직원이 동시에 두 개 또는 세 개 이상의 작업을 수행하는 상황이 종종 있습니다. 본업에서 자유 시간을 보내는 이러한 유형의 고용을 파트타임 근무라고 합니다.
내부 및 외부 조합이 있습니다. 내부는 한 기업의 다양한 직위에 대한 업무 책임 수행을 의미합니다. 업무가 다른 조직에서 수행되는 경우(그 중 하나는 주요 조직이고 두 번째는 추가 조직) 이는 외부 아르바이트입니다.
아르바이트 시 쉴 권리
각 직장에 대한 등록은 주요 업무와 동일한 방식으로 이루어집니다. 즉, 임명 명령서를 발행하고 별도의 고용 계약을 체결하는 것입니다. 당사자의 의무와 권리, 근무 일정, 요율, 지불 절차 및 휴가 조건, 유효 기간 등 업무의 모든 뉘앙스를 규정해야 합니다.
다음 범주의 시민은 시간제 근무가 금지됩니다.
- 미성년자;
- 건강에 위험한 무거운 작업에 종사하는 사람
- 특정 경우에는 러시아 노동법에 따라 결정됩니다.
기초적인
시간제 근로자로 일하는 근로자는 다음과 같은 권리를 갖습니다. 동등한 권리핵심 직원. 러시아 연방 노동법에 따르면 모든 근로자는 떠날 권리가 있으며 이는 조직에 따라 모든 직원에게 의무적입니다. 일정은 다음에서 승인됩니다. 내년늦어도 연말 14일 전까지 관리자가 제출합니다. 외부 또는 내부 시간제 근로자로 일하는 사람은 각 직장에서 휴가를 가야 합니다.
직원은 휴가 시작 2주 전까지 휴가 기간 날짜에 대한 통지를 받을 권리가 있습니다.
일정을 준수하는 것은 직원과 회사 모두에게 필수적입니다.
시간제 근무지에서 휴가를 얻는 절차는 러시아 노동법, 특히 제 286조에 규정된 원칙에 따라 규제됩니다. 여기에는 주 직장과 추가 고용주의 휴가 사용 시간과 기간이 동일해야 한다고 명시되어 있습니다. 매년 개인은 조직에서 전액 지불한 다음 할당된 휴가를 받을 수 있습니다.
직원이 고용주 회사에 근무한 기간이 6개월을 초과하지 않는 경우 휴가 권리를 미리 행사할 수 있습니다. 휴가 기간이 다른 조직의 시간제 근무지에서 다른 경우 신청서를 통해 자비로 차액에 대한 휴가를 제공해야합니다.
다음 상황을 고려해 봅시다:
상황 1: 3개월 동안 일한 시간제 근로자가 달력에 따라 향후 28일 동안 휴가를 요청했습니다. 법적으로 요구되는 6개월이 지나지 않았다는 점을 감안하더라도 경영진은 중간에 만나 전체 휴가를 낼 수 있다.
상황 2: 주 직원이 경영진에 37일의 휴가를 요청했습니다. 달력에 따르면. 구성: 기본 휴가 달력에 따른 28일 부분 + 인센티브 형태의 9일 추가 부분. 추가 고용주 대신 파트 타임 직원이 성명서를 작성하고 회사는 어쨌든 그에게 두 가지 유형의 휴가를 제공합니다. 정규 휴가는 28 일입니다. 그리고 차액에 대해서는 9일 동안 미지급됩니다.
훈련
시간제 근로자가 학업 휴가를 받을 수 있는 규정은 제287조에 규정되어 있습니다. 러시아 연방 노동법. 발표 시 본 직무에 대해서만 유학휴직을 부여할 수 있음을 명시하고 있습니다. 필요한 서류교육 기관에서.
또한 법은 시간제 근로자에게 학업 휴가를 지급하는 규정을 제공하지 않습니다.
이 상황에서는 어떻게 해야 할까요? 다른 고용주와 함께, 귀하는 자비로 무급 휴가를 받을 수도 있고, 대체 일정이나 시차 일정을 협상하여 일과 학습을 결합할 수도 있습니다.
아르바이트 근로자에게 학습 휴가를 부여하는 방법에 대한 동영상 보기
출산 휴가
외부 시간제 근로자는 모든 고용주로부터 병가 수당을 받을 수 있습니다. 일반 조건. 출산 휴가여성의 요청에 따라 주 업무 장소와 파트 타임 모두에서 동시에 수강 할 수 있습니다.
지난 2년 동안 모든 조직에서 공식적으로 고용된 경우 시간제 근로자 고용 장소에서 이러한 유형의 휴가가 필요한지 여부를 결정할 수 있습니다. 이 경우 출산휴가를 사용하는 모든 조직에 대해 병가증명서를 발급해야 합니다. 안에 새로운 형태 2011년부터 유효한 병가 양식에는 시간제 근무에 대한 메모가 포함되어 있습니다.
출산 휴가 내부 아르바이트주요 장소와 파트 타임에서 얻은 총 금액을 기준으로 계산됩니다.
이 경우 하나의 병가 메모가 기록됩니다.
계산할 때 보험료가 계산되는 직원 소득의 최대 한도를 기억할 필요가 있습니다. 이 규칙은 육아 휴직에는 적용되지 않습니다. 이 유형의 휴가는 신청 시 한 명의 추가 또는 주 고용주로부터만 마음대로 받을 수 있습니다.
신청 방법?
휴가 부여를 위한 주요 인사 문서는 T-6 또는 T-6a 형식의 명령입니다. 직원의 진술에 따라 편집됩니다. 휴가 수당은 T-60 양식의 계산서에 따라 계산됩니다.
몇 일?
시간제 근로자의 관리자는 어떤 사람이 정규직으로 일하지 않으면 다음과 같이 잘못 생각하는 경우가 많습니다. 근무 시간, 그러면 그는 덜 쉬어야 합니다. 그러나 그것은 사실이 아닙니다.
직원이 일주일에 몇 시간이나 일을 하는지는 중요하지 않습니다. 그는 본업에서만큼 쉴 수 있습니다.
노동법 제115조에 따르면 노동법러시아 연방의 경우 최소 정기 유급 휴가는 연간 28일입니다. 계산에는 휴가 기간에 해당하는 공휴일을 제외한 모든 달력일(주말도 포함)이 포함됩니다. 수년 연속 휴가를 사용하지 않는 것은 직원의 권리에 대한 심각한 위반이지만 이에 대한 책임은 고용주와 직원 모두에게 있습니다.
- 교직원(러시아 연방 노동법 제334조);
- HIV 환자를 치료하는 의료 종사자.
모든 위치에서 동시에
직원이 한 고용주를 위해 다른 직위에 근무하는 경우, 즉 내부 시간제 직원인 경우 해당 직원은 한 기업에서 근무한 대가를 받습니다.
시간제 근로자가 일할 수 있는 시간은 하루 4시간 이하(러시아 연방 노동법 제284조)로 제한되며, 특정 범주의 근로자에 대해 설정된 월 기준의 절반 이하입니다.
여기서는 월별 근무일을 고려하여 2로 나눕니다.
예: 2019년 9월 기준으로 주 5일 근무, 하루 8시간 근무를 기준으로 9월 시간제 근로자의 근로시간은 88시간(176시간/2) 이하여야 합니다. 시간제 직원의 급여는 특정 직위에 대한 직원 테이블에 따라 급여의 절반을 초과할 수 없습니다.
직원이 이익을 얻지 못한 경우 보상
직원이 휴가를 낼 시간이 없으면 현금을 지급해야 하며, 이 계산은 사용되지 않은 휴가일에 대해 계산됩니다(러시아 연방 노동법 제127조).
해고 없이 전학하는 경우에는 보상금을 지급하지 않습니다.
신청서를 제출함으로써 직원은 모든 무급 휴가를 취소하고 이후 사직할 수 있습니다.이 경우 휴가 마지막 날을 해고일로 간주합니다. 고용 계약 만료로 인해 퇴직하는 경우는 예외입니다. 이 경우 휴가 기간은 계약 유효기간을 초과할 수 있으나, 최종 휴가일 역시 해고일로 간주됩니다.
시간제 직원과의 고용 관계 종료는 주 직원과 동일한 방식으로 수행됩니다. 외부 또는 내부 아르바이트는 역할을하지 않습니다. 한 직위에 대해 해고가 발생한 경우 보상 금액을 계산할 때 수입은 해당 고용 장소에서만 가져옵니다. 결론이 있었다면 기간제 계약최대 2개월간 근무하며, 매월 근무 시 2일의 휴가/보상이 제공됩니다.
추가휴가
조직은 시간제 직원에게 추가 휴가를 제공할 수 있습니다.
법에 따라 어떤 경우에 주어지나요?
- 직원 인센티브의 형태로;
- 불규칙한 일정으로;
- 위험하고 위험한 곳에서 일할 때 위험한 상황. 여기서는 시간제 근로자가 근무한 시간을 고려해야 합니다. 이러한 유형의 추가 휴가는 하루 종일 근무하는 조건으로 제공되기 때문입니다.
- 업무 경험을 위해.
- 극북 지역에서 일하는 사람에게는 추가로 24일이 제공됩니다. 극북 지역에 해당하는 지역 - 16일.
휴가 수당 발생
휴가 수당은 다음에 따라 계산됩니다. 일반 규칙계산. 휴가 시작 최소 3일 전에 직원에게 발급되어야 합니다.
- 지난 12개월 동안의 평균 수입을 계산합니다.모든 계수와 수당(있는 경우)을 고려하여 작업표에 따라 근무한 근무 시간을 기준으로 계산됩니다.
- 그런 다음 계산 기간을 결정해야 합니다.원칙적으로 이는 6개월 근무보다 일찍 휴가를 받은 경우 12개월(6개월)입니다. 계산 기간 중 일부 월이 완전히 계산되지 않은 경우 불완전한 기간에 대한 특수 공식을 적용해야 합니다. 불완전하게 계산된 월의 일수 = (달력에 따른 근무일 x 29.3) / 총 일수 달력)
- 평균 일일 수입은 다음과 같이 계산됩니다.
- 간단한 상황에서는 총 평균 소득을 12로 나눈 다음 평균 29.3으로 나눕니다.
- 기간이 완전히 계산되지 않은 경우 총 수입 금액을 특수 공식을 사용하여 계산된 일수로 나누어야 합니다. 완전히 계산된 개월수 x 29.3을 적용하고 위 공식에 따라 계산된 일수를 더합니다.
- 휴가 일수를 곱하면 보통 28일입니다.
평균 수입에 포함되지 않음:
- 비기여 혜택;
- 조직 가동 중지 기간 동안의 지불;
- 병가수당;
- 출산 수당;
- 유보임금;
- 출장비, 식대보상금액, 여행비.
직원이 자비로 휴가를 여러 번 더 받으면 회사는 해당 휴가에 대해 급여를 지급하지 않습니다.
평균 수입에 포함:
- 보수 규정에 규정된 보너스;
- 모든 보너스 및 계수;
- 기업의 소득 지수화 계수;
- 현물 및 현금으로 보상.
한 조직에서는
내부 시간제 근로자에게는 별도의 직원 번호가 할당되며 모든 회계 문서(시간 기록표, 직원 테이블)에서 정확한 작업 계산을 보장하기 위해 주 직원과 시간제 근로자로 두 번 나타나야 합니다. 시간과 수입.
내부 시간제 직원의 휴가는 두 명의 직원이 휴가를 떠나는 것처럼 직급별로 별도로 등록됩니다.
따라서 휴가비도 두 번 계산해야 합니다. 그리고 요약해 보세요.
다양한 기업에서
시간제 근로자에게 휴가 부여 확인서는 주요 근무지에서의 휴가 기간을 나타내는 문서(예: 주문서 발췌문 또는 기업의 자유 형식 증명서)일 수 있습니다. 직원은 두 번째 직장에서 휴가를 받아야 할 필요성과 시기를 경영진에게 독립적으로 알려야 합니다.
인증서는 다음 샘플에 따라 작성됩니다.
유한 책임 회사 "기업"
LLC "기업"
2014년 9월 29일 10월 5일
관리자인 Petr Efimovich Ivanov에게 2014년 10월 1일부터 2014년 10월 28일까지 유급 연차 휴가를 받을 자격이 있음을 알려드립니다(명령 날짜: 2014년 9월 15일 No. 10-o).
인증서는 요청한 장소에서 제공됩니다.
OK Sidorova N.I. 시도로바
과세
시간제 직원에 대한 휴가 및 보상금은 사회보험기금 및 연금기금에 대한 보험료 납부 대상이 됩니다. 일반 원칙, 주요 고용 장소에서도 마찬가지입니다.
소득세 원천징수 개인직원은 한 고용주로부터 개인 소득세를 계산할 때 공제를 받을 수 있으므로 한 조직에서 수행됩니다.
선택하려면 공제 유형과 신청 시작일이 나열된 파생 양식으로 관리자에게 신청서를 작성해야 합니다. 직원은 어느 고용주가 자신에게 공제액을 제출할지 결정할 수 있습니다.
시간제 근로를 시간제 또는 복합 근로와 혼동해서는 안 됩니다. 첫 번째 경우는 주요 고용 장소에서 가능하고, 두 번째 경우는 일시적인 전문 업무 수행과 관련이 있습니다.
기업에서는 파트타임 직원을 고용하는 경우가 많습니다. 이는 정규 근무 시간이 아닌 자유 시간에 모든 업무를 수행한다는 의미입니다.
게다가 그들은 정기적으로 이를 수행하고, 정기적인 급여를 받으며, 노동 관계이는 당사자의 의무, 보수, 당사자의 권리, 시간제 근로자에 대한 휴가 제공, 계약 기간 등 모든 뉘앙스를 명시하는 고용 계약에 의해 규제됩니다.
시간제 휴가 및 그 제공 근거
서명된 고용 계약이 있는 경우 해당 직원은 주요 업무를 수행하는 직원과 동일한 권리와 책임을 갖습니다. 예를 들어 휴가.
파트타임 근로자도 떠날 자격이 있나요? 의심할 여지 없이. 또한 직원에게 휴식을 제공하는 절차는 고용 계약에 명시되어야 합니다.
시간제 직원의 다음 휴가는 내부 또는 외부 시간제 직원 여부에 관계없이 회사의 휴가 일정에 명시되어야 합니다.
일반적으로 시간제 근로자는 이 두 가지 휴가를 결합하기 위해 주 근무지의 휴가 시기를 고용주에게 미리 알리려고 합니다.
시간제휴직에 관한 법률
시간제 근무 시 휴가 부여 방법에 대한 구체적인 내용은 노동법 제 286조에 설명되어 있습니다. 러시아 연방"아르바이트할 때의 휴가."
특히, 휴가는 매년 지급되어야 한다고 명시되어 있습니다. 직원의 시간제 휴가는 날짜 기준으로 주 근무지에서의 휴가와 일치해야 합니다. 시간제 근로자가 아직 필수 6개월을 근무하지 않은 경우 사전 휴가가 부여됩니다.
시간제 휴가 기간은 주 근무지에서의 휴가 일수와 일치해야 합니다. 주 직장에서의 휴가가 아르바이트보다 길면 주 직장에서의 휴가가 지속되는 한 직원에게 자비로 휴가가 제공됩니다.
파트타임 근로자의 휴가는 며칠입니까?
일부 고용주는 파트타임 근로자가 파트타임으로 일한다면(법적으로 하루 4시간 이상 일할 수 없음) 휴가를 반으로 나누어야 한다고 믿습니다.
이것이 사실입니까? 완전히 거짓입니다.
시간제 휴가는 해당 직업에 제공되는 휴가 기간에 따라 주 직원의 휴가와 동일한 기간 동안 지속됩니다. 예를 들어, 직원이 주 직업과 시간제 교사를 모두 갖고 있으며 휴가 기간은 유급 56일인 경우 두 경우 모두 지정된 56일 동안 휴가를 갑니다. 공휴일인지 여부에 관계없이 내부 아르바이트또는 외부적으로.
또한 시간제 근로자의 휴가는 주에서 정한 최소 휴가, 즉 28일 미만일 수 없습니다. 이 경우 휴가 및 주요 직원의 휴가는 주말을 포함하되 공휴일을 제외한 모든 달력 날짜를 고려합니다.
또한 수년간 휴가를 내지 않는 것은 고용주와 직원 모두 노동법 위반이라는 점을 기억할 가치가 있습니다.
시간제근로자 추가휴가
시간제 근로자는 정규 완전 휴가를 받을 권리가 있는 것처럼 다음과 같은 경우에도 추가 휴가를 받을 권리가 있습니다.
- 불규칙한 근무 시간;
- 고용주 측의 인센티브 조치로;
- 서비스 기간 동안;
- 수행되는 작업의 특수한 성격 때문입니다.
특히 마지막 항목에는 유해하고 위험한 작업이 포함되는데, 시간제 근로자의 근무시간을 고려할 필요가 있다. 위험한 작업에 대한 추가 휴가는 풀타임으로 제공되므로, 이러한 추가 휴가를 받으려면 파트타임 근로자가 파트타임으로 일했다면 더 오랜 시간 일해야 합니다.
시간제 출산휴가
p> 그러한 휴가의 기간과 절차는 주요 근무지의 출산 휴가 제공과 일치합니다. 또한 직원은 두 고용주를 위해 2년 동안 일한 경우 두 직장(주 직장과 추가 직장) 모두에서 출산 혜택을 받을 권리가 있습니다. 최근 몇 년(날짜가 약간 부족하더라도). 이 경우 시간제 고용주에게 병가를 제공해야 합니다(이 경우 의료기관에서 발급을 요청함). 병가고용주 수에 따라). 사실, 주정부 보육 혜택은 한 직장에서만 받을 수 있으며(여성은 정확히 받을 곳을 선택할 수 있음) 각 직장에 대한 출산 수당은 설정된 최대 금액을 초과할 수 없습니다.
이 경우 내부 시간제 근로자의 휴가도 외부 시간제 근로자의 휴가와 다르지 않습니다. 시간제 출산휴가는 주 근무지와 동일한 기간 동안 지속됩니다.
시간제 유학휴가
법률(노동법 제 287조)에 따르면, 학업 휴가는 다음 서류에 근거하여 주요 근무지에서만 부여됩니다. 교육 기관. 결과적으로, 시간제 근무 시 직원은 이 기간 동안 자비로 휴가를 가지거나 업무를 계속 수행할 수 있습니다. 이는 무료로 시간제 근무를 수행하기 때문에 법을 위반하는 것이 아닙니다. 시간.
파트타임 학생에게도 유학휴가가 지급되나요? 노동법 제 287 조(“시간제 근로자에 대한 보장 및 보상”)에는 학생 혜택이 주요 직장에서만 유효하다고 명시되어 있으므로 시간제 근로자에 대한 학업 휴가는 제공되지 않습니다. 법으로. 시간제 근로자의 고용주가 수용할 수 있는 유일한 것은 직원이 이 기간 동안 직무를 수행하도록 허용하는 것입니다. 단, 물론 그가 시간제로 일하고 학업을 중단하지 않는 경우에 한합니다.
시간제 휴가 수당
시간제근로자에 대한 휴가비는 주직원의 휴가비 지급과 동일하게 원칙적으로 지급됩니다. 물론, 시간제 근로자가 자신의 주 직장에서 휴가를 보내기 위해 자비로 며칠을 보냈다면 그 날에 대한 급여는 지급되지 않습니다.
주 직장에서의 휴가가 아르바이트에서의 휴가보다 짧은 옵션도 있을 수 있습니다. 이 경우 손해배상액은 미사용 휴가시간제 직원에게는 기업 경영진과 합의하여 현금 등가물을 지급할 수 있습니다.
파트타임 직원의 휴가 수당은 어떻게 계산되나요?
주요 직원의 휴가 수당 계산은 평균 급여를 기준으로 합니다. 시간제 근로자의 임금은 일반적으로 근무 시간을 기준으로 계산되므로 시간제 근로자의 휴가 수당은 일 평균 소득을 기준으로 계산됩니다. 이 경우 모든 허용치와 계수도 고려해야 합니다.
파트타임 직원의 휴가 수당은 주 직원과 동일한 방식으로 휴가 시작 최소 3일 전에 지급되어야 합니다.
아르바이트 근로자의 휴가 보상
위에서 언급한 바와 같이, 본업에서의 휴가가 아르바이트보다 짧은 시간제 근로자는 일수 차이에 대해 금전적 보상을 받을 수 있습니다. 해고시에도 동일한 보상을 받습니다. 사용하지 않은 일수해고 사유와 상관없이 퇴사합니다.
물론, 시간제 근로자가 지속적으로 미리 휴가를 받고 할당된 일수를 초과했다면 반대로 이전에 지불한 휴가비를 그에게서 원천징수해야 합니다.
일하는 시민은 자신의 업무 기능을 확장하고 추가 직위를 맡을 모든 권리를 갖습니다. 이를 위해 실제로 고용주와 다른 고용 계약을 체결할 필요가 전혀 없습니다. 한 사람이 한 조직에서 동시에 두 가지 직위를 차지하고 추가 고용 계약이 체결되지 않은 경우 이러한 활동을 결합이라고 합니다. 이 상황에 대해 자세히 이야기하고 그 뉘앙스를 고려하고 결합 개념이 시간제 근로 개념과 어떻게 다른지 알아 보겠습니다.
한 조직에서 결합이란 무엇입니까?
한 조직에서 두 직책을 결합하는 것은 법에 명확하게 명시되어 있으므로 직원이 이에 동의하는 경우 우선 기사를주의 깊게 연구해야합니다. 한 조직에서 동시에 두 가지 직책을 맡은 직원은 자신이 맡은 두 직책에 대해 추가 업무를 수행해야 합니다. 오늘날 조합은 한 조직의 많은 직원과 관련이 있으며, 예를 들어 긴급한 생산 요구가 발생할 때 영구 및 임시로 추가 작업을 수행하는 것이 가능합니다. 법은 구체적인 기한을 규정하지 않으며 모든 것은 고용주의 결정에 달려 있습니다.
고용주는 그러한 결합의 의무와 범위를 정할 모든 권리를 가지며, 직원은 동의만 하면 됩니다. 예산 조직의 직위 결합을 일반적으로 내부 결합이라고 합니다.
하나의 조직에서 직위를 결합하는 본질은 무엇입니까?
직원이 추가 업무 수행에 동의하면 즉시 시간제 직원이 됩니다. 일반적으로 이 경우 두 당사자 모두 관심이 있습니다. 고용주는 작업을 수행할 직원을 확보하고 직원은 추가 급여 및 법에서 제공하는 기타 혜택을 받습니다. 직원은 자신의 주도성을 보여주고 두 번째 직위로 임명되도록 지원할 수 있지만 고용주는 직원이 자격이 충분하지 않다고 생각하는 경우 그러한 요청을 거부할 모든 권리가 있습니다.
직원이 두 번째 직위로 승인되면 러시아 연방 법률에 따라 모든 것을 문서화해야 합니다.
내부 정렬 시 주의할 점
직원은 한 조직이나 한 기관에서만 추가 작업을 기대할 수 있지만 이것이 전혀 직장한 곳에 있을 수도 있습니다. 예를 들어, 완전히 다른 건물일 수 있지만 고용주는 한 조직에서 두 가지 직책을 맡을 것으로 예상되는 직원이 작업장을 사용할 수 있도록 모든 것을 신중하게 계산해야 합니다. 종종 유사한 직위가 결합됩니다. 예를 들어, 동료가 없는 동안 동료를 교체할 수 있습니다. 공석은 성적표로 확인되어야 하며, 직원 테이블. 활동 범위는 고용주가 결정합니다.
- 직원이 자신의 직업에서 직책을 맡는 경우, 공식적인 권한에 의해 완전히 제한되지는 않더라도 새로운 책임을 갖게 됩니다.
- 직원이 직위로 승진하면 그의 책임이 확대되고 경계가 명확해지며 업무 수행 순서도 변경될 수 있습니다.
예를 들어 직원 교체가 일시적인 경우와 직원이 전체 기간 동안 두 번째 직책을 맡은 경우와 같이 조합은 성격이 다를 수 있습니다. 두 번째 경우, 당사자 중 일방이 필요하다고 판단하면 협력을 종료할 수 있습니다. 협력을 종료하려면 당사자 중 일방이 상대방에게 사전에 서면으로 통지해야 합니다. 이를 위해 법적으로 3일이 할당되어 있으며, 해당 기간이 만료되는 즉시 고용관계가 종료됩니다.
논란의 여지가 있는 문제가 발생하면 해결될 수 있습니다. 사법 절차. 경우에 따라 다른 조직의 이사직을 겸할 수 있으나, 이러한 경우는 예외로 하며, 원칙적으로 공석이 선정되는 즉시 임시 겸직에 관한 협약을 체결합니다. 새로운 사람, 이러한 종류의 협력이 종료됩니다. 또한 결합할 수 없는 위치도 많이 있습니다. 다음은 시간제 근로자가 될 수 없습니다.
- 정부를 위해 일하는 직원.
- 판사.
- 검찰청 직원.
- 미성년자 시민입니다.
- 위험한 기업에서 근무하며 위험하거나 어려운 근무 조건에 처해 있는 시민입니다.
법률에 따라 결합을 공식화할 수 있는 경우는 언제입니까?
어떠한 경우에도 파트타임과 조합이라는 서로 다른 두 가지 개념을 혼동해서는 안 됩니다. 하나의 조직에서 직책을 결합하는 것은 그 자체로 민주적입니다. 예를 들어, 어떤 사람이 맡은 새로운 직책에 해당하지 않는 다른 직업을 가질 수 있습니다. 그러나 여전히 몇 가지 제한 사항이 있습니다.
- 직원은 단 하나의 조직과 하나의 고용주에서 두 가지 직책을 맡을 수 있습니다.
- 그의 업무 활동시간적 제약이 있는 이유는 직원이 본업에 늦게까지 머물거나 초과근무를 하지 않고 교대근무를 할 수 있기 때문입니다.
- 이러한 유형의 활동에 많은 경험이 있고 적절한 자격을 갖춘 직원이 해당 직책을 맡을 수 있습니다.
한 조직에서 직위를 결합하는 절차는 기업의 현지 문서에 포함되어야 나중에 법정에서 고려해야 할 논란의 여지가 없는 문제가 발생합니다.
조합을 문서화하는 절차
양 당사자는 추가 책임을 할당하기로 결정할 수 있지만 이 모든 내용은 추가 작업 문서에 기록되어야 합니다. 고용주가 조직의 직원이 공석을 채울 수 있다고 생각하는 경우 적절한 제안과 함께 서면 통지를 보냅니다. 직원은 동의하거나 서명을 거부할 경우 이 문서에 서명해야 합니다.
직위를 맡으려는 욕구는 직원 자신에게서도 나올 수 있으며, 이를 위해 직원은 상사에게 신청서를 제출해야 직원이 직위를 맡을 준비가되었음을 나타냅니다.
고용주가 직원의 직위 수락에 동의하면 서명을 하고, 그렇지 않은 경우 고용주는 직원의 요청이 거부된 이유에 대해 공식적인 답변을 해야 합니다. 한 조직의 통합 직책 등록은 특별한 응용 프로그램을 사용하여 수행해야 하지만 작성 시 다음 사항에 주의해야 합니다.
- 조직의 전체 이름과 기관장의 전체 이름을 나타내는 특정 양식을 사용하여 고용주에게 연락해야합니다.
- 직원은 신청서 작성 시 자신, 성, 고용된 직위에 대한 전체 정보를 제공해야 합니다.
- 두 번째 직위에 임명해 달라는 요청이 간략하게 설명되어 있습니다.
- 하단에는 서명과 신청서가 정확히 작성된 날짜가 있습니다.
메모를 올바르게 작성하는 방법
고용주가 직원에게 두 번째 직위를 제공하려는 경우 메모 작성 규칙에주의를 기울여야합니다. 메모는 자유로운 형식으로 작성할 수 있지만 다음 사항을 고려해야 합니다.
- 직위를 제안받은 직원의 조직 이름, 등록 번호 및 이름이 표시됩니다.
- 문서에는 제목이 있어야 하며 대부분 조합에 대한 제안입니다.
- 신입 직원이 수행해야 할 책임을 간략하게 설명하는 제안서가 있어야 합니다.
- 고용주가 직위를 하나의 조직에 통합하자고 제안하는 경우, 러시아 노동법은 직위 제안서에 보수와 직위 제공 절차도 명시해야 한다고 규정합니다.
- 마지막 단계는 메모 작성 날짜와 서명입니다.
모든 뉘앙스가 합의되자마자 두 가지 중요한 단계를 포함하는 문서화 기간이 시작됩니다.
- 두 당사자 간에 추가 계약이 작성되고 서명됩니다.
- 직원 테이블의 추가 지불 및 변경을 승인하는 특별 주문이 발행됩니다.
직책을 합치는 순서에는 무엇이 포함되나요?
한 조직의 직위를 결합하는 명령에는 특정 양식이 없으므로 다음에 따라 문서를 작성할 수 있습니다. 내부 요구 사항조직에서 사용할 수 있는 것입니다. 원칙적으로 모든 주문에는 다음 사항이 포함되어야 합니다.
- 직원의 추가 책임의 유형과 범위가 표시됩니다.
- 조합이 공식화될 위치가 정확하게 표시됩니다.
- 조합이 수행되는 기간을 지정할 수 있습니다.
- 합산된 급여 금액입니다.
마지막으로 직원이 주문서를 읽고 서명합니다.
조합은 어떻게 지급되나요?
하나의 조직에서 직위를 결합하는 데 대한 지불은 중요한 포인트입니다. 지불은 여러 유형이 될 수 있습니다:
- 고정, 즉 사전에 확립되어 조직의 현지 문서에 기록됩니다.
- 조각 작업, 이 경우 모든 것은 직원이 수행하는 작업에 따라 달라집니다.
- 추가 업무와 그 이행에만 의존하는 급여입니다.
직원이 추가 업무 책임을 맡은 경우 추가 비용을 지불해야하며, 신규 직원을 희생하여 서비스 영역과 책임이 확장되고 수행되는 업무량도 증가하기 때문에 이러한 모든 사항은 노동법에 명확하게 명시되어 있습니다.
내부결합 시 휴가 제공에 어떤 변화가 있을 수 있나요?
또한 직위를 하나의 조직으로 통합한다는 것은 직위에 따라 연차유급휴가가 제공되지 않을 수도 있음을 의미합니다. 그러나 이 기간 동안 직원은 추가 의무에서 면제될 수 있습니다. 조직에 추가 재정이 있는 경우 직원에게 휴가 수당을 지급할 수 있습니다. 법에 의거 아니오 추가 일수결합 위치에는 휴식이 제공되지 않습니다.
그러나 한 조직에서 직위를 결합할 때 휴가가 제공되지 않더라도 청구 기간 동안 직원에게 적절한 공제가 이루어졌으므로 직원은 휴가 수당을 받을 수 있습니다.
내부 정렬을 어떻게 중지할 수 있나요?
위에서 언급했듯이 고용 계약에는 추가 계약이 첨부되어 있으며 이는 일반적으로 직원이 추가 직책을 맡을 수 있는 정확한 기간을 나타내지만 당사자가 결합을 조기에 종료해야 하는 경우가 있습니다. 노동법 조항에는 이 점이 명시되어 있습니다. 특별한 관심, 시간이 지남에 따라 직원은 한 조직의 직위 결합에 대한 지불에 만족하지 않거나 다른 직원이 새 직위에 불만을 가질 수 있기 때문입니다. 직원은 시간제 근무를 거부할 무조건적인 권리를 가지며, 이 권리는 고용주에게 사전 경고할 수 있는 기한에 의해 제한되지 않습니다. 고용주가 아르바이트를 조기 종료하기로 결정한 경우, 이를 직원에게 미리 통지할 의무가 있으며, 원칙적으로 협력 종료 3일 전에 직원에게 서면 통지를 보내야 합니다. 직원은 문서를 읽고 서명합니다.
한 조직에서 직위 통합을 중단하기로 결정한 사람이 누구인지에 관계없이, 고용 계약또한 추가 계약을 첨부해야 합니다. 이러한 문서는 양 당사자가 서명해야 하며, 그 후에 고용주는 계약이 종료되고 직원이 더 이상 추가 직책을 맡지 않는다는 별도의 명령을 내립니다. 직원은 명령을 읽고 서명해야 하며 이는 직원이 완전히 알고 있음을 나타냅니다.
직원이 두 번째 직위를 차지할 수 있는 계획 기간이 만료되어 직위 조합이 종료되는 경우가 종종 있으며, 이 경우 고용주는 해당 명령을 내리지 않을 수 있습니다.
이제 한 조직에서 직위 조합을 공식화하는 방법을 완전히 이해하면 모든 직원은 조합을 믿고 올바르게 공식화할 수 있습니다. 보시다시피 이 방향에서는 어려움이 발생하지 않으며 고려해야 할 유일한 것은 "결합"과 "시간제 작업"이라는 두 개념 간의 중요한 차이점입니다.
우리는 이전에 . 이번 글에서는 관련 자료를 살펴보겠습니다. 내부 아르바이트생을 위한 휴가. 이 기사에서는 내부 아르바이트 직원의 휴가에 대해 이야기하고 있습니다.
기사의 구성
내부 아르바이트생은 누구인가요?
내부 아르바이트 직원은 같은 회사 내에서 업무의 일부를 담당하는 직원입니다.
내부 아르바이트는 반달 이상 아르바이트를 할 수 없습니다. 즉, 주 근무지가 하루 8시간 근무인 경우 시간제 근로자는 하루 4시간 이상 일할 수 없습니다. 동시에 직원이 어느 날 주 직장에서 시간이 나면 파트타임 풀타임으로 일할 수 있습니다. 동시에 한 달 최대 생산량은 한 달의 절반을 넘을 수 없습니다.
예를 들어 엔지니어가 하루 8시간 근무한다고 가정합니다. 예를 들어 한 달에 생산하는 시간은 176시간입니다. 이는 내부 시간제 근로자가 한 달에 88시간 이상 일할 수 없다는 것을 의미합니다.
내부 시간제 근로자의 휴가 기간
러시아 노동법에 따르면 연간 유급 휴가 기간은 28일 이상이어야 합니다. 일. 이는 시간제 근로자에게도 적용됩니다.
예를 들어 직원이 연장 휴가 또는 추가 휴가를 받을 자격이 있는 경우 극북 지역에서 근무하는 경우 파트타임으로 일하는 사람도 연장 또는 추가 휴가를 받을 자격이 있습니다. 파트타임 근로에 대한 감면은 없습니다.
이 경우 작업의 특성에 따라 다음과 같은 상황이 발생할 수 있습니다.
1. 주 근무지에서의 휴가 기간은 아르바이트보다 길다.
2. 주근무지의 휴가는 시간제 휴가보다 적다.
첫 번째 경우는 주요 근무지에서의 업무에 연장 또는 추가 휴가가 포함되는 경우 매우 자주 발생합니다. 이 경우 내부 파트타임 직원의 휴가는 어떻게 해야 합니까? 두 가지 옵션이 있습니다. 첫 번째는 예상대로 일하는 것이고, 두 번째는 자비로 휴가 신청서를 작성하고 고용주가 서명해야 하는 것입니다.
두 번째 경우는 파트타임 휴가가 주 직장에서의 휴가보다 더 많은 경우로, 훨씬 덜 일반적입니다. 이 경우 모든 것이 간단합니다. 추가 유급 휴가가 있다는 것을 고려하십시오. 여분의 공간일하다.
일반적으로 사내 아르바이트 휴가 기간은 본업 휴가와 일치합니다.
내부 파트타임 직원은 언제 퇴사할 수 있나요?
주요 근무지에서의 휴가는 휴가 일정에 따라 결정됩니다. 러시아 노동법 제 286조에 따르면, 시간제 근로의 경우 휴가는 주요 근무지에서의 휴가와 동시에 발급됩니다.
직원이 본업보다 늦게 아르바이트를 구하는 상황이 발생할 수 있습니다. 이 경우 시간제 직원은 6개월 근무가 끝날 때까지 휴가를 낼 수 없습니다. 그러나 여기에서도 법에 따르면 시간제 휴가는 사전에 제공되어야 하며 고용주는 이를 제공할 의무가 있습니다.
내부 파트타임 근로자에 대한 유급휴가
내부 아르바이트생의 휴가다른 휴가와 동일한 방식으로 지불됩니다. 기타 휴가는 어떻게 지급되나요? 근무한 시간, 즉 평균에 따라 임금. 파트 타임으로 일할 때 코드의 평균 월급이 월 20,000 루블이면 휴가 수당을 계산할 때 정확한 금액이 계산됩니다.
내부 시간제 직원의 미사용 휴가에 대한 지불은 다른 직원과 동일한 방식으로 수행됩니다. 즉, 내부 시간제 직원의 미사용 휴가가 전액 지급됩니다.
즉, 직원이 해고되는 경우(해고는 일반적으로 두 직위에서 발생함) 직원은 두 가지 직무에 대해 급여를 받아야 합니다.
결론
내부 파트타임 직원에 대한 휴가는 정규 직원 및 외부 파트타임 직원에 대한 휴가와 동일한 조건으로 제공됩니다. 치료 기간, 금액 및 규칙에 관한 모든 규칙을 준수합니다. 시간제 근무 시 휴가의 유일한 특징은 직원이 아직 휴가를 얻지 못한 경우에도 주 직장에서의 휴가와 동시에 부여된다는 것입니다.
노동법은 일하는 시민을 위해 시간제 일자리를 얻을 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 일반적으로 그러한 직원의 휴가 기간을 계산할 때 한 번에 두 직장에서 휴가의 일치를 고려해야하기 때문에 특정 어려움이 발생합니다.
아르바이트는 본업에 추가되는 일종의 일입니다., 이는 하나의 회사 또는 기업에서 수행되거나(소위 내부) 여러 기업에서 동시에 수행될 수 있습니다(외부). 이 경우 계산 절차와 관련된 모든 문제는 노동법 제286조의 규정에 따라 규제됩니다.
이 조항에 따르면 관리자는 주 직장 휴가와 동시에 추가 직장에서도 휴가를 제공해야 합니다. 그러나 실제로는 노동법의 명확한 명시에도 불구하고 고용주가 직무 수행에 대한 휴가 제공을 거부하는 상황이 있습니다.
주로 휴가 기간을 결정하고 (주 근무지 및 추가 근무지에서) 서로 조정하는 데 어려움이 발생합니다.
기본 규칙은 다음과 같습니다.
주휴가 기간이 파트타임으로 설정된 휴가일보다 긴 경우 관리자는 직원의 요청에 따라 휴가를 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 이러한 상황에서 직원을 거부할 권리가 없습니다.
본 휴가 기간이 에 따라 부여된 휴가 일수보다 짧은 경우 
파트타임, 고용주에 의해 또는 등록되어 있음 전부휴가 자금 지불로. 이러한 상황은 실제로 거의 발생하지 않기 때문에 입법에서는 고려되지 않는다는 점에 유의해야 합니다.
직원이 휴가 자격을 얻기 위해 일정 기간 동안 추가 직위에 근무하지 않은 경우 휴가 일수는 전액 지불되고 사전에 제공됩니다.
여성 직원은 두 번의 휴가를 합칠 기회가 있지만 지불은 한 직장에 대해서만 발생합니다 (직원이 직접 결정함) - 기본 직장과 추가 직장을 모두 선택할 수 있습니다.
학업 관련 휴가는 병합할 수 없습니다. 직원은 자비로 휴가를 가거나 시간제 직원의 직무를 계속 수행해야 합니다.
~에 내부 정렬여러 직위(한 기업에서) 휴가 등록에 특별한 문제가 없습니다. - 관리자와 HR 부서는 직원이 언제 휴가를 받아야 하는지 정확히 알고 있습니다.
~에 외부 아르바이트다른 기업에서 수행되는 경우 직원은 성명서를 작성해야하며 그 장소에서 추가 업무. 이 경우 주근무지에서 발부된 휴가명령서 사본을 신청서에 첨부하여 증빙으로 한다.
근로자의 요청이 다른 사업장에서 거부될 경우, 해당 근로자는 주 직장에서 부여된 전체 휴가 기간 동안 직장에 출근하지 않을 권리가 있습니다. 카운트다운은 주문에 지정된 첫 번째 휴가일부터 시작됩니다. 전체회의 결의에 따르면 대법원 2004년 3월 2호에 따르면, 그러한 출석 실패는 결근으로 간주되지 않습니다.
제출 절차
아르바이트 업무 수행이 근무일 전체를 차지하지 않음에도 불구하고 휴가 기간은 전액 제공됩니다.
이 기간 동안의 지불액은 회계 부서의 계산이 실제 근무 시간을 고려하기 때문에 주요 장소보다 적습니다.
파트타임 휴가의 최소 기간은 28일입니다. 맡은 직위에 따라 결정된다. 예를 들어 교사는 56일의 연간 휴가를 신청할 수 있습니다.
다양한 혜택도 고려됩니다. 예를 들어, 어려운 조건이나 기업(화학 또는 광산업 등)에서의 작업에 대한 수당입니다.
각 기업과 조직에는 인사부 직원이 자유 형식(또는 통합 T-7 형식)으로 작성하고 경영진이 서명한 자체 문서가 있습니다. 일반적으로 이 문서는 각 직원의 휴가 기간 시작(날짜가 아닌 월)을 표시하지만 종료 월도 표시될 수 있습니다.
이 일정에 따라 고용주는 휴가 기간이 다가오고 있음을 알리는 통지를 직원에게 보냅니다.
휴가 시작 최소 2주 전에 통보해야 합니다.
또한 인사 부서에서 일정을 작성하는 즉시 모든 직원에게 일정을 숙지하는 것이 관례입니다.
구체적인 휴가 기간은 조직이나 기업의 경영진과 직원 간의 합의에 따라 설정됩니다. 그러나 이 기간은 고용주가 승인한 일정을 초과할 수 없습니다. 직원이 일정에 명시되지 않은 기간 동안 휴식을 원할 경우 신청서를 작성해야 합니다.
이 문서에는 다음이 포함됩니다. 
- 성, 이름, 후원 및 직위를 나타내는 경영진에 대한 호소;
신청서를 작성한 직원의 이름과 직위 표시; - 휴가기간에 대한 간략한 요청(“일정에 규정된 휴가기간의 시작일을 변경하고, 2016년 5월 23일부터 연차유급 28일 제공을 요청합니다”)
- 이 문서의 편집 날짜와 성적 증명서가 있는 직원의 서명.
신청서에 따라 경영진은 휴가 기간의 시작과 기간을 나타내는 명령을 내립니다. 그런 다음 회계 부서에서 지불을 계산합니다. 발생한 모든 자금(소위 휴가 수당)은 삼 일방학 시작 전.
시간제 근로자에게 휴가를 부여하는 특징
위에서 언급한 바와 같이, 시간제 고용주는 주 근무지에서 휴가 제공에 대한 확인을 요구할 수 있습니다. 노동법은 귀하에게 다음 사항을 제시하도록 의무화하고 있습니다. 추가 서류직원에게는 배정되지 않습니다. 다만, 고용주가 계속해서 주장하는 경우에는 주 사업장에서 발부된 명령서 사본을 제시할 수 있습니다.
직원에게 추가 직장에서 휴가를 얻을 기회가 주어지지 않으면 휴가를 완전히 잃을 수도 있습니다.
직원 자신의 요청을 포함하여 주 업무 장소가 아닌 다른 시간에 휴가 기간을 제공한다고 해서 나중에 주 직장에서 연간 휴가 기간을 완전히 사용할 수 있다는 보장은 없습니다.
즉, 추가 직장에서 자유로워진 직원은 주요 직장에서 바쁠 것입니다. 그리고 그 반대의 경우에도 주 직장에서 쉬면서 아르바이트를 해야 합니다.
이러한 이유로 직원은 적시에 휴가를 제공해야 한다고 주장해야 합니다(병합 포함). 법적 권리, 노동법 제 286 조에 규정되어 있습니다.
