Motivația sau motivația muncii este o combinație de interioare și externe forţe motrice, încurajarea unei persoane sau a unui grup de oameni la activitate, stabilirea de limite, forme, grad de intensitate a activității, nivel de cheltuire a eforturilor, eforturi, conștiinciozitate, perseverență și acordarea acesteia de un accent, orientare către atingerea scopurilor organizației, să performanță productivă deciziile luate sau lucrări planificate.
Motivația muncii este stimularea unui angajat sau a unui grup de angajați pentru a atinge obiectivele întreprinderii prin satisfacerea propriilor nevoi.
Principalele pârghii ale motivației sunt stimulentele și motivele ( instalatii interioare persoană). Atitudinea față de muncă este determinată de sistemul de valori umane, de condițiile de muncă create la întreprindere și de stimulentele aplicate. Sistemul de motivare la nivelul întreprinderii ar trebui să garanteze angajarea tuturor angajaților în muncă, asigurarea de șanse egale pentru creșterea profesională și a carierei, coerența nivelului de remunerare cu rezultatele muncii, crearea condițiilor pentru siguranța muncii, menținerea unui climat psihologic favorabil în echipă etc.
Veragă inițială, primul „pol” al mecanismului motivațional este nevoia care exprimă nevoia, necesitatea pentru o persoană a anumitor bunuri, obiecte sau forme de comportament. Nevoile pot fi atât înnăscute, cât și dobândite în procesul vieții și al creșterii.
Formele reale, legate de mediu, de manifestare a nevoii sunt revendicările și așteptările. Ele sunt, parcă, următoarea verigă în mecanismul de motivare după necesitate. Pretențiile reprezintă un nivel obișnuit de satisfacere a unei nevoi care determină comportamentul uman.
Al doilea „pol” al mecanismului motivațional este un stimul, care este unul sau altul bun (obiecte, valori etc.) care poate satisface o nevoie în implementarea anumitor acțiuni (comportament). Strict vorbind, stimulentul este axat pe satisfacerea unei nevoi.
În ciuda apropierii și corelării conceptelor de motiv și stimul, pare necesar să se facă distincția între ele, deși în literatură sunt adesea folosite ca identice. Motivul caracterizează dorința angajatului de a primi anumite beneficii, iar stimulentul caracterizează aceste beneficii în sine. Un stimul poate să nu devină un motiv dacă îi cere unei persoane să facă acțiuni imposibile sau inacceptabile. Stimulul se concentrează direct pe nevoie, satisfacerea acesteia, în timp ce motivul este principala verigă de legătură, „scânteia”, care, în anumite condiții, se strecoară între nevoie și stimul. Pentru ca această „scânteie” să apară, stimulul trebuie mai mult sau mai puțin realizat și acceptat de angajat.
Între nevoie și stimul, ca cei doi „poli” extremi ai mecanismului motivațional, există o serie de legături care caracterizează procesul de percepție și numărul de evaluare a stimulului și individului pentru percepția fiecărui lucrător individual. În această etapă a ciclului, transformarea stimulului în motiv determinant comportamental, stimulul poate fi acceptat în prealabil, sau poate fi respins de subiect.
Teoriile moderne ale motivației bazate pe rezultate cercetare psihologică, dovedeste asta motive adevărate, care determină o persoană să-și dea toată puterea muncii, sunt extrem de complexe și diverse. Potrivit unor oameni de știință, acțiunile unei persoane sunt determinate de motivele (nevoile) sale. Cei care aderă la o poziție diferită pornesc de la faptul că comportamentul uman este, de asemenea, o funcție a percepției și așteptărilor sale.
Teoriile existente ale motivației folosesc conceptele de „nevoie” și „recompensă”. Nevoile nu pot fi direct observate sau măsurate, ele pot fi judecate doar după comportamentul oamenilor. Alocați nevoile primare și secundare. Cele primare sunt de natură fiziologică: o persoană nu se poate lipsi de hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă etc. Cele secundare sunt dezvoltate în cursul cunoașterii și achiziției experienta de viata, adică sunt psihologice: nevoia de afectiune, respect, succes.
Nevoile pot fi satisfăcute prin recompensă, oferind unei persoane ceea ce ea consideră valoros pentru sine. Dar conceptul de „valoare” oameni diferiti ei pun un alt sens și, prin urmare, evaluările lor cu privire la remunerație diferă și ele.
O persoană primește remunerație „internă” din muncă, simțind semnificația muncii sale, simțind un sentiment de apartenență la o anumită echipă, satisfacție din comunicare și relații prietenoase cu colegii.
Citeste si:
|
Motivația este o combinație de forțe motrice interne și externe care determină o persoană să acționeze, stabilesc limitele și formele de activitate și conferă acestei activități o orientare concentrată pe atingerea anumitor scopuri.
Comportamentul fiecărei persoane este determinat de motive. Motivația este un stimulent intern la acțiune. Dar comportamentul uman este de obicei determinat nu de un singur motiv, ci de totalitatea lor, în care motivele pot fi într-o anumită relație între ele în funcție de gradul influenței lor asupra comportamentului uman. Prin urmare, structura motivațională a unei persoane este considerată ca bază pentru implementarea anumitor acțiuni. Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru a o induce la anumite acțiuni prin trezirea anumitor motive în ea. Teoriile motivației sunt împărțite în două categorii: de conținut și procedurale.
Teorii semnificative motivaţiile se bazează pe identificarea impulsurilor (nevoilor) interne care îi fac pe oameni să acţioneze într-un anumit fel. Conform teoriei lui A. Maslow, se disting 5 grupe de nevoi: primare - fiziologice, de siguranță, secundare - apartenență și implicare, autoafirmare, autoexprimare. Sunt dispuse într-o structură ierarhică strictă. Înainte ca nevoia de nivelul următor să devină cel mai puternic determinant al comportamentului uman, nevoia de nivelul inferior trebuie satisfăcută.
Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland identifică trei grupuri de nevoi: putere, succes și proprietate.
Teoria cu doi factori a lui Herzberg identifică două grupuri de factori: factori de igiena- conectat cu mediu inconjurator; factori de motivare – cu însăși natura și esența lucrării.
Teoria lui K. Alderfer se bazează pe următoarea grupare de nevoi: nevoi de existență, de comunicare (a avea familie, prieteni, colegi), creștere (autoperfecționare).
Teoriile procedurale ale motivației se bazează pe modul în care oamenii se comportă, ținând cont de percepția și cogniția lor.
Teoria aşteptărilor a lui Vroom se bazează pe propoziţia că o condiţie necesară pentru motivarea unei persoane pentru a atinge un anumit scop este nu numai prezenţa unei nevoi active, ci şi aşteptarea că tipul de comportament ales va duce la satisfacerea doritul. Teoria așteptării subliniază importanța relației „muncă-rezultat”, a relației „rezultat-recompensă”.
Teoria justiției de S. Adams postulează că oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus, apoi îl corelează cu recompensa altor persoane care efectuează. lucrare similară... Dacă comparația arată o nedreptate, oamenii încearcă să o repare schimbând fie nivelul efortului depus, fie nivelul recompensei primite.
Teoria complexă (modelul) lui Porter-Lawler include elemente ale teoriei așteptării și ale teoriei justiției, arată cât de importantă este combinarea unor concepte precum eforturi, abilități, rezultate, recompense, satisfacție și percepție în cadrul unui singur sistem interconectat. Cea mai importantă concluzie din această teorie este că performanța ridicată este o cauză a satisfacției complete, nu o consecință a acesteia (acesta este exact opusul a ceea ce cred majoritatea managerilor despre ea).
Teoria stabilirii obiectivelor se bazează pe faptul că comportamentul oamenilor este determinat de scopurile pe care ei înșiși și le stabilesc sau pe care cineva le stabilește; de dragul atingerii acestor obiective, o persoană realizează anumite acțiuni și primește un rezultat, care este motivul.
Conceptul de management participativ se bazează pe faptul că o persoană caută întotdeauna să participe la procesele organizaționale. Dacă i se oferă ocazia, funcționează mai eficient.
Lucrarea a fost adăugată pe site-ul: 2016-06-09; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Caracteristicile motivației în sistemul de management.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 1. Motivația este o combinație de forțe motrice interne și externe care induc o persoană la activitate, stabilesc limite și forme de activitate și oferă această orientare a activității axată pe atingerea anumitor obiective Influența motivației asupra comportamentului uman depinde de mulți factori, în multe privințe individual se poate schimba sub influența părere din partea activităţii umane.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Procesul de utilizare a diferitelor stimulente pentru a motiva oamenii se numește proces de stimulare. diferite forme... Stimulentele sunt fundamental diferite de motivații. Esența acestei diferențe este că stimulentele sunt unul dintre mijloacele prin care motivația poate fi realizată.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2. Toate teoriile existente ale motivației sunt cel mai adesea împărțite în două grupe principale: de fond și procedural.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.1.Teorii substanțiale ale motivației.
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teorii substanțiale ale motivației; font-family: "Roman PS"; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> se bazează pe determinarea motivelor interne care fac o persoană să acționeze într-un anumit mod.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> A. Teoria lui Maslow a ierarhiei nevoilor.; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teoria lui Maslow presupune că activitatea umană este motivată de numeroase nevoi care există în o anumită ordine... Maslow a identificat cinci tipuri principale de nevoi motivante, prezentate în ordine crescătoare:
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoi fiziologice; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Acestea sunt nevoile umane de bază, inclusiv hrana, apă și sexul. Într-o organizație, acestea se reflectă în nevoile umane de căldură , aer și salarii care garantează supraviețuirea.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoia de securitate; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Aceasta este necesitatea unui mediu fizic și emoțional sigur și sănătos, fără niciun fel de amenințări (o societate fără infracțiuni, cu legi aplicabile). organizațiilor, această nevoie se reflectă în nevoia individului de a munci în siguranță, de recompense periodice și de securitatea locului de muncă.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoie de accesoriu; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Această nevoie se reflectă în dorința unei persoane de a fi recunoscută de colegi, de a avea prieteni, de a fi membru al unui grup, de a fii iubit Într-o organizație, aceste nevoi afectează dorința de a fi în relații bune cu colegii și într-o relație pozitivă cu superiorii.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoie de estimare; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Această nevoie se referă la dorința de a vă crea propriul imagine pozitivă, pentru a câștiga atenția, recunoașterea și încurajarea celorlalți. Într-o organizație, nevoia de evaluare se reflectă în motivația pentru recompensă, responsabilitate crescută, ridicarea statutului și recunoștință pentru contribuție.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoia de auto-realizare. Aceasta este o nevoie; culoare: # 000000; fundal: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> în auto-exprimare, auto-realizare, cea mai mare dintre nevoi. Această nevoie este asociată cu dezvoltare deplină potenţialul uman, creşterea competitivităţii acestuia, îmbunătăţirea personalităţii persoanei. Într-o organizație, nevoia de auto-realizare poate fi satisfăcută oferindu-i unei persoane oportunitatea de a crește, de a lua inițiativă, de a învăța să performeze mai mult sarcini dificileși pentru avansarea în carieră.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Conform teoriei lui Maslow, nevoile de nivel inferior trebuie să fie satisfăcute înainte de a apărea nevoile de nivel superior. Nevoile sunt satisfăcute în ordine de prioritate, siguranță, va depune toate eforturile pentru a crea un mediu mai sigur, ignorând nevoia de evaluare sau autorealizare.Dar odată ce o nevoie este satisfăcută, există dorința de a satisface nevoia de mai multe nivel inalt.
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teoria nevoilor dobândite a lui McClelland.; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; culoare: # 000000; fundal: #ffffff "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Potrivit lui, structura nevoilor la cel mai înalt nivel se reduce la trei factori: lupta pentru succes, lupta pentru putere, pentru recunoaștere...
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoia de a realiza. Se manifestă în dorința de a atinge obiectivele cel mai eficient. O persoană alege de obicei obiective și sarcini moderat dificile, așteaptă feedback imediat, este gata să lucreze atunci când un obiectiv clar și un rezultat este rapid atins. Nevoia este satisfăcută prin procesul de a duce munca la final.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoie de complicitate; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Se manifestă sub forma unei dorințe de relații prietenoase cu ceilalți, de a obține aprobare și sprijin. O persoană trebuie să fie în interacțiune constantă cu ambii colegi și pentru a satisface această nevoie, managerul nu trebuie să se limiteze relatii interpersonale subordonatii.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Nevoia de putere; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Se manifestă în dorința de a controla resursele și procesele din mediu, de a influența comportamentul oamenilor. Se poate manifesta în dorința de putere de dragul puterii în sine sau în căutarea puterii pentru a atinge obiectivele grupului.
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teoria a doi factori a lui Frederick Herzberg.; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Herzberg a dezvoltat un model de motivație bazat pe nevoi, în care a distins două categorii mari.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Factori de igienă; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> ("factori de sănătate") afectează prezența sau absența nemulțumirii - aceștia sunt factori externi asociați cu mediul în care se desfășoară munca executat: salariu, conditii de munca, program de lucru, stil de conducere, relatii cu colegii.
- ; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Factori de motivare; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> (motivatorii) afectează prezența sau absența satisfacției în muncă. Aceștia sunt factori interni asociați muncii: realizare, recunoaștere, promovare, muncă ca valoare în sine, oportunitate de creștere.
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> 2.2.Teorii procedurale ale motivației; culoare: # 000000 "xml: lang =" en-US "lang =" en-US ">.
; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teoriile procedurale ale motivației se bazează în primul rând pe modul în care oamenii se comportă în diferite situații. Teoriile procedurale merg dincolo de lucrătorul individual și studiază efectul asupra motivare diverși factori Mediul extern(factori externi). Aceasta ia în considerare factori precum percepția unei persoane asupra situației, capacitatea sa de a învăța și de a cunoaște realitatea înconjurătoare. Cele mai cunoscute teorii legate de acest grup sunt:
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teoria justiției de S. Adams; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU ">; color: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> presupune că atunci când evaluează remunerația pentru rezultatele muncii, angajații luptă pentru egalitate socială, adică dacă angajatul consideră că a plătit mai puțin în comparație cu ceilalți, el poate cere salarii mai mari, o eficiență mai scăzută a muncii sau poate renunța.
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Teoria așteptării lui Victor Vroom.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Conform teoriei așteptărilor, prezența unei nevoi nu este singura condiție prealabilă pentru motivare. O persoană ar trebui, de asemenea, să spere (se așteaptă ) că tipul de comportament ales va duce de fapt la scopul propus. Așteptările conform acestui model pot fi privite ca o estimare a probabilității unui eveniment.
; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Porter - teoria motivației lui Lawler.; culoare: # 000000 "xml: lang =" - none- "lang =" - none - ">; culoare: # 000000 "xml: lang =" ru-RU "lang =" ru-RU "> Lyman Porter și Edward Lawler au dezvoltat teorie complexă motivația, care include elemente ale teoriei așteptărilor și ale teoriei justiției. În modelul prezentat, apar cinci variabile: efortul depus, percepția, rezultatele obținute, recompensa și satisfacția. Conform modelului Porter-Lawler, rezultatele obținute depind de eforturile depuse de angajat, de abilitățile și caracterul acestuia, precum și de conștientizarea rolului său.
este o combinație de forțe motrice interne și externe care determină o persoană să acționeze, stabilesc limitele și formele de activitate și conferă acestei activități o orientare concentrată pe atingerea anumitor obiective\”.
În general, capacitatea de a formula scopuri distinge subiectul de obiect, deși scopul unei acțiuni generat de anumite motive poate fi și subiectul, i.e. acţiunea de control poate fi dirijată de la subiect la obiect şi de la subiect la subiect. Abilitatea de a stabili obiective (evidențierea unui obiectiv) este trăsătură distinctivă persoană: \ „Fiecare acțiune umană decurge din anumite motive și este îndreptată către un scop specific; rezolvă o anumită problemă și exprimă o anumită atitudine a unei persoane față de mediu \”.
Considerând o entitate economică din punct de vedere al structurii sale, în ceea ce privește teoria sistemelor de control, se poate vorbi de o anumită ierarhie internă a scopurilor sau de un arbore de scopuri (pentru un arbore de scopuri, vezi, de exemplu, la paginile 56-61 sau în la pagina 278 -280, precum și c). În teoria managementului, conceptul de arbore de obiective corespunde conceptului de piramidă strategică (vezi).
Acceptarea existenței unei astfel de ierarhii înseamnă recunoașterea următoarelor ipoteze:
Scopul funcționării organizației, stabilit din exterior sau format în interiorul acesteia, poate fi descompus în sub-obiective separate pentru realizarea acesteia, a căror realizare este încredințată diviziilor structurale separate ale unei entități economice. Teoria managementului pune un accent deosebit pe acest tip de descompunere a obiectivelor.
Fiecare unitate structurală poate avea propriile obiective, care fie sunt determinate pe baza descompunerii obiectivelor organizației, fie sunt formate în cadrul acestei unități. Realizarea acestor obiective este încredințată angajaților individuali ai diviziilor structurale.
Angajații (adevărații subiecți de activitate) au, la rândul lor, obiective proprii, care pot să nu coincidă cu scopurile unității structurale și ale organizației în ansamblu. Influențele voliționale ale angajaților pot avea un efect modificator asupra obiectivelor unității structurale și ale organizației în ansamblu. Voința colectivă a angajaților unei unități structurale poate avea, de asemenea, un efect modificator asupra scopurilor organizației și a obiectivelor altor unități structurale (vezi,,).
Interacțiunea organizației în ansamblu, reprezentată de organul executiv individual sau colegial și de diviziile sale structurale individuale și de angajații acestora, în ceea ce privește implementarea obiectivelor fiecăruia dintre subiecți este esența relațiilor de management, ale căror mijloace sunt managementul. decizii. De remarcat faptul că conceptul de „decizie de conducere” se referă, de regulă, la impactul managementului, venit de la nivelul superior al ierarhiei organizaționale către cel inferior sau acționând la același nivel al ierarhiei (în cadrul competenței a unității structurale corespunzătoare sau a angajatului). Dacă este vorba despre impactul unui nivel inferior asupra unui nivel superior al ierarhiei, apoi, în primul rând, ar trebui să vorbim despre manipulare,. Când vorbim despre decizii de management și manipulare
nii, atunci vorbim despre forme raționale de grup și relații interpersonale. Relațiile iraționale (abaterea de la normal), de regulă, iau forma conflictelor,,.
În viitor, vom lua în considerare organizațiile (entitățile comerciale) în care adoptarea decizii de management distribuite între diverse entități: singurul organ executiv (colegial) și diviziile structurale ale unei entități economice, sau numai între diviziile structurale, incl. deciziile pot fi luate în cadrul unui singur departament sau, în plus, de către un singur angajat. În acest caz, organul executiv unic (sau colegial), în implementarea majorității funcțiilor sale, devine, parcă, o altă unitate structurală a unei entități economice, deși are o funcție specifică - funcția de monitorizare a deciziilor de conducere. Un astfel de sistem de relații în cadrul unei organizații este un sistem de control distribuit sau un sistem distribuit de luare a deciziilor,,, sistemele de acest tip sunt, de asemenea, discutate în lucrare.
Abordarea distribuită a luării deciziilor de management sau, pe scurt, a managementului într-o organizație diferă semnificativ de abordarea prezentată într-o serie de lucrări de teorie și sociologie a managementului, conform cărora accentul principal se pune fie pe prezența unui anumit ierarhie socială în organizație, sau pe înțelegerea managementului.în funcție de un organ anume al organizației, \ „... care asigură conducerea activităților tuturor, fără excepție, elementelor organizației, păstrează în limite acceptabile. limitează abaterea părților individuale și a organizației în ansamblu de la obiectivele stabilite \”. Structura ierarhică a organizației corespunde principiului de comandă unică propus de A. Fayol și împrumutat de acesta din principiile construirii formațiunilor militare.
Să ne oprim acum mai detaliat asupra conceptului de „firmă”, pe care îl vom considera ca o anumită restrângere a conceptului de „entitate comercială”.
Motivația este o combinație de forțe motrice interne și externe care determină o persoană să acționeze, stabilesc limitele și formele de activitate și conferă acestei activități o orientare concentrată pe atingerea anumitor scopuri. Motivul determină ce și cum să faci pentru a satisface nevoile unei persoane. Motivele se pretează la conștientizare, iar o persoană le poate influența, intensificându-și sau înăbușindu-și acțiunea și, în unele cazuri, eliminându-le din forțele lor motrice.
Nevoi - nevoia de ceva necesar pentru a menține activitatea vitală și dezvoltarea organismului, personalității umane, grupului social, societății în ansamblu, stimulul interior al activității.
Un stimul este o motivație pentru acțiune, o cauză a comportamentului uman. Există patru forme principale de stimulente:
- Compulsie. Gama de forme de constrângere este destul de largă: de la execuție, tortura și alte tipuri de pedepse fizice până la privarea de proprietate, cetățenie etc. Organizațiile folosesc măsuri administrative de constrângere: mustrare, mustrare, mustrare severă, trecere pe o altă funcție, concediere etc.
- Stimulente materiale. Aceste stimulente sunt prezentate sub formă materială - salarii, bonusuri, stimulente unice, compensații, bonuri, împrumuturi, împrumuturi etc.;
- Încurajarea morală. Stimulentele au ca scop satisfacerea nevoilor spirituale și morale ale unei persoane: recunoștință, certificat de onoare, tablou de onoare, titluri onorifice, diplome academice, diplome, publicații de presă, premii etc.;
- Afirmarea de sine. Forțele motrice interne ale unei persoane, care o determină să-și atingă obiectivele fără încurajări externe directe. De exemplu, redactarea unei dizertații, publicarea unei cărți, invenția autorului etc.
Teoria motivației a început să se dezvolte activ de la mijlocul secolului al XX-lea, deși multe motive, stimulente și nevoi sunt cunoscute încă din cele mai vechi timpuri. În prezent, există o serie de teorii ale motivației, care sunt de obicei împărțite în trei grupe: inițială, de fond, procedurală.
Concepte inițiale de motivație. Aceste concepte s-au format pe baza unei analize a experienței istorice a comportamentului uman și a utilizării unor simple stimulente pentru constrângere, încurajare materială și morală. Cea mai cunoscută și încă aplicată este politica „morcov și stick”. „Biciul” era cel mai adesea frica pedeapsa cu moartea sau expulzarea din țară pentru nerespectarea instrucțiunilor țarului, regelui sau prințului, iar „morcovul” era bogăția („jumătate de regat”) sau rudenia cu domnitorul („prințesa”). Ea este preferată în situatii extreme când scopul este clar definit și nu este potrivit pentru proiecte complexe cu o durată lungă și un număr semnificativ de participanți.
Teorii „X”, „Y” și „Z”. Teoria „X” a fost dezvoltată inițial de F.W. Taylor, și apoi dezvoltat și completat de D. McGregor (SUA, 1960), care i-a adăugat teoria „Y”. Teoria „Z” a fost propusă de W. Ouchi (SUA, 1980). Toate cele trei teorii sunt perfecte diferite modele motivaţii centrate pe nivel diferit nevoilor și, în consecință, liderul trebuie să aplice diverse stimulente pentru a lucra.
Teoria „X” se bazează pe următoarele premise:
- Motivele umane sunt dominate de nevoile biologice.
– O persoană comună are o antipatie moștenită pentru muncă și încearcă să evite munca. Prin urmare, forța de muncă trebuie rațională și cea mai buna metoda organizația sa este bandă rulantă.
- Din cauza reticenței de a lucra, majoritatea oamenilor nu pot efectua acțiunile necesare decât prin constrângere și depun eforturile necesare pentru atingerea obiectivelor de producție.
- Omul obișnuit preferă să fie guvernat, încearcă să nu-și asume responsabilitatea, are ambiții relativ scăzute și vrea să fie în siguranță.
- Calitatea muncii unui astfel de antreprenor este scăzută, prin urmare, este necesar un control strict constant din partea conducerii.
Se crede că teoria descrie viziunea unui lider autoritar asupra managementului personalului.
Teoria „Y” este opusul teoriei „X” și se concentrează pe un alt grup de muncitori, în raport cu care un stil de management democratic va fi eficient. Teoria se bazează pe următoarele premise:
- Motivele oamenilor sunt dominate de nevoile sociale și de dorința de a lucra bine.
- Eforturile fizice si emotionale la locul de munca sunt la fel de firesc pentru o persoana ca in timpul unui joc sau in vacanta.
- Nedorința de a munci nu este o trăsătură ereditară inerentă oamenilor. O persoană poate percepe munca ca o sursă de satisfacție sau ca pedeapsă, în funcție de condițiile de muncă.
- Controlul extern și amenințarea cu pedeapsa nu sunt principalele stimulente pentru a motiva o persoană să lucreze pentru a atinge obiectivele organizației.
- Responsabilitatea și obligațiile în raport cu obiectivele organizației depind de remunerația primită pentru rezultatele muncii. Cea mai importantă recompensă este cea asociată cu satisfacerea nevoilor de exprimare ale unei persoane.
- O persoană educată obișnuită este gata să-și asume responsabilitatea și se străduiește pentru aceasta.
- Mulți oameni sunt inerenți în disponibilitatea de a-și folosi cunoștințele și experiența, dar societatea industrială folosește puțin potențialul intelectual al unei persoane.
Premisele de bază ale teoriei „Z”:
- Motivele oamenilor combină nevoile sociale și biologice.
- Oamenii preferă să lucreze în grup și preferă o metodă de luare a deciziilor în grup.
- Trebuie să existe responsabilitate individuală pentru rezultatele muncii.
- Este de preferat să se monitorizeze informal rezultatele muncii pe baza unor metode și criterii de evaluare clare.
- Firma ar trebui să aibă o rotație a personalului cu autoeducare constantă.
- Este de preferat să ai o carieră lentă cu avansarea oamenilor pe măsură ce ajung la o anumită vârstă.
- Administrația manifestă o preocupare constantă față de angajat și îi asigură acestuia un loc de muncă pe termen lung sau pe viață.
- O persoană stă la baza oricărei echipe, iar el este cel care asigură succesul întreprinderii.
Prevederile enumerate mai sus sunt caracteristice viziunii motivației muncii în modelul de management japonez.
Astfel, lucrătorii descriși de teoriile „X”, „Y” și „Z” formează diferite grupuri de oameni și preferă diferite motive de comportament și stimulente pentru a motiva să lucreze. Toate tipurile de oameni sunt reprezentate în organizație, iar aplicarea unuia sau altuia concept de motivație este determinată de proporția de angajați de un anumit tip în grup.
Teorii substanțiale ale motivației. Teoriile acestui grup postulează că comportamentul unei persoane la locul de muncă este determinat de un set de nevoi pe care încearcă să le satisfacă. Cele mai cunoscute teorii ale motivației pentru acest grup sunt: teoria ierarhiei nevoilor a lui A. Maslow (SUA, 1943), teoria existenței, conexiunii și creșterii a lui K. Alderfer (SUA, 1972), teoria nevoilor dobândite a lui D. McClelland ( SUA, 1961), teoria a doi factori F. Herzberg (SUA, 1959). Să luăm în considerare pozițiile principale ale acestor teorii.
Teoria ierarhiei nevoilor A. Maslow. Abraham Maslow a fost unul dintre primii comportamentali, un om de știință din a cărui activitate liderii au aflat despre complexitatea nevoilor umane și efectul acestora asupra motivației de a munci. Conform teoriei sale, nevoile sunt împărțite în cinci niveluri:
- Nevoi fiziologice. Acest grup include
nevoi de hrană, apă, aer, adăpost etc. - acelea
pe care o persoană trebuie să le satisfacă pentru a supraviețui,
pentru a menține corpul în viață.
- Nevoia de securitate. Nevoile acestui lucru
grupurile sunt asociate cu aspirația și dorința oamenilor
a fi într-o stare stabilă și sigură: au
locuință bună, protejați-vă de frică, durere,
A. Maslow (19081970)
boli și alte suferințe.
- Nevoia de a-i aparține grup social.
O persoană caută să participe la acțiuni comune, el
vrea prietenie, dragoste, vrea să fie membru al unui anumit
grupuri de oameni, participarea la evenimente sociale etc.
- Nevoi de recunoaștere și respect. Acest grup de nevoi reflectă dorința oamenilor de a fi competenți, puternici, capabili, încrezători în sine și, de asemenea, să vadă că ceilalți îi recunosc ca atare și respect pentru acest lucru.
- Nevoi de auto-exprimare. Acest grup reunește nevoi, exprimate în dorința unei persoane de a folosi la maximum cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale de autoafirmare în orice afacere.
Grupurile formează o piramidă de nevoi, la baza căreia se află nevoile primului grup, iar în vârf - nevoile celui de-al cincilea grup.
Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow este una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivației. Conceptul are însă o serie de vulnerabilități: nevoile se manifestă în moduri diferite în funcție de mulți factori situaționali (conținutul muncii, poziția în organizație, vârstă, sex etc.); nu se observă întotdeauna că un grup de nevoi îi urmează rigid pe altul, așa cum se arată în piramida lui Maslow; satisfacerea grupului superior de nevoi nu conduce neapărat la o slăbire a impactului acestora asupra motivaţiei.
Nevoile de recunoaștere și autoexprimare pot avea un efect de întărire asupra motivației în procesul de satisfacere a acestora și pot reduce severitatea manifestării nevoilor fiziologice.
Teoria existenței, comunicării și creșterii (ERG) K. Alderfer. Clayton Alderfer credea că nevoile umane pot fi grupate în trei grupuri: existență, relație și creștere.
- Nevoile de existență includ două grupe de nevoi ale piramidei Maslow: fiziologice și de siguranță.
- Nevoia de comunicare este natura sociala a unei persoane, dorinta lui de a fi membru al familiei, de a avea colegi, prieteni, dusmani, sefi si subordonati. Prin urmare, acest grup poate include pe deplin nevoile de apartenență la un grup social, recunoaștere și respect, care sunt asociate cu dorința unei persoane de a ocupa o anumită poziție în lumea exterioară, precum și acea parte a nevoilor de securitate ale lui Maslow. piramidă, care este asociată cu securitatea grupului.
- Nevoile de crestere sunt asemanatoare cu nevoile de auto-exprimare ale piramidei lui Maslow si includ acele nevoi ale grupului de recunoastere si autoafirmare, care sunt asociate cu dorinta de a dezvolta increderea, de auto-perfectionare.
Aceste trei grupuri de nevoi, ca în teoria lui Maslow, sunt aranjate ierarhic. Cu toate acestea, există o diferență fundamentală între teorii. Potrivit lui Maslow, există o mișcare de la nevoie la nevoie doar de jos în sus: atunci când nevoile de nivel inferior sunt satisfăcute, persoana trece la nivelul următor, mai înalt de nevoie. Alderfer crede că mișcarea merge în ambele direcții: în sus, dacă nevoia nivelului inferior nu este satisfăcută, și în jos, dacă nevoia unui nivel superior nu este satisfăcută. Totodată, în caz de nemulțumire față de nevoia nivelului superior crește forța de acțiune a nevoii nivelului inferior, ceea ce trece atenția persoanei către acest nivel.
Teoria nevoilor dobândite a lui D. McClelland. Teoria lui David McClelland este legată de studiul și descrierea influenței asupra comportamentului uman a nevoilor de realizare, complicitate și stăpânire.
Nevoia de a realiza se manifestă în dorința unei persoane de a atinge obiectivele care îi stau în fața mai eficient decât a făcut-o înainte. Persoanele cu această nevoie sunt dispuși să își asume o muncă provocatoare care le permite să își stabilească singuri obiective.
Nevoia de complicitate se manifestă sub forma unei dorințe de relații amicale cu ceilalți. Lucrătorii cu această nevoie încearcă să stabilească și să mențină relatie buna, caută aprobarea și sprijinul celorlalți, sunt îngrijorați de ceea ce cred alții despre ei.
Nevoia de a conduce se dobândește, se dezvoltă pe baza învățării, experienței de viață și constă în faptul că o persoană caută să controleze oamenii, resursele și procesele care au loc în mediul său.
Teoria a doi factori a lui F. Herzberg. Frederick Herzberg a dezvoltat un nou model de motivație bazat pe nevoi. Toți factorii care motivează o persoană să activitatea muncii, s-a împărțit în două grupe: factori ai condițiilor de muncă (igiene) și factori motivatori.
Factorii condițiilor de muncă sunt legați de mediul în care se desfășoară munca. Acestea includ: politica companiei, condițiile de muncă, salariile, relațiile interpersonale în echipă, gradul de control direct asupra muncii.
Factorii motivaționali sunt legați de însăși natura și natura muncii. Aceștia sunt factori precum: succesul, promovarea, recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii, un grad ridicat de responsabilitate, oportunități de creștere creativă și de afaceri.
Potrivit lui Herzberg, în absența sau manifestarea insuficientă a factorilor condițiilor de muncă, o persoană dezvoltă nemulțumire față de muncă. Cu toate acestea, dacă sunt suficiente, atunci singure nu provoacă satisfacție cu munca și nu pot motiva o persoană să facă nimic. În schimb, lipsa sau inadecvarea motivației nu duce la nemulțumire la locul de muncă. Dar prezența lor este pe deplin satisfăcătoare și motivează angajații să își îmbunătățească eficiența activităților.
Teoriile procedurale ale motivației. Teoriile procedurale privesc motivația ca pe un proces, ele analizează modul în care o persoană distribuie eforturile pentru a atinge diverse obiective și cum alege un anumit tip de comportament. Teoriile acestui grup nu contestă existența nevoilor, dar cred că comportamentul uman este determinat nu numai de acestea. Comportamentul personalității este, de asemenea, o funcție a percepției și așteptărilor sale asociate cu o situație dată și consecințe posibile tipul de comportament ales de acesta. Există trei teorii procedurale principale ale motivației: teoria așteptărilor lui Victor Vroom (Canada, 1964), teoria justiției a lui Stacy Adams (SUA, 1963, 1965) și Lyman Porter - teoria lui Edward Lawler (SUA, 1968).
V. Teoria aşteptărilor a lui Vroom. Bazat pe faptul că nevoia activă nu este singura conditie necesara motivarea unei persoane pentru a atinge un anumit scop. O persoană ar trebui, de asemenea, să spere că tipul de comportament ales de el va duce de fapt la satisfacția sau dobândirea a ceea ce își dorește. Modelul motivației conform Vroom este prezentat în Fig. 6.6.
Orez. 6.6. Modelul de motivare Vroom
Așteptările pot fi privite ca o evaluare de către o persoană dată a probabilității unui anumit eveniment. Atunci când se analizează motivația de a munci, teoria așteptărilor subliniază importanța următorilor factori: costurile forței de muncă - rezultate, rezultate - remunerație și valență (satisfacția cu remunerația).
Așteptări de rezultate (G – R) - acesta este raportul dintre efortul depus și rezultatele obținute.
Așteptări pentru rezultate - Recompense (R – B) Există așteptări pentru o anumită recompensă sau stimulent ca răspuns la nivelul atins de rezultate.
Valenta este valoarea unei recompense, gradul perceput de satisfacție sau insatisfacție relativă care rezultă din primirea unei anumite recompense. Deoarece diferiți oameni au nevoi diferite de recompensă, recompensa specifică oferită ca răspuns la rezultatele obținute poate să nu aibă nicio valoare.
