Știți ce să căutați într-un angajat ideal? Nu știam că atunci când tocmai am început calea antreprenorială. După ce greșeala a făcut o duzină de eroare, și-a dat seama că trebuie să apreciem și ce să evităm.
Dacă încercați să vă promovați afacerea, mai ales într-un stadiu incipient, este foarte important să angajați oamenii eficienți și potriviți. Un lucrător rău, poate lăsa întreaga afacere și poate fi cauza căderii voastre.
Nu faceți greșeli pe care le-am făcut, angajând cei mai ieftini angajați. Asigurați-vă că selectați angajații potriviți în proiectul dvs. de afaceri. Iată calitățile pe care trebuie să le arătați:
Angajați oameni mai inteligenți decât tine
Nu angajați niciodată oameni care știu cât mai puțin decât tine. Imediat ele nu pot fi stăpâni pe toate mâinile, dar trebuie să fie mai eficiente atunci când încep să funcționeze.
De exemplu, dacă am angajat marketerul online, aș alege mai conștienți, decât mine. În plus, el nu numai că trebuie să poată spune, dar, de asemenea, să-l implementeze cât mai mult posibil.
Dacă angajații nu pot face cu ceea ce spun ei, de regulă, în general nu sunt potriviți pentru a lucra.
Dacă nu angajați oameni desteptiVeți petrece timp în rezolvarea întrebărilor mici stupide. Subordonații nu-i plac interferențele, în plus, este nevoie de mult timp.
Oamenii inteligenți independenți și vor găsi o modalitate de a rezolva problema cu calea lor. Ei sunt capabili să lucreze mai bine decât tine.
Acordați atenție culturii
Unul dintre cele mai mari lecțiiAm stăpânit, a existat un aspect cultural. Anterior, am crezut că pot angaja oameni sensibili și mă aștept la rezultate din partea lor.
Dar dacă angajatul nu se încadrează în cultura companiei, el va rezista chiar și atunci când nu are sens. În acest caz, lucrurile sunt rele, nimeni nu vrea să vă faceți griji cu privire la companie.
Multe firme de marcă sunt îngrijorate de aspectul cultural al personalului. Ei cheltuiesc bani pentru a găsi și a elimina cadrele rele.
Dacă noul angajat nu completează cultura personalului, nu trebuie să o angajați ... chiar dacă este ideală în restul.
Închiriați oameni însetat
Principalul motiv pentru care companiile nu angajează oameni foarte calificați, deoarece nu sunt gata să facă muncă. Oameni de succes Mâinile nu doresc, în comparație cu cei care caută succes în lumea concurenței.
Dacă opțiunea nu funcționează pentru un specialist, el va fi întotdeauna capabil să găsească altul locul de muncă de înaltă calitate. Dar, dacă un tânăr specialist întâlnește cu asta, el va rămâne fără nimic. Din acest motiv, trebuie să angajați oameni sete care nu au nici o cale de ieșire cum să muncească din greu și de succes.
Când am început să formăm echipa noastră de vânzări, cu care se confruntă o alegere: să angajeze un specialist de la compania care a vândut pe 30 de milioane de dolari pe an sau altul, care a fost condus de o mică echipă și vândute pentru 16 milioane.
Ce crezi că am angajat?
Al doilea. Nu pentru că dorea mai ieftin pentru munca sa. Era gata să se dezvolte mai departe.
Concentrați-vă pe oameni sete, realizările lor vor fi uneori mai bune decât specialitățile cu plată ridicată. În cel mai rău caz, puteți angaja întotdeauna un specialist foarte plătit.
Banii nu sunt toți
Dacă cineva vă îngrijorează cel mai mult banii dvs., cel mai probabil, el nu va fi cel mai bun în companie. Cu siguranță, doriți să angajați oameni care vă iubesc compania și doresc să lucreze pentru că ei cred în viziunea voastră.
Candidatul corect va fi corect și mai puțin plătit, deoarece va fi dorit să lucrați cu dvs. El va primi o șansă de a învăța de la dvs., lucrând cu oameni asemănători care o pot schimba. Aceasta va fi distractivă și nu deprimă pe întâlniri inutile și zile lucrătoare.
Bineînțeles, astfel de oameni trebuie să plătească și să supraviețuiască. Prin urmare, ei nu pot lucra gratuit. Dar veți obține cu siguranță ocazia de a plăti mai puțin decât nivelul mediu al pieței.
Nu se extinde fără fluxul de lucru
De când vă extindeți, probabil problemele apar cu el. Trebuie să vă gândiți cum să faceți lucrurile expandabile, este, de asemenea, necesar să învățăm cantitate mare angajați. În plus, gândiți-vă la calitatea lucrurilor și a proceselor.
Nu există o soluție rapidă la aceste probleme, dar angajații care pot crea fluxuri de lucru pot face viața mai ușoară pentru dvs.
Dacă angajați oameni care nu sunt prea dezasamblați în fluxurile de lucru, va fi greu pentru ei să determine granița unui posibil în afaceri și ce poate fi mai dezvoltat.
Dacă doriți să creșteți mai repede, trebuie să stabiliți un flux de lucru și este greu fără a crea scheme de lucru.
Nu adoptați candidați de la companiile de recrutare
Știu despre experiența că nu există nici o calitate în candidat de la astfel de firme. În majoritatea cazurilor, firmele de selecție a personalului nu au lucrători buni. De ce? Deoarece oamenii talentați nu au nevoie de firme pentru a le găsi munca.
Dacă cineva este foarte bun în afacerea lui, el va fi acoperit de propuneri de cooperare. Prin urmare, încercați să evitați opțiunile din selectarea personalului.
Persoanele care nu se pot da seama sunt de obicei adresate unor astfel de firme care încearcă să le atașeze.
În concluzie
Nu stați la selecția angajaților "așa și" care pot distruge traiectoria afacerii dvs.!
Dacă doriți să găsiți un candidat mai bun pentru proiectul dvs. online, trebuie să căutați printre fanii resurselor dvs. web. Sau lăsați un mesaj despre site-ul despre vacanță, după care calitativ, să ia în considerare candidatura.
În principiu, toată lumea a fost luată în considerare ... ce altceva să fie ghidat? Aveți idei, practică?
Succesul întreprinderii depinde în mod direct de personalul angajat: fără profesioniști care știu cum să își îndeplinească rapid și calitativ responsabilitățile de muncă, prosperitatea oricărei companii nu este posibilă. Cum de a ridica cadre în picioare, acest articol va spune.
Spațiul de activități și criterii
ÎN lumea modernă Următoarele domenii principale de activitate pot fi distinse:
- politică;
- afaceri;
- creare;
- instruire;
- medicament.
Fiecare dintre aceste domenii are propriile cerințe specifice pentru cunoașterea, abilitățile și calitățile personale ale potențialilor angajați, fără de care munca fructuoasă este imposibilă.
Luați în considerare specificul criteriilor de selecție privind domeniile de detaliu.
Politică. Personalul, strâns legat de aparatul de stat, în primul rând, ar trebui să cunoască întreaga parte de reglementare a dinților, cu alte cuvinte, să fie cu cunoașterea legii "asupra dvs.". Fără acest lucru, este imposibil să se confrunte calitativ cu orice drepturile oficiale.
De asemenea, persoanelor implicate în structurile de stat, cerințele privind cererea ridicată sunt impuse. Responsabilitate, precizie, muncă grea, restrângere, onestitate, justiție - calitățile inalienabile ale politicii viitoare.
El este obligat să aibă abilități sociale în excelență: dacă o persoană nu poate asocia două cuvinte, comunicând cu managerul de selecție al managerului, candidatura sa nu ar trebui să fie luată în considerare. Abilitatea de a se menține în mâini va juca și o mână.
Afaceri. Ce este un om ocupat în afaceri? Desigur, aceasta este o persoană care, mai presus de toate, știe cum să facă bani. Atunci când personalul caută domeniul de activitate, ar trebui luate în considerare următoarele aspecte:
- Cunoașterea legislației Federației Ruse este foarte binevenită.
- Străinătatea angajatului. O persoană trebuie să fie pe deplin conștientă de rezultatele (nu numai financiare) vor avea ca rezultat acțiunile sale actuale și ulterioare.
- Cunoașterea finanțelor și a pieței. Un cadru, nu conștient de starea actuală a afacerilor de pe piață și nu este conștientă de ce activitate va fi profitabilă, ceea ce nu este, nu va fi capabil să aducă veniturile companiei.
- Este important să fiți capabili să colaborăm cu oamenii, deoarece domeniul de activitate al afacerii nu este numai producția de produse, furnizarea de servicii și vânzarea lor, ci și comunicarea cu oamenii vii în persoana cumpărătorilor și furnizorilor.
- Disponibilitatea de a lucra ore suplimentare.
Cum să căutați și să selectați în mod corespunzător personalul de afaceri, va spune acest videoclip:
Creare. Această zonă include în primul rând designeri, muzicieni, artiști și alte figuri de artă. Personalul viitor al acestei sfere este prezentat, poate cea mai mică listă de cerințe: proprietatea asupra competențelor necesare, gândire creativă, o bună fantezie și abilitate de a naviga în poziție. Cu toate acestea, viitorul angajat trebuie să dețină toate abilitățile de date în excelență: un muzician care nu intră în note, dar cu o imaginație uimitoare, nu va fi un cadru bun.
Instruire și medicină. Două sfere, extrem de nevoiașe în trei calități principale:
- disponibilitatea de a studia și memora în mod constant informații;
- abilitatea de a lucra cu oamenii;
- toleranta la stres.
Oamenii angajați în aceste zone sunt permanent sensibili la stres: trebuie să studiați și să vă amintiți volumul gigantic de informații, precum și să interacționeze în mod constant cu oamenii. Memoria bună, disponibilitatea de a lucra ore suplimentare, munca grea, simpatia și empatia oamenilor sunt calități foarte semnificative pentru cadrul viitor al unei căi educaționale sau de sănătate.
Pe lângă competențele de criterii și calitățile personale, există și criterii generale, cum ar fi:
- vârstă;
- experiență de muncă;
- locul de reședință etc.
Aceste criterii nu sunt semnificativ semnificative în ceea ce privește cerințele în diferite domenii de activitate, însă merită remarcat faptul că postul vacant în sfera politică este mai bine oferit unui solicitant mai matur; A B. sfera medicală Experiența de lucru este mult mai valoroasă decât capacitatea de a empatiza.
Reguli de bază pentru recrutare
Există mai multe reglementări cheie pentru selectarea personalului care trebuie să urmeze managerul de recrutare:
- Înainte de începerea procedurii de găsire și selectare a potențialilor angajați, sarcinile și nevoile întreprinderii (natură strategică, financiară și tactică) trebuie să fie clar definite. Managerul personalului trebuie să aibă o conștientizare clară despre cine, pentru care și de ce caută o întreprindere.
- Idealul este de neatins. Se presupune că este imposibil să se găsească o vacanță deschisă a unei persoane care să satisfacă absolut toate cerințele. Cu toate acestea, orice cerință are o prioritate și să aleagă un viitor angajat, bazându-se pe priorități.
- Indiferent de domeniul de activitate, este important să ne amintim că viitorul angajat nu numai că sunt plătiți abilități și abilități, ci și o persoană. Dacă o persoană care se ascunde în spatele cunoașterii profesionale, conflicte, mai devreme sau mai târziu el va aduce mai mult rău decât bine.
- În cazul în care managerul de selecție nu poate oferi o evaluare obiectivă a cunoștințelor și abilităților solicitantului, este mai bine să atrageți specialistul sau șeful departamentului pentru a consulta un angajat.
- Când căutați angajaților, este necesar să fiți ghidați de etichetă, fără a uita restrângere și alfabetizare.
Managerul de selecție pentru personal este prima persoană care întâlnește solicitantul este fața companiei în ochii lui. În cazul managerului care a rămas nemulțumit, solicitantul poate strica deloc reputația companiei.
- Este imposibil să se salveze selecția personalului. O lungă perioadă de timp, finanțe și alte resurse pot fi cheltuite, dar rezultatul costului ar trebui să fie un cadru competent care face un profit și să nu aducă probleme.
- Este necesară o schemă clară a procesului de selecție. Lista criteriilor ar trebui să fie una și obiectivă. Fiecare dintre reclamanții care au venit la interviu trebuie să treacă același număr de probleme, să îndeplinească aceleași cerințe că predecesorii săi.
Procedura de căutare și selecția angajaților
Procedura de căutare a cadrelor noi implică două moduri: surse externe și intern.
Ko. sursă externăm pot fi atribuite:
- servicii publice de ocupare a forței de muncă;
- agentii de recrutare;
- anunțuri în mass-media;
- plasarea anunțurilor pe Internet;
- superior instituții educaționale si etc.
Într-un cuvânt, cu ajutorul acestei metode, managerul caută potențialii angajați din exterior. Unele dintre modalitățile sunt mai scumpe (agenții de personal), unele nu necesită deloc costuri (rezumat găsit pe Internet). Există adesea cazuri în care solicitanții înșiși sunt aplicați companiei cu o propunere a serviciilor lor.
Surse interne legate de persoanele deja angajate în companie: dacă este deschis un post vacant, angajații pot sublinia solicitantul din împrejurimile lor, fie că este vorba de o rudă, fostul coleg etc.
De îndată ce este găsit un cadru viitor potențial, este lansat procesul de selectare a unui angajat. Decizia finală privind închiderea vacanței este luată pe baza mai multor etape:
- Pre-conversație cu solicitantul. Acest lucru este un fel de primă cunoștință a managerului și a unui candidat la vacanță, care poate fi realizat cu ajutorul unei întâlniri personale, a unui apel telefonic, a scrisorilor de e-mail și așa mai departe. Este necesar ca prima impresie a reclamantului, iar mulți solicitanți pot fi abandonați deja în acest stadiu.
- Aplicație necompletată. Dacă, ca urmare a conversației preliminare, părțile au fost satisfăcute unul cu celălalt, solicitantul oferă un formular (chestionar). Aici, potențialul angajat indică informații de bază despre el însuși și activitățile sale profesionale: experiența și lucrările trecute, punctele forte și punctele slabe, cunoștințele, abilitățile, abilitățile, nivelul de venit așteptat etc.
- Interviu. Personal (în cazuri rare - la distanță, folosind conferințe de internet) Conversația managerului și a solicitantului, mai detaliate și detaliate. Interviurile nu sunt unilaterale: EICHAR poate clarifica și completa informații despre solicitant, iar solicitantul în sine poate afla mai multe despre companie și complicații ale lucrărilor viitoare.
Au trecut cu succes interviurile garantează practic nou loc de muncă și vacanța închisă. Prin urmare, această etapă ar trebui să fie cât mai curând posibil pentru a aborda ambele părți.
Există astfel de lucru tipuri de interviu:
- Biografic. Se efectuează un studiu detaliat privind calitățile personale și profesionale ale solicitantului.
- Interviul situațional. Solicitantul li se oferă mai multe situații la decizia că acestea ar trebui rezolvate teoretic pe baza experienta personala (vitale și profesionale).
- Interviu structurat. Managerul este dezvăluit de către profesioniști și profesioniști calitati personale candidat pe o listă structurată de probleme.
- Interviuri pentru competențe. Managerul determină modul în care competența este competentă și dacă acest lucru corespunde cel puțin majorității cerințelor și așteptărilor dictate de nevoile companiei.
- Interviu stresant. Acest tip de interviu ajută să dezvăluie laturi negative Solicitantul este esențial pentru fluxul de lucru, și anume cum reclamanta reacționează la situații stresante.
Doar un tip de interviu este rar productiv, astfel încât să realizăm rezultate mai bune Tipurile ar trebui combinate.
- Testarea (opțional). Se eliberează solicitantului o sarcină definită de testare. Ca urmare, nivelul de cunoaștere și abilități va fi demonstrat ca un potențial angajat.
- Verifica recomandări (opțional). Dacă solicitantul indică recomandări la completarea chestionarului sau într-o conversație personală, trebuie verificate aceste linkuri.
- (opțional). Nevoie dacă există o specială specială indicații medicale (Lipsa de anumite boli cronice etc.).
- Adopţie soluții .
Întrebări despre interviuri
Întrebarea este, solicitând un interviu, orice Eichar este stabilit. Mai jos sunt problemele cele mai productive.
- Întrebări despre puternice și puncte slabe.
- Întrebări despre viziunea lor în viitor (într-un an, cinci, zece, cincizeci).
- Întrebări despre preferințele în muncă și interese în plus față de. Ce lucrare atrage omul, de ce, ce ar dori să facă ceea ce un hobby și așa mai departe.
- Experiența existentă a muncii este motivul pentru care a provocat plecarea (concedierea).
- Întrebări despre disponibilitatea acțiunilor non-standard, dacă nu sunt furnizate posturi vacante. De exemplu, este lucrătorul de birou gata să viziteze excursii de afaceri.
- De asemenea, puteți întreba despre cunoașterea solicitantului cu privire la companie și industria în care conduce activitățile.
- Întrebări despre cele mai importante și / sau recente realizări din lucrare există experiență.
- De sine mari greșeli Într-o carieră, metoda soluției lor (dacă există), precum și o lecție care a fost obținută ca rezultat.
- Realizări în viață, în plus față de carieră.
- Întrebări despre familie.
- Întrebări standard situal: "Cum ați face într-o astfel de situație?"
- Vizionări la viitoarea carieră în această companie și în afara limitelor sale.
- Lucrare preferată Artă (literatură, cinema, performanță etc.) și de ce?
- Întrebări non-standard. De exemplu: "Cum să măsurați înălțimea clădirii, având doar un barometru în stoc?", De câte ori în trei zile se intersectează săgețile de ceas? " etc.
- Probleme de plată, adică cu privire la salariul solicitantului și alții.
Recrutarea corectă (video)
De la următorul videoclip, veți afla cum să implementați corect procedura de găsire și selectare a unui angajat, precum și despre eventualele erori În acest proces.
Un nou angajat este întotdeauna mai mare risc și niciodată nu știe în prealabil ceea ce va aduce mai multe probleme sau beneficii. Cu toate acestea, cu abordarea corectă și responsabilă din partea directorului de recrutare, riscul este cât mai aproape posibil de zero.
În serviciul nostru de mașini, ei nu lucrează "de la gard la prânz", ci de rezultat. Avem un control foarte greu, un sistem special de motivație, evaluări și KPI. În sistemul nostru puteți lucra doar sincer și eficient. Chiar și experiența anterioară în serviciul auto nu garantează că angajatul va fi capabil să lucreze în Wilgood, așa că am dezvoltat sistemul de căutare a angajaților.
În acest post, directorul resurselor umane Wilgud Duzaeva Anastasia spune modul în care căutăm imagini.
Criterii de selecție
Gandire analitica. Orice poziție nu este nici o persoană a urmat: managerul din departamentul de vânzări, un mecanic sau un operator de call center - dă întotdeauna preferință persoanelor cu abilități analitice. Ei știu cum să gândească abstract, știți cum să calculați o matrice de date mare soluția corectă. În opinia noastră, aceasta este cea mai importantă abilitate a oricărui angajat. Restul său poate fi instruit.
Există exemple atunci când șeful serviciului auto a luat un tânăr solicitant cu o experiență minimă după care candidatul a trecut că formarea a devenit un specialist bun.
Abilitați de lucru în echipă. Sistemul nostru are o minte colectivă, membrii echipei interacționează în mod constant între ele. Echipa noastră este considerată eficientă, numai dacă fiecare membru funcționează bine. Citeste mai mult.
Capacitatea de a lucra conform unui algoritm dat. Angajații noștri lucrează conform unei scheme specifice, marchează acțiunile lor în programul Wilgood este programul. Acest program controlează toate procesele. Selectăm persoanele care pot lucra în cadrul programului, sunt capabili să învețe și să aparțină pozitiv inovațiilor. Candidatul trebuie să fie pregătit să respecte standardele de calitate, salariul lor depinde direct de acest lucru.
Onestitate. În compania noastră lucrați sincer sau nu lucrați. Problema majorității serviciilor auto este că activitatea angajaților este dificil de controlat. Acest lucru este folosit de multe mecanici și maeștri, începe să lucreze "stânga", să înșele clienții sau proprietarii. Este imposibil pentru noi, totul controlează sistemul. Încercăm să selectăm imediat angajații Bona FIDE în stadiul interviului. În Wilgood, angajații câștigă aproximativ 30% mai mult decât pe piață, dar numai dacă lucrează de înaltă calitate și sincer.
Orientarea clientului. Toți angajații noștri trebuie să aibă această calitate. Înțelegem că atragerea unui nou client costă bani, atât de constantă atât de valabilă. Chiar și proprietarii și liderii serviciilor auto Wilighud au sunat clienții care au pretenții de serviciu. Ei află ce sa întâmplat și decide întrebarea în favoarea sa, astfel încât clientul să fie satisfăcut. Angajații noi trebuie să accepte acest lucru și să acționeze în același mod.
Cum să verificați conformitatea cu criteriile
Îi cerem candidatului să completeze chestionarul. În ea, am inclus întrebări speciale care ajută la dezvăluirea personală și calitate profesională Angajat.
Pentru a înțelege dacă o persoană este capabilă să lucreze în sistem, solicităm candidatului să completeze Internetul un formular lung cu 7 pagini. Dacă o umple până la sfârșit și respectă instrucțiuni complexe, înțelegem că o persoană este interesată să lucreze la Wilgud și este capabilă să lucreze în cadrul algoritmului specificat.
Iată câteva exemple de întrebări:
Competențe informatice. Este esențial pentru noi, deoarece toți lucrătorii Wilgood lucrează în programul Wilgood este programul. Dar nu se ridică cu acest lucru, majoritatea candidaților sunt familiarizați cu computerele, cel puțin la nivelul utilizatorului.
Întrebări pentru tipul de caractere. Definim aceste întrebări dacă o persoană va fi capabilă să lucreze cu colegii. În chestionar, vă rugăm să alegeți ce tip de caracter din candidat: asamblat, calm, talkativ, activ sau altul. Consultanții de masterat iau activi și de vorbă, mecanică - judecată.
Ce motivează să lucreze. Oferim opțiuni pentru răspunsuri, de exemplu, salariu mare, respect pentru colegii, statutul companiei, creșterea carierei, asigurarea medicală, independența în alegerea metodelor de lucru și altele. De exemplu, operatorii de call center nu sunt foarte potriviți pentru "independență" - trebuie să urmeze scripturi clar prescrise. Dar pentru maeștrii de crash, aceasta este o mare motivație, pentru că trebuie să comunicați cu clientul, să găsiți rapid o abordare și să luați rapid deciziile.
Considerăm cu atenție și comparați răspunsurile la întrebări. Dacă se contrazic reciproc, este un motiv să bănuiți un candidat în necinstirea sau ilogia. Nici unul, nici altul nu ne convine.
Unde căutăm angajați?
În Moscova și regiuni, căutăm pe toate site-urile disponibile pentru găsirea unui loc de muncă: Headhunter, Superjob, Avito, Job-Mo și altele.
Perioada de adaptare
Dacă noul venit încearcă și urmează instrucțiunile, se obișnuiește să lucreze în sistem într-o lună. În acest timp, devine clar că este convenabil să lucrați în programul Wilgood este și toate acțiunile și eficiența pot fi urmărite în timp real. În plus, el vede cu ochii săi că acei angajați care lucrează bine câștigând o piață de 30%.
Dificultățile cu adaptare nu apar: mentorii experimentați (colegi) sunt întotdeauna gata să vă ajute.
Dacă o persoană este capabilă să lucreze într-o echipă, el învață repede, atunci este ușor pentru el.
Rezultat
Am dezvoltat sistemul dvs. de selecție a personalului dvs. și nu cheltuiți pe agenții de recrutare. Suntem în continuă creștere, numărul de servicii auto crește și, în același timp, nevoia de personal. Atunci când un serviciu independent de mașini este legat de Wilighud, 50% dintre angajați nu sunt pregătiți pentru noi reguli și au fost respinse. Departamentul nostru de personal lucrează "ca un ceas" și are o rezervă de personal, deci nu există nici un eșec în lucrare.
Am încercat foarte mult să scriem un articol, astfel încât să poată fi util în munca ta. Dacă vă place, împărtășiți, vă rog, pe rețelele sociale.
Dacă aveți întrebări, întrebați-le în comentarii!
Dacă ați găsit o greșeală, selectați fragmentul de text și faceți clic pe Ctrl + ENTER..
Angajat perfect - Ce este el? Cum arata el? Ce calități are? Cum să o recunoști printre zeci, sute și mii de solicitanți? Nici o organizație nu poate exista fără lucrători, iar succesul companiei depinde în mod direct de profesionalism. Există specialiști care sunt angajați în personal, inclusiv selecția și formarea acestora. Dacă nu există un astfel de angajat în stat, puteți utiliza serviciul de outsourcing de servicii în Krasnodar http://avangard-hr.ru/services/autsoring-personala/. Opțiunea poate fi sănătoasă pentru a ajuta, mai ales dacă timpul pentru oameni căutarea nu este atât de mare.
Cum să alegeți Cum să lucrați personal: Instrucțiuni pas cu pas
Este necesar să fii pregătit pentru angajator că va trebui să comunice mult, să efectueze interviuri. Va veni solicitanți de diferite vârste, cu experiență și fără ea, cu diferite nivele Educație etc. Este important să învățați să vă păstrați încrezători. Și dacă sunteți un începător și nu știți cum să alegeți personalul potrivit pentru a lucra, atunci puteți utiliza următorul algoritm ca ghid:
- Care caută? Este într-adevăr primul lucru de rezolvat. Luați o foaie de hârtie și scrieți calitățile pe care trebuie să le aibă viitorul angajat, ceea ce îi vor fi atribuite responsabilități. Pe baza acestui lucru, puteți face un portret al unui bărbat. Și această listă este necesară pentru fiecare loc de muncă. Puteți specifica cerințe generaleDe exemplu, lipsa de obiceiuri dăunătoare, experiență de lucru etc.
- Elaborarea unui anunț atractiv. Ar trebui să fie informativ, concis, capacitiv și de înțeles. Toate informațiile ar trebui să fie veridice, în nici un caz nu pot fi înșelate.
- Plasarea unui post vacant. A compilat un anunț frumos, dar unde să-l postați? Acest lucru este potrivit pentru buletinul de buletin, site-uri cu posturi vacante. Puteți să-l publicați în ziar și chiar să-l puneți în jurul orașului.
- Selectarea candidaților. Propunerea poate răspunde oameni diferițiȘi acum trebuie să luați selecția. De exemplu, vă puteți cere să trimiteți un CV prin e-mail.
- Interviu. Interviul nu poate fi spontan. Este necesar să se pregătească o cameră, o listă de întrebări, un formular pentru înregistrarea răspunsurilor de apel.
- Alegerea unui mai bun. În acest stadiu, este important să păstrați sobilitatea, să nu renunțați la emoții. Control istoria Angajărilor Candidatul, dacă este posibil, comunică cu angajatorul anterior, foștii angajați.
Este dificil să nu fiți de acord că o astfel de abordare scrupuloasă necesită mult timp și putere. Dar numai pentru a găsi exact persoana care va face față îndatoririlor sale și zboară perfect în echipă.
Reguli de interviu
Prima conversație cu un potențial subordonat - ce va fi? Trebuie să fie planificată și gândită. Angajatorul acționează ca un cumpărător preluat, iar reclamantul este bunurile. Interviul este mai bine să cheltuiți în spațiile pregătite, dar nu înfricoșător dacă nu există o astfel de posibilitate. O alternativă poate servi ca o cafenea în care candidatul se va simți mai liber și eliberat. În acest proces, cum să ridice în mod corect și competent personalul nu există nici un motiv, dar există regulile pentru interviu.
Iar ultima regulă nu este necesară pentru a lua o decizie imediat după interviu. Trebuie să "digerați" totul auzit și văzut.
HR-Manager Sfaturi despre cum să alegeți personalul
Există o astfel de profesie - manager HR. Acesta este un specialist care este angajat în cadre. El deține foarte mult tehnici eficiente Selecția, știe cum să găsească o abordare a oricărei persoane. Dar nu fiecare companie (în special "tineri") își poate permite să conțină un astfel de specialist în stat. Și apoi sarcina cum să alegeți un angajat pentru a lucra pe umerii manualului. Fără educație și experiență specială, nu va fi ușor. Sfaturile recrutorilor cu experiență nu vor fi cât mai posibil.
- Aveți încredere în intuiția dvs.
- Interviul trebuie să treacă în formatul "unul la unul". Nimeni străin, nici o grămadă.
- Cel mai adevărata cale Să cunoască o persoană constă într-o abordare individuală.
- Ce să alegeți o metodă de interviu? Este recomandabil să combinați mai multe metode și să nu aderați la unul.
- Formulați întrebări, astfel încât interlocutorul să fie forțat să dea un răspuns detaliat. În nici un caz nu ar trebui să sune întrebări închise, adică unde puteți răspunde "da" sau "nu".
- Încercați să construiți un dialog live.
- Replicile dvs. nu ar trebui să fie mai mult de 50% din conversație.
- Nu este suficient să faceți o opinie despre candidat - este necesar să încercați să faceți o impresie asupra lui.
- Test. Veniți cu un test sau simulați situația. Acest lucru va da o idee clară despre abilități și va demonstra gradul de interes al candidatului.
Cu toate acestea, rețeta ideală pentru selectarea personalului nu există. Și chiar recrutorii experimentați pot fi greșite și este necesar să fii gata. Dar recomandările de învățare, atenția și încrederea propriei dvs. intuiție vor ajuta alegerea potrivita. Astăzi, provocarea este modul de a ridica în mod corect și competent un angajat care se află adesea în fața antreprenorilor novice. Abilitatea și experiența din acest domeniu vor veni în mod necesar, principalul lucru este de a lucra, de a îmbunătăți, să învețe să înțeleagă și să asculte oameni.
În afaceri, avem nevoie de oamenii potriviți loc potrivit. Ei determină succesul afacerii. Cum să afli care dintre ele corespunde acestei definiții și cine nu este? Astăzi există tehnici diferite, utilizarea căreia vă ajută să obțineți un răspuns la această întrebare. Dovedite și noile tehnici de selecție a personalului se acumulează în experiența lor de experiență profesională. Subiectul unui non-standard, dar abordarea eficientă în alegerea personalului dezvăluie articolul elaborat de compania de personal Nizhny Novgorod Megapolis.
Personal: instrucțiuni de utilizare
A trebuit să dobândești un complex aparate de uz casnic.? Ce ați făcut înainte de a permite în mod independent dispozitiv nou? Cu siguranță, citiți cu atenție instrucțiunile pentru utilizarea sa. Pentru ce? La urma urmei, numai în cazul respectării termenilor și condițiilor indicate în instrucțiuni și reguli, producătorul garantează performanța și funcționalitatea tehnologiei și este, de asemenea, responsabilă pentru acest lucru. În caz contrar, dispozitivul va rupe doar, fie rezultatele muncii sale vor fi diferite de caracteristicile declarate.
Ce se întâmplă în situația de angajare a unui nou angajat? La fel. Compania dobândește o nouă resursă care "pune în funcțiune". Ea intenționează să primească rezultatele unui angajat și este gata să le atingă.
De ce, uneori, în timp, angajatul de succes la locul de muncă anterior este nereușit în noua companie? Este vreo problemă? De exemplu, în muncă, el manifestă inițiativa și acceptă soluții independente, și companiile datorate unui stil de control autoritar este necesar ca un bun interpret. ÎN acest caz Comportamentul angajaților se concentrează asupra opinie personala. Tendința sa nu îndeplinește starea Companiei (stilul de management al companiei), ceea ce duce la conflicte. Angajatul și compania, fiind bun individual, pur și simplu nu sunt potriviți unul pentru celălalt. Probabil că știu despre asta în avans, compania i-ar sugera un alt loc de muncă, unde ar merita acest comportament ar fi necesar: angajatul ar arăta cea mai mare performanță acolo. Dar unde în etapa de ocupare a forței de muncă a fost de a lua un angajat "instrucțiuni pentru utilizarea sa"?
Profilul postării și competenței
Fiecare persoană este unică și caracterizată printr-un set de calități individuale, abilități, valori și modele de comportament, adică competențe. Fiecare poziție din companie are propriul profil, un set obligatoriu sau de dorit de competențe obligatorii sau de dorit cu un angajat (că este obligat să poată face și ce ar trebui să fie). Coincidența acestor seturi de angajat și profilul postului oferă cea mai mare eficiență și eficacitate.
În competențele au evidențiat abilități și comportamente speciale. Dacă abilitățile arată că o persoană știe cum să facă, atunci modelele de comportament predetermină înclinațiile și capacitatea de a tipuri variate și condiții de muncă (proces - rezultat, detalii globale, activitate - pasivitate - analitism, proceduri - oportunități, conținut - mediu etc.)
Pentru gestionare eficientă Un angajat este decisiv să-și identifice comportamentele și plasându-l în condițiile corespunzătoare modelelor sale de comportament.
De exemplu, dacă o persoană se concentrează asupra procesului, este puțin probabil să aibă succes în vânzările active, unde rezultatul este important. Dimpotrivă, rezultatul rezultatului asupra lucrărilor de proces (traducător, secretar) va fi foarte demotivat.
Determinați modelele de comportament ale încrezătorilor permit problemelor și metodelor proiective pentru analiza discursului (psiholingvistică).
Cum să recunoaștem candidatul timp de o oră
Ați fost adesea într-o situație în care v-ați întrebat, în cea mai mare parte întrebări biografice despre CV-urile dvs. atunci când intervievați un nou loc de muncă? Cum ați reacționat la aceste întrebări? Pe de o parte, ați putea să vă simțiți iritanți, deoarece intervievatorul ar putea citi toate informațiile din CV-ul dvs. și nu petrece timp în acest moment. Pe de altă parte, ați fost ușor de răspuns, deoarece ați vorbit ceea ce a fost spus în mod repetat mai devreme și numai ceea ce este profitabil pentru dvs.
Și dacă sunteți cel care vorbește într-un interviu și evaluați candidații atunci când luați un loc de muncă? Sunteți suficiente informații despre solicitantul primit în cadrul unei astfel de conversații pentru alegerea unui candidat? La urma urmei, candidatul ți-a spus doar despre experiența sa trecută. Și unde este garanția că el poate, de asemenea, să o repete cu succes în noi condiții, în compania dvs.? Cum să-i recunosc reacțiile la evenimente și acțiuni viitoare? Cum de a defini "instrucțiuni de utilizare"?
"Decriptarea" unui candidat în timpul interviurilor ajută la utilizarea problemelor și metodelor proiective de analiză a vorbirii (psihologistică).
Problemele proiective dezvăluie motivatorii cheie ai unei persoane, adică ce le conduce la obiectiv. Întrebarea proiectivă este intrebare deschisa Și întrebarea este "nu despre tine". De exemplu, "ce credeți că, de ce oamenii fură în unele companii, dar în altele nu există conflicte care apar cel mai adesea?", "De ce oamenii fac o carieră?", "Din ce motiv motiv că oamenii lucrează?". Semnificația aplicării întrebării proiective este că candidatul este responsabil pentru sine, numește propriile sale preferințe și instalații în Întrebări întrebate Situații. De exemplu, dacă este pe întrebarea "Descrieți locul perfect Candidatul "începe să descrie la locul de muncă (mobilier, echipament, cameră), atunci se poate presupune că este important pentru el factori igienici. Ca rezultat, poate fi eficient mai eficient în vânzări și demotivate dramatic atunci când lucrul în condiții nu este confortabil.
Utilizarea într-un interviu cu psiholingvistica (analiza de vorbire și determinarea metafrogramelor) ajută la identificarea tendinței și capacității unui candidat pentru diferite tipuri și condiții de lucru. 7 Cântarele sunt evidențiate pentru analiză: "Tipul de referință", "Desire - Evitanță", "Process - Rezultat", "Proceduri - Oportunități", "Manager - Manager - Comandător", "Conținut - Mediu", "Activitate - Reflexivitate ".
De exemplu, tipul de referință indică, pe baza căruia candidatul evaluează și ia decizii și relevă, în ceea ce privește decizia, este înclinată să navigheze în opinia celorlalți. Înclinația la referința externă este importantă pentru profesiile în care este necesar să se efectueze soluțiile cuiva (de exemplu, un asistent personal). Prezența unei referințe interne ridicate este necesară în profesii, în cazul în care este important să se apere propria sa opinie - un avocat, un auditor, controlor. Pentru liderul de succes Este de preferat să avem un tip mixt de referință mai aproape de interior (să poată lua în considerare opinia celorlalți atunci când se decide, ci să ia în considerare opinia sa decisivă), pentru un specialist în vânzări - se apropie mai mult de extern (capabil să se adapteze la client).
Tipul de referință poate fi dezvăluit, de exemplu, următoarea întrebare: "Sunteți un angajat bun? De ce crezi asta?" Dacă candidatul este responsabil: "Am fost lăudat, a plătit premii" - atunci probabilitatea lui prevalează tipul extern. Referințe. Dacă au răspuns la sunete: "Cred că fac totul / simt, văd ..." Puteți să-l asumați la referința interioară. Răspuns: "Cred că este bine, pentru că am clienții cei mai repetitivi" - arată prezența unui tip mixt de referință.
Evaluarea candidatului cu ajutorul metodelor psihologice este realizată de formele și expresiile verbale utilizate în discursul (structura construcției de fraze). De exemplu, atunci când analizați scala "Activitate - Reflexivivivitate" în răspunsul la întrebarea "Descrieți-vă acțiunile / pașii într-o situație ..." Formularul ales pentru răspunsul este estimat: "Eu fac / aș face ..." indică activitatea, inițiativa; "Îmi voi spune ce să fac / se face ..." ia act de pasivitate, necesitatea unor instrucțiuni clare și control.
Pentru interpretarea corectă a inconsecvențelor candidatului, este important să se bazeze pe datele răspunsurilor sale la cel puțin 3 întrebări pe fiecare scară estimată specificată inconsecvent. De asemenea, ar trebui să ia în considerare caracteristicile de expunere ale schimbărilor cu vârsta și experiența profesională.
În mod similar, sunt determinate caracteristicile candidatului pentru toți cei șapte indicatori-cheie. Conform rezultatelor obținute cu un grad ridicat de precizie, puteți aprecia rapid candidatul și puteți compara conformitatea cu un profil post vacant. Coincidența maximă a profilului și a competențelor va asigura cea mai mare performanță a candidatului la noul loc de muncă.
Cine o va face bine?
Companiile moderne cresc eficiența afacerii din cauza răspunsului rapid la schimbările din mediu inconjurator și utilizarea experienței de succes a altor participanți la piață și a concurenților (benchmarking). În cheia oricărei companii din resurse umane (HR), utilizarea benchmarking-ului este, de asemenea, eficientă.
Fiecare companie are propria experiență unică în formarea echipei de angajați. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să studiezi direct și să adopte experiența companiilor de succes, cum ar fi Biroul Reprezentantului Rusiei Johnson & Johnson, folosind candidați în selecția candidaților descriși mai sus, metodele de chestiuni proiective și psihologistice.
Modalitate eficientă de a studia experiența de succes a evaluării personalului - cu cooperarea cu companiile competente În funcție de selecția personalului. De regulă, companiile de personal profesionist sporesc în mod constant calificările angajaților lor, invitând experiența experienței antrenorilor și a directorilor de personal să difuzească companii celebre. În plus, în timpul lucrărilor la comandă, acestea se află în interacțiune constantă cu managerii de clienți HR și își acumulează experiența.
Companiile de personal care dețin interviuri de caz, chestiuni proiective și psiholingvistici, au un avantaj competitiv rar astăzi. Acestea oferă clienților un serviciu de selecție a serviciilor cu elemente de consultanță: Clientul ca rezultat, împreună cu cele mai potrivite aplicații din candidat, primește "instrucțiuni de management".
Partea de consultanță a unui astfel de serviciu conține recomandări privind dezvoltarea unui sistem de motivare pentru angajat angajat pe baza rezultatelor interviului. În plus, pot fi indicate alte aspecte importante pentru un anumit candidat (de exemplu, în ce domenii nu pot fi controlate și în care ar trebui să fie plătită controlului atentie speciala), prezența potențialului etc. Recomandări competente Ajutați compania să adapteze sistemul de management și să caute eficiența maximă De la personal.
Abordarea de selecție a personalului pe baza respectării profilului poziției utilizând interviuri de caz, problemele proiective și tehnicile de analiză a vorbirii creează oportunitatea de a relaționa în mod clar selecția persoanelor cu sarcini strategice, îmbunătățesc în mod constant procesele de recrutare și Dezvoltarea personalului, și, în cele din urmă, oferă cel mai important avantaj competitiv - oamenii care lucrează în companie. Și acesta este exact factorul decisiv pe baza cărora concurează cele mai de succes companii de afaceri din afaceri. Astăzi câștigă cel care are o echipă mai bună!
