동기 또는 노동 동기는 내부 및 외부의 조합입니다. 원동력, 사람 또는 그룹의 활동을 장려하고 경계, 형태, 활동 강도, 노력 수준, 노력, 성실성, 인내를 설정하고 조직의 목표 달성을 향한 초점, 오리엔테이션, 생산적 구현을 향한 방향을 설정합니다. 내려진 결정또는 예정된 작업.
노동 동기 부여는 직원 또는 직원 그룹이 자신의 요구 사항을 충족하여 기업의 목표를 달성하기 위해 노력하도록 자극하는 것입니다.
동기 부여의 주요 수단은 인센티브와 동기( 내부 설치사람). 업무에 대한 태도는 인간 가치 체계, 기업에서 창출된 근무 조건 및 사용된 인센티브에 의해 결정됩니다. 기업 수준의 동기 부여 시스템은 모든 직원의 고용, 직업 및 경력 성장을 위한 동등한 기회 제공, 작업 결과에 대한 보수 수준의 일관성, 노동 안전 조건 생성, 유지 관리를 보장해야 합니다. 팀의 유리한 심리적 분위기 등
동기 부여 메커니즘의 첫 번째 "극"인 초기 링크는 필요, 특정 상품, 대상 또는 행동 형태의 사람에 대한 필요, 필요를 표현하는 것입니다. 욕구는 삶과 양육 과정에서 선천적일 수도 있고 후천적일 수도 있습니다.
주장과 기대는 현실적이며 필요 표현의 환경 형태와 관련이 있습니다. 그들은 필요에 따라 동기 부여 메커니즘의 다음 연결 고리입니다. 클레임은 인간의 행동을 결정하는 요구에 대한 습관적인 만족 수준입니다.
동기 부여 메커니즘의 두 번째 "극"은 특정 행동(행동)의 구현에서 요구를 충족시킬 수 있는 하나 또는 다른 이점(객체, 가치 등)인 자극입니다. 엄밀히 말하면 인센티브는 욕구 충족에 초점을 맞추고 있다.
동기와 자극의 개념이 밀접하고 상관관계가 있음에도 불구하고 문헌에서는 종종 동일한 것으로 사용되지만 구별할 필요가 있는 것 같습니다. 동기는 특정 혜택을 받으려는 직원의 욕구를 특징 짓고 인센티브는 이러한 혜택 자체를 특징 짓습니다. 사람의 불가능하거나 용납할 수 없는 조치가 필요한 경우 인센티브는 동기로 발전할 수 없습니다. 자극은 욕구, 그 만족에 직접 초점을 맞추는 반면, 동기는 특정 조건에서 욕구와 자극 사이를 점프하는 주요 연결 고리인 "불꽃"입니다. 이 "불꽃"이 발생하려면 작업자가 자극을 어느 정도 인식하고 받아들여야 합니다.
동기 부여 메커니즘의 두 극단 "극"으로서의 필요와 자극 사이에는 지각 과정과 각 직원의 지각에 대한 자극 평가 및 개인의 수를 특징 짓는 전체 일련의 링크가 있습니다. 자극이 행동을 결정하는 동기로 전환되는 주기의 이 단계에서 자극은 피험자에 의해 사전에 수용되거나 거부될 수 있습니다.
결과에 기반한 현대 동기 이론 심리 연구, 증명 진짜 이유, 사람이 일할 힘을 다하도록 유도하는 것은 매우 복잡하고 다양합니다. 일부 과학자들에 따르면, 사람의 행동은 그의 동기(필요)에 의해 결정됩니다. 다른 입장을 취하는 사람들은 사람의 행동이 또한 그의 인식과 기대의 함수라는 사실에서 출발합니다.
기존의 동기 부여 이론은 "필요"와 "보상"의 개념을 사용합니다. 요구 사항은 직접 관찰하거나 측정할 수 없으며 사람들의 행동으로만 판단할 수 있습니다. 일차적 필요와 이차적 필요를 구별하십시오. 기본은 본질적으로 생리적입니다. 사람은 음식, 물, 의복, 주택, 휴식 등 없이는 할 수 없습니다. 2차적인 것들은 인지와 습득 과정에서 개발됩니다. 인생 경험, 즉. 심리적인 것: 애정, 존중, 성공에 대한 욕구.
필요는 보상으로 충족될 수 있으며, 사람에게 자신에게 가치 있다고 생각하는 것을 제공합니다. 하지만 "가치"라는 개념에서 다른 사람들불평등한 의미를 부여하고 결과적으로 보상에 대한 평가도 다릅니다.
사람은 직장에서 "내부"보상을 받고 자신의 일의 중요성을 느끼고 특정 팀에 소속감을 느끼고 의사 소통의 만족과 동료와의 우호 관계를 느낍니다.
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동기 부여는 사람을 활동으로 유도하고 활동의 경계와 형태를 설정하며 특정 목표 달성에 중점을 둔 활동 방향을 제공하는 일련의 내부 및 외부 원동력입니다.
각 사람의 행동은 동기에 의해 결정됩니다. 동기 부여는 행동에 대한 내부 자극입니다. 그러나 인간의 행동은 일반적으로 하나의 동기에 의해 결정되는 것이 아니라 동기가 인간 행동에 미치는 영향의 정도에 따라 동기가 서로 특정 관계에 있을 수 있는 조합에 의해 결정됩니다. 따라서 사람의 동기 부여 구조는 그에 의한 특정 행동의 기초로 간주됩니다. 동기 부여는 사람의 특정 동기를 일깨워 특정 행동을 유도하기 위해 사람에게 영향을 미치는 과정입니다. 동기 이론은 내용과 과정의 두 가지 범주로 나뉩니다.
내용 이론동기 부여는 사람들이 특정 방식으로 행동하게 만드는 내적 충동(요구)을 식별하는 데 기반합니다. A. Maslow의 이론에 따르면 기본-생리적, 보안, 보조-소속 및 소속, 자기 확인, 자기 표현의 5 가지 요구 그룹이 구별됩니다. 그들은 엄격한 계층 구조로 배열됩니다. 다음 수준의 욕구가 인간 행동의 가장 강력한 결정 요인이 되기 전에 하위 수준의 욕구가 충족되어야 합니다.
McClelland의 후천적 욕구 이론은 권력, 성공, 소속이라는 세 가지 욕구 그룹을 식별합니다.
Herzberg의 2요인 이론은 두 가지 요인 그룹을 구분합니다. 청결 요소- 와 연결되다 환경; 동기 부여자-작업의 본질과 본질.
K. Alderfer의 이론은 존재의 필요성, 의사소통(가족, 친구, 동료를 갖는 것), 성장(자기 개선)의 필요성과 같은 욕구 그룹화를 기반으로 합니다.
동기 부여의 과정 이론은 사람들이 자신의 지각 및 인지와 관련하여 어떻게 행동하는지에 기초합니다.
V. Vroom의 기대 이론은 사람이 특정 목표를 달성하도록 동기를 부여하는 데 필요한 조건은 적극적인 요구의 존재뿐만 아니라 선택한 유형의 행동이 다음으로 이어질 것이라는 기대라는 입장에 기반합니다. 원하는 만족. 기대 이론은 "작업 결과" 비율, "결과 보상" 비율의 중요성을 강조합니다.
S. Adams의 정의 이론은 사람들이 소비된 노력에 대한 받는 보상의 비율을 주관적으로 결정한 다음 이를 수행하는 다른 사람들의 보상과 연관시킨다고 가정합니다. 유사한 작업. 비교가 부당함을 나타내면 사람들은 노력의 수준이나 받는 보상의 수준을 변경하여 이를 바로잡으려고 합니다.
Porter-Lawler의 복합 이론(모델)은 기대 이론과 정의 이론의 요소를 포함하며, 상호 연결된 단일 시스템 내에서 노력, 능력, 결과, 보상, 만족 및 인식과 같은 개념을 결합하는 것이 얼마나 중요한지 보여줍니다. 이 이론의 가장 중요한 결론은 높은 성과가 전반적인 만족도의 원인이지 그 결과가 아니라는 것입니다(이는 대부분의 관리자가 생각하는 것과 반대입니다).
목표 설정 이론은 사람들의 행동이 자신을 위해 설정한 목표 또는 누군가가 설정한 목표에 의해 결정된다는 사실에 기반합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 사람은 특정 행동을 수행하고 결과를 얻습니다. 이는 동기입니다.
참여 관리의 개념은 사람이 항상 조직 프로세스에 참여하려고 노력한다는 사실에서 비롯됩니다. 그런 기회가 주어지면 더 효율적으로 일한다.
작업이 사이트 사이트에 추가되었습니다: 2016-06-09;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">관리 시스템의 동기 부여 특성.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">1. 동기 부여는 사람이 활동하도록 격려하고 활동의 경계와 형태를 설정하며 이 활동 방향은 특정 목표 달성에 중점을 둡니다. 인간 행동에 대한 동기 부여의 영향은 많은 요인에 따라 달라지며 여러 측면에서 개별적으로 영향을 받아 변경될 수 있습니다. 피드백인간 활동에서.
;color:#000000" xml:lang="ko-RU" lang="ko-RU">사람들에게 동기를 부여하기 위해 다양한 인센티브를 사용하는 과정을 인센티브 과정이라고 합니다. 다양한 형태. 자극은 동기 부여와 근본적으로 다릅니다. 이 차이점의 본질은 자극이 동기 부여를 수행할 수 있는 수단 중 하나라는 것입니다.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">2. 기존의 모든 동기 부여 이론은 대부분 내용과 과정이라는 두 가지 주요 그룹으로 나뉩니다.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">2.1 동기 부여의 내용 이론.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">동기 부여의 내용 이론;font-family:"로마 PS";color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">사람을 특정 방식으로 행동하게 만드는 내적 충동의 정의를 기반으로 합니다.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">A. Maslow의 욕구 계층 이론.;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">Maslow의 이론은 인간의 활동이 인간의 삶에 존재하는 수많은 욕구에 의해 동기화된다고 제안합니다. 특정 순서. Maslow는 오름차순으로 제시된 다섯 가지 주요 동기 요구 유형을 식별했습니다.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">생리학적 필요;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-RU" lang="ko-RU">음식, 물, 섹스 등 인간의 가장 기본적인 욕구입니다. 생존을 보장하는 따뜻함, 공기 및 임금.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">보안의 필요성;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-RU" lang="ko-RU">어떤 위협도 없는 안전하고 건강한 신체적, 정서적 환경이 필요합니다(법률이 확립된 범죄 없는 사회). 조직 , 이러한 요구는 안전한 작업, 주기적인 보상 및 고용 안정에 대한 개인의 요구에 반영됩니다.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">가맹 필요;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">이러한 욕구는 동료에게 인정받고 싶어하고, 친구를 사귀고, 그룹의 일원이 되고, 조직에서 이러한 욕구는 동료와 좋은 관계를 유지하고 상사와 긍정적인 관계를 유지하려는 욕구에 영향을 미칩니다.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">평가 필요;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">이 욕구는 자신만의 것을 만들고자 하는 욕구를 말합니다. 긍정적인 이미지다른 사람들로부터 관심, 인정, 격려를 받는 것. 조직에서 평가의 필요성은 보상 동기, 책임 증가, 지위 상승 및 기여에 대한 감사에 반영됩니다.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">자기 실현의 욕구. 이것은 욕구입니다.;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">자기 표현, 자기 실현, 가장 높은 욕구. 이 욕구는 다음과 관련이 있습니다. 전체 개발인간의 잠재력, 경쟁력 증가, 사람의 성격 향상. 조직에서 자아실현의 필요성은 개인에게 성장하고, 주도권을 잡고, 더 많은 것을 배울 수 있는 기회를 제공함으로써 충족될 수 있습니다. 도전적인 작업그리고 경력 발전을 위해.
;color:#000000" xml:lang="ko-RU" lang="ko-RU">Maslow의 이론에 따르면 상위 욕구가 나타나기 전에 하위 욕구가 충족되어야 합니다. 욕구는 우선순위에 따라 충족됩니다. 신체적 안전이 필요한 사람은 평가나 자아실현의 욕구를 무시하고 보다 안전한 환경을 만들기 위해 모든 노력을 기울일 것입니다. 높은 레벨.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">McClelland의 후천적 욕구 이론.;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">그의 진술에 따르면 최고 수준의 욕구 구조는 성공에 대한 욕구라는 세 가지 요소로 축소됩니다. , 권력에 대한 욕구, 인정에 대한 욕구 .
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">성취의 필요성. 목표를 가장 효과적으로 달성하려는 욕구에서 나타납니다. 사람은 보통 적당히 어려운 목표와 작업을 선택하고 기대합니다. 즉각적인 피드백, 명확한 목표와 결과를 신속하게 달성할 수 있을 때 작업에 착수할 준비가 되어 있습니다.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">공모 필요;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">타인과 우호적인 관계를 맺고 인정과 지원을 받고자 하는 욕구의 형태로 나타납니다. 동료 및 고객과의 지속적인 상호 작용. 이러한 요구를 충족시키기 위해 관리자는 제한해서는 안됩니다. 대인 관계부하들.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">전원 필요;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">환경에서 리소스와 프로세스를 제어하고 사람들의 행동에 영향을 미치려는 욕구에서 나타납니다. 권력 자체를 위한 권력에 대한 욕망 또는 집단 목표 달성을 위한 권력 추구.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">Frederick Herzberg의 두 요인 이론.;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">Herzberg는 필요 기반 동기 부여 모델을 개발했습니다. 이 모델에서 그는 두 가지 광범위한 범주를 구분했습니다.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">위생 요인;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">("건강" 요소) 불만족의 유무에 영향을 미치며 작업이 수행되는 환경과 관련된 외부 요소입니다. 밖으로: 값, 근무 조건, 근무 시간, 리더십 스타일, 동료와의 관계.
- ;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">동기 부여 요인;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">(동기 부여자)는 직무 만족도의 유무에 영향을 미칩니다. 성취, 인정, 승진, 업무와 같은 업무와 관련된 내부 요인입니다. 그 자체로 가치로서, 성장의 가능성.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">2.2. 동기부여 이론의 과정;color:#000000" xml:lang="ko-KR" lang="ko-KR">.
;color:#000000" xml:lang="ko-RU" lang="ko-RU">동기 부여의 절차적 이론은 주로 사람들이 다양한 상황에서 어떻게 행동하는지에 기초합니다. 과정 이론은 개별 근로자 및 연구의 범위를 넘어섭니다. 동기 부여에 미치는 영향 다양한 요인 외부 환경(외부 요인). 이것은 상황에 대한 사람의 인식, 주변 현실을 배우고 인식하는 능력과 같은 요소를 고려합니다. 이 그룹과 관련된 다음 이론이 가장 잘 알려져 있습니다.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">S. Adams의 정의론;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">작업 결과에 대한 보수를 평가할 때 직원이 사회적 평등을 위해 노력한다고 가정합니다. 즉, 직원이 자신을 다른 사람과 비교했다고 믿는 경우 급여가 적은 사람은 급여 인상을 요구하거나 업무 효율성을 낮추거나 그만 둘 수 있습니다.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">Victor Vroom의 기대 이론.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">기대 이론에 따르면 욕구의 존재만이 동기 부여의 필수 조건은 아닙니다. 사람은 또한 희망해야 합니다( 예상) 그가 선택한 행동 유형이 실제로 의도한 목표로 이어집니다. 이 모델에 따른 기대는 사건의 가능성에 대한 추정치로 간주될 수 있습니다.
;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">동기 부여에 대한 Porter Lawler의 이론.;color:#000000" xml:lang="-없음-" lang="-없음-">;color:#000000" xml:lang="ko-KO" lang="ko-KO">Lyman Porter와 Edward Lawler가 설계 복잡한 이론기대 이론과 정의 이론의 요소를 포함한 동기 부여. 표시된 모델에는 소비된 노력, 인식, 얻은 결과, 보상, 만족도의 다섯 가지 변수가 있습니다. Porter Lawler 모델에 따르면 달성되는 결과는 직원의 노력, 능력 및 성격, 역할에 대한 인식에 따라 달라집니다.
사람을 활동으로 유도하고 활동의 경계와 형태를 설정하며 특정 목표 달성에 초점을 맞춘 방향을이 활동에 부여하는 일련의 내부 및 외부 원동력입니다 \" .
일반적으로 목표를 공식화하는 능력은 특정 동기에 의해 생성된 행동의 목표가 주제가 될 수도 있지만 주제와 객체를 구별합니다. 제어 행위는 주체에서 객체로, 주체에서 주체로 향할 수 있습니다. 목표를 설정하는 능력(목표를 선택하는 것)은 구별되는 특징남자: \"사람의 모든 행동은 특정 동기에서 비롯되며 특정 목표를 향합니다. 특정 문제를 해결하고 환경에 대한 사람의 특정 태도를 표현합니다 \" .
구조의 관점에서 경제 실체를 고려하면 제어 시스템 이론의 관점에서 목표의 내부 계층 구조 또는 목표 트리에 대해 말할 수 있습니다(목표 트리의 경우 예를 들어 p에서 참조). .56-61 또는 p.278-280 뿐만 아니라 ). 경영 이론에서 목표 트리의 개념은 전략적 피라미드의 개념에 해당합니다(참조).
이러한 계층 구조의 존재를 인식한다는 것은 다음 가정을 인식한다는 것을 의미합니다.
조직 기능의 목적은 외부에서 설정되거나 조직 내부에서 형성되며 달성을 위해 별도의 하위 목표로 분해될 수 있으며, 그 달성은 경제 실체의 개별 구조 부서에 위임됩니다. 이러한 종류의 목표 분해는 관리 이론에서 강조됩니다.
각 구조 단위는 자체 목표를 가질 수 있으며 조직의 목표 분해를 기반으로 결정되거나 이 단위 내에서 형성됩니다. 이러한 목표의 달성은 구조 단위의 개별 직원에게 맡겨집니다.
직원(진정한 활동 대상)도 차례로 구조 단위 및 조직 전체의 목표와 일치하지 않을 수 있는 자신의 목표를 가지고 있습니다. 직원의 의지적 영향은 구조 단위 및 조직 전체의 목표에 수정 효과를 줄 수 있습니다. 구조 단위 직원의 집합적 의지는 조직의 목표와 다른 구조 단위의 목표에 수정 효과를 줄 수도 있습니다( , , ).
각 주제의 목표 구현과 관련하여 단독 또는 공동 집행 기관과 개별 구조 부서 및 직원의 조직 전체의 상호 작용은 관리 관계의 본질이며 구현 수단입니다. 관리 결정입니다. "관리 결정"의 개념은 일반적으로 조직 계층의 상위 수준에서 하위 계층으로 전달되거나 동일한 수준의 계층에서 활동하는 관리적 영향력을 의미한다는 점에 유의해야 합니다. 관련 구조 단위 또는 직원). 만약에 우리는 얘기하고있다하위 수준이 계층 구조의 상위 수준에 미치는 영향에 대해 먼저 이야기해야 합니다. , . 관리 결정 및 조작에 대해 이야기할 때
연구, 그런 다음 우리는 그룹 및 대인 관계의 합리적인 형태에 대해 이야기하고 있습니다. 비합리적인 관계(정상적인 관계에서 벗어난 관계)는 일반적으로 갈등의 형태를 취합니다.
앞으로 우리는 입양이 이루어지는 조직(경제적 실체)을 고려할 것입니다. 관리 결정서로 다른 실체 사이에 분산: 경제 실체의 유일한 (협의) 집행 기관 및 구조적 부서 또는 구조적 부서 사이에만, 포함. 결정은 한 부서 내에서 또는 한 직원만 내릴 수 있습니다. 이 경우 대부분의 기능을 구현할 때 유일한 (또는 공동) 집행 기관은 관리 결정을 모니터링하는 기능인 특정 기능이 있지만 경제 실체의 또 다른 구조적 세분화가됩니다. 조직 내의 이러한 관계 시스템은 분산 제어 시스템 또는 분산 의사 결정 시스템이며, 이러한 유형의 시스템도 작업에서 논의됩니다.
관리 의사 결정 또는 조직 관리에 대한 분산 접근 방식은 관리 이론 및 사회학에 대한 여러 작업에서 제시된 접근 방식과 크게 다릅니다. 조직의 사회적 계층 또는 이해 관리 조직의 특정 기관의 기능으로 \"... 예외 없이 조직의 모든 요소의 활동 방향을 제공하고 허용 가능한 한도 내에서 편차를 유지합니다. 목표 설정에서 개별 부품 및 조직 전체 \" . 조직의 계층 구조는 A. Fayol이 제시하고 군대 구성 원칙에서 빌린 명령 통합 원칙에 해당합니다.
이제 우리는 "경제적 실체"라는 개념의 어떤 축소된 개념으로 간주할 "기업"의 개념에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다.
동기 부여는 사람의 활동을 장려하고 활동의 경계와 형태를 설정하며 이 활동에 특정 목표 달성에 중점을 둔 방향을 제공하는 일련의 내부 및 외부 원동력입니다. 동기는 사람의 필요를 충족시키기 위해 무엇을 어떻게 해야 하는지를 결정합니다. 동기는 인식에 순응하며 사람은 동기에 영향을 미치고 행동을 강화하거나 숨길 수 있으며 경우에 따라 원동력에서 제거할 수 있습니다.
필요 - 유기체의 생명과 발달, 인간 성격, 사회 집단, 사회 전체, 활동의 내부 동기를 유지하는 데 필요한 것의 필요성.
자극은 행동의 동기이자 인간 행동의 이유입니다. 인센티브에는 네 가지 주요 형태가 있습니다.
- 강제. 강제의 형태는 처형, 고문 및 기타 유형의 체벌에서 재산 박탈, 시민권 박탈에 이르기까지 매우 광범위합니다. 조직은 강압의 행정적 조치를 사용합니다 : 발언, 견책, 심한 견책, 다른 직위로의 이동, 직장에서 해고 등.
- 금전적 인센티브. 이러한 인센티브는 임금, 보너스, 일회성 인센티브, 보상, 바우처, 대출, 대출 등 물질적 형태로 제시됩니다.
- 도덕적 격려. 인센티브는 사람의 영적 및 도덕적 필요를 충족시키는 것을 목표로 합니다: 감사, 명예 증명서, 명예 이사회, 명예 칭호, 학위, 학위, 언론 출판물, 상 등;
- 자기 확인. 직접적인 외부 격려 없이도 목표를 달성하도록 자극하는 사람의 내부 원동력. 예를 들어, 논문 쓰기, 책 출판, 작가의 발명품 등.
동기 이론은 20세기 중반부터 활발히 발전해 왔지만 고대부터 많은 동기, 인센티브 및 욕구가 알려졌습니다. 현재 동기 부여에 대한 여러 이론이 있으며 일반적으로 초기, 내용, 프로세스의 세 그룹으로 나뉩니다.
동기 부여의 초기 개념. 이러한 개념은 사람들의 행동에 대한 역사적 경험 분석과 강압, 물질적 및 도덕적 격려에 대한 간단한 인센티브 사용을 기반으로 형성되었습니다. 가장 유명하고 여전히 사용되는 정책은 "당근과 채찍"정책입니다. "채찍"은 가장 자주 두려움이었습니다. 사형 선고또는 왕, 왕 또는 왕자의 지시를 따르지 않아 국가에서 추방되었으며 "당근"은 부 ( "왕국의 절반") 또는 통치자와의 친족 관계 ( "공주")였습니다. 에서 바람직하다 극한 상황목표가 명확하게 정의되어 있고 기간이 길고 참여자가 많은 복잡한 프로젝트에 적합하지 않은 경우.
이론 "X", "Y" 및 "Z". 이론 "X"는 원래 F.W. Taylor, D. MacGregor (USA, 1960)가 개발하고 보완하여 "Y"이론을 추가했습니다. "Z" 이론은 V. Ouchi(USA, 1980)에 의해 제안되었습니다. 세 가지 이론 모두 완전히 다른 모델에 초점을 맞춘 동기 다른 수준필요에 따라 관리자는 다양한 인센티브를 업무에 적용해야 합니다.
이론 X는 다음 가정을 기반으로 합니다.
- 인간의 동기는 생물학적 필요에 의해 지배됩니다.
– 평범한 사람유전적으로 일을 싫어하고 일을 피하려고 합니다. 그러므로 노동은 배급되어야 하고, 최선의 방법그의 조직은 조립 라인입니다.
- 일하기 싫어하기 때문에 대부분의 사람들은 강압에 의해서만 필요한 조치를 취하고 생산 목표를 달성하는 데 필요한 노력을 기울일 수 있습니다.
– 보통 사람은 통제받는 것을 선호하고 책임지지 않으려고 하며 상대적으로 야망이 낮고 안전을 원합니다.
– 이러한 출연자의 작품의 질은 낮기 때문에 경영진의 지속적인 엄격한 통제가 필요합니다.
이 이론은 권위주의 지도자의 인사 관리에 대한 견해를 설명한다고 믿어집니다.
"Y"이론은 "X"이론의 반대이며 민주적 관리 스타일이 효과적인 것과 관련하여 다른 근로자 그룹에 초점을 맞추고 있습니다. 이론은 다음 전제를 기반으로 합니다.
“사람들의 동기는 사회적 필요와 일을 잘 하려는 욕구가 지배합니다.
– 직장에서의 신체적, 정서적 노력은 게임이나 휴가 중처럼 사람에게 자연스러운 일입니다.
-일하지 않으려는 것은 사람에게 내재 된 유전 적 특성이 아닙니다. 사람은 작업 조건에 따라 작업을 만족의 원천으로 인식할 수도 있고 처벌로 인식할 수도 있습니다.
- 외부의 통제와 처벌의 위협은 조직의 목표를 달성하기 위해 사람이 행동하도록 유도하는 주요 인센티브가 아닙니다.
– 조직의 목표와 관련된 책임과 의무는 작업 결과에 대해 받는 보수에 따라 다릅니다. 가장 중요한 보상은 자기 표현에 대한 사람의 욕구 충족과 관련된 보상입니다.
-평범한 예의 바른 사람은 책임을 질 준비가되어 있으며이를 위해 노력합니다.
– 많은 사람들이 자신의 지식과 경험을 기꺼이 사용하지만 산업 사회는 인간의 지적 잠재력을 거의 사용하지 않습니다.
"Z" 이론의 주요 전제:
– 인간의 동기는 사회적 욕구와 생물학적 욕구를 결합합니다.
– 사람들은 그룹으로 일하는 것을 선호하고 의사 결정의 그룹 방식을 선호합니다.
– 작업 결과에 대한 개인의 책임이 있어야 합니다.
– 명확한 방법과 평가 기준에 따라 작업 결과를 비공식적으로 통제하는 것이 바람직합니다.
- 회사는 지속적인 자기 교육을 통해 직원을 순환해야 합니다.
- 특정 연령에 도달함에 따라 사람들의 승진으로 느린 서비스 경력이 선호됩니다.
- 행정부는 직원에 대한 지속적인 관심을 보여 장기 또는 평생 고용을 제공합니다.
– 사람은 모든 팀의 기초이며 기업의 성공을 보장하는 사람입니다.
위에 나열된 조항은 일본 경영 모델에서 노동 동기 부여에 대한 전형적인 관점입니다.
따라서 "X", "Y" 및 "Z" 이론에 의해 설명되는 근로자는 서로 다른 그룹의 사람들을 형성하고 서로 다른 행동 동기와 인센티브를 선호합니다. 모든 유형의 사람들이 조직에 대표되며 하나 또는 다른 동기 부여 개념의 적용은 그룹에서 특정 유형의 근로자 비율에 따라 결정됩니다.
동기 부여의 내용 이론. 이 그룹의 이론은 작업장에서 사람의 행동이 그가 만족시키려는 일련의 욕구에 의해 결정된다고 가정합니다. 이 그룹의 가장 유명한 동기 부여 이론은 다음과 같습니다. A. Maslow의 욕구 계층 이론(USA, 1943), K. Alderfer의 존재, 연결 및 성장 이론(USA, 1972), 획득 이론 D. McClelland (USA, 1961), F. Herzberg (USA, 1959)의 두 가지 요인 이론이 필요합니다. 이 이론의 주요 위치를 고려하십시오.
A. 매슬로의 욕구 계층 이론. Abraham Maslow는 최초의 행동주의자 중 한 명으로, 작업 리더가 인간의 요구 사항의 복잡성과 작업 동기 부여에 미치는 영향에 대해 배운 과학자입니다. 그의 이론에 따르면 욕구는 다섯 가지 수준으로 나뉩니다.
- 생리적 필요. 이 그룹에는 다음이 포함됩니다.
음식, 물, 공기, 쉼터 등의 필요 - 그
사람이 생존하기 위해 만족해야 하는 것,
몸을 살리기 위해.
- 보안의 필요성. 이것의 필요
그룹은 사람들의 욕망과 욕망과 관련이 있습니다
안정적이고 안전한 상태에 있어야 합니다.
좋은 집, 두려움, 고통,
A. 매슬로우(19081970)
질병 및 기타 고통.
- 속해야 할 필요성 사회 단체.
사람은 공동 행동에 참여하려고 노력합니다.
우정, 사랑을 원하고 특정 조직의 일원이 되기를 원합니다.
사람들의 그룹, 사교 행사 참여 등
- 인정과 존중의 욕구. 이 욕구 그룹은 유능하고, 강하고, 유능하고, 자신감 있고, 다른 사람들이 자신을 인정하고 존중하기를 바라는 사람들의 욕구를 반영합니다.
- 자기 표현의 필요성. 이 그룹은 모든 비즈니스에서 자기 확인을 위해 자신의 지식, 능력 및 기술을 최대한 활용하려는 사람의 욕구에 표현된 요구 사항을 결합합니다.
그룹은 필요의 피라미드를 형성하며, 그 기반에는 첫 번째 그룹의 필요가 있고 맨 위에는 다섯 번째 그룹의 필요가 있습니다.
Maslow의 요구 계층 이론은 가장 유명한 동기 부여 이론 중 하나입니다. 그러나 이 개념에는 여러 취약한 지점이 있습니다. 요구 사항은 다양한 상황 요인(직무 내용, 조직 내 위치, 연령, 성별 등)에 따라 다르게 나타납니다. Maslow의 피라미드에 제시된 것처럼 항상 한 그룹의 요구 사항을 엄격하게 따르는 것은 아닙니다. 상위 요구 그룹의 만족이 반드시 동기 부여에 미치는 영향을 약화시키는 것은 아닙니다.
인정과 자기 표현에 대한 욕구는 이를 만족시키는 과정에서 동기 부여에 영향을 미치고 생리적 욕구의 심각성을 감소시킬 수 있습니다.
K. Alderfer의 존재, 연결 및 성장 이론(ERG). Clayton Alderfer는 인간의 욕구를 존재(existence), 연결(relation), 성장(growth)의 세 그룹으로 분류할 수 있다고 믿었습니다.
– 존재의 욕구에는 Maslow 피라미드의 두 가지 욕구인 생리적 욕구와 안전 욕구가 포함됩니다.
-의사 소통의 필요성은 사람의 사회적 본성, 가족이 되고자하는 욕구, 동료, 친구, 적, 상사 및 부하를 갖는 것입니다. 따라서 이 그룹은 전적으로 사회 집단에 속해야 하는 요구, 인식 및 존중에 기인할 수 있으며, 이는 주변 세계에서 특정 위치를 차지하려는 사람의 욕구와 관련된 보안 요구의 일부입니다. 그룹 보안과 관련된 Maslow의 피라미드.
- 성장욕구는 Maslow의 피라미드형 자기표현욕구와 유사하며, 자신감을 키우고 자기계발하려는 욕구와 관련된 인정 및 자기확인 집단의 욕구도 포함한다.
Maslow의 이론과 마찬가지로 이 세 가지 욕구 그룹은 계층적으로 배열됩니다. 그러나 이론 간에는 근본적인 차이가 있습니다. Maslow에 따르면 욕구에서 오직 아래에서 위로만 이동하는 움직임이 있습니다. 낮은 수준의 욕구가 충족되면 그 사람은 다음 상위 수준의 욕구로 이동합니다. Alderfer는 움직임이 양방향으로 진행된다고 믿습니다. 하위 수준의 요구가 충족되지 않으면 위로 올라가고 상위 수준의 요구가 충족되지 않으면 아래로 내려갑니다. 동시에 상위 수준의 욕구가 불만족스러운 경우 하위 수준의 욕구에 대한 행동력이 증가하여 사람의 관심을이 수준으로 전환합니다.
획득 이론은 D. McClelland가 필요합니다. David McClelland의 이론은 성취, 공모 및 지배의 욕구가 인간 행동에 미치는 영향에 대한 연구 및 설명과 관련이 있습니다.
성취의 필요성은 이전보다 더 효과적으로 목표를 달성하려는 사람의 욕구에서 나타납니다. 그러한 요구를 가진 개인은 스스로 목표를 설정할 수 있는 도전적인 요소가 있는 작업을 수행할 준비가 되어 있습니다.
참여의 필요성은 타인과의 우호적 관계에 대한 열망의 형태로 나타난다. 이러한 요구를 가진 직원은 확립하고 유지하려고 노력합니다. 좋은 관계, 다른 사람들로부터 승인과 지원을 구하고 다른 사람들이 자신에 대해 어떻게 생각하는지에 대해 걱정합니다.
지배의 필요성은 학습, 삶의 경험을 기반으로 획득되고 발전하며 사람이 자신의 환경에서 발생하는 사람, 자원 및 프로세스를 통제하려고 한다는 사실로 구성됩니다.
두 요인 F. Herzberg의 이론. Frederik Herzberg는 필요에 따라 새로운 동기 부여 모델을 개발했습니다. 사람을 움직이게 하는 모든 요소 노동 활동, 그는 작업 조건(위생적) 요소와 동기 부여 요소의 두 그룹으로 나누었습니다.
작업 조건 요소는 작업이 수행되는 환경과 관련이 있습니다. 여기에는 회사 정책, 근무 조건, 임금, 팀의 대인 관계, 업무에 대한 직접적인 통제 정도가 포함됩니다.
동기 부여 요소는 작업의 성격과 본질과 관련이 있습니다. 성공, 승진, 작업 결과에 대한 인정 및 승인, 높은 수준의 책임, 창의적 및 비즈니스 성장 기회와 같은 요소입니다.
Herzberg에 따르면 근로 조건 요인이 없거나 불충분하게 표현되면 사람은 직무 불만을 갖게됩니다. 그러나 그것들이 충분하다면 그 자체로는 직업 만족을 유발하지 않으며 사람이 어떤 일을 하도록 동기를 부여할 수 없습니다. 반대로 동기부여가 없거나 부적절하다고 해서 직무불만족으로 이어지지는 않는다. 그러나 그들의 존재는 완전히 만족을 유발하고 직원들이 활동의 효율성을 향상시키도록 동기를 부여합니다.
동기 부여의 과정 이론. 프로세스 이론은 동기 부여를 프로세스로 간주하고 사람이 다양한 목표를 달성하기 위해 노력을 분배하는 방법과 특정 유형의 행동을 선택하는 방법을 분석합니다. 이 그룹의 이론은 필요의 존재에 대해 이의를 제기하지 않지만 사람들의 행동은 필요에 의해서만 결정되는 것이 아니라고 믿습니다. 개인의 행동은 또한 주어진 상황과 관련된 그의 인식과 기대의 함수이며, 가능한 결과그들의 선택된 행동. 동기 부여에 대한 세 가지 주요 절차 이론이 있습니다: Victor Vroom의 기대 이론(Canada, 1964), Stacey Adams의 형평성 이론(USA, 1963, 1965), Lyman Porter-Edward Lawler 이론(USA, 1968).
W. Vroom의 기대 이론. 능동적 욕구만이 유일한 것이 아니라는 사실에 근거합니다. 필요한 조건특정 목표를 달성하기 위한 사람의 동기. 사람은 또한 자신이 선택한 행동 유형이 실제로 원하는 것을 만족시키거나 획득할 수 있기를 희망해야 합니다. Vroom의 동기 부여 모델은 그림에 나와 있습니다. 6.6.
쌀. 6.6. Vroom 동기 부여 모델
기대는 특정 사건의 가능성에 대한 주어진 사람의 평가로 생각할 수 있습니다. 작업 동기를 분석할 때 기대 이론은 인건비-결과, 결과-보수 및 원자가(보수 만족도) 요인의 중요성을 강조합니다.
결과에 대한 기대치(R-R)는 사용한 노력과 얻은 결과 간의 비율입니다.
결과에 대한 기대 - 보상(P-B)은 달성한 성과 수준에 대한 특정 보상 또는 보상에 대한 기대입니다.
Valence는 보상의 가치, 특정 보상을 받은 결과 상대적인 만족 또는 불만족의 정도입니다. 사람마다 보상에 대한 요구가 다르기 때문에 달성한 결과에 따라 제공되는 특정 보상은 가치가 없을 수 있습니다.
