İdeal bir çalışanda nelere dikkat etmeniz gerektiğini biliyor musunuz? Girişimcilik yolculuğuma ilk başladığımda bunu bilmiyordum. Bir düzine hata yaptıktan sonra neye değer vermem gerektiğini ve nelerden kaçınmam gerektiğini anladım.
İşletmenizi özellikle erken yaşta büyütmeye çalışıyorsanız, yüksek performanslı, doğru insanları işe almak önemlidir. Kötü bir çalışan tüm işi rayından çıkarabilir ve çöküşünüzün sebebi olabilir.
En ucuz çalışanları işe alarak yaptığım hataları yapmayın. İş projeniz için doğru çalışanları seçtiğinizden emin olun. İşte aranacak nitelikler:
Sizden daha akıllı insanları işe alın
Asla sizden daha az yetenekli kişileri işe almayın. Hemen her işte uzman olmayabilirler, ancak çalışmaya başladıklarında sizden daha üretken olmaları gerekir.
Örneğin, bir İnternet pazarlamacısını işe alıyor olsaydım benden daha bilgili olanı seçerdim. Üstelik sadece hikaye anlatabilmeli, aynı zamanda onu mümkün olan en iyi şekilde uygulayabilmelidir.
Eğer çalışanlar yapabileceklerini söyledikleri şeyleri yapamıyorlarsa, genellikle çalışmaya uygun değillerdir.
Eğer işe almazsan Zeki insanlar, küçük aptalca soruları çözerek zaman harcayacaksınız. Astlarınız müdahaleden hoşlanmaz ve bu çok zamanınızı alır.
Akıllı insanlar bağımsızdır ve bir sorunu kendi yöntemleriyle çözmenin bir yolunu bulurlar. Senden daha iyi iş çıkarabilirler.
Kültüre dikkat edin
Biri en büyük derslerÖğrendiğim şey kültürel yönüydü. Akıllı insanları işe alıp onlardan sonuç bekleyebileceğimi düşünürdüm.
Ancak bir çalışan şirket kültürüne uymuyorsa, hiçbir anlam ifade etmese bile direnecektir. Bu durumda işler kötü gidiyor, kimse şirket için endişelenmek istemiyor.
Birçok markalı şirket, çalışanlarının kültürel yönü konusunda endişe duymaktadır. Kötü atışları bulmak ve kaldırmak için para harcıyorlar.
Eğer yeni bir çalışan personel kültürünü tamamlamıyorsa, onu işe almamalısınız... her bakımdan mükemmel olsa bile.
Aç insanları işe alın
Şirketlerin yüksek vasıflı kişileri işe almamasının temel nedeni, onların işi yapmaya istekli olmamalarıdır. Başarılı insanlar Rekabetçi bir dünyada başarı için çabalayanlarla karşılaştırıldığında ellerini kirletmek istemiyorlar.
Bir uzman için bir seçenek işe yaramıyorsa, her zaman başka bir seçenek bulabilir yüksek maaşlı iş. Ancak genç bir uzman bununla karşılaşırsa elinde hiçbir şey kalmaz. Bu nedenle çok çalışıp başarılı olmaktan başka çaresi olmayan aç insanları işe almanız gerekiyor.
Satış ekibimizi ilk kez kurmaya başladığımızda, bir seçimle karşı karşıyaydık: Yılda 30 milyon dolar satan bir şirketten bir uzmanı işe almak ya da küçük bir ekibi yönetip 16 milyon dolar satan başka birini işe almak.
Kimi işe aldık sanıyorsun?
Saniye. Yaptığı işin daha ucuz olmasını istediği için değil. Daha da gelişmeye hazırdı.
Susamış insanlara odaklanın, onların başarıları yüksek maaşlı uzmanlardan kat kat daha iyi olacaktır. En kötü durumda, her zaman yüksek maaşlı bir uzmanı işe alabilirsiniz.
Para herşey değildir
Birisi paranızı her şeyden çok önemsiyorsa, muhtemelen şirketteki en iyi kişi olmayacaktır. Elbette şirketinizi seven ve vizyonunuza inandıkları için çalışmak isteyen insanları işe almak istersiniz.
Doğru aday, sizinle çalışmaya istekli olacağı için adil olacak ve daha az maaş alacaktır. Sizden öğrenme, onu değiştirebilecek benzer düşüncelere sahip insanlarla çalışma şansına sahip olacak. Bu tür insanlar, gereksiz toplantılar ve günlük yaşam sırasında bunu eğlenceli bulacak ve bunaltıcı değil.
Doğal olarak bu tür insanların para ödemesi ve hayatta kalması gerekiyor. Bu nedenle ücretsiz çalışamazlar. Ancak kesinlikle piyasa ortalamasından daha az ödeme fırsatına sahip olacaksınız.
İş akışı olmadan genişletmek zor
Genişledikçe bununla ilgili sorunların olması muhtemeldir. İşleri nasıl genişletilebilir hale getireceğinizi düşünmeniz gerekiyor, aynı zamanda öğrenmeniz de gerekiyor büyük miktarçalışanlar. Ayrıca şeylerin ve süreçlerin kalitesini düşünün.
Bu sorunların hızlı bir çözümü yoktur ancak iş akışları oluşturabilen çalışanlar hayatınızı kolaylaştırabilir.
İş süreçlerinden pek anlamayan kişileri işe alırsanız, işte neyin mümkün olduğunu ve neyin daha fazla geliştirilebileceğinin sınırlarını belirlemek onlar için zor olacaktır.
Daha hızlı büyümek istiyorsanız iş akışı oluşturmanız gerekir ve iş akışları oluşturmadan bu da zordur.
İşe alım şirketlerinden aday kabul etmeyin
Bu tür firmalardan gelen adaylarda hiçbir kalite olmadığını tecrübelerimden biliyorum. Çoğu durumda, işe alım firmalarının iyi çalışanları yoktur. Neden? Çünkü yetenekli insanlar kendilerine iş bulmak için şirketlere ihtiyaçları yok.
Birisi yaptığı işte gerçekten iyiyse, işbirliği teklifleriyle bombardımana tutulacaktır. Bu nedenle işe alım firmalarının sunduğu seçeneklerden kaçınmaya çalışın.
Kendini gerçekleştiremeyen insanlar, kural olarak, kendilerine iş bulmaya çalışan şirketlere yöneliyor.
Sonuç olarak
İşletmenizin gidişatını mahvedebilecek "şöyle" çalışanları işe alma işine kendinizi kaptırmayın!
İnternet projeniz için en iyi adayı bulmak istiyorsanız, web kaynağınızın hayranları arasında arama yapmalısınız. Veya web sitesinde boş pozisyon hakkında bir mesaj bırakın ve ardından adaylığı kendiniz dikkatlice değerlendirin.
Prensip olarak her şeyi düşündük... Başka neleri dikkate almalıyız? Herhangi bir fikir, pratik var mı?
Bir işletmenin başarısı doğrudan işe alınan personele bağlıdır: işlerini hızlı ve verimli bir şekilde yerine getirebilen profesyonel çalışanlar olmadan hiçbir şirketin refahı mümkün değildir. Bu makale size değerli çekimleri nasıl seçeceğinizi anlatacak.
Faaliyet alanları ve kriterleri
İÇİNDE modern dünya Aşağıdaki ana faaliyet alanları ayırt edilebilir:
- politika;
- işletme;
- yaratılış;
- eğitim;
- ilaç.
Bu alanların her birinin, potansiyel çalışanların bilgi, beceri ve kişisel niteliklerine ilişkin kendine özgü gereksinimleri vardır; bunlar olmadan verimli çalışma imkansızdır.
Detay alanına göre personel seçimine ilişkin kriterlerin özelliklerini ele alalım.
Politika. Devlet aygıtıyla yakından bağlantılı olan personelin öncelikle mevzuat ve hukuki kısmın tamamını ezbere bilmesi, yani hukuka birinci elden hakim olması gerekiyor. Bu olmadan, herhangi bir sorunla verimli bir şekilde baş etmek imkansızdır. iş sorumlulukları.
Ayrıca ilgili kişilere Devlet kurumları karakter açısından artan talepler var. Sorumluluk, doğruluk, sıkı çalışma, ölçülülük, dürüstlük ve adalet, geleceğin politikacısının temel nitelikleridir.
Mükemmel sosyal becerilere sahip olmalıdır: Bir kişi yalnızca bir işe alım yöneticisi ile iletişim kurarken iki kelimeyi bir araya getiremiyorsa adaylığı dikkate bile alınmamalıdır. Kendinizi kontrol etme yeteneği de sizin elinizde olacaktır.
İşletme.İş hayatındaki bir insan nasıldır? Elbette bu, her şeyden önce nasıl para kazanılacağını bilen bir kişidir. Bir iş alanı için personel ararken aşağıdaki hususların dikkate alınması gerekir:
- Rus mevzuatı bilgisi son derece arzu edilir.
- Çalışan öngörüsü. Kişi, mevcut ve sonraki eylemlerinin yol açacağı sonuçların (yalnızca finansal değil) tamamen farkında olmalıdır.
- Finans ve piyasalar hakkında bilgi sahibi olmak. Piyasanın mevcut durumundan haberdar olmayan, hangi faaliyetlerin karlı, hangilerinin karlı olmayacağını anlamayan bir personel, şirkete gelir getiremeyecektir.
- İnsanlarla çalışabilmek önemli çünkü iş sektörü sadece ürünlerin üretimi, hizmetlerin sağlanması ve satışı değil, aynı zamanda alıcı ve tedarikçi şahsında gerçek kişilerle iletişimdir.
- Fazla mesai yapmaya istekli olmak.
Bu video size iş dünyasındaki personeli nasıl doğru şekilde arayacağınızı ve seçeceğinizi anlatacaktır:
Yaratılış. Bu alan öncelikle tasarımcıları, müzisyenleri, sanatçıları ve diğer sanatçıları içerir. Belki de bu alandaki gelecekteki personele en küçük gereksinimler listesi sunulmaktadır: gerekli becerilere sahip olmak, Yaratıcı düşünce, iyi bir hayal gücü ve yerde gezinme yeteneği. Bununla birlikte, gelecekteki çalışanın tüm bu becerilere mükemmel bir şekilde sahip olması gerekir: notalara basmayan, ancak inanılmaz bir hayal gücüne sahip bir müzisyen iyi bir atış yapamayacaktır.
Eğitim ve tıp. Üç temel niteliğe şiddetle ihtiyaç duyan iki alan:
- bilgiyi sürekli inceleme ve hatırlama isteği;
- insanlarla çalışma yeteneği;
- stres direnci.
Bu alanlarda çalışan insanlar sürekli olarak strese maruz kalırlar: Büyük miktarda bilgiyi incelemeleri ve hatırlamaları ve ayrıca insanlarla sürekli etkileşime girmeleri gerekir. İyi bir hafıza, fazla mesai yapma isteği, sıkı çalışma, insanlara karşı sempati ve empati, geleceğin eğitim veya sağlık profesyoneli için çok önemli niteliklerdir.
Beceri ve kişilik kriterlerinin yanı sıra aşağıdaki gibi genel kriterler de vardır:
- yaş;
- iş deneyimi;
- ikamet yeri vb.
Farklı faaliyet alanlarındaki gereksinimler söz konusu olduğunda bu kriterler çok önemli değildir; ancak şunu belirtmek gerekir ki, siyasi alanda daha olgun bir başvuru sahibine açık bir pozisyon teklif etmek daha iyidir; ve Tıp alanındaİş deneyimi empati yeteneğinden çok daha değerlidir.
Personel seçiminin temel kuralları
Bir işe alım yöneticisinin uyması gereken birkaç temel işe alım kuralı vardır:
- Potansiyel çalışanları arama ve seçme prosedürüne başlamadan önce, işletmenin hedefleri ve ihtiyaçları (stratejik, finansal ve taktiksel nitelikte) açıkça tanımlanmalıdır. İK yöneticisi şirketin kimi, neyi ve neden aradığı konusunda net bir anlayışa sahip olmalıdır.
- İdeal ulaşılamaz. Açık pozisyon için tüm şartları kesinlikle yerine getirecek bir kişi bulmanın imkansız olduğu anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, herhangi bir gereksinimin belirli bir önceliği vardır ve önceliklere dayanarak gelecekteki bir çalışanı seçmeye değer.
- Faaliyet alanı ne olursa olsun, gelecekteki çalışanın yalnızca ücretli beceri ve yetenekler değil, aynı zamanda bir kişilik olduğunu hatırlamak önemlidir. Mesleki bilginin arkasına saklanan bir kişi çelişkili davranırsa, er ya da geç yarardan çok zarar verecektir.
- İşe alma yöneticisi veremezse Objektif değerlendirme Başvuru sahibinin bilgi ve becerilerine göre, uygun bir uzmanı veya çalışanın danışmaya ihtiyaç duyduğu bölüm başkanını dahil etmek daha iyidir.
- Çalışanları ararken, kısıtlamayı ve okuryazarlığı unutmadan, görgü kurallarına göre yönlendirilmelisiniz.
İşe alma yöneticisi, başvuru sahibinin ilk tanıştığı kişidir; bu onun gözünde şirketin yüzüdür. Başvuru sahibinin yöneticinin davranışlarından memnun olmaması şirketin itibarına önemli ölçüde zarar verebilir.
- Personel alımından tasarruf edemezsiniz. Çok fazla zaman, finansman ve diğer kaynaklar harcanabilir, ancak harcamanın sonucu, kâr getiren ve sorun yaratmayan yetkin bir iş gücü olmalıdır.
- Seçim sürecinin net bir taslağı gereklidir. Kriter listesi tekdüze ve objektif olmalıdır. Mülakata gelen her başvuru sahibi, önceki adaylarla aynı dizi sorudan geçmeli ve aynı gereklilikleri karşılamalıdır.
Çalışanları arama ve seçme prosedürü
Yeni personel arama prosedürü iki yoldan oluşur: dış kaynaklar ve dahili.
Şti. dış kaynak m şunlara atfedilebilir:
- kamu istihdam hizmetleri;
- işe alım ajansları;
- medyadaki reklamlar;
- internette reklam yayınlamak;
- daha yüksek Eğitim kurumları ve benzeri.
Kısacası yönetici bu yöntemi kullanarak dışarıdan potansiyel çalışanları arar. Yöntemlerden bazıları daha pahalıdır (işe alım ajansları), bazıları ise hiçbir maliyet gerektirmez (özgeçmişler internette bulunur). Çoğu zaman iş arayanların, hizmetlerini sunan şirketle iletişime geçebilecekleri durumlar vardır.
Dahili kaynaklarŞirkette halihazırda çalışan kişilerle bağlantılıdır: Bir açık pozisyon açılırsa çalışanlar, akraba olsun, çevrelerinden bir başvuru sahibini işaret edebilir, eski meslektaş ve benzeri.
Gelecekteki potansiyel çalışan bulunur bulunmaz çalışan seçme süreci başlar. Boş bir pozisyonun doldurulmasına ilişkin nihai karar birkaç aşamaya göre verilir:
- Başvuru sahibi ile ön görüşme. Bu, yönetici ile açık pozisyon adayı arasındaki kişisel bir toplantı, telefon görüşmesi, bir mektup yoluyla gerçekleştirilebilecek bir tür ilk tanışmadır. e-posta ve benzeri. Başvuru sahibinin ilk izlenimi için bu gereklidir ve birçok başvuru sahibi bu aşamada zaten elenebilir.
- Başvuru Formu.Ön görüşme sonucunda taraflar birbirlerinden memnun kaldıkları takdirde başvuru sahibine bir form (anket) verilir. Burada potansiyel çalışan kendisi ve çevresi hakkında temel bilgileri sağlar. profesyonel aktivite: hizmet süresi ve geçmiş iş yerleri, güçlü ve zayıf yönler, bilgi, yetenekler, beceriler, beklenen gelir düzeyi vb.
- Röportaj. Yönetici ile başvuru sahibi arasındaki kişisel (nadir durumlarda, uzaktan, İnternet konferansını kullanarak) görüşme, daha ayrıntılı ve ayrıntılı. Mülakat tek taraflı değildir: İK, başvuru sahibi hakkındaki bilgileri açıklığa kavuşturabilir ve tamamlayabilir ve başvuru sahibinin kendisi de şirket ve yaklaşan işin incelikleri hakkında daha fazla bilgi edinebilir.
Başarılı bir röportaj pratikte garanti eder yeni iş ve kapalı bir boşluk. Bu nedenle bu aşamaya her iki tarafça mümkün olduğunca sorumlu bir şekilde yaklaşılmalıdır.
Böyle var röportaj türleri:
- Biyografik. Başvuru sahibinin kişisel ve mesleki nitelikleri hakkında detaylı bir anket yapılır.
- Durumsal röportaj. Başvuru sahibine teorik olarak çözmesi gereken birkaç durum sunulur. kişisel deneyim(hayat ve profesyonel).
- Yapılandırılmış mülakat. Yönetici, profesyonel ve kişisel nitelikleri Yapılandırılmış bir soru listesine göre aday.
- Yetkinlik görüşmesi. Yönetici, başvuru sahibinin ne kadar yetkin olduğunu ve şirketin ihtiyaçlarının gerektirdiği gereklilik ve beklentilerin en azından çoğunu karşılayıp karşılamadığını belirler.
- Stresli röportaj. Bu tip röportajlar ortaya çıkarmaya yardımcı olur olumsuz taraflar başvuru sahibi, iş süreci için önemlidir, yani başvuru sahibinin stresli durumlara nasıl tepki verdiği.
Yalnızca tek bir görüşme türü nadiren verimli olur; bu nedenle, en iyi sonuç türleri birleştirilmelidir.
- Test yapmak(isteğe bağlı). Başvuru sahibine belirli bir süre verilir. test göreviçözümler için. Sonuç olarak, potansiyel çalışana bilgi ve beceri düzeyi gösterilecektir.
- Sınav öneriler(isteğe bağlı). Başvuru sahibinin başvuru formunu doldururken veya kişisel görüşme sırasında herhangi bir tavsiyede bulunması durumunda bu bağlantılar kontrol edilmelidir.
- (isteğe bağlı). İstihdam için herhangi bir özel gereksinimin gerekli olması durumunda gereklidir tıbbi endikasyonlar(kesinliğin olmaması kronik hastalıklar vesaire.).
- Benimseme çözümler .
Görüşme soruları
Bir röportajda ne sorulacağı sorusu her İK çalışanının sorduğu bir sorudur. Aşağıda en verimli sorular yer almaktadır.
- Güçlü yönlerle ilgili sorular ve zayıflıklar.
- Kendinizi gelecekte görmeye ilişkin sorular (bir yıl, beş, on, elli).
- Ayrıca iş tercihleri ve ilgi alanları ile ilgili sorular. Nasıl bir iş insanı cezbeder, neden, ne yapmak istersin, hangi hobi vb.
- Mevcut iş deneyimi, ayrılma (işten çıkarılma) nedeninin ne olduğunu sormak için bir nedendir.
- Boş pozisyonda doğrudan sağlanmadığı takdirde, standart dışı eylemlere hazır olma durumuyla ilgili sorular. Örneğin, bir ofis çalışanı iş seyahatlerinde sık sık seyahat etmeye istekli midir?
- Ayrıca başvuru sahibinin şirket ve faaliyet gösterdiği sektör hakkındaki bilgisini de sorabilirsiniz.
- Herhangi bir deneyim olup olmadığı, işteki en önemli ve/veya son başarılar hakkında sorular.
- En çok büyük hatalar kariyerinizde, bunları çözmenin yöntemi (varsa) ve bunun sonucunda öğrenilen ders.
- Kariyerin yanı sıra yaşamdaki başarılar.
- Aileyle ilgili sorular.
- Durumsal standart sorular: "Böyle bir durumda ne yapardınız?"
- Bu şirkette ve ötesinde gelecekteki kariyere ilişkin görüşler.
- Favori parça sanatlar (edebiyat, sinema, performans vb.) ve neden?
- Standart olmayan sorular. Örneğin: “Sadece barometre ile bir binanın yüksekliği nasıl ölçülür?”, “Saatin kolları üç günde kaç kez kesişir?” ve benzeri.
- Ödeme sorunları, yani başvuru sahibinin hangi maaşa başvurduğu vb.
Doğru personel seçimi (video)
Aşağıdaki videodan, bir çalışanı arama ve seçme prosedürünü nasıl doğru bir şekilde uygulayacağınızı ve ayrıca olası hatalar bu süreçte.
Yeni bir çalışan her zaman daha büyük bir risktir ve daha fazla ne getireceği - sorun mu yoksa fayda mı - asla önceden bilinmez. Ancak işe alım yöneticisinin doğru ve sorumlu yaklaşımıyla risk mümkün olduğunca sıfıra yaklaşır.
Araç hizmetlerimizde “alıştan öğle yemeğine kadar” değil, sonuç için çalışıyoruz. Çok sıkı bir kontrolümüz, özel bir motivasyon sistemimiz, derecelendirmelerimiz ve KPI'larımız var. Bizim sistemimizde ancak dürüst ve verimli çalışabilirsiniz. Araba hizmetlerinde önceki iş deneyimi bile bir çalışanın Vilgud'da çalışabileceğini garanti etmez, bu nedenle kendi çalışan arama sistemimizi geliştirdik.
Bu yazıda İK Direktörü Vilgud Dyuzhaeva Anastasia nasıl personel aradığımızı anlatıyor.
Seçim kriterleri
Analitik düşünme. Bir kişi hangi pozisyonu alırsa alsın: satış departmanındaki bir yönetici, bir tamirci veya bir çağrı merkezi operatörü, her zaman analitik becerileri olan kişileri tercih ederiz. Soyut düşünmeyi, geniş bir veri dizisinden nasıl hesaplama yapılacağını biliyorlar. doğru çözüm. Bize göre bu, herhangi bir çalışanın en önemli becerisidir. Gerisi ona öğretilebilir.
Bir araba servisi başkanının asgari deneyime sahip genç bir başvuru sahibini aldığı ve ardından adayın eğitimi tamamladıktan sonra iyi bir uzman haline geldiği örnekler vardır.
Takım halinde çalışma becerisi. Sistemimiz kolektif bir zekaya sahiptir; ekip üyeleri sürekli birbirleriyle etkileşim halindedir. Ekibimiz yalnızca her üyenin iyi çalışması durumunda etkili sayılır. Devamını oku.
Belirli bir algoritmaya göre çalışabilme yeteneği. Çalışanlarımız belirli bir düzene göre çalışır ve eylemlerini Wilgood IS programında işaretler. Bu program tüm süreçleri kontrol eder. Program kapsamında çalışabilen, öğrenebilen ve yeniliklere karşı olumlu tutuma sahip kişileri seçiyoruz. Aday kalite standartlarına uymaya hazır olmalıdır; maaşı doğrudan buna bağlıdır.
Dürüstlük. Şirketimizde ya dürüst çalışırsınız ya da çalışmazsınız. Çoğu araba servisindeki sorun, çalışanların çalışmalarını kontrol etmenin zor olmasıdır. Pek çok tamirci ve zanaatkar bundan yararlanır ve "yanlış tarafta" çalışmaya başlar ve müşterileri veya mal sahibini kandırır. Bizde bu mümkün değil, her şey sistem tarafından kontrol ediliyor. Mülakat aşamasında vicdanlı çalışanları hemen seçmeye çalışıyoruz. Vilgood'da çalışanlar, yalnızca verimli ve dürüst çalıştıkları takdirde piyasa fiyatından yaklaşık %30 daha fazla kazanıyor.
Müşteri odaklı. Tüm çalışanlarımızın bu kaliteye sahip olması gerekiyor. Yeni bir müşteri çekmenin maliyetli olduğunu biliyoruz, bu nedenle düzenli müşterilerimize çok değer veriyoruz. Vilgud araba servis merkezlerinin sahipleri ve yöneticileri bile hizmetle ilgili şikayetleri olan müşterileri arıyorlar. Sorunun ne olduğunu bulurlar ve sorunu kendi lehine çözerek müşterinin memnun kalmasını sağlarlar. Yeni çalışanların da bunu kabul etmesi ve aynı şekilde davranması gerekiyor.
Kriterlere uygunluğu nasıl kontrol ederiz?
Adaydan başvuru formunu doldurmasını rica ediyoruz. Kişisel ve kişisel bilgileri ortaya çıkarmaya yardımcı olan özel sorular ekledik. profesyonel kaliteçalışan.
Bir kişinin sistemde çalışıp çalışamayacağını anlamak için adaydan online olarak 7 sayfalık uzun bir form doldurmasını istiyoruz. Bunu sonuna kadar doldurur ve karmaşık talimatları takip ederse, kişinin Vilgood için çalışmakla ilgilendiğini ve verilen algoritma dahilinde çalışabildiğini anlarız.
İşte bazı örnek sorular:
Bilgisayar yetenekleri. Bu bizim için kritik önem taşıyor çünkü tüm Wilgood çalışanları Wilgood IS programında çalışıyor. Ancak bunda bir sorun yok; adayların çoğu, en azından kullanıcı düzeyinde bilgisayarlara aşinadır.
Karakter türüyle ilgili sorular. Bu sorularla bir kişinin meslektaşlarıyla iyi çalışıp çalışamayacağını belirleriz. Ankette lütfen adayın ne tür bir karaktere sahip olduğunu seçin: aklı başında, sakin, konuşkan, aktif veya diğer. Aktif ve konuşkan usta danışmanları ve duyarlı teknisyenleri işe alıyoruz.
Sizi çalışmaya motive eden şey nedir? Cevap seçenekleri sunuyoruz, örneğin: yüksek maaş, meslektaşlarından saygı, şirket durumu, kariyer, sağlık sigortası, çalışma yöntemlerini seçmede bağımsızlık ve diğerleri. Örneğin, çağrı merkezi operatörleri için “bağımsızlık” pek uygun değildir; açıkça tanımlanmış senaryoları takip etmeleri gerekir. Ancak resepsiyon görevlileri için bu mükemmel bir motivasyon çünkü müşteriyle iletişim kurmanız, ona hızlı bir şekilde bir yaklaşım bulmanız ve aynı zamanda hızlı bir şekilde karar vermeniz gerekiyor.
Soruların yanıtlarını dikkatle inceliyor ve karşılaştırıyoruz. Birbirleriyle çelişiyorlarsa, bu adayın sahtekârlığından veya mantıksızlığından şüphelenmek için bir nedendir. Ne biri ne de diğeri bize uymuyor.
Çalışanları nerede arayacağız?
Moskova'da ve bölgelerde mevcut tüm iş arama sitelerinde arama yapıyoruz: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo ve diğerleri.
Adaptasyon dönemi
Yeni başlayan biri çok çalışır ve talimatları takip ederse, bir ay içinde sistemde çalışmaya alışacaktır. Bu süre zarfında Wilgood IS programında çalışmanın uygun olduğu ve tüm eylemlerin ve verimliliğin gerçek zamanlı olarak izlenebildiği açıkça ortaya çıkıyor. Ayrıca iyi çalışan çalışanların piyasanın %30 üzerinde kazandığını da kendi gözleriyle görüyor.
Adaptasyonda herhangi bir zorluk yoktur: deneyimli mentorlar (meslektaşlar) her zaman yardıma hazırdır.
Bir kişi bir takımda çalışabiliyorsa ve çabuk öğrenebiliyorsa, bu onun için kolaydır.
Sonuç
Kendi personel seçme sistemimizi geliştirdik ve işe alım ajanslarının hizmetlerine para harcamıyoruz. Sürekli büyüyoruz, araç servis sayımız artıyor ve bununla birlikte personel ihtiyacı da artıyor. Bağımsız bir oto servis şirketi Vilgood'a katıldığında çalışanların %50'si yeni kurallara hazır değil ve işi bırakıyor. Personel departmanımız saat gibi çalışmaktadır ve personel rezervi mevcuttur bu nedenle işlerde aksama yaşanmamaktadır.
Çalışmalarınızda faydalı olabilmesi için makaleyi yazmaya çok çalıştık. Beğendiyseniz lütfen sosyal ağlarda paylaşın.
Sorularınız varsa yorumlarda sorun!
Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.
İdeal bir çalışan – nasıl biri? Neye benziyor? Hangi niteliklere sahip? Onlarca, yüzlerce ve binlerce başvuran arasında onu nasıl tanıyabiliriz? Çalışanları olmayan hiçbir kuruluş var olamaz ve şirketin başarısı doğrudan profesyonelliğe bağlıdır. Personelin seçimi ve eğitimi de dahil olmak üzere personelle ilgilenen uzmanlar vardır. Personelde böyle bir çalışan yoksa, Krasnodar'daki personel dış kaynak hizmetini kullanabilirsiniz http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/ Bu seçenek, özellikle çok fazla yoksa çok yardımcı olabilir. insanları bulmanın zamanı geldi.
İş için doğru personel nasıl seçilir: adım adım talimatlar
İşverenin çok fazla iletişim kurması ve görüşmeler yapması gerekeceğine hazırlıklı olması gerekir. Adaylar gelecek farklı yaşlarda tecrübesi olan ve olmayan, farklı seviyeler eğitim vb. Kendine güvenerek davranmayı öğrenmek önemlidir. Yeni başlayan biriyseniz ve bir iş için personeli nasıl doğru şekilde seçeceğinizi bilmiyorsanız, aşağıdaki algoritmayı kılavuz olarak kullanabilirsiniz:
- Kimi arıyoruz? Bu gerçekten karar verilmesi gereken ilk şey. Bir kağıt alın ve gelecekteki çalışanın sahip olması gereken nitelikleri ve ona hangi sorumlulukların verileceğini yazın. Buna dayanarak bir kişinin portresini oluşturabilirsiniz. Ve her boş pozisyon için böyle bir listeye ihtiyaç vardır. Belirtebilirsiniz Genel Gereksinimlerörneğin yokluk Kötü alışkanlıklar, iş deneyimi vb.
- Çekici bir reklam oluşturmak. Bilgilendirici, özlü, kapsamlı ve anlaşılır olmalıdır. Tüm bilgiler doğru olmalı ve hiçbir durumda aldatmamalısınız.
- Boş pozisyon ilanı vermek. Güzel bir reklam oluşturuldu ama nereye yerleştirilecek? Bülten panoları ve boş pozisyonların bulunduğu web siteleri bunun için uygundur. Bunu gazetede yayınlayabilir ve hatta şehrin her yerine gönderebilirsiniz.
- Adayların seçimi. Teklife yanıt verme olasılığı en yüksek olan farklı insanlar ve şu anda bir seçim yapmamız gerekiyor. Örneğin özgeçmişinizin e-postayla gönderilmesini isteyebilirsiniz.
- Röportaj. Görüşme kendiliğinden olamaz. Başvuru sahibinin cevaplarının kaydedileceği bir oda, bir soru listesi ve bir form hazırlamak gerekir.
- En iyiyi seçmek. Bu aşamada ayıklığı korumak ve duygulara teslim olmamak önemlidir. Doğrulamaya tabi istihdam geçmişi Adaylar mümkünse önceki işverenleri ve eski çalışanlarıyla iletişime geçin.
Böylesine titiz bir yaklaşımın çok fazla zaman ve çaba gerektirdiğine katılmamak zor. Ancak sorumluluklarının üstesinden gelecek ve takıma mükemmel uyum sağlayacak doğru kişiyi bulmanın tek yolu budur.
Mülakat kuralları
Potansiyel bir astla ilk konuşma - nasıl olacak? Planlanması ve düşünülmesi gerekiyor. İşveren seçici bir alıcı olarak hareket eder ve başvuru sahibi ürün alıcısı olarak hareket eder. Görüşmeyi hazırlanmış bir odada yapmak daha iyidir, ancak bu mümkün değilse sorun değil. Alternatif olarak adayın kendini daha özgür ve rahat hissedeceği bir kafe olabilir. Personelin doğru ve yetkin bir şekilde nasıl seçileceği sürecinde hiçbir önemsememek yoktur, ancak görüşmelerin yapılmasına ilişkin kurallar vardır.
Ve son kural, görüşmeden hemen sonra karar vermek zorunda olmamanızdır. Duyduğunuz ve gördüğünüz her şeyi “sindirmeniz” gerekir.
Bir İK yöneticisinden bir iş için personelin nasıl seçileceğine ilişkin tavsiyeler
Böyle bir meslek var - İK yöneticisi. Bu, personelle ilgilenen bir uzmandır. Birçok sahibi var etkili teknikler seçim, herhangi bir kişiye nasıl bir yaklaşım bulacağını bilir. Ancak her şirket (özellikle "genç" bir şirket) kadrosunda böyle bir uzman bulundurmayı göze alamaz. Ve sonra bir iş için bir çalışanın nasıl seçileceği görevi yönetimin omuzlarına düşer. Özel eğitim ve deneyim olmadan bunu yapmak kolay olmayacaktır. Deneyimli işe alım uzmanlarının tavsiyeleri işinize yarayacaktır.
- Sezginize güvenin.
- Mülakat birebir formatta yapılmalıdır. Yabancı yok, acele yok.
- En doğru yol Bir insanı tanımak bireysel bir yaklaşıma bağlıdır.
- Hangi görüşme yöntemini seçmelisiniz? Bir yönteme bağlı kalmak yerine birden fazla yöntemin birleştirilmesi tavsiye edilir.
- Muhatabın ayrıntılı bir cevap vermeye zorlanması için soruları formüle edin. Hiçbir durumda kapalı sorular, yani "Evet" veya "Hayır" diye cevaplayabileceğiniz sorular olmamalıdır.
- Canlı bir diyalog kurmaya çalışın.
- Açıklamalarınız konuşmanın %50'sinden fazlasını oluşturmamalıdır.
- Aday hakkında sadece fikir sahibi olmak yeterli değildir; onu etkilemeye çalışmalısınız.
- Ölçek. Bir test oluşturun veya bir durumu simüle edin. Bu, becerilerin net bir resmini verecek ve adayın ilgi düzeyini gösterecektir.
Ancak mükemmel bir işe alım tarifi yoktur. Deneyimli işe alım uzmanları bile hata yapabilir ve buna hazırlıklı olmanız gerekir. Ancak önerileri incelemek, dikkatli olmak ve kendi sezgilerinize güvenmek, bunu yapmanıza yardımcı olacaktır. doğru seçim. Bugün, bir iş için bir çalışanın nasıl doğru ve yetkin bir şekilde seçileceği görevi genellikle acemi girişimcilerle karşı karşıyadır. Bu alanda beceri ve deneyim mutlaka gelecektir, asıl önemli olan çalışmak, gelişmek, anlamayı öğrenmek ve insanları dinlemektir.
İş hayatında ihtiyaç var doğru insanlar Açık Doğru yer. Bir işletmenin başarısını belirlerler. Hangisinin bu tanıma uyduğunu, hangisinin uymadığını nereden biliyorsunuz? Bugün, kullanımı bu soruyu cevaplamaya yardımcı olan farklı teknikler var. Profesyonel personel şirketleri, deneyimlerinde başarılı ve yeni personel seçimi yöntemlerini biriktirmektedir. Nijniy Novgorod personel şirketi MEGAPOLIS tarafından hazırlanan bir makalede, personel seçimine standart olmayan ancak etkili bir yaklaşım konusu tartışılmaktadır.
Personel: kullanım talimatları
Hiç bir kompleks satın aldınız mı? Ev aletleri? Kendine saldırmadan önce ne yaptın? yeni cihaz? Elbette kullanım talimatlarını dikkatlice okuyorsunuz. Ne için? Sonuçta, yalnızca talimatlarda belirtilen şartlar ve kurallara uyulması durumunda üretici, ekipmanın işlevselliğini ve servis verilebilirliğini garanti eder ve bunun sorumluluğunu da üstlenir. Aksi takdirde, cihaz ya basitçe bozulacak ya da çalışmasının sonuçları beyan edilen özelliklerden farklı olacaktır.
Yeni bir çalışanı işe aldığınızda ne olur? Aynısı. Şirket, "işletmeye koyduğu" yeni bir kaynak ediniyor. Çalışanından kendisine uygun sonuçlar almayı amaçlıyor ve o da bunları başarmaya hazır.
Neden bazen önceki işinde başarılı olan bir çalışan zamanla yeni bir şirkette başarısız oluyor? Sorun bu mu? Örneğin, işte inisiyatif gösterir ve kabul eder. bağımsız kararlar ve otoriter yönetim tarzı nedeniyle şirketin iyi bir performans sergileyen bir oyuncu olarak ona ihtiyacı var. İÇİNDE bu durumdaÇalışan davranışına odaklanılır kendi görüşü. Eğilimi çalışma koşullarına (şirket yönetim tarzı) uymuyor ve bu da çatışmalara yol açıyor. Çalışan ve şirket bireysel olarak iyi olsalar da birbirlerine pek uygun değiller. Muhtemelen, bunu önceden bilen şirket, kendisine tam olarak bu tür davranışların gerekli olacağı başka bir çalışma alanı teklif ederdi: çalışan en büyük performansı orada gösterirdi. Peki işe alım aşamasında bir çalışana "kullanım talimatlarını" sağlamak nerede mümkündü?
İş profili ve yeterlilikler
Her insan benzersizdir ve bir dizi bireysel kişisel nitelik, beceri, değer ve davranış kalıbıyla, yani yeterliliklerle karakterize edilir. Şirketteki her pozisyonun, bir çalışan için gerekli veya istenen yeterlilikleri (ne yapabilmesi gerektiği ve nasıl olması gerektiği) önceden belirleyen kendi profili vardır. Bu kümelerin çalışan ve iş profili arasındaki örtüşmesi, en yüksek verimliliği ve etkinliği sağlar.
Yetkinlikler özellikle becerileri ve davranış kalıplarını vurgular. Eğer beceriler bir kişinin neler yapabileceğini gösteriyorsa, o zaman davranış kalıpları onun eğilimlerini ve yapma yeteneklerini önceden belirler. çeşitli türler ve çalışma koşulları (süreç - sonuç, küresellik - detay, etkinlik - pasiflik - analitiklik, prosedürler - fırsatlar, içerik - çevre vb.)
İçin Etkili yönetimÇalışanın davranış kalıplarını belirlemesi ve onu bu davranış kalıplarına uygun koşullara yerleştirmesi önemlidir.
Örneğin, bir kişi süreç odaklıysa, sonucun önemli olduğu aktif satışlarda başarılı olma olasılığı düşüktür. Tam tersi, süreç işi içinde olan bir sonuç insanının (tercüman, sekreter) motivasyonu büyük ölçüde düşecektir.
Projektif sorular ve konuşma analizi yöntemleri (psikodilbilim), adayın davranış kalıplarını belirlemenize olanak tanır.
Bir saat içinde bir aday nasıl tanınır?
Yeni bir iş görüşmesi yaparken özgeçmişinizle ilgili çoğunlukla biyografik soruların sorulduğu bir durumla sık sık karşılaştınız mı? Bu sorulara nasıl yanıt verdiniz? Bir yandan, görüşmeyi yapan kişinin özgeçmişinizdeki tüm bilgileri kendisinin okuması ve bununla vakit kaybetmemesi sizi rahatsız edebilir. Öte yandan, daha önce defalarca söylediğinizi ve yalnızca size fayda sağlayacak şeyleri söylediğiniz için cevap vermek sizin için kolay oldu.
Ya iş adaylarıyla bizzat görüşen ve değerlendiren sizseniz? Böyle bir görüşme sırasında aday hakkında elde edilen bilgiler aday seçimi yapmanız için yeterli mi? Sonuçta aday size sadece geçmiş deneyimlerinden bahsetti. Peki bunu şirketinizde yeni koşullarda başarıyla tekrarlayabileceğinin garantisi nerede? Gelecekteki olaylara ve eylemlere verdiği tepkileri nasıl tanıyabiliriz? “Kullanım talimatları” nasıl tanımlanır?
Projektif soruların ve konuşma analizi yöntemlerinin (psikodilbilim) kullanılması, bir görüşme sırasında adayın "şifresini çözmeye" yardımcı olur.
Projektif sorular, bir kişinin temel motivasyonlarını, yani onu bir hedefe doğru yönlendiren şeyleri ortaya çıkarır. Projektif bir soru açık soru ve "kendiniz hakkında değil" sorusu. Örneğin, "Sizce insanlar neden bazı şirketlerde hırsızlık yaparken bazılarında hırsızlık yapmıyor?", "Sizce çatışmaların en sık ortaya çıkmasının nedeni nedir?", "İnsanlar neden kariyer yapıyor?", "Hangi nedenlerle kariyer yapıyor?" insanlar çalışıyor mu?”? Projektif soru kullanmanın anlamı, cevapta adayın kendisini yansıtması, kendi tercihlerini ve tutumlarını belirtmesidir. bir soru sordu durumlar. Örneğin, “Açıklayın” sorusu mükemmel yer aday "iş" diye anlatmaya başlıyor iş yeri(mobilya, ekipman, bina), o zaman onun için önemli olduğunu varsayabiliriz. hijyen faktörleri. Sonuç olarak, satışlarda etkili olamayabilir ve rahatsız koşullarda çalışırken motivasyonu ciddi şekilde düşebilir.
Mülakatlarda psikodilbilimin (konuşma analizi ve meta programların belirlenmesi) kullanılması, adayın çeşitli çalışma türleri ve koşulları için yeteneklerini ve yeteneklerini belirlemeye yardımcı olur. Analizin anahtarı olarak 7 ölçek belirlendi: “referans türü”, “arzu – kaçınma”, “süreç – sonuç”, “prosedürler – fırsatlar”, “tek - yönetici – takım oyuncusu”, “içerik – çevre”, “ aktivite - dönüşlülük” .
Örneğin referans türü, adayın değerlendirme ve karar verme temelini belirtir ve karar verirken başkalarının görüşlerine ne ölçüde güvenme eğiliminde olduğunu ortaya koyar. Dışarıya yönlendirme eğilimi, başka birinin kararlarını (örneğin kişisel asistan) yerine getirmenin gerekli olduğu meslekler için önemlidir. Avukat, denetçi, kontrolör gibi kişinin kendi görüşünü savunmasının önemli olduğu mesleklerde iç referansın yüksek olması gerekir. İçin başarılı lider Bir satış uzmanı için dahiliye daha yakın karışık bir referans türüne sahip olmak (bir karar verirken başkalarının görüşlerini dikkate alabilmek, ancak fikrinizi belirleyici olarak değerlendirebilmek) - dışarıya daha yakın karışık (uyum sağlayabilmek) tercih edilir. Müşteriye).
Referans türü örneğin şu soruyla belirlenebilir: “İyi bir çalışan mısınız? Neden böyle düşünüyorsun?" Aday, "Beni övüyorlar, bana ikramiye veriyorlar" diye cevap verirse, o zaman galip gelme olasılığı yüksek. harici tip Referanslar. Cevap: “Sanırım her şeyi doğru yapıyorum / hissediyorum, görüyorum…” ise onun içsel referans eğilimini varsayabiliriz. Cevap: "İyi olduğumu düşünüyorum çünkü en çok tekrar eden müşterilere sahibim", karışık bir referans türünün varlığını gösteriyor.
Aday, konuşmasında kullandığı sözel form ve ifadelere (cümlelerin yapısına) dayalı olarak psikodilbilimsel yöntemler kullanılarak değerlendirilir. Örneğin “etkinlik - dönüşlülük” ölçeği üzerinden analiz yapılırken adayın “Durumdaki eylemlerinizi / adımlarınızı açıklayın…” sorusuna verdiği yanıtta, cevap için seçtiği form değerlendirilir: “Yaparım / yapardım” yap ...” faaliyeti, girişimi belirtir; “Bana ne yapacağımı/yapılmakta olduğunu söyleyecekler…” pasifliği, açık talimat ve kontrol ihtiyacını işaret eder.
Bir adayın yeteneklerini doğru bir şekilde yorumlamak için, her değerlendirme ölçeğinde tutarsız olarak sorulan en az 3 soruya verdiği yanıtlara güvenmek önemlidir. Özelliklerin yaş ve mesleki deneyime göre değişmeye yatkınlığı da dikkate alınmalıdır.
Adayın özellikleri yedi temel göstergenin tümü için benzer şekilde belirlenir. Elde edilen sonuçlara göre adayı yüksek derecede güvenilirlikle hızlı bir şekilde değerlendirebilir ve uygunluğunu boş pozisyonun profiliyle karşılaştırabilirsiniz. Profil ve yetkinliklerin maksimum düzeyde eşleştirilmesi, adayın yeni işinde en yüksek performansı göstermesini sağlayacaktır.
Bunu kim doğru yapacak?
Modern şirketler, değişikliklere hızla yanıt vererek iş verimliliğini artırır. çevre ve diğer pazar katılımcılarının ve rakiplerin başarılı deneyimlerinden yararlanmak (kıyaslama). Herhangi bir şirket için insan kaynaklarının (İK) kilit alanında kıyaslama kullanımı da etkilidir.
Her şirketin çalışanlardan oluşan bir ekip oluşturma konusunda kendine özgü deneyimi vardır. Bununla birlikte, adayları seçerken yukarıda açıklanan projektif soru ve psikodilbilim yöntemlerini kullanan Johnson & Johnson'ın Rusya temsilciliği gibi başarılı şirketlerin deneyimlerini doğrudan incelemek ve benimsemek her zaman mümkün değildir.
Başarılı personel değerlendirme deneyimleri hakkında bilgi edinmenin etkili bir yolu, yetkili şirketler Personel seçimi konusunda. Kural olarak, profesyonel personel şirketleri çalışanlarının niteliklerini sürekli olarak geliştirmekte, eğitmenleri ve İK direktörlerini deneyimlerini paylaşmaya davet etmektedir. ünlü şirketler. Ayrıca siparişler üzerinde çalışırken müşteri İK yöneticileriyle sürekli etkileşim halinde olup deneyimlerini biriktirirler.
Vaka görüşmeleri, projektif sorular ve psikodilbilim yöntemlerinde uzmanlaşan işe alım şirketleri bugün nadir görülen bir rekabet avantajına sahiptir. Müşterilere danışmanlık unsurları içeren bir personel seçme hizmeti sunarlar: Sonuç olarak müşteri, başvurunun gerekliliklerini en iyi karşılayan adayla birlikte "yönetim talimatları" alır.
Böyle bir hizmetin danışmanlık kısmı, işe alınan çalışan için görüşme sonuçlarına göre bir motivasyon sistemi geliştirmeye yönelik öneriler içerir. Ayrıca belirli bir aday için diğer önemli hususları da gösterebilir (örneğin hangi alanlarda kontrol edilemeyeceği, hangi alanlarda kontrol edilmesi gerektiği gibi) Özel dikkat), potansiyelin mevcudiyeti vb. Yetkili tavsiyeler, şirketin yönetim sistemini uyarlamasına ve başarıya ulaşmasına yardımcı olur. maksimum verimlilik personelden.
Vaka görüşmeleri, projektif sorular ve konuşma analizi teknikleri kullanılarak iş profiline uygunluğa dayalı personel seçimi yaklaşımı, kişi seçimini stratejik hedeflerle net bir şekilde ilişkilendirme fırsatı yaratır, personel seçimi ve geliştirme süreçlerini sürekli iyileştirir ve sonuçta En önemli rekabet avantajı şirkette çalışan insanların düzeyidir. Ve bu, iş dünyasındaki en başarılı ticari şirketlerin rekabet ettiği temelde belirleyici faktördür. Bugün daha iyi takıma sahip olan kazanır!
