6.5. Consultarea bărbaților care au intrat în relații conflictuale cu superiorii lor Pentru bărbați, de regulă, cele mai semnificative domenii ale relațiilor de viață sunt relațiile sociale, profesionale legate de realizările sociale și profesionale.

Situații conflictuale, comunicare cu oameni „dificili” Când vezi o vrăjitoare, dorința de a vorbi cu ea ca o prințesă apare probabil doar dacă ai băut mult. Dacă vezi o prințesă într-o vrăjitoare, nu se va supăra. Cele mai dezinteresate și voluntare „taxe” sub formă de emoții

Situații „conflict” în absența contradicțiilor Conflictul se referă la tipul de situație la care teorema lui Thomas este pe deplin aplicabilă: dacă o persoană înzestrează o situație cu anumite proprietăți, atunci, indiferent de conținutul ei real, aceasta devine astfel în felul său.

Situații conflictuale create de profesori 1. Nivel scăzut de predare.Motivele pot fi diferite: cunoaștere slabă a materiei (un nespecialist a fost desemnat să predea cursul); lipsa abilităților de predare; atitudine necinstită față de pregătirea pentru cursuri;

Situații conflictuale create de elevi 1. Atitudinea nedreaptă a elevilor față de studiile lor.Aceasta este principala situație conflictuală între elevi și profesori. Aceasta este ceea ce duce la cel mai mare număr conflicte. Ce alimentează această situație? În primul rând, reticența

Capitolul 10 Conflict și personalități „dificile”.

10.1. Personalități conflictuale O persoană conflictuală este o persoană care, datorită anumitor proprietăți, este inițiatoarea multor negative și/sau conflicte distructive, și are, de asemenea, tendința de a se implica în conflicte create de alții.După cum se arată

Conflict „conflict” Se obișnuiește să se numească o contradicție insolubilă asociată cu confruntarea și experiențele emoționale acute.

Conflictele, de regulă, apar între oameni în legătură cu soluționarea anumitor probleme din viața lor și în condiții de contradicții. Cu toate acestea, nu orice contradicție duce la conflict. Acest lucru se întâmplă atunci când contradicțiile afectează interesele oamenilor, statutul social al unui individ sau grup, prestigiul, demnitatea morală etc.

Sa luam in considerare trăsături de caracter conflict.

1. Fără îndoială, conflictul este un fenomen social generat de însăși natura vieții sociale. Ea exprimă direct anumite aspecte ale existenței sociale, locul și rolul omului în ea. Legăturile sociale inerente societăţii ca sistem complexși educația holistică, au o natură durabilă și sunt reproduse în procesul istoric, trecând de la o generație de oameni la alta. Aceste legături și relații se stabilesc nu la pofta nimănui, ci în mod obiectiv, sub influența condițiilor în care o persoană există, acționează și creează. Mai mult, societatea nu este o simplă colecție de indivizi și relațiile lor.

Reprezentând un sistem integral cu o stare calitativă caracteristică, societatea este primară în raport cu individul. Fiecare individ, atunci când se naște, găsește o structură formalizată de conexiuni stabilite anterior și, pe măsură ce socializează, se implică în ea, asimilează cunoștințele și valorile care au devenit disponibile oamenilor până în acel moment și normele de comportament determinate. Trebuie avut în vedere că cel mai important lucru pentru o persoană este să aparțină unei comunități de felul său. Din cele mai vechi timpuri, circumstanțele vieții umane s-au dezvoltat în așa fel încât el a fost destinat să coopereze cu alți oameni.

Nu degeaba respectarea „regula de aur”, dezvoltată de-a lungul mai multor secole, a fost și este pusă atât de sus, conform căreia o persoană în relațiile cu ceilalți trebuie să dea dovadă de loialitate, bunăvoință, toleranță și bunăvoință, să fie corectă, prietenos și politicos, de ex. construiește-ți comunicarea cu ceilalți pe o bază atât de binevoitoare, cum ar fi încrederea reciprocă, încrederea în cuvinte și fapte. Orice relație, atât de afaceri, cât și pur personală, este eficientă numai cu respectarea și reținerea părților, parteneriatul onest și dorința reciprocă de a rezolva neînțelegerile și conflictele dacă apar.

Acesta ar trebui să fie cazul, dar nu se întâmplă întotdeauna în realitate. ÎN viata reala Fiecare persoană, fiecare comunitate umană se confruntă cu probleme insolubile și diferite tipuri de restricții. O persoană, în procesul de interacțiune cu alți subiecți, își manifestă atitudinea inerentă față de parteneri, care își lasă întotdeauna amprenta asupra naturii comunicării și legături sociale, poate genera contradicții și tensiune, intransigență și ostilitate și deforma contacte directe.

La aceasta ar trebui adăugată deviantul - comportament deviant: beţie, dependenţă de droguri, criminalitate, extremism etc. Abaterea de la normă poate fi caracterizată nu numai printr-un comportament vicios negativ, la limită. Se întâmplă că în ea sunt incluse și acțiuni decente, inclusiv o dorință nestăpânită pentru ceva nou, hotărâre în depășirea tradițiilor conservatoare, tipuri diferiteștiințifice, tehnice și creativitatea artistică. Inovarea unora duce adesea la neînțelegere din partea altora și la nevoia de a intra în conflict.

Cele de mai sus conduc la concluzia că conflictul ar trebui perceput ca un fenomen social complet normal, o proprietate sistemele sociale, un proces și un mod de interacțiune între oameni.Ca o persoană, societatea prin însăși natura sa nu poate fi absolut perfectă, ideală, lipsită de conflicte. Dezarmonie, contradicții,
conflictele sunt componente constante și inevitabile ale dezvoltării sociale.

2. În continuare , conflictul este un fenomen conștient, o acțiune deliberată.La urma urmei, o persoană este înzestrată cu o calitate specifică inerentă numai ei - rațiunea, capacitatea de a reflecta realist lumea existentă si practica socio-istorica. Și intențiile și acțiunile unei persoane sunt ghidate nu de instinctele înnăscute, ci de un program, de obiective care sunt dezvoltate de el în procesul vieții sale. Deținând inteligență și capacitatea de conștientizare de sine, o persoană este în mare măsură liberă în alegerea domeniilor de activitate și își poate regla relațiile. Fiind potențial rațional, este înclinat să țină cont de regulile de comportament scrise și nescrise pe care le învață în procesul de socializare și familiarizare cu realizările culturii.

Conflictul apare ca conștientizare la nivelul unui individ, al unui grup social sau al unei comunități mai largi a inconsecvenței procesului de interacțiune și relații, a diferențelor și chiar a incompatibilității de interese, valori, valori și scopuri, ca o confruntare semnificativă.

3. Următoarea caracteristică: conflictul este un fenomen larg răspândit, omniprezent, omniprezent.Situațiile conflictuale apar în toate sferele vieții publice – fie că este vorba despre economie, politică, viața de zi cu zi, cultură sau ideologie. Ele sunt inevitabile ca o componentă integrală a dezvoltării societății și a omului însuși. De fapt, este posibil să ne imaginăm formarea unui individ sau activitatea unei organizații fără tensiune internă, contradicții, depășirea stagnării și inerției, ciocniri și lupte.

Motivele acestora pot fi, în special, condițiile de afaceri, o combinație de circumstanțe nefavorabile pentru funcționarea organizației, probleme motivarea muncii legate de remunerarea, conținutul și prestigiul muncii, relațiile în echipă între indivizi și grupuri sociale, inconsecvențele structurale, întreruperile legăturilor de comunicare, nemulțumirea angajaților față de deciziile de management, izbucnirile emoționale cauzate de diferențele de temperament, caracter și comportament al oamenilor care lucrează împreună, vârsta și experiența lor de viață, idei morale, nivelul de educație, calificările și cultura generală.

4. Este foarte important ca un conflict să fie o interacțiune care are loc sub formă de confruntare, ciocnire, confruntare între personalități sau forțe sociale, interese, opinii, poziții a cel puțin două părți. Reacțiile dintre părți sunt prezente nu numai în conflictele interpersonale și intergrup, ci și în procesul de autocomunicare a unei persoane, atunci când comunică cu sine, de autoorganizare și autoprogramare. Din punct de vedere psihologic, o astfel de autoreglare este asigurată dialogul intern, care apare în percepția și gândirea umană ca o consecință puncte diferite perspectiva asupra propriilor experiențe și acțiuni. În esență, are loc aceeași dispută, diferență de opinie, confruntare și confruntare, care sunt caracteristice oricărui conflict determinat social.

Conflict intergrup-un tip comun de confruntare conflictuala, ale caror subiecte sunt diverse grupuri sociale(politice, demografice, profesionale, sportive etc.), concurând între ele diverse motive, V conditii diferiteși forme, cu grade variate de tensiune și intensitate pentru posesia diferitelor obiecte

5. O altă caracteristică importantă este conflictul – un fenomen previzibil care este supus reglementării. Acest lucru poate fi explicat prin însăși natura ciocnirilor conflictuale, formele de interacțiune dintre părțile implicate și interesul acestora pentru rezultatul și consecințele confruntării. În primul rând, interacțiunea conflictuală se distinge prin faptul că opoziția din ea între reprezentanții intereselor și obiectivelor divergente servește simultan ca o legătură de legătură pentru aceștia. La urma urmei, părțile se confruntă într-un anumit punct mediu social, condițiile obiective și aspirațiile subiective îi unesc cu siguranță pe cei aflați în conflict într-un fel.

În al doilea rând, orice participant la o confruntare conflictuală, într-un fel sau altul, trebuie să-și argumenteze poziția, să-și fundamenteze pretențiile și să mobilizeze forțele pentru a pune în aplicare cererile pe care le propune. El trebuie să analizeze situația actuală, să facă previziuni, să cântărească consecințele, să schițeze planuri, să ia decizii, să realizeze implementarea acestora, să își ajusteze comportamentul și acțiunile, să modereze emoțiile,
acestea. folosiți întregul arsenal de instrumente de management, care servește în mare măsură la rezolvarea conflictului.

Deci, după ce am înțeles unele dintre caracteristicile principale, putem da acestui fenomen o definiție mai specifică. Dacă rezumăm toate cele de mai sus, putem spune următoarele:

Conflict– aceasta este o formă de relație între subiecții potențiali sau actuali ai acțiunii sociale, a cărei motivație este determinată de valori și norme, interese și nevoi opuse.

Întreaga varietate de definiții ale conceptului „conflict” poate fi împărțită în două abordări principale. Prima abordare se concentrează pe latura antagonistă a situațiilor conflictuale. Al doilea consideră conflictul ca un anumit sistem de relații între subiecți.

Definiția primei abordări poate fi exprimată în următoarea sintagmă: conflictul este o coliziune, contradicție, luptă, opoziție a indivizilor (forțe, interese, poziții, opinii) datorată opoziției, incompatibilității, opoziției. Deci, V.I. Andreev definește conflictul ca un proces de agravare bruscă a contradicției și a luptei participanților în rezolvarea unei probleme care este semnificativă pentru fiecare dintre participanții săi.

Caracterul antagonist al conflictului poate fi considerat o trăsătură caracteristică a acestei abordări, întrucât accentul se pune, în primul rând, pe ciocnirea intereselor, opiniilor și aspirațiilor opuse. Susținătorii primei abordări împart conflictele în distructive și constructive. Pentru ca rezolvarea conflictului să fie constructivă, situația conflictuală trebuie gestionată. Cu toate acestea, dezavantajul acestei abordări este faptul că scopul principal al unui astfel de management este eliminarea conflictului cu beneficii maxime pentru unul dintre adversari. Astfel, este mai mult despre manipulare decât control.

Susținătorii celei de-a doua abordări consideră conflictul o condiție naturală a existenței oamenilor care interacționează, un instrument de dezvoltare a unei organizații, a oricărei comunități, deși are consecințe distructive, dar în general și pe o perioadă lungă de timp nu este la fel de distructiv precum consecințele eliminării conflictelor, informarea și blocajul social al acestora. În cadrul acestei abordări, conflictul este definit ca un sistem de relații, un proces de dezvoltare a interacțiunii, determinat de diferențele (de interese, valori, scopuri de activitate) ale subiecților care participă la el.

A doua abordare este tipică pentru sociologie modernă conflict (A.G. Zdravomyslov
„Sociologia conflictului”. - M., 1996. etc.), Psihologie sociala(N.V. Grishina, A.I. Dontsov etc.), teorii ale dezvoltării organizaționale și, bineînțeles, teorie generală conflict.

Conflictul este privit ca un mecanism de autoreglare, implicând faptul că conflictul nu este eliminat, ci asigură dezvoltarea, întărirea diferențierii în organizație, în primul rând profesional, și în societate - stratificarea socială, care stă la baza stabilității sociale și organizaționale. Se transformă în alte conflicte, mai puțin distructive, în alte domenii, alte dimensiuni sociale.

Deci, ideile moderne despre conflict provin din faptul că conflictul este un fenomen normal al vieții sociale, iar identificarea și dezvoltarea conflictului este în general o chestiune utilă și necesară. Nu ar trebui să induceți oamenii în eroare cu ajutorul mitului armoniei universale a intereselor. Societatea va obține rezultate mai eficiente în acțiunile sale dacă nu închide ochii la conflicte, ci urmează anumite reguli care vizează reglementarea conflictelor.

Sensul acestor reguli este lumea modernă este de a:

Evitați violența ca modalitate de rezolvare a conflictelor;

Găsiți o cale de ieșire situații de blocajîn cazurile în care actele violente au avut loc și au devenit un mijloc de aprofundare a conflictelor;

Pentru a realiza înțelegerea reciprocă între părțile care se opun conflictului.

Astăzi sunt cinci în diverse moduri utilizarea conceptului de „conflict”:

Conflictul ca „ceea ce sa întâmplat”, în raport cu care se construiesc diverse formațiuni tehnice, aducând ciocnirea propriu-zisă a părților la structura deplină a conflictului (mediere, tehnici de negociere etc.);

Conflictul ca instrument pentru un cercetător (analist). Aici conflictul este considerat ca un fel de ecran care vă permite să identificați și să vedeți ceea ce este invizibil în cursul normal al treburilor (psihanaliza, diverse forme inteligență etc.);

Conflictul ca mecanism creat artificial de organizator pentru a intensifica gândirea și activitatea (utilizat în metodele colective de rezolvare a problemelor);

Conflictul ca domeniu de specializare pe subiecte științifice (conflicte interpersonale în psihologie, interacțiuni de grup în sociologie etc.);

Conflictul ca obiect de cercetare. Astfel, relațiile conflictuale sunt considerate în teoria jocurilor ca caz special jocuri.

Relații conflictuale- legăturile dintre subiecţii conflictului în timpul procesului conflictual.

Există diferite definiții ale conflictului, dar toate subliniază prezența unei contradicții, care ia forma unui dezacord dacă despre care vorbim despre interacțiunea umană. Conflictele pot fi ascunse sau deschise, dar se bazează întotdeauna pe o lipsă de acord. Prin urmare, definim conflictul ca fiind procesul de rezolvare a contradicțiilor care apar în sistemul de interacțiune socială.

Observațiile arată că 80% dintre conflicte apar dincolo de dorințele participanților lor. Rol principal Așa-numiții conflictogeni joacă un rol în apariția conflictelor.

Conflictogeni– cuvinte, acțiuni sau inacțiuni care ar putea duce la conflict.

Cuvântul „puternic” este cuvântul cheie aici. Astfel, nu duce întotdeauna la conflict și, prin urmare, ne reduce vigilența față de acesta. De exemplu, tratamentul nepoliticos nu duce întotdeauna la conflict și, prin urmare, este tolerat de mulți cu gândul că „va merge”. Cu toate acestea, adesea nu funcționează și duce la conflict. Insidiositatea unui agent de conflict este că suntem mai sensibili la cuvintele altora decât la ceea ce spunem noi înșine.

Să ne imaginăm o diagramă a unui conflict.

Schema apariției conflictului.

Primul conflictogen + un conflictogen de răspuns mai puternic + un conflictogen de răspuns și mai puternic + etc. = conflict

Există două formule pentru conflicte.

Prima formulă de conflict: Situație conflictuală + Incident = Conflict.

Situație conflictuală– contradicţii acumulate care conţin adevăratul motiv conflict.

Incident- o combinație de circumstanțe care dau naștere la conflicte.

Din formula reiese clar că situația conflictuală și incidentul sunt independente una de cealaltă, adică niciuna dintre ele nu este o consecință sau o manifestare a celeilalte. Un conflict între oameni poate fi asemănat cu o buruiană într-o grădină: o situație de conflict este rădăcina buruienilor, iar un incident este partea care se află la suprafață. Devine clar că ruperea frunzelor, dar nu atingerea rădăcinilor nu va rezolva conflictul.

A doua formulă de conflict: suma a două (sau mai multe) situații conflictuale duce la conflict.

Deci, baza conflictului este o situație conflictuală în care există:

– subiect de conflict– o contradicție (o problemă) pe care părțile opuse încearcă să o rezolve;

– obiect al conflictului – situație problematică pe baza intereselor intersectate ale adversarilor care doresc să-l controleze și să-l gestioneze;

– subiect de conflict – personalitate conflictuală sau probleme care ar putea provoca conflicte;

– adversarii conflictului- participanții la conflict.

Manipularea subiectului– acțiuni ascunse sau deschise ale unei personalități conflictuale, care vizează subiectul relației pentru a obține un anumit rezultat semnificativ pentru individ. De exemplu, poți încerca să scapi de responsabilitate transferând-o altcuiva; Anumite drepturi pot fi revendicate și apoi exercitate.

Toate aceste părți constitutive (subiect al conflictului, subiect, obiect, manipulare a subiectului, adversari, incident) constituie formula dinamicii conflictului.

Dinamica de dezvoltare a fiecărui conflict are următoarele etape:

Etapa 1 – relațiile preconflictuale, acumularea de probleme, insolubilitatea acestora. Apariția tensiunii în relații;

Etapa 2 – agravarea contradicțiilor, fundal psihologic negativ stabil în relații; confruntare constantă negativă, uneori agresivă;

Etapa 3 – situație conflictuală, conflict deschis între subiecți, lipsă de înțelegere reciprocă;

Etapa 4 – rezolvarea conflictului;

Etapa 5 – etapa postconflict, situație, conținut nou al relațiilor dintre părțile în conflict.

După cum am observat deja, conflictul poate acționa ca o modalitate de interacțiune socială, poate fi bun și rău în același timp. Prin urmare, funcțiile conflictului sunt caracterizate ținând cont de pozitiv și consecințe negative. Funcția conflictului exprimă, pe de o parte, scopul său social, iar pe de altă parte, dependența care apare între acesta și alte componente ale vieții sociale. În primul caz, se iau în considerare consecințele conflictului, în al doilea - direcția relațiilor subiecților conflictuali ai legăturilor sociale.

Funcțiile pozitive ale conflictelor includ: rezolvarea unei probleme, luarea în considerare a intereselor reciproce, realizarea înțelegerii între părțile în conflict, încrederea reciprocă, consolidarea parteneriatelor și a cooperării, depășirea conformismului, umilinței și a dorinței de superioritate.

În plus, funcțiile pozitive ale conflictului includ stimularea interesului și a curiozității, rolul său de mediator prin care se actualizează problemele.

Consecințele negative disfuncționale ale conflictului sunt: ​​nemulțumirea oamenilor față de cauza comună, evitarea rezolvării problemelor presante, creșterea ostilității în relațiile interpersonale și intergrup, slăbirea coeziunii între angajați, divorțul
etc.

Conflictul variază în mai multe moduri.

După gradul de manifestare, conflictele sunt:

Ascuns (afectează de obicei două persoane care, deocamdată, încearcă să nu arate că sunt în conflict);

Deschis (de îndată ce una dintre părțile în conflict își dezvăluie ostilitatea);

Aleatoriu (conflict care apare spontan);

Cronic (conflict provocat în mod deliberat).

Prin proces:

Verticală (între manager și subordonați dintr-o echipă de producție anume), care, la rândul său, se împarte în producție, rol, monocauză, policauzală;

Orizontal (între membrii echipei, angajații organizației), care se împarte în conflicte interpersonale, intergrup și intrapersonale.

Conflict vertical - un tip specific de interacțiune conflictuală îndreptată de-a lungul axei ierarhiei politice sau organizaționale-manageriale (de exemplu, împotriva autorităților sau a șefului unei întreprinderi, a oricărei alte organizații), a cărei soluționare poate duce fie la un compromis, fie la un schimbarea stilului de conducere, sau la o schimbare a acestuia din urmă, sau pentru a suprima inițiatorii conflictului și participanții acestuia.

Conflictul este orizontal- un tip specific de confruntare conflictuală care se desfășoară de-a lungul axei orizontale de interacțiune între parteneri egali:
două întreprinderi, echipe sportive, colegi la același nivel al carierei. Cel mai adesea se termină cu căutarea unui compromis, concesii reciproce, dar uneori trebuie să apelezi la intervenții din exterior - din partea instanței, autorităților etc.

Conform rezultatului:

Distructiv;

Negativ;

Constructiv;

Pozitiv.

Informații conexe.

Conflict și situație conflictuală

Conceptul general de conflict

Oamenii care lucrează în organizații sunt diferiți unul de celălalt. În consecință, ei percep diferit situația în care se află. Diferențele de percepție fac adesea ca oamenii să nu fie de acord unul cu celălalt. Acest dezacord apare atunci când situația este cu adevărat conflictuală în natură. Conflictul este definit prin faptul că comportamentul conștient al uneia dintre părți (un individ, un grup sau o organizație în ansamblu) intră în conflict cu interesele celeilalte părți. Managerul, conform rolului său, se află de obicei în centrul oricărui conflict din organizație și este chemat să îl rezolve prin toate mijloacele pe care le are la îndemână. Managementul conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale unui lider. În medie, managerii petrec aproximativ 20% din timpul lor de lucru rezolvând diferite tipuri de conflicte. Pentru a gestiona eficient conflictele, trebuie să știți ce conflicte există, cum apar și cum decurg și cum pot fi eliminate aceste conflicte.

Deci, un conflict este o contradicție între două sau mai multe părți, adică indivizi sau grupuri specifice, atunci când fiecare parte se asigură că punctul de vedere sau scopul său este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru.

Există părerea că conflictul este întotdeauna un fenomen nedorit, că trebuie evitat și rezolvat imediat de îndată ce apare. De fapt, chiar și în organizațiile cu management eficient Unele conflicte nu sunt doar posibile, ci chiar dezirabile.

Astfel, conflictul poate fi funcțional și poate duce la creșterea performanței organizaționale sau disfuncțional și poate duce la scăderea cooperării de grup și a eficacității organizaționale. Rolul conflictului depinde în principal de cât de bine este gestionat. Pentru a gestiona un conflict este necesar să se cunoască motivele apariției acestuia.

Tipuri de conflicte și niveluri de conflict într-o organizație

Din punct de vedere al cauzelor unei situaţii conflictuale, se disting trei tipuri de conflicte. Primul este un conflict de obiective. În acest caz, situația se caracterizează prin faptul că părțile implicate au viziuni diferite asupra stării dorite a obiectului în viitor. Există multe metode pentru a rezolva astfel de conflicte. Al doilea este conflictul cauzat de faptul că părțile implicate diferă în puncte de vedere, idei și gânduri cu privire la problema care se rezolvă. Rezolvarea unor astfel de conflicte necesită mai mult timp decât rezolvarea conflictelor asociate cu obiective conflictuale. Și, în sfârșit, al treilea este conflictul senzorial, care apare într-o situație în care participanții au sentimente și emoții diferite care stau la baza relațiilor lor unii cu alții ca indivizi. Oamenii pur și simplu se irită unii pe alții cu stilul lor de comportament, conduita afacerilor și interacțiunea. Astfel de conflicte sunt cele mai dificil de rezolvat, deoarece se bazează pe motive legate de psihicul individului.

Există cinci niveluri de conflict într-o organizație: în interiorul unui individ, între indivizi, în cadrul unui grup, între grupuri, în cadrul unei organizații. Aceste niveluri sunt strâns legate între ele.

Primul tip este conflictul intrapersonal. El poate lua forme diferite. Una dintre cele mai frecvente forme ale sale este conflictul de rol, atunci când cererile contradictorii sunt adresate unei persoane cu privire la rezultatul muncii sale. De exemplu, un manager de secție de magazin cere ca un agent de vânzări să fie în departament în orice moment, oferind informații și furnizând servicii clienților. Mai târziu, își exprimă nemulțumirea față de faptul că vânzătorul petrece mult timp servind clienții și acordă puțină atenție reumplerii departamentului cu mărfuri. O altă situație: superiorul imediat - șeful departamentului - i-a instruit comerciantului să accelereze verificarea calității pantofilor, iar managerul de calitate insistă să îmbunătățească controlul calității pantofilor prin încetinirea proces tehnologic. Ambele exemple indică faptul că executanților li s-au dat sarcini conflictuale și li sa cerut să producă rezultate care se exclud reciproc. În primul caz, conflictul a apărut ca urmare a unor solicitări contradictorii adresate subordonatului, în al doilea - din cauza încălcării principiului unității de comandă.

Al doilea tip este conflictul interpersonal (cel mai frecvent). Managerii trebuie deseori să apere interesele echipei (alocarea resurselor, timpul de utilizare a echipamentelor etc.). Mai mult, toată lumea crede că trebuie să-și convingă superiorii să le aloce aceste resurse. De asemenea, poate exista o ciocnire între doi specialiști cu privire la implementarea proiectelor lor. Un conflict este posibil și între doi candidați pentru un post vacant (post), precum și între persoane cu diverse caracteristici caracter, atitudini și valori.

Al treilea tip este un conflict între un individ și un grup. Grupurile informale stabilesc norme de comportament. Toată lumea trebuie să le respecte pentru a fi acceptată în acest grup. Cu toate acestea, dacă așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului, pot apărea conflicte.

Conflictul poate apărea și din cauza responsabilitatile locului de munca lider. Un manager poate fi forțat să ia măsuri disciplinare care pot fi nepopulare subordonaților. Apoi grupul poate riposta - își poate schimba atitudinea față de lider.

Al patrulea tip este conflictul intergrup, adică între grupuri (formale și informale), precum și între sindicat și administrație. Grupurile funcționale sunt adesea în conflict între ele din cauza unor obiective diferite. De exemplu, un departament de vânzări orientat către clienți trebuie să aibă întotdeauna stocuri mari pentru a onora comenzile, ceea ce, la rândul său, duce la creșterea costurilor și, ca urmare, la conflicte cu interesele finanțelor și ale altor departamente.

Conflictul intraorganizațional este cel mai adesea asociat cu opoziția și ciocnirile care apar în legătură cu modul în care au fost concepute locurile de muncă individuale sau organizația în ansamblu, precum și cu privire la distribuția formală a puterii în organizație. Există patru tipuri de acest conflict: vertical, orizontal, liniar-funcțional, rol. În viața reală, aceste conflicte sunt strâns legate între ele, dar fiecare dintre ele are propriile caracteristici, destul de distincte. Astfel, conflictul vertical este un conflict între nivelurile de management dintr-o organizație. Apariția și rezolvarea acesteia sunt determinate de acele aspecte ale vieții organizației care influențează conexiuni verticale V structura organizationala: scopuri, putere, comunicare, cultură etc. Conflictul orizontal implică părți ale organizației cu statut egal și cel mai adesea acționează ca un conflict de scopuri. Dezvoltarea conexiunilor orizontale în structura organizației ajută foarte mult la rezolvarea acesteia. Conflictul liniar-funcțional este adesea de natură conștientă sau senzuală. Rezoluția sa este asociată cu îmbunătățirea relațiilor dintre managementul de linie și specialiști, de exemplu, prin crearea de grupuri operative sau grupuri autonome. Conflictul de rol apare atunci când un individ care îndeplinește un anumit rol primește o sarcină care este inadecvată pentru rolul său.

3. Cauzele conflictelor și consecințele acestora

Cauzele conflictelor sunt diferite. Să ne uităm la principalele motive.

1. Distribuția resurselor, care sunt întotdeauna limitate. Managementul se străduiește să aloce materiale, resurse umane și finanțe între diferite grupuri, astfel încât să atingă cel mai eficient obiectivele organizației. În același timp, fiecare grup dorește să primească mai mult, nu mai puțin și, ca urmare, apare un conflict.

2. Interdependența sarcinilor. Există oriunde o persoană sau un grup depinde de o altă persoană sau grup pentru a îndeplini o sarcină.

3. Diferențele de obiective. Situațiile conflictuale apar atunci când o întreprindere este împărțită în divizii care devin din ce în ce mai specializate. Ei își formulează propriile obiective și pot acorda mai multă atenție atingerii lor decât atingerii obiectivelor întregii organizații.

4. Diferențe de evaluare a situației și opinii. Ideea unei anumite situații depinde de dorința de a atinge un anumit scop. În loc să evalueze o situație în mod obiectiv, oamenii pot lua în considerare doar acele alternative și aspecte ale situației pe care le consideră favorabile nevoilor lor de grup și personale. De exemplu, un subordonat poate crede că are întotdeauna dreptul de a-și exprima opinia, în timp ce un manager poate crede că un subordonat are dreptul de a-și exprima opinia numai atunci când i se cere și ar trebui să facă ceea ce i se spune fără întrebări.

5. Diferențe de comportament și experiențe de viață. Cercetările au arătat că persoanele cu experiențe de viață diferite (educație, experiență de muncă, vârstă și caracteristici sociale) nu ating întotdeauna o înțelegere reciprocă completă. Când cooperează, apar conflicte.

6. Comunicare slabă. Lucrătorii care nu dețin informații nu pot înțelege situația sau punctul de vedere al altora, ceea ce provoacă conflicte.

Consecințele conflictelor pot fi funcționale. Problema poate fi rezolvată într-un mod care este acceptabil pentru toate părțile și, ca rezultat, oamenii se vor simți mai implicați în rezolvarea problemei. Aceasta, la rândul său, minimizează sau elimină complet dificultățile în implementarea deciziilor: ostilitatea, nedreptatea și nevoia de a acționa împotriva voinței cuiva. O altă consecință a conflictului este că părțile vor fi mai degrabă cooperante decât antagoniste în situațiile viitoare. Consecințele posibile și importante ale conflictului sunt, de asemenea, o scădere a probabilității de gândire de grup și a sindromului de supunere, atunci când subordonații nu exprimă idei care contrazic ideile managerilor.