Activitatea fiecărei întreprinderi se bazează pe acte legislative de diferite niveluri de subordonare. Documentele locale, adoptate și publicate pentru întreprindere în sine, joacă un rol major în viața oricărei organizații.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
Documentele de natură locală includ masa de personal. Mai jos sunt caracteristicile și caracteristicile de design ale acestui document important.
Ce fel de document este acesta?
Tabloul de personal este un act normativ local. În baza Cartei întreprinderii.
Pentru unificare, Serviciul de Stat de Statistică a aprobat formularul T-3.
La întreprinderi se utilizează pentru înregistrarea numărului de angajați, componența și structura acestora.
Include:
- Numele departamentelor, atribuirea codurilor acestora.
- Denumirea posturilor, specialităților, profesiilor, categoriei, clasei de calificare.
- Număr de angajați, salariu, indemnizații.
Tabelul de personal este conceput pentru:
- Formează structura organizatorică a întreprinderii.
- Formați numărul de departamente și unități de personal.
- Creați un sistem de remunerare a angajaților.
- Stabiliți cotele și mărimea acestora.
- Facilitarea selectării personalului pentru posturile vacante.
Ce spune legea?
Baza normativă
- Codul Muncii. Artă. 15 și 57 conțin referiri la personal. Acest lucru se datorează faptului că responsabilitățile, drepturile și remunerația angajatului se bazează pe tabelul de personal.
- Instrucțiuni pentru . Se indică faptul că toate înscrierile sunt înscrise în carnetul de muncă pe baza tabelului de personal.
Nu există un act normativ care să precizeze obligativitatea menținerii unui tablou de personal. În ciuda acestei „găuri în lege”, toate serviciile de control solicită acest document.
Cu ajutorul acestuia se verifică și se colectează informații despre angajați, remunerația pentru munca depusă etc.. Prin urmare, absența acesteia reprezintă o încălcare a legislației muncii și atrage amendă.
Concluzie: fiecare întreprindere trebuie să aibă un tabel de personal.
Persoane responsabile. Cine semneaza?
Șeful întreprinderii, șefii departamentelor de personal și contabilitate au dreptul să semneze tabloul de personal. Aceasta înseamnă că angajații acestor servicii sunt responsabili pentru elaborarea, procesarea și efectuarea modificărilor.
Semnătura se pune la sfârșitul documentului. Dacă tabelul de personal este format din mai mult de o pagină, semnăturile sunt plasate pe ultima pagină în rânduri speciale de semnătură.
În timpul dezvoltării inițiale a tabelului de personal, pe fiecare pagină a documentului poate fi introdusă o coloană pentru semnături.
Când și cum să faci modificări?
Dacă modificările ar trebui făcute în fiecare an sau nu, este decis de fiecare manager în mod individual. Acesta este pla document nouși este indicat să-l actualizezi anual.
Actualizarea anuală va permite coordonarea componenței cantitative și calitative a angajaților.
Dacă este necesară introducerea sau eliminarea posturilor, desființarea sau adăugarea de departamente, un nou document poate fi aprobat mai rar sau mai des.
Modificările pot fi făcute în mai multe moduri:
- Schimbare generală. I se atribuie un nou număr de înregistrare și se ratifică prin ordin (instrucțiune).
- Schimbare selectivă. Ar trebui să fie înregistrat într-o comandă sau instrucțiune. Aceasta metoda posibil dacă ajustările nu sunt semnificative.
Modificările aduse tabelului de personal afectează personalul existent; în consecință, ar trebui făcute ajustări acte de munca acei angajați pe care îi privesc.
Aceasta ar putea fi o schimbare în poziție, departament, responsabilități suplimentare, schimbare,.
În cazul în care o funcție se schimbă, angajatul trebuie informat în scris cu două luni înainte.
Astfel, efectuarea modificărilor constă în etape:
- Consimțământul angajatului de a face ajustări ale programului care îl afectează.
- Scrierea și acceptarea unei comenzi (instrucțiuni) pentru a face ajustări.
- Redactarea si acceptarea unei anexe la angajatul afectat de modificari.
- Înregistrarea modificărilor primite în carnetul de muncă.
Cum să întocmești corect un program de personal?
Procedura, etapele si regulile de completare
Când scrieți un tabel de personal, ar trebui să vă referiți la structura organizatorică a întreprinderii.
Acest lucru se datorează faptului că, la întocmirea unui program, este necesar să se indice diviziile care fac parte din întreprindere. Apoi, completați un formular standardizat.
Etapele introducerii datelor într-o formă standardizată:
- Indicați denumirea întreprinderii conform actelor constitutive. Dacă există un nume prescurtat, acesta trebuie indicat și - între paranteze sau un rând dedesubt.
- Specificați codul OKPO.
- Indicați numărul de serie conform jurnalului de flux de documente. Când faceți mai multe ajustări, ar trebui să introduceți o numerotare separată (de exemplu, cu o valoare a literei).
- Data întocmirii documentului se înscrie într-o coloană specială. Poate să nu coincidă întotdeauna cu momentul intrării în vigoare. În acest sens, în forma unificată există o coloană care indică data de la care intră în vigoare.
- În coloana „Personal în număr de... unități” se înscrie numărul de unități oficiale.
- Câmpurile sunt completate.
Secțiuni, grafice și caracteristicile acestora
Secțiunea 1 „Denumirea unității structurale”
Sunt incluse departamentele, reprezentanțele și sucursalele.
Datele sunt introduse de sus în jos.
Prima linie indică conducerea întreprinderii. Acesta este urmat de departamentul financiar, contabilitate, personal și departamentul afaceri economice.
După completarea coloanelor cu departamente de primul nivel de subordonare, este necesară introducerea datelor de producție.
Toate atelierele și zonele sunt indicate. După acest nivel, sunt introduse date despre departamentele de service (depozit, de exemplu).
Secțiunea 2 „Codul unității structurale”
Cu ajutorul acestei secțiuni, structura ierarhică a întreprinderii este clar vizibilă.
Pentru a ușura completarea acestei coloane, ar trebui să utilizați clasificatoare industriale.
Fiecărei unități structurale i se atribuie un cod specific pentru a facilita fluxul documentelor.
Misiunea începe de la mare la mic. De exemplu, departamentul - 01, departamentele din departament - 01.01, 01.02 etc., în grupul de departamente 01.01.01 etc.
Coloana 3 „Poziția (specialitate, profesie), rang, clasa (categoria) de calificări ale angajatului”
Secțiunea se completează pe baza Clasificatorului profesiilor muncitorilor, posturilor salariaților și categoriilor tarifare.
Pentru organizațiile care sunt finanțate de la bugetul federal, utilizarea unui clasificator este o parte integrantă a procesului de flux de documente.
Datele sunt introduse în această coloană în conformitate cu caracteristicile activităților fiecărei întreprinderi.
Secțiunea 4 „Numărul de unități de personal”
Conține date despre numărul de unități de lucru. Unități de personal organizarea bugetară aprobate de organizaţiile superioare.
Într-o întreprindere cu forme nebugetare de proprietate, unitățile de personal sunt determinate de nevoile acesteia și fezabilitate economica. Dacă întreprinderea are angajați care lucrează la rate de 0,5 sau 0,25, atunci când se completează această secțiune, sunt indicate acțiunile.
Locurile vacante sunt incluse în numărul de unități de personal vacante.
Exemplu de tabel de personal cu o rată de 0,5:
Secțiunea 5 „Rata tarifară (salariu) etc.”
Această secțiune conține date privind salariile pe poziție.
Cu ajutorul tarifului, salariații sunt remunerați pentru atribuțiile îndeplinite în conformitate cu contractul de muncă. Această metodă de plată este utilizată în mod activ pe întreprinderi de stat si organizatii. La calcularea salariilor este necesar să faceți referire la Graficul Tarifar Unificat.
Salariul este o remunerație fixă pentru îndeplinirea sarcinilor care sunt direct specificate în contract de muncă.
Salariul se formează pe o anumită perioadă de timp (lună, trimestru, semestru).
Stabilirea salariilor pentru angajații organizațiilor bugetare se face pe baza Tarifului Unificat. Întreprinderile private se bazează pe capacitățile financiare, dar nu mai jos dimensiune minimă salariile, care nu includ sporuri, indemnizații, plăți pentru condiții speciale de muncă etc.
Datele sunt indicate în ruble.
Secțiunea 6-8 „Indemnizații și suprataxe”
Conține date privind plățile de stimulente, compensații (bonusuri, ), stabilite de legislația Federației Ruse („nord”, pentru o diplomă academică) și introduse la discreția organizației (legate de condițiile de muncă).
Pentru întreprinderile și organizațiile care sunt finanțate de la bugetul de stat, valoarea alocațiilor este stabilită de Guvernul Federației Ruse, pentru cele private - de conducerea întreprinderii.
Indemnizațiile sunt stabilite ca procent din salariu. Plățile suplimentare sunt o plată fixă.
Secțiunea 9 „Total”
Sunt însumate coloanele 5 - 8. Sunt indicate toate cheltuielile din timpul lunii.
Secțiunea 10 Notă
Modificările și clarificările se fac la coloană conform tabelului de personal.
Când este întocmit și aprobat?
Se întocmește un tabel de personal la deschiderea unei noi întreprinderi, sucursale, filiale etc. și la efectuarea unor modificări semnificative.
Datorită faptului că salariile sunt plătite lunar, cel mai corect este să se stabilească data intrării în vigoare în prima zi a lunii.
Tabloul de personal se aprobă pe baza unui ordin sau instrucțiuni semnate de conducătorul întreprinderii sau de o persoană împuternicită.
De asemenea, în tabelul de personal, detaliile corespunzătoare trebuie introduse în coloana „Aprobat”. Apoi, datele sunt introduse în Jurnalul de înregistrare, după care numărul este introdus în comandă. Apoi, după procedura de aprobare, tabelul de personal este trimis spre depozitare.
Umplerea probei 2019:
Nuanțe importante
Rotunjirea unităților de personal
La introducerea nivelurilor de personal, tabelul de personal poate conține unități întregi și fracționale.
Există două opțiuni pentru rotunjirea unităților de personal:
- Rotunjirea se efectuează pentru fiecare diviziune.
- Unitățile de personal sunt adunate în mai multe departamente.
în care:
- Pariurile mai mici de 0,13=0, adică sunt respinse.
- Ratele de 0,13–0,37 sunt echivalente cu 0,25 posturi cu normă întreagă.
- Pariurile 0,38-0,62 sunt rotunjite la 0,5 pariuri.
- Ratele obișnuite de 0,63-0,87 sunt echivalente cu rate de 0,75.
- Peste 0,87 - tarif complet.
Intocmirea graficelor de personal pentru antreprenorii individuali
Potrivit legii, un antreprenor individual poate angaja muncitori. Din momentul în care angajații sunt angajați, el devine angajator și trebuie să mențină un tabel de personal. Excepție fac cazurile în care responsabilitățile și forma de activitate ale salariatului sunt descrise în detaliu în contractul de muncă.
Personalul ajută la scăparea de dificultățile situațiilor imprevizibile atunci când lucrează cu personalul.
La pregătirea programului de personal pentru antreprenori individuali ar trebui să respectați aceleași principii și reguli ca și pentru companiile mari.
Dar, cel puțin, merită să completați Coloanele 1-5.
Elaborarea unui tablou de personal într-o instituție bugetară
Personalul este o parte integrantă a activității oricărei organizații bugetare. De asemenea, este compilat conform formularului standard T-3, în conformitate cu toate principiile și caracteristicile de mai sus.
Cu toate acestea pentru instituţiile bugetare Este obligatorie utilizarea:
- Clasificator integral rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor de angajați și categoriilor tarifare.
- Caiet de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați.
- Tariful unificat și Directorul de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor (UTKS).
La stabilirea și introducerea nivelurilor de personal la întreprinderile de stat, este necesar să se facă referire la reglementările din industrie.
Familiarizarea angajatului
Reglementările referitoare la problemele de muncă precizează: angajatorul este obligat să familiarizeze angajații cu reglementările interne de muncă, precum și cu alte reglementări locale care îi afectează în mod direct activitățile de muncă.
Familiarizarea se face împotriva semnăturii. În consecință, dacă masa de personal este un act normativ local, atunci familiarizarea cu acesta ar trebui efectuată în același mod.
Din cele de mai sus, trebuie concluzionat că este necesară menținerea unui tablou de personal la orice întreprindere. Pentru a simplifica munca cu personalul, a fost adoptat un formular T-3 standardizat. Utilizarea acestuia va simplifica munca și interacțiunea cu autoritățile de reglementare.
Să luăm în considerare dacă un tabel de personal este necesar într-o organizație și cum să îl dezvoltăm; Care este procedura de aprobare a propriului formular de document? Sa invatam întrebări dificile, de exemplu, procedura de aprobare a tabloului de personal dacă societatea are unitati separate sau există un singur angajat.
Personal: a fi sau a nu fi
În primul rând, să ne dăm seama dacă tabelul de personal (SH) este un document contabil primar și dacă prezența acestuia este obligatorie în organizație.
La 1 ianuarie 2013 a intrat în vigoare Legea federală din 6 decembrie 2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate” (denumită în continuare Legea N 402-FZ), conform căreia fiecare fapt al vieții economice a unei organizații este supuse înregistrării într-un document contabil primar care conține numai detaliile necesare. În același timp, dreptul de a alege formele documentelor primare (unificate sau dezvoltate independent) aparține acum angajatorului<1>.
Pentru informația dumneavoastră. Faptele vieții economice includ o tranzacție, un eveniment, o operațiune care are sau este capabilă să influențeze poziția financiară a unei entități economice, rezultatul financiar al activităților și (sau) mișcarea acesteia. Bani.
Opiniile experților cu privire la natura obligatorie a personalului variază. În opinia noastră, ar trebui să fie aprobat de organizație. Această concluzie rezultă din interpretarea art. Artă. 15, 57, 66, 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, în art. Artă. 15 și 57 indică necesitatea ca salariatul și angajatorul să definească și să fixeze în contractul de muncă „funcția de muncă (lucrare conform funcției conform tabelului de personal...)”. În același timp, nu există nicio clauză „dacă există” conținută în multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse<2>și acordarea dreptului de a alege, dacă această prezență (a unei autorități, a unui document, a împrejurărilor) nu este confirmată.
În plus, în art. 57 stabilește că salariatul și angajatorul pot prevedea o condiție suplimentară pentru clarificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) locul de muncă. Informațiile despre unitatea structurală sunt cuprinse în tabelul de personal și vor fi ulterior reflectate în cartea de munca angajat (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3.1 Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă<3>).
În același timp, nu trebuie să uităm de motivele de concediere precum „reducerea numărului sau a personalului angajaților” (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În lipsa unui tablou de personal, este aproape imposibil să se dovedească legalitatea concedierii salariaților pe această bază, precum și valabilitatea sumelor de bani plătite acestor angajați, fie la inspectoratul de muncă, fie la fiscal. autorităților sau instanței.
Concluzia despre necesitatea de personal este susținută și de statut<4>și practica judiciară consacrată.
În orice caz, prezența acestuia minimizează riscurile de reclamații din partea autorităților de supraveghere fiscală și judiciară. Prin urmare, angajatorul ar trebui să aprobe tabelul de personal.
Aprobam programul
Tabelul de personal este un act de reglementare local al organizației, care înregistrează într-o formă consolidată diviziunea existentă a muncii între angajați și condițiile de plată a muncii acestora (Scrisoarea Rostrud din 23 ianuarie 2013 N PG/409-6-1). ). Adică, tabelul de personal reflectă evenimente din relațiile de muncă care pot avea un impact asupra poziției financiare a organizației și (sau) fluxului de numerar. De fapt, o organizație (în special una nou creată) sau alt angajator nu are dreptul de a angaja lucrători în lipsa unui tablou de personal.
Anterior, o formă unificată de personal era obligatorie, aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și a plății acesteia”. Cu toate acestea, din 2013, utilizarea sa a devenit opțională. Și deși multe organizații folosesc în continuare formulare unificate, nu trebuie să ratați oportunitatea oferită de legiuitor și să o adaptați nevoilor unui anumit angajator.
Alegerea unei metode
Având în vedere prevederile art. 9 din Legea N 402-FZ, înainte de a întocmi tabloul de personal al organizației, este necesar să se aprobe formularul acestuia, precum și formularele altor documente privind contabilitatea și plata muncii.
Puteți face acest lucru în două moduri:
— aprobarea printr-un ordin separat al organizației, cu formularele relevante atașate;
- reflecta in politica contabila a organizatiei in scopuri contabile ce forme de documente contabile primare (unificate sau dezvoltate independent) sunt folosite pentru a documenta faptele vietii economice (vezi exemplul 2 de mai jos). În acest caz, formularele de documente specificate ar trebui să fie anexe la politicile contabile (vezi exemplul 3 de mai jos).
De remarcat faptul că, din cauza politicilor contabile obligatorii pentru majoritatea angajatorilor în conformitate cu art. 8 din Legea N 402-FZ, a doua modalitate de fixare a formelor utilizate de documente primare este mai de preferat.
Ordin de aprobare
Deci, angajatorul a decis să aprobe tabelul de personal folosind un formular elaborat independent. Pentru început, trebuie emisă o comandă adecvată.
Schimbări
Modificările la tabelul de personal aprobat și actual se fac și prin comandă - fie reflectând modificări specifice, fie aprobând noua editie SR.
După cum a remarcat Rostrud în Scrisoarea nr. 428-6-1 din 22 martie 2012, tabelul de personal se modifică dacă unitățile structurale sau posturile sunt redenumite, se modifică salariile sau se reduce numărul sau personalul angajaților. Frecvența și frecvența modificărilor în tabelul de personal este determinată de angajator.
Rechizite
Rețineți: un tabel de personal dezvoltat independent trebuie să conțină atât informații despre ordinul care ia aprobat formularul, cât și detaliile documentului prin care a fost pus în aplicare (vezi exemplul 7).
În plus, în tabelul de personal elaborat de organizație nu este necesară indicarea perioadei de valabilitate a acesteia (spre deosebire de formularul unificat). Este suficient să se indice data intrării în vigoare a tabloului de personal.
Organizații nou create
Se intocmeste tabelul de personal, chiar daca in organizatia nou creata lucreaza doar managerul. Există două opțiuni posibile pentru prezentarea unităților de personal:
— sau este indicat doar managerul;
— sau personalul necesar și numărul de angajați sunt imediat înregistrate.
Filiale și reprezentanțe
Separat, trebuie spus despre tabloul de personal al unei organizații care are sucursale, reprezentanțe sau alte divizii separate.
ÎN formă nouă Tabelul de personal poate prevedea alocarea nu numai a unităților structurale, ci și a unităților separate.
Dacă Tabelul de personal este întocmit de către departament în mod independent(și un astfel de drept ar trebui să fie prevăzut în statutul organizației, regulamentul unității și împuternicirea șefului unității), atunci este recomandabil să se prevadă o procedură de aprobare și să se indice detaliile de aprobare în masa de personal în sine.
Completarea coloanelor individuale
Mențiune specială trebuie făcută cu privire la completarea coloanelor „Salariu” etc.: cuantumul salariului trebuie să fie același; nu este permisă indicarea așa-numitei „furcă”, întrucât conform art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata trebuie să fie egală pentru muncă egală.
Notă. Puteți citi despre regulile de completare a unor astfel de coloane din tabelul de personal ca „Poziție”, „Număr de unități de personal”, „Rata tarifară (salariu) etc.”, „Bonus” în articolul „Tabelul de personal în întrebări și răspunsuri” la p. 46 revista N 7, 2009.
Dacă este necesar, reflecție Pentru aceleasi posturi cu salarii diferite(si nu salarii), recomandam fie stabilirea categoriilor sau gradelor pentru post, fie reglementarea acesteia prin stabilirea de indemnizatii (plati suplimentare) in functie de calificarea angajatilor. La această poziție aderă și Rostrud (Scrisoarea din 27 aprilie 2011 N 1111-6-1).
Prin urmare, angajatorul, atunci când elaborează un formular de personal în scopul stabilirii indemnizațiilor personale și plăților suplimentare către angajați, poate prezenta informații în coloana „Indemnizații, plăți suplimentare”, așa cum se arată în exemplu:
Exemplu de formatare a coloanei „Indemnizații, plăți suplimentare” din tabelul de personal.
Dacă într-o organizație salariile angajaților constau în salarii (sau salarii și bonusuri plătite neregulat), atunci coloana „Indemnizații, plăți suplimentare” poate fi exclusă. Și invers: dacă angajatorul folosește bonusuri regulate pentru a stimula munca angajaților, atunci puteți adăuga coloana „Bonusuri”, tot pentru comoditate, evidențiind sub-coloanele „Bază” și „Suma, frecare”. (vezi exemplul 12).
Exemplu de design al coloanelor „Bonus” și „În mâini” din tabelul de personal.
Pentru un număr de angajatori, din necesitatea respectării art. Artă. 133 și 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar fi util să adăugați coloanele „Pentru plată” sau „În mână” (exemplul 12).
Extras din tabelul de personal
De reținut că potrivit art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze angajatului, la cererea acestuia, documente legate de munca sa, inclusiv extrase din documente (articolul 88 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, considerăm oportun să aprobăm și formularul Extrase din tabelul de personal (nu există un formular unificat).
Aranjamentul personalului
Tabelul de personal este un document planificat și impersonal. Prin urmare, nu ar trebui să „încărcați” cu informații. Până la urmă, acest document poate fi transmis autorităților fiscale sau judiciare, care nu ar trebui să cunoască informații „în plus”. Pentru a stabili poziția efectivă de plasare a personalului (după nume) și remunerație (ținând cont de bonusurile „flotante”), este recomandabil să folosiți aranjamentul de personal. Documentul poate fi pe hârtie sau în format electronicși conține orice informații despre angajați solicitate de angajator (vezi exemplul 14).
Aranjamentul personalului.
Societate cu răspundere limitată „SportInvest”
(SportInvest LLC)
Personal din 11.03.2014
| Subdiviziunea structurală | Denumirea funcției | Numărul de unități de personal | Numele de familie I.O. | Salariu, (frec.) | Indemnizații, suprataxe | Premii | Total (gr. 6 + gr. 8 + gr. 10) | Informații suplimentare | ||||
| Baza | Cantitate (frecare) | Baza | Cantitate (frecare) | |||||||||
| Nume | Cod | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| Direcţie | 01 | CEO | 1 | Avakumov A.V. | 60 000 | 55 000 | ||||||
| Secretar | 1 | Belkina N. A. | 30 000 | Pentru cunoasterea limbilor straine | 2000 | 32 000 | Concediu de maternitate până la 25 decembrie 2014 | |||||
| Administrator de sistem | 0,75 | Volgin I. L. | 21 330 | 15 997,50 | Angajat la locul principal de muncă | |||||||
| <…> | ||||||||||||
| Contabilitate | 02 | Contabil | 1 | Gromova K. T. | 25 000 | Creșterea volumului de muncă (DS până la 06.04.2010) | 5550 | 30 550 | ||||
| Contabil | 1 | Drevko O.K. | 25 000 | 24 850 | Concediu pentru creșterea copilului de până la 3 ani (11 decembrie 2014 – reîntoarcerea la muncă) | |||||||
| Contabil | 1 | Eremina E.M. | 25 000 | Extinderea zonei de servicii (DS până la 08.12.2014) | 7850 | 32 850 | ||||||
| <…> | ||||||||||||
| Departamentul de vanzari | 03 | Administrator | 1 | Acorn U. A. | 30 000 | Pentru depasirea planului de vanzari | 5000 — 30 000 | 35 000 — 60 000 | ||||
| <…> | ||||||||||||
| sef departament | 1 | Zorin I. A. | 35 000 | Pentru depasirea planului de vanzari | 5000 — 30 000 | 40 000 — 70 000 | ||||||
| Departamentul de livrare | 04 | Specialist | 0,5 | Ilyin B.B. | 15 000 | 7500 | Lucrător extern cu jumătate de normă | |||||
| sef departament | 1 | Klaus V.V. | 25 000 | 25 000 | ||||||||
| Departamentul de marketing | 05 | Specialist | 1 | Lomov Ya. R. | 24 400 | 24 400 | Copil sub 3 ani (născut 02.06.2012) | |||||
| Specialist | 1 | Mishin T. A. | 24 400 | 24 400 | ||||||||
| sef departament | 1 | LOC DE MUNCA VACANT | ||||||||||
| <…> |
Opinie. Maria Kolganova, conferențiar, Departamentul de Dreptul Afacerilor și Muncii Universitate de stat management
În teoria juridică, una dintre principalele trăsături ale relațiilor de muncă a fost întotdeauna considerată includerea unui nou angajat în personalul organizației. Importanța acestei acțiuni este legată de statutul juridic al angajatului în cadrul organizației. Includerea unui angajat în personalul organizației „umple” un post vacant anterior și determină locul acestuia în sistemul de organizare și management procesele de muncăîn cadrul companiei, predetermina componenta principală a valorii câștigurilor sale (salariul oficial, salariul, tariful), consolidează și legitimează diferențierea ajustărilor salariale prin indemnizații, plăți suplimentare, KTU și alte plăți care permit, în conformitate cu prevederile sistemele de salarizare aprobate în organizație, personalizarea salariilor personalului.
Notă. Consultați articolul „Cum să organizați munca cu date personale în departamente de personal" noi. 40 revista N 3, 2012.
Companiile care furnizează personal terților se confruntă cu probleme serioase în aceste probleme. Astfel de organizații (agenții private de ocupare a forței de muncă) pot îndeplini formal cerința de a avea un tablou de personal, dar din punct de vedere legal este creat într-o organizație reală și pentru locuri de muncă reale, și nu în baza unui contract civil cu un intermediar.
Notă. Vezi articolul „10 greșeli care nu ar trebui să fie făcute la întocmirea documentelor referitoare la datele personale” la p. 52 revista N 3, 2012.
Companiile care transferă forță de muncă angajată în baza unui contract de furnizare de personal nu creează locuri de muncă reale și nu investesc în producție și modernizarea acesteia. În cazul falimentului unei organizații intermediare, proprietatea acesteia (deseori închiriată) nu poate fi un garant al compensației pentru câștigurile pierdute de către angajați. În consecință, nu are rost să considerăm tabelele de personal create în ele drept documente organizatorice și financiare serioase.
Notă. Citiți despre forța de muncă „împrumutată” la p. 70.
Nu mai putine probleme Astfel de companii apar și în legătură cu pregătirea documentației de personal. În cazul în care intermediarul formalizează angajatul angajat să lucreze pentru el, atunci îndeplinirea efectivă a funcțiilor de muncă este dăunătoare sau conditii periculoase Munca unui muncitor real de producție nu va fi luată în calcul la vechimea sa preferențială, ceea ce dă dreptul la pensie, deoarece în biroul societății intermediare, care înregistrează salariatul în conformitate cu graficul său de personal la angajatorul real, nu există condiții de muncă atât de dăunătoare. Nici o singură structură a Fondului de Pensii nu recunoaște munca din programul de personal al unei companii intermediare ca muncă în condiții dăunătoare sau periculoase care dau dreptul la beneficii de pensie. Acest lucru se explică prin faptul că în carnetul de muncă al salariatului, care, în conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse este documentul principal al acestuia activitatea munciiși experiență de muncă, în conformitate cu graficul de personal al intermediarului, s-a întocmit evidență de angajare.
În concluzie, aș dori să remarc că cerințele pentru documente prevăzute în Legea N 402-FZ, în unele cazuri, diferă de cerințele legislatia muncii(care sunt în esență mai dure). Prin urmare, pentru a evita reclamațiile din partea inspectorilor, recomandăm utilizarea formularului unificat N T-3 ca bază la elaborarea unui formular de personal. Este recomandabil să utilizați GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe de documentare.” Și, în sfârșit, deoarece tabelul de personal conține date personale ale angajaților, stocarea, prelucrarea și distrugerea acestuia trebuie efectuate în conformitate cu cerințele legislației Federației Ruse privind protecția datelor cu caracter personal.
Yu. Titova
Profesor,
Expert jurnal
„Serviciul de personal
Și managementul personalului întreprinderii"
Semnat pentru sigiliu
Când se întocmește și se aprobă graficul de personal pentru anul următor?
Tabelul de personal este un document care indică numărul de angajați ai organizației, enumerând:
- numar de angajati;
- pozițiile lor;
- caracteristici salariale și salariale.
Legislație privind regula generala nu conține obligația organizațiilor de a aproba anual tabloul de personal. Conform Rezoluției nr. 1, modificările în tabloul de personal se fac pe baza unui ordin (instrucțiuni) din partea șefului organizației sau a unei persoane împuternicite în mod corespunzător în acest sens. Termenul limită pentru emiterea unor astfel de ordine (instrucțiuni) nu a fost stabilit. De asemenea, Rezoluția nr. 1 nu indică necesitatea emiterii ordinelor de modificare a tabloului de personal înainte de începerea următorului an calendaristic.
Există excepții pentru anumite tipuri de organizații:
- Astfel, în conformitate cu clauza 2 din Procedura de aprobare a tablourilor de personal ale salariaților, aprobată. Prin ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Federației Ruse din 24 septembrie 2008 nr. 563, programele de personal sunt supuse reaprobării anuale.
- De asemenea, este stabilită necesitatea publicării anuale a tabelelor de personal pentru serviciile de locuințe și întreținere ale regimentelor în conformitate cu Carta Serviciului Intern al Forțelor Armate ale Federației Ruse, aprobată. Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la aprobare...” din 10 noiembrie 2007 nr. 1495.
Aprobarea tabelului de personal pentru anul: cum se întocmește corect
Conform Hotărârii nr. 1, tabelul de personal se aprobă prin ordin (instrucțiune).
Întrebările despre necesitatea aplicării unui sigiliu, precum și cine trebuie să semneze programul, sunt tratate în articolul nostru Este aplicat un sigiliu și cine semnează programul de personal?
Este important nu doar să se aprobe programul pentru anul, ci să se facă în mod constant modificări la acesta dacă situația reală cu personalul se schimbă.
Astfel, în cazul în care a fost emis un ordin de încetare a raportului de muncă cu un salariat din cauza unei reduceri de personal sau de număr, atunci este necesar ca ordinul de modificare a tabloului de personal să corespundă acestuia, întrucât absența unor astfel de modificări indică faptul că un real reducerea nu a avut loc, funcția continuă să existe și salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă (hotărâre de casare a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 27 septembrie 2010 în dosarul nr. 33-3088).
Lipsa personalului poate fi o problemă nu numai în reglementarea relațiilor de muncă, ci și în interacțiunea cu agențiile guvernamentale. Astfel, pentru organele fiscale, absența unui program este unul dintre semnele că organizația nu desfășoară activități de afaceri (hotărârea Curții de Arbitraj a Sectorului Nord-Vest din 4 octombrie 2016 Nr. F07-8043/2016). în dosarul nr. A42-8673/2015).
Programele aprobate ale organizațiilor create cu participarea Federației Ruse sunt supuse verificării de către auditori ( instrucțiuni privind organizarea activităților de audit ale comisiilor de audit ale societăților pe acțiuni cu participarea Federației Ruse, aprobat. prin ordinul Agenției Federale de Administrare a Proprietății din 26 august 2013 nr. 254).
Deci, atunci când se răspunde la întrebarea când se aprobă tabloul de personal, se poate observa că, de regulă, tabloul de personal nu este supus reaprobării anuale obligatorii. Se face o excepție pentru anumite organizații (Ministerul Situațiilor de Urgență, forțele armate). Aprobarea corectă a tabloului de personal se realizează prin emiterea de ordine (instrucțiuni) de la șeful organizației. Schimbarea efectivă a situației personalului trebuie documentată în mod corespunzător prin efectuarea de modificări la tabelul de personal, care se efectuează cu respectarea aceleiași proceduri care este prevăzută pentru aprobarea programului - prin emiterea unui ordin (instrucțiune).
* opțiuni pentru descrierea postului
* etape de elaborare a reglementărilor privind unitățile structurale, coordonare și semnare
* Planurile de lucru ale departamentului de resurse umane, mișcarea și analiza personalului
ELABORAREA ORARULUI PERSONALULUI
Este folosit pentru a oficializa structura, personalul și nivelurile de personal ale unei organizații în conformitate cu carta sa (regulamente).Tabelul de personal conține lista diviziilor structurale, posturi, informatii despre numarul unitatilor de personal, salariile oficiale, indemnizatiile si salariile lunare.
Nu există o cerință directă în Codul Muncii al Federației Ruse pentru prezența personalului în fiecare organizație, cu toate acestea, în rezoluția Roskomstat din Rusia din 15 ianuarie 2004. Nr. 1 prevede că formele unificate ale documentației contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia, inclusiv formularul T-3 (personal), se aplică organizațiilor de toate formele de proprietate.
Este posibilă angajarea unui salariat în baza unui contract de muncă, indiferent dacă acesta este locul său principal de muncă sau un loc de muncă cu fracțiune de normă, numai pentru postul prevăzut în tabelul de personal și pentru unitatea structurală a organizației indicate în acesta.
Cine ar trebui să o facă întocmirea graficelor de personal? Departamentul de Resurse Umane? Conform Directorului de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 nr. 37), întocmirea unui tablou de personal este responsabilitatea unui economist al muncii.
Deoarece nu orice organizație are o astfel de poziție, conducerea companiei decide în mod independent cui i se atribuie această activitate.
Dacă șeful organizației atribuie această responsabilitate unui angajat care o are în contractul de muncă și (sau) fișa postului neînregistrat, apoi asta persoană desemnată prin ordin după activitatea principală.
O formulare aproximativă a unui ordin care atribuie responsabilități unui angajat pentru a crea o schiță de tabel de personal ar putea fi după cum urmează:
Tabelul de personal se întocmește pentru o anumită dată, aprobată de obicei la 1 ianuarie anual și pusă în aplicare prin ordin al șefului organizației; după cum este necesar, se pot aduce modificări acestuia (și prin comandă).
Dar reaprobarea tabloului de personal pentru anul viitor nu este necesară dacă s-au adus modificări minore la acesta (în acest caz, se întocmește o listă de modificări) sau nu au fost făcute deloc.
În această ordine, spre deosebire de forma standard a unei comenzi pentru activitatea principală, nu există nicio parte de declarare, iar comanda poate începe imediat cu cuvintele „COMAND”, deoarece nu sunt necesare explicații suplimentare pentru a pune tabelul de personal în efect. Deși puteți indica motivele (dacă există) pentru care noul tabel de personal este aprobat.
Un exemplu de text al unui ordin de aprobare a tabelului de personal:
Este necesar să se acorde atenție faptului că în contractul de muncă al salariatului titlul postului trebuie să corespundă cu cel specificat în tabelul de personal.
Dacă în conformitate cu legi federale Deoarece prestarea muncii în anumite funcții, specialități sau profesii este asociată cu acordarea de beneficii sau prezența unor restricții, atunci denumirea acestor posturi, specialități sau profesii și cerințe de calificare trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință ale calificărilor aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest moment, există următoarele cărți de referință pe care le puteți folosi la stabilirea unei profesii (post) în tabloul de personal:
ETKS - Tariful unificat și Directorul de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor;
Director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați;
OKPDTR - clasificator rusesc al profesiilor muncitorilor,
posturile de angajat și gradele de salarizare.
Folosit pentru a crea programe de personal formularul nr. T-3 Albumul formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004. Numarul 1.
Trebuie amintit că unificat formele nu pot fi scurtate(toate detaliile formularului trebuie să rămână neschimbate), dar se pot adăuga completări la acestea. Dacă nu aveți nevoie de o anumită secțiune a formularului unificat (de exemplu, în organizația dvs. nu există o „alocație”), coloana corespunzătoare a formularului poate fi restrânsă și pur și simplu să nu fie completată.
Ordinea de aranjare a unităților structurale și a pozițiilor din acestea este determinată de șeful organizației.
Fiecare unitate structurală trebuie să cuprindă posturi cu normă întreagă pentru toate categoriile de personal, cu indicarea specialității acestora, de la nivel superior la nivel junior.
Numărul total de unități de personal conform tabelului de personal trebuie să corespundă numărul estimat de salarii prevăzute în deviz.
Numele diviziunilor structurale și pozițiile din ele sunt scrise a caz nominativîn conformitate cu listele de posturi de angajați și profesii de guler albastru aprobate în cărțile de referință de calificare.
Atentie speciala este necesar să se acorde atenţie corespondenţei acestor nume pentru muncitorii angajaţi în munca grea, lucrați cu dăunătoare, periculoase și altele conditii speciale muncă, adică categorie preferenţială la cererea de pensie.
Tabelul de personal conține numărul total de unități de personal.
În coloana 4 „Număr de unități de personal”: pentru posturile care necesită menținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de caracteristicile muncii cu fracțiune de normă, se indică în cotele corespunzătoare - 0,25; 0,5; 0,75.
După cum arată rezultatele inspecțiilor efectuate de Rostrudinspektsiya, cel mai mare număr de neajunsuri se dezvăluie la completarea coloanei „salariu” din tabelul de personal.
Când completează această coloană, antreprenorii fac adesea greșeli indicând o gamă de valori, de exemplu, 5.000 - 7.000 de ruble. Este clar că două persoane care ocupă aceleași posturi în aceeași organizație pot lucra diferit și pot primi salarii diferite. Pentru a reflecta astfel de caracteristici în tabelul de personal, există coloana specială „taxe suplimentare” sau introduc posturi de personal în esență de același tip: manager principal și manager sau asistent manager, economist senior și economist, dar ale căror salarii oficiale sunt diferite.
trebuie aprobat cel puțin o dată pe an, și nu trebuie adusă la cunoștința angajaților.
Scopul principal al tabelului de personal este de a putea dovedi în instanță că, în cazul concedierii oricărui angajat în temeiul paragrafului 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducerea numărului sau a personalului angajaților), organizația nu a avut posibilitatea de a angaja acest angajat și că concedierea lui a fost legală, adică nu a fost încălcată regula privind dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul unui conflict de muncă, primul pas va fi solicitarea masei de personal. Dacă nu a fost întocmit în prealabil și competent, ci în grabă și special pentru instanță, atunci va fi foarte greu pentru pârâtul - angajatorul - să câștige un astfel de litigiu.
Tabloul de personal ar trebui sa fie cusute, numerotate, sigilate cu sigiliul organizatiei si semnatura capului. Îl semnează Contabil șefși șefii diviziilor structurale. Dacă personalul este mare și masa de personal ocupă mai multe foi, atunci contabilul șef, la discreția sa, poate semna fiecare foaie sau își poate pune semnătura o dată (la sfârșitul documentului). După aceasta, tabelul de personal se aprobă prin ordin al managerului sau al persoanei împuternicite a acestuia și intră în vigoare.
Opțiunea de completare a formularului T-3
(click pe poza pentru a mari imaginea)
OPTIUNEA DE COMANDA
Parus LLC
La aprobarea tabloului de personal.
EU COMAND:
1. Aproba și pune în vigoare de la 1 ianuarie 2010 tabloul de personal în valoare de 150 (o sută cincizeci) unități cu un fond de salarii lunar de 2.915.469,14 (două milioane nouă sute cincisprezece mii patru sute șaizeci și nouă) ruble 14 copeici.
2. Personal din data de 29 octombrie 2008. Nr. 4 a fi considerat invalid
de la 1 ianuarie 2010.
3. Șeful Departamentului HR M.Yu.Bubnova, șefii diviziilor structurale în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii Federația Rusă să fie ghidat de programul de personal aprobat atunci când angajați și transferați angajații Parus LLC la un alt loc de muncă.
Am citit comanda:
Efectuarea de modificări la tabelul de personal
Există două moduri de a face modificări la tabelul de personal.in primul rand, puteți schimba propriul tabel de personal. Noul tablou de personal cu următorul număr de înregistrare se aprobă prin ordin pentru activitatea principală.
În al doilea rând De regulă, atunci când modificările aduse tabloului de personal nu sunt semnificative, acestea pot fi oficializate prin intermediul unui ordin pentru activitatea principală.
Dacă se fac modificări la tabelul de personal prin comandă, atunci antetul comenzii ar putea fi după cum urmează:
„Cu privire la modificările aduse personalului”;
„Cu privire la schimbările de personal”;
„La o schimbare parțială a personalului”.
ÎN ca bază Ordinul poate indica următoarele motive:
- imbunatatire structura organizationala companii;
- desfășurarea de activități care vizează îmbunătățirea activităților unităților structurale individuale;
- reorganizarea companiei;
- dilatare sau contracție baza de productie companii;
- modificări ale legislației;
- optimizarea muncii de management;
- planificarea si calculele economice ale departamentului de personal,
eliminarea dublării funcțiilor etc. Opțiunea de completare a formularului T-3
OPTIUNEA DE COMANDA
Societate cu răspundere limitată „Parus”
Parus LLC
Cu privire la modificările aduse tabelului de personal.
În legătură cu implementarea măsurilor care vizează optimizarea activității de management, -
EU COMAND:
Faceți următoarele modificări la tabelul de personal nr. 462-l din 29 octombrie 2008, în vigoare la 1 ianuarie 2009:
1. Excludeți:
1.1 Departamentul organizatoric:
- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 6.527,57 ruble;
1.2 Unitatea administrativă și de conducere
- poziție de economist în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.979,10 ruble;
2. Introduceți:
2.1 Unitatea administrativă și de conducere
- poziție de economist principal în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 13.226,73 ruble;
- poziția de consilier juridic în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 8.654 de ruble;
- funcția de șef al personalului de apărare civilă și situații de urgență în valoare de 1 unitate de personal cu un salariu de 7.981 de ruble;
- postul de inginer în protecția muncii în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 10.729,58 ruble;
- funcția de funcționar în valoare de 1 unitate cu normă întreagă cu un salariu de 6.527,57 ruble.
Motiv: planificați îmbunătățirea structurii organizaționale a Parus LLC.
Semnătura directorului N.K. Trubnikov
Am citit comanda:
Efectuarea de modificări la documentele angajaților la schimbarea tabelului de personal
Atunci când are loc o schimbare a personalului, este necesar să se evalueze corect schimbările care au loc în legătură cu aceasta.Când se adaugă posturi noi la tabelul de personal actual, cele vechi sunt eliminate, numele unui post este schimbat, se creează noi departamente, aceste procese afectează adesea personalul existent și atunci este necesar să se facă modificări și ajustări la documentele de personal. a angajaţilor în funcţie de ce modificări se introduc.
Poate fi:
1) redenumirea poziției;
2) traducere;
3) redenumirea departamentului;
4) atribuirea de responsabilități suplimentare;
5) modificări ale salariilor.
În toate aceste cazuri, angajatul HR trebuie să efectueze diferite proceduri pentru întocmirea documentelor de personal.
Să luăm în considerare toate aceste opțiuni separat.
1. Redenumirea unei poziții apare atunci când un angajat care lucrează la un moment dat și îndeplinește anumite sarcini nu schimbă nimic care ar presupune o schimbare a funcției sale de muncă sau a rutinei normale a zilei de lucru. Cu toate acestea, trebuie amintit că potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, numele postului, specialității, profesiei este o condiție esențială a contractului de muncă. Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, la inițiativa angajatorului, sunt permise modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți. Condiție obligatorie- ca urmare a unor astfel de modificări, funcția de muncă a salariatului trebuie să rămână neschimbată. În plus, partea 2 a art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește și comandă specială astfel de modificări - angajatul trebuie avertizat în scris cu cel mult 2 luni înainte de introducerea lor.
Astfel, în cazul redenumirii unui post, pe lângă efectuarea modificărilor în tabloul de personal (prin emiterea unui ordin asupra activității principale), este necesară obținerea consimțământului scris al salariatului. Dacă salariatul nu este de acord, acesta trebuie să acționeze în modul prevăzut de art. 73 Codul Muncii al Federației Ruse. După aceasta, se fac ajustări corespunzătoare la cardul personal T-2 și cartea de muncă.
Un exemplu de realizare a unei intrări:
Dacă numele unității structurale este indicat în contractul de muncă al angajatului, atunci redenumirea acesteia (schimbarea numelui, de exemplu, în loc de „departament de marketing” - „departament de cercetare de marketing”), în absența unei modificări a muncii angajatului funcția sau alte condiții semnificative de muncă, se desfășoară în același mod, precum și o schimbare a numelui funcției angajatului (adică, atunci când se îndeplinesc cerințele articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă! Esenţial funcţia de muncă a salariatului este o condiţie a contractului de muncă, și nu titlul postului, prin urmare schimbarea titlului postului fără schimbarea responsabilităților locului de muncă nu necesită acordul angajatului
2. Modificări salariale
Întrucât condiția de remunerare este o condiție esențială a contractului de muncă, angajatul trebuie să fie informat despre modificarea acestei condiții de către angajator. notificare scrisa cu 2 luni inainteînainte de introducerea modificării specificate
Atunci când salariile se modifică în tabelul de personal, trebuie făcute modificări la următoarele documente ale angajaților:
1. Contract de munca.
Întrucât potrivit art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse conditii esentiale din contractul de muncă sunt condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului oficial al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente), atunci dacă rata salariului se modifică, este necesar să se oficializeze modificări la contractul de muncă .
Un exemplu de modificare (completări) la un contract de muncă.
Încă o dată, vă rugăm să rețineți că este dat conținutul aproximativ al textului, iar designul trebuie să fie în concordanță cu toate cerințele de reglementare cu detaliile părților.
OPȚIUNE
ACORD SUPLIMENTAR
la contractul de muncă din 10 martie 2001 nr.123.
Deschis Societate pe acțiuni„Nord” în față director general Konstantin Sergeevich Kolobov, acționând pe baza statutului, denumit în continuare „angajatorul”, pe de o parte, și secretarul de recepție Marina Yuryevna Smirnova, denumit în continuare „angajatul”, pe de altă parte, au convenit asupra următoarele:
1. Înlocuiți cuvântul recepție din clauza 1.2 din contract cu cuvintele departament electronică.
2. În clauza 3.2 a acordului, înlocuiți expresia salariu în valoare de 7.000 de ruble cu un salariu în valoare de 12.000 de ruble.
3. Adăugați clauza 5.6 la contract după cum urmează: Salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit de 6 zile calendaristice.
4. Aceste modificări se întocmesc în două exemplare și constituie o anexă obligatorie la contractul de muncă încheiat între părți.
2. Card personal T-2 (secțiunea 3)
OPȚIUNE
ACORD
la contractul de muncă nr.16 din 10 octombrie 2005, încheiat
între Parus SRL și Oleg Arkadevich Petrov
privind modificările la contractul de muncă
în legătură cu transferul unui salariat la un alt loc de muncă
Samara
Societate cu răspundere limitată „Parus”, denumit „angajatorul”, reprezentat de directorul general Antonov Pavel Alekseevici, acționând pe baza Cartei, pe de o parte,
Și Petrov Oleg Arkadevici, denumit „salariat” (pașaport 18 04 333615, eliberat la 02.10.2003 de către Departamentul Afacerilor Interne al Districtului Central Samara), pe de altă parte,
în legătură cu cererea angajatului de transfer în funcția de consilier juridic,
au încheiat prezentul acord de modificare a contractului de muncă.
1. Excludeți din contractul de muncă nr. 16 din 10 octombrie 2005, încheiat între Parus SRL și Oleg Arkadyevich Petrov (denumit în continuare Contractul de muncă) următoarele puncte: clauza 1.7, clauza 1.9.
2. Modificați punctele 1.1, 4.1 și 5.1 într-o nouă ediție următoare Contract de muncă:
„1.1. Un angajat este angajat ca consultant juridic in departamentul juridic al angajatorului.
Prin prezentul contract de munca, angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca specificate, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv (daca este incheiat), acorduri, reglementările locale și acest acord, plătesc angajatul la timp și integral salariile, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal atribuțiile specificate în prezentul acord și Descrierea postului angajat, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la angajator.
Angajatul este familiarizat cu fișa postului consilierului juridic.
Data începerii muncii, adică data de la care angajatul este obligat să înceapă munca ca consilier juridic - 20 mai 2009.»
„4.1 Salariatului i se atribuie o săptămână de lucru de 40 de ore, zi de lucru normalizată.
Orele de începere și de încheiere a lucrului și pauzele de lucru se stabilesc după cum urmează:
luni vineri
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 18.00
Zilele prevacante
Începutul lucrărilor 9.00
Pauza de masa 13.00-14.00
Sfârșitul lucrărilor 17.00
Angajatului i se acordă zile libere: sâmbătă, duminică.”
"5.1. Angajatorul se obligă să plătească salariatului un salariu lunar în valoare de 15.000 (cincisprezece mii) ruble."
3. Condițiile contractului de muncă neafectate de prezentul acord rămân neschimbate.
4. Prezentul acord și, în consecință, toate modificările la contractul de muncă specificate de acesta, intră în vigoare la data de 20 mai 2009.
5. Prezentul contract este parte integrantă a contractului de muncă.
6. Prezentul contract se întocmește și se semnează în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți, iar ambele exemplare au forță juridică egală.
Detalii și semnături
Angajator angajat:
PROCEDURA DE MODIFICARE A PROGRAMULUI PERSONALULUI
Ce este personalul
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține definiție precisă conceptul de „încadrare de personal”.
Conform răspunsului Serviciul federal privind munca și ocuparea forței de muncă din data de 20 decembrie 2012 Nr. PG/9496-6-1, tabelul de personal este recunoscut ca act de reglementare la nivel local pentru organizație și servește pentru a reflecta repartizarea responsabilităților de muncă și condițiile de plată pentru angajați.
Angajatorii au autoritatea în domeniul de competență de a crea local reguliîn domeniul dreptului muncii (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse), care include personalul.
Formularul unificat de personal nr. T-3 a fost aprobat la nivel de stat (Rezoluția Roskomstat nr. 26 din 04/06/2001). Acest formular nu poate fi scurtat, dar se pot face completările necesare (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică din 24 martie 1999 nr. 20): adăugați linii, modificați lățimea coloanelor etc.
Numele posturilor, profesiilor, specialităților din contractul de muncă sau alte documente ale serviciului de personal trebuie să fie scrise în strictă conformitate cu numele lor în tabelul de personal (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Documentul aprobat se pune în aplicare pe baza ordinului managerului.
Ai nevoie de personal într-un SRL?
Tabloul de personal dintr-o organizație poate servi pentru următoarele scopuri:
- Structurarea structurii de personal existente și a numărului acesteia, precum și analizarea volumului de muncă prestată, a volumului de muncă al angajaților, a fezabilității organizării existente a personalului și a necesității de angajare cu noi unități de personal.
- Confirmarea corectitudinii impozitării, calculul primelor de asigurare, contribuțiile la pensie etc. Tabelul de personal poate fi solicitat în timpul inspecțiilor la fața locului ale Serviciului Federal de Taxe sau ale altor agenții guvernamentale, deși aceasta nu este o documentație contabilitate fiscală. Lipsa personalului poate fi calificată drept o încălcare a legislației muncii.
- Confirmarea concedierii legale a unui angajat sau refuzul de angajare din cauza absenței postului specificat de solicitant în tabelul de personal în cazul proceduri legale. Un document redactat și executat corespunzător poate deveni un argument puternic în favoarea argumentelor organizației în cazul unor conflicte de muncă.
Este necesar personalul într-un SRL?
Tabelul de personal se referă la documentația contabilă primară, iar pentru aceasta a fost elaborat și aprobat un formular special - Nr. T-3. Un astfel de document poate fi utilizat de către organizațiile care operează în Federația Rusă, indiferent de forma lor organizatorică și juridică (clauza 2 din rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Anterior, această declarație era imperativă, dar după intrarea în vigoare a Legii federale „Cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ, s-a acceptat ca formele documentației contabile primare să fie aprobate de șeful organizației (clauza 4 al articolului 9 din Legea contabilității). Pentru organizațiile neguvernamentale, este permisă utilizarea propriilor forme de documente contabile primare (scrisoarea Rostrud din 23 ianuarie 2013 Nr. PG/409-6-1).
Nicăieri în legislația muncii nu există vreo indicație directă a necesității ca angajatorul să întocmească un tablou de personal. Totodată, Codul Muncii prevede clar că Relatii de munca rezultă din încheierea unui contract de muncă (articolul 16 din Codul civil al Federației Ruse). Un astfel de contract este un acord între părți, care implică faptul că salariatul angajat îndeplinește o anumită funcție de muncă. Definiția conceptului de „funcție de muncă” conține o indicație a conformității poziției angajatului cu tabelul de personal (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu este permisă acceptarea unei persoane pentru un post care nu este inclus în tabelul de personal. În cazul în care tabelul de personal nu conține deloc o listă de posturi, aceasta poate duce la anumite dificultăți la reducerea personalului sau a numărului de salariați (scrisoarea Rostrud din 21 ianuarie 2014 Nr. PG/13229-6-1). Există, de asemenea, posibilitatea de a aduce angajatorul la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii (articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse).
Dacă este necesar, un post din tabelul de personal poate fi redenumit folosind sfaturile din articolul Procedura de redenumire a unui post din tabelul de personal.
Completarea unui formular aprobat
Formularul unificat nr. T-3 poate fi completat fie manual, fie folosind mijloace tehnice. Codul OKUD pentru acest document este 0301017, ceea ce înseamnă:
- numărul de copii - de obicei 3 (în plus față de copiile la cerere);
- format formular - A4;
- Perioada de valabilitate este permanentă pentru locul unde a fost dezvoltat și aprobat, în alte organizații - 3 ani.
Completarea formularului conform coloanelor se realizează în următoarea ordine:
- Numele departamentelor sunt indicate în ordine alfabetică.
- Codarea pentru întreprinderile nestatale este opțională și poate fi dezvoltată de șeful unei anumite organizații.
- Poziția este indicată în conformitate cu Clasificatorul de ocupații all-rus. Denumirea postului trebuie să fie identică în contractul de muncă, carnetul de muncă și tabelul de personal.
- Se indică numărul de unități de personal. Dacă există unități de personal incomplete, acestea sunt indicate ca o fracție (de exemplu, 0,4).
- Salariul este indicat în echivalent ruble sau, în funcție de sistemul de remunerare, în unități de măsură acceptate (coeficienți, procente etc.).
- Alocațiile includ diverse plăți suplimentare prin lege sau de la angajator, reflectate în% sau ruble.
- Coloana 9 indică cantitatea de date din coloanele 5-8 - în echivalent ruble sau ca procent.
- Notele sunt introduse în coloana 10. Dacă acestea sunt absente, coloana rămâne goală.
Linia „Total” este completată după introducerea datelor în coloane și conține suma verticală pentru fiecare coloană.
Astfel, în legislație nu există referiri directe la obligativitatea întocmirii unui tablou de personal, ci sunt indirecte. Astfel, Codul Muncii folosește această definiție atunci când descifrează mulți termeni (de exemplu, articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse - clarificarea conceptului de „funcție a muncii”, etc.). Scrisorile explicative și comentariile de la Rostrud conțin recomandări pentru a avea un astfel de document în fiecare companie, indiferent de forma sa juridică. Absența unui tablou de personal poate fi considerată o încălcare a legislației muncii a Federației Ruse, în urma căreia angajatorul poate fi supus unei pedepse administrative (de exemplu, decizia Tribunalului Regional Moscova din 28 februarie 2012 în cauza nr. 22A-191/12).
