Raționalizarea forței de muncă la o întreprindere este folosită pentru... Pauza este timpul în care angajatul nu participă la muncă. Se împarte în timp de pauze reglementate și timp de pauze nereglementate. Cine este responsabil pentru standardele întreprinderii?

Organizarea muncii este forma în care se realizează rezultatele economice ale activității muncii. Prin urmare, organizarea muncii este considerată parte integrantă a economiei muncii.

Organizarea muncii se referă la combinarea rațională și diviziunea muncii a oamenilor angajați în procesul de producție, furnizarea de personal profesionist și calificat în conformitate cu natura producției, precum și organizarea și echiparea corespunzătoare a locurilor de muncă.

Obiect organizarea muncii este de a determina forme raționale de organizare a muncii la fiecare loc de muncă și de a îmbunătăți condițiile de muncă. Implementarea oricărui proces de muncă presupune:

Stabilirea scopului activității;

Ghidat de tehnologia de producție, stabilirea unei liste a operațiunilor de producție și succesiunea acestora;

Anumite cooperare în muncă;

Organizarea locurilor de munca;

Dezvoltarea tehnicilor și metodelor de lucru raționale;

Stabilirea standardelor de muncă și a sistemelor de plată.

Pentru a asigura o organizare adecvată a muncii, este necesar să se creeze condiții de muncă sigure și sănătoase în întreprindere, precum și planificarea muncii și contabilitatea.

Dacă producția este sensibilă la tot ce apare nou în domeniul organizării muncii și o introduce sistematic în practica sa, atunci avem dreptul să vorbim despre organizarea științifică a muncii (SLO).

O abordare științifică a organizării muncii permite cel mai bun mod conectarea echipamentelor și a oamenilor în procesul de producție asigură utilizarea cât mai eficientă a resurselor materiale și financiare, reducând intensitatea muncii și sporind productivitatea muncii.

Cea mai importantă caracteristică în organizarea muncii este concentrarea sa pe rezolvarea unor grupuri de probleme interdependente:

Economic;

Psihofiziologice;

Social.

Fundamentele reglementării tehnice a muncii

Reglementarea muncii face parte din organizarea muncii la o întreprindere. Sub raționalizarea forței de muncă se referă la procesul de stabilire a costurilor cu forța de muncă bazate științific pentru a îndeplini un anumit loc de muncă.

Standardizarea tehnică a muncii ține cont de nivelul tehnic și organizatoric atins de producție și de posibilitățile de utilizare cât mai rațională a resurselor de muncă. Eficacitatea sistemelor de remunerare aplicate și impactul acestora asupra creșterii productivității depind de calitatea standardelor de cost al muncii.

În practică se folosesc următoarele tipuri de standarde de muncă:

Timp standard;

Rata de productie;

Standard de serviciu;

Numărul de persoane (controlabilitate) ) ;

Sarcină standardizată.

Pentru a afla ce părți compun diferitele standarde de muncă, este necesar să se studieze clasificarea costurilor timpului de lucru.

În conformitate cu această clasificare/! Toate timp de lucru angajatul este împărțit în:

Ore de lucru;

Timp de pauze.

Și, de asemenea, pentru costurile de timp de lucru standardizate și nestandardizate.

Structura standardelor tehnice de timp

Fig.6. Structura normei de timp

Clasificarea costurilor cu timpul de lucru ale antreprenorului ne permite să identificăm amploarea și cauzele pierderilor, precum și costurile iraționale ale timpului de lucru. În acest scop, este studiat timpul petrecut la locul de muncă.

Studiul costurilor cu timpul de lucru efectuate prin observare și măsurători de timp:

1. Fotografie zi de lucru - studiază tot timpul petrecut de antreprenor pentru o anumită perioadă de lucru.

Întrebări de autotest:

1. Un sistem de indicatori care caracterizează potenţialul de muncă al unei întreprinderi.

2. Productivitatea muncii: factori și rezerve de creștere.

3. Esența și semnificația reglementării și managementului muncii.

2. Timpul studiază doar costurile directe, adică. timpul de lucru al interpretului.

Astfel, studiul costurilor timpului de muncă ne permite să obținem datele necesare pentru îmbunătățirea organizării muncii, identificarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii și calcularea standardelor de muncă solide din punct de vedere tehnic.

Metode de standardizare a muncii

Metodele specifice de calculare a standardelor depind de caracteristicile proceselor de producție.

În practică, se folosesc 2 metode:

Experimental și statistic;

Analitic.

Experimental-statistic metoda nu poate fi recunoscută ca fiind științifică, deoarece standardele sunt elaborate fără analiza necesară a condițiilor reale de muncă. Metoda analitică este progresivă, întrucât presupune studierea costului timpului de lucru la fiecare loc de muncă.

N ieșire = timp T/N

N - rata de producție pe schimb.

T durata schimbului de lucru

N - standard de timp - timpul petrecut pe unitatea de producție.

La raționalizarea forței de muncă a specialiștilor se folosesc standarde pentru timpul petrecut pentru efectuarea tipurilor de muncă care le sunt atribuite. Aceste standarde ar trebui, dacă este posibil, să acopere toate etapele și tipurile de muncă și să țină seama în mod corect de influența factorilor asupra intensității muncii și a condițiilor de executare a muncii.

Pentru manageri sunt reglementate numărul de subordonați și adjuncți și durata timpului de lucru alocat tipurilor de activități care le sunt atribuite.

Standardele de muncă nu pot rămâne neschimbate pentru o perioadă lungă de timp și sunt supuse actualizării periodice pe măsură ce intensitatea forței de muncă a produselor de fabricație scade.

Întreprinderile trebuie să efectueze o muncă sistematică pentru identificarea și utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității muncii și stabilirea standardelor progresive.

Remunerația unui angajat în condițiile pieței

Salariile sunt prețul muncii.

Tipuri de salarii:

1. Nominal - suma de bani pe care angajatul o primeste in mana dupa plata impozitelor.

2. Real este masa de bunuri si servicii care pot fi achizitionate cu banii primiti, tinand cont de factorul pret.

O condiție prealabilă pentru reproducerea extinsă este o lege economică: rata de creștere a productivității muncii trebuie să depășească întotdeauna rata de creștere a salariilor.

Remunerația lucrătorilor în condiții moderne

Baza organizării corecte a remunerației este sistemul tarifar, precum și formele și sistemele de remunerare utilizate pentru lucrători.

Principalele componente ale condițiilor tarifare de remunerare atunci când sunt dezvoltate separat pentru lucrători și angajați sunt:

Rata salariului minim pentru un angajat ca bază pentru calcularea tarifelor salariaților și a salariilor oficiale ale angajaților;

Tarife de prima categorie, diferențiate prin principalii factori de formare a tarifelor (intensitatea muncii, tipuri de muncă, condiții de muncă) și formând așa-numita verticală a tarifelor de prima categorie;

Tarife pe categorii, diferențiate prin complexitatea muncii prestate (calificări) și formând așa-numita grilă tarifară orizontală (tarif tarifar);

Scheme de salarii oficiale ale angajaților, inclusiv manageri, specialiști, construite ținând cont de complexitatea sarcinilor pe care le îndeplinesc responsabilitatile locului de munca;

directoare tarifare și de calificare a locurilor de muncă și profesii ale muncitorilor, directoare de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați pe industrie.

Astfel, sistemul tarifar este format din trei elemente principale: rate tarifare, grafice tarifare și cărți de referință pentru calificarea tarifară.

O întreprindere poate desfășura în mod independent lucrări privind tarifarea angajaților săi, dar, de obicei, se folosește în aceste scopuri UTKS. În plus, familiarizarea cu tehnicile utilizate în ETKS poate ajuta la construirea sistem rațional salariile in intreprinderi.

Potrivit ETKS, marea majoritate a profesiilor gulere albastre sunt taxate pe o scară de 6 biți.

Forme și sisteme de remunerare a lucrătorilor.

Există două forme principale de remunerare: munca la bucată și bazată pe timp.

La plata la bucata măsura muncii este produsele sau serviciile produse de muncitor, iar câștigurile depind de cantitatea și calitatea produsului produs, întrucât în acest sistem se percepe salariile pentru fiecare unitate de serviciu în funcție de valoarea stabilită. rata la bucata:

C = ______ T ______ sau C = T x N timp

Ieșire H

unde: T - rata tarifară

N output - rata de producție

N timp - normă de timp

Există: direct individuală, indirectă la bucată, la bucată-progresiv, la bucată-bonus și ca procent din venituri (din vânzări de produse).

În cazul salariilor bazate pe timp, măsura muncii este timpul lucrat și calificările angajatului, iar câștigurile sunt acumulate în conformitate cu tariful sau salariul angajatului pentru timpul efectiv lucrat. Salariul se calculeaza folosind formula:

ZP = T x V, unde:

T - tariful categoriei de calificare atribuită lucrătorului

B - timpul efectiv lucrat.

O formă de plată bazată pe timp poate fi folosită pentru a plăti lucrătorii auxiliari, precum mecanicii de serviciu, electricienii, depozitarii, contabilii, instalatorii, din cauza dificultăților de raționalizare și măsurare cantitativă a muncii lor. În condițiile moderne, un sistem de remunerare simplu bazat pe timp și pe timp a devenit cel mai răspândit.

Un rol important în stimulentele materiale pentru muncă îl joacă suprataxe, indemnizatii La salariile, Tipuri variate plăți. De obicei, plățile și indemnizațiile suplimentare sunt împărțite în două grupuri: compensatorii și stimulente.

mărimea plăți compensatorii(pentru condițiile de muncă care abate de la normal, pentru munca seara și noaptea, sărbători și weekenduri, ore suplimentare) este determinată de întreprindere în mod independent, dar nu trebuie să fie mai mici decât sumele stabilite prin hotărârile relevante ale Guvernului Federației Ruse .

Plăți de stimulare plățile și indemnizațiile suplimentare pentru calificări înalte, competențe profesionale, pentru combinarea mai multor profesii, îndeplinirea atribuțiilor de angajat absent, bonusurile și remunerațiile sunt stabilite de întreprindere în mod independent și se fac în limita fondurilor disponibile. Sumele și condițiile plăților acestora sunt prevăzute în convențiile colective sau contractele cu salariatul.

În condițiile pieței, toate plățile și indemnizațiile suplimentare nu au restricții în domeniile activității muncii și sunt de obicei obligatorii pentru întreprinderile de toate formele de proprietate. În procesul de stabilire a plăților și a indemnizațiilor suplimentare, întreprinderile au posibilitatea de a lua în considerare toate caracteristicile specifice ale muncii personalului lor.

Plățile și indemnizațiile suplimentare sunt de obicei stabilite în sume relative și sunt ajustate atunci când tarifele și salariile se modifică, ținând cont de inflație.

Antiteza opțiunii tarifare pentru remunerare este așa-numita opțiune (de distribuție) netarifară pentru organizarea salariilor. Se caracterizează prin următoarele simptome:

Dependența totală a nivelului de remunerare al salariatului de fondul de salarii acumulat pe baza rezultatelor muncii colective (în această calitate, sistemele netarifare aparțin clasei sistemelor de remunerare colective);

Atribuirea de coeficienți fiecărui angajat care îi caracterizează în mod cuprinzător nivelul de calificare și determină contribuția sa forței de muncă la rezultatele generale ale muncii;

Atribuirea KTU fiecărui angajat pe baza rezultatelor actuale de performanță.

Salariul individual al fiecărui angajat în varianta netarifară reprezintă cota sa din fondul de salarii câștigat de întreaga echipă.

Pe lângă sistemele tarifare și netarifare, noile forme de remunerare includ: sisteme mixte , iar printre ei - în primul rând comision forma de remunerare și așa-numitul mecanism dealer. Aceste sisteme sunt numite mixte deoarece au caracteristici atât ale formelor tarifare, cât și ale formelor netarifare de remunerare, organizarea colectivă și individuală a salariilor.

Formularul de comision implică plata pentru acțiunile angajatului în încheierea unei tranzacții (acord) în numele companiei ca procent de comision din mărimea totală a acestei tranzacții. Mecanismul dealer-ului prevede ca angajatul să achiziționeze o parte din bunurile și serviciile companiei pe cheltuiala sa, cu vânzarea ulterioară a acesteia prin eforturile proprii ale angajatului.

Pentru specialiști, angajați și manageri se utilizează un sistem de salarizare în conformitate cu funcția deținută și cu tabloul de personal.

Întrebări de autotest:

1. Esența și rolul remunerației pentru lucrători în condiții moderne.

2. Forme și sisteme de remunerare.

3. Motivarea și stimularea muncii personalului.

TEMA 6. Organizarea și reglementarea muncii

1. Bazele organizării și reglementării muncii

2. Clasificarea costurilor cu timpul de lucru.

3. Metode de studiere a costurilor timpului de lucru.

4. Tipuri de standarde de muncă.

Baza și condiția existenței societății umane este munca productivă a oamenilor. Succesul acestei lucrări este determinat de multe aspecte tehnice, economice și factori sociali. Printre acestea, unul dintre locurile importante este ocupat de organizarea muncii, care se manifestă în întreprindere în interacțiunea ordonată și coordonată a lucrătorilor cu mijloacele de producție, între ei și are ca scop asigurarea realizării cu succes a obiectivelor de producție. .

Conceptul de „organizare a muncii” are mai multe variante semantice.

Într-un caz, exprimă un fenomen care există, are caracteristicile și proprietățile sale inerente. În acest sens, organizarea muncii este un sistem de utilizare a muncii vie, o anumită ordine de construcție și implementare a procesului de muncă.

Într-un alt caz, organizarea muncii este înțeleasă ca procesul de stabilire și reglementare a sistemului de utilizare a forței de muncă vie într-o întreprindere.

Organizația Muncii la o întreprindere este un sistem de măsuri care vizează utilizarea sistematică și cât mai adecvată a forței de muncă salariaților în vederea atingerii unei productivități ridicate a muncii.

Esența organizării muncii, care constă în stabilirea unei anumite ordini de construcție și implementare a procesului de muncă, se dezvăluie prin elementele sale. Elementele de organizare a muncii includ:

Direcții (elementele) principale ale organizării muncii:

1. diviziunea și cooperarea muncii;

2. organizarea și întreținerea locurilor de muncă;

3. tehnici și metode de lucru raționale, datorită cărora se asigură cea mai economică execuție a operațiunilor (în ceea ce privește timpul și efortul angajatului);

4. raționalizarea forței de muncă;

5. creaţie conditii favorabile munca, întărirea disciplinei și dezvoltarea activității creative.

Sub diviziunea și cooperarea muncii Întreprinderea înțelege specializarea și izolarea tipurilor de activități de muncă ale angajaților și stabilirea de relații între aceștia.

Sunt: diviziunea functionala a muncii- separarea grupurilor individuale de muncitori în funcţie de rolul lor în procesul de producţie. De exemplu: PPP-urile sunt împărțite în lucrători (principali și auxiliari) și angajați; în cadrul fiecărei grupe sunt identificate funcțiile specifice ale executanților (de exemplu: lucrătorii auxiliari sunt lucrători angajați în pregătirea și furnizarea instrumentelor producției principale). Stabilirea raportului optim al numărului de salariați pe grupe funcționale este una dintre sarcinile importante ale protecției muncii; diviziunea profesională a muncii- separarea grupurilor separate de lucrători în cadrul fiecărei grupe funcționale după profesie, specialitate și tip; calificarea diviziunii muncii- separarea operațiunilor mai complexe de cele simple și implementarea lor de către angajați calificați corespunzător din cadrul grupurilor profesionale.

Diviziunea muncii face necesară unirea activităților de muncă ale muncitorilor astfel încât eforturile lor comune să conducă la crearea de produse finite. Această combinație de interpreți individuali de a realiza scopul suprem numit cooperarea muncii. Cu cât diviziunea muncii este mai profundă, cu atât cooperarea este mai largă.

Cooperarea muncii la întreprindere se reflectă în echipe și unități de producție. Există echipe specializate și complexe (specializate - toți participanții au aceleași profesii sau specialități, dar niveluri diferite de calificare și efectuează aceeași muncă (o echipă de încărcători, o echipă de montatori); complex - lucrătorii de diferite profesii funcționează interconectați, din punct de vedere tehnic muncă diferită.Fiecare membru al echipei are mai multe profesii (echipă complexă de reglatori și reparatori)).

Echipele pot fi echipe în schimburi (dacă toți lucrătorii lucrează în același schimb) și prin sau zilnic (dacă sunt incluși lucrători din schimburi diferite).

Cu o organizare în echipă a muncii, este posibilă combinarea profesiilor și funcțiilor, a serviciilor cu mai multe unități, care sunt încurajate financiar și conduc la creșterea productivității.

La locul de muncă - aceasta este o secțiune a zonei de producție alocată unui muncitor sau grup de muncitori, dotată cu instrumentele necesare. Organizarea unui loc de muncă include dotarea și furnizarea neîntreruptă a instrumentelor și obiectelor de muncă (echipamente, instalații, echipamente de semnalizare, materii prime, energie etc.) și amplasarea acestora; menținerea echipamentelor în stare tehnică bună; controlul calității produselor; instruire în producție etc.

Dimensiunea locului de muncă trebuie să fie suficientă pentru a găzdui echipamente, pentru convenabil și munca sigura, echipamentele și comenzile trebuie să fie întotdeauna la îndemână (întinderea brațului îndoit la articulația cotului) - pentru a elimina mișcările inutile ale forței de muncă.

Raționalizarea tehnicilor și metodelor de lucru presupune introducerea unor tehnici și metode progresive și foarte productive utilizate de muncitori. Metoda muncii- o metodă de desfășurare a procesului de muncă, caracterizată prin alcătuirea tehnicilor, operațiilor și succesiunea implementării acestora.

Sarcina OT este de a găsi o metodă care să asigure cea mai mare productivitate cu un efort minim din partea executantului.

Să cerceteze și să raționalizeze metodele de muncă, procesul de muncă descompune în elemente: practicile de lucru; actiuni de munca; mișcările muncitorești;identifica cele mai bune practiciși cea mai adecvată compoziție și succesiune a implementării lor (cea mai economică și productivă, cea mai puțin plictisitoare); reduce procedurile inutile; combina mișcările; caută o oportunitateînlocuiți tehnicile manuale cu cele de mașină.

Toate acestea se realizează pentru a raționaliza postura de lucru, împerecherea mâinilor cu instrumentul și elementele de control (confortul apucării obiectului). Atunci când se analizează metodele de realizare a tehnicilor, este recomandabil să se compare metodele de realizare a acestora de către diferiți interpreți. Când studiați munca lucrătorilor, ar trebui să acordați atenție sarcinilor statice (ținerea obiectelor suspendate, poziția inconfortabilă) - acestea duc la oboseală rapidă și trebuie excluse.

Una dintre sarcinile securității muncii este de a crea condiții de muncă la fiecare loc de muncă care să contribuie la păstrarea și întărirea sănătății umane și a performanței.

Îmbunătăţire recrutare si instruire include selecția profesională corespunzătoare profilului întreprinderii, recalificarea și pregătirea avansată a personalului prin sistemul de producție antrenament tehnic. Instruirea și recalificarea personalului pot fi efectuate nu la întreprindere în sine, ci la diferite cursuri, seminarii și în universități, pe cheltuiala întreprinderii.

Sub conditii de lucru este inteles Mediul extern, în care lucrează angajatul, mediul de producție. Condițiile de muncă includ:

* conditii sanitare si igienice- caracterizate prin temperatura, umiditate, viteza aerului din incapere, radiatii termice si de radiatii, zgomot industrial, vibratii, contact cu apa, sare, dioxid de carbon, produse din carne etc. Există condiții microclimatice favorabile, acceptabile, nefavorabile și mai ales nefavorabile. Gradul de pericol al zgomotului depinde de intensitatea acestuia și de caracteristicile spectrale; cauzele vibrațiilor boli musculare; iluminatul trebuie să fie uniform;

* conditii psihofiziologice - caracterizat prin severitatea și intensitatea muncii (stres fizic și neuropsihic, ritm, ritm și monotonie a muncii). Intensitatea muncii depinde de complexitatea operațiunilor, de tensiunea vizuală și auditivă, de pericolul muncii, de ritmul de lucru și de monotonia muncii.

Cu o încălcare persistentă a condițiilor psihofiziologice de muncă, este posibilă o tulburare a sistemului nervos central al lucrătorilor.

* conditii estetice

Reducerea oboselii unei persoane în timpul muncii și restabilirea performanței acesteia depind în mare măsură de raționalitatea aplicației. program de lucru și odihnă . Întregul fond calendaristic este împărțit în timp de lucru și timp de odihnă.

Pauza de masa - in mijlocul zilei de lucru, pauze de odihna reglementate de 5-10 minute, numarul de pauze pe tura depinde de caracteristicile productiei si de modelele fiziologice ale modificarilor performantelor umane Conditii normale de munca - dupa 8 ore de munca ar trebui să existe 16 ore de odihnă, 40 de ore pe săptămână - în condiții normale, 36 de ore pe săptămână - în condiții dăunătoare. Când se lucrează în 3 schimburi, ar trebui să existe un număr egal de ture de zi, de seară și de noapte în toate echipele.

Întărirea disciplinei. Disciplina muncii presupune ca angajații să își îndeplinească cu conștiință sarcinile atribuite. utilizare rațională sculele, timpul de lucru, respectarea regimurilor, succesiunea și metodele de prelucrare a obiectelor muncii, creșterea productivității, îmbunătățirea calității produselor, respectarea reglementărilor de protecție și siguranță a muncii.

Disciplina muncii este un concept larg care include disciplina tehnologică, de producție și de muncă.

Disciplina tehnologică prevede respectarea strictă a modurilor, secvenței și metodelor de conducere a proceselor tehnologice. Nivelul disciplinei tehnologice poate fi caracterizat prin cantitatea de defecte și numărul de cazuri de abateri de la tehnologia stabilită.

Disciplina productiei presupune respectarea neconditionata a ordinelor si instructiunilor personalului de conducere, respectarea reglementarilor de protectie si securitate a muncii, salubrizare industrială, furnizarea la timp a executanților cu materii prime, materiale, unelte, repartizare clară a sarcinilor de producție, atitudine cumpătată față de bunurile materiale.

Disciplina muncii prevede respectarea strictă de către angajați a regulilor reglementărilor interne de muncă stabilite (începerea la timp a turei, pauză de masă, pauze de odihnă și nevoi personale etc.). În condițiile moderne de producție puternic mecanizată, cea mai mică încălcare a disciplinei muncii, care provoacă pierderea timpului de lucru, perturbă ritmul de lucru și afectează întregul curs al procesului de producție.

Pentru a organiza corect munca în producție, trebuie să știți câtă forță de muncă, câți lucrători de diferite specialități și calificări sunt necesari pentru a îndeplini o anumită muncă. Cu alte cuvinte, este necesar să se stabilească măsura muncii fiecărui muncitor. Iar măsura muncii este exprimată în mod specific în norma muncii.

Raționalizarea forței de muncă- stabilirea standardelor pentru costurile cu forța de muncă (cheltuirea necesară a timpului de lucru) pentru a efectua operațiuni individuale sau a lucra în cele mai raționale condiții organizatorice și tehnice pentru o anumită întreprindere.

a) analiza capacităților de producție și a locurilor de muncă;

b) studiul practicilor avansate de producție;

c) proiectarea componenței și procedurii de efectuare a operațiunilor de muncă;

d) stabilirea standardelor de muncă;

e) revizuirea sistematică a standardelor pe măsură ce condițiile organizatorice și tehnice se modifică.

Munca standardizatorului este efectuată de un economist al muncii și al salariilor (sau pur și simplu un economist).

Un mijloc important de creștere a productivității muncii în agricultură este de a-și îmbunătăți organizarea, de a crea condiții de muncă care să contribuie la creșterea eficienței economice a producției agricole.

Organizația Muncii- acesta este un ansamblu de măsuri care vizează îmbinarea rațională a muncii muncitorilor cu mijloacele de producție. Asigură funcționarea eficientă a forței de muncă pentru a obține efectul maxim benefic din activitatea de muncă. Organizarea muncii presupune: selecția și pregătirea profesională a personalului; dezvoltarea metodelor prin care este recomandabil să se efectueze cutare sau cutare tip de muncă; diviziunea și cooperarea muncii; plasarea lucrătorilor în conformitate cu natura sarcinilor cu care se confruntă; organizarea locurilor de munca, crearea conditiilor de munca favorabile; stabilirea unei anumite măsuri de muncă prin raționalizare; stimulente materiale și morale pentru munca foarte productivă.

Organizarea raţională a muncii trebuie să asigure completă şi utilizare eficientă forța de muncă și alte mijloace de producție (teren, tehnologie etc.) bazate pe aplicarea realizărilor, științei și bunelor practici. În acest caz, un rol important este jucat forme de organizare a muncii, determinarea componenței și mărimii colectivelor de muncă în fermă, a metodelor de utilizare a oamenilor și a echipamentelor în agricultură și plasarea lucrătorilor în operațiunile de producție în procesul de muncă.

Principiile de bază ale organizației Colectivele de muncă din agricultură sunt: constanța componenței personalului; transferul pentru utilizare, deținere și dispunere de terenuri și alte mijloace de producție; organizarea activitatilor pe baza de calcul comercial; responsabilitatea financiară pentru implementarea programului de producție și obligațiile contractuale; interes material şi moral.

În întreprinderile agricole diferite forme proprietate şi management, principala formă de organizare a muncii este echipa de producție- o unitate permanenta al carei colectiv, avand in folosinta terenuri si alte mijloace de productie, pe baza diviziunii si conlucrarii muncii, efectueaza cea mai mare parte a muncii agricole pentru producerea produselor si raspunde de rezultatele finale ale muncii. Mărimea echipelor depinde de tipul, volumul și tehnologia producției, de suprafața și configurația maselor de teren, de numărul și amplasarea așezărilor, de nivelul de mecanizare a proceselor de producție și de calificarea lucrătorilor. Este necesar să ne străduim să ne asigurăm că mărimea echipei permite asigurarea autoexecutarea 70-80% din munca inclusă în ciclul tehnologic a garantat angajarea normală a membrilor săi. Acest lucru este posibil dacă echipa menține o rotație a culturilor cu un set de culturi cu momente diferite ale lucrării principale la cultivarea lor.

În funcție de condițiile de producție (în primul rând de nivelul de specializare), echipele de producție sunt împărțite în complexe, sectoriale și specializate.

Brigăzi integrate Ele deservesc mai multe ramuri ale agriculturii, care sunt diverse ca tehnologie și produc, de regulă, produse atât din cultura, cât și din creșterea animalelor. Acestea includ lucrători de diverse profesii pentru a efectua un complex de procese tehnologice diferite. O astfel de brigadă are alocate terenuri, mașini agricole și ferme de animale.

Echipe din industrie deservesc o industrie și produc mai multe tipuri de produse care sunt similare ca tehnologie (de exemplu, culturi de câmp, legumicultură, creșterea porcilor).

Brigăzi specializate sunt angajați în producția unui tip de produs, cultivarea unei culturi sau îngrijirea anumitor grupe de vârstă de animale. Sunt formați din lucrători de aceeași profesie care efectuează procese tehnologice omogene. În producția de cultură, acestea sunt echipe de viticultura, tutun, fructe de pădure, orez etc.; în creșterea animalelor - deservirea turmei de muls, creșterea animalelor tinere, îngrășarea animalelor etc.

Dacă unei echipe de producție i se atribuie tractoare și mașini agricole, se numește tractoare-producție sau mecanizat(cultivarea tractoare-câmp, tractor-gradinarit, tractor-legumicultură etc.).

Principala formă de organizare a muncii intra-brigadă în întreprinderile agricole este legătura.

Legătură este un grup de lucrători care, ca parte a unei echipe de producție, efectuează procese individuale de producție pe baza cooperării și diviziunii muncii. Cele mai răspândite sunt unitățile mecanizate, cărora li se atribuie un anumit teren și un set de utilaje agricole pentru cultivarea a 3-4 culturi cu termeni diferiți lucrări principale. Acestea deservesc o parte din zona de rotație a culturilor sau una dintre asolamentele alocate brigăzii.

În creșterea animalelor, unități sunt, de asemenea, create în cadrul echipelor pentru a servi un anumit grup de animale de vârstă și sex. De exemplu, o verigă are grijă de mătcile gestante, alta servește scroafele care alăptează cu purcei, iar a treia crește și îngrașă animale tinere. În ceea ce privește numărul de angajați, o unitate poate varia de la 2-3 până la 8-10 persoane. in functie de volumul de munca prestata.

Alături de echipe și unități din întreprinderile agricole creează unitati mecanizate, recoltare si transport, semanatȘi alte complexe să efectueze lucrări de bază (semănat și plantare a culturilor, aplicarea îngrășămintelor, protecția plantelor, reabilitarea terenurilor, recoltarea etc.).

Organizarea muncii include ca element necesar ei raționalizarea, care este stabilirea standardelor de muncă pentru efectuarea unei anumite cantități de muncă sau pentru producerea unei unități de produs. Acest lucru vă permite să rezolvați corect problemele de diviziune și cooperare a muncii, plasarea lucrătorilor în producție și remunerarea lor materială, organizarea și întreținerea locurilor de muncă. Fără raționare, este imposibil să se planifice nevoia de forță de muncă și echipamente, să se calculeze fondul de salarii și alți indicatori importanți. Standardele de muncă sunt împărțite în standarde de timp, standarde de producție, standarde de serviciu, standarde de rezistență, standarde de control, precum și sarcini standardizate.

Timp standard- acesta este timpul de lucru necesar pentru a produce o unitate de produs sau pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

Rata de productie- cantitatea de muncă (produse) care trebuie realizată (produsă) de către un angajat (sau un grup de executanți) în timpul unei unități de timp (tur, oră).

Standard de serviciu- numărul de unități de producție (mașini, capete de animale, zone de producție etc.) pe care un angajat calificat corespunzător trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru.

Numărul de interpreți determină numărul de lucrători cu o anumită calificare profesională necesar pentru a efectua o anumită cantitate de muncă sau pentru a deservi o instalație.

Rata de controlabilitate determină numărul de angajați care pot fi subordonați direct unui singur manager.

Sarcină standardizată- aceasta este cantitatea de muncă necesară care trebuie efectuată de un grup de lucrători (unitate, echipă) într-o anumită perioadă de timp (tur, lună).

Astfel, întreprinderile agricole utilizează un sistem de standarde de muncă care reflectă diverse aspecte ale procesului de muncă. Normele de timp și numărul sunt norme ale intrărilor de muncă, normele de producție și sarcinile standardizate sunt norme ale rezultatelor acesteia. Standardele de întreținere și manipulare se aplică la caracteristici de reglementare organizarea muncii.

Standardele de muncă sunt împărțite în uniforme, standard și locale. Standarde unificate sunt obligatorii și sunt utilizate pentru standardizarea acelorași tipuri de muncă la toate întreprinderile din unul sau mai multe sectoare ale economiei naționale. Sunt dezvoltate pentru aceeași muncă, efectuate folosind aceeași tehnologie sau similară în condiții de producție similare. Standarde de model sunt folosite pentru a standardiza aceleași, cele mai comune tipuri de muncă la întreprinderi, bazate pe tehnologie standard și organizarea muncii. Normele standard sunt luate ca bază la stabilirea unor norme specifice în fermă. Local standardele sunt aplicate în anumite întreprinderi sau într-un grup de întreprinderi. Acestea sunt stabilite pe baza specificațiilor standardelor standard, ținând cont de condițiile întreprinderilor sau sunt dezvoltate de specialiștii fermi în mod independent.

La întreprinderile agricole se folosesc în acest scop două metode: analitică (raționalizarea element cu element) și sumară. Prima dintre aceste metode în agricultură este cea principală.

Metoda analitica prevede elaborarea standardelor de muncă pe baza studiului elementelor constitutive ale zilei de muncă (turului), factorilor de formare a standardelor și proiectarea unei organizări raționale a procesului de muncă. Face posibilă stabilirea unor standarde tehnologic solide, concepute pentru utilizarea tehnologiilor avansate și utilizarea pe deplin a timpului de lucru. O variație a acestei metode sunt metodele analitico-computaționale și analitico-experimentale.

Metoda analitico-calcul pe baza aplicării standardelor preelaborate. În acest scop se folosesc standarde standard, care se diferențiază prin condiții naturale, economice și tehnice.

Metoda analitico-experimentala presupune efectuarea de observații și alte cercetări, precum și calculele necesare pentru a determina standardele de muncă direct la locul de muncă. Standardizarea se realizează în mai multe etape: pregătirea pentru studierea procesului de muncă, organizarea observației; prelucrarea si analiza materialelor primite; justificarea organizării raționale a procesului de muncă; dezvoltarea standardelor muncii; verificarea producției a standardelor și efectuarea ajustărilor necesare la acestea; implementarea standardelor muncii.

Fotografia (cronografia), cronometrarea și cronometrarea foto sunt folosite pentru a studia procesele de muncă.

Fotografie ziua de lucru este de a înregistra în mod constant costul timpului de lucru în timpul unei ture. În acest caz, operațiunile de muncă (aratul, însămânțarea, cultivarea, hrănirea animalelor etc.) se împart în tehnici separate (semănat, întoarcere, umplere de semințe etc.). Fotografia vă permite să identificați timpul de lucru pierdut și să găsiți rezerve pentru îmbunătățirea utilizării acestuia.

Sincronizare se deosebește de fotografie într-un studiu mai detaliat al procesului de muncă, care se realizează prin măsurarea timpului petrecut pentru efectuarea de tehnici, acțiuni și mișcări repetate ciclic. Acest lucru vă permite să stabiliți modalități eficiente de a le realiza. Conform datelor temporale, standardele de cost al forței de muncă nu sunt stabilite pentru întregul proces, ci doar pentru operațiuni individuale.

Fotocronometrie este un studiu combinat al procesului de muncă prin realizarea de fotografii ale zilei de lucru și cronometrarea tehnicilor individuale de lucru. Această metodă a devenit larg răspândită în întreprinderile agricole.

La metoda rezumatului standardele de muncă sunt stabilite experimental și statistic, adică după standarde medii reale sau pe baza experienței standardizatorilor. Procesul de muncă nu este împărțit în elemente separate și nu este studiat. Standardele sunt stabilite pentru întregul proces, motiv pentru care se numesc rezumat. Datorită preciziei sale scăzute, această metodă de standardizare este rar utilizată (în principal pentru stabilirea standardelor de muncă pentru lucrările efectuate în volume mici, precum și pentru elaborarea unor standarde temporare).

Pentru a utiliza potențialul mental, capacitățile fizice, experiența și abilitățile angajaților cu costuri minime, dar cu impact maxim, a fost creat un întreg sistem. Raționalizarea forței de muncă este procesul prin care o organizație determină un plan pentru costurile fizice sau mentale ale unui angajat în producție pentru a stabili o relație echilibrată între eforturile angajatului și plata acestuia.

Ce este raționalizarea forței de muncă?

Unul dintre cele mai importante părți managementul relaţiilor sociale şi de muncă este reglementarea muncii. Acest concept ascunde un proces în timpul căruia se analizează costurile fizice sau psihice necesare efectuării unei anumite unități de lucru de către echipe sau specialiști individuali și se controlează costurile. Analiza ne permite să stabilim relații între măsurile muncii și costurile acesteia. Standardele acoperă producția principală și auxiliară.

Scopurile și obiectivele standardizării

Standardizarea are mai multe funcții și îndeplinește mai multe sarcini. Funcționalitatea procesului include următoarele elemente:

planificarea productiei;
organizarea procesului de lucru;
repartizarea sarcinilor;
evaluarea performanțelor angajaților individuali pentru promovare.

Raționalizarea este concepută pentru a rezolva mai multe probleme. Principala este asigurarea stabilirii unei măsuri științifice a costurilor cu forța de muncă pentru toate tipurile de muncă pentru fiecare angajat implicat în producție sau management. În plus, procesul de formare a unui echilibru de reglementare rezolvă o serie de alte probleme:

identificarea și utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității;
reducerea costurilor produselor finite;
îmbunătățirea utilizării capacității;
evaluarea posibilităţilor de saturare a pieţei de vânzare cu concurenţii.

Tipuri de standarde de muncă

Pe baza standardelor dezvoltate la nivel central, o întreprindere sau o companie își formulează în mod independent propriile standarde de muncă - volumul unei sarcini de lucru (de exemplu, numărul de piese) pe care un angajat (echipaj) trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp. Ele sunt concepute pentru a reflecta diferite aspecte ale activității de muncă. În prezent, principalele tipuri de semnificație funcțională sunt următoarele standarde:

timp;
lucrari;
serviciu;
numere;
controlabilitate;
sarcini standardizate.

Timp standard

Timpul de lucru care se stabilește pentru un angajat (echipă), ținând cont de calificările și condițiile pentru efectuarea unei anumite unități de muncă, se numește timp standard. Standardizarea timpului de lucru se măsoară în ore-om, calculul timpului standard pentru efectuarea muncii se efectuează după formula: Nvr = Tpz + Top + Brake + Totl + Tpt, în care Nvr este norma, iar elementele rămase sunt timpul:

Тпз – pentru pregătirea și finalizarea lucrărilor;
Top – operațional;
Torm – cheltuit pentru deservirea locului de muncă;
Total – cheltuit pentru odihnă, nevoi personale;
TPT – necesar pentru pauzele tehnologice.

Rata de productie

Pentru a rezolva problemele de producție, este important să înțelegeți care este rata de producție. Acesta este un indicator care stabilește cantitatea de produse pe care un angajat trebuie să le realizeze pe tură sau oră. Calculul ține cont de calificările specialistului, condițiile organizatorice și tehnice. Acest coeficient poate fi calculat folosind diferite formule; Nvir = Tcm/Nvr este adesea folosit, în care:

Nvir – rata de producție;
Tsm - fond de timp;
NVR este norma de timp.

Standard de serviciu

Un alt indicator important este rata de întreținere, care determină numărul de obiecte care necesită întreținere într-un timp dat. Un exemplu ar fi numărul de utilaje pe care un operator trebuie să le instaleze în timpul unui schimb de lucru. Un subtip al unei astfel de norme este norma de controlabilitate, care se aplică posturilor de conducere. Calculul ratei de serviciu se efectuează folosind formula Nob = Td/1rev, unde:

Nob – standard de serviciu;
Тд – fond efectiv de timp de lucru;
1ob – setați timpul pentru întreținerea unui echipament.

Reglementarea muncii in legislatie

Codul Muncii stabileste cerinte de baza la standardizarea activității muncii. Documentul conține o secțiune „Standarde de plată și muncă”, în care există o secțiune „Standarde de muncă”. Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11 noiembrie 2002 dezvăluie esența articolului. În plus, sunt utilizate o serie de documente care reglementează această problemă, acestea includ următoarele:

recomandările Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse privind standardele de muncă;
ordin al Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse pentru lucrătorii din spațiile de baie și spălătorie, serviciile funerare și lucrătorii hotelurilor;
ordin al Ministerului Culturii pentru angajații bibliotecii;
recomandări ale Ministerului Agriculturii pentru specialiștii veterinari.

Metode de standardizare a muncii

Într-o măsură decisivă, acuratețea valorii stabilite a costurilor timpului de lucru depinde de metoda aleasă pentru determinarea normei. Acest concept ascunde un set de tehnici pentru studierea și analiza proceselor de muncă, măsurarea costurilor cu forța de muncă și timpul, identificarea factorilor de formare a standardelor și așa mai departe. Un studiu precis va oferi un indicator al ratei forței de muncă, care este necesar și suficient. Toate metodele sunt împărțite în 2 grupe: analitice și rezumative. În Germania, au fost dezvoltate 7 metode:

sincronizare;
calculul timpului de proces;
metoda observațiilor cu mai multe momente;
metoda de comparare si evaluare;
studiu;
sisteme de referință de timp;
metoda timpului planificat.

Total

Atunci când determinarea timpului necesar se realizează în general, fără a analiza procesul de muncă, factorii de formare a normelor, modelarea structurii efective a procesului de muncă, despre care vorbim despre metodologia de rezumat. Raționalizarea muncii prin metoda rezumatului are trei tipuri:

experimentat – folosit experienta personala specialişti implicaţi în domeniul reglementării;
static – date obținute din date statistice;
comparativ (prin analogie) – informațiile obținute dintr-un domeniu similar cu standarde stabilite sunt comparate cu lucrarea în cauză.

Analitic

Dacă este necesară creșterea productivității și eficienței muncii, se folosește metoda analitică. Esența sa constă în faptul că stabilirea normelor se realizează pe baza unei analize cuprinzătoare a procesului existent efectiv. Ca urmare, sunt selectate metodele optime de realizare a fiecărei părți a activității de muncă. Se obișnuiește să se distingă împărțirea acestei tehnici în mai multe soiuri:

experimental-analitic – studiul procesului de muncă în condiţii naturale de producţie;
calcul si analitic - stabilirea indicatorilor conform standardelor pentru regimul de functionare al utilajelor, standardelor de timp pentru anumite operatii;
utilizarea standardelor standard.

Rationare si remunerare

Cercetările arată că în cadrul aceleiași industrii, productivitatea poate varia de 2-3 ori. Factorul cheie influenţând rezultatele obţinute este salariile ca elementul principal stimularea muncitorilor. Organizarea remunerației la orice întreprindere presupune dezvoltarea:

forme, sisteme de remunerare a activităților de muncă;
sisteme de salarizare;
parametrii pentru calcularea plăților bonusului.

Aparatul de stat influențează reglementarea salariilor. Principalul factor este stabilirea unui salariu minim. Cerințele de plată sunt reglementate și în cazurile în care standardele nu au fost îndeplinite. Dacă nerespectarea este din vina angajatorului, atunci angajatul trebuie să primească o sumă egală sau mai mare decât salariul mediu. În cazul în care salariatul este vinovat, salariul se calculează pe baza volumului efectiv de muncă prestat. Daca motivele nu depind de angajat sau angajator, atunci salariatului i se garanteaza plata a cel putin 2/3 din salariu.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Pentru fiecare întreprindere, alegerea formei și a plății pentru lucrători este de mare importanță. În funcție de calitatea, cantitatea și rezultatele muncii, în interacțiunea cu sistemele de raționalizare și tarifare, se stabilește procedura de calcul a câștigurilor. Remunerarea este elemente esentiale in motivarea, atragerea si retinerea angajatilor in intreprindere. În practică, se folosesc două sisteme de contabilitate a costurilor: tarifar și organizatoric și tehnic, fiecare dintre ele utilizând contoare: timpul de lucru și cantitatea de produse fabricate.

Stabilirea salariilor oficiale

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarizare. Salariul lunar se stabileste in functie de functia ocupata. Fiecare întreprindere are o listă de posturi și salarii corespunzătoare acestora. Diferențierea salariului poate depinde de calificări, grad, rang și alte caracteristici. Remunerația managerilor este prevăzută în contract de muncă si se numeste contractual.

Un astfel de sistem de plată poate oferi plăți bonus pentru depășirea indicatorilor cantitativi sau calitativi. Legislația prevede o serie de compensații și suprataxe obligatorii:

pentru lucru seara și noaptea;
in spate activitatea munciiîn sărbători și în weekend;
muncitori minori;
pentru caracterul de călătorie al lucrării.

Elaborarea unei proceduri de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor

Pentru a încuraja angajații, multe întreprinderi folosesc plăți de stimulare. Un bonus este o plată acordată unui angajat pentru obținerea unui anumit rezultat, pentru îndeplinirea unor atribuții în plus față de salariul de bază. Un sistem de bonusuri este dezvoltat de către reprezentanții departamentului de muncă și salarizare și ai serviciului de dezvoltare a angajaților, iar apoi este aprobat de conducere. Prevederea privind sporurile este stabilită ca act independent sau anexă la contractele colective.

Angajatorul are dreptul de a dezvolta independent procedura de calcul a bonusurilor de stimulare. Deși sistemul poate fi individual pentru fiecare caz, ar trebui să includă următoarele puncte:

tipurile și frecvența bonusurilor și plăților pentru personal;
rezultate de performanță care se califică pentru un bonus;
cerc de persoane care solicită bonusuri;
indicatori de care depinde disponibilitatea și mărimea primei;
reguli de calcul a plăților;
conditii de amortizare.

Cine este responsabil pentru standardizarea muncii la o întreprindere?

Pentru întreprinderile mari, un întreg personal de angajați este implicat în calculul raționalizării și pt organizație mică Poate fi implicată munca unei singure persoane (ofițer de resurse umane), uneori este necesară introducerea unui specialist independent. Inginerii de standardizare sau organizare a proceselor (standardizatori) au cunoștințe despre standardele industriale și intersectoriale, cunosc materialele folosite pentru a organiza standardizarea muncii într-o anumită secvență și alte subtilități necesare pentru rezolvarea problemelor atribuite.

Studiul și analiza costurilor timpului de lucru

Specialiștii în standardizare studiază locurile de muncă pentru a determina posibilitatea creșterii eficienței muncii prin îmbunătățirea calității sau cantității. Folosind tehnici de standardizare, ei formulează standarde de muncă pentru anumite posturi sau categorii de muncă. Ca urmare a activităților profesioniștilor, este posibil să se elimine timpul pierdut, să se determine metode optime de lucru, să se construiască o structură de operațiuni și o succesiune de acțiuni, să se identifice motivele neîndeplinirii sau supraîndeplinirii semnificative a standardelor pentru optimizarea producției.

Dezvoltarea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă

Atunci când se introduc echipamente noi sau se îmbunătățesc vechi, tehnologii care reduc intensitatea muncii și volumul de muncă, este necesar să se revizuiască regulile acceptate. Motivul recalculării standardelor nu poate fi atingerea unui nivel înalt de producție de produse de către artiștii executanți individuali, folosind noi tehnici, tehnologii sau îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativă personală. Procesul de formalizare a modificărilor corespunde procedurii de introducere a standardelor într-o organizație pentru prima dată.

Video

Raționarea forței de muncă evocă cel mai adesea asocieri cu economia planificată sovietică, dar și astăzi acest instrument de coordonare a producției funcționează cu succes. Vom vorbi despre ce înseamnă acest termen, unde este folosit în practică și ce caracteristici conține în acest articol.

Standardizarea muncii la o întreprindere - ce este?

Raționalizarea forței de muncă este un mecanism de analiză a costurilor cu forța de muncă care trebuie efectuată în cadrul anumitor procese de producție. Raționalizarea forței de muncă este reprezentată de un set de standarde de muncă care servesc la evaluarea intensității forței de muncă a muncii, costul cheltuielilor ținând cont de tipul muncii și determinând cantitatea acestora la plata forței de muncă.

Standardele muncii includ:

standardele de timp;
standarde de producție;
standarde de servicii.

Pe lângă standardele de muncă, există standarde de muncă. Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit tip de muncă și sunt reevaluate din când în când, în timp ce standardele de muncă sunt aplicate diferitelor variații ale condițiilor organizatorice și tehnice standard, sunt utilizate pentru calcularea standardelor de muncă și rămân stabile pentru o perioadă lungă de timp.

Obiectivele standardizării muncii sunt:

planificarea producției și determinarea nevoilor de personal;
calculul costurilor cu forța de muncă;
evaluarea performanței producției și a modificărilor productivității.

Pentru a introduce un sistem eficient de standardizare a muncii la o întreprindere, trebuie să:

analiza activităților;
calculează și aprobă standardele de bază;
monitorizează starea tehnică a producției;
aprobă metode de stimulente materiale pentru creșterea productivității;
monitorizează standardele de muncă.

Legislația privind standardele de muncă

Au fost stabilite cerințe de bază pentru standardele de muncă la întreprindere Codul Muncii. Acest document conține secțiunea 6 „Plăți și standardizarea muncii”, care, la rândul său, include capitolul 22 „Normalizarea muncii”. Pentru a dezvălui mai pe deplin esența articolului 161 din Codul Muncii, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11 noiembrie 2002 nr. 804.

Pe lângă documentele de mai sus, baza legislativă pentru standardizarea muncii la întreprinderi constă în diverse ordine și recomandări privind standardizarea anumitor tipuri de muncă, adoptate de ministerele și departamentele competente. De exemplu, la acestea reguli raporta:

Recomandările Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse privind standardele de muncă pentru instalarea, întreținerea și repararea dispozitivelor de contorizare și reglare în locuințe și servicii comunale din 16.08.2000 nr. 184.
Ordinul Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru standardizarea și remunerarea forței de muncă pentru angajații de la hotel, băi și spălătorie și servicii rituale pentru populație” din 15 noiembrie 1994 nr. 11.
Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei „Cu privire la aprobarea standardelor standard de muncă din industrie pentru munca efectuată în bibliotecă” din 30 decembrie 2014 nr. 2477.
Recomandări privind standardele de muncă pentru specialiștii veterinari (protocolul Ministerului Agriculturii din 26 decembrie 2014 nr. 61).

Sarcini de raționalizare

O organizare eficientă a standardelor de muncă la o întreprindere ar trebui să contribuie la rezolvarea unui număr de sarcini complexe, în cele din urmă vizând creșterea performanței companiei și obținerea de profituri maxime. În condițiile economice moderne, sarcinile standardizării muncii la o întreprindere includ:

Determinarea cantității necesare de timp de lucru petrecut pentru efectuarea diverselor operațiuni tehnologice, munca si procesele de productie. Rezolvarea problemei se realizează prin analiza constantă a muncii efectuate direct și aducerea formelor și metodelor acesteia la un nivel corespunzător nivelului modern de dezvoltare a tehnologiei, tehnologiei și organizării producției.
Determinarea echilibrului optim între standardele de producție, sarcinile date forței de muncă și salariile.
Planificarea pentru o cantitate egală de efort de muncă cheltuit într-o varietate de procese de muncă. Rezolvarea problemei în viitor ar trebui să contribuie la respectarea principiului salariului egal pentru muncă egală.

Sarcinile viitoare în domeniul managementului standardizării muncii includ:

Determinarea costurilor cu forța de muncă pe tipul de industrie.
Analiză fezabilitate economica reducerea costurilor cu forța de muncă la producerea unei unități de produs.

Primul grup de sarcini promițătoare este legat de aspectele legate de competitivitatea întreprinderii în ceea ce privește raportul dintre nivelurile de cost și conformitatea cu calitatea produsului. A doua grupă se rezolvă prin determinarea nivelului cererii de produse în conformitate cu prețul și calitatea.

Metode de standardizare a muncii

Rezolvarea problemelor de reglementare a muncii în producție se realizează prin metode speciale, ceea ce înseamnă un set de acțiuni analitice și de cercetare care vizează determinarea standardelor de cost al forței de muncă.

În mod tradițional, reglementarea muncii la o întreprindere este studiată prin două metode - rezumat și analitic. Metoda sumar este de a determina normele de timp pentru operațiune în ansamblu. În același timp, procesul de muncă și factorii de formare a standardului nu sunt analizați, iar structura efectivă a procesului de muncă nu este modelată. Metoda analitică este fundamental diferită de metoda sumar prin faptul că presupune evaluarea unui proces de muncă separat, împărțirea acestuia în părțile și elementele sale componente și studierea acestora.

Metoda de rezumat include:

Rationare cu experienta. Analiza se realizează pe baza experienței personale a specialiștilor implicați în organizarea și reglementarea muncii.
Normalizare statistică. Standardizarea muncii se realizează pe baza datelor statistice, ceea ce face posibilă determinarea valorii medii a producției reale.
Normalizarea prin analogie, care presupune efectuarea analiza comparativa tipuri similare de muncă, pentru unul dintre care standardele de muncă au fost deja stabilite.

Metoda analitică include:

Standardizarea experimental-analitică, care constă în studierea proceselor de muncă în condiții naturale de producție.
Calcul și standardizarea analitică, ceea ce presupune utilizarea standardelor standard deja dezvoltate pentru timpul și modul de funcționare al echipamentelor.
Standarde standard de muncă, care se aplică atunci când condițiile de producție coincid complet cu condițiile standard descrise.

Plata si reglementarea muncii

Organizarea remunerației la o întreprindere presupune dezvoltarea:

formele și sistemele de remunerare a angajaților;
sisteme de salarizare pentru muncitori;
criterii pentru formarea/cumularea plăților de stimulente și bonusuri pentru angajați.

Statul își exercită influența și asupra organizării salariilor pentru angajații întreprinderilor. În primul rând, aceasta se referă la definiție dimensiune minimă salariile, care nu pot fi mai mici decât suma stabilită la nivel de stat.

În plus, statul leagă standardele de plată și de muncă. Deci, în art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse explică cerințele de remunerare în cazul nerespectării standardelor de muncă. În special, se stabilește că, dacă o astfel de eșec are loc din vina angajatorului, atunci munca angajatului este plătită într-o sumă nu mai mică de salariu mediu angajat pe baza timpului efectiv lucrat. Dacă standardele de muncă nu sunt îndeplinite din vina angajatului, atunci plata se face pe baza volumului efectiv de muncă prestat. În cazul nerespectării standardelor de muncă din motive independente de voința părților, salariatului i se garantează plata a cel puțin 2/3 din salariu proporțional cu timpul lucrat.

Astfel, standardizarea muncii influențează nu numai determinarea cuantumului standard de plată, ținând cont de tipul muncii prestate și calculul plăților de stimulare, ci și stabilirea prag minim salariile.

Organizarea standardelor muncii

Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la o întreprindere sunt strâns legate între ele, prin urmare, de regulă, acest domeniu este tratat de o divizie care raportează direct conducerii companiei.

În același timp, organizarea standardizării muncii în întreprindere se bazează pe una dintre metodele acceptate:

Centralizat - atunci când toată munca legată de organizarea muncii, raționalizarea și plata este concentrată în mâinile unui singur departament.
Descentralizat - atunci când o parte din competențe este delegată unităților structurale locale. În consecință, la întreprindere, pe lângă departamentul de specialitate, se creează birouri de muncă și plăți în alte divizii structurale (de exemplu, ateliere).
O metodologie mixtă de organizare a standardelor de muncă - atunci când funcțiile de calculare a standardelor de muncă sunt suprapuse unui departament specializat, iar implementarea și controlul sunt efectuate de către angajați locali autorizați.

nsovetnik.ru

Adesea în relaţiile de muncă Se pune problema optimizării volumului de muncă al angajatului. Cum putem folosi potențialul mental, capacitățile fizice, cunoștințele și experiența angajaților cu eficiență maximă la costuri materiale minime? Pentru o înțelegere și aplicare uniformă a conceptului de „reglementare a muncii în relațiile de muncă”, îi vom oferi o interpretare doctrinară. Simplu spus, poate fi definit ca fiind activitățile unei organizații care vizează crearea unui sistem de mijloace și metode de stabilire a măsurii muncii necesare pentru o evaluare obiectivă a eficacității acesteia și a unui nivel adecvat de plată. Procesul de standardizare a muncii este parte integrantă a organizării muncii, a cooperării și împărțirii acesteia în specializări, în funcție de rezultatele obținute din analiza volumului de muncă al fiecărui angajat.

Amintiți-vă că salariaților li se garantează asistență de stat pentru organizarea sistemică a standardelor de muncă și aplicarea sistemelor de standarde de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilită printr-un contract colectiv (articolul 159 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Rezultatul standardizării muncii este determinarea standardelor de muncă, care includ (în funcție de conținutul și condițiile de muncă ale lucrătorilor) standarde de producție sau de timp, standarde de număr sau de servicii, sarcini standardizate etc. Standardele de muncă sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins. de tehnologie, tehnologie și organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care este scopul standardizării muncii și rolul ofițerului de personal în acest proces?

Principalul indicator asociat standardizării muncii este productivitatea acestuia la fiecare loc de muncă, care, la rândul său, este indisolubil legat de un set de măsuri și metode de natură organizațională menite să facă munca fiecărui angajat extrem de profitabilă pentru proprietarii organizației, care primesc din aceasta beneficii sub formă de dividende.

Astfel, pentru a standardiza forța de muncă, este necesar să se studieze dinamica volumului de muncă al lucrătorilor din diferite departamente, inclusiv departamentul de personal și persoanele care efectuează munca individuala. Analiza intensității muncii zilnice a unui anumit angajat (angajații departamentelor individuale, organizația în ansamblu) este baza pentru optimizarea numărului de personal (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau modificarea duratei muncii sale pe zi (schimb - articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) în modul prevăzut la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a colecta informații despre volumul de muncă al angajaților, angajatorul este obligat să respecte cerințele art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse: la fiecare loc de muncă certificat trebuie furnizat conditii normale muncă. Astfel de condiții, în special, includ: starea bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice; furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor; calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului; condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.

Participarea angajaților departamentului de personal la procesul de standardizare a muncii constă, de regulă, în faptul că ei întocmesc liste de lucrători a căror activitate, conform ordinii organizației, este supusă standardizării și oferă timp specialiștilor în standardizarea muncii. fișe ale persoanelor a căror activitate este supusă verificării volumului de muncă în timpul zilei de lucru (în tură). Ulterior, departamentul de HR ia măsuri pentru angajarea lucrătorilor „în plus” în cadrul organizației (i-i concediază) sau recrutarea altora noi dacă standardele de muncă au arătat că volumul de muncă la locurile de muncă individuale depășește indicatorii de intensitate a muncii admiși de standarde.

Cum se dezvoltă și se introduce standardele de muncă?

Procedura de standardizare a muncii este realizată de specialiști precum un inginer în standardizarea muncii, un inginer organizarea muncii, care lucrează în organizații mari în laboratoare de cercetare a standardelor muncii sau departamente de organizare și salarizare a muncii. În organizațiile mici, în rezolvarea acestei probleme sunt implicate organizații specializate, formate din persoane cu studii superioare profesionale (tehnice sau inginerie-economice), care cunosc, în special, materiale metodologice și de reglementare privind organizarea, reglementarea muncii, munca interindustrială și sectorială. standarde de cost, economie, organizare a producției, forță de muncă și management.

Acești specialiști au sarcina de a verifica locurile de muncă, în special, pentru a determina dacă angajatul poate lucra mai intens, efectuând mai multă muncă sau făcând-o mai bine în perioada stabilită de programul de lucru. Pe baza rezultatelor analizei, angajatorul primește recomandări cu privire la modul de a obține o performanță mai bună, de a îmbunătăți organizarea muncii și sistemul de plată. În aceste scopuri, specialiștii elaborează standarde de muncă bazate pe metode de standardizare pentru anumite categorii de muncă sau posturi sau elaborează o sarcină individuală standardizată.

Adesea, pentru munca omogenă, pot fi aplicate standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Acestea sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse (vezi Regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002). N 804). În orice caz, fie că este vorba de elaborarea standardelor locale de muncă sau de adaptarea standardelor de muncă standard la condițiile specifice de muncă ale unei organizații separate, procedura de implementare a acestora este supusă aprobării managerului (articolul 161 din Codul muncii). Federația Rusă).

Trebuie avut în vedere faptul că atunci când standardele standard de muncă sunt introduse printr-un act administrativ al managerului (comandă, instrucțiune), nu este necesară avizul corpului reprezentativ al lucrătorilor. Cu toate acestea, introducerea standardelor de muncă elaborate în mod independent de organizație, precum și înlocuirea și revizuirea acestora, impun angajatorului să adopte un act de reglementare local, care trebuie emis ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților conform regulilor. de arta. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de introducere a unui număr standard de angajați în departamentul HR

Să luăm în considerare un exemplu de introducere a standardelor locale de muncă sub forma unui număr standard de angajați în departamentul de resurse umane, folosind pentru aceasta o metodologie standard de calculare a standardelor de timp pentru anumite lucrări de personal(raportare, admitere, transfer, concediere etc.).

Specificul activităților de muncă ale ofițerilor de personal variază atât de mult în diferitele organizații (de la munca unui cronometru până la sarcinile unui inginer de formare), încât problema raționalizării muncii lor este o prioritate. Adesea, ofițerilor de resurse umane li se atribuie responsabilitățile diverselor servicii (de exemplu, obligația de a primi corespondență zilnică de la organizație la oficiul poștal), ceea ce nu este practic pentru angajator să creeze. Prin urmare, standardizarea muncii angajaților din HR nu este o sarcină ușoară.

În legătură cu această stare de fapt, dorim să atragem atenția asupra standardelor de timp integrate intersectoriale pentru munca de recrutare și contabilitate a personalului, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 N 78 și în vigoare până în 1997 ( denumite în continuare Standarde Inter-Industriale). În lipsa altor acte moderne asemănătoare general Aceste standarde sunt încă relevante. În perioada de valabilitate au fost de natură consultativă și acum pot fi utilizate și în acest statut juridic. Singurul lucru de care trebuie să țineți cont este cerința art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse - standardele de muncă sunt stabilite în conformitate cu nivelul de echipamente, tehnologie, organizare a producției și muncă atins până în prezent.

Baza dezvoltării independente de către angajator, de exemplu, a standardelor de timp pentru fiecare tip de operațiune de producție efectuată de un ofițer de personal, se poate baza pe următoarele date:

observatii fotografice ale intensitatii muncii a muncii - obtinute de specialisti in standardizarea muncii;
rezultate generalizate ale analizei și cercetării timpului alocat muncii de personal și contabilitate - de către economiștii muncii;
Contabilitatea operațională și datele de raportare - de către executanții contabili ai muncii tehnice, de exemplu, contractori;
calcule tehnice de timp prin operarea tipurilor de lucrări efectuate - de ingineri de proces sau de ingineri de standardizare;
rezultate generalizate ale analizei proceselor de muncă în scopul raționalizării tehnicilor și metodelor de lucru și organizării locurilor de muncă pentru ofițerii de personal - de către ingineri pentru raționalizarea proceselor de producție și creșterea eficienței invențiilor.

În același timp, angajatorul trebuie să țină cont de particularitățile psihologiei angajaților cu diferite caracteristici subiectiv-emoționale pentru a obține un standard mediu pentru un angajat abstract al departamentului de resurse umane. Astfel, din standardul mediu al soldului efectiv al timpului de lucru (care poate fi calculat prin numeroase metode) rezultă că pauzele pentru odihnă și nevoi personale, de regulă, se ridică la 3% din ziua de muncă, pierderea timpului de lucru care nu depinde de angajat - 6%, performanța muncii atipice - 2% și munca principală - 89%. Aceasta înseamnă că atunci când se calculează costurile efective cu forța de muncă ale unui ofițer de personal, este necesar să se introducă factori de corecție care să țină cont de următoarele tipuri de muncă: „de zi cu zi, curent”, „periodic recurent”, „neregulat”, „rar apar” , precum și „planificat” și „neplanificat”.

Gradul de activitate fizică și intensitatea muncii unui ofițer de personal se calculează pe baza rezultatelor unei analize bazate pe studiul datelor de observație fotografică, a datelor statistice privind rezultatele muncii privind admiterea și înregistrarea solicitanților de locuri de muncă, programul de utilizare timpul de lucru și un sondaj asupra angajaților din serviciile de personal.

Apoi, la fiecare loc de muncă al departamentului de resurse umane, trebuie să identificați următoarele caracteristici ale procesului de muncă:

suport tehnic – caracterizat prin gradul de depanare și fiabilitate a echipamentelor și software-ului utilizat;
organizarea muncii - determinată de nivelul de neregularitate și inegalitate a volumului de muncă în timpul zilei de lucru și zilelor individuale ale lunii de lucru; instabilitatea sfârșitului muncii (inspectorul de personal trebuie să înceapă munca conform PVTR de la ora 9.00 și să termine la ora 18.00, dar de multe ori o anumită procedură, în special, concedierea și eliberarea unui carnet de muncă, îl obligă pe ofițerul de personal să aștepte un fost angajat , de exemplu, stând la casierie pentru plata finală la concediere, și după ora 18.00); prioritatea forțată a unui tip de muncă față de altul în funcție de urgența acestei lucrări, de exemplu, prioritățile de angajare înainte de transfer în cadrul organizației;
componenţa personalului - caracterizată prin perioade de încadrare şi subîncadrare a departamentului de personal în raport cu nivelul de personal. Aici este important să se țină cont de nivelul de fluctuație a personalului din departament;
condiții de muncă - caracterizate prin conformitatea microclimatului interior cu standardele de caracteristici sanitare și igienice ale locurilor de muncă tipice, asociate cu gradul de stres neuro-emoțional și vizual și gradul de responsabilitate a fiecărui angajat pentru îndeplinirea calitativă a funcțiilor sale;
motivația muncii - caracterizată prin nivelul de interes material față de rezultatele muncii proprii, și anume nivelul salariilor și plăților stimulente stabilite ținând cont de indicatori de producție intensivă realist realizabili;
indicatori de performanță - caracterizați prin indicatori volumetrici (număr de documente acceptate, prelucrate, emise), cerințe pentru calitatea lucrărilor (fără defecte, fără returnări de rapoarte de către autoritățile de statistică), standarde pentru finalizarea lucrărilor (dacă există), absența a plângerilor cetățenilor și angajaților cu privire la activitatea departamentului de resurse umane etc.

Astfel, raționalizarea independentă a forței de muncă este suficientă sarcină dificilă. Ca bază, trebuie să luați tehnici adecvate care conțin formule matematice destul de complexe. Indicatorii pe baza cărora se formează sarcinile angajaților dobândesc o putere obiectivă și evaluativă semnificativ mai mare dacă aplicăm standarde bazate științific elaborate de institutele regionale de cercetare a muncii. În caz contrar, rămâne să se aplice în mod creativ standarde intersectoriale, standarde pentru numărul de angajați ai departamentelor de formare a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Centrală a întregii uniuni. Consiliul Sindicatelor din 07.06.1989 N 233/13-15 și standardele pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal și ai departamentelor de contabilitate ale organelor federale putere executivă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din data de 06/05/2002 N 39.

Procedura de revizuire și oficializare a modificărilor la standardele de muncă existente

Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce sunt îmbunătățite sau implementate tehnologie nouă, tehnologii care reduc intensitatea muncii și stresul muncii, salvând resursele fizice, emoționale și mentale ale lucrătorilor. Revizuirea și (sau) înlocuirea standardelor de muncă se realizează și în cazurile de măsuri organizatorice sau de altă natură care asigură o creștere a productivității muncii sau, dimpotrivă, utilizarea în continuare a echipamentelor depășite din punct de vedere fizic și moral (Partea 2 a articolului 160). din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de efectuare a modificărilor standardele actuale forța de muncă și introducerea altora noi este similară cu procedura pentru introducerea lor într-o anumită organizație pentru prima dată (articolele 161 și 162 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către angajații individuali prin utilizarea de noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu reprezintă o bază pentru revizuirea anterioară. standardele stabilite muncă atât pentru inovatori, cât și pentru alți lucrători (Partea 3 a articolului 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajații trebuie să fie informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legiuitorul, din păcate, nu a indicat cum să anunțe angajații (în scris sau verbal, împotriva semnăturii sau nu) și cum ar trebui să acționeze angajatorul (fă ședințe, anunță informații la emisiunile radio locale sau le publică în presa locală etc.) . Pentru a evita conflictele de muncă, angajatorul trebuie să comunice personalului orice informație împotriva semnării pe o fișă de familiarizare, care va fi parte integrantă a unui act specific. Această ordine este asumată în paragraful. 10 ore 2 linguri. 22 și partea 3 a art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nerespectarea procedurii de introducere (modificare, revizuire) a standardelor de muncă generează consecințe negative pentru angajator. consecinta juridica: dacă sunt îndeplinite cerințele art. 22, 161, 162 și 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la familiarizare, avertisment preliminar, ținând cont de opinia sindicatului, dacă există) nu sunt îndeplinite, atunci angajatul are dreptul de a cere plata pentru munca pe baza standardelor si preturilor anterioare (tarife, salarii etc.) inainte de expirarea perioadei de preaviz de doua luni. Mai mult decât atât, angajatul poate să nu respecte standardele de muncă nou introduse, deoarece actul de aplicare a legii emis de angajator este considerat a nu fi intrat în vigoare legal de la data specificată în acesta, dacă cerințele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse. nu sunt îndeplinite.

Din instrucțiunile din partea 4 a art. 10 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că normele actelor de reglementare locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, precum și cele locale. reguli, adoptată fără respectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a opiniilor corpului reprezentativ al angajaților, nu se aplică. În astfel de cazuri se aplică legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze cu noile standarde de muncă, trebuie să i se ofere un alt loc de muncă în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un alt loc de muncă mai prost plătit (articolul 74). din Codul Muncii al Federației Ruse). În absența unui post vacant și în cazul refuzului transferului, salariatul trebuie concediat conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor de muncă determinate de părțile la contractul de muncă.

info-personal.ru

Ce este reglementarea muncii? Descrierea și definirea conceptului

Raționalizarea forței de muncă- aceasta este o procedura care raspunde de stabilirea corecta a relatiilor echilibrate intre gradul de munca si masura platii acesteia.

Folosind procedura de standardizare a muncii, se stabilește o măsură a costurilor cu forța de muncă pentru a efectua volumul de muncă atribuit în anumite condiții. Măsura costurilor poate fi văzută în timp, cantitatea de muncă, numărul de angajați și, de asemenea, important, numărul de facilități de servicii.

Este necesar să se separe standardele și normele de muncă. Standardele muncii implică metode bazate științific, indicatori special dezvoltați ai costurilor forței de muncă. Pe baza acestora, întreprinderile își dezvoltă în mod independent propriile standarde specifice de muncă. Deci, rezultă concluzia că standardul muncii este un standard de muncă ajustat la condițiile locale speciale de muncă.

Să luăm în considerare mai detaliat ce înseamnă raționalizarea forței de muncă.

În practică, se aplică următoarele standarde și standarde de muncă:

lucrari;
serviciu;
timp;
timp pentru service;
numar de angajati.

Ratele la bucată sunt, de asemenea, o anumită măsură a remunerației forței de muncă.

Timp standard- acestea sunt costurile necesare unei anumite perioade de timp pentru a finaliza o unitate de munca de catre unul sau mai multi lucratori.

Rata de productie- acesta este un anumit număr de unități de lucru care trebuie finalizate într-o unitate de timp desemnată, fie că este o oră, o tură, o lună și așa mai departe. Astfel, rata de producție este invers proporțională cu rata de timp.

Standard de serviciu- acesta este un anumit număr de obiecte care trebuie deservite în unitatea de timp alocată de către unul sau mai mulți angajați.

Timp de serviciu standard- acesta este timpul alocat petrecut pentru deservirea unui anumit obiect, care poate fi un cumpărător, client, vizitator sau echipament de lucru.

Numar de angajati- acesta este numărul necesar de lucrători pentru a finaliza cantitatea specificată de muncă pe unitatea de timp.

Istoricul aplicării standardelor de cost al muncii

Standardele privind costul forței de muncă au fost folosite de multă vreme în istoria umanității. Dar destul pentru o lungă perioadă de timp au fost empirice, cu alte cuvinte, au fost stabilite exclusiv prin experiență. Și abia începând de la sfârșitul secolului al XIX-lea. Datorită muncii lui F. Taylor, a fost pus începutul unei abordări științifice a reglementării muncii. Sub conducerea sa directă, standardele de muncă au fost elaborate exclusiv prin metoda observațiilor bazate pe timp și un fel de așa-numită metodă analitică. Au fost determinate cele mai preferate metode de realizare a diferitelor tehnici de muncă în termeni de timp, care au fost apoi luate ca bază principală pentru toate calculele ulterioare ale standardelor. O contribuție uriașă la experiența raționalizării forței de muncă a avut-o un alt specialist american pe nume F. Gilbert, care a devenit la un moment dat fondatorul raționalizării cu microelemente. Și astfel, prin analiza operațiunilor și descompunerea lor în acțiuni și mișcări de muncă, s-au determinat costurile timpului petrecut pentru implementarea lor și astfel au fost selectate cele mai raționale metode și metode de efectuare a muncii. De-a lungul timpului, teoria reglementării muncii s-a dezvoltat într-un domeniu semnificativ și extins de cunoștințe.

Standardele muncii joacă un rol important în economie, deoarece sunt un instrument de planificare, contabilizare și analiză a costurilor cu forța de muncă și, într-o anumită măsură, a oricăror costuri de producție și distribuție.

Standardele de muncă acoperă atât producția primară, cât și cea auxiliară, munca manuală, precum și munca la mașini, inclusiv munca pe bandă transportoare și stabilesc anumite măsuri ale costurilor forței de muncă pentru întreținerea echipamentelor, ținând cont de echipamentele cu mai multe mașini. Aceste standarde de muncă dezvoltate există nu numai pentru lucrători, ci și pentru angajați; ele acoperă lucrătorii cu salarii pe timp și la bucată.

Standardul muncii se bazează pe următorii factori:

ritmul de lucru față de normal, cu alte cuvinte ideal;
timp pentru odihnă, nevoi personale și pauze tehnologice.

Specialistul olandez în muncă Dr. Kerkhoven a înaintat o propunere - legea raționalizării muncii pe care a descoperit-o, pe care a formulat-o folosind următoarea formulă:

Н = В (В/П)у, unde:

N - indică ora standard pentru efectuarea lucrării specificate, care poate fi menținută în timpul zilei de lucru;

B este timpul minim pentru finalizarea acestei lucrări în ritmul maxim posibil;

P - durata muncii în ore;

Y este un indicator al „gradului de oboseală”.

În prezent, bazele metodologice ale standardizării conțin următoarele elemente:

extinderea domeniului de activitate în domeniul reglementării muncii;
asigurând cel mai mult Calitate superioară standardele muncii și cea mai apropiată apropiere a acestora de costurile cu forța de muncă necesare din punct de vedere social;
justificarea din latura științifică a normelor, luând în considerare toți factorii organizatorici, tehnici, socio-economici și psihofiziologici;
umanizarea standardelor muncii.

Metode de bază de standardizare a muncii

Primul sincronizare - acest tip metoda presupune studiul operatiilor de munca prin observarea si masurarea costurilor de efectuare a fiecaruia elemente individuale, duplicat în producția fiecărei unități individuale de producție sau produs. Observațiile și măsurătorile costurilor cu forța de muncă sunt înscrise într-un card special pentru această înregistrare. Numărul de astfel de observații poate varia de la 6 la 80, iar acest lucru la rândul său crește obiectivitatea acestui studiu.

A doua cale este poza timpului de lucru- această metodă de studiere a costurilor timpului de muncă are loc prin observarea și măsurarea absolută a tuturor, fără excepție, a costurilor cu forța de muncă ale lucrătorilor pe parcursul unei zile de lucru întregi sau a unei anumite părți stabilite a acesteia. Dacă angajatul însuși controlează progresul și timpul muncii sale, atunci aceasta este auto-fotografie sau această metodă este realizată de un standardizator desemnat. Se disting următoarele tipuri de fotografie:

persoană fizică, când se face o fotografie a unui angajat;
traseu, în cazul în care este monitorizat un anumit grup de lucrători care lucrează în zone diferite;
brigadă;
grup;
operatori cu mai multe mașini.

Observațiile și măsurătorile efectuate în timpul fotografiilor orelor de lucru se înscriu pe cardul foto în text, folosind indici speciali sau prin trasarea unor linii pe un grafic.

Există, de asemenea, următoarea metodă nu mai puțin comună - metoda de observare a momentului- acesta este un fel de modalitate statică de obținere a datelor medii privind volumul real de muncă al lucrătorilor, precum și echipamentele de lucru. Observațiile sunt efectuate direct de un monitor standard desemnat, care se plimbă în jurul lucrătorilor de-a lungul unui anumit traseu și înregistrează pe hârtie ceea ce lucrează lucrătorul în momentul plimbării. Eficacitatea metodei depinde de numărul de observații.

În condițiile moderne de lucru, raționalizarea muncii se efectuează cu echipamente speciale. Astfel de metode ne permit să efectuăm cu cea mai mare atenție raționalizarea microelementelor, care are ca scop stabilirea standardelor de muncă pentru cea mai simplă acțiune și mișcare a unui lucrător. Un standard indicativ pentru ritmul normal de efectuare a acțiunilor, sau cu alte cuvinte, mișcările, este considerat a fi mișcarea brațelor și picioarelor unei persoane cu abilități fizice medii, care merge fără sarcină de-a lungul unei zone drepte, plane, cu o viteză de 3,5. -4,2 km/h.

Transformările pieței din Rusia

Transformările pieței din Rusia duc în mod natural la o creștere a intensității forței de muncă în principal angajati. Acest proces este facilitat de faptul că problemele de standardizare a muncii devin din ce în ce mai mult apanajul întreprinderilor înseși. În acest sens, măsurile guvernamentale ar putea fi utile. Un exemplu este fundamentarea standardelor de muncă recomandate pentru utilizare în întreprinderile cu diferite forme de proprietate, precum și elaborarea unor măsuri legislative pentru răspunderea angajatorilor din cauza depășirii ritmului mediu statistic de muncă.

ÎN timpuri moderne aspectele standardizării muncii în ţară sunt stabilite prin condiţii acord comun. Prin urmare, o măsură importantă de control asupra intensității muncii este poziția organizației sindicale, ca urmare a încheierii unui contract colectiv sau a altor contracte sectoriale de muncă. Contractele de muncă ar putea prevedea și posibilitatea modificării standardelor de muncă numai cu modificări corespunzătoare ale condițiilor organizatorice și tehnice de muncă, precum și interzicerea înăspririi acestora fără măsuri corespunzătoare de îmbunătățire a condițiilor de muncă. În plus, în prezent este solicitat și mai obișnuit să se stabilească nivelul minim de conformitate cu standardele de muncă și ritmul de finalizare a lucrărilor.

Pentru economia Federației Ruse, implementarea unui număr de sarcini cu care se confruntă sistemul de standardizare a muncii este considerată importantă:

ridicarea nivelului standardelor de muncă aplicate, inclusiv interdependența acestora cu planificarea, procesul de stabilire a prețurilor, organizarea producției, determinarea numărului de lucrători și evaluarea contribuției acestora la muncă;
standardizarea muncii pentru manageri, specialiști, profesioniști, inclusiv pentru alți angajați ai întreprinderii;
dezvoltarea unui set specific de măsuri pentru utilizarea rațională a capacităților fiecărui angajat în mod individual.

Experiența mondială vorbește despre extinderea continuă a utilizării reglementării muncii atât în producția materială, cât și în sfera neproductivă. Adesea, în practică, doar întreprinderile mici cu cel mult 50 de angajați nu aplică standarde de muncă, limitându-se la respectarea celor mai obișnuite măsuri de organizare a activității muncii. Și este prea devreme; în practica modernă, atunci când raționăm, există un refuz de a reglementa munca în detaliu.

Abordarea psihofiziologică a organizării muncii este cea mai necesară componentă a sistemului de măsuri, care la rândul lor vizează implementarea NOT. În condiţiile dezvoltării forţelor productive şi relațiilor industriale Au fost stabilite cerințe umflate pentru gândire, percepție, atenție, precum și starea emoțională a angajatului, care, ca urmare, are un impact vizibil asupra performanței sale.

Performanţă

Performanţă- acesta este un indicator al capacității unei persoane de a forma și menține un corp personal într-o stare acceptabilă pentru muncă, pentru a asigura în mod corespunzător cea mai mare productivitate a muncii. Drept urmare, problemele legate de organizarea muncii sunt rezolvate într-o manieră cuprinzătoare, luând în considerare toate cunoștințele tehnologice, economice, fiziologice și psihologice din domeniul muncii.

Principalul actor în sfera producției sociale este persoana cu funcțiile sale psihofiziologice complexe, varietatea de abilități, starea de spirit în schimbare, experiențele și sentimentele.

Starea performanței unei persoane este întotdeauna influențată de diverși factori mediu inconjurator, care în majoritatea lor au exact aceleași efecte adverse de diferite grade, intensitate și durată. În timpul lucrului, există o schimbare constantă a stării funcționale a corpului uman, inclusiv a sistemului său nervos central. Munca poate întări un lucrător, dar poate duce și la epuizarea sistemului nervos, de exemplu, ca urmare a suprasolicitarii, apare suprasolicitarea și chiar în unele cazuri atrofia anumitor mușchi.

Performanța corpului uman atinge cel mai înalt nivel tocmai atunci când ziua de lucru ajunge la mijloc, iar perioada de lucru în, cu alte cuvinte, intrarea în muncă, are loc spre sfârșitul zilei de lucru și este considerată cea mai scăzută.

Psihofiziologia în organizarea muncii

Momentul psihofiziologic în organizarea muncii rezolvă două sarcini principale:

determinarea cerinţelor pentru mental şi abilităților fiziceși condiția angajatului de a îndeplini munca specifica. Fiecare tip specific de lucrare are propriile sale caracteristici. Îndeplinirea ideală a sarcinilor profesionale presupune cerinte speciale la fiziologia muncitorului. Multe probleme conexe sunt rezolvate în timpul selecției profesionale a lucrătorilor;
determinarea cauzelor erorilor și neajunsurilor atunci când un angajat efectuează operațiuni. Erorile în timpul lucrului sunt explicate în mare parte prin caracteristicile critice ale operațiunilor, efectuarea muncii suplimentare, monotonia muncii și alte motive diverse și importante. Munca suplimentară are adesea un impact negativ asupra rezultatelor și asupra timpului petrecut la locul de muncă. Practic, când faci muncă în plus Interesul angajatului pentru munca în sine scade și, în consecință, atenția este împrăștiată și atenuată. De aceea sarcina principală este întotdeauna: fie de a mecaniza lucrările auxiliare, fie de a reduce timpul de implementare a acestora, pentru a atinge scopul de a crește conținutul și eficiența acestor lucrări.

Performanța unei persoane scade atunci când efectuează o muncă monotonă, care constă în repetarea în mod repetat a acțiunilor și mișcărilor de muncă monotone. O astfel de muncă monotonă este efectuată de cel mai mic număr de elemente nervoase și, în același timp, cu un ton scăzut al majorității creierului din cauza monotoniei stimulilor. Grupurile limitate de centri nervoși nu au timp să reînnoiască consumul de resurse energetice și, ca urmare, se dezvoltă oboseala.

Psihicul uman este structurat diferit și, prin urmare, reacționează diferit la munca monotonă. Pentru unii oameni, efectuarea de operații monotone provoacă plictiseală și oboseală rapidă, în timp ce pentru alții aceste manifestări sunt mult mai puțin pronunțate.

Conform avizului și dovezilor cercetării, s-a stabilit că numărul minim posibil de elemente ale operațiunii este de cel puțin cinci. Pentru a evita monotonia în muncă, organizarea științifică a muncii oferă următoarele modalități de combatere a acesteia:

repartizarea rațională a responsabilităților postului între angajați;
alternarea lucrătorilor în operațiuni monotone;
utilizarea ritmului și ritmului de lucru variabile;
introducerea unor regimuri adecvate de muncă și odihnă;
utilizarea muzicii funcționale;
aplicarea unor sisteme eficiente de stimulare a muncii.

Lista măsurilor care afectează eliminarea erorilor în muncă include și cercetarea motivelor abaterii costurilor cu forța de muncă angajaților de la cele general acceptate și utilizarea ergonomiei.

Astfel, este general acceptat că abaterile costurilor cu forța de muncă ale unui muncitor pentru efectuarea operațiunilor de la normele stabilite, precum randamentul, timpul, întreținerea, sunt cauzate, în primul rând, de dificultăți în a distinge elementele unei operațiuni, pentru al doilea motiv datorat la multitudinea de obiecte de percepție la un moment dat, distragerea atenției angajatului și, în final, prin însăși imperfecțiunea tehnicilor de lucru și a mișcărilor efectuate de angajat.

Ergonomie

Ergonomie este un domeniu de cunoștințe care explorează posibilitatea și necesitatea adaptării instrumentelor de muncă la un angajat, cum ar fi instrumente și panouri de control, mașini și mecanisme, unelte de lucru, mobilier și echipamente de birou. Scopul principal al ergonomiei este de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea condițiilor psihofiziologice de muncă, care, la rândul lor, pot oferi unei persoane cel mai confortabil și conditii convenabile munca si bunastarea sanatatii lui. Cercetările efectuate în ergonomie se bazează pe antropometrie, biomecanică și științe tehnice, și vizează îmbunătățirea locului de muncă, în concordanță cu toate nevoile necesare, precum și cu capacitățile angajatului. Nivelul de dezvoltare al acestei științe este în mare măsură și strâns legat de progres tehnic. Odată cu creșterea nivelului de muncă materializată, este extrem de necesar să se țină cont de potențialul psihofiziologic al unei persoane atunci când se creează noi tehnologii, precum și întregi sisteme de management. În sistemul „om-mașină” trebuie luate în considerare în principal caracteristicile angajatului. Din acest motiv, psihologia inginerească, care studiază procesele psihofiziologice ale unei persoane ca anumite legături, se mută într-un loc de frunte. sistem automatizat managementul fluxului de lucru, rezultând o productivitate crescută. Organizarea rațională a muncii, inclusiv munca mentală, necesită respectarea unui număr de condiții:

„Intrarea” în muncă ar trebui să fie treptată, ar trebui să începeți cu elemente simple, să respectați creșterea optimă a volumului și complexității activității mentale;
este necesar să se mențină consistența și sistematicitatea în muncă;
este necesar să se mențină ritmul și ritmul optim de lucru, deoarece nu numai un ritm de lucru excesiv de ridicat, ci și un ritm scăzut de lucru are un impact negativ asupra unei persoane;
este important să se țină cont de caracteristicile individuale ale unei persoane: care este norma pentru un angajat poate fi o abatere pentru altul;
Regimul optim ar trebui să fie nu numai munca, ci și odihna.

Am examinat pe scurt ce este raționalizarea forței de muncă, metodele de raționalizare a forței de muncă și implementarea acestei proceduri în Federația Rusă. Lăsați comentariile sau completările dvs. la material.

biznes-prost.ru

Una dintre cele mai importante părți ale managementului relațiilor sociale și de muncă este reglementarea muncii. Acest concept ascunde un proces în timpul căruia se analizează costurile fizice sau psihice necesare efectuării unei anumite unități de lucru de către echipe sau specialiști individuali și se controlează costurile. Analiza ne permite să stabilim relații între măsurile muncii și costurile acesteia. Standardele acoperă producția principală și auxiliară.

Scopurile și obiectivele standardizării

Standardizarea are mai multe funcții și îndeplinește mai multe sarcini. Funcționalitatea procesului include următoarele elemente:

planificarea productiei;
organizarea procesului de lucru;
repartizarea sarcinilor;
evaluarea performanțelor angajaților individuali pentru promovare.

identificarea și utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității;
reducerea costurilor produselor finite;
îmbunătățirea utilizării capacității;
evaluarea posibilităţilor de saturare a pieţei de vânzare cu concurenţii.

Tipuri de standarde de muncă

timp;
lucrari;
serviciu;
numere;
controlabilitate;
sarcini standardizate.

Timp standard

Тпз – pentru pregătirea și finalizarea lucrărilor;
Top – operațional;
Torm – cheltuit pentru deservirea locului de muncă;
Total – cheltuit pentru odihnă, nevoi personale;
TPT – necesar pentru pauzele tehnologice.

Rata de productie

Nvir – rata de producție;
Tsm - fond de timp;
NVR este norma de timp.

Standard de serviciu

Nob – standard de serviciu;
Тд – fond efectiv de timp de lucru;
1ob – setați timpul pentru întreținerea unui echipament.

Reglementarea muncii in legislatie

Codul Muncii stabilește cerințe de bază pentru reglementarea activităților de muncă. Documentul conține o secțiune „Standarde de plată și muncă”, în care există o secțiune „Standarde de muncă”. Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11 noiembrie 2002 dezvăluie esența articolului. În plus, sunt utilizate o serie de documente care reglementează această problemă, acestea includ următoarele:

recomandările Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse privind standardele de muncă;
ordin al Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse pentru lucrătorii din spațiile de baie și spălătorie, serviciile funerare și lucrătorii hotelurilor;
ordin al Ministerului Culturii pentru angajații bibliotecii;
recomandări ale Ministerului Agriculturii pentru specialiștii veterinari.

Metode de standardizare a muncii

sincronizare;
calculul timpului de proces;
metoda observațiilor cu mai multe momente;
metoda de comparare si evaluare;
studiu;
sisteme de referință de timp;
metoda timpului planificat.

Total

Atunci când determinarea timpului necesar se realizează în ansamblu, fără a analiza procesul de muncă, factorii de stabilire a standardelor, sau modelarea structurii efective a procesului de muncă, vorbim despre o metodologie sumară. Raționalizarea muncii prin metoda rezumatului are trei tipuri:

experimentat – se folosește experiența personală a specialiștilor implicați în domeniul standardizării;
static – date obținute din date statistice;
comparativ (prin analogie) – informațiile obținute dintr-un domeniu similar cu standarde stabilite sunt comparate cu lucrarea în cauză.

Analitic

experimental-analitic – studiul procesului de muncă în condiţii naturale de producţie;
calcul si analitic - stabilirea indicatorilor conform standardelor pentru regimul de functionare al utilajelor, standardelor de timp pentru anumite operatii;
utilizarea standardelor standard.

Rationare si remunerare

Cercetările arată că în cadrul aceleiași industrii, productivitatea poate varia de 2-3 ori. Factorul cheie care influențează rezultatele obținute este salariul ca element principal de stimulare a angajaților. Organizarea remunerației la orice întreprindere presupune dezvoltarea:

forme, sisteme de remunerare a activităților de muncă;
sisteme de salarizare;
parametrii pentru calcularea plăților bonusului.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Pentru fiecare întreprindere, alegerea formei și a plății pentru lucrători este de mare importanță. În funcție de calitatea, cantitatea și rezultatele muncii, în interacțiunea cu sistemele de raționalizare și tarifare, se stabilește procedura de calcul a câștigurilor. Remunerația este cel mai important element în motivarea, atragerea și păstrarea angajaților într-o întreprindere. În practică, se folosesc două sisteme de contabilitate a costurilor: tarifar și organizatoric și tehnic, fiecare dintre ele utilizând contoare: timpul de lucru și cantitatea de produse fabricate.

Stabilirea salariilor oficiale

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarizare. Salariul lunar se stabileste in functie de functia ocupata. Fiecare întreprindere are o listă de posturi și salarii corespunzătoare acestora. Diferențierea salariului poate depinde de calificări, grad, rang și alte caracteristici. Remunerația managerilor este stipulată în contractul de muncă și se numește contractuală.

Un astfel de sistem de plată poate oferi plăți bonus pentru depășirea indicatorilor cantitativi sau calitativi. Legislația prevede o serie de compensații și suprataxe obligatorii:

pentru lucru seara și noaptea;
pentru munca de sarbatori si in weekend;
lucrători minori;
pentru caracterul de călătorie al lucrării.

Elaborarea unei proceduri de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor

Angajatorul are dreptul de a dezvolta independent procedura de calcul a bonusurilor de stimulare. Deși sistemul poate fi individual pentru fiecare caz, ar trebui să includă următoarele puncte:

tipurile și frecvența bonusurilor și plăților pentru personal;
rezultate de performanță care se califică pentru un bonus;
cerc de persoane care solicită bonusuri;
indicatori de care depinde disponibilitatea și mărimea primei;
reguli de calcul a plăților;
conditii de amortizare.

Cine este responsabil pentru standardizarea muncii la o întreprindere?

Pentru întreprinderile mari, un întreg personal de angajați este implicat în calculul standardizării, iar pentru o organizație mică, poate fi implicată munca unei singure persoane (ofițer de resurse umane); uneori este necesară introducerea unui specialist independent. Inginerii de standardizare sau organizare a proceselor (standardizatori) au cunoștințe despre standardele industriale și intersectoriale, cunosc materialele folosite pentru a organiza standardizarea muncii într-o anumită secvență și alte subtilități necesare pentru rezolvarea problemelor atribuite.