Merhaba! Bu yazımızda astları tarafından sevilen, takdir edilen ve saygı duyulan iyi bir liderin nasıl olabileceğinden bahsedeceğiz. Liderlik pozisyonuna sahip bir kişinin hangi niteliklere sahip olması gerektiğini öğreneceksiniz. Kadın yöneticiler ile erkek yöneticiler arasındaki farklar nelerdir? Hangi hatalardan kaçınılmalıdır?
Neden iyi bir lider olmalıyız?
Süpervizör etkili bir yöneticidir. Bu onun kurma yeteneğinden kaynaklanmaktadır. üretim süreci ve ekibe bir yaklaşım bulmak şirketin, departmanın vb. niteliksel ve niceliksel göstergelerine bağlıdır.
"İyi" veya "kötü" patron kavramı oldukça özneldir. Sonuçta herkesin seveceği ideal insanı bulamazsınız. Ancak yine de liderin astları tarafından saygı görmesi, takdir edilmesi ve biraz da korkulması gerekir.
Liderlik pozisyonuna yeni girmiş birçok yönetici veya patron “yanlış” davranmakta ve bu durum ekip atmosferini etkileyerek her çalışanın verimliliğinin düşmesine neden olmaktadır.
Ne demek istediğimizi netleştirmek için Hakkında konuşuyoruz, Aşağıdaki örneği ele alalım.
3 gün önce şirketin bir departmanına yeni bir patron başkanlık ediyordu. Oldukça genç ve bu göreve başka bir şirketten geldi. Bir uzman olarak fazla bir şey bilmiyor, ancak yine de çalışmak ve yeni bir şeyler öğrenmek istemiyor. O, Patron. Bu nedenle kibirli davranır, işinin bir kısmını başkalarına kaydırır ve birçok konuda beceriksiz olur. Kendini mükemmel bir lider olarak görüyor çünkü insanların ondan korktuğunu ve ona saygı duyduğunu düşünüyor.
Aslında personel onu sevmiyor, ona değer vermiyor, saygı duymuyor ve onu kibirli bir sonradan görme olarak görüyor. Patrona bakınca çalışanlar şevkini kaybediyor ve departmanın performansı giderek düşüyor. Çünkü herkes kendi başına çalışıyor.
Takım tek bir hedefe ulaşmak için çalışan insanların oluşturduğu birliktir. Her vitesin kendine göre önemli olduğu bir saat mekanizmasına benzetilebilir. Ve patron, mekanizmayı başlatan ve onu nasıl çalıştıracağını bilen değerli anahtardır.
Bir departmanın veya şirketin iş kalitesini artırmak istiyorsanız meslektaşlarınızın ve astlarınızın saygısını kazanın ve yolunuza devam edin. kariyer merdiveni, o zaman kesinlikle iyi bir lider olmanız gerekiyor. Şimdi size bunu nasıl yapacağınızı anlatacağız.
Kim lider olabilir
Aslında iyi liderler doğmaz, onlar yapılır. İnsan her yaşta bir liderin gücünü hissedebilir. İstatistiklere göre 10 patrondan 4'ü iyi lider oluyor. Bu gösterge cinsiyet veya yaştan etkilenmez. Mükemmel bir yönetmen ya genç, kararlı bir üniversite mezunu ya da zengin deneyime sahip yaşlı bir adam olabilir.
Kim daha iyi erkek mi kadın mı
Günümüzde hem erkekler hem de kadınlar lider olabiliyor. Kadın yönetmenler taktikçi, erkekler ise stratejisttir. Adil cinsiyet temsilcilerinin ekibin otoritesini kazanması daha zordur. Özellikle çalışanların çoğu erkekse, profesyonelliğinizi kanıtlamanız gerekecektir.
Erkekler strese daha dayanıklıdır. Aşırı uçlara gitmekte o kadar hızlı değiller. Ancak kadınlar astlarına karşı daha özenlidir.
“Kim daha iyi?” Sorusuna net bir şekilde cevap vermek için. Bu imkansız çünkü her şey kişiye ve onun karakterine bağlı. Bu nedenle “İyi Lider” unvanı için kadınlar ve erkekler eşit şekilde mücadele edebilir ve mücadele etmelidir.
İdeal bir patronun nitelikleri
Birinci sınıf bir lider olabilmek için olumlu ve olumsuz yönlerinizi gerçekçi bir şekilde değerlendirmeniz gerekir. olumsuz taraflar karakter. Hiç kimse mükemmel değildir, ancak liderlik pozisyonundaki insanlar baskı altında tutabilmelidir. olumsuz taraflar Karakterinizi geliştirin ve iyi özellikler geliştirin.
Öyleyse ideal bir yönetmenin nasıl olması gerektiğine bakalım:
- Akıllı;
- Temel konularda uzmanlaşın;
- Sorumlu;
- Dakik;
- Psikolojik olarak istikrarlı;
- İnsan;
- Zorunlu;
- Dakik;
- Korkularınızla baş edebilmek;
- Risk almaktan korkmayın;
- Aktif;
- Eğitilebilir;
- Tembel değil;
- Barışçıl;
- Arkadaşça;
- Aptal değil;
- Melankolik vb. değil.
Çoğu Liderin Yaptığı Hatalar
Her patron iyi bir lider mertebesine yükseltilemez. Çünkü astlarının gözünde kendilerini itibarsızlaştıran bir takım hatalar yapıyorlar.
En sık yapılan hatalara bakalım:
- Kendinizi zorlama arzusu eksikliği. Bazı yöneticiler göreve gelir gelmez dağın tepesine tırmandıklarını ve artık rahatlayabileceklerini ve hiçbir şey yapamayacaklarını düşünerek işlerin bir kısmını astlarına kaydırırlar. Aslında pozisyon ne kadar yüksek olursa o kadar çok çalışmanız gerekeceğini açıkça anlamalısınız. Astlarınız ilk günlerde size yardımcı olabilir ancak işinizi kendiniz yapmalısınız.
- Çalışanlara değer verilmemesi. İşini iyi yapan her çalışan asgari düzeyde teşviki (en azından sözlü) hak eder.
- İşi organize edememe. Yönetici tüm üretim sürecini iyice bilmelidir. Çoğu zaman, patronun üretimin tüm aşamalarını anlamaması ve kimin neden sorumlu olduğunu bilmemesi nedeniyle, herhangi bir sorun ekibin profesyonelliksizliğine atfedilir.
- Yeni bir şeyi geliştirme veya öğrenme arzusu eksikliği. Çoğu zaman, uzun yıllardır görevde olan yöneticiler, her şeyi bildiklerine inanırlar ve yeni bir şeyler öğrenmek ve öğrenmek için çabalamazlar. Ancak hayat ve teknoloji yerinde durmuyor. VE modern adamÖzellikle liderin gelişmesi gerekiyor.
- Başkalarının erdemlerinin atanması. Bu hataya bir örnekle bakalım. Yetenekli bir çalışan, bazı keşifler yapan bilimsel bir laboratuvarda çalışıyor. Laboratuvar başkanı, çalışanının başarısından bahsetmek yerine herkese bunu "ONLARIN" yaptığını söylüyor. Böyle bir patron, bu keşfin kişisel değeri olduğuna inanır, çünkü çalışanın liderliği altında bu kadar yükseklere ulaşması durumunda harika bir işçidir.
- Takıma kabalık ve saygısızlık göstermek. Bazen yöneticiler herhangi bir nedenle duygularını kontrol etme ve bunun acısını astlarından çıkarma ihtiyacını düşünmezler. Elbette farklı anlar var ve gerçekten stres atmak istiyorsunuz. Ancak kendinizi dizginlemeyi öğrenmelisiniz, çünkü sıradan çalışanların çoğu zaman kötü ruh halinizle hiçbir ilgisi yoktur.
- Çalışanlarınızın güvensizliği. Eğer bir direktör kendi çıkarlarını başkalarının üstünde tutuyorsa, o zaman hiçbir zaman ekibini hiçbir yerde savunamaz. Tartışmalı durumları anlamıyor ve suçluyu aramıyor. İnsanları cezalandırmak (para cezası vermek, kınama vb.) Kimin haklı kimin haksız olduğunu bulmaktan daha kolaydır.
Bu, yöneticilerin yaptığı hataların tam listesi değil. Her durumda, astlarınızın belirli bir sorumluluk üstlendiğiniz kişiler olduğunu ve onların mesleki başarısızlıklarının, üretim sürecini kuramayan bir yöneticinin başarısızlıkları olduğunu hatırlamanız gerekir.
İyi bir liderin temel kuralları
Yönetimin kurucularından Peter Drucker, iyi bir lider olabilmek için aşağıdaki 5 kuralı her koşulda kullanmanız gerektiğini iddia ediyor.
Kural 1. Zamanınızı yönetmeyi öğrenin.
Kural 2. Dikkat etmek Özel dikkat sonuç, üretim süreci değil. Çalışanlarınızın işlerine daha az müdahale edin. Onlara herkesin çok önemli bir süreç yürüttüğünü ve bundan sorumlu olduğunu açıklayın. Her çalışanın küçük bir patronmuş gibi hissetmesini sağlayın.
Kural 3. Kullanın ve geliştirin güçlü Ve olumlu özellikler kendiniz ve çalışanlarınız.
Kural 4.Önemsiz görevleri atlayarak her zaman doğru öncelikleri belirleyin.
Kural 5. Etkili kararlar alın.
Birinci sınıf lider olmak isteyenler için ipuçları
Birçok kişinin faaliyetlerini analiz etmek başarılı liderler, her patronun takımda otorite kazanmasına yardımcı olacak önerileri derledik.
- Yönetici olarak ilk gününüzden itibaren “doğru şekilde” davranın.
- Takımı iyi tanıyın. Göreve geldikten hemen sonra çalışanlarınızın tüm kişisel dosyalarını öğrenin. İsimlerini hatırlamaya çalışın. Bu sayede astlarınız sadece size göre olmadıklarını göreceklerdir. iş gücü ve her şeyden önce insanlar.
- Her zaman dürüst ol ve verdiğin sözleri tut.
- Ekibinizde üretim sürecini daha sık tartışın, astlarınızın kendilerini ifade etmelerine izin verin, inisiyatif almalarını isteyin.
- Kibirli olmayın ama biraz daha basit olun. Sonuçta takımda aynı kişiler çalışıyor, sizden yalnızca bir sıra aşağıda.
- Çalışanlarınızı toplum içinde azarlamayın. Ofisinizdeki dikkatsiz bir çalışanı azarlamak daha iyidir.
- Personeli övün ve teşvik edin genel toplantılar. Başkalarına teşvik sağlayacaksınız.
- Boş oturmayın. İyi bir liderin her zaman yapacak çok işi vardır. Kötü yöneticiler işlerinin bir kısmını astlarına kaydırır ve daha sonra aylaklığın acısını çekerler.
- Pozisyonunuzu kaybetmekten korkmayın ve yetenekli çalışanların gelişmesine izin verin.
- Duygularını kontrol et.
- Kendinizi en kötü çalışanınıza göre değerlendirin. Sonuçta onun başarısızlıklarının suçunun bir kısmı size ait. Belki onu motive etmediniz ya da ona çok zor bir görev vermediniz.
- Üzgün olma Para personele yönelik maddi teşvikler için. İnsanların bir teşviki yoksa (örneğin, en yüksek performans için ikramiye şeklinde), o zaman yarı gönülle ve yarı gönülle çalışacaklar. Neyi hatırla ortalama maaş Ortalama çalışanlar çalışıyor.
- Ev içi anlaşmazlıkları çözmeyi öğrenin. Takımda bir çatışma çıkarsa beklemeyin. Mevcut durumu anlamaya çalışın ve barışçıl bir şekilde çözülmesine yardımcı olun.
- Disiplin talep edin. Bazen disiplini kullanın. Önemli olan şikayetlerinizin alakalı olmasıdır.
- Çalışanlarınızın kaprislerine boyun eğmeyin. Nazik ama katı davranın. Aksi takdirde görmezden gelineceksiniz.
- Yetkinliğinizi gösterin ve tüm sorunları astlarınıza kaydırmayın.
- Ekibinizi tatil günlerinde tebrik edin, çalışanların sağlığı, ailesi ve çocukları ile ilgilenin.
- Asla aşırıya kaçmayın ve herhangi bir durumu ayık bir şekilde değerlendirin.
- Psikoloji okuyun ve psikolojik eğitimlere katılın. Ekibinizin sağlıklı iklimi buna bağlıdır.
- Her çalışanın ekipteki yerini belirleyin. Örneğin, birisi fikir üretecidir, birisi monoton evrak işlerinden hoşlanır ve birisi ilham kaynağıdır.
- Favorileri seçmeyin. Tüm çalışanlara iyi davranmaya çalışın.
Çözüm
İyi bir lider bir tür “daha hafiftir”. Astlarını doğru ruh haline sokabilir, coşku ateşini tutuşturabilir ve onları işlerini daha iyi ve daha hızlı yapmaya teşvik edebilir. Patron, çalışanlarının yapabildiğini yapamayabilir ama işi doğru organize etmek ve vermekle yükümlüdür. doğru kurulum astları.
Hemen hemen herkes iyi bir lider olabilir. Önemli olan bunu istemek, değişimden korkmamak ve sürekli gelişmek.
Fyodor Nesterov'un "doğru ve yanlış" bir liderin canlı bir imajını verdiği ilginç bir makalesini dikkatinize sunuyorum.
İyi bir lider olmak istiyorsanız öncelikle bunun neye benzediğini anlamalısınız. iyi lider ve nasıl davrandığını.
Onun doğru imajının ne olduğunu hayal etmeniz gerekiyor. Medyada, edebiyatta ve sinemada lider, sıklıkla kişisel örnek olarak herkesin önüne geçen ve herkesi yanında taşıyan bir kişi imajıyla sunulur. Saldırıdan önce kurşunların altında siperden ilk çıkan ve “Yaşasın! İleri! Arkamda!" astlarının da kurşunların altından çıkıp onun peşinden koşacağını umarak ileri koştu. Seni hayal kırıklığına uğratmak zorundayım; bu yanlış bir lider imajı. Çoğu yazar ve senarist hiçbir zaman iyi bir lider olmadı, bu yüzden onun gerçekte nasıl göründüğünü bilmiyorlar.
Yakalanmamak için bu yanlış görüntüyü daha iyi hatırlamak istiyorsanız, onu "Volga'da mavna taşıyıcısı" şeklinde hayal edin. 
Unutmayın, böyle bir resim var - “Volga'da Mavna Taşıyıcıları” - devasa bir mavna, tek itici güç Bu mavnayı halatla son güçleriyle ileriye doğru çeken bitkin insan mavna taşıyıcıları hangileri? Herkesi yanında taşıyan lider mavna taşıyıcısıdır. Ve onun şirketi, arkasında tek başına çektiği bir mavnadır.
Tüm Olumsuz sonuçlar Bu davranış açıktır:
- Bir kişinin gücü sınırlıdır, dolayısıyla enerjisi şirketi ileriye taşımak için yeterli olmayabilir.
- Siz çok çalışırken astlarınızın enerjisini geri tutuyorsunuz, onlar sıkılıyor, kendilerini kanıtlama fırsatı bekliyorlar.
- Mavna taşıyıcısı yani siz durduğu anda ileri hareket de duracaktır...
Doğru görüntü Lider tamamen farklıdır - astları ileri doğru koşar ve o yalnızca onların hareketlerini yönlendirir ve hızı düzenler.Doğru görüntü bir arabacı natachanke'dir (yüksek hızlı araba).
Araba, ileri doğru koşan atlara (astlara) bağlanır ve arabacı (lider) yalnızca onların hareketlerini yönlendirir ve düzenler. Dönmek istediğinde dizginleri çeker. Sesiyle ve gerekirse kırbaçla atları mahmuzlar ve ihtiyaç duyduğu kadar hızlı koşmalarını sağlar. Dizginleri çekerek, eğer gerekli görürse, hareketi tamamen durana kadar kısıtlar.
Bu davranış yöneticiye önemli avantajlar sağlar:
- Arabanın hızını arabacının enerjisi değil, atların sayısı ve çevikliği belirler.
- Arabacının görevi arabayı hareket ettirmek değil, nereye gideceğini belirlemektir.
- Arabacı genel olarak herhangi bir nedenle yorulur veya sarhoş olursa, bozulur ve arabaya düşerse, o zaman iyi eğitimli atlar onu eve götürecektir...
İyi bir lider, her şeyden önce, astlarından oluşan iyi bir ekip oluşturmaya ve eğitmeye odaklanır: enerjik, profesyonel, yönetilebilir, ortak bir amaç etrafında birleşmiş. Böyle bir ekip oluşturulduktan sonra lider, stratejiyi - nereye gidileceğini - tanımlamaya ve ekibin devam eden yönetimini organize etmeye odaklanır. Astları aşırı yüklememek için detaylı talimatlar(Yönetim jargonunda buna “ayaklarını havaya kaldırmak” denir). Ancak tam tersine astlara daha fazla baskı uygulamak. genel görevler onlara gelişme konusunda tam özgürlük vererek küçük parçalar. Bu, yöneticiyi küçük sorunlardan kurtarır ve astlara kendini gerçekleştirme fırsatı verir.
Ancak bundan sonra şirket arabası, yöneticinin küçük bir kontrolüne ihtiyaç duymadan, yöneticinin istediği yöne hızla gidecektir. Ve bir ödül olarak, kendisi de önemli ve gerekli olduğunu düşündüğü şeyi kişisel olarak yapma fırsatına sahip olacak (örneğin, dizginleri atmak, arabaya düşmek ve gökyüzüne bakmak).
"Patronlar" konusu iş yerindeki ilişkilerimizin çok ötesine uzanıyor. Böyle etkiliyor önemli yönler kişinin kişiliği, ebeveynlerle ve otorite figürleriyle olan ilişkileri, sevgi ihtiyacı gibi. Ve sırf bu nedenle ideal bir liderin portresini yaratmak kesinlikle imkansızdır.
Bazı insanlar aynı liderle iyi çalışır, bazıları ise çalışmaz. Bazıları için sert bir liderlik tarzı kesinlikle gereklidir, bazıları ise yeteneklerini ancak maksimum özgürlük ve rahatlık atmosferinde tam olarak ortaya çıkarabilir ve her türlü baskı onlar için ciddi bir stres ve hayal kırıklığı kaynağı haline gelir. Bazıları liderle sürekli iletişim halinde olmak ister, bazıları ise mesafeyi korumayı tercih eder...
Ancak modern psikoloji açısından iyi bir patronu ayıran özellikleri belirlemeye çalışabilirsiniz.
Güçlü ve zayıf yönlerini biliyor
Hatta birçok lider yüksek seviye, tesadüfen bu konumlardalar. Bir noktada, daha fazla sorumluluk almaya istekli olduklarını ifade ettiler veya başarılarından dolayı terfi ettirildiler. Ve tüm bunlar elbette onlara itibar kazandırıyor, ancak hiçbir şekilde insanları yönetme yeteneklerinden söz etmiyor.
Bu arada bir liderin çok özel bilgi ve becerilere ihtiyacı vardır. Koç ve psikoterapist Celine Ricose, "Bir takıma liderlik etmek, 'ben'den 'biz'e geçmek ve egonuzun bir kısmından vazgeçmek anlamına gelir" diyor. - Bu bir bakıma çıkarlarımızı ön planda tutmamızı gerektiren insan doğasına aykırıdır. Bu nedenle kendiniz üzerinde çalışmanız gerekiyor: Başkalarının sorunlarıyla başa çıkmak için önce kendi sorununuzu çözmelisiniz.
Patron her çalışanıyla ilgilenmeli ve onlara bağlı olduğunu göstermelidir.
Bir yöneticinin iş sürecini organize edebilmesi, öngörülemeyen zorluklarla baş edebilmesi, hızlı karar alabilmesi, uygun çalışanları işe alabilmesi ve gerekiyorsa onları yeni pozisyonlara taşıyabilmesi gerekir. Bütün bunlar, yalnızca güçlü ve zayıf yönlerinizi bilerek başa çıkabileceğiniz bir gerilim yaratır.
“İnsanlarda beni rahatsız eden ve kızdıran şey nedir? İktidardakilerle ilişkim nedir? Neyden korkuyorum? - İyi bir lider bu soruları kendine sormadan edemez, aksi takdirde şüphelerini, korkularını ve kaygılarını başkalarına yansıtır.
Başarılı bir patron olmak için, doğal yeteneklerinizi (öz disiplin, sorumluluğu devretme yeteneği) tanımlamanız ve ardından diğer becerilerde (örneğin, iletişim kurma, bir ekibe ilham verme, çatışmaları çözme yeteneği) uzmanlaşmanız gerekir. .
Dost canlısıdır ve meslektaşlarını bir araya getirir
Eskiden iyi bir patronun çalışanlarına bağlanmaması gerekirdi. Ancak bugün bu bakış açısının hatalı olduğu kabul edilmektedir.
Fransa'da Wellbeing and Enterprise'ın kurucusu ve doktor Philippe Rode, "Soğuk yönetiminden daha kötü bir şey olamaz" diyor. - Patron her çalışanıyla ilgilenmeli ve onlara bağlı olduğunu göstermelidir. Kendisine bu duygulara izin vererek, liderliğini baltalamıyor, aksine onaylıyor ve takımda enerji alışverişi fırsatını açıyor."
Sıkı yönetim kısa vadede etkilidir: Çalışanlar patronlarından korkar ve daha çok çalışırlar.
Lider, diğer insanları dinleyerek ve onların önemini vurgulayarak astlarının çalışmalarına anlam verir. Ancak olumlu geribildirim hâlâ eleştiriye göre çok daha az yaygındır. Kısmen patronlar yumuşaklıklarının bir zayıflık işareti olarak yorumlanabileceğinden korktukları için.
Ancak Philippe Rode, hiçbir şeyin bir patronun aynı zamanda arkadaş canlısı ve talepkar olmasını engelleyemeyeceğine inanıyor. Sıkı yönetim kısa vadede etkilidir: Çalışanlar patronlarından korkar ve daha çok çalışırlar. Ancak uzun vadede bu strateji işe yaramaz. Ekip yaratıcılığını kaybeder ve sürekli stres sağlık sorunlarına neden olabilir.
Ülkemizdeki çalışma ilişkilerinin özellikleri hakkında konuşan koç ve iş eğitmeni Igor Klyuev, uyum sağlama yeteneğimizi vurguluyor.
“Savaş varsa safları oluştururuz ve liderliği sorgusuz sualsiz dinleriz, bunu hayatta kalmanın şartı olarak görürüz. Ama eğer huzur varsa, biz de ilgiyi, rahatlama ve kendimiz hakkında düşünme fırsatını bekliyoruz.” Üst yönetim “Savaş modundayız” sinyali verdiğinde çalışanlar bu sert üsluba sempatiyle yaklaşıyor. “Ancak kritik olmayan bir durumda ilginç zorlukların ve fırsatların gelişmesini istiyoruz. Bunun için de destekleyici bir lidere ihtiyacınız var.”
O güvenir ve güven verir
Filozof ve eğitimci Robert Greenleaf, 1970 yılında bir liderin başkalarının, özellikle de astlarının ihtiyaçlarına hizmet ettiği "hizmetçi lider" kavramını formüle etti. Bugün Greenleaf'in fikirleri giderek daha popüler hale geliyor.
Hizmetkar liderlik kavramını takip eden bir lider, kendisine meydan okuyabilecek olanlar da dahil olmak üzere, etrafını farklı görüşlere sahip insanlarla buluşturabilmelidir. Yeteneklerinin birleşimi, etkinliği her bir üyesinin yeteneklerinin toplamını çok aşan bir ekip yaratır.
Ancak bu ancak yöneticinin çalışanlara güvenmesi ve onlara büyüme ve kendilerini kanıtlama şansı vermesi durumunda mümkündür. Güven inşa etme yeteneği de aynı derecede önemlidir. Yöneticinin sözünü tutmadığı, fikirlerini ve çalışanlarını savunmayı bilmediği yönündeki şikâyetler büyük şirketlerde en sık konuşulan konuların başında geliyor. Özellikle zamana ayak uydurmaya çalışanlar ve personel eğitiminden ödün vermeyenler.
“Şirket çalışanları iş eğitmenlerine sürekli soruyor: Patronlarımıza eğitim veriyor musunuz? - diyor Igor Klyuev. - Bugün işçiler hızla öğreniyor ve artık sözler ile eylemler arasındaki tutarsızlığı affetmiyorlar. Eğer üst düzey bir yönetici eski yöntemlerle yönetmeye devam ederse, yetenekli ve kendine güvenen çalışanlar hızla şirketten ayrılır."
Cesareti var ve takımı koruyor
Güven ve nezaket ne kadar önemli olursa olsun, bir lider gerçek cesaret olmadan yapamaz. Celine Ricose, "Bir patron olarak cesur olmak, gergin durumlar karşısında kendi duygularınıza dikkat etmek, sözlerinizin ve eylemlerinizin diğer insanlar üzerinde doğrudan etkisi olduğunu anlamak anlamına gelir" diyor.
Önemli olan takım için neyin yararlı olduğu konusunda net bir fikre sahip olmaktır. Bu, kendi başınıza ısrar etmenize, müzakere etmenize ve başarıya ulaşmanıza olanak tanır.
Açık cesaret, örneğin ekibinizi savunma veya başkalarının önünde fikirlerinizi savunma becerisini gerektirir. yüksek liderler. Kötü haberi bir astınıza iletmek için de cesarete ihtiyacınız var - örneğin, iş sonuçlarının tatmin edici olmadığını ve işten çıkarılmaya hazırlanmaya değer olduğunu.
Ancak Igor Klyuev, herhangi bir sorunu çözmede yumuşaklık ve katılığın bir kombinasyonunun mümkün olduğuna inanıyor: “Bir yönetici “oyunun kurallarını” - çalışanlardan ne beklediğini, takımın hangi hedeflere sahip olduğunu - açıkladığında herkes nasıl hareket etmesi gerektiğini anlar. Kuralları çiğneyen herkes öncelikle uyarılır ve harekete geçmediği takdirde adil bir şekilde cezalandırılır. Meslektaşlarımız bunu anlayıp desteklemekle kalmayacak, aynı zamanda ihlal edenlere adil bir ceza verilmemesi durumunda da üzülecekler.”
Günümüzde maliyet tasarrufu ve verimlilik çok yüksek olduğundan, liderler bazen kendi değerleriyle çelişen kararları duyurmak zorunda kalıyor.
Celine Ricose, "Cesur olmak aynı zamanda fikir ayrılığını ifade edebilmek anlamına da gelir" diye hatırlatıyor. - Bu her zaman istenen sonuçlara yol açmaz, ancak çoğu zaman manevra alanı bulmanızı sağlar. Önemli olan takım için neyin yararlı olduğu konusunda net bir fikre sahip olmaktır. Bu, kendi başınıza ısrar etmenize, müzakere etmenize ve başarıya ulaşmanıza olanak tanır.
"Patronlar" konusu iş yerindeki ilişkilerimizin çok ötesine uzanıyor. Bir kişinin kişiliğinin ebeveynlerle ve otorite figürleriyle ilişkiler ve sevgi ihtiyacı gibi önemli yönlerini etkiler. Ve sırf bu nedenle ideal bir liderin portresini yaratmak kesinlikle imkansızdır.
Bazı insanlar aynı liderle iyi çalışır, bazıları ise çalışmaz. Bazıları için sert bir liderlik tarzı kesinlikle gereklidir, bazıları ise yeteneklerini ancak maksimum özgürlük ve rahatlık atmosferinde tam olarak ortaya çıkarabilir ve her türlü baskı onlar için ciddi bir stres ve hayal kırıklığı kaynağı haline gelir. Bazıları liderle sürekli iletişim halinde olmak ister, bazıları ise mesafeyi korumayı tercih eder...
Ancak modern psikoloji açısından iyi bir patronu ayıran özellikleri belirlemeye çalışabilirsiniz.
Güçlü ve zayıf yönlerini biliyor
Pek çok yöneticinin, hatta üst düzey yöneticilerin bile bu pozisyonlara gelmesi tesadüf eseridir. Bir noktada, daha fazla sorumluluk almaya istekli olduklarını ifade ettiler veya başarılarından dolayı terfi ettirildiler. Ve tüm bunlar elbette onlara itibar kazandırıyor, ancak hiçbir şekilde insanları yönetme yeteneklerinden söz etmiyor.
Bu arada bir liderin çok özel bilgi ve becerilere ihtiyacı vardır. Koç ve psikoterapist Celine Ricose, "Bir takıma liderlik etmek, 'ben'den 'biz'e geçmek ve egonuzun bir kısmından vazgeçmek anlamına gelir" diyor. - Bu bir bakıma çıkarlarımızı ön planda tutmamızı gerektiren insan doğasına aykırıdır. Bu nedenle kendiniz üzerinde çalışmanız gerekiyor: Başkalarının sorunlarıyla başa çıkmak için önce kendi sorununuzu çözmelisiniz.
Patron her çalışanıyla ilgilenmeli ve onlara bağlı olduğunu göstermelidir.
Bir yöneticinin iş sürecini organize edebilmesi, öngörülemeyen zorluklarla baş edebilmesi, hızlı karar alabilmesi, uygun çalışanları işe alabilmesi ve gerekiyorsa onları yeni pozisyonlara taşıyabilmesi gerekir. Bütün bunlar, yalnızca güçlü ve zayıf yönlerinizi bilerek başa çıkabileceğiniz bir gerilim yaratır.
“İnsanlarda beni rahatsız eden ve kızdıran şey nedir? İktidardakilerle ilişkim nedir? Neyden korkuyorum? - İyi bir lider bu soruları kendine sormadan edemez, aksi takdirde şüphelerini, korkularını ve kaygılarını başkalarına yansıtır.
Başarılı bir patron olmak için, doğal yeteneklerinizi (öz disiplin, sorumluluğu devretme yeteneği) tanımlamanız ve ardından diğer becerilerde (örneğin, iletişim kurma, bir ekibe ilham verme, çatışmaları çözme yeteneği) uzmanlaşmanız gerekir. .
Dost canlısıdır ve meslektaşlarını bir araya getirir
Eskiden iyi bir patronun çalışanlarına bağlanmaması gerekirdi. Ancak bugün bu bakış açısının hatalı olduğu kabul edilmektedir.
Fransa'da Wellbeing and Enterprise'ın kurucusu ve doktor Philippe Rode, "Soğuk yönetiminden daha kötü bir şey olamaz" diyor. - Patron her çalışanıyla ilgilenmeli ve onlara bağlı olduğunu göstermelidir. Kendisine bu duygulara izin vererek, liderliğini baltalamıyor, aksine onaylıyor ve takımda enerji alışverişi fırsatını açıyor."
Sıkı yönetim kısa vadede etkilidir: Çalışanlar patronlarından korkar ve daha çok çalışırlar.
Lider, diğer insanları dinleyerek ve onların önemini vurgulayarak astlarının çalışmalarına anlam verir. Ancak olumlu geribildirim hâlâ eleştiriye göre çok daha az yaygındır. Kısmen patronlar yumuşaklıklarının bir zayıflık işareti olarak yorumlanabileceğinden korktukları için.
Ancak Philippe Rode, hiçbir şeyin bir patronun aynı zamanda arkadaş canlısı ve talepkar olmasını engelleyemeyeceğine inanıyor. Sıkı yönetim kısa vadede etkilidir: Çalışanlar patronlarından korkar ve daha çok çalışırlar. Ancak uzun vadede bu strateji işe yaramaz. Ekip yaratıcılığını kaybeder ve sürekli stres sağlık sorunlarına neden olabilir.
Ülkemizdeki çalışma ilişkilerinin özellikleri hakkında konuşan koç ve iş eğitmeni Igor Klyuev, uyum sağlama yeteneğimizi vurguluyor.
“Savaş varsa safları oluştururuz ve liderliği sorgusuz sualsiz dinleriz, bunu hayatta kalmanın şartı olarak görürüz. Ama eğer huzur varsa, biz de ilgiyi, rahatlama ve kendimiz hakkında düşünme fırsatını bekliyoruz.” Üst yönetim “Savaş modundayız” sinyali verdiğinde çalışanlar bu sert üsluba sempatiyle yaklaşıyor. “Ancak kritik olmayan bir durumda ilginç zorlukların ve fırsatların gelişmesini istiyoruz. Bunun için de destekleyici bir lidere ihtiyacınız var.”
O güvenir ve güven verir
Filozof ve eğitimci Robert Greenleaf, 1970 yılında bir liderin başkalarının, özellikle de astlarının ihtiyaçlarına hizmet ettiği "hizmetçi lider" kavramını formüle etti. Bugün Greenleaf'in fikirleri giderek daha popüler hale geliyor.
Hizmetkar liderlik kavramını takip eden bir lider, kendisine meydan okuyabilecek olanlar da dahil olmak üzere, etrafını farklı görüşlere sahip insanlarla buluşturabilmelidir. Yeteneklerinin birleşimi, etkinliği her bir üyesinin yeteneklerinin toplamını çok aşan bir ekip yaratır.
Ancak bu ancak yöneticinin çalışanlara güvenmesi ve onlara büyüme ve kendilerini kanıtlama şansı vermesi durumunda mümkündür. Güven inşa etme yeteneği de aynı derecede önemlidir. Yöneticinin sözünü tutmadığı, fikirlerini ve çalışanlarını savunmayı bilmediği yönündeki şikâyetler büyük şirketlerde en sık konuşulan konuların başında geliyor. Özellikle zamana ayak uydurmaya çalışanlar ve personel eğitiminden ödün vermeyenler.
“Şirket çalışanları iş eğitmenlerine sürekli soruyor: Patronlarımıza eğitim veriyor musunuz? - diyor Igor Klyuev. - Bugün işçiler hızla öğreniyor ve artık sözler ile eylemler arasındaki tutarsızlığı affetmiyorlar. Eğer üst düzey bir yönetici eski yöntemlerle yönetmeye devam ederse, yetenekli ve kendine güvenen çalışanlar hızla şirketten ayrılır."
Cesareti var ve takımı koruyor
Güven ve nezaket ne kadar önemli olursa olsun, bir lider gerçek cesaret olmadan yapamaz. Celine Ricose, "Bir patron olarak cesur olmak, gergin durumlar karşısında kendi duygularınıza dikkat etmek, sözlerinizin ve eylemlerinizin diğer insanlar üzerinde doğrudan etkisi olduğunu anlamak anlamına gelir" diyor.
Önemli olan takım için neyin yararlı olduğu konusunda net bir fikre sahip olmaktır. Bu, kendi başınıza ısrar etmenize, müzakere etmenize ve başarıya ulaşmanıza olanak tanır.
Örneğin, takımınızı savunabilmek veya fikirlerinizi üst kademelere savunabilmek gibi bariz bir cesaret gereklidir. Kötü haberi bir astınıza iletmek için de cesarete ihtiyacınız var - örneğin, iş sonuçlarının tatmin edici olmadığını ve işten çıkarılmaya hazırlanmaya değer olduğunu.
Ancak Igor Klyuev, herhangi bir sorunu çözmede yumuşaklık ve katılığın bir kombinasyonunun mümkün olduğuna inanıyor: “Bir yönetici “oyunun kurallarını” - çalışanlardan ne beklediğini, takımın hangi hedeflere sahip olduğunu - açıkladığında herkes nasıl hareket etmesi gerektiğini anlar. Kuralları çiğneyen herkes öncelikle uyarılır ve harekete geçmediği takdirde adil bir şekilde cezalandırılır. Meslektaşlarımız bunu anlayıp desteklemekle kalmayacak, aynı zamanda ihlal edenlere adil bir ceza verilmemesi durumunda da üzülecekler.”
Günümüzde maliyet tasarrufu ve verimlilik çok yüksek olduğundan, liderler bazen kendi değerleriyle çelişen kararları duyurmak zorunda kalıyor.
Celine Ricose, "Cesur olmak aynı zamanda fikir ayrılığını ifade edebilmek anlamına da gelir" diye hatırlatıyor. - Bu her zaman istenen sonuçlara yol açmaz, ancak çoğu zaman manevra alanı bulmanızı sağlar. Önemli olan takım için neyin yararlı olduğu konusunda net bir fikre sahip olmaktır. Bu, kendi başınıza ısrar etmenize, müzakere etmenize ve başarıya ulaşmanıza olanak tanır.
Bir Microsoft misyonerinin Rusya'daki deneyimi
Yer imlerine
Alexander Lozhechkin, Microsoft'ta Central'daki teknik "evanjelizm"den sorumlu ve Doğu Avrupa Medium'daki blogunda, yeni atanan yöneticilerin yaptığı hataların bir listesini derledi ve bunları kendi uygulamasından örneklerle tamamladı.
Hatalarınızı her zaman dürüstçe kabul edin: bu, üstlerinizin dikkatini köreltecek ve yenilerini yapmanıza olanak sağlayacaktır.
Mark Twain
Mark Twain'in tavsiyesine uyup bunun hakkında konuşacağım tipik hatalar acemi (ve sadece acemi değil) yöneticiler. Bu notu yazmak benim için özellikle kolay ve tatsız: “Kendi yaptığım ve yapmaya devam ettiğim bazı hatalardan bahsedeceğim. Bu nedenle bu çok kişisel ve çok açık bir not olacak.
Birisi bu notta kendini tanıyabilir ve bu durumda not birisini rahatsız edebilir. Ama kendim hakkında yazdım, başkası hakkında değil. Bu nedenle kimseyi kırmayacağımı umuyorum. En azından gerçekten istemiyorum.
Öncelikle size acemi yöneticilerin ortaya çıktığı iki tipik durumdan bahsedeceğim. Bu, çoğu zaman olduğu gibi, şirket içinde büyüme anlamına gelir: Yönetim deneyimi olmayan bir kişiyi dışarıdan doğrudan liderlik pozisyonuna almak çok risklidir. Durum iki eksen boyunca dört çeyreğe ayrılabilir:
- Yönetici bu konuda uzman mı? konu alanı ya da değil.
- Ekip üyelerinden biri liderliğe terfi ettirildi mi, yoksa dışarıdan bir lider mi atandı?
Bu bölümlerin her ikisi de çok şey içeriyor ilginç fırsatlar Başarılar ve hatalar için. Belirli hatalara geçmeden önce onlara biraz daha ayrıntılı bakacağım.
En iyi uzmanın yönetici olarak atanması
En tipik durum ekipten birinin lider olarak atanmasıdır. Kural olarak, reçete edilir en iyi uzman grup içinde. En iyi programcı takım lideri olur, en çok satan- satış departmanı başkanı, en iyi pazarlamacı - pazarlama başkanı.
Ve yine doğru dengeye ihtiyaç var. Aşırılıklar öyle ya da böyle işe yaramaz. Her çalışan için bireysel olan doğru dengeyi bulmak bir sanattır. Bu tam olarak bir liderin becerisidir.
Hayattan bir olay: Bir zamanlar genel kurul raporunun yer aldığı büyük bir konferansa hazırlanıyorduk büyük patron. Hazırlığı tamamen sorumlu ama bu konuda pek tecrübeli olmayan bir çalışana emanet ettim. Ve o başka işlerle meşgul oldu ve çalışanın bana anlatmaya çalıştığı sorunlara aldırış bile etmedi. Sonuç olarak konferanstan bir gün önce raporun işe yaramadığı ortaya çıktı ve son gece her şeyin tamamen yeniden yapılması gerekti.
5. Takımın moralini yükseltmek istiyorum.
Başkalarını memnun etmek istiyoruz. En iyi yol beğenmek - övmek. Çoğu zaman, reddedilmekten korkan acemi yöneticiler herkesi memnun etmeye ve herkesi övmeye çalışırlar. Sorunlar hakkında konuşmanın takımın moralini bozacağına inanarak olumluya odaklanır ve eksiklikler konusunda sessiz kalırlar. Bu çok tehlikeli bir hatadır çünkü insanların gelişmesini engeller. Böyle bir yöneticiden gelen iyi haber güveni kaybeder: Zaten yaptığı tek şey övgü mü?
Gerçek hayattan bir olay: İlk defa eleştirileri çalışanlarıma iletmek benim için çok zor oldu. Uzun süre acı çektim. Daha sonra benden nefret edeceklerini düşündüm (ki şakaydı) sadece övdüler, bu da durumu çok kritik bir noktaya getirdi. Bazılarıyla - düzeltilemezlik noktasına kadar.
6. Takımın her zaman tetikte olması gerektiğine inanıyorum
Ve sonra yöneticiler azarlamaya başlar. Ne olursa olsun daima mutsuzdurlar. Projeyi iyi yaptın mı? Ama daha da iyisini yapabilirlerdi. Hedefinize ulaştınız mı? Dolayısıyla bu hedef düşürüldü. Bu hata ile bir önceki hata arasındaki doğru dengeyi nasıl bulabilirim? Bir zamanlar şu tanımı duymuştum: "Eleştiri, motivasyonunuzu düşürmeye başlayana kadar iyidir." Yani çok fazla eleştiri olabilir ve olmalıdır. Ama iyileşmeye yetecek kadar.
Gerçek hayattan örnek: Neyin daha iyi yapılabileceğini söyleyerek takıma yardım etmeye karar verdim. Aynı zamanda iyi yapılan şeyleri övmeyi de unuttum. Sonuç olarak, ekibin motivasyonu düştü ve tüm zamanını bana (ve kendilerine) harika olduklarını açıklamaya çalışarak geçirdiler, benim onlardan sürekli olarak memnun olmadığımı düşündüler. Sorunları tartışıp çözmek yerine.
7. Ben benim erkeğim
Çoğu zaman, acemi yöneticiler, özellikle aynı ekipten bir çalışanın yönetici olduğu bir durumda, astlarla gayrı resmi ilişkileri sürdürmeye çalışırlar. Bana göre bu çok doğru. Bir kişi her şeyden önce bir kişidir, sonra bir patrondur. Çizgiyi aşmamak ve birbirlerine karşı saygılı bir tutum sergilemek önemlidir. Bu nedenle "erkeğinizi" oynamamalısınız, aksi takdirde çalışanlarınızdan sonuç istemeniz zor olacaktır.
Hayattan bir olay: hayır, öyle bir hata yapmadım! Haha.
8. Artık patron benim
Acemi bir lider otoritesini bilinçli mesafe inşası üzerine kurmaya çalıştığında da tam tersi bir durum ortaya çıkar: "Artık patron benim." Burada yorumlanacak bir şey yok, sadece komik. Her ne kadar bazı bölgelerde, örneğin orduda, onsuz yapamayacağınızdan şüpheleniyorum. Ama elbette en önemli şey, ister "erkek arkadaşınız" ister "büyük patron" olsun, başka biri değil, kendiniz olmaktır.
Hayattan bir olay: Ben de hiç böyle bir hata yapmadım! Başkalarını gözetledim.
9. İnsanları geliştirmek yerine sonuçlara odaklanın
Herhangi bir proje ve herhangi bir görev, her şeyden önce, yalnızca bir sonuca ulaşmak değil, yeni bir şeyler öğrenme fırsatıdır. İyi bir yönetici, bir projeyi planlarken ve bilgilendirme sırasında her zaman ekibin hangi yeni bilgi ve becerileri kazanabileceğine veya edinmiş olduğuna bakar. Ve sonra en başarısız proje bile işe yarar hale gelir.
Başarısız olan bir Henry Ford yöneticisi hakkında bir hikaye anlatıyorlar büyük proje ve şirketin parasının çoğunu boşa harcadı. Ford'a istifa mektubunu getirdiğinde şöyle haykırdı: "Ben az önce eğitiminize milyonlarca dolar yatırım yaptım ve şimdi de rakiplerinize gitmenize izin vermemi mi istiyorsunuz?"
Gerçek hayattan bir olay: Programcıları sürekli geciken bir projede yönetirken (bugünlerde buna MVP yaratan bir girişim deniyor), programcıların iyi bir iş çıkarmak için yeni teknolojiler öğrenmesi, konferanslara gitmesi ve forumlarda iletişim kurması gerektiğini tamamen unuttum. . Bunun sonucunda çok değerli birkaç çalışanımı kaybettim.
10. Çalışanları elde tutmaya çalışmak
Bu nokta bir öncekiyle bağlantılıdır. Çoğu zaman yöneticiler iyi çalışanlarının işten ayrılmasını engellemeye çalışırlar. Bu Büyük hata bunu ben de birkaç kez yaptım. Tam tersini yapmanız gerekir - mümkün olan her şekilde, ekibinizin dışında insanların kendilerini gerçekleştirmelerine yardımcı olun.
O zaman kimse seni bırakmak istemeyecektir. Ve ayrılsa bile onun yerine geçecek bir dizi aday olacaktır: En iyi personel, çalışanlarının kariyer yapmasına yardımcı olan bir yöneticiye katılmak isteyecektir. Bunu Remarque'dan daha iyi söyleyemezsiniz: "Kim tutunmak isterse kaybeder. Gülümseyerek bırakmaya hazır olanlar “tutunmaya çalışırlar.”
Hayattan örnek: çok iyi çalışan Birkaç kez onu takımımızdan ayrılmaktan vazgeçirmeye çalıştım. Gitmesine hâlâ üzülüyorum ve bırakmasını ikimiz için de hata olarak görüyorum. Ama o zamandan beri çok iyi anladım: Biri gidecekse mutlaka gidecektir.
11. Sadakat ile bağlılığı karıştırmak
Tehlikeli hata. Shakespeare ve Kral Lear'ı hatırlayalım. Zor zamanlarınızda sizinle aynı fikirde olanlar her zaman yanınızda olmayabilir. Ve seninle tartışanlar her zaman hoş bir cevap vermezler geri bildirim ve hatalardan korur, çoğu zaman en sadık yoldaşlar olurlar. Sadakatsizlik her zaman bağlılık eksikliği anlamına gelmez.
Bu hatanın sonucu, size sadık, yönetilebilir çalışanları ve size sadık olan inatçı çalışanları ekibinize almaktır. kendi görüşü kaçınmak. Özel durum Bu yaklaşım, yakalanmamak için kendinizden daha güçlü insanları işe almak değildir. Bu büyük bir hata. Bir liderin kalibresi, onun için çalışan insanların kalibresine göre belirlenir.
Hayattan bir olay: “Muhalifleri” sevmediğim, onlara gücendiğim ve hatta bazen çatışmaya girdiğim durumlar oldu. Neyse ki kendini zamanında yakalamayı başardı. Umut.
12. İşe alırken taviz verin
"Bir hata yapıp kötü bir şey yapmaktansa, bir hata yapmak ve iyi bir şey almamak daha iyidir" - bu kuralın formüle edilmesi çok basit ve uygulanması çok zordur. Ben de bazen mevcut olanın en iyisini işe alma isteğine kapılıyorum. Sonuçta, en azından birisi hiç kimseden daha iyi değil mi? Hayır, bu doğru değil.
Kötü bir çalışan ile iyi bir çalışan arasındaki fark onun getirdiği şey değildir. daha az fayda. Faydası olumsuzdur, zararı vardır. Bu nedenle kötü çalışanları kovmaktan korkmamalısınız. Onlara acıyarak iyileri cezalandırıyorsunuz. Bu elbette işten çıkarmanın ağrısız ve şüphesiz olması gerektiği anlamına gelmiyor.
Hayattan bir olay: Bunlardan birkaçı vardı - kendimle uzlaşmayı ve değerleri bana% 100 doğru görünmeyen bir kişiyi almayı kabul ettiğimde. İşe alırken taviz verdiğim her durumda, daha sonra pişman oldum.
13. Dalkavukluğa teslim olun ve öneminize inanın
Lider olduğunuzda dalkavuklukla uğraşmanız gerekir; bu tıbbi bir gerçektir. Dalkavukluğun farkına varılması genellikle zordur. Bu nedenle, çalışanların her zaman hoş olmayan geri bildirimleri iletmekten korkmayacağı, yöneticilerin ekipte bir güven ortamı yaratması önemlidir. Ve elbette kendinize dışarıdan bakmayı öğrenmek çok önemlidir.
Lider olarak çalışmanın ilk ay ve yıllarında kaçınılmaz olarak ortaya çıkan özgüven duygusuna yenik düşmek de tehlikelidir. Ancak sonraki yıllarda, özellikle de kariyer başarılıysa bu durum daha da sık görülür.
Gerçek hayattan bir olay: Çoğu zaman kendime ve ekibime o kadar güveniyordum ki, projenin en sonunda son hamleyi yapmadım, her şeyin zaten yapılmış olduğunu umarak onu zorlamadım. Ama boşuna.
