În modelul de motivație creat de David McClelland, sunt luate în considerare nevoile nivelurilor superioare. Puterea, succesul și implicarea - acestea sunt nevoile care au fost identificate de autor ca fiind inerente oamenilor (Fig. 1).
Modelul teoriei motivării nevoilor dobândite de McClelland
Să luăm în considerare în detaliu nevoile dobândite:
- Dorința de a influența alți oameni se exprimă în nevoia de putere. Comparând teoria lui David McClelland a nevoilor dobândite cu teoria lui A. Maslow a ierarhiei nevoilor, putem concluziona că această nevoie din teoria lui Maslow este situată între nevoile de respect și auto-exprimare. Conform esenței teoriei, oamenii cu nevoie de putere sunt mai predispuși să se manifeste ca energici și sinceri, care caută să-și apere pozițiile inițiale fără teama de confruntare. De regulă, acestea necesită o atenție sporită din partea celorlalți și sunt, de asemenea, adesea buni vorbitori. Procesul de management oferă multe oportunități de a arăta și de a exercita puterea, ceea ce atrage foarte des oamenii cu această nevoie, dar persoanele cu nevoie de putere nu sunt neapărat carierași care se grăbesc la putere în sensul negativ și cel mai des folosit al acestor cuvinte.
- Nevoia de succes (realizare) se situează, de asemenea, între nevoia de respect și de exprimare de sine conform lui A. Maslow. Această nevoie este satisfăcută atunci când procesul de lucru este încheiat cu succes și nu într-o perioadă în care se proclamă succesul unei persoane, confirmându-i statutul. Persoanele cu o nevoie foarte înaltă de succes sunt expuse unui risc moderat, în situații de dragoste în care își pot asuma responsabilitatea personală pentru găsirea soluțiilor la o problemă și doresc recompense specifice pentru rezultatele lor. Astfel, dacă un manager trebuie să motiveze un subaltern cu nevoia de succes, el ar trebui să le stabilească sarcini cu o posibilitate moderată de eșec sau un grad de risc, să le delege suficientă autoritate pentru a dezlănțui inițiativa în rezolvarea sarcinilor atribuite, în special și încurajați-i în mod regulat în conformitate cu rezultatele obținute. Nevoia de realizare se manifestă atunci când o persoană se străduiește să își atingă obiectivele mai eficient decât înainte. Oamenii cu un nivel ridicat de nevoie de realizare preferă să își stabilească singuri obiectivele. Procedând astfel, ei aleg de obicei sarcini și obiective cu provocări moderate pe baza a ceea ce pot face, evaluând ceea ce pot realiza.
- Persoanele cu nevoie de implicare (complicitate) sunt interesate să construiască prietenii, în compania cunoscuților, să îi ajute pe ceilalți. Persoanele cu o nevoie dezvoltată de implicare pot fi lăsate duse de munca care va oferi ample oportunități de interacțiune socială. Managerilor lor li se cere să mențină o atmosferă care nu restricționează contactele și relațiile interpersonale. Acordându-le mai mult timp, managerul se poate asigura, de asemenea, că nevoile lor sunt satisfăcute și poate reuni periodic aceste persoane ca un grup separat. Motivarea nevoii de implicare în conformitate cu D. McClelland este similară cu motivația socială în conformitate cu A. Maslow.
Pe baza cercetărilor sale, McClelland a identificat trei tipuri de manageri:
- manageri cu un nivel ridicat de autocontrol, cu o nevoie caracteristică de putere mai degrabă decât afiliere la grup - manageri instituționali
- manageri la care nevoia de putere prevalează asupra nevoii de apartenență, dar, în general, oamenii de acest tip sunt mai activi și mai sociali decât managerii instituționali
- manageri a căror nevoie de apartenență prevalează asupra nevoii de putere; sunt, de asemenea, activi social și cu o minte deschisă.
Ieșire
Astfel, pe baza constatărilor lui McClelland, managerii din primele două tipuri își pot gestiona departamentele mai eficient datorită nevoii lor de putere, dar o combinație a tuturor celor trei tipuri de manageri poate fi benefică pentru organizație. Pentru a îmbunătăți motivația managerilor, este recomandabil să folosiți pe scară largă metode competitive pentru a atinge obiectivele și pentru a marca persoanele care obțin cea mai mare eficiență în munca lor. Liderii ar trebui, de asemenea, să pună provocări, dar realiste, pentru subordonații lor și pentru ei înșiși.
Caracteristici ale teoriei lui McClelladn
Datorită teoriei nevoilor lui McClelland, societatea occidentală și-a îndreptat din nou atenția asupra antreprenorului și asupra caracteristicii sale principale - capacitatea de a-și asuma riscuri și inițiativă. Teoria lui McClelland se bazează pe un sens care relevă motivația abilităților antreprenorului în societate. Oamenii de știință au presupus că doar o astfel de societate care are o motivație predominantă pentru realizare este capabilă să genereze un număr mare de antreprenori întreprinzători, activi și proactivi, care pot accelera, de asemenea, creșterea indicatorilor economici ai acestei societăți. Nevoia de realizare depinde direct de disponibilitatea antreprenorului de a-și asuma riscuri.
Oamenii cu nevoi mari de realizare sunt ei înșiși convinși că sunt capabili să obțină succes, mai degrabă decât cei care nu simt nevoia de realizare, această idee rezultă din datele obținute în cursul cercetărilor în domeniul motivației umane. Manifestarea unei energii mai mari este caracteristică persoanelor din prima categorie, precum și capacitatea de muncă, activitate și creativitate. De asemenea, faptul norocului lor este important pentru acești oameni, care îi satisfac prin atingerea vârfului lor, dar principalul lucru este că acest lucru nu vine din recunoașterea de către alți oameni sau din laude.
Modul în care se dezvoltă și se poate dezvolta motivația pentru realizarea înaltă este tocmai această întrebare pe care McClelland a pus-o. Din punctul său de vedere, pentru aceasta, pot fi aplicate metodele pedagogiei umaniste, unde relațiile sunt construite nu după principiul „șefilor și subordonaților”, ci conform principiului „profesorului și elevului cu scop”. În primul rând, este foarte important ca cele mai înalte standarde de comportament să fie stabilite de părinți și manageri și că răspunsul lor este prietenos și prompt atunci când copiii sau angajații se comportă în conformitate cu aceste standarde înalte. Și în al doilea rând, rezultatul dezvoltării nevoilor oamenilor de realizări înalte ar trebui să fie formarea unei persoane intenționate și independente, care este pregătită să desfășoare activități antreprenoriale în orice domeniu și care urmează să obțină rezultate ridicate.
Când se iau în considerare statele care încearcă să utilizeze standarde ridicate de comportament pentru a accelera creșterea economică, conform teoriei lui David McClelland, sunt necesare următoarele acțiuni:
- respingerea orientărilor tradiționale și crearea condițiilor care stimulează creșterea personală a concetățenilor lor
- este important să se stabilească standarde pentru performanțe maxime și să se afirme principiile performanței ridicate, care în sine vor servi la creșterea nevoii de realizare
- este, de asemenea, necesar să se depună eforturi pentru o distribuție mai corectă a resurselor de muncă prin direcționarea persoanelor cele mai potrivite pentru un anumit tip de activitate în acele domenii în care acestea pot influența maxim productivitatea organizațională și socială, precum și prin recunoașterea și recompensarea persoanelor cu nevoile predominante de realizare ...
Motivația pentru muncă este un set de motive și stimulente care determină o persoană să facă o muncă utilă, să determine satisfacerea nevoilor sale, respectarea intereselor și atingerea obiectivelor. Include remunerații materiale pentru stimulente de muncă, sociale, psihologice și morale.
O contribuție specială la teoria motivației a fost adusă de AvraamMacscăzut, care a dezvoltat o ierarhie a nevoilor umane. Lucrând la teoria motivației sale în anii 40. Secolul XX., Maslow, după ce a analizat nevoile, a determinat secvența apariției lor (ierarhie)... Primul loc este ocupat de nevoi fiziologice necesare pentru supraviețuirea individului. Acestea includ nevoile de hrană, apă, odihnă.
Pe locul doi sunt are nevoie de securitate și încredere în viitor... Acestea includ: nevoia de protecție împotriva pericolelor fizice și psihologice din lumea exterioară și încrederea în posibilitatea de a satisface nevoile fiziologice în viitor.
Locul al treilea este ocupat de nevoile sociale uneori numite nevoi de implicare. Este un concept care include un sentiment de apartenență la cineva sau ceva.
Pe locul patru sunt nevoia de respect, care includ nevoile de stimă de sine, competență, respect față de ceilalți, recunoaștere.
Pe locul cinci se află nevoile exprimarea de sine, adică realizându-și potențialul și crescând ca persoană.
În conformitate cu teoria lui Maslow, toate nevoile pot fi grupate într-o secvență ierarhică strictă, adică nevoile fiziologice, siguranța și nevoile de securitate se referă la nevoile primareși toți ceilalți aparțin secundar... Acest lucru subliniază încă o dată că nevoile nivelurilor inferioare necesită satisfacție prioritară și, prin urmare, afectează comportamentul uman înainte ca nevoile nivelurilor superioare să înceapă să afecteze motivația. Într-o anumită perioadă de timp, o persoană va încerca să se străduiască să satisfacă nevoia cea mai importantă pentru el. Înainte de a începe să satisfacă nevoile superioare, o persoană satisface o nevoie de un nivel inferior. O persoană flămândă va încerca în primul rând să găsească mâncare și abia după aceea va încerca să construiască un adăpost. Cu toate acestea, trăind în confort și siguranță, o persoană se va strădui pentru activități și contacte sociale și abia după aceea va începe să se străduiască pentru respect din partea celorlalți. Și numai după ce o persoană simte satisfacția interioară și respectul celorlalți, nevoile sale vor începe să crească odată cu capacitățile sale potențiale.
Această teorie a adus o contribuție importantă la înțelegerea a ceea ce stă la baza dorinței oamenilor de a lucra. Liderii din diferite grade au început să-și dea seama că motivația oamenilor este determinată de o arie largă a nevoilor lor. Pentru a motiva angajatul, managerul trebuie să-i ofere posibilitatea de a-și satisface cele mai importante nevoi în așa fel încât să atingă obiectivele organizației.
Teoria lui D. McClelland pune în prim plan nevoile celor mai înalte niveluri. El credea că oamenii au trei nevoi: putere, succes și implicare.
Nevoia de putere exprimată în dorința de a conduce, de a influența alți oameni. Oamenii cu nevoie de putere se manifestă cel mai adesea ca oameni sinceri și energici care intră cu îndrăzneală în conflict și se străduiesc să-și apere punctele de vedere cu privire la ceea ce se întâmplă. Foarte des sunt vorbitori buni care necesită o atenție sporită din partea celorlalți. Procesul de management atrage oamenii cu nevoia de putere, deoarece oferă multe oportunități de exprimare și realizare.
Analizând modalități de satisfacere a nevoii de putere, McClelland a menționat că „acei oameni care au cea mai mare nevoie de putere ar trebui să fie pregătiți în avans pentru a prelua funcții de conducere superioare. Influența personală nu poate constitui baza conducerii decât în grupuri foarte mici. Dacă o persoană dorește să devină liderul unui grup mare, trebuie să folosească forme mult mai subtile și specializate pentru a-și manifesta influența. O imagine pozitivă sau socială a puterii unui lider ar trebui să se manifeste în interesul său pentru obiectivele întregii echipe, în definirea obiectivelor care îi vor motiva pe oameni să le atingă, în ajutarea echipei în formularea obiectivelor, în luarea inițiativei de a oferi membrilor a echipei conduse cu modalități și mijloace de atingere a obiectivelor, în formarea membrilor echipei de încredere în sine și competență, care să le permită să lucreze eficient. "
Nevoia de succes este între nevoia de respect și nevoia de exprimare de sine. Ea este mulțumită ca urmare a aducerii lucrării la concluzia sa logică. Oamenii cu o nevoie foarte mare de succes, dacă își asumă riscuri, o fac cunoscând măsura și iubesc situațiile în care își asumă responsabilitatea personală pentru găsirea unei soluții la o problemă și speră să fie recompensați pentru rezultatele pe care le-au obținut .
Prin urmare, dacă este necesar să motivați oamenii cu nevoia de succes, atunci este necesar să le setați o sarcină cu un grad moderat de risc sau posibilitatea de a eșua, precum și să le delegați autoritatea, încurajându-i în mod regulat în conformitate cu rezultatele muncii lor.
Bazat pe motivație nevoie de implicare potrivit lui McClelland este foarte asemănător cu nevoia socială conform lui Maslow. Pentru acești oameni, comunicarea în echipă, construirea de relații de prietenie, oferirea de sprijin și asistență sunt importante. O persoană cu nevoie de implicare va fi pasionată de munca care îi poate oferi oportunități ample de interacțiune socială. Liderii în acest caz trebuie să mențină o atmosferă care nu limitează relațiile interumane. Managerul este capabil să își satisfacă nevoile oferindu-le mai multă atenție și timp.
Frederick Herzbergîn a doua jumătate a anilor 1950. a dezvoltat un model de motivare bazat pe nevoi. În acest model, el a distins două mari categorii, numindu-le „factori de igienă” și „motivatori”.
Factori igienici conform lui Herzberg:
1) relațiile interumane dintre superiori și subordonați;
2) câștigurile (fixe);
3) condițiile de muncă;
4) capacitatea liderului;
5) gradul de control direct asupra lucrului.
Motivatorii Herzberg:
1) ycpeh, recunoaștere;
2) promovare;
3) realizarea obiectivelor;
4) un grad ridicat de responsabilitate și independență;
5) oportunități de creștere creativă și de afaceri.
Factori de igiena sunt legate de mediul în care se desfășoară munca, iar motivația este legată de însăși natura și esența lucrării. Potrivit lui Herzberg, în absența sau gradul insuficient de factori igienici, o persoană devine nemulțumită de propria sa muncă. Dar dacă sunt suficiente, atunci singuri nu provoacă satisfacție cu munca și nu sunt capabili să motiveze o persoană pentru nimic. Acești factori corespund nevoilor fiziologice, nevoilor de siguranță ale lui A. Maslow. Motivatori comparabile cu nevoile nivelurilor superioare ale Maslow.
Conform teoriei lui Herzberg, factorii de igienă nu îi motivează pe lucrători, dar reduc doar posibilitatea unui sentiment de nemulțumire față de muncă. Pentru a atinge motivația, liderul trebuie să se asigure prezența motivatorilor.
Pentru a utiliza în mod eficient această teorie, trebuie să faceți o listă a factorilor igienici și a motivatorilor și să oferiți angajatului posibilitatea de a determina și indica ceea ce preferă și de a ține cont de dorința sa.
| " |
Majoritatea teoriilor motivaționale pot fi împărțite în două grupuri mari: conținut și teorii procedurale. Acest articol vorbește despre teorii semnificative ale motivației care se concentrează pe nevoile unei persoane ca factor de bază care o determină să lucreze. Multe teorii binecunoscute ale motivației, cum ar fi piramida nevoilor lui A. Maslow, modelul cu doi factori al lui Herzberg, teoria lui Alderfer etc. sunt semnificative. Toți sunt uniți de dorința de a clasifica nevoile umane și de a găsi o relație cu motivele care îi conduc.
Esența teoriilor semnificative ale motivației
Concentrați-vă asupra omului are nevoie, ca factori care stau la baza motivelor care induc o persoană la activitate.
Teoriile substanțiale ale studiului motivației care necesită motivează o persoană la o anumită activitate, care este structura lor, care sunt nevoile primare și care sunt secundare, în ce ordine sunt satisfăcute. Ei studiaza scopuri, spre care o persoană se străduiește, spre deosebire de, acordând mai multă atenție chiar procesului de atingere a obiectivului și satisfacerea nevoii corespunzătoare.
Merit teorii semnificative în determinarea rolului important al nevoilor ca factor de motivație. Dar, în viața reală, satisfacția și manifestarea nevoilor rareori are loc în conformitate cu o ierarhie strictă și depinde de multe nuanțe: sex, vârstă, trăsături de personalitate etc. Aceste teorii semnificative nu sunt adesea luate în considerare și în aceasta defect.
Teorii de bază semnificative ale motivației:
- Teoria ierarhiei Maslow a nevoilor;
- Teoria lui Alderfer;
- Teoria lui McClelland a nevoilor dobândite;
- Teoria lui Herzberg a doi factori.
Teoria ierarhiei Maslow a nevoilor
Teoria ierarhiei nevoilor- una dintre cele mai cunoscute teorii motivaționale, a fost dezvoltată de psihologul american Abraham Maslow. Maslow și-a prezentat ideile în 1954 în cartea Motivație și personalitate.
Un model ilustrativ al ierarhiei nevoilor din teoria lui A. Maslow este binecunoscutul piramida nevoilor (piramida lui Maslow) ... Deși, ceea ce este remarcabil, în lucrările psihologului însuși nu veți găsi o imagine a unei piramide! Cu toate acestea, astăzi este general acceptat să descrie „scara” nevoilor umane tocmai sub forma unei piramide.
Esența ierarhiei Maslow a teoriei nevoilor este următoarea. Nevoile unei persoane au o importanță diferită pentru el, iar lucrurile mai primitive sunt pe primul loc. Până când o persoană nu satisface nevoile simple de bază, nu va experimenta (și nu poate) nevoile nivelurilor superioare.
Ierarhia nevoilor conform lui A. Maslow include șapte niveluri
Adică, în primul rând, o persoană este preocupată de problemele de odihnă, satisfacerea foametei, a setei și a nevoilor sexuale. Atunci persoana se va gândi la siguranța sa. Și doar fiind plină, odihnită și având un acoperiș deasupra capului, o persoană va simți nevoia de prietenie și dragoste. Apoi, nevoia de aprobare, respect și recunoaștere a meritelor sale. Și numai în ultimul loc o persoană va fi ocupată cu nevoi spirituale: dorința de cunoaștere, artă, autorealizare.
Deci, în piramida lui Maslow șapte niveluri... Dar este adesea simplificat la model pe cinci niveluri:
- Nevoi fiziologice (primare);
- Nevoi de securitate (primare);
- Nevoi sociale (secundare);
- Nevoi prestigioase (secundare);
- Nevoi spirituale (secundare).
Baza fundamentelor, potrivit lui A. Maslow, este satisfacerea nevoilor fiziologice. El credea că societatea ideală este o societate de oameni bine hrăniți și calmi. Doar 2% dintre oameni ating stadiul cel mai înalt, stadiul autorealizării (auto-actualizarea, în terminologia lui Maslow).
În mod corect, trebuie remarcat faptul că teoria și piramida lui Maslow au fost criticate de multe ori. Nu ia în considerare caracteristicile individuale ale unei persoane, nevoile nu sunt întotdeauna satisfăcute în această ordine, iar Abraham Maslow însuși nu a efectuat teste practice pentru a-și confirma teoria.
O altă teorie foarte frecventă și autoritară a motivației este teoria lui Clayton Alderfer, psiholog la Universitatea Yale. El este în mare parte de acord cu teoria lui Maslow și descrie, de asemenea, structura și conținutul nevoilor umane, precum și relația lor cu motivația.
(Teoria ERG) spune că oamenii sunt conduși de trei nevoi de bază (corespunzătoare nivelurilor diferite ale piramidei lui Maslow):
1. Nevoia de existență (Existență) - nevoi fiziologice, siguranță etc.;
2. Nevoia de conexiune (relație) - apartenența la o echipă, implicarea într-o cauză comună etc;
3. Nevoia de creștere (Creștere) - exprimare de sine, realizare de sine, creativitate.
Teoria nevoilor lui Alderfer vorbește despre 3 nevoi de bază: existență, conexiune și creștere.
Clayton Alderfer numește procesul de ridicare a nivelului nevoilor „satisfacție”, deplasându-se în direcția opusă - „frustrare”.
Diferența dintre teoria lui Alderfer și piramida lui Maslow faptul că aici mișcarea de-a lungul nivelurilor de nevoi merge în ambele direcții. A. Maslow are doar una - de jos în sus.
Teoria nevoilor dobândite de McClelland
Teoria lui McClelland
2. Nevoia de putere;
3. Nevoia de succes.
Teoria McClelland a nevoilor diferă prin faptul că accentuează nevoile superioare (implicare, putere și succes) fără a lua în considerare nevoile fiziologice.
Analogii acestor nevoi se găsesc și în piramida lui A. Maslow.
Teoria McClelland a nevoilor dobândite înseamnă următoarele în legătură cu motivația personalului muncitor. Nevoia de implicare îi determină pe oameni să lucreze în echipă, să depună eforturi pentru recunoașterea lor. Nevoia de putere motivează creșterea carierei, inițiativa, conducerea. Nevoia de succes ne obligă să ne asumăm responsabilitatea pentru rezolvarea problemelor complexe, pentru a realiza soluția lor de succes, pentru a atinge obiectivele organizației.
Prin urmare, angajaților care au nevoie de implicare ar trebui să li se ofere locuri de muncă cu oportunități mai mari de interacțiune socială. Angajaților cu nevoie de putere trebuie să li se ofere posibilitatea de a fi lideri și de a lua decizii. Angajații care au nevoie de succes trebuie să fie însărcinați cu sarcini provocatoare și provocatoare (dar pe care le pot face), sărbătorind și recompensând succesele lor.
În concluzie, vom lua în considerare teoria substanțială a motivației de către psihologul american Frederick Herzberg, creată de el în anii 1950.
Teoria motivației lui Herzberg presupune prezența a două grupuri de factori care influențează motivația lucrătorilor (de aceea este adesea numită teoria cu doi factori a lui Herzberg):
1. Factori igienici (menținându-vă la locul de muncă) - condițiile de muncă, controlul muncii, salariile, relațiile cu colegii și șefii;
2. Factori-motivatori (motivați la muncă) - realizările angajatului, oportunități de carieră, posibilitatea autorealizării, recunoașterea meritelor, succesul.
Teoria cu doi factori a lui Herzberg vorbește despre 2 grupuri de factori care influențează motivația: igienică și motivatoare
Conform teoriei lui F. Herzberg, factorii igienici sunt importanți, deoarece condițiile de muncă slabe și salariile mici vor duce la nemulțumirea unei persoane cu munca sa. Dar, în același timp, nu pot motiva angajatul.
Pe de altă parte, factorii motivați pot motiva angajații, dar absența lor nu determină oamenii să fie nemulțumiți de munca lor!
Paradoxal, salariul lui Herzberg nu este un factor motivant!
Teoria lui Herzberg urmărește, de asemenea, paralele cu teoria lui Maslow (de exemplu, nevoile fiziologice, nevoile de securitate și nevoile sociale pot fi atribuite factorilor igienici; etapele rămase ale piramidei lui A. Maslow se referă la factori motivați).
Conținutul teoriilor motivației pe scurt
Se concentrează pe explorarea nevoilor umane, deoarece acestea sunt considerate a fi factorii care stau la baza motivației.
I. Ierarhia teoriei necesităților a lui Maslow- satisfacerea nevoilor are loc într-o succesiune strictă: mai întâi, nevoile nivelurilor inferioare, apoi cu atât mai ridicate; în sus. Doar după satisfacerea nevoilor nivelului 1, o persoană poate merge la al doilea etc.
V Piramida lui Maslow cinci niveluri mărite:
1. Nevoi fiziologice (somn, aer, foame, sete);
2. Nevoi de securitate (securitate, stabilitate);
3. Nevoi sociale (comunicare, prietenie, dragoste);
4. Nevoi prestigioase (carieră, succes, autoritate);
5. Nevoi spirituale (cunoaștere, artă, autorealizare).
II. Teoria lui Alderfer spune că oamenii sunt conduși de trei nevoi de bază:
1. Nevoia de existență (nevoi fiziologice, siguranță);
2. Nevoia de comunicare (apartenență, implicare, comunicare);
3. Nevoia de creștere (autorealizare, creativitate).
Mișcarea de-a lungul nivelurilor nevoilor de aici poate avea loc deja în ambele părți: atât de jos în sus, cât și de sus în jos.
III. Teoria lui McClelland se concentrează pe trei nevoi la cele mai înalte niveluri:
1. Nevoia de implicare;
2. Nevoia de putere;
3. Nevoia de succes.
Presupune prezența a 2 grupuri de factori care influențează motivația angajaților:
1. Factori igienici (menținerea la locul de muncă) - condiții de muncă, salariu, relații cu colegii și șeful;
2. Factori-motivatori (motivați la muncă) - creșterea carierei, posibilitatea realizării de sine, recunoașterea meritelor.
Descărcați foaia de trucuri pentru teorii semnificative ale motivației:
Galyautdinov R.R.
© Copierea materialului este permisă numai dacă există un hyperlink direct către
UNIVERSITATEA NAȚIONALĂ DONETSK
DEPARTAMENTUL DE MANAGEMENT
ESEU
după disciplină:„Bazele managementului”
pe subiect:„Teorii substanțiale ale motivației”
Donetsk 2007
Teoriile conținutului motivației încearcă în primul rând să identifice nevoile care îi motivează pe oameni să acționeze, mai ales atunci când se determină volumul și conținutul muncii. Conform acestor teorii, motivația este colectarea de dovezi și motive pentru a justifica un anumit comportament sau acțiune. Este determinat de nevoile și obiectivele individului, activități, viziune asupra lumii, credințe, nivel de aspirație și idealuri. Prin urmare, motivația, potrivit susținătorilor teoriilor semnificative, reprezintă anumite forțe care fac ca o persoană cu entuziasm și perseverență să îndeplinească o anumită muncă.
Lucrările lui A. Maslow, Frederick Herzberg și David McClelland au avut cea mai mare importanță în această direcție.
Teoria ierarhiei nevoilor A. Maslow.
A. Maslow a fost unul dintre primii comportamentaliști, din lucrările cărora liderii au aflat despre complexitatea nevoilor umane și efectul lor asupra motivației. creându-și teoria motivației în anii 40, a recunoscut că oamenii au multe nevoi diferite, dar a crezut, de asemenea, că aceste nevoi pot fi împărțite în 5 categorii principale.
1. Nevoile fiziologice sunt esențiale pentru supraviețuire (nevoile de hrană, apă, adăpost, odihnă și nevoi sexuale)
2. Nevoia de securitate și încredere în viitor (dorința de stabilitate, dorința de a se simți protejat de pericolele fizice și psihologice cu). Oamenii care simt astfel de nevoi încearcă să evite situațiile acute, ordinea iubirii și regulile clare. Pentru o persoană care este influențată de astfel de nevoi, garanțiile locului de muncă, prestațiile de pensionare și afacerile care nu sunt asociate cu riscurile și schimbările sunt importante.
3. Nevoile sociale, numite uneori nevoi de sacrament, este un concept care include un sentiment de apartenență la ceva sau cuiva, un sentiment de a fi acceptat de alții, sentimente de interacțiune socială, afecțiune și sprijin.
4. Nevoile de respect includ nevoile de stimă de sine, realizare personală, competență, respect față de ceilalți și recunoaștere.
5. Nevoi de exprimare de sine (autorealizare) - necesitatea de a-și realiza potențialul și creșterea ca persoană.
Conform teoriei lui Maslow, toate aceste nevoi pot fi aranjate într-o structură ierarhică strictă:Secundar
Primar
Figura 1 - Ierarhia de nevoi a lui Maslow
Prin aceasta, el a dorit să arate că nevoile nivelurilor inferioare necesită satisfacție și, prin urmare, afectează comportamentul uman înainte ca nevoile nivelurilor superioare să înceapă să afecteze motivația. În orice moment dat, o persoană se va strădui să satisfacă nevoia care este mai importantă și mai puternică pentru el. Înainte ca nevoia nivelului următor să devină cel mai puternic factor determinant al comportamentului uman, trebuie satisfăcută nevoia nivelului inferior. Dacă nevoia este satisfăcută, atunci încetează să motiveze persoana, dar apare în schimb o altă nevoie nesatisfăcută. Deoarece odată cu dezvoltarea unei persoane ca persoană, potențialele sale se extind, nevoia de exprimare de sine nu poate fi niciodată satisfăcută pe deplin. Prin urmare, procesul de motivare a comportamentului prin nevoi este nesfârșit. De exemplu, iată câteva dintre modalitățile prin care managerii pot satisface nevoile nivelurilor superioare ale subordonaților lor.
Nevoi sociale: să ofere angajaților un loc de muncă care să le permită să comunice; creați un spirit de echipă la locul de muncă; organizează întâlniri periodice cu subordonații; să creeze condiții pentru activitatea socială a membrilor organizației în afara cadrului acesteia.
Nevoi de respect: să aprecieze și să recompenseze rezultatele obținute de subordonați; implică subordonații în formularea obiectivelor și dezvoltarea de soluții; delegă drepturi și competențe suplimentare subordonaților; avans prin scara carierei etc.
Necesități de autoexprimare: oferă subordonaților oportunități de învățare și dezvoltare care le-ar permite să își exploateze pe deplin potențialul; încurajează și dezvoltă creativitatea lor; dați o muncă importantă care necesită dedicare deplină.
Pentru ca următorul nivel superior al ierarhiei nevoilor să înceapă să influențeze comportamentul uman, nu este necesar să satisfacem complet nevoia unui nivel inferior. Astfel, nivelurile ierarhice nu sunt trepte discrete. De exemplu, oamenii încep de obicei să își caute locul într-o comunitate cu mult înainte ca nevoile lor de siguranță să fie satisfăcute sau nevoile lor fiziologice să fie pe deplin satisfăcute.
Teoria lui Maslow a adus o contribuție excepțională la înțelegerea a ceea ce stă la baza dorinței oamenilor de a lucra. Liderii diferitelor rânduri au început să înțeleagă că motivația oamenilor este determinată de o gamă largă de nevoi. Pentru a motiva o anumită persoană, un lider trebuie să îi permită să-și satisfacă cele mai importante nevoi printr-un curs de acțiune care contribuie la realizarea obiectivelor întregii organizații. Nu cu mult timp în urmă, managerii își puteau motiva subordonații aproape numai cu stimulente economice. comportamentul oamenilor a fost determinat în principal de nevoile lor la nivelurile inferioare. Astăzi situația s-a schimbat. Datorită salariilor și beneficiilor sociale mai mari, chiar și persoanele de la treptele inferioare ale ierarhiei organizaționale se află la niveluri relativ ridicate ale ierarhiei lui Maslow. Prin urmare, liderul trebuie să-și monitorizeze cu atenție subordonații pentru a decide ce nevoi active îi determină. Deoarece aceste nevoi se schimbă în timp, motivația care funcționează odată nu poate fi de așteptat să funcționeze eficient tot timpul.
În timp ce teoria lui Maslow a furnizat o descriere utilă și completă a motivației, ea are punctele sale slabe. pentru că nevoile se manifestă în moduri diferite în funcție de mulți factori, inclusiv de trăsăturile individuale ale unei persoane, atunci nu există întotdeauna o succesiune rigidă în ierarhia nevoilor din piramida lui Maslow. Satisfacția oricărei nevoi nu duce la activarea automată a nevoilor de la nivelul următor ca factor de motivare a activității umane. Prin urmare, pentru a motiva eficient subordonații, liderul trebuie să simtă nevoile lor individuale.
Teoria nevoilor lui McClelland.
Un alt model de motivație care s-a concentrat pe nevoile nivelurilor superioare a fost teoria lui McClelland. El credea că anumite tipuri de nevoi umane se formează în timpul vieții unui individ sub influența circumstanțelor, a instruirii și a experienței. Lor le-a atribuit nevoia de putere, succes și implicare.
Nevoia de putere este exprimată ca o dorință de a influența alți oameni. În cadrul structurii ierarhice a lui Maslow, nevoia de putere se situează undeva între nevoia de respect și auto-exprimare. Oamenii cu nevoie de putere se manifestă cel mai adesea ca oameni sinceri și energici, care nu se tem de confruntare și se străduiesc să-și apere pozițiile inițiale. De obicei sunt vorbitori buni și cer atenția celorlalți. Managementul atrage foarte des oamenii cu nevoie de putere, deoarece oferă multe oportunități de a-l manifesta și realiza.
Nevoia de succes se încadrează, de asemenea, undeva între nevoia de respect și nevoia de exprimare de sine. Se manifestă în dorința unei persoane de a îndeplini sarcini dificile, de a atinge standarde înalte de calitate a muncii și de a le depăși pe altele. Este important pentru ei să obțină în mod constant rezultate. Prezența unor astfel de nevoi afectează activitatea și performanța angajaților. Prin urmare, este recomandabil să evaluați nivelul de nevoie pentru a obține succes atunci când sunt promovați sau când intrați în organizație. Persoanele cu o nevoie foarte mare de succes își asumă riscuri moderate, iubesc situațiile în care își pot asuma responsabilitatea personală și doresc recompense specifice pentru rezultatele lor. Pentru a motiva astfel de lucrători, este necesar să le setați sarcini cu un grad moderat de risc sau posibilitatea de eșec, să le delegați autoritate suficientă pentru a dezlănțui inițiativa în rezolvarea sarcinilor atribuite, pentru a le încuraja în mod regulat și specific.
Motivația implicării este similară cu motivația lui Maslow. Astfel de oameni sunt interesați de compania cunoscuților, de a construi prietenii, de a-i ajuta pe ceilalți. Sunt buni „integratori”, știu să stabilească relații normale în echipă, să elimine conflictele cu clienții. Oamenii cu o nevoie dezvoltată de implicare vor fi atrași de muncă care le oferă oportunități sociale extinse. Liderii lor trebuie să mențină o atmosferă care nu limitează relațiile și contactele interpersonale.
Teoria cu doi factori a lui Herzberg.
În a doua jumătate a anilor 1950, Frederick Herzberg și colegii săi au dezvoltat un alt model de motivație bazat pe nevoi. Pe baza unui sondaj efectuat pe angajații diferitelor firme, el a aflat când aceștia simt satisfacția din îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale și când, dimpotrivă, nu vor să lucreze. Herzberg a ajuns la concluzia că motivația pentru muncă se formează sub influența a două tipuri de factori - igienic și motivație.
Oamenii lucrează pentru ceva: pentru bani, faimă, putere, dragoste pentru muncă. Aceste și alte circumstanțe care determină o persoană să fie activă se numesc motive, iar aplicarea lor este motivație.
Motivația este procesul de a te motiva pe tine și pe ceilalți pentru a atinge obiective personale și organizaționale.
Un motiv este ceea ce declanșează anumite acțiuni într-o persoană.
1. Ierarhia nevoilor după A. Maslow (anii 40 ai secolului XX). Teoria ierarhică propusă în anii 40. Anii 20 ai secolului XX de către psihologul american Abraham Maslow, susține că cele cinci tipuri de bază ale nevoilor formează o structură ierarhică care determină comportamentul uman.
Piramida nevoilor. Nevoile din primul și al doilea nivel (fiziologice, de siguranță) sunt primare (de bază) legate de asigurarea supraviețuirii în mediu. Nevoile de 3 - 5 niveluri (social, respect, autorealizare) sunt cele mai mari (secundare).
Conform conceptului lui A. Maslow, necesitățile unui nivel superior apar și încep să acționeze ca un factor motivant dacă, cel puțin parțial, nevoile nivelului anterior sunt satisfăcute. Oamenii nu numai că satisfac o nevoie după alta, ci se deplasează în sus, schimbând semnificația anumitor nevoi pentru ei înșiși.
Realizarea de sine este cel mai înalt grad de motivație umană; este dorința și eforturile volitive pe care le face o persoană pentru a deveni ceea ce poate și vrea să devină. Realizarea de sine înseamnă atingerea maximului potențialului tău.
Nu fiecare persoană poate ajunge la cel mai înalt nivel de motivație deoarece:
Adesea nu-și cunoaște abilitățile, destinul sau talentul;
Știe despre abilitățile sale, dar nu vrea să lucreze pentru dezvoltarea lor (voință slabă);
Știe despre abilitățile sale, dar nu poate lucra pentru dezvoltarea lor din mai multe motive (dificultăți materiale, dizabilități fizice, boli etc.)
A. Structura ierarhică a nevoilor lui Maslow nu este strictă. Viața arată că importanța relativă a diferitelor nevoi la oameni se poate schimba, situațiile de viață obligă unul sau altul să iasă în prim plan. Teoria lui Maslow nu a reușit să ia în considerare caracteristicile individuale ale oamenilor.
2. Teoria nevoilor dobândite de D. McClelland (anii 70 ai secolului XX).
McClelland - un teoretician american credea că comportamentul uman este determinat de trei nevoi: putere, succes și implicare, în timp ce McClelland considera aceste nevoi ca fiind dobândite sub influența circumstanțelor vieții, a experienței și a învățării. Aceste nevoi nu sunt aranjate ierarhic, ci se influențează reciproc.
Nevoia de putere este dorința de a influența alți oameni. Cei care se confruntă cu o astfel de nevoie se manifestă cel mai adesea ca oameni sinceri și energici, apărându-și pozițiile, fără să se teamă de confruntare. Au nevoie de o atenție sporită pentru ei înșiși. Sunt deseori atrași de management, deoarece le oferă posibilitatea de a se exprima și de a se realiza. Acești oameni trebuie să fie pregătiți în avans pentru a prelua funcții manageriale.
Nevoia de succes (realizare) este satisfăcută de procesul de aducere a lucrării la o concluzie reușită. Oamenii de acest tip își asumă riscuri moderate, le place să își asume responsabilitatea personală pentru găsirea unei soluții la problemă. Prin urmare, trebuie să fie motivați stabilindu-le sarcini cu un grad moderat de risc sau posibilitatea de eșec, pentru a le delega suficiente competențe pentru a demonstra inițiativa în rezolvarea sarcinilor propuse; încurajați-i în mod regulat și specific în conformitate cu rezultatele obținute.
Nevoia de implicare - oamenii sunt interesați de compania cunoscuților, de a construi prietenii, de a-i ajuta pe ceilalți. Acești oameni vor fi atrași de tipul de muncă care le oferă posibilitatea de a comunica. Liderii lor ar trebui să mențină o atmosferă care nu limitează relațiile și contactele interpersonale sau să dedice mai mult timp și atenție acestor oameni.
3. Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg (II jumătate a anilor 50 ai secolului XX).
Omul de știință american Frederick Herzberg a identificat două grupuri de factori ai nevoilor care afectează motivația:
1. Igienic (extern la locul de muncă), ameliorând nemulțumirea locului de muncă - salarii adecvate, climat psihologic, condiții de muncă, grad de control asupra muncii.
2. Factorul motivației (intern, inerent operei în sine) - posibilitatea de creștere, recunoaștere, promovare, succes, muncă în sine.
Factorii igienici împiedică dezvoltarea unui sentiment de nemulțumire la angajat, dar în sine nu sunt factori motivanți. Pentru a realiza motivația, este necesar să se asigure impactul factorilor motivați ai grupului II.
