostavat sen arvoorientaatioiden järjestelmän, persoonallisuuden sisäisen rakenteen elementtejä, jotka ovat sille erityisen tärkeitä. Nämä arvoorientaatiot muodostavat perustan yksilön tietoisuudelle ja toiminnalle. Arvo on persoonallisuuden värinen asenne maailmaan, joka syntyy paitsi tiedon ja tiedon, myös oman elämänkokemuksen pohjalta. Arvot antavat ihmiselämälle merkityksen. Usko, tahto, epäily, ihanne ovat pysyvästi tärkeitä inhimillisten arvoorientaatioiden maailmassa. Arvot ovat osa kulttuuria, jotka ovat peräisin vanhemmista, perheestä, uskonnosta, järjestöistä, kouluista ja ympäristöstä. Kulttuuriarvot ovat laajalti vallitsevia uskomuksia, jotka määrittelevät mikä on toivottavaa ja mikä on totta. Arvot voivat olla:

itsesuuntautuneita, jotka liittyvät yksilöön, heijastavat hänen tavoitteitaan ja yleistä lähestymistapaansa elämään;
muiden suuntautuneita, jotka heijastavat yhteiskunnan toiveita yksilön ja ryhmien välisestä suhteesta;
ympäristösuuntautuneita, jotka ilmentävät yhteiskunnan ajatuksia yksilön halutusta suhteesta hänen taloudelliseen ja luonnonympäristöönsä.

Uskomukset

Uskomukset - nämä ovat käytännön ja teoreettisen toiminnan motiiveja, joita perustelevat teoreettinen tieto ja koko ihmisen maailmankuva. Esimerkiksi henkilöstä ei tule opettaja, ei vain siksi, että hän on kiinnostunut välittämään tietoa lapsille, ei vain siksi, että hän rakastaa työskennellä lasten kanssa, vaan myös siksi, että hän tietää hyvin, kuinka paljon yhteiskunnan luomisessa riippuu tietoisuuden kasvatuksesta. . Tämä tarkoittaa, että hän valitsi ammattinsa ei vain kiinnostuksesta ja siihen halusta, vaan myös vakaumustensa mukaan. Syvälle pohjautuneet uskomukset säilyvät läpi ihmisen elämän. Uskomukset ovat yleisimpiä motiiveja. Kuitenkin, jos yleistys ja vakaus - tunnusomaisia merkkejä persoonallisuuden piirteitä, uskomuksia ei voida enää kutsua motiiveiksi sanan hyväksytyssä merkityksessä. Mitä yleistyvämpi motiivi tulee, sitä lähempänä persoonallisuuden piirrettä se on.

Tarkoitus

Tarkoitus- tietoisesti tehty päätös tietyn tavoitteen saavuttamiseksi, jossa on selkeä käsitys toimintatavoista ja -menetelmistä. Tässä kohtaa motivaatio ja suunnittelu. Tarkoitus järjestää ihmisen käyttäytymisen.

Tarkasteltavat motiivityypit kattavat vain motivaatiosfäärin tärkeimmät ilmentymät. Todellisuudessa ihmisen ja ympäristön suhteissa on niin monta eri motiivia kuin mahdollista.

Teos lisätty sivustolle: 2016-06-09

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Motivoinnin ominaisuudet johtamisjärjestelmässä.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 1. Motivaatio on yhdistelmä sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka saavat ihmisen toimimaan, asettavat rajoja ja toimintamuotoja sekä antavat tämä toimintasuuntautuneisuus, joka keskittyy tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen Motivaatioiden vaikutus ihmisen käyttäytymiseen riippuu monista tekijöistä, monin tavoin yksilöllisesti voi muuttua ihmisen toiminnasta saadun palautteen vaikutuksesta.

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Prosessia, jossa erilaisia kannustimia käytetään ihmisten motivoimiseen, kutsutaan kannustinprosessiksi. useita muotoja... Kannustimet ovat pohjimmiltaan erilaisia kuin motivaatiot. Tämän eron ydin on, että kannustimet ovat yksi keino, jolla motivaatiota voidaan toteuttaa.

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2. Kaikki olemassa olevat motivaatioteoriat jaetaan useimmiten kahteen pääryhmään: substantiivinen ja menettelyllinen.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.1. Merkittäviä teorioita motivaatio.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Merkittäviä motivaatioteorioita; font-family: "Roman PS"; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> perustuvat sisäisten motiivien määrittämiseen, jotka saavat ihmisen toimimaan tietyllä tavalla.

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> A. Maslow'n teoria tarpeiden hierarkiasta.; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Maslowin teoriassa oletetaan, että ihmisen toimintaa motivoivat monet tarpeet, jotka ovat olemassa tietty järjestys... Maslow on tunnistanut viisi päätyyppiä motivoivia tarpeita, jotka on esitetty nousevassa järjestyksessä:

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Fysiologiset tarpeet; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nämä ovat ihmisen perustarpeita, mukaan lukien ruoka, vesi ja seksi. Organisaatiossa ne näkyvät ihmisen lämmöntarpeina , ilma ja palkat takaavat selviytymisen.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Turvallisuuden tarve; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Tämä on tarve turvalliseen ja terveelliseen fyysiseen ja emotionaaliseen ympäristöön ilman uhkia (rikollisuudesta vapaa yhteiskunta ja sovellettavat lait). organisaatioissa tämä tarve heijastuu yksilön turvallisen työn, säännöllisten palkkioiden ja työturvallisuuden tarpeena.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Tarvitaan lisävarustetta; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Tämä tarve heijastuu ihmisen haluna saada työtovereiden tunnustus, saada ystäviä, olla ryhmän jäsen, olla rakastettu Organisaatiossa nämä tarpeet vaikuttavat halu olla hyvissä suhteissa työtovereiden kanssa ja positiivisessa suhteessa esimiehiin.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Tarvitaan arvio; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Tämä tarve viittaa haluun luoda oma positiivinen kuva, saada huomiota, tunnustusta ja rohkaisua muilta. motivoivassa rohkaisussa, lisää vastuuta, nostaa asemaa ja kiitollisuutta panoksesta.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Itsensä toteuttamisen tarve. Tämä on tarve; väri: # 000000; tausta: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> itseilmaisussa, itsensä toteuttamisessa, korkeimmassa tarpeessa. Tämä tarve liittyy täydellisiin tarpeisiin inhimillisen potentiaalin kehittäminen, kilpailukyvyn lisääminen, henkilön persoonallisuuden parantaminen Organisaatiossa itsensä toteuttamisen tarve voidaan tyydyttää antamalla henkilölle mahdollisuus kasvaa, olla aloitteellisia, oppia suorittamaan monimutkaisempia tehtäviä ja edetä urallaan tikapuut.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Maslow'n teorian mukaan alemman tason tarpeet on tyydytettävä ennen kuin ylemmän tason tarpeet ilmaantuvat. Tarpeet täytetään järjestyksessä turvallisuus, tekee kaikkensa turvallisemman ilmapiirin luomiseksi jättäen huomioimatta arvioinnin tai itsensä toteuttamisen tarpeen, mutta kun yksi tarve on tyydytetty, halutaan tyydyttää korkeamman tason tarve.

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> McClellandin teoria hankituista tarpeista.; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; väri: # 000000; tausta: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Hänen mukaansa korkeimman tason tarpeiden rakenne rajoittuu kolmeen tekijään: menestymiseen pyrkiminen, pyrkiä valtaan, tunnustukseen...

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Saavutustarve. Se ilmenee haluna saavuttaa tavoitteet tehokkaimmin. Ihminen valitsee yleensä kohtalaisen vaikeat tavoitteet ja tehtävät, odottaa välitöntä palautetta, on valmis työhön, kun selkeä tavoite ja tulos on nopeasti saavutettavissa.Tarve tyydytetään työn loppuun saattamisella.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Yhteistyön tarve; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Se ilmenee haluna ystävällisiin suhteisiin muiden kanssa, hyväksynnän ja tuen saamiseksi. Ihmisen on oltava mukana jatkuva vuorovaikutus molempien kollegoiden ja Tämän tarpeen täyttämiseksi johtajan ei tulisi rajoittaa alaistensa ihmissuhteita.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Virran tarve; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Se ilmenee haluna hallita ympäristön resursseja ja prosesseja, vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen. Se voi ilmetä vallanhalussa vallan itsensä vuoksi tai vallan tavoittelussa ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi.

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Frederick Herzbergin teoria kahdesta tekijästä.; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Herzberg kehitti tarpeisiin perustuvan motivaatiomallin, jossa hän erotti kaksi laajaa luokkaa.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Hygieniatekijät; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (" terveystekijät ") vaikuttavat tyytymättömyyden olemassaoloon tai puuttumiseen - nämä ovat ulkoisia tekijöitä, jotka liittyvät työympäristöön toteutetaan: palkat, työolot, työaikataulu, johtamistyyli, suhteet työtovereihin.
; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Motivoivat tekijät; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (motivaattorit) vaikuttavat työtyytyväisyyden olemassaoloon tai puuttumiseen. Nämä ovat työhön liittyviä sisäisiä tekijöitä: saavutus, tunnustus, ylennys, työ arvona sinänsä, kasvun mahdollisuus.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.2. Motivoinnin menettelyteoriat; väri: # 000000 "xml: lang =" en-US "lang =" fi-US ">.

; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Proseduaaliset motivaatioteoriat perustuvat ensisijaisesti siihen, miten ihmiset käyttäytyvät eri tilanteissa. Proseduuriteoriat menevät yksittäisen työntekijän ulkopuolelle ja tutkivat vaikutusta eri tekijöiden motivaatiota ulkoinen ympäristö(ulkoiset tekijät). Tämä ottaa huomioon sellaiset tekijät kuin henkilön käsitys tilanteesta, hänen kykynsä oppia ja hahmottaa ympäröivää todellisuutta. Tunnetuimmat tähän ryhmään liittyvät teoriat ovat:

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> S. Adamsin oikeusteoria; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> olettaa, että työntekijät pyrkivät työtuloksesta maksettavaa palkkaa arvioidessaan sosiaaliseen tasa-arvoon, eli jos työntekijä kokee saaneensa alipalkattua muihin verrattuna, hän voi vaatia korkeampaa palkkaa, alhaisempaa työtehoa tai irtisanoutua.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Victor Vroomin odotusteoria.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Odotusteorian mukaan tarpeen olemassaolo ei ole ainoa motivaation edellytys. Ihmisen tulee myös toivoa (odota ), että valittu käyttäytymistyyppi todella johtaa aiottuun päämäärään. Tämän mallin mukaisia odotuksia voidaan pitää arviona tapahtuman todennäköisyydestä.

; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Porter - Lawlerin motivaatioteoria.; väri: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; väri: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Lyman Porter ja Edward Lawler kehittivät monimutkainen teoria motivaatio, joka sisältää elementtejä odotusteoriasta ja oikeudenmukaisuusteoriasta. Esitetyssä mallissa näkyy viisi muuttujaa: käytetty vaiva, havainto, saavutetut tulokset, palkkio ja tyytyväisyys. Porter-Lawler-mallin mukaan saavutetut tulokset riippuvat työntekijän ponnisteluista, hänen kyvyistään ja luonteestaan sekä hänen roolistaan tietoisuudesta.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Julkaistu osoitteessa http://www.allbest.ru/

Motivaatio käsite
Motivaatiomekanismi
Taloudelliset kannustimet
Ei-taloudelliset kannustimet
Luettelo käytetyistä lähteistä
Motivaatio käsite
Hyvin yleisnäkymä henkilön toimintamotivaatio ymmärretään joukkona liikkeellepanevia voimia, jotka saavat henkilön suorittamaan tiettyjä toimia. Nämä voimat ovat ihmisen ulkopuolella ja sisällä ja saavat hänet tietoisesti tai tiedostamatta suorittamaan joitain toimintoja. Samalla yksittäisten voimien ja ihmisen toiminnan välistä yhteyttä välittää hyvin monimutkainen vuorovaikutusjärjestelmä, jonka seurauksena eri ihmiset voivat reagoida täysin eri tavoin samojen voimien samoihin vaikutuksiin. Lisäksi henkilön käyttäytyminen, hänen tekemänsä toimet voivat puolestaan vaikuttaa hänen reaktioonsa ärsykkeisiin, minkä seurauksena sekä vaikutuksen vaikutusaste että tämän vaikutuksen aiheuttama käyttäytymisen suunta voivat muuttua.
Motivaatio on yhdistelmä sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka saavat ihmisen toimimaan, asettavat toiminnan rajat ja muodot sekä antavat tälle toiminnalle suuntautumisen tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen. Motivoinnin vaikutus ihmisen käyttäytymiseen riippuu monista tekijöistä, on pitkälti yksilöllistä ja voi muuttua ihmisen toiminnasta saadun palautteen vaikutuksesta.
Motivaatiokäsitteen kattavan paljastamiseksi on tarpeen tarkastella kolmea tämän ilmiön näkökohtaa:
* mikä ihmisen toiminnassa riippuu motivoivasta vaikutuksesta;
mikä on sisäisten ja ulkoisten voimien suhde;
miten motivaatio korreloi ihmisen toiminnan tulosten kanssa.
Ihminen rohkaistaan toimintaan, mukaan lukien työnteko, tarve vastata erilaisiin tarpeisiin.
Tarpeita syntyy ja on ihmisen sisällä, mikä on riittävän yleistä erilaiset ihmiset, mutta samalla sillä on tietty yksilöllinen ilmentymä jokaisessa henkilössä. Ihmiset voivat yrittää eliminoida tarpeita, tyydyttää niitä, tukahduttaa ne tai olla vastaamatta niihin eri tavoilla. Tarpeita voi syntyä sekä tietoisesti että tiedostamatta. Samaan aikaan kaikkia tarpeita ei ymmärretä ja tietoisesti eliminoida. Jos tarvetta ei poisteta, se ei tarkoita, että se poistettaisiin lopullisesti. Suurin osa tarpeista uusitaan ajoittain, vaikka samaan aikaan ne voivat muuttaa erityisen ilmenemismuotonsa sekä pysyvyyden ja vaikutuksen astetta henkilöön.
Tarpeet voivat olla synnynnäisiä ja kasvatuksen seurauksena hankittuja.
Alkuperänsä mukaan tarpeet ovat luonnollisia (ruoka, vesi jne.) ja sosiaalisia (tunnustus, maine) ja perustuvat sisältöön, aineellisiin ja aineettomiin.
Tarpeiden tyydyttämisessä on kolme tasoa:
minimaalinen - varmistaa selviytymisen;
normaali tukee työntekijän kykyä työskennellä asianmukaisella tuotolla (heijastuu järkevään kuluttajabudjettiin);
ylellisyyden taso, jolloin tarpeiden tyydyttämisestä tulee päämäärä sinänsä tai väline korkean yhteiskunnallisen aseman osoittamiseen. Näyttävän kulutuksen kohteiden tarpeita, joiden kustannuksista itsestään tulee tarve, kutsutaan keinotekoisiksi.
Jotta tarve toimisi, tarvitaan motiiveja, ts. psykologiset syyt (tietoiset tai tiedostamattomat impulssit, pyrkimykset), jotka saavat ihmiset ryhtymään aktiivisiin toimiin sen tyydyttämiseksi.
Voimme puhua esimerkiksi henkilön halusta hallita jotain tai päinvastoin välttää sellaista; saada tyydytystä esineestä, joka hänellä jo on ja jonka hän haluaa säilyttää tai päästä eroon siitä.
Motiivi on se, mikä laukaisee tietyn toiminnan ihmisessä. Motiivi on ihmisen "sisäinen", sillä on "henkilökohtainen" luonne, se riippuu monista henkilöön liittyvistä ulkoisista ja sisäisistä tekijöistä sekä muiden hänen kanssaan rinnakkaisten motiivien toiminnasta. Motiivi ei ainoastaan kehota henkilöä toimiin, vaan myös määrittää, mitä on tehtävä ja miten tämä toiminta suoritetaan. Erityisesti, jos motiivi aiheuttaa toimia tarpeen poistamiseksi, niin eri ihmisille nämä toimet voivat olla täysin erilaisia, vaikka he kokisivat saman tarpeen. Motiivit antavat itsensä ymmärtää. Ihminen voi vaikuttaa motiiveihinsa vaimentaen toimintaansa tai jopa poistamalla ne motivaatiokompleksistaan.
Ihmisen käyttäytymistä ei yleensä määrää yksi motiivi, vaan niiden kokonaisuus, jossa motiivit voivat olla tietyssä suhteessa toisiinsa sen mukaan, kuinka paljon ne vaikuttavat ihmisen käyttäytymiseen. Siksi henkilön motivaatiorakennetta voidaan pitää perustana tiettyjen toimien toteuttamiselle. Henkilön motivaatiorakenteella on tietty vakaus. Se voi kuitenkin muuttua erityisesti tietoisesti ihmisen kasvatusprosessissa, hänen koulutuksessaan.
On olemassa seuraavat päätyypit motiivit:
motiivi sisäisesti tietoisina tarpeina (intresseinä), jotka saavat aikaan niiden tyydyttämiseen liittyviä toimia (velvollisuudentunto);
motiivi tiedostamattomana tarpeena (toiveena);
motiivi tarpeiden tyydyttämisen välineenä. Esimerkiksi tavoitteesta voi tulla motiivi, jos se saa henkilön kannalta erityisen merkityksen;
motiivi aikomuksena, joka saa aikaan käyttäytymisen;
motiivi lueteltujen tekijöiden kompleksina.
Ihmisten käyttäytymiseen vaikuttavien eri motiivien suhde muodostaa sen motivaatiorakenteen. Se on jokaiselle yksilöllistä ja sen määräävät monet tekijät: sukupuoli, ikä, koulutus, kasvatus, hyvinvoinnin taso, sosiaalinen asema, asema, henkilökohtaiset arvot, asenne työhön, työkyky jne.
Motivaatio on prosessi, jossa henkilöön vaikutetaan saadakseen hänet tiettyihin toimiin herättämällä hänessä tiettyjä motiiveja. Motivaatio on ihmisen hallinnon ydin ja perusta. Johtamisen tehokkuus riippuu hyvin suuressa määrin siitä, kuinka onnistuneesti motivaatioprosessi toteutetaan.
On olemassa seuraavanlaisia motivaatiotyyppejä:
1) työvoima (keskittyminen ansioihin);
2) ammatillinen (kiinnostus merkitykselliseen työhön, sen taitojen hallitseminen, itseilmaisu);
dominoiva (korkean aseman hankkiminen);
ideologinen (halukkuus työskennellä yhteisen hyvän puolesta);
mestari (pyrkimys itsenäisyyteen, mahdollisuus lisätä varallisuutta);
luova (etsi jotain uutta);
kollektivisti, joka asettaa etusijalle ryhmätyön (tyypillistä itämaisille kulttuureille).
Persoonallisuuden motivaatiorakenne on melko vakaa, mutta soveltuu määrätietoiseen muodostumiseen ja muutokseen esimerkiksi kasvatusprosessissa, mikä johtaa myös käyttäytymisen muutokseen.
Alaisten menestyksekkään johtamisen kannalta on välttämätöntä ainakin yleisellä tasolla tietää heidän käyttäytymisensä päämotiivit ja niihin vaikuttamisen tavat (toivottujen kehittyminen, ei-toivottujen heikkeneminen) ja tällaisten ponnistelujen mahdolliset tulokset.
Motivaatiomekanismi
motivaatio stimulaatio henkilöstö psykologinen
Mekanismia, jolla ihmiset toimimaan saatavat olosuhteet muodostuvat, kutsutaan motivaatioksi. Se koostuu kahdesta osasta: ulkoisen tarkoituksenmukaisen, stimuloivan vaikutuksen mekanismista (motivaatio ja pakottaminen) ja mekanismista sisäisen psykologisen taipumuksen toteuttamiseksi tiettyyn toimintaan.
Motivaatiomekanismin rakentamisen periaatteet ovat:
yhteys toiminnan rakenteeseen ja tavoitteiden tärkeysasteeseen;
yksinkertaisuus, selkeys, oikeudenmukaisuus;
täytäntöönpanoa varten tarvittavien edellytysten saatavuus;
säätömahdollisuus;
keskittyä sekä uuden luomisen tukemiseen että sen hyväksymiseen;
rationaalisuus, elementtien keskinäinen yhteys niiden eristyneisyyteen (motivaatiomekanismin elementeillä tulisi olla eri kesto elinkaari, ikuiseen asti).
Motivaatiomekanismiin kuuluu tarpeiden ja motiivien lisäksi:
pyrkimykset - haluttu tarpeiden tyydytyksen taso, joka määrää käyttäytymisen. Siihen vaikuttavat tilanne, onnistumiset ja epäonnistumiset. Jos se saavutetaan, tarpeet eivät todennäköisesti muutu motiiveiksi;
odotukset - henkilön arvio tapahtuman todennäköisyydestä, joka määrittelee väitteet suhteessa tilanteeseen; oletus, että toiminnan tuloksella on tiettyjä seurauksia. Odotuksia ja toiveita on harkittava huolellisesti, jotta niistä ei tule motivaatiota heikentävä tekijä.
asenteet - psykologinen taipumus, henkilön valmius tiettyihin toimiin tietyssä tilanteessa;
arvioinnit - tuloksen mahdollisen saavuttamisen tai tarpeiden tyydyttämisen asteen ominaisuudet;
kannustimet - aiheen ulkopuolella olevat edut, mahdollisuudet jne., joiden avulla hän voi tyydyttää tarpeensa, jos tämä ei vaadi mahdottomia toimia.
Motivaatiomekanismin toiminta näyttää tältä:
tarpeiden ilmaantuminen;
heistä tulevien impulssien havaitseminen;
tilanteen analyysi ottaen huomioon odotukset, väitteet, kannustimet (jälkimmäiset voidaan hylätä tai hyväksyä samanaikaisesti;
motiivien toteuttaminen (sisällyttäminen);
Tämä prosessi voi tapahtua joko automaattisesti, asenteen perusteella tai rationaalisella arvioinnilla (ärsykkeen sisältämän tiedon tietoinen analysointi, korreloimalla se yksilön tarpeisiin, sen arvoihin, välttämättömiin kustannuksiin, tilanteeseen, mahdollisuuksiin, tulevaisuudennäkymiin jne. ). Tämän seurauksena osa motiiveista valitaan ja toteutetaan, kun taas loput säilytetään tai hylätään.
5) persoonallisuuden tietyn tilan (motivaation) muodostuminen, joka määrittää hänen toimiensa vaaditun intensiteetin (motivaation asteen määrää tietyn tarpeen kiireellisyys, mahdollisuus sen toteuttamiseen, emotionaalinen saatto, voimakkuus). motiivi);
6) erityistoimien määrittäminen ja toteuttaminen. Stimulaatio (stimuloiva vaikutus) on prosessi, jossa käytetään kannustimia, jotka on suunniteltu tarjoamaan joko tottelevaisuutta henkilölle yleensä tai hänen käyttäytymisensä tarkoituksenmukaisuutta. Tämä saavutetaan rajoittamalla tai päinvastoin parantamalla kykyä vastata hänen tarpeisiinsa.
Kannustimilla on seuraavat päätehtävät:
taloudellinen - parantaa tuotannon tehokkuutta;
moraalinen - luo tarvittavan moraalisen ja psykologisen ilmapiirin;
sosiaalinen - muodostaa työntekijöiden tulot ja kulut. Kannustimien periaatteet ovat:
monimutkaisuus, mikä ehdottaa kaikkien sen tyyppien optimaalista yhdistelmää;
yksilöllinen lähestymistapa;
ymmärrettävyys;
havaittavuus;
jatkuva uusien menetelmien etsiminen;
käyttää kannustimien kanssa antikannustimia, jotka vähentävät kiinnostusta tulokseen.
Kannustimet voivat olla merkityksellisiä (nykyisiä), jotka toteutetaan palkkojen avulla, ja lupaavia (uraehtojen avulla, omaisuuteen osallistuminen). Jälkimmäinen on tehokkaampi, kun henkilöllä on suuria tavoitteita, suuri todennäköisyys saavuttaa ne, kärsivällisyyttä ja päättäväisyyttä.
Stimulaatiota on kahta tyyppiä - pehmeä ja kova.
Voimakas stimulaatio tarkoittaa ihmisten pakottamista tiettyihin toimiin ja perustuu tiettyyn arvominimiin (pelkoon). Hänen esimerkkejään ovat kappaletyöpalkat tai maksu lopputuloksesta (se voi olla jäämättä), sosiaaliturvan puuttuminen (sen olemassaolo heikentää kannustinmekanismia).
Pehmeät kannustimet perustuvat kannusteeseen toimia arvomaksimin mukaisesti. Hänen instrumenttinaan on esimerkiksi sosiaalinen paketti (etuudet, takuut).
Motivaatiomekanismia luotaessa on otettava huomioon henkilön tyyppi (primitiivinen, taloudellinen, sosiaalinen, henkinen).
Motivaatiomekanismin ihanteellinen versio olettaa, että sisäiset motiivit (halut) menevät ulkoisten positiivisten motiivien (impulssin) edelle, ja nämä puolestaan olevat ulkoisia negatiivisia motiiveja (pakkoa) edelle.
Stimulaatiolla voi olla eriytetty (yksi ärsyke vaikuttaa moniin toiminnan osa-alueisiin, mutta eri tavoin) ja erilaistumaton (jokainen tavoite vaatii erityistä stimulaatiota) vaikutus
Ihmiset ovat motivoituneempia, jos heillä on selkeä käsitys tehtävästä, he täyttävät työn vaatimukset, saavat tiimiltä tukea, mahdollisuuden oppia, esimies auttaa heitä, osoittaa kiinnostusta ja kunnioitusta persoonallisuutta kohtaan, antaa heille oikeus toimia itsenäisesti, onnistumiset saavat asianmukaisen tunnustuksen, erilaisia kannustimia sovelletaan, koska samat kyllästyvät.

Taloudelliset kannustimet

Taloudelliset kannustimet liittyvät lisäetuihin, joita ihmiset saavat heille asetettujen vaatimusten täyttämisen seurauksena. Nämä edut voivat olla suoria ( käteistulot) tai epäsuoraa, mikä helpottaa suoran saamista (vapaa-aikaa, jolloin voit ansaita muualla).

Työntekijöiden taloudellisia kannustimia ovat palkat, erilaiset palkkamuodot ja -järjestelmät, lisäpalkkiot ja etuudet. Niiden tehtävänä on houkutella ja pitää työntekijöitä, parantaa heidän suorituskykyään.

Palkitsemisen yleiset periaatteet ovat:

nimellis- ja reaaliarvojen tasainen kasvu työntekijöiden tuottavuuden kasvun myötä;

henkilökohtaisen panoksen noudattaminen;

taloudellinen ja psykologinen vakaus;

palkkion vakio- ja muuttuvan osan suhteen muuttaminen tilanteen mukaan;

edistyneiden muotojen ja järjestelmien käyttö (esimerkiksi voitonjako);

palkkiotason määrityskriteerien selkeys ja ymmärrettävyys (ne eivät saa olla rajoittavia ja niiden muutoksista ilmoitetaan etukäteen);

tiedottaminen palkkojen rahoituslähteistä;

palkkatason vahvistaminen sopimuksessa (tämä velvoittaa kohteen pitämään sen normaalina, koska hän osallistui sen määrittämiseen ja suostui siihen);

oikeudenmukaisuus (joskus sisäinen, mikä tarkoittaa palkkojen vastaavuutta työn määrään ja laatuun, panosta lopputulokseen, ja ulkoinen, mikä tarkoittaa yhtäläistä palkkaa samasta työstä).

On syytä muistaa, että palkat sinänsä motivoivat, jos työntekijä on yleisesti kiinnostunut rahasta, palkkio lisää tuloja merkittävästi ja siitä maksetaan "kuumia kannoilla". Tässä tapauksessa ihannetapauksessa on välttämätöntä, että työntekijä tietää, kuinka paljon hän voisi ansaita ja kuinka paljon hän todella ansaitsi.

Ei-taloudelliset kannustimet

Organisatoriset ja moraaliset ja psykologiset stimulointitavat luokitellaan ei-taloudellisiksi.

Organisaatioita ovat:

houkutella työntekijöitä osallistumaan yrityksen asioihin ja antamaan heille äänioikeus useiden sosiaalisten ongelmien ratkaisemisessa;

helpottaa mahdollisuutta hankkia uusia tietoja ja taitoja, mikä tekee ihmisistä itsenäisempiä, omavaraisempia, antaa heille luottamusta kykyihinsä, antaa heille mahdollisuuden hallita oman toimintansa olosuhteita;

työvoiman rikastuminen, joka koostuu työntekijöiden mahdollisuudesta saada mielekkäämpää, tärkeämpää, kiinnostavampaa, yhteiskunnallisesti merkittävämpää, heidän kiinnostuksensa ja taipumuksiaan vastaavaa työtä, joka vaatii luovia kykyjä.

Moraalis-psykologiset stimulointitavat sisältävät seuraavat peruselementit.

Ensinnäkin olosuhteiden luominen, joissa ihmiset tuntevat ammatillista ylpeyttä osallistumisesta määrättyyn työhön, henkilökohtainen vastuu sen tuloksista.

Toiseksi haasteen läsnäolo, joka takaa jokaiselle työpaikallaan mahdollisuuden näyttää kykynsä, selviytyä tehtävästä paremmin, tuntea oman merkityksensä. Tätä varten tehtävässä on oltava tietty riski, mutta myös mahdollisuus onnistua.

Kolmanneksi tuloksen tekijän tunnustaminen. Esimerkiksi ansioituneilla työntekijöillä voi olla oikeus allekirjoittaa asiakirjoja, joiden kehittämiseen he ovat osallistuneet.

Neljänneksi korkeat pisteet, jotka voivat olla henkilökohtaisia ja julkisia.

Henkilökohtaisen arvioinnin ydin on, että erityisen ansioituneet työntekijät mainitaan erityisraporteissa organisaation johdolle, esitellään hänelle ja onnittelee heitä henkilökohtaisesti lomien ja perhetreffien yhteydessä. Maassamme tämä käytäntö ei ole vielä yleistynyt.

Julkiseen arviointiin kuuluu mahdollisuus kiitollisuuden julistamiseen, palkitsemiseen arvolahjoilla, kunniakirjoilla, kunniamerkeillä, kunniakirjaan ja kunnialautakuntaan merkitseminen, kunnianimikkeiden jakaminen, ammatin parhaiden titteleitä jne.

Viidenneksi stimulaation moraaliset ja psykologiset menetelmät sisältävät korkeat tavoitteet, jotka innostavat ihmisiä työskentelemään tehokkaasti ja joskus jopa epäitsekkäästi. Niiden saavuttamisesta koituva tyytyväisyys vaikuttaa käyttäytymiseen vastaavissa tilanteissa tulevaisuudessa.

Kuudenneksi ne stimuloivat moraalisesti sellaisia psykologisia hetkiä kuten keskinäisen kunnioituksen, luottamuksen ilmapiirin luominen, henkilökohtaisista eduista huolehtiminen, kohtuullisen riskin rohkaiseminen, virheiden ja epäonnistumisten suvaitsevaisuus ja niin edelleen.

Seitsemänneksi, yhtäläisten mahdollisuuksien tarjoaminen kaikille asemasta, panoksesta, henkilökohtaisista ansioista riippumatta, kritiikin kiellettyjen vyöhykkeiden poistaminen.

Yksi kannustimen muodoista, pohjimmiltaan yhdistämällä edellä käsitellyt. se on ylennyksestä, mikä antaa korkeamman palkat(taloudellinen kannustin), kiinnostava ja mielekäs työ (organisaatiokannustin), ja se heijastaa myös yksilön ansioiden ja auktoriteetin tunnustamista pääsemällä korkeampaan asemaryhmään (moraalinen kannustin).

Tämä motivointimenetelmä on kuitenkin sisäisesti rajoitettu: organisaatiossa ei ole niin paljon korkea-arvoisia virkoja, saati sitten avoimia; kaikki ihmiset eivät pysty johtamaan eivätkä kaikki pyri siihen, ja muun muassa ylennys vaatii lisää kustannuksia uudelleenkoulutuksesta.

Samaan aikaan kun avoimia työpaikkoja on vähän, työpaikan menettämisen pelko on riittävä, vaikkakaan ei ihanteellinen kannustin halutun suorituskyvyn varmistamiseksi.

On syytä muistaa, että luetellut organisatoriset ja moraalis-psykologiset tekijät motivoivat eri tavoin virka-ajan pituudesta riippuen, mutta 5 vuoden kuluttua mikään niistä ei motivoi riittävästi, joten työtyytyväisyys laskee.

Listakäytettylähteet

1. Hallinto: Oppikirja alla. toim. prof. SISÄLLÄ JA. Koroleva - M .: Ekonomisti, 2004 - 432 s.

2. Vikhansky O.S., Naumov A.M. Johto: Oppikirja, 3. painos - M .: Gardarika 1998 - 528s.

3 ... Vesnin V.R. Hallinto: oppikirja - 2. painos. tarkistettu ja lisää. M .: TK Vepbi, kustantamo Prospect, 2004 - 504 s.

Lähetetty osoitteessa Allbest.ru

Samanlaisia asiakirjoja

Motivaatiokäsite yhdistelmänä sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka saavat ihmisen työskentelemään. Kaksi suuntaa tarpeiden tyydyttämiseen. Analyysi liikkeen "Triton" työntekijöiden motivaatio- ja kannustinjärjestelmästä.

lukukausityö, lisätty 16.11.2013

Henkilöstön kehittämisstrategia ja motivaatiomekanismi yrityksessä. Motivaatiomekanismin erityisen mallin valinta, joka perustuu yrityksen työntekijöiden taloudelliseen käyttäytymiseen liittyvien sisäisten motivaatiotekijöiden ja ulkoisten kannustimien analysointiin ja arviointiin.

huijauslehti lisätty 05.07.2009

Motivaatio käsite työtoimintaa- joukko liikkeellepanevia voimia, jotka saavat henkilön työskentelemään ja antavat tälle toiminnalle suunnan, joka keskittyy tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen. Kolmen tekijän teorian ydin K. Alderfer.

tiivistelmä, lisätty 11.12.2011

Motivaatio joukkona sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka saavat henkilön ryhtymään toimiin organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Sen arvioinnin kriteerit ja parametrit. Teorioiden ja funktioiden sisältö. Tämän prosessin kaavio, hallinta.

esitys lisätty 23.5.2015

Motivoinnin näkökohtien tutkiminen organisaation johtamisen tehtävinä. Tehokkaan työkäyttäytymisen motivointimenetelmien analyysi: organisatoriset ja moraali-psykologiset, aineelliset kannustimet. Motivaatioiden substantiivi- ja menettelyteorioiden katsaus.

opinnäytetyö, lisätty 25.3.2012

Motivaatioprosessi tuotannon tehokkuutta lisäävänä tekijänä. Menetelmät henkilöstön kannustamiseksi OJSC ATP "LUKOIL-Transissa": johtamisen organisaatiorakenne; henkilöstön ominaisuudet; motivoivan toiminnan analysointi ja arviointi.

opinnäytetyö, lisätty 19.4.2014

Tärkeimpien menetelmien ominaisuudet, työmotivaatiomallit ja tapoja kannustaa henkilöstöä. Tarpeet, intressit, motiivit ja kannustimet tekijöinä, jotka pakottavat ihmisen toimimaan ja vahvistavat hänen toimintaansa. Motivoiva Parallelsin henkilökunta.

lukukausityö, lisätty 6.2.2011

Henkilöstön motivoinnin ja kannustimien ominaisuudet. Motivaatiotyyppien ominaisuudet. A. Maslowin motivaatioteoria. Yrityksen filosofian käsite, sen periaatteet ja sisältö. Filosofisten moraalien ja eettisten periaatteiden kokoelma mielivaltaisesti valitulle yritykselle.

testi, lisätty 15.2.2015

Työvoimakriisin osatekijät. Ihmisen toiminta työtoiminnassa. Motivoinnin periaatteet. Malli työvoimakäyttäytymisen motivaatiosta tarpeiden kautta. Motivaatiojohtaminen organisaatiossa. Työvoiman kannustustoiminnot. Johdon vaikutusmalli.

tiivistelmä, lisätty 15.10.2008

Yrityksen henkilöstön motivointijärjestelmä. Sosiaalisten ja psykologisten tekijöiden järjestelmä: suositusten kehittäminen Okna Saratova LLC:n henkilöstön aineettoman motivaation vahvistamiseksi. Motivaatiokäsitteen ydin ja tärkeimmät henkilöstön stimulointimenetelmät.

Motivaatio on joukko ulkoisia ja sisäisiä liikkeellepanevia voimia, jotka saavat ihmisen toimimaan, asettavat tämän toiminnan rajat ja muodot sekä keskittyvät tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen. Esiintyjien motivointi - työntekijöiden motivaation luominen, ylläpito ja kehittäminen. Motivaatio voi kompensoida monia puutteita muissa toiminnoissa – esimerkiksi puutteita suunnittelussa tai organisoinnissa. Heikkoa motivaatiota on kuitenkin lähes mahdotonta kompensoida ja täydentää millään.

Persoonallisuuden suuntautuminen on käsite, joka kuvaa yksilön tarpeiden ja motiivien kokonaisuutta, jotka määräävät hänen käyttäytymisensä pääsuunnan. Tarve - organismin, yksilön, persoonallisuuden tarve jossakin, joka on tarpeen heidän normaalille olemassaololleen. Motiivi - sisäinen vakaa psykologinen syy henkilön käyttäytyminen tai teko.

Palkinto on sitä, mitä ihminen pitää arvokkaana itselleen. Se voi olla sisäinen (itse työn antama) ja ulkoinen (organisaation antama). Kaikki käyttäytyminen, kaikenlainen työtoiminta ei aina perustu mihinkään, vaan useisiin motiiveihin. Motivoinnin tarve on suora seuraus olosuhteiden työnjaosta yhteistä toimintaa... Ehdoissa tiukasti yksittäisiä aktiviteetteja jonka tavoitteena on luoda tämä tai toinen tuote, tämän toiminnan lopputulos, hän itse ja hänen tuomat hyödyt ovat riittävä motivaattori. Siksi motivaatiota sinänsä ei tarvita. Yhteistoiminnassa työnjaon vaikutuksen alaisena kohde on vieraantunut lopputuloksesta. Jokaisesta yhteistoiminnan jäsenestä tulee osatyöntekijä. Hän ei työskentele lopputuloksen vuoksi tarpeidensa tyydyttämiseksi, vaan täysin eri syistä.

Kannustinjärjestelmien luomisessa on kaksi perusperiaatetta. üEnsinnäkin niiden ei tulisi keskittyä vain osaan työntekijän kaikista tarpeista, vaan kaikkiin hänelle luontaisiin tarpeisiin; üToiseksi niiden on tunnistettava ja otettava riittävästi huomioon kunkin esiintyjän todellinen panos lopputulokseen ja tarjottava tähän panokseen suhteutettuja kannustimia.

Henkilöstön suoritustoiminnan motivaation käsitteet Henkilöstön motivaation luonteen yleiseen tulkintaan, ymmärrykseen siitä, millä perusteilla motivaatiotoimintoa tulisi toteuttaa, on kolme pääasiallista lähestymistapaa. Nämä teoriat saivat tavanomaisen nimityksen "teoria X", "teoria Y" ja "teoria Z" (D. Mac. Gregor, O. Sheldon, W. Ouchi).

"Teoria X" perustuu seuraaviin periaatteisiin: ü ihmisillä on synnynnäinen vastenmielisyys työhön; se ei toimi heille motivaattorina ja jos mahdollista, he yrittävät välttää sitä; ü tämän vuoksi ihmiset on pakotettava työskentelemään ja hallitsemaan heitä, mukaan lukien - pitämään heidät rangaistuksen uhattuna; ü "Keskivertohenkilölle" on ominaista halu välttää vastuuta ja halu tulla ohjatuksi; ü ihmiset ovat motivoituneita pääasiassa taloudellisista tarpeista ja tekevät sitä, mikä tuottaa heille suurimman taloudellisen hyödyn; Ihmiset ovat aluksi passiivisia, ja heitä on kannustettava, pakotettava työskentelemään.

"Teoria Y", joka on kehitetty eräänlaiseksi vastapainoksi "teorialle X", perustuu täysin erilaisiin teesiin: ü ihmisillä on luontainen tarve toteuttaa henkisiä ja fyysisiä ponnisteluja minkä tahansa työn suorittamiseksi; se on yhtä luonnollista kuin rentoutuminen tai leikkiminen; Valvonta ja uhkaus eivät ole ainoita keinoja mobilisoida ponnisteluja. Itsehillintä ja itseohjautuminen ovat myös ihmiselle luontaisia; ü toiminnan tavoitteet, ei vain palkitseminen, motivoivat ihmisten työtä; ü henkilöllä on tarve vastuullisuuteen ja oma-aloitteisuuteen; üsamo työn sisältö ja kiinnostus sitä kohtaan toimivat myös toiminnan motivoijina; Ihmisiä motivoivat pääasiassa sosiaaliset tarpeet ja he pyrkivät näyttämään yksilöllisyytensä.

"Teoria Z" on pitkälti "Y-teorian" kehitystä, jossa otetaan huomioon nykyaikainen (erityisesti japanilainen) johtamiskokemus. Se muotoilee periaatteita noudattaen työntekijän motivaatiopotentiaalin mahdollisimman täysi hyödyntäminen: ü työllisyyden takaaminen ja luottamuksellisuuden ilmapiirin luominen; ü Yritysyhteisön ilmapiirin luominen, uskollisuus yritykselle; ü johdon jatkuvan huomion tarve esiintyjiin, yleisimmät kontaktit heidän välillään; ü yrityksen sisäisen tiedon, johdon ja tavallisten työntekijöiden yhteisten tavoitteiden ja arvojen julkistaminen; üyhteisen vastuun ilmapiirin luominen; ümahdollisimman suuren vapauden tarjoaminen työvälineiden valinnassa; "luottamuksen hengen" luominen työntekijässä; ü Erityistä huomiota esittäjien sosiaalisiin kontakteihin horisontaalisesti eli epävirallisiin yhteyksiin

Nämä kolme teoriaa antavat hyvin erilaisia ohjeita motivaatiofunktion toteuttamiseen. Ne vetoavat erilaisiin ihmisten tarpeisiin ja motiiveihin. Tältä osin johtamisteoriassa on yleisesti hyväksyttyä, että johtajan valitsema yksi tai toinen heistä määräytyy hänen toimintansa yleisen tyylin mukaan. Autoritaarinen (direktiivinen) tyyli perustuu "teoriaan X"; demokraattinen - "teoriassa Y", "osallistuva" (osallistuva) - "teoriassa Z".

Motiivit voidaan jakaa kahteen ryhmään: taloudelliset ja ei-taloudellinen. Taloudelliset motiivit voivat olla suoria (palkka, bonukset, edut) tai välillisiä, mikä helpottaa suoran saamista (lisävapaa-aika, lyhyemmät työajat, joustavat työajat, pidennetty loma.) Ei-taloudelliset motiivit jaetaan organisaatioon (motivaatio tavoitteiden mukaan). , osallistuminen organisaation asioihin , työvoiman rikastaminen) ja moraalinen (henkilökohtainen ja julkinen tunnustus, ylistys ja kritiikki).

Luento Kalina Viktoria Vladimirovna Novgorodin kauppatieteiden tiedekunnan lehtori valtion yliopisto niitä. Jaroslav viisas koulutusmoduuli - "Henkilöstöjohtaminen" Liiketaloustiede Veliky Novgorod 2014

Onnellisuus ei ole sitä, että teet aina mitä haluat, vaan sitä, että haluat aina mitä teet (Lev Tolstoi).

Motivaatio (motivatio) - kannustinjärjestelmä, joka saa henkilön suorittamaan toimia. Se on fysiologinen dynaaminen prosessi, jota yksilön psyyke ohjaa ja joka ilmenee tunne- ja käyttäytymistasoilla. Ensimmäistä kertaa "motivaation" käsite käytettiin A. Schopenhauerin työssä.

Motivaatiokäsitteet

Huolimatta siitä, että motivaation tutkimus on yksi ajankohtaisista aiheista psykologien, sosiologien ja opettajien tutkimuksessa, tälle ilmiölle ei ole toistaiseksi olemassa yhtä määritelmää. On olemassa monia melko ristiriitaisia hypoteeseja, jotka yrittävät tieteellisellä pohjalla selittää motivaatioilmiötä, vastata kysymyksiin:

miksi ja minkä vuoksi henkilö toimii;
mihin tarpeisiin persoonallisuustoiminta suunnataan;
miksi ja miten henkilö valitsee tietyn toimintastrategian;
mitä tuloksia yksilö odottaa saavansa, niiden subjektiivinen merkitys henkilölle;
miksi jotkut ihmiset, jotka ovat motivoituneempia kuin toiset, onnistuvat menestymään aloilla, joilla samanlaiset kyvyt ja samat mahdollisuudet omaavat epäonnistuvat.

Eräs ryhmä psykologeja puolustaa teoriaa sisäisen motivaation hallitsevasta roolista - luontaisista, hankituista mekanismeista, jotka ohjaavat ihmisen käyttäytymistä. Muut tutkijat uskovat, että suurin syy motivaatioon on merkittävät ulkoiset tekijät, jotka vaikuttavat ihmiseen ympäristöstä. Kolmannen ryhmän huomio on suunnattu perusmotiivien tutkimiseen ja yrityksiin systematisoida ne synnynnäisiksi ja hankituiksi tekijöiksi. Neljäs tutkimuksen suunta on kysymys motivaation olemuksesta: pääasiallisena syynä ihmisen käyttäytymisreaktioiden suuntaamiseen tietyn tavoitteen saavuttamiseksi tai energianlähteenä muiden tekijöiden ohjaamaan toimintaan, esim. , tottumus.

Useimmat tutkijat määrittelevät motivaation käsitteen järjestelmäksi, joka perustuu sisäisten tekijöiden ja ulkoisten ärsykkeiden yhdistelmään, jotka määräävät ihmisen käyttäytymisen:

toiminnan suunnan vektori;
maltti, määrätietoisuus, johdonmukaisuus, teot;
aktiivisuus ja itsevarmuutta;
valittujen tavoitteiden vakautta.

Tarve, motiivi, tavoite

Termi motiivi on yksi psykologian avainkäsitteistä, jonka tiedemiehet ymmärtävät eri tavoin eri teorioiden puitteissa. Motiivi (moveo) on tavanomaisesti ihanteellinen, ei välttämättä luonteeltaan aineellinen esine, jonka saavuttamiseen yksilön toiminta suuntautuu. Yksilö näkee motiivin ystävällisenä, spesifisenä kokemuksena, jota voidaan luonnehtia positiivisiksi tunteiksi, jotka johtuvat tarpeiden kohteen saavuttamisen odotuksesta, tai negatiivisiksi tunteiksi, jotka syntyivät nykytilanteen tyytymättömyyden tai puutteellisen tyytyväisyyden taustalla. Tietyn motiivin eristämiseksi ja toteuttamiseksi henkilön on suoritettava sisäistä määrätietoista työtä.

Yksinkertaisimman motiivin määritelmän esittivät A. N. Leontiev ja S. L. Rubinstein toimintateoriassa. Johtavien tutkijoiden päätelmän mukaan motiivina on subjektin henkisesti hahmoteltu, "objektoitu" tarve. Motiivi on pohjimmiltaan eri ilmiö kuin tarve ja tarkoitus. Tarve on henkilön tiedostamaton halu päästä eroon olemassa olevasta epämukavuudesta ( lukea). Tavoitteena on tietoisten määrätietoisten toimien haluttu tulos ( lukea). Esimerkiksi: nälkä on luonnollinen tarve, ruokahalu on motiivi ja herkullinen šnitsel on tavoite.

Motivaatiotyypit

V moderni psykologia käyttää erilaisia tapoja luokitella motivaatiota.

Äärimmäistä ja luontaista

Äärimmäinen motivaatio(ulkoinen) - joukko motiiveja, jotka johtuvat ulkoisten tekijöiden vaikutuksesta kohteeseen: olosuhteet, olosuhteet, kannustimet, jotka eivät liity tietyn toiminnan sisältöön.

Sisäinen motivaatio(sisäisellä) on sisäiset syyt, jotka liittyvät yksilön elämänasemaan: tarpeet, halut, pyrkimykset, halut, kiinnostuksen kohteet, asenteet. Sisäisellä motivaatiolla henkilö toimii ja toimii "vapaaehtoisesti", ei ulkoisten olosuhteiden ohjaamana.

Keskustelun aihe tällaisen motivaatioiden jaon tarkoituksenmukaisuudesta on pyhitetty H. Heckhausenin teoksissa, vaikka nykyajan psykologian näkökulmasta tällaiset keskustelut ovat perusteettomia ja lupaamattomia. Ihminen aktiivisena yhteiskunnan jäsenenä ei voi olla täysin riippumaton ympäröivän yhteiskunnan vaikutuksesta päätösten ja toimien valinnassa.

Positiivinen ja negatiivinen

Erota positiivinen ja negatiivinen motivaatio. Ensimmäinen tyyppi perustuu kannustimiin ja odotuksiin. positiivinen luonne, toinen - negatiivinen. Esimerkkejä positiivisesta motivaatiosta ovat rakenteet: "jos teen jonkin toiminnan, saan jonkinlaisen palkinnon", "jos en tee näitä toimia, niin minut palkitaan". Esimerkkejä negatiivisesta motivaatiosta ovat lausunnot; "Jos teen tämän, minua ei rangaista", "jos en toimi tällä tavalla, minua ei rangaista." Toisin sanoen tärkein ero on positiivisen vahvistuksen odotus ensimmäisessä tapauksessa ja negatiivinen - toisessa.

Vakaa ja epävakaa

Kestävän motivaation perustana ovat yksilön tarpeet ja vaatimukset, joiden tyydyttämiseksi yksilö tekee tietoisia toimia ilman lisävahvistuksia. Esimerkiksi: tyydyttää nälkä, pitää lämpimänä hypotermian jälkeen. Epävakaalla motivaatiolla henkilö tarvitsee jatkuvaa tukea, ulkoisia ärsykkeitä. Esimerkiksi: pudota ärsyttäviä kiloja, lopeta tupakointi.

Psykologit erottavat myös kaksi vakaan ja epävakaan motivaation alalajia, joita kutsutaan perinteisesti "tikkusta porkkanaksi", joiden välisiä eroja havainnollistaa esimerkki: Yritän päästä eroon ylipaino ja saavuttaa houkuttelevia muotoja.

Lisäluokitus

Motiivit on jaettu alalajeihin: yksilöllinen, ryhmä, kognitiivinen.

Yksilöllinen motivaatio yhdistää tarpeet, kannustimet ja tavoitteet, joilla pyritään varmistamaan ihmiskehon elintärkeä toiminta ja ylläpitämään homeostaasi. Esimerkkejä ovat: nälän tunne, jano, halu välttää kipua, varmistaa optimaalinen lämpötila.

Ilmiöihin ryhmämotivaatiota Näitä ovat: lasten vanhempainhoito, toiminnan tyypin valinta yhteiskunnan tunnustuksen saamiseksi, valtion rakenteen ylläpitäminen.

Esimerkkejä kognitiivinen motivaatio teko: tutkimustoiminta, lapsen tiedon hankkiminen peliprosessin kautta.

Motiivit: ihmisten käyttäytymisen liikkeellepaneva voima

Psykologit, sosiologit, filosofit ovat vuosisatojen ajan yrittäneet määritellä ja luokitella motiiveja - ärsykkeitä, jotka vahvistavat tiettyjä persoonallisuuden toimintoja. Tutkijat tunnistavat seuraavat motivaatiotyypit.

Motiivi 1. Itsensä vahvistaminen

Itsensä vahvistaminen on ihmisen tarve tulla yhteiskunnan tunnustetuiksi ja arvostetuiksi. Motivaatio perustuu kunnianhimoon, itsetuntoon, itsetuntoon. Haluan puolustaa itseään, yksilö yrittää todistaa yhteiskunnalle olevansa arvokas henkilö. Henkilö pyrkii saavuttamaan tietyn aseman yhteiskunnassa, saavuttamaan sosiaalisen aseman, saavuttamaan kunnioituksen, tunnustuksen ja kunnioituksen. Tämä tyyppi on olennaisesti samanlainen kuin arvovallan motivaatio - halu saavuttaa ja myöhemmin säilyttää muodollisesti korkea asema yhteiskunnassa. Itsevahvistuksen motiivi on merkittävä tekijä ihmisen tarmokkaaseen toimintaan, henkilökohtaiseen kehitykseen ja intensiiviseen itsensä työskentelyyn kannustamisessa.

Motiivi 2. Tunnistus

Identifiointi - henkilön halu olla kuin idoli, joka voi toimia todellisena auktoriteettina (esimerkiksi: isä, opettaja, kuuluisa tiedemies) tai kuvitteellinen hahmo(esimerkiksi: kirjan, elokuvan sankari). Identifioinnin motiivina on vahva kannustin kehittyä, parantua, soveltaa tahdonvoimaisia pyrkimyksiä tiettyjen luonteenpiirteiden muodostamiseen. Motivaatio olla kuin idoli on usein läsnä nuorisokaudella, jonka vaikutuksesta teini saa korkean energiapotentiaalin. Ihanteellisen ”mallin” läsnäolo, johon nuori mies haluaisi identifioida itsensä, antaa hänelle erityistä ”lainattua” voimaa, inspiroi, muodostaa määrätietoisuutta ja vastuullisuutta sekä kehittyy. Tunnistusmotiivin läsnäolo on tärkeä osa teini-ikäisen tehokkaan sosiaalistamisen kannalta.

Motiivi 3. Voima

Vallan motivaatio on yksilön tarve vaikuttaa merkittävästi muihin ihmisiin. Tietyillä kehityshetkillä, sekä yksilön että koko yhteiskunnan osalta, motiivi on yksi ihmisen toiminnan keskeisistä liikkeellepanevista tekijöistä. Halu olla johtavassa roolissa tiimissä, halu olla johtavissa tehtävissä motivoi yksilöä johdonmukaiseen aktiiviseen toimintaan. Täyttääkseen tarpeen johtaa ja hallita ihmisiä, perustaa ja säännellä heidän toiminta-aluettaan, henkilö on valmis tekemään valtavia vapaaehtoisia ponnisteluja ja voittamaan merkittäviä esteitä. Valtamotivaatiolla on tärkeä asema toiminnan kannustinhierarkiassa, halu hallita yhteiskunnassa on eri ilmiö kuin itsensä vahvistamisen motiivi. Tällä motivaatiolla ihminen toimii saadakseen vaikutusvaltaa muihin, ei saadakseen vahvistusta omalle arvolleen.

Motiivi 4. Menettelyllinen ja aineellinen

Proseduurisisältöinen motivaatio saa henkilön ryhtymään aktiivisiin toimiin ulkoisten ärsykkeiden vaikutuksesta, vaan henkilön henkilökohtaisesta kiinnostuksesta toiminnan sisältöön. Se on sisäinen motivaatio, jolla on vahva vaikutus yksilön toimintaan. Ilmiön ydin: ihminen on kiinnostunut ja nauttii itse prosessista, hän haluaa olla fyysisesti aktiivinen, käyttää älyllisiä kykyjä. Esimerkiksi tyttö harjoittaa tanssia, koska hän todella pitää itse prosessista: hänen luovan potentiaalinsa, fyysisten kykyjensä ja henkisten kykyjensä ilmentymisestä. Hän nauttii itse tanssimisprosessista, ei ulkoisista motiiveista, kuten suosion odotuksesta, aineellisen hyvinvoinnin saavuttamisesta.

Motiivi 5. Itsekehitys

Motivaatio itsensä kehittämiseen perustuu ihmisen haluun kehittää olemassa olevia luonnollisia kykyjä, parantaa olemassa olevia positiivisia ominaisuuksia. Erinomaisen psykologin Abraham Maslowin mukaan tämä motivaatio rohkaisee henkilöä tekemään mahdollisimman paljon omaa tahtoaan täysi kehitys ja kykyjen toteuttaminen, jota ohjaa tarve tuntea pätevyyttä tietyllä alueella. Itsekehitys antaa ihmiselle tunteen omasta arvostaan, vaatii itsensä alastomuutta - kykyä olla oma itsensä ja edellyttää "olemisen" rohkeuden läsnäoloa.

Motivaatio itsensä kehittämiseen vaatii rohkeutta, rohkeutta, päättäväisyyttä voittaa pelko menettää aiemmin saavutettu ehdollinen vakaus, luopua mukavasta levosta. On luonnollista, että ihminen pitää kiinni ja ylistää menneitä saavutuksia, ja tällainen henkilökohtaisen historian kunnioittaminen on tärkein este itsensä kehittämiselle. Tämä motivaatio saa yksilön tekemään yksiselitteisen päätöksen ja valitsemaan halun edetä eteenpäin ja halun pysyä turvassa välillä. Maslowin mukaan itsensä kehittäminen on mahdollista vain, kun askeleet eteenpäin tuovat ihmiselle enemmän tyytyväisyyttä kuin aiemmat saavutukset, joista on tullut arkipäivää. Vaikka itsensä kehittämisen aikana esiintyy usein sisäistä motiiviristiriitaa, eteenpäin eteneminen ei vaadi väkivaltaa itseään kohtaan.

Motiivi 6. Saavutukset

Saavutusmotivaatio tarkoittaa ihmisen halua saavuttaa parhaat tulokset suoritetuissa toimissa hallitsemaan taidonkorkeudet houkuttelevalla alalla. Tällaisen motivaation korkea tehokkuus perustuu yksilön tietoiseen vaikeiden tehtävien valintaan, haluun ratkaista monimutkaisia ongelmia. Tämä motiivi on liikkeellepaneva tekijä menestyksen saavuttamisessa millä tahansa elämänalueella, koska voitto ei riipu vain luonnollisesta lahjasta, kehittyneitä kykyjä, hallinnut taitoja ja hankittuja tietoja. Minkä tahansa yrityksen menestys perustuu korkeaan saavutusmotivaatioon, joka määrää henkilön määrätietoisuuden, sinnikkyyden, sitkeyden ja päättäväisyyden saavuttaa asetettu tavoite.

Motiivi 7. Prososiaalinen

Prososiaalinen - sosiaalisesti merkittävä motivaatio perustuu henkilön olemassa olevaan velvollisuudentuntoon yhteiskuntaa kohtaan, henkilökohtaiseen vastuuseen sosiaalista ryhmää kohtaan. Jos henkilöä ohjaa prososiaalinen motivaatio, hän samaistuu tiettyyn yhteiskunnan soluun. Sosiaalisesti merkittävien motiivien vaikutuksesta henkilö ei vain samaistu tiettyyn ryhmään, vaan hänellä on myös yhteisiä etuja ja tavoitteita, hän osallistuu aktiivisesti yhteisten ongelmien ratkaisemiseen, ongelmien voittamiseen.

Prososiaalisen motivaation ohjaamalla henkilöllä on erityinen sisäinen ydin, hänelle on ominaista tietty joukko ominaisuuksia:

normatiivinen käyttäytyminen: vastuullisuus, tunnollisuus, tasapaino, pysyvyys, tunnollisuus;
uskollisuus konsernissa hyväksytyille standardeille;
joukkueen arvojen hyväksyminen, tunnustaminen ja suojelu;
vilpitön halu saavuttaa yhteiskunnan solun asettama tavoite.

Motiivi 8. Liittyminen

Motivaatio liittymiseen (liittymiseen) perustuu yksilön haluun luoda uusia kontakteja ja ylläpitää suhteita itselleen tärkeiden ihmisten kanssa. Motiivin ydin: viestinnän korkea arvo prosessina, joka on jännittävä, houkutteleva ja miellyttävä henkilölle. Toisin kuin puhtaasti itsekkäitä tavoitteita koskevien kontaktien pitäminen, affiliate-motivaatio on keino tyydyttää henkisiä tarpeita, esimerkiksi: rakkauden halu tai myötätunto ystävältä.

Motivaatiotason määrääviä tekijöitä

Riippumatta henkilön toimintaa ohjaavan ärsykkeen tyypistä - motiivista, joka hänellä on, motivaation taso ei ole aina sama ja vakio henkilössä. Paljon riippuu suoritettavan toiminnan tyypistä, vallitsevista olosuhteista ja henkilön odotuksista. Esimerkiksi psykologien ammatillisessa ympäristössä jotkut asiantuntijat valitsevat opiskelun vaikeimpia tehtäviä kun taas toiset rajoittuvat "vaatimattomiin" tieteen ongelmiin ja suunnittelevat saavuttavansa merkittäviä saavutuksia valitulla alalla. Motivaatiotason määrittävät tekijät ovat seuraavat kriteerit:

menestyksen saavuttamisen lupaavan tosiasian merkitys persoonallisuudelle;
usko ja toivo erinomaisesta saavutuksesta;
henkilön subjektiivinen arvio olemassa olevasta todennäköisyydestä saada korkeita tuloksia;
subjektiivinen ymmärrys persoonallisuuden standardien, standardien menestys.

Motivaatiomenetelmiä

Tähän mennessä on käytetty menestyksekkäästi erilaisia motivaatiomenetelmiä, jotka voidaan jakaa ehdollisesti kolmeen suureen ryhmään:

Sosiaalinen - henkilöstön motivaatio;
Motivaatio oppimiseen;

Lyhyesti, annamme lyhyen kuvauksen yksittäisistä luokista.

Henkilökunnan motivaatio

Sosiaalinen motivaatio on erityisesti kehitetty monimutkainen toimenpidejärjestelmä, joka sisältää työntekijän toiminnan moraalisen, ammatillisen ja aineellisen stimuloinnin. Henkilöstön motivaatiolla pyritään lisäämään työntekijän aktiivisuutta ja saavuttamista maksimaalinen tehokkuus hänen työnsä. Henkilöstön toiminnan kannustamiseen käytettävät toimenpiteet riippuvat useista tekijöistä:

yrityksessä käyttöön otettu kannustinjärjestelmä;
koko organisaation johtamisjärjestelmä ja erityisesti henkilöstöjohtaminen;
laitoksen erityispiirteet: toimiala, henkilöstömäärä, kokemus ja ylimmän johdon valittu johtamistyyli.

Henkilöstön motivointimenetelmät on perinteisesti jaettu alaryhmiin:

taloudelliset menetelmät (aineellinen motivaatio);
valtaan perustuvat organisatoriset ja hallinnolliset toimenpiteet (tarve noudattaa määräyksiä, noudattaa alisteisuutta, noudattaa lain kirjainta mahdollinen sovellus pakottaminen);
sosiaaliset ja psykologiset tekijät (vaikutus työntekijöiden tietoisuuteen, aktivoi heidän esteettisiä vakaumuksiaan, uskonnollisia arvoja, sosiaalisia etuja).

Opiskelijoiden motivointi

Oppilaiden ja opiskelijoiden motivaatio on tärkeä linkki onnistuneeseen oppimiseen. Oikein muodostetut motiivit, selkeästi havaittu toiminnan tavoite antavat koulutusprosessi merkitys ja antaa sinun hankkia tarvittavat tiedot ja taidot tarvittavien tulosten saavuttamiseksi. Oppimismotivaation spontaani ilmaantuminen on melko harvinainen tapaus lapsilla ja teini-iässä... Siksi psykologit ja opettajat ovat kehittäneet monia tekniikoita motivaation muodostamiseen, joiden avulla voit osallistua hedelmällisesti koulutustoimintaan. Yleisimpiä menetelmiä ovat:

luoda tilanteita, jotka herättävät huomiota, kiinnostavat opiskelijoita aiheesta (viihdyttäviä kokemuksia, epätyypillisiä analogioita, opettavaisia esimerkkejä elämästä, epätavallisia faktoja);
emotionaalinen kokemus lähetetystä materiaalista sen ainutlaatuisuuden ja mittakaavan vuoksi;
tieteellisten tosiasioiden vertaileva analyysi ja niiden jokapäiväinen tulkinta;
tieteellisen kiistan jäljittely, kognitiivisen keskustelun tilanteen luominen;
positiivinen arvio onnistumisesta iloisen saavutuskokemuksen kautta;
antaa tosiasioille uutuuselementtejä;
toteutus opetusmateriaali, hänen lähestymistapansa saavutusten tasoon;
positiivisen ja negatiivisen motivaation käyttäminen;
sosiaaliset motiivit (halu saada auktoriteettia, halu olla hyödyllinen ryhmän jäsen).

Itsensä motivointi

Itsemotivaatio - yksilölliset motivaatiotavat, jotka perustuvat yksilön sisäiseen vakaumukseen: halut ja pyrkimykset, omistautuminen ja johdonmukaisuus, päättäväisyys ja vakaus. Esimerkki onnistuneesta itsemotivaatiosta on tilanne, jossa henkilö jatkaa toimintaansa asetetun tavoitteen saavuttamiseksi voimakkaalla ulkoisella häiriöllä. On olemassa useita tapoja motivoida itseäsi, mukaan lukien:

vahvistukset - erityisesti valitut positiiviset lausunnot, jotka vaikuttavat yksilöön alitajunnan tasolla;
- prosessi, joka edellyttää yksilön itsenäistä vaikutusta henkiseen sfääriin, jonka tavoitteena on uuden käyttäytymismallin muodostuminen;
elämäkerrat erinomaisia ihmisiä – tehokas menetelmä menestyneiden yksilöiden elämän tutkimukseen perustuen;
tahdonvoiman kehittäminen - toimintojen toteuttaminen "en halua" kautta;
visualisointi on tehokas tekniikka, joka perustuu henkiseen esitykseen, saavutettujen tulosten kokemiseen.