Ei joacă un rol deosebit în echipa de service relație de subordonareşi relaţiile morale de însoţire dintre superioricom și subordonați, care sunt definite prin concepte precum „etica liderului” și „etica subordonatului”. În sensul strict științific al cuvântului, etica înseamnă știință filozofică. Aici, etica este înțeleasă ca practica de comunicare morală între un lider și un subordonat, anumite reguli morale care guvernează comunicarea și activitățile acestora, precum și calitățile morale pe care le posedă sau ar trebui să le posede.

În ciuda faptului că conceptul de „meserie - lider” este încă greu de introdus în vocabularul nostru, trebuie să recunoaștem că un lider este încă o profesie (și una dintre cele mai dificile) și, prin urmare, etica unui lider ar trebui să fie considerată ca un element esenţial al eticii profesionale şi al profesiei de „manager” în general. Desigur, șeful unui departament (departament, departament), comandantul unei unități au o specialitate, o educație specială legată de apartenența lor profesională și, în același timp, sunt manageri, statutul lor este determinat în primul rând de funcționarul lor. pozitia de manageri.

Deoarece etica profesională reflectă diferite niveluri de dezvoltare a conștiinței morale și cerințe morale pentru anumite grupuri profesionale, etica șefului unei agenții de aplicare a legii reprezintă specificul manifestării cerințelor morale generale ale societății pentru el, în primul rând ca lider, si ca specialist in sectia de urmarire penala, BEP, Politie Rutiera, anchetator, criminolog, judecator etc. Fiind o precizare a categoriilor morale generale, principiilor, normelor, etica profesională determină locul moralității în activitățile lucrătorilor unei anumite profesii, semnificația anumitor cerințe morale în activitatea lor oficială, conștientizarea lor cu privire la prestigiul unei anumite profesii ( profesia de conducător de unul sau altul nivel într-unul sau altul domeniu al practicilor de aplicare a legii), înțelegerea lor despre îndatorirea profesională, onoare, responsabilitate. Principalele care determină specificul muncii manageriale a unui manager sunt acele norme morale care exprimă atitudinea acestuia față de persoanele subordonate acestuia.

Liderului i se cere să fie tolerant și atent la nevoile subordonaților săi.Cu cât se manifestă mai multă căldură și grijă, cu atât mai ușor va fi găsită calea către înțelegerea reciprocă. Există adesea o părere că ar trebui să existe o distanță între un manager și un subordonat, că relațiile bune și exigența sunt incompatibile. Dar practica arată că relațiile democratice dintre superiori și subordonați nu numai că nu interferează cu afacerile, ci, dimpotrivă, vă permite să creați o echipă eficientă, unită. sarcină comună. Nu este vorba despre familiaritate, ci despre relații de afaceri bazat pe respectul unul pentru celălalt. Orice acțiune a unui superior în raport cu un subordonat este percepută nu doar ca atitudinea unei persoane față de alta, ci ca acțiunea unei persoane înzestrate cu putere asupra alteia.

De exemplu, ostilitatea personală a unui manager față de oricare dintre membrii echipei nu ar trebui să fie exprimată în acțiuni care arată această ostilitate, deoarece acestea pot fi interpretate ca o evaluare corespunzătoare de către șef a calităților personale, profesionale sau de altă natură ale persoanei. În schimb, relațiile personale de prietenie dintre un șef și un subordonat nu ar trebui să fie transferate în sfera relațiilor oficiale. Un lider nu va câștiga niciodată înaltă autoritate și respect dacă construiește relații profesionale pe baza simpatiilor personale. De aceea șeful trebuie să fie extrem de obiectiv în raport cu subalternii săi și consecvent în acțiunile sale. El trebuie să-și amintească în mod constant normele de comportament, să cultive obiceiul și trebuie să le respecte în toate situațiile.

Munca oricărui lider, în special a șefului unei agenții de aplicare a legii, provoacă o cheltuială mare de energie nervoasă, care îi poate afecta acțiunile. Dar, în ciuda acestui fapt, un lider de orice rang trebuie să fie întotdeauna și oriunde politicos, corect și plin de tact. Și poate avea stare rea de spirit sau bunăstare, necazuri sau necazuri, dar poziția sa oficială îl obligă să se comporte cu oamenii în mod egal, util, amabil și să nu-și piardă stăpânirea sub nicio formă.

Un lider bun este lipsit de aroganță, aroganță, iritabilitate, capricios și dorința de a-și forța propriile maniere și obiceiuri asupra subordonaților săi. Evită în orice mod posibil situațiile în care își poate umili subalternul și îi poate insulta demnitatea și onoarea personală.

O calitate pozitivă a unui lider este reținerea, care se manifestă în orice - în luarea deciziilor, în cuvinte, în acțiuni, deoarece primul impuls nu este întotdeauna corect. Sub influența sa, cedând în fața afluxului de sentimente, o persoană percepe adesea incorect faptele. Uneori, în căldura momentului, poate spune sau face ceva ce nu ar putea niciodată să facă într-o stare calmă. Într-o astfel de situație, cea mai bună cale de ieșire este să-ți recunoști greșeala. Autoritatea nu va suferi din cauza asta. Mai rău este atunci când, ghidată de mândria neînțeleasă, cel care a greșit nu numai că nu își cere scuze, ci și agravează situația prin încăpățânare, continuând să apere poziția greșită odată luată.

Consecința incontinenței și iritabilității unui lider, de regulă, este înjurăturile și nepolițenia, care sunt intolerabile în orice caz și sub orice formă. Strigătele și insultele nu au contribuit niciodată la relațiile normale în echipă. Psihologii au dovedit de mult că ordinele date cu încredere, pe un ton calm, respectuos sunt mult mai eficiente decât cele date în stare de iritare și însoțite de declarații și reproșuri, când subordonatul se gândește nu atât la esența problemei, ci la faptul că demnitatea lui a fost încălcată, iar un sentiment de resentimente are prioritate față de considerentele de afaceri.

Chiar dacă subordonatul a greșit cu ceva, nici în acest caz cea mai strictă conversație nu ar trebui să semene cu mustrarea. Este necesar să se distingă severitatea și exigența de asprime și pretenție și să fie capabil să coreleze severitatea pedepsei cu gradul de vinovăție. De asemenea, este important să ne amintim diferența dintre o mustrare dată în privat și una dată în fața altor angajați. Acesta din urmă este întotdeauna mai greu de suportat, dar nu atinge întotdeauna rezultatul dorit.

Atunci când emite o penalizare, este important ca managerul să dea dovadă de tact și corectitudine. Este mai bine să vorbim mai întâi despre anumite calități pozitive ale angajatului care a comis amenda, apoi să precizăm esența încălcării și a pedepsei. Trebuie reținută regula: cu cât un lider se bazează mai mult pe mijloace pozitive, informale în relațiile cu oamenii, cu atât se creează mai puține situații care creează necesitatea aplicării sancțiunilor administrative.

Desigur, un manager nu se poate lipsi de comentarii critice adresate subordonaților săi. Și aici este deosebit de important ca această critică să fie percepută de o persoană ca fiind meritată. Critica va deveni o forță eficientă capabilă să elimine consecințele negative doar atunci când îndeplinește cerințele de bază pentru aceasta.

Critica ar trebui să fie de afaceri și de fond. Din păcate, există și așa-numita pseudocritică. Poate fi: pretențios (ca mijloc de stabilire a scorurilor personale, de menținere sau de creștere a poziției și prestigiului cuiva); formal, când, de exemplu, în raport este inclusă o parte „critică”, care nu obligă pe nimeni; ostentativ, creând aparența de intoleranță la deficiențe; defăimător, când un angajat cu principii și onest este bombardat cu acuzații care îi amplifica greșelile minore și calculele greșite.

Critica ar trebui să fie prietenoasă, luați în considerarecalitățile și meritele personale ale persoanei criticate. Sarcina sa nu este să umilească o persoană, ci să o ajute să se îmbunătățească, să arate căi de ieșire din situația actuală. Critica este întotdeauna percepută ca nedreaptă dacă poartă doar o sarcină negativă. În schimb, o evaluare corectă a aspectelor pozitive și negative ale performanței unui angajat are un efect benefic.

Critica trebuie să aibă propriul ei obiect clar definit. Critica nu provoacă decât rău atunci când, în loc să evalueze acțiunile specifice ale unei persoane, personalitatea și caracterul acesteia sunt criticate. Acest lucru poate provoca furie, indignare a persoanei criticate, dorința de a se justifica cu orice preț, deoarece persoana se consideră, și pe bună dreptate, ofensată nemeritat. Și o indicație specifică a anumitor acțiuni sau comportament al unui angajat neutralizează aceste reacții emoționale negative ale persoanei criticate. Prin urmare, este întotdeauna de preferat.

4. Critica necesită o abordare specifică, luând în considerare particularitățiletemperamentul și caracterul unei persoane. Unul va reacționa dureros la critici, dar se va calma rapid și va reveni la normal, altul poate, după cum se spune, „să nu ajungă”, un al treilea poate fi împins pe calea certurilor, iar al patrulea a experimentat faptele sale în interior. că până și un reproș la adresa lui va fi redundant.

Atitudinea șefului față de subordonați este percepută de aceștia din urmă nu ca reguli, norme după care se ghidează în comunicarea cu aceștia, ci ca calități morale, ca o manifestare firească a naturii conducătorului lor. În acest sens, liderul este mereu „sub controlul” subordonaților săi, care descoperă rapid falsitatea și ipocrizia relației, dacă aceasta se produce. În acest caz, soarta morală a liderului se dovedește a fi de neinvidiat: el nu poate conta nici pe autoritate, nici pe influența morală asupra subalternilor și nu poate deveni un lider informal în echipă.

Caracteristicile muncii manageriale și executive, statutul juridic diferit al superiorilor și subordonaților cer diferenţiereabordare legată de evaluarea morală a personalității liderului și a subordonatuluinenny.În tabel 8.1 prezintă rezultatele studiilor efectuate în organele de drept, care arată cele mai semnificative, de preferat calități morale lider.

Tabelul 8.1. Cele mai preferate calități ale unui lider

№ p/p	Calitati de lidernumit de respondenți	Cantitatecare le-a numit pe acesteacalitate, %
	Comportament exigent față de sine și subordonați
	Justiţie
	Încredere în subalterni
	Respectul pentru demnitatea personală a unui subordonat
	Simțul responsabilității pentru starea de lucruri din echipa din subordine
	Stăpânire de sine, tact
	Grija pentru subalterni, atentie la nevoile si problemele acestora
	Încredere în sine, perseverență, fermitate, determinare
	Sensibilitate, receptivitate
	Fidelitate față de cuvânt, angajament
	Sociabilitate, ușurință în comunicare, accesibilitate
	Modestia, autocritica
	Veselie, optimism, simțul umorului

Pe lângă cele menționate în tabel. 8.1, asemenea calități ale unui lider precum umanitatea, decența, umanitatea și o serie de altele de natură generalizată au fost numite 1.

Oamenii sunt impresionați de lideri cu o predominanță a trăsăturilor mai sus menționate, în prezența cărora subordonații își iartă adesea liderul unele dintre slăbiciunile sale legate de calități de altă natură (cunoștințe, inteligență, calități profesionale și de afaceri, fizice etc. ). Fără a contrasta calitățile morale cu altele, trebuie menționat că, dacă subordonații doresc, în primul rând, să vadă calități morale în șeful lor, atunci managerii pun pe primul loc calitățile de afaceri și profesionale subordonaților lor. Acest lucru se datorează a două motive. Pe de o parte, pe lângă mijloacele morale de influențare a subordonaților, managerii au și alte mijloace (legale, materiale), în timp ce un subordonat își poate influența șeful doar prin relații morale, ceea ce presupune că acesta din urmă are calități morale adecvate. virtuțile morale ale unui lider pot să se dovedească, cu condiția ca subordonații lor să aibă și calitățile necesare. De exemplu, încrederea unui manager în subalternii săi poate exista doar dacă aceștia posedă trăsături precum conștiinciozitatea, responsabilitatea și inițiativa, deoarece încrederea stimulează dezvoltarea acestor calități la subordonați și îi inspiră. Și dimpotrivă, grija meschină și pretenția încadrează inițiativa oamenilor, dau naștere așteptării pasive, acțiunilor cu ochii pe șef și dezvoltă în subordonat calități precum servilismul, conformismul, lipsa de principii etc.

Pe de altă parte, șeful evidențiază calitățile de business ale subordonaților săi pentru că indiferent de ce calități morale au angajații, dacă nu sunt pregătiți profesional, aceștia nu sunt capabili să îndeplinească eficient sarcinile oficiale, pentru care orice manager este în primul rând responsabil.

Regulile de comportament ale unui lider și gradul de manifestare a calităților sale morale depind direct de comportamentul și trăsăturile morale ale subordonaților săi, orientarea lor valorică, obiceiurile, tradițiile echipei și opinia publică.

Latura morală a comportamentului și activităților unui subordonat este caracterizată de conceptul de „etică a subordonatului”. După cum arată experiența, dacă este imposibil să luăm în considerare etica unui medic izolat de etica pacientului, etica unui profesor - de etica ascultătorului (cadet), etica unui artist - de etica privitorul, etica vânzătorului - din etica cumpărătorului etc., atunci este imposibil să studiezi etica liderului fără etica unui subordonat.

În tabel 8.2 prezintă rezultatele studiului, care arată ce calități mai atractive ar trebui să aibă subordonații 1.

Tabelul 8.2.

№ p/p	Calitățile morale ale personalității unui subordonat	Numărul indicatcalitate dată, %
	Disciplina, diligența
	Responsabilitate
	Onestitate
	Integritate
	Sociabilitate, colectivism, camaraderie
	Independenta, initiativa
	Sinceritate, încredere
	Respect pentru superiori si batrani
	Muncă asiduă, sârguință, sârguință
	Stimă de sine

Desigur, multe dintre trăsăturile de personalitate ale unui subordonat trebuie să fie prezente și la un lider. Nu întâmplător spun ei: „Dacă nu înveți să asculți, nu vei putea comanda”. Și nu este fără motiv că liderii buni trec neapărat printr-o „școală de supunere” - în primul rând institutii de invatamant iar în poziţii inferioare de comandă. Cu toate acestea, semnificația și natura manifestării acestor calități la lider și la condus sunt departe de a fi aceeași. De exemplu, nu există situații în care un angajat ar avea dreptul moral de a ascunde orice informație proprietară de la șeful său. Cu toate acestea, moralitatea nu condamnă un manager pentru că ține secrete de la subordonați anumite informații operaționale, planuri și planuri ale conducerii superioare. Dacă stima de sine a subordonatului este incompatibilă în primul rând cu calități imorale precum ipocrizia, servilismul, invidia, calomnia, atunci stima de sine a liderului este în primul rând împotriva unor calități precum grosolănia, nedreptatea, familiaritatea, răzbunarea, lașitatea, conivența.

Esența relației dintre un șef și un subordonat pare extrem de simplă: șeful ordonă, controlează și acceptă munca subordonatului, subordonatul îndeplinește sarcinile care îi sunt date. Dar dacă totul ar fi atât de simplu, managerii nu ar avea întrebarea „Cum să te comporți cu un subordonat?”

Pe vremuri, puțini șefi se deranjau construiți relații favorabile cu subalternii. Oamenii lucrau fără somn sau odihnă pentru bani (sclavi și iobagi gratuit), iar atitudinea conducerii față de ei era indiferentă, disprețuitoare și adesea crudă.

Și în zilele noastre, din păcate, există șefi imoral si necinstit, neținând cont drepturi legaleși interesele lucrătorilor. Acestea sunt acele cazuri în care „oamenii nu sunt considerați oameni”.

Angajatorii fără scrupule profită de faptul că astăzi mulți oameni sunt pregătiți să lucreze ca niște sclavi, „pentru mâncare” sau de teamă că, dacă renunță la un loc de muncă neiubit și intolerabil, nu vor putea găsi pe altul (de multe ori acesta este nu doar frica, ci realitatea șomajului). Acesta este un subiect relevant și dureros pentru mulți, care necesită o analiză separată.

În secolul al XX-lea, muncitorii au început să îndeplinească o funcție specială, „de protecție”. sindicate. Au fost create pentru a permite situatii conflictualeîn echipă și protejează lucrătorii de arbitrariul superiorilor lor.

Astăzi funcționează și sindicatele, dar viața în secolul XXI este de așa natură încât fiecare persoană se obișnuiește să se bazeze doar pe sine și pe propriile forțe și nu are prea multe speranțe că în caz de necaz cu superiorii săi, echipa sau sindicatul ajuta-l.

Relațiile de muncă dintre angajat și angajator astăzi reglementate prin acte legislative, principala fiind Codul Muncii. Dar legea, din păcate, nu este întotdeauna respectată de toată lumea. Pentru ca un angajat să lucreze conștiincios și pentru ca un șef să-l trateze cu respect, nu este suficient să cunoști legile și să-ți amintești responsabilitățile descrise în contract de muncăși fișele postului.

În zilele noastre, doar un șef rău nu se gândește să stabilească relații corecte, de încredere, dar în același timp să țină cont de subordonare, cu oamenii care lucrează sub conducerea sa.

Managementul de astăzi înțelege că „prima lăutărie” în succesul și eficiența unei întreprinderi este jucată de dorința angajatului de a lucra, care depinde direct de la atitudine la superioriși supervizorul imediat.

Toate cantitate mare angajatorii stimulează lucrătorii nu cu „bețișoare”, ci cu „morcovi”.

Ce înseamnă să fii subordonat?

Un subordonat modern nu este un sclav ascultător sau un muncitor fără plângeri, este o persoană cu ambiții, nevoi de autorealizare, respect, recunoaștere, este un profesionist educat și calificat, cu un IQ și potențial creativ ridicat.

În ciuda faptului că la nivel formal domnește principiul dominației și supunerii, se construiesc relații de lucru adevărate bune între superiori și subordonați in aceeasi masura.

Astăzi, dacă un șef nu respectă drepturile legale ale unui angajat, nu îl respectă și își arată ostilitatea personală prin voci ridicate, critici neconstructive, insulte, hărțuiri etc., angajatul are dreptul de a demisiona. Nu este obligat să rămână și să încerce să îmbunătățească relațiile cu șeful său dacă nu dorește.

Dar șeful are o situație diferită. Dacă dorește ca munca să progreseze și subordonații săi să lucreze „excelent”, trebuie încercați să construiți relații bune cu ei, altfel îi este garantată fluctuația constantă a personalului.

Incapacitatea managerului de a se comporta competent cu subalternii este cea care dă naștere problemei. atitudine negativă angajat la conducere și munca lor.

Relațiile incorect construite între superiori și subordonați sunt adesea problema principala, deși șefii tind să creadă că toate problemele se datorează faptului că acuzațiile lor sunt leneși, proști sau incompetenți.

Cum să comand fără a comanda?

Atât superiorii, cât și subordonații se plâng de obicei de neînțelegere și lipsă de dorință de a se înțelege, dar de fapt problema este respingere personalitatea superiorului subordonatului și/sau invers, adică în antipatie personală și lipsă de dorință de a coopera.

Comunicarea de lucru între un șef și un subordonat, aproximativ vorbind, se rezumă la faptul că primul dă ordine, iar al doilea le ascultă și începe să le execute. Prin urmare, șeful, în primul rând, trebuie să învețe da ordine corect.

Este mult mai bine când liderul nu forțează, dar convinge subordonat pentru a îndeplini cutare sau cutare sarcină. Acest democratic abordare a managementului atunci când un subordonat nu se simte ca o marionetă sau un simplu interpret, ci un aliat, un confident și un participant la o cauză comună.

Exemplu:

Obligație: „Scrieți raportul înainte de prânz, altfel veți fi mustrat.”
Convingerea: „Vă rugăm să încercați să scrieți raportul înainte de prânz. Este puțin timp, dar cred în tine. Dacă aveți timp, vom trimite raportul mai repede decât alte departamente și ne vom distinge favorabil.”

Adresați-vă subordonatului pe nume. Exista forme diferite adrese, dar nu este la fel de important să folosiți „Tu” sau „Tu”, cu sau fără un patronim pentru a te adresa unui subordonat (aici totul este decis de educația și inteligența unei anumite persoane), precum însuși faptul de a respecta, adresa personală către o persoană pe nume. Doar „Tu”, „El”/„Ea”, un „Hei tu!” nepoliticos! sau derogatorul „Ala în jacheta gri!” insultă și se întoarce imediat împotriva.
Comunicați într-o manieră constructivă sau neutru-pozitivă. O conversație de serviciu nu este o conversație între doi prieteni sau inamici, ci este conversație de afaceri parteneri, ar trebui să se desfășoare în condiții egale. La fel de rău este și atunci când un manager intră într-o relație prea caldă cu un subordonat și când își exprimă deschis ostilitatea, critică la nesfârșit nejustificat, certa și certa.

Mai puțină negativitate! Dacă critici, atunci constructiv și față în față, și nu în public! Este mai bine să lăudați încă o dată angajatul pentru eforturile sale, chiar dacă a făcut ceva greșit, să-i zâmbiți și să vă exprimați încrederea că data viitoare totul va funcționa așa cum trebuie.

Tonul disprețuitor, superior sau nepoliticos, ridicolul, sarcasmul, insultele și alte agresiuni verbale sunt absolut inacceptabile.

Vorbește într-o limbă „înțeleasă”.. Dacă se știe dinainte că subordonatul nu va înțelege cuvinte dificileși termeni, este mai bine să le evitați sau să le explicați sensul imediat după pronunțarea lor.
Pune întrebări și obține sfaturi. Dacă o sarcină este pronunțată într-o formă de întrebare („Poți să faci asta din nou mâine?”) sau ca o cerere de sfat („Ce crezi, dacă facem asta...?”), ea nu este percepută ca un ordin, ci ca o cerere.

Este mai bine să folosiți această tehnică nu prea des și nu cu fiecare angajat. Dacă un angajat, de exemplu, dorește să ia locul managerului său, el poate lua o asemenea generozitate și loialitate drept slăbiciune și „să stea pe cap”, apoi „trece peste cap”.

Chiar dacă unei persoane se află la locul potrivit și îi place locul de muncă, nu poate lucra „pentru mulțumiri”. Atâta timp cât banii stăpânesc lumea, muncitorii vor munci pentru salarii.

Dar adevărul este că salariul, de regulă, rămâne același, indiferent dacă angajatul lucrează, își pune suflet în el sau își face treaba „doar pentru a o duce la bun sfârșit”.

Pentru ca o organizație să aibă succes și ca echipa să funcționeze ca o mașină bine unsă, lucrătorii au nevoie motiva atât material cât şi imaterial. Un angajat trebuie să vadă beneficiile personale pentru ca el să aibă interes la muncă, și nu doar dorința de a stabili cumva cota și de a merge acasă.

Tipul de lider autorizat și tipurile de subordonați

Subordonații sunt mai plăcuți, mai eficienți și mai dispuși să lucreze cu acei șefi pe care îi respectă și a căror autoritate o recunosc.

Să fie respectat de subordonați seful, recomandat deveni:

Când un șef știe despre capacitățile profesionale, înclinațiile, talentele, interesele subordonatului său și le ia în considerare, el este perceput nu ca un „Cerber”, ci ca un mentor.

Deși fiecare angajat este special, există o clasificare tipuri de subordonaţiîn funcție de gradul de eficacitate în muncă:

Aceasta nu este singura clasificare a tipurilor de subordonați, dar cunoașterea chiar și a unei clasificări vă poate spune cum să găsiți o abordare pentru un anumit angajat.

Exact capacitatea de a combina o abordare individuală a fiecărui angajat și alegerea unor metode soft, democratice de gestionare a întregii echipe este răspunsul la întrebarea cum să te comporți cu subalternii.

I. K. Adizes „Liderul Ideal. De ce nu poți deveni unul și ce rezultă din asta”
D. Sherwood „Gândirea sistemelor pentru manageri. Practica de rezolvare a problemelor de afaceri”
K. McGoff Arta de a gestiona. 46 principii cheieși instrumente de conducere"
I. Nemirovsky, I. Starozhukova „Lider remarcabil. Cum să asigurați o descoperire în afaceri și să vă transformați compania într-un lider în industrie”
V. Zima „Uneltele liderului”

Considerați că un stil de management moale, democratic este cel mai bun?

Cum să construiți relații cu noii subalterni dacă ați ocupat recent o nouă poziție rămâne relevant pentru mulți manageri.

La urma urmei, prima problemă cu care se confruntă un nou șef este modul în care îl percep oamenii. Oricare dintre ordinele sau deciziile sale este acum discutată pe scară largă în culise și adesea criticată, iar multe depind de succesiunea acțiunilor sale, a valorilor și, mai ales, a calităților sale de conducere.

Nu poți face o primă impresie de două ori. Iar relațiile noastre în practică sunt foarte mult construite pe baza, dacă nu a primei impresii, atunci cu siguranță a primelor comunicări. Și sunt adesea situații când, mai târziu, după multe luni de lucru împreună, subalternii, cu surprindere, încep să admită că nou manager nu e atat de rau. Până atunci, ei continuă să-i saboteze în secret ordinele, lucrând cu nepăsare și discutând despre neajunsuri.

Ce ar trebui făcut mai întâi pentru a preveni acest lucru? Cele mai frecvente greșeli sunt:

dorința de a face totul deodată;
încercări de „mituire” a relațiilor;
ignorarea problemelor reale ale subordonaților;
manifestarea negativității în conversații.

Așadar, primul pas în relație este să-ți dai seama ce motivează fiecare subordonat să lucreze și să înțelegi ce anume ar trebui folosit pentru a-l stimula pentru a crește eficiența muncii. Desigur, recompensa potrivită va fi ceva care satisface nevoia de bază a unei persoane - nu contează dacă este vorba despre bani sau respect. Și dacă recunoașterea publică este valoroasă pentru un angajat, atunci în loc de un bonus în numerar, poate că are sens să-l răsplătim cu o călătorie bonus, pregătire avansată, unde se adună cei mai buni angajați, ceva de genul...

Astăzi, un manager, mai ales în companiile mari, se ocupă din ce în ce mai mult cu angajați ambițioși și ambițioși, al căror nivel de inteligență, educație sau experiență profesională nu este adesea inferior șefului, și adesea superior acestuia. Prin urmare, managerii cu experiență sunt interesați, în primul rând, de metodele de management soft și fără conflicte. Crearea unei atmosfere binevoitoare construiește un climat psihologic favorabil de încredere și cooperare reciprocă și stimulează munca mult mai bine decât manipularea și pedeapsa.

Cel mai adesea, problema în relația șef/nou subordonat nu este aceea că persoana a înțeles greșit ceva sau nu a văzut beneficii practice pentru organizație, ci în planul gusturilor/antipatiilor interpersonale, întrucât nu și-a găsit beneficii pentru sine personal. Desigur, managerul nu trebuie să uite că personalul, în cea mai mare parte, are scopuri și obiective complet diferite față de proprietarii de afaceri: nu au venit să-și construiască o afacere, ci doar pentru a-și câștiga salariul cuvenit. La urma urmei, aceasta nu este compania lor. Prin urmare, cu cât afli mai clar de ce noul angajat nu acceptă punctul tău de vedere, cu atât îți va fi mai ușor să continui să lucrezi cu el.

În plus, comenzile tale nu trebuie să conțină ironie sau dublu sens. Amintiți-vă că „dacă ceva poate fi înțeles greșit, cu siguranță va fi înțeles greșit”. Prin urmare, figuri de stil precum: „Acest lucru este necesar pentru compania noastră...”, „Va fi mai bine dacă tu...”, „Acest lucru este necesar ca să nu ni se întâmple nouă...” sunt mai de preferat. Astfel îți vei identifica cerințele cu interesele organizației, și nu cu relațiile interpersonale.

De asemenea, este de evitat ca procesul de a da ordine să se transforme într-un alt motiv pentru a-și arăta superioritatea; în acest fel, unii manageri încearcă să-și rezolve propriile probleme în detrimentul subordonaților. probleme psihologice. Prin urmare, fă-ți timp Atentie speciala intonaţii. Percepția unei ordini date într-o formă emoțională este întotdeauna mai proastă, deoarece atenția unei persoane este concentrată nu pe esența ordinii, ci pe atitudinea față de personalitatea sa, ceea ce presupune imediat o reacție emoțională defensivă, care, la rândul său, blochează. activitatea analitică a creierului. Amintiți-vă că creierul uman poate lucra fie cu logică, fie cu emoții și, după cum știm, emoții negative blochează întotdeauna gândirea rațională. Oamenii percep bine forma interogativă a ordinelor. Desigur, toată lumea înțelege că cererea șefului este forma sa voalată, totuși, cu această metodă de comunicare este mai dificil din punct de vedere psihologic să refuzi: „Dragă Vasily Ivanovici, ai putea mâine...?”, „Valeria, ai fi de acord. ..?”, „Ai Ai o oportunitate, Yulia...?”

Ei bine, dacă ești un susținător al ideilor inovatoare, este indicat, mai ales la începutul construirii unei relații, ca subordonatul însuși să ajungă la o decizie care să corespundă planului tău. Psihologii au observat de mult asta cel mai bun mod angajatul face ceea ce el însuși consideră necesar, și nu ceea ce îi spun superiorii să facă (de fapt, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, în mod ideal, un lider nu ar trebui să ordone, ci să creeze o situație în care o persoană însuși ajunge la decizia dorită.

Apropo, în Occident acest stil de management este într-un mod special proces organizat este acum foarte comună și câștigă din ce în ce mai multă popularitate. De fapt, managementul oamenilor este structurat în așa fel încât aceștia să acționeze independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui manager-mentor. Acest lucru este valabil și pentru viața de zi cu zi. conversație de afaceri, și pentru monitorizarea continuă a performanței muncii. Desigur, o astfel de abordare necesită o bună cunoaștere a psihologiei și este cea mai înaltă clasă de conducere pentru oamenii care în acest caz, să se simtă complet independent. Dar, ca urmare, încrederea pe care o simt și demonstrația de respect sunt cea mai bună motivație pentru activități ulterioare eficiente.

O nouă poziție, un birou separat, propriul personal de subordonați și „aureola” managerului deasupra capului ridicat cu mândrie... Toate aceste puteri privilegiate ați dobândit destul de recent, primind un loc în departamentul administrativ și alăturându-vă automat la numărul de „turnul selectat” al companiei dumneavoastră. Dar înainte să ai timp să-ți revină din starea neponderală de euforie și durere de cap de la sărbătoarea de ieri în cinstea promovării tale, o muscă în unguent a căzut literalmente în unguent sub forma unor probleme cu subalternii care au lansat bătălii întregi în departament, deschis. sau refuzând în secret să accepte identitatea noului șef .

„Rebelii” ignoră instrucțiunile, contestă informațiile, sugerând nesiguranța acestora, critică metodele de management, demonstrându-și reticența de a se supune. La început, nu toți managerii nou-înființați decid să ia măsuri punitive sub formă de amenzi, concedieri și spargerea geamurilor subordonaților lor. noapte întunecată(asta, desigur, este o exagerare, dar cine naiba nu glumește), iar războiul invizibil se prelungește la nesfârșit. Un șef nedorit se grăbește să ceară sfaturi de la colegii mai experimentați sau explorează adâncurile internetului pentru a găsi o modalitate de a deveni un lider demn. Să luăm în considerare ce ne sfătuiesc psihologii în astfel de cazuri.

O linie fină între o crenguță și o turtă dulce

Prima și, poate, principala regulă este că, indiferent de metoda de management, aceasta nu ar trebui să dăuneze nici angajatului, nici procesului de muncă. Indiferent cât de mult ai studiat literatura pe această temă, ai vizionat videoclipuri de formare, ai ascultat sfaturi contradictorii de la colegi în timpul prânzului, stilul tău de management nu ar trebui să copieze orbește instrucțiunile tipărite în cărți și exprimate de manageri cu experiență. Psihologia managementului oamenilor în interpretarea dvs. ar trebui să poarte amprentele individuale ale naturii, trasaturi naturale caracter, perfecționat de capacitatea de a-și controla emoțiile și propria lor experiență a căii parcurse de jos până în vârful scării ierarhice. Atitudinea ta față de subalterni ar trebui să fie exact aceeași cu ceea ce te-ai aștepta de la șeful tău atunci când stai pe scaunul unui funcționar obișnuit. Încearcă să găsești o cale de mijloc între plictisul supărat și sâcâitor, care refuză să stingă chiar și un sunet de laudă, și șeful adept care nu îndrăznește să-și arate nemulțumirea.

„Veto” al managerului sau Ce să nu faci

Înainte de a găsi răspunsul dorit și metoda eficienta Cum să-ți subjugi subordonații, ar trebui să te familiarizezi cu lista acțiunilor interzise, a căror încălcare te va caracteriza ca un șef tiran extrem de neplăcut și prost manier:

Devin personal. Analiza calităților personale, neînrudite ale unui angajat - calea cea buna a întoarce colectivul împotriva propriei persoane.
Un ton ridicat care se transformă într-un țipăt. Țipetele sălbatice nu vor speria angajații și nu-i vor forța să se supună; în plus, cu un astfel de comportament, îți vei demonstra slăbiciunea și incapacitatea de a reține emoțiile și, în consecință, de a te gestiona.
Auto-lauda regulată și demonstrarea propriei importanțe. Un șef care se laudă exclusiv pe sine și nu ratează niciodată ocazia de a se lăuda cu succesele sale și de a arăta cât de semnificativă este silueta lui pentru companie nu va putea niciodată să trezească respect și sprijin din partea echipei care i-a fost încredințată, cu atât mai puțin admirație.
Încălcarea rutinei zilei de muncă prin dreptul de a fi incluse în numărul „domnilor”. Dacă un lider își permite acțiuni care se încadrează în categoria interzisă de el (sub formă de infinit convorbiri telefonice cu pasiunea lui, folosirea căștilor, navigarea pe Internet, Skype pe chestiuni non-muncă, luarea unei gustări în departament), angajații din subordine vor începe în curând să-i urmeze exemplul, transformând rapid interdicțiile oficiale în interdicții formale.
Performanță lentă, dezinteres pentru rezultat, lipsă de idei strălucitoare și inițiativă. Ca și șeful, la fel sunt și angajații. Un lider care nu susține întreprinderea natală va infecta în orice caz oamenii care îl urmăresc cu indiferența lui.

Categorii de control, tehnici și trucuri

În ciuda versatilității psihologie practică managementul persoanelor este împărțit în două categorii:

Calea spre succes prin a sta călare pe gâtul subalternilor sau Tehnicile unui lider insensibil.
Calea spre succes ca învingător în mâinile subordonaților sau puterea de inspirație.

Liderul alege tactica adecvată - în funcție de calitățile personale, propria experiențăși atitudinile față de oameni în general.

Manipulare

Manipularea ca control ascuns implică o influență inteligentă și vicleană asupra unei persoane, menită să-și atingă propriile obiective. În cazuri rare scopuri finale poate fi bun, dar manipularea, prin natura ei, nu este altceva decât un act de influențare a oamenilor, forțându-i imperceptibil să ia decizii nefavorabile. Principala sa diferență față de supunerea voluntară este că pur și simplu nu i se oferă unei persoane posibilitatea de a alege o altă cale decât cea impusă.

În cazul nostru, conceptul luat în considerare, în funcție de caracterul liderului, poate fi folosit pentru a-și atinge propriile obiective egoiste sau în beneficiul companiei. Gestionarea subordonaților bazată pe principiul manipulării include resentimente, furie, frică și vinovăție provocate cu pricepere.

Resentimente, furie

O frază nemăgulitoare aruncată întâmplător sau direct de un manager cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat pe fundalul laudelor ample din partea unui alt subordonat, în 9 cazuri din 10, atinge scopul și totul datorită sentimentului de competiție inerent oamenilor. Afirmația stimulatoare arată cam așa: „Petrov a făcut față cu brio sarcinii, dar nu poți face asta, nu-i așa?” sau „Nu ești pe măsură pentru Petrov!”, sau „Nu ești capabil de nimic, în afară de Petrov!” Cocktailul de sentimente explozive care copleșește angajatul - mânie, resentimente, dorința de a-și demonstra abilitățile și de a demonstra că și el poate și poate face multe - împinge persoana manipulată să îndeplinească o varietate de sarcini. Fără să se gândească la natura acțiunilor sale, subordonatul, fără să știe, contribuie la întruchiparea ideilor șefului.

Frică

Este imposibil să se determine cu exactitate natura fricii de superiori: poate fi cauzată de autoritatea unui lider despot, de voința slabă a unui subordonat sau de intimidare sub forma: „Pentru nesupunere și neîndeplinirea sarcinilor atribuite - concediere! ” Câteva intimidări, care se termină cu calculul angajaților obstinați pentru a confirma cuvintele, vor avea efectul dorit: angajații care își prețuiesc locul vor urma conducerea șefului. Numai în acest caz, relația dintre manager și subordonat se va baza nu pe respect și dăruire în numele întreprinderii, ci pe frica banală de a-și pierde locul de muncă.

Vinovăţie

Managementul ascuns, construit pe un sentiment de vinovăție, include metode în care șeful anunță privarea tuturor angajaților departamentului de bonusuri sau concedii din cauza calității proaste a muncii unuia dintre ei; sau un angajat rămâne fără primă (vacanță) din cauza zelului insuficient al celorlalți. Tehnica presiunii, bazată pe sentimente de vinovăție, are ca scop crearea motivației de a lucra mai bine pentru a nu-i dezamăgi pe alții.

Psihologia conducerii oamenilor, bazată pe provocare pricepută, este capabilă să producă rezultatele dorite, dar este aplicabilă în cazurile în care influența ascunsă este necesară pentru scopuri bune și nu pentru propriul interes, folosind forțele și resursele altor oameni.

Influență pozitivă

Pentru a deveni un bun lider, trebuie să realizezi că comportamentul, acțiunile și relațiile tale cu subalternii afectează direct microclimatul departamentului, atitudinea angajaților față de muncă și eficacitatea sarcinilor îndeplinite. Un lider trebuie să fie capabil să-și asume responsabilitatea, să-și inspire echipa, să-i infecteze cu entuziasmul său, să dea exemplu și să fie un ideal pentru ei. Un lider excelent nu este cel care provoacă frică de animale subordonaților săi, îi suprimă și provoacă conflicte. Un adevărat lider este cel care, cunoscând psihologia fiecărui angajat, aspirațiile, valorile și dorințele acestuia, orientează fluxul de energie în direcția corectă. Pentru el nu există clase de „șef și subordonat”, se dedică muncii sale atât de mult încât nu poate decât să stârnească admirația, este iubit, apreciat, respectat de toată lumea și îl urmează cu ușurință.

Laudă, lingușire, încurajare

Nu este un secret pentru nimeni că orice persoană are nevoie regulată de laudă, încurajare și aprobare pentru acțiunile sale. Un lider este cel care poate oferi ceea ce doresc subalternii săi. Laude bine meritate, sistem de bonusuri cei mai buni angajati, recunoașterea realizărilor lor este un instrument eficient pentru a câștiga încrederea, respectul echipei și pentru a le inspira spre rezultate și mai strălucitoare.

O metodă eficientă de management este, de asemenea, lauda în avans, atunci când șeful își exprimă în avans recunoștința subordonatului, de exemplu: „Am decis să îți încredințez această sarcină, deoarece numai tu te poți descurca.” Un angajat încurajat și recunoscător (în caz contrar, „Șeful crede că sunt cel mai bun și pur și simplu nu-l pot dezamăgi!”) își îndeplinește misiunea cu zel și diligență dublate. În acest caz, șeful, care înțelege clar cum să-și subordoneze subordonații, realizează două păsări dintr-o singură piatră: realizează o performanță excelentă a sarcinii atribuite și crește numărul de oameni loiali lui.

Arta inspirației

Este important să fii capabil să direcționezi mulți oameni cu obiective diferite, grade diferite de eficiență și abilități pe o singură cale. Pentru a face acest lucru, este necesar să găsiți o abordare individuală a fiecărui membru al echipei, să aflați aspirațiile și motivele acestuia și, pe baza acesteia, să dezvoltați motivația. La urma urmei, când motivele sunt clare, este mai ușor să avansezi, transformând o mulțime disparată într-o echipă prietenoasă puternică, orientată spre rezultate. Un lider nu trebuie doar să fie capabil să inspire, ci și să mențină spiritul de luptă, să meargă împotriva vântului, umflând încrederea în succesul inevitabil atunci când cineva renunță involuntar... În plus, una dintre calitățile excelente ale unui șef din arsenalul său este capacitatea de a rezolva eficient și prompt certurile dintre angajați, fără daune pentru ambele părți. Dar conflictul „manager-subordonat” al unui lider profesionist apare o singură dată - chiar la începutul unei cariere manageriale și chiar și atunci nu întotdeauna.

Competență

Subordonații sunt deseori atenți la cât de competent este șeful lor în domeniul care i-a fost încredințat, indiferent dacă are cunoștințele necesareși aptitudini. Trebuie să fii pregătit pentru o evaluare atentă, un interes apropiat și o analiză detaliată a abilităților tale din partea studenților tăi. Prin urmare, trebuie pur și simplu să știți aproape totul despre activitățile dvs., să vă îmbunătățiți constant și să vă extindeți baza de cunoștințe. În ochii echipei, liderul este întruchiparea perfecțiunii, a geniului și a unei minți strălucitoare, neconvenționale, altfel cum a reușit să obțină această poziție? Nu doriți să vă dezamăgiți angajații, cu atât mai puțin să vă simțiți ca un lider nedemn, cerându-le în mod regulat ajutor în probleme care nu vă sunt familiare? Studiază, analizează și învață constant să devii un as în domeniul tău fără a-ți pune propriile responsabilități asupra angajaților tăi, altfel care este sensul conceptelor de „manager” și „subordonat”?

Contactați pe nume

Urmați sfatul celebrului psiholog D. Carnegie, care a susținut că un nume este cel mai dulce sunet pentru noi. A chema pe nume crește importanța unei persoane în propriii ochi și insuflă încredere în interlocutor. Numiți subordonații dvs. nu după numele de familie sau porecla lor, ci strict după prenumele lor și în niciun caz nu-l confundați sau denaturați. Această tehnică cea mai simplă îți garantează favoarea și respectul celorlalți.

Ascultarea este, de asemenea, o artă

Învață să-ți asculți cu atenție interlocutorul, menținând pe față o expresie de interes politicos, fără nicio urmă de nerăbdare sau, și mai rău, indiferență. Dacă nu ești de acord cu cuvintele lui, nu te grăbi să întrerupi conversația cu argumentele tale. Ascultă-l pe angajat până la capăt, notează valoarea părerii sale și abia apoi exprimă-ți viziunea asupra acestei probleme. Abilitatea de a asculta și de a ține cont de opiniile subordonaților nu va face decât să vă sporească autoritatea și să câștige respectul echipei.

Aplicând metodele și sfaturile descrise mai sus, veți înțelege cum să vă subordonați subordonații și, poate, să deveniți unul dintre cei mai buni lideri ai timpului nostru.

» Arta de a ordona

Arta de a ordona.
Cum să gestionezi subalternii

Au trecut de mult vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate sâcâiele și capriciile șefului lor din cauza pericolului de a ajunge pe stradă. Astăzi, managerii nu au de-a face cu „masele gri” resemnate, ci cu angajați ambițioși și ambițioși care își cunosc valoarea. În ceea ce privește inteligența, educația sau experiența profesională și, în general, ca persoană, ca persoană, un subordonat nu poate fi în niciun fel inferior șefului său. Și adesea îl depășesc în toți acești parametri. Amenințările, plângerile superiorilor săi și perspectiva concedierii nu îl sperie deloc. Un specialist cu înaltă calificare este atât de încrezător în abilitățile și competența sa profesională încât, având ocazia, poate „trânti ușa” cu ușurință și te poate lăsa să lucrezi pentru o altă companie. Prin urmare, managerii cu experiență de astăzi sunt interesați, în primul rând, de metodele de management soft și fără conflicte. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare. Metodele de „mângâiere” blândă stimulează munca mult mai bine decât insultele și pedepsele.

Motivul eșecului tinerilor manageri nu stă neapărat în jos Recunoașterea calificărilor profesionaleși lipsa de cunoștințe, spun psihologii. Mult mai des, șefii nou bătuți eșuează din cauza incapacității lor de a construi relații adecvate cu subalternii. Abilitatea de a comanda joacă un rol important în acest sens. Aceasta este o artă pe care fiecare lider trebuie să o stăpânească.

De ce nu se execută comenzile?

Succesul oricărei organizații depinde în mare măsură de executarea clară și coordonată a ordinelor de management. Și cu cât nivelul de management este mai ridicat, cu atât este mai costisitor să eșuezi sau să execute incorect comenzile. Managerul mediu dă zeci, sau chiar sute de comenzi pe zi. Cele mai multe dintre ele, la prima vedere, sunt atât de evidente încât nu necesită efort deosebit pentru înțelegerea și implementarea lor. Prin urmare, managerii rareori se gândesc la importanța formulării corecte a cerințelor lor. Și complet în zadar! Ce greșeli poate face conducerea la formularea comenzilor? Ce ar trebui să iei în considerare atunci când dai comenzi?

Există mai multe motive pentru neîndeplinirea sau executarea defectuoasă a comenzilor. Prima este o simplă neînțelegere a comenzii tale. Se pare că toți vorbim aceeași limbă. De fapt, diferiți oameni pot percepe aceleași cuvinte în moduri complet diferite. Există o serie de condiții care determină dacă subordonații vor înțelege esența comenzii dvs.:

unitatea limbajului profesional,
nivelul de inteligență,
nivelul de educație,
logica prezentării,
concentrarea atenției (la urma urmei, de multe ori un subordonat ascultă șeful, dar nu-l aude, dar „are capul în nori” pentru că conștiința îi este blocată de gânduri)
și multe altele

Cea mai frecventă cauză a neînțelegerii sunt comenzile vagi. Din păcate, mulți manageri sunt asemănați cu personaje dintr-un basm pentru copii, cerând constant de la subalterni ceva de genul: „Du-te acolo - nu știu unde, adu asta - nu știu ce". Rezultatul este potrivit. Managerii confundă adesea o comandă (care este întotdeauna specifică: „sapă din gard până la prânz...”) cu un apel abstract („lucrează eficient...”). Funcția primului este managerială și de stimulare, iar a doua este evaluativă și motivațională.

Cu toate acestea, înțelegerea ordinii nu este cel mai important lucru. Managerii cu experiență știu că subalternii pot înțelege foarte bine ce vrea șeful lor de la ei. Dar acest lucru nu se face întotdeauna. Adesea pur și simplu se prefac că nu înțeleg, jucând „a nu înțelege”. Despre motive putem vorbi mult timp. Cel mai adesea, problema stă la nivelul gusturilor/dislike-urilor interpersonale.

Acest lucru duce la al doilea motiv pentru nerespectarea ordinelor - eșecul subordonatului de a accepta cerințele liderului (și liderului însuși ca individ). La urma urmei, a înțelege nu înseamnă a accepta. Ideea nu este, de obicei, lipsa de înțelegere (ceea ce se plâng mulți manageri), ci mai degrabă atingerea acordului subordonatului cu poziția șefului.

Neacceptarea poate dura diverse forme: de la contestarea publică a ordinului primit la sabotajul ascuns. Aici managerii fac adesea mare greșeală: Ei spun „Acum îți voi dovedi...” și încep să reverse un flux de argumente în capul subordonatului. Dar ideea nu este deloc să convingi o persoană de beneficiile pentru cauză! Respingerea apare de obicei nu pentru că angajatul a înțeles greșit ceva sau nu vede beneficii practice pentru organizație. În primul rând, nu vede beneficiile pentru el personal! Este important de înțeles că personalul, în cea mai mare parte, are scopuri și obiective complet diferite: nu au venit să facă AFACERI, ci să-și câștige cumva salariul cuvenit. La urma urmei, aceasta NU ESTE COMPANIA LOR!

Neapărat trebuie să afli de ce subordonatul tău nu acceptă punctul tău de vedere. Ce se află în spatele neacceptarii? Dezacord cu opiniile tale cu privire la conducerea unei afaceri sau interesele și ambițiile pur „egoiste” ale unui anumit angajat, indiferent cât de frumoase ar fi argumentele deghizate („Îmi pasă de binele organizației”, etc.)? Dezacord cu metodele de management sau antipatie personală față de șef? De aici concluzia: trebuie să acţionăm nu asupra manifestărilor externe („nu înţelege nimic...”), ci asupra cauzei interne.

Trebuie amintit că conflictele dintre un manager și un subordonat nu sunt atât de deschise, cât sunt ascunse, voalate. Motivele sunt clare - la urma urmei, nu toată lumea va îndrăzni să se opună deschis șefului lor. Și cel mai adesea ele apar tocmai atunci când sunt emise comenzi. La urma urmei, în această etapă a comunicării manageriale managerul invadează cel mai mult intimitatea altei persoane, adică. îl forțează activ să ia orice acțiuni care ar putea contrazice în mod fundamental opiniile, convingerile și valorile vieții sale.

Câteva secrete

Pentru a crește eficacitatea comenzilor, psihologii recomandă să se țină de mai multe reguli simple. Ele pot fi utilizate productiv în practica managerială la nivelul contactelor interpersonale. În primul rând, pentru a ridica imaginea liderului. În al doilea rând, să înmoaie forma de constrângere, de care, din păcate, niciun șef nu se poate lipsi. În al treilea rând, pentru a elimina contradicțiile dintre dorințele personale ale subordonaților și scopurile organizației.

1. Contabilitatea fondului de informare al unui partener de comunicare

O persoană corelează toate cuvintele care i se adresează cu propriul său dicționar de informații, format pe baza unui unic experienta de viata. Stochează interpretări ale multor termeni. Pentru a evita neînțelegerile, șeful trebuie să țină cont întotdeauna de inteligența subordonatului, de nivelul de educație (persoana absolvită de clasa a V-a sau de facultate) și să își ajusteze discursul în consecință.

2. Un singur sens

Ordinul nu trebuie să aibă ironie sau dublu sens. Mai mult, nu trebuie să conțină metafore abstracte și alte imagini artistice care oameni diferiti poate fi perceput diferit. Ordinea trebuie să fie cât se poate de specifică, eliminând dubla interpretare. Amintiți-vă vechea zicală: „Dacă ceva poate fi înțeles greșit, cu siguranță va fi înțeles greșit”.

3. Nu personaliza

Nu trebuie să spui pe un ton peremptoriu „vreau...”, „am nevoie de...”, „am spus...”, întrucât în mintea subordonatului se produce imediat transformarea din „vreau...” în „Oh, vezi tu, el vrea...”. Are loc retragerea emoțională. Managerul traduce involuntar ordinul oficial în avion relatii interpersonale. Dar dorința personală a șefului poate să nu fie îndeplinită, iar dacă va fi îndeplinită, va fi pur formală, cumva. Mai preferat următoarele opțiuni: „Acest lucru este necesar pentru compania noastră...”, „Ar fi mai bine dacă tu...”, „Acest lucru este necesar ca să nu ni se întâmple nouă...”. În acest fel, cerințele nu sunt legate de capriciul marelui șef, ci de nevoile și scopurile organizației.

4. Amintiți-vă de intonație!

Se întâmplă ca un manager să spună lucruri destul de corecte, dar le face foarte grosolan, agresiv și într-o manieră ofensatoare pentru angajat. Acestea includ glume jignitoare la adresa subalternului care însoțesc ordinul, și remarci ironice și zâmbete sarcastice și tonul politicos disprețuitor al comenzilor și note disprețuitoare în vocea șefului... Procesul de a da ordine este adesea folosit ca un alt motiv pentru a arata superioritatea cuiva. În acest fel, unii manageri încearcă să-și rezolve propriile probleme psihologice în detrimentul subordonaților.

Înțelegerea unei comenzi date în acest formular este întotdeauna dificilă. Toată atenția subordonatului este concentrată nu pe esența ordinii, ci pe atitudinea față de personalitatea sa. Imediat apare o reacție emoțională defensivă, care blochează activitatea analitică a creierului, iar cuvintele aproape că nu sunt realizate. Înțelegerea comenzii este blocată. Așa ne-a făcut pe toți Mama Natură: creierul uman poate lucra simultan fie cu logica, fie cu emoțiile. Mai mult decât atât, emoțiile negative emergente blochează întotdeauna gândirea logică!

Este important ca ordinul să-și îndeplinească funcția și, în același timp, să nu traumatizeze psihologic angajatul, să nu fie ofensator sau ofensator. S-au dus vremurile în care subalternii erau gata să îndure toate necazurile superiorilor din cauza amenințării de a ajunge pe stradă! În a doua jumătate a anilor '90, specialiștii calificați au fost speriați de moarte de spectrul șomajului. Astăzi, managerii nu au de-a face cu „masele gri” resemnate, ci cu angajați ambițioși, ambițioși, care își cunosc valoarea. În ceea ce privește inteligența, educația sau experiența profesională și, în general, ca persoană, ca individ, un subordonat nu poate fi în niciun caz inferior managerului și adesea îl depășește în toate privințele. Amenințările superiorilor și perspectiva concedierii nu îi sperie deloc. Prin urmare, un manager cu experiență este interesat, în primul rând, de metodele soft de management care scutesc mândria subordonatului. Crearea unei atmosfere non-agresive, neofensive creează un climat psihologic favorabil de încredere reciprocă și cooperare.

De asemenea, nu trebuie să uităm că un angajat care este jignit de comportamentul prea dur al șefului poate încerca să se răzbune. De exemplu, nu cu mult timp în urmă, un angajat al unei mari companii farmaceutice rusești, revoltat de obiceiurile proaste ale șefului său, ca răzbunare, nu a găsit nimic mai bun decât să informeze autoritățile în cauză despre „particularitățile muncii” ale companiei sale. rezultat - proces cu tot ceea ce presupune. Desigur, nimeni nu este ferit de „snitches”, dar managerul ar trebui să se comporte cu atenție cu cei care au acces la informații confidențiale pentru a nu provoca o „configurare”.

5. Fără negativitate!

Comanda nu trebuie să înceapă cu cuvinte negative pentru a nu forma în subordonat o atitudine negativă chiar înainte de a-i cunoaşte conţinutul. Percepția nu trebuie să fie negativă fond emoțional(vezi paragraful anterior). Din același motiv, nu puteți combina emiterea unei comenzi cu critica sau vorbiți simultan despre esența muncii care urmează și despre deficiențele personale sau profesionale ale angajatului. Atunci când formulați comenzi, ar trebui să evitați „condimentele” critice, cum ar fi „Fă-o, dar nu la fel ca data trecută...”.

6. Regula „Nume propriu”

Adresarea unui subordonat după nume și patronim este întotdeauna de preferat unuia fără chip: „Hei, ce mai faci...”. Nu există sunete mai plăcute pentru o persoană decât sunetele numelui său, spuneau anticii. Adresarea unei persoane pe nume pune accentul pe respectul pentru personalitatea sa, implicit dă naștere unui sentiment de satisfacție, emoții pozitive (care, de altfel, nu sunt întotdeauna realizate) și, ca urmare, trezește afecțiune față de sursa emoțiilor pozitive. Psihologii au constatat că, în egală măsură, subordonații acceptă mai ușor ordinele liderului față de care au o atitudine pozitivă și mult mai des resping (provoca) cerințele celui față de care au antipatie.

7. Folosirea complimentelor

Dacă un subordonat este puternic negativ, managerii pot încerca să reducă rezistența cu laude sau complimente la începutul conversației. Cel mai eficient compliment este un compliment însoțit de un mic anti-compliment față de tine (mai ales cu acei angajați care, probabil, au antipatie față de șeful lor). Exemplu: „Cum reușești să rezolvi aceste probleme atât de repede? Am petrecut două ore ieri și ai rezolvat totul în zece minute. Vă rugăm să faceți mai mult și...” Desigur, fiecărui angajat îi place să arate mai bine decât șeful său într-o anumită problemă. Mai ales dacă șeful însuși subliniază acest lucru. Acesta este modul în care nevoia unei persoane de recunoaștere este satisfăcută.

Permiteți-mi să vă reamintesc că un compliment este considerat o MICĂ exagerare a avantajelor din viața reală pe care interlocutorul le vede sau vrea să le vadă în sine. Acest lucru distinge un compliment de lingușirea grosolană, care are șanse mult mai mari de a fi respinsă. Toți oamenii iubesc laudele. Acest lucru le satisface nevoia de emoții pozitive. Și emoțiile pozitive, așa cum am menționat deja, dau naștere unei dispoziții față de sursa lor. Există un efect de sugestie.

Din păcate, țara noastră a dezvoltat o tradiție de tratare destul de dur a subordonaților. Mulți manageri nu le place să laude un angajat, mai ales public. Le este frică să „laude în exces” sau să „strice”. Mult mai des, șefii noștri recurg la incitare și intimidare, încercând să „motiveze” personalul în acest mod simplu. În același timp, s-a stabilit de mult timp că metodele blânde de „mângâiere” stimulează mult mai bine munca decât insultele și pedepsele.

8. „Mișcarea cavalerului”

Dacă se așteaptă o rezistență pasivă sau activă la o comandă, este mai bine să nu dați o comandă „direct”, ci să folosiți o soluție dificilă: cereți mai întâi sfatul unui subordonat. Ceva de genul „Ce crezi...?” și așa mai departe. Când o persoană este consultată de cineva la un nivel ierarhic superior, acest lucru evocă întotdeauna un sentiment de respect de sine, care este însoțit în mod natural emoții pozitive, care prin legea asocierii sunt asociate cu sursa lor. Această tactică garantează managerului loialitatea și recunoștința angajatului. Dar această metodă nu poate fi practicată cu toată lumea și își pierde impactul în timp. Sunt oameni care nu apreciază gesturile generoase. Ei pot confunda o atitudine „umană” față de ei cu slăbiciunea liderului și cu o oportunitate de a „sta pe cap”.

9. Formular de întrebare

În cele mai multe cazuri, forma interogativă a ordinelor este cel mai bine percepută de subordonați. Toată lumea înțelege că cererea șefului este un ordin voalat, dar cu acest formular este mai greu din punct de vedere psihologic să refuzi: „Dragă V.V., ai putea mâine...?”, „Ai fi de acord...?”, „Ai Ai ocazia...?”

10. Regula beneficiului personal

Comanda va fi realizată mult mai eficient dacă subordonatul vede în ea nu numai un beneficiu pentru organizație, ci și un beneficiu pentru el însuși personal. Când o persoană lucrează fără interes personal, face doar atât cât este necesar (un „C”) pentru a satisface formal cerințele superiorilor săi.

Acrobație

În cel mai bun mod, un angajat face ceea ce el însuși consideră necesar, și nu ceea ce îi spun superiorii să facă (după cum știm, acest lucru nu coincide întotdeauna). Prin urmare, este de dorit ca subordonatul însuși să ajungă la o decizie care îndeplinește planul managerului. Sarcina acestuia din urmă este să-l împingă pe angajat să ia măsuri independente și să-l ajute să tragă în mod independent concluziile corecte. În mod ideal, un lider nu ar trebui să ordone, ci să creeze o situație în care subordonatul însuși să ajungă la decizia dorită. Acesta reprezintă un stil de management specific - un proces de comunicare special organizat între un manager și subordonații săi. În Occident, acest stil este în prezent foarte popular. Managementul angajaților este structurat în așa fel încât aceștia să acționeze practic independent, rămânând în același timp sub supravegherea unui manager-mentor. O astfel de observație este inclusă în comunicarea zilnică de afaceri între manageri și subordonați: consultarea în timpul întâlnirilor, negocierile, monitorizarea continuă a îndeplinirii sarcinilor de către angajați etc.

Desigur, acest lucru necesită o bună cunoaștere a psihologiei și motivația subordonaților. Aceasta este o adevărată artă, cea mai înaltă clasă de oameni de conducere care în acest caz se simt complet independenți. Încrederea pe care o simt și demonstrarea respectului față de subordonați este cea mai bună motivație pentru munca lor eficientă. Și sunt mai dispuși să meargă la muncă, mai proactivi și mulțumiți de munca lor.

Din păcate, având în vedere nivelul actual de dezvoltare a culturii manageriale și de afaceri în țara noastră, acest stil de conducere este perceput ca nimic altceva decât science fiction. Vai. Prin urmare, în condițiile noastre, crearea situațiilor dorite poate fi realizată, de exemplu, prin simpla adresare a unui lanț de întrebări care ne permit să conducem interlocutorul către soluția dorită. Logica întrebărilor adresate secvențial este de așa natură încât după fiecare răspuns numărul de grade de libertate ale celui care răspunde se îngustează, deoarece răspunzând la fiecare întrebare, o persoană își determină poziția și devine prizonierul răspunsurilor anterioare.

De exemplu, trebuie să încredințați o sarcină unui angajat nepăsător care (se știe din experiență) va începe cu siguranță să fie indignat, să demonstreze că acest lucru nu face parte din îndatoririle sale etc. Iată o posibilă opțiune de dialog:

Șeful: „Desigur, ești familiarizat cu fișa postului, care descrie responsabilitățile tale?”
Subordonat: „Mmm-da, desigur.”
Șeful: „În acest caz, trebuie să vă amintiți bine paragraful cinci din paragraful patru din secțiunea a doua?”
Subordonat: „Uh-uh, ce este?”
Șef: „Acest punct ți se adresează direct: trebuie să faci...” (se dă o comandă și se stabilește un termen limită).

Un subordonat neglijent, desigur, este nou Descrierea postului, și dacă l-am citit vreodată, am uitat de mult conținutul ei. Dar nu va îndrăzni să spună „nu” șefului său. Și spunând „da”, el își întrerupe propria cale de retragere.

Ținta influenței poate fi, de asemenea, variată calitati personale subordonat: ambiție, ambiție, dorința de a-și dovedi exclusivitatea, caracteristici de temperament și caracter etc. Autorul acestor rânduri a asistat odată la o situație în care șeful unui departament i-a spus angajatului său: „Vasili Ignatievich, trebuie să finalizați o sarcină. Nu o voi ascunde, aceasta este o sarcină foarte dificilă. Prin urmare, evident că nu o poți face (indiciu transparent: spun ei, nu cu calificările tale...). Care dintre colegii tăi crezi că i se poate încredința acest lucru?” Un angajat ambițios și ambițios, căruia îi place să-și contrazică șeful în orice și caută o oportunitate de a arăta că ar fi trebuit să fie numit șef, și nu actualul, se aprinde imediat:

De la ce? O pot face si eu!
- Glumesti?
- Nu, nu glumesc. Știu cum să fac totul rapid!
- Într-adevăr?
- Exact!
- Wow! Fantastic! (șeful pretinde o surpriză sinceră)
- In 3 zile iti aduc rezultatul!
- Ești grozav! Ei bine, multumesc! O greutate mi-a fost ridicată din suflet! După 3 zile, raportați la finalizare! etc.

„Eșecul” unei astfel de sarcini înseamnă recunoașterea eșecului tău profesional complet, astfel încât angajatul va aborda această sarcină mult mai responsabil decât ordinul obișnuit al conducerii emis „de sus”.

Concluzie. Ce poți învăța de la samuraii japonezi?

În cele mai vechi timpuri, samuraii japonezi și-au îmbunătățit abilitățile militare prin efectuarea constantă de exerciții speciale. Posesia unei săbii de samurai a fost împărțită în tehnici separate, care au fost practicate cu atenție până la obținerea măiestriei: perfecțiune, automatism, ușurință și ușurință de execuție.

Arta de a conduce oameni necesită și o pregătire constantă. Capacitatea de a comanda constă în utilizarea dozată și diferențiată a tehnicilor enumerate mai sus. Nu este greu de înțeles (inclusiv cu ajutorul acestui articol) care sunt abilitățile necesare. Dar înțelegerea nu înseamnă stăpânirea abilităților! A ști și a putea nu sunt același lucru! Ideile pot fi învățate cu ușurință astăzi și uitate mâine. Numai cu răbdare și practică le poți stăpâni. Amintiți-vă: abilitățile de samurai necesită ca fiecare tehnică de sabie să fie perfecționată până la perfecțiunea completă!