Diviziune separată: înscriere în registrul muncii. Exemplu de contract de muncă cu șeful unei secții separate

Director al unei divizii separate efectuează conducerea unității structurale a întreprinderii-mamă care i-a fost încredințată. Pe parcursul desfășurării activității sale de muncă, acesta își păstrează toate drepturile și obligațiile unui salariat, în timp ce exercită funcțiile de angajator în raport cu salariații unei unități separate. Aflați mai multe despre cerințele pentru director al unei divizii separate, veți învăța din articolul de mai jos.

Cum se construiesc relatiile de munca cu directorul unei filiale (reprezentanta) si se poate incheia cu acesta un contract de munca pe durata determinata?

Datorită faptului că reprezentanțele și sucursalele ca divizii separate (denumite în continuare și PO) nu sunt persoane juridice independente și acționează în baza unor prevederi special elaborate, decizia de a angaja un director al unei astfel de unități structurale se ia, întrucât o regulă, de către conducătorul întreprinderii-mamă. De asemenea, o decizie cu privire la numirea unui director al unei întreprinderi private poate fi luată în cadrul adunării generale a membrilor societății economice, în timp ce conducătorului acesteia i se dau instrucțiuni de încheiere. contract de muncă. Procedura de angajare a unui director de sucursală este de obicei descrisă în detaliu în statutul companiei.

Relațiile de muncă cu directorul PE iau naștere în baza unui contract de muncă încheiat (articolul 16 din Codul Muncii), acești manageri acționează în baza unei împuterniciri de la entitate legală(clauza 3 din articolul 55 din Codul civil al Rusiei). În cazul în care se creează o divizie separată pentru a efectua lucrări, a cărei dată de finalizare nu este cunoscută, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu directorul acesteia (alineatul 7, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii).

De asemenea, se poate incheia un contract de munca pe durata determinata cu directorul unui PE in cazul in care un candidat este angajat pentru a inlocui un manager temporar absent, de exemplu, unul aflat in concediu de maternitate (paragraful 1 din norma de mai sus).

Ce responsabilități sunt reflectate în fișa postului a directorului de sucursală?

Fișa postului șefului unei secții separate, cu care fiecare angajat angajat pe acest post trebuie sa se familiarizeze, contine o lista cu toate drepturile, indatoririle si responsabilitatile sale pentru nerespectarea acestora. În special, responsabilitățile postului directorului de sucursală, care sunt prescrise în instrucțiunile sale, pot include:

1. Securitate:
   • activități economice ale unei diviziuni separate a organizației;
   • implementarea la timp și cu succes a programelor/planurilor, obligațiilor acceptate, funcțiilor atribuite de organizația-mamă sucursalei în conformitate cu reglementările acesteia;
   • efectuarea de instruire și testare a cunoștințelor privind siguranța muncii (securitatea muncii) a lucrătorilor, precum și formarea și certificarea acestora în probleme de siguranță;
   • angajații supuși examenelor medicale obligatorii;
   • îmbrăcăminte specială și echipament individual de protecție;
   • utilizarea în siguranță a echipamentelor, structurilor, structurilor, precum și menținerea acestora în stare tehnică corespunzătoare;
   • respectarea standardelor sanitare și epidemiologice;
   • siguranța informațiilor confidențiale;
   • încadrarea unităţii structurale cu specialişti calificaţi şi utilizare rațională cunoștințele și aptitudinile lor.
2. Organizare:
   • elaborarea documentatiei tehnice, fiselor postului, instructiunilor de securitate a muncii pentru angajatii filialei;
   • monitorizarea respectării disciplinei (muncă și producție), a reglementărilor interne de muncă, a cerințelor de securitate a muncii, a standardelor sanitare și epidemiologice, a regulilor de siguranță (la incendiu, industrial, de mediu), a regimului de secretizare (dacă este cazul), a nedezvăluirii informațiilor confidențiale de către angajații filialei;
   • dezvoltarea motivației în muncă, creșterea activității de muncă a angajaților;
   • implementarea sistemelor de automatizare a functiilor de conducere si administrative.

Care este responsabilitatea directorului de sucursală față de companie?

Legislația muncii nu prevede impunerea responsabilității financiare depline directorului filialei. Această oportunitate există doar pentru directori, adjuncții acestora și contabilii șefi ai unei persoane juridice (articolele 242 și 277 din Codul muncii).

Nu puteți încheia un acord scris cu directorul (șeful) unei sucursale (alte PE) privind responsabilitatea financiară deplină pentru bunurile de valoare care i-au fost încredințate, conform art. 244 din Codul muncii, întrucât această funcție nu este indicată în lista de funcții cu care este permisă încheierea unui astfel de acord, aprobat. Hotărârea Ministerului Muncii din 31 decembrie 2002 nr. 85. Acest salariat poate suporta răspundere financiară numai în limita salariului său mediu lunar (art. 241 din Codul muncii), cu excepția cazurilor prevăzute de lege. Acestea din urmă includ, în conformitate cu partea 1 a art. 243 Codul muncii, producerea intenționată a pagubei angajatorului, neglijență penală etc.

Pe lângă răspunderea financiară, șeful filialei poate fi tras și la răspundere disciplinară, administrativă și penală. De asemenea, contractul de muncă cu acesta poate prevedea răspunderea pentru nerespectarea acestuia responsabilitatile locului de munca, în reglementările locale - posibilitatea de a impune sancțiuni pentru prejudiciul cauzat întreprinderii. Sancțiunile posibile includ privarea de bonusuri, concedierea din cauza pierderii încrederii etc.

Unde găsiți un exemplu de contract de muncă cu șeful unei sucursale (oficiul de reprezentanță)

Toate condițiile esențiale care trebuie să fie cuprinse într-un contract de muncă cu un salariat sunt specificate la art. 57 TK. Cu toate acestea, la întocmirea unui contract de muncă (în special unul pe durată determinată) cu șeful unei filiale, unii ofițeri de personal pot întâmpina dificultăți legate de specificul activităților unei astfel de unități și de condițiile de muncă ale acesteia. Pentru a vă facilita dezvoltarea propriului contract de muncă cu acest angajat, vă oferim să descărcați un eșantion gata făcut de pe site-ul nostru web.

Astfel, cerințele pentru directorul unui PE depind de amploarea puterilor care îi sunt încredințate și de resursele proprietății. Lista lor este influențată și de specificul activităților unei anumite unități structurale și de volumul sarcinilor care îi sunt atribuite.

Cum se desfășoară recrutarea într-un departament separat?

Organizațiile care au divizii separate comit destul de des greșeli în pregătirea documentației personalului. Prin urmare, vom dedica acest articol unei analize a modului în care angajarea poate fi efectuată într-o divizie separată, cine poate completa carnetele de muncă ale angajaților, dacă o sucursală poate avea propriul tabel de personal etc.

Ce este o unitate structurală separată?

Conform articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse, o divizie separată este reprezentanța unei persoane juridice situată în afara locației permanente a acesteia din urmă, reprezentând interesele acesteia și asigurând protecția acestora.

Caracteristicile unei unități structurale separate:

nu este persoană juridică;

trebuie să fie indicate în documentația constitutivă a persoanei juridice care a creat-o;

dotat cu proprietatea persoanei juridice care l-a format;

este înregistrată la organul fiscal la adresa locației sale actuale.

Dacă o divizie separată este o sucursală a unei persoane juridice, atunci aceasta îndeplinește toate funcțiile acesteia din urmă, inclusiv funcțiile de reprezentare.

La nivel legislativ, nu a fost stabilit modul în care ar trebui efectuate evidențele de personal în organizațiile cu divizii separate. Prin urmare, dreptul de a alege ale cui responsabilități vor include angajarea și concedierea personalului unei unități separate, care va trebui să emită ordine referitoare la activitățile de muncă, unde sunt depozitate carnetele de muncă și cine le completează etc. furnizate angajatorului.

Dacă în organizație există relativ puține sucursale și reprezentanțe și, în consecință, personalul este mic, atunci gestionarea evidențelor de personal este adesea efectuată la nivel central. Această organizare a fluxului de documente prevede următoarele:

toate documentele de personal (directive, ordine, contracte de muncă, acte etc.) sunt certificate de conducătorul întreprinderii;

toată documentația, inclusiv carnetele de muncă, este stocată în organizația principală;

menținerea documentelor de personal și transferarea acestora către societatea-mamă se realizează de către unul dintre angajații unei divizii separate.

Înregistrarea unui angajat la o sucursală/reprezentanță

Angajarea la unitati structurale separate se realizeaza prin incheierea unui contract de munca cu solicitantul, care este semnat de conducatorul acestei unitati din partea angajatorului.

Este de remarcat faptul că în acest caz angajatorul nu este sucursala/reprezentanța, ci organizația însăși reprezentată de șeful instituției. Preambulul contractului de cooperare trebuie să indice: „Societatea cu răspundere limitată „Trudovik” reprezentată de directorul sucursalei Pervomaisky a SRL „Contact” Ostap Ostapovich Astapov, care acționează în baza împuternicirii nr. 111111 din 10.10.14, denumită în continuare "Angajator"."

Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când solicitați angajare într-o unitate structurală separată, contractul trebuie să indice că locul de muncă propus va fi furnizat în reprezentanța/sucursala specificată, precum și locația acesta din urmă.

Detaliile contractului trebuie să indice detaliile organizației-mamă, adică pentru exemplul de mai sus, Trudovik LLC.

Înainte de a semna un contract de cooperare, angajatul trebuie să cunoască următoarele:

1. contract colectiv (dacă există);
2. regulamente interne;
3. alte reglementări locale care au legătură directă cu activitatea de muncă în postul ocupat.

După încheierea unui acord de cooperare, șeful filialei/reprezentanței emite ordin în formularul nr.T-1 privind angajarea salariatului. Acest ordin trebuie prezentat spre familiarizare împotriva semnăturii noului angajat în termen de trei zile de la momentul în care acesta începe să îndeplinească atribuțiile de serviciu stabilite prin contract.

În conformitate cu legislația muncii din Rusia, angajatorii mențin carnetele de muncă pentru toate persoanele care au lucrat pentru ei mai mult de cinci zile, dacă pentru acestea din urmă locul de muncă deținut în organizația acestui angajator este cel principal.

Deci, conform ordinului, un angajat autorizat face o înscriere în carnetul de muncă despre angajarea într-o unitate separată. Această înregistrare poate fi prezentată după cum urmează: titlul este „Trudovik LLC”, în prima coloană - numărul de serie al mărcii, în a doua coloană - data angajării conform comenzii, în a treia coloană - „Angajat la lucrează la filiala Pervomaisky în departamentul de vânzări pentru post agent de vanzari„, în coloana a patra - data și numărul actului administrativ.

Angajare: Video

Alegerea unei metode pentru efectuarea înregistrărilor de personal într-un departament separat

Analizând cele de mai sus, se poate observa că modul în care vor fi efectuate evidențele de personal într-o unitate structurală separată depinde de metoda aleasă de flux de documente de personal - central sau local. Ambele opțiuni au atât argumente pro, cât și contra, așa că alegerea aici depinde în totalitate de preferințele angajatorului.

Cu reglementare centralizată relaţiile de muncă procedura și calendarul de redirecționare a documentației personalului ar trebui să fie atent și documentate, ținând cont de termenele stabilite de legislația muncii. În cazul transferului de competențe de gestionare a relațiilor de muncă direct către șeful sucursalei/reprezentanței, este foarte important să se întocmească corect documentația relevantă: împuternicire, reglementări privind reprezentanța/filiala, ordin de numire a responsabilului. pentru depozitarea sigiliului, înregistrarea și depozitarea înregistrările de lucru, etc.

Comună ambelor opțiuni este procedura de întocmire a tabloului de personal, regulamentul intern al muncii și alte reglementări locale. Tabelul de personal este aprobat prin ordinul relevant al organizației și conține toate diviziile separate. Originalul acestui act se păstrează în sediul principal și în fiecare împărțire separată există un extras din acesta certificat de o persoană autorizată.

Regulamentul intern al muncii se aprobă de către șeful organizației cu participarea unui organism reprezentativ al salariaților. Originalul prezentului Regulament se află la sediul central, iar copii se eliberează pentru divizii (sucursale, reprezentanțe), care sunt certificate de o persoană împuternicită cu sigiliu și semnătură.

Atunci când alegeți o metodă de gestionare a evidenței personalului într-o unitate structurală separată, trebuie să acordați atenție analizei tuturor riscurilor și oportunităților existente ale organizației, inclusiv distanța teritorială față de sediul principal, specificul activității, moduri posibile schimb de documente etc. În plus, toate termenele stabilite de legiuitor trebuie respectate cu strictețe, deoarece, în caz contrar, nu doar amenzile pot fi aplicate funcționarilor relevanți, ci și suspendarea administrativă a activităților organizației pentru o perioadă semnificativă.

Oamenii citesc adesea împreună cu acest material:

Evidența personalului într-o divizie separată

Bună ziua.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede:

Articolul 57. Conținutul contractului de muncă

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

Bună seara!

Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică ce ar trebui înțeles prin loc de muncă (locul de muncă și la locul de muncă- concepte nu identice).

De asemenea, conceptele de unitate structurală și unitate structurală separată nu trebuie echivalate.

După cum rezultă din paragraful 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse, unitățile structurale ar trebui să fie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, departamente, ateliere, secții și așa mai departe, iar pe altă zonă - o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare.

La rândul lor, granițele administrativ-teritoriale sunt reflectate în Clasificatorul întreg rusesc al obiectelor din diviziunea administrativ-teritorială OK 019-95 (aprobat prin Rezoluția Standardului de stat al Rusiei din 31 iulie 1995 N 413) (denumit în continuare OKATO). ) și Clasificatorul integral rusesc al teritoriilor municipale OK 33-2005 (aprobat prin Ordinul Rostekhregulirovaniya din 14 decembrie 2005 N 310-ST) (denumit în continuare OKTMO).

Astfel, obligația de a indica în contractul de muncă locația unei subdiviziuni separate a Codului Muncii al Federației Ruse este necesară numai dacă subdiviziunea separată este situată într-o altă locație decât sediul central al organizației, în afara granițelor administrative ale localitatea indicată în actele constitutive ale angajatorului ca loc de înregistrare de stat (clauza clauzele 2, 3, articolul 54 din Codul civil al Federației Ruse).

Indicarea unității structurale în conformitate cu partea 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se numără printre conditii obligatorii contract de muncă.

Relocarea unui angajat de la același angajator într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă nu necesită acordul angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă aceasta nu implică modificări ale termenilor contractului de muncă. . Dacă unitatea structurală este denumită în mod clar în contractul de muncă, atunci dacă angajatorul dorește să o schimbe, nu mai vorbim despre mutare, ci despre transferul la un alt loc de muncă (Partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Informațiile despre o unitate separată sunt introduse în cartea de muncă dacă sunt indicate în contractul de muncă ca fiind esențiale ((clauza 3.1 din Instrucțiunile pentru completarea carnetelor de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 N). 69).

Se pare că atunci când angajații sunt angajați pentru a lucra în unități structurale din limitele administrativ-teritoriale ale orașului Moscova, nu este necesar să se indice o anumită unitate structurală ca loc de muncă. Dacă angajații sunt angajați pentru a lucra în unități structurale situate în regiunea Moscova (în localitățile corespunzătoare), contractele de muncă încheiate cu aceștia trebuie să indice locul de muncă, indicând o unitate structurală separată.

În același timp, experții consideră că este posibilă indicarea amplasării unei unități structurale separate într-un mod general, prin denumirea localității.

Aici puteți vedea singur care este mai profitabil: răspunsul la întrebarea dacă este în interesul angajatorului să precizeze în contractul de muncă locul de muncă specific al angajatului, până la departamentul sau unitatea (mecanismul) pe care angajatul lucrează sau nu este ambiguu. În scopul transferului mai eficient și mai rapid de personal de la o unitate structurală la alta din cadrul aceleiași localități (de la o unitate (mecanism) la alta), este logic să nu se precizeze această clauză a contractului de muncă, întrucât în ​​acest caz aceasta transferul va fi calificat drept mișcare și nu va necesita acordul angajatului. Pe de altă parte, indicarea unui anumit loc de muncă într-un contract de muncă poate ajuta angajatorul, de exemplu, dacă este necesar, să dovedească absența unui angajat de la locul de muncă.

În ceea ce privește documentația suplimentară, pentru toate departamentele dumneavoastră (conform practicii curente) trebuie să aveți comenzi pentru crearea acestora; conform aranjamentului de personal, trebuie urmărit în ce departament specific lucrează fiecare angajat; în comenzile de muncă (contracte de muncă, carnete de muncă) o unitate structurală separată este indicată în cazurile care sunt obligatorii (a se vedea mai sus), cu excepția cazului în care se practică altfel în organizația dumneavoastră (în special, detalii pentru toate unitățile structurale indicând adresele specifice ale locațiilor lor).

Anunturi

De la 1 ianuarie a acestui an, procedura de angajare a cetăţenilor străini s-a schimbat. Yana Meteleva vă va ajuta să înțelegeți inovațiile. avocat si consultant pe probleme de dreptul muncii.

Știri și analize Consultații juridice (practică) Dreptul muncii Cum să faci o înregistrare în cartea de muncă atunci când angajezi un angajat (cetățean al Federației Ruse) la o reprezentanță a unei organizații străine? Ce trebuie să fie indicat în carnetul de muncă atunci când se face o înregistrare despre locul de muncă (numele organizației-mamă sau numele complet al reprezentanței ca unitate structurală)? Cum se face o înscriere în carnetul de concedieri al angajatului, cu ce sigiliu și cu a cui semnătură trebuie certificată? Cum să emit corect ordine de angajare și concediere?

Cum să faci o înregistrare în cartea de muncă atunci când angajezi un angajat (cetățean al Federației Ruse) la o reprezentanță a unei organizații străine?

În conformitate cu art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse pe teritoriul Federației Ruse, regulile stabilite de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii se aplică și relațiilor de muncă cu participarea cetățenilor străini, apatrizilor, organizațiilor create sau înființate de cetățeni străini, apatrizi sau cu participarea acestora, organizații internaționale și persoane juridice străine, cu excepția cazului în care se prevede altfel printr-un tratat internațional al Federației Ruse.

În art. 13 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii se aplică relațiilor de muncă (și altor relații direct legate) care apar pe teritoriul Federației Ruse, dacă aceste legi și alte acte juridice de reglementare nu sunt prevăzute altfel.

Astfel, relațiile de muncă ale angajaților unei reprezentanțe a unei organizații străine situate pe teritoriul Federației Ruse cu angajatorul sunt supuse cerințelor legislației muncii a Federației Ruse.

Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că părțile la relațiile de muncă sunt angajatul și angajatorul. Angajatorii sunt persoane fizice sau juridice. Filialele și reprezentanțele, fiind divizii structurale ale unei organizații, nu au statutul de entitate juridică (articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse).

Astfel, angajatorul unui cetățean al Federației Ruse care solicită munca într-o reprezentanță a unei organizații străine va fi o entitate juridică - organizația-mamă. Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de: organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane împuternicite de acestea în modul stabilit prin legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementările locale (Articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, organizația-mamă este cea care determină cine va avea dreptul să semneze documentele relevante (de regulă, acesta este, în primul rând, șeful unității structurale). În acest caz, pot fi confirmate atribuțiile managerului și ale altor persoane autorizate să semneze documente de personal:

Regulamente privind această unitate, aprobate de șeful organizației-mamă;

O procură de la șeful organizației, care definește atribuțiile șefului unei unități structurale separate etc.

Atunci când faceți o înregistrare în cartea de muncă despre locul de muncă al unui angajat al reprezentanței, este necesar să rețineți că forma și procedura de completare a cărților de muncă sunt stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din data de 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” și Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 N 69 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă” (denumite în continuare Instrucțiuni).

În conformitate cu al treilea paragraf al clauzei 3.1 din Instrucțiuni, în coloana 3 a secțiunii „Informații de lucru” din carnetul de muncă, se face o înregistrare despre acceptarea sau numirea într-o unitate structurală a organizației, indicând denumirea ei specifică (dacă condiția de lucru într-o anumită unitate structurală este cuprinsă în contractul de muncă ca esențială).

Potrivit paragrafului doi din partea a doua a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, indicarea unei unități structurale separate și a locației acesteia, atunci când un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situate într-o altă localitate, este esențială. conditia contractului de munca.

Astfel, în în acest caz,în carnetul de muncă este necesar să se indice denumirea specifică a unei unități structurale separate a organizației străine.

In ceea ce priveste executarea corecta a ordinelor de angajare si concediere.

La angajare, se emite un ordin în formularul unificat N T-1, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1. Conform instrucțiunilor de completare a acestui formular, la întocmirea unei comenzi ( instruire) privind angajarea unui(lor) angajat(i), denumirea unității structurale, funcția (specialitate, profesie), perioada de testare, dacă salariatul este supus unui test la angajare, precum și condițiile de angajare și natura munca de efectuat (de exemplu, part-time, prin transfer de la o altă organizație, pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru a presta anumită muncă si altul). Încetarea unui contract de muncă este formalizată prin ordin (instrucțiune) angajatorului în formularul unificat T-8, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1. Ordinele sunt semnate de șeful organizația sau o persoană autorizată.

Răspuns pregătit:

Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Rachenkova Iulia

Am verificat răspunsul:

Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Angajarea unui șef al unui departament separat

Dragi colegi, buna dimineata! Vă rog să-mi spuneți cum să angajez șeful unei divizii separate (în cazul meu, șeful unui centru de distribuție), dacă sediul central este în Sankt Petersburg, iar centrul de distribuție va fi în Pskov, dar sarcinile managerului includ găsirea sediul etc.

Conectați-vă sau înregistrați-vă " title="Numai utilizatorii înregistrați pot adăuga la favorite" class="masterTooltip g_icolink ListElementOfCommunityComment_fav make-favorite">!}

Organizația-mamă (GO) este obligată să angajeze salariați în unități structurale separate (SU), inclusiv managerii acestora.

Carnetele de muncă ale angajaților PE sunt stocate în Apărarea Civilă, dacă nu se stabilește altfel prin ordin al managerului. De exemplu, prin ordin al șefului Apărării Civile din unitate este desemnată o persoană care este responsabilă cu prelucrarea documentelor de personal și păstrarea evidenței muncii.

Un contract de muncă cu angajații unui PO situat într-o altă zonă trebuie să indice numele unei unități structurale separate și locația acesteia (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Perioada de probă pentru managerii sucursalelor, reprezentanțelor sau altor divizii structurale separate ale organizațiilor nu poate depăși șase luni (Partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conectați-vă sau înregistrați-vă " href="http://hr.superjob.ru/comment/rate/?id=11543&direction=up" class="masterTooltip ListElementOfCommunityComment_rating_up rating-link r-up"> 1 Conectați-vă sau înregistrați-vă " href="http ://hr.superjob.ru/comment/rate/?id=11543&direction=down" class="masterTooltip ListElementOfCommunityComment_rating_down rating-link r-down"> 0

Deschiderea unei filiale, reprezentanță, divizie separată: ce trebuie luat în considerare

Crearea unei sucursale, a unei divizii separate, a unei reprezentanțe - toate acestea sunt modalități tradiționale de extindere a unei afaceri. În același timp, sensul juridic al acestor unități structurale ale organizației în legislația civilă și fiscală nu coincide. Ordinea în care sunt create este, de asemenea, fundamental diferită. O procedură este prevăzută pentru sucursale și reprezentanțe, și una complet diferită pentru divizii separate. Articolul nostru vă va ajuta să înțelegeți nuanțele.

Înțelegerea conceptelor și puterilor

Conform Codului civil al Federației Ruse, o sucursală îndeplinește toate sau o parte din funcțiile persoanei sale juridice. O reprezentanță îndeplinește numai funcții de reprezentare a persoanei sale juridice.

În Codul Fiscal al Federației Ruse, conceptul de „diviziune separată” nu este considerat independent; este utilizat numai în scopurile Codului Fiscal al Federației Ruse și pentru impozitare. Adică, o divizie separată nu se distinge ca un nou tip de divizie, diferită de sucursale și reprezentanțe. Articolul 11 ​​din Codul Fiscal al Federației Ruse prevede în mod direct că principala caracteristică a unei unități separate este prezența reală a unui loc de muncă staționar echipat.

Logica în acest caz este următoarea: dacă există un angajat, atunci i se plătește un salariu și, în consecință, există deduceri din salariu. Iar dacă angajatul primește și bani de la clienți, atunci această locație este o sursă de venit etc.

Prin urmare, atunci când alegeți între o sucursală, o reprezentanță și o divizie separată, ghidați-vă de următoarea abordare.

Dacă nu creați doar locuri de muncă la distanță, ci, de exemplu, un birou în care veți lucra cu clienții, veți încheia contracte sau aveți nevoie doar de un statut oficial frumos, atunci este mai bine să vă creați o sucursală sau reprezentanță. Și dacă aveți un sistem de impozitare simplificat și nu doriți să faceți modificări în statutul unei persoane juridice (întrucât sucursalele și reprezentanțele trebuie să fie indicate în cartă și nu puteți fi alături de ele pe sistemul de impozitare simplificat), atunci preferință ar trebui date unei diviziuni separate.

Filialele, reprezentanțele și alte divizii separate nu sunt persoane juridice independente. Aceasta înseamnă că nu au drepturi și obligații independente, nu sunt niciodată parte la o tranzacție sau parte la o ședință de judecată, nu depun declarații fiscale în nume propriu și nu plătesc impozite - toate acestea sunt făcute de un entitate legală.

Dar acești subiecți pot avea drepturi asupra unui manager. Prezența atribuțiilor șefului unei secții separate (precum și a unei sucursale și a unei reprezentanțe) nu depinde de faptul numirii acestuia sau de titlul funcției și nici măcar în virtutea enumerarii atribuțiilor sale în Reglementări privind sucursala (reprezentanța), dar numai cu privire la prezența unei procuri de la conducătorul persoanei juridice. Cu alte cuvinte, acțiunile șefului unei secții separate (sucursală, reprezentanță) nu diferă de acțiunile altui reprezentant al Societății care are o împuternicire cu atribuții similare.

Scrisoarea de informare a Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 14 mai 1998 nr. 34 stipulează în mod direct că o divizie separată care nu este o entitate juridică poate introduce o cerere numai în numele persoanei juridice. Declarația de revendicare semnată de șeful secției separate trebuie să fie însoțită de o împuternicire (sau o copie a acesteia) a persoanei juridice care confirmă autoritatea de a semna declarația de creanță în numele persoanei juridice.

Nu mai puțin importantă este problema deschiderii unui cont bancar separat pentru o divizie separată (sucursală, reprezentanță). Instrucțiunea Băncii Rusiei din 14 septembrie 2006 nr. 28-I precizează în mod direct posibilitatea deschiderii unui cont pentru o persoană juridică, dar pentru „efectuarea de operațiuni” de către o sucursală sau reprezentanță. Pe baza acestor instrucțiuni, rezultă că contul este deschis pentru organizație în sine.

Cât despre numele individual. atunci o divizie separată (sucursală, reprezentanță) o poate avea, deși nu este deloc necesar (legea nu prevede o asemenea obligație).

Procedura de creare a filialelor, reprezentanțelor și diviziilor separate diferă semnificativ, așa că o vom analiza mai detaliat.

Procedura de creare a filialelor și reprezentanțelor

În primul rând, este necesar să se decidă cu privire la crearea unei sucursale și a unei reprezentanțe. Această decizie este luată de adunarea generală a participanților persoanei juridice; ea trebuie formalizată într-un protocol sau decizie (dacă societatea are un participant).

Decizia de a crea o sucursală (reprezentanță) poate fi luată și de consiliul de administrație. Această posibilitate trebuie prevăzută în charter. Cu toate acestea, chiar dacă o astfel de posibilitate este prevăzută în cartă, recomandăm ca crearea unei sucursale să fie formalizată printr-o singură decizie (protocol) - intalnire generala participanții. Și va reflecta crearea sucursalei, precum și decizia de a modifica statutul. Cert este că crearea unei sucursale (oficiu de reprezentanță) presupune efectuarea de modificări la statut. Decizia de modificare a statutului poate fi luată numai de adunarea generală a participanților companiei.

Potrivit articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse. este necesar să se includă „informații” despre sucursală (reprezentanță) în cartă. Legea tace exact despre ce informații, însă, având în vedere practica actuală, în majoritatea cazurilor totul se limitează la adresa sucursalei (reprezentanța) și numele acesteia (dacă este atribuită una).

Reglementări privind sucursala, reprezentanță

Nu există un termen limită pentru aprobarea Regulamentelor, dar va fi mai simplu și mai convenabil dacă o astfel de decizie este luată concomitent cu decizia de a crea o sucursală sau reprezentanță (adică în același Protocol).

Reglementările sucursalei (oficiul de reprezentanță) pot fi privite ca un document intern al organizației. Autoritatea de a aproba Regulamentul sucursalei (reprezentanța) revine adunării generale a participanților sau consiliului de administrație (dacă acest organism este prevăzut de statutul organizației).

Deci, pentru a înregistra o sucursală (reprezentanță) în Registrul de stat unificat al persoanelor juridice cu modificări ale statutului unei persoane juridice, următoarele documente trebuie depuse la departamentul de înregistrare al Serviciului Fiscal Federal (la locația principală a companie):

1) proces-verbal al ședinței (decizia participantului) în care se iau 2 decizii:

a) privind crearea unei sucursale (reprezentanță);

b) privind modificările aduse carții;

2) cererea 13001 cu atașament pentru sucursala sau reprezentanța care se creează (în formularul 13001 aceasta este foaia „D”);

3) modificări ale statutului (aprobate prin procesul-verbal și care oferă informații despre sucursală, reprezentanță) în două exemplare.

De la 1 iulie a anului, modificările aduse chartei trebuie depuse în două exemplare. După înregistrare, organul fiscal vă va elibera oa doua copie a modificărilor cu marca corespunzătoare.

Înregistrarea fiscală a unei sucursale sau reprezentanțe se efectuează de către autoritățile fiscale în mod independent, pe baza datelor din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice în ordinea schimbului interinspectorat.

Procedura de creare a unei diviziuni separate

Spre deosebire de sucursale și reprezentanțe, apariția unei divizii separate poate să nu fie însoțită de niciun document de management, cu excepția documentelor care confirmă de fapt înființarea unui loc de muncă staționar (de exemplu, un contract de închiriere și un ordin de angajare a unei persoane care va fi situat acolo).

Mai mult decât atât, atunci când se creează o divizie separată, nu este nevoie să se aprobe Regulamentul cu privire la această divizie separată și, de asemenea, puteți face fără numirea șefului unei divizii separate și, în consecință, fără a-i emite o împuternicire (de exemplu, tocmai ați angajat câțiva angajați obișnuiți suplimentari care vor fi localizați într-un birou îndepărtat) .

Cu toate acestea, de regulă, un ordin al șefului persoanei juridice este încă emis (cu siguranță nu este necesar să se organizeze o adunare generală a participanților pentru aceasta).

Dacă analizăm legislația muncii (la urma urmei, vorbim de noi locuri de muncă), atunci cel mai potrivit și corect ar fi să se emită un ordin de modificare a tabloului de personal și structura organizationala persoană juridică (dacă există).

Un mesaj în formularul C-09-3-1 este transmis autorității fiscale. Nici Comanda și nici alte documente nu sunt atașate acestui mesaj.

Notificarea trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data creării unei unități separate. Mesajul este transmis de Serviciul Fiscal Federal la locația organizației (sediul central al persoanei juridice).

Încălcarea termenului stabilit de Codul Fiscal al Federației Ruse pentru depunerea unei cereri amenință contribuabilul cu o amendă de 10.000 de ruble. (clauza 1 a articolului 116 din Codul fiscal al Federației Ruse).

De asemenea, reglementările actuale nu explică unde exact să se aștepte să primească Notificarea de înregistrare, dar practica arată că aceasta provine de obicei de la Inspectoratul Federal al Serviciului Fiscal de la locația diviziei separate.

Contract de muncă cu șeful unei secții separate

La înregistrarea unui raport de muncă cu șeful unei sucursale sau reprezentanțe trebuie îndeplinite toate cerințele prevăzute de legislația în vigoare.

În articol vom lua în considerare caracteristicile relațiilor de muncă cu șeful unei divizii separate și vom oferi, de asemenea, un exemplu de întocmire a unui contract de muncă cu persoana specificată.

Articolul 55 din Codul civil al Federației Ruse (denumit în continuare Codul civil al Federației Ruse) stabilește că o reprezentanță este o diviziune separată a unei persoane juridice, situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice. și îi protejează.

O sucursală este o divizie separată a unei entități juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau o parte din funcțiile, inclusiv funcțiile unei reprezentanțe.

Reprezentanța și sucursalele nu sunt persoane juridice. Acestea sunt dotate cu proprietate de către persoana juridică care le-a creat și acționează în baza prevederilor aprobate de aceasta.

Conform paragrafului 3 al articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de o persoană juridică și acționează pe baza procurii sale. Să observăm că această normă este imperativă și nu permite o interpretare largă.

Rețineți că reprezentanțele și sucursalele trebuie să fie înscrise în registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

Astfel, șeful unităților structurale separate acționează în numele organizației (angajatorului) pe baza funcției și împuternicirii. Aceste informații trebuie reflectate în contractul de muncă cu șeful de sucursală sau altă divizie separată.

Atenția cititorilor trebuie atrasă asupra faptului că împuternicirea și contractul de muncă trebuie să definească în mod necesar drepturile șefului unei divizii separate de a semna documente de personal în numele angajatorului (de exemplu, ordine de angajare, concediere, relocare, etc.). În lipsa dovezilor documentare ale autorității managerului de a semna documentația de personal, poate apărea o situație în care un angajat care a fost concediat, de exemplu, de către șeful unei sucursale, va fi reintegrat din cauza faptului că documentele au fost semnate de un persoana care nu are dreptul de a face acest lucru.

Potrivit paragrafului 20 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 6, Plenul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse nr. 8 din 1 iulie 1996 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea prima parte a Codului civil al Federației Ruse”, împuternicirile șefului sucursalei (oficiul de reprezentanță) trebuie să fie certificate printr-o procură și nu se pot baza doar pe instrucțiunile conținute în documentele constitutive ale persoanei juridice, reglementarile privind sucursala (reprezentanta) si altele asemenea, sau apar din situatia in care isi desfasoara activitatea seful filialei.

Astfel, principalele documente care reglementează drepturile, obligațiile, mandatul șefului unei sucursale sau reprezentanțe sunt:

- articole de asociere;

– reglementări pe ramură;

– procura eliberata de organizatie.

În acest caz, o împuternicire eliberată șefului unei sucursale sau reprezentanței trebuie să fie executată în conformitate cu regulile definite de Codul civil al Federației Ruse.

De spus că un contract de muncă trebuie încheiat cu șeful sucursalei (reprezentanță), ca la orice angajat al organizației, după care se emite un ordin de angajare.

Încheierea unui contract de muncă cu șeful unei sucursale (oficiu de reprezentanță) este precedată de numirea acestuia într-o funcție, care decurge din articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). ) și paragraful 3 al articolului 55 din Codul civil al Federației Ruse.

Obligatoriu pentru includerea într-un contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate, în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este locul de muncă și dacă unitatea organizației este situată într-o altă zonă, adică în afara limitele administrativ-teritoriale ale localității în care se află organizația în sine, locul de muncă este indicat indicând această unitate și locația acesteia (clauza 16 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

La încheierea unui contract de muncă cu șeful unei sucursale sau al unei reprezentanțe, acesta poate include o condiție de probă, care decurge din articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, perioada de probă nu poate depăși șase luni.

Vă rugăm să rețineți că atunci când se aplică prevederile articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la transferul unui manager la un alt loc de muncă, ar trebui să se ia în considerare dacă funcțiile postului managerului și (sau) locația unității structurale vor fi schimbat. În cazul în care contractul de muncă cu șeful unei secții separate specifică doar tipul de divizie fără a specifica locația și numele complet al acesteia, de exemplu o sucursală, atunci transferul la un alt loc de muncă poate fi discutat numai dacă angajatul este numit, de exemplu, la funcția de șef al unei reprezentanțe, cu toate celelalte lucruri egale, vorbim de mișcare.

Rețineți că în contractul de muncă este necesar să se facă distincția între funcția de muncă și atribuțiile șefului de departament. Competențele stabilite de angajator în actele locale și (sau) definite în împuternicirea eliberată șefului unei secții separate, dacă nu sunt specificate în contractul de muncă, pot fi modificate de către angajator în mod unilateral, care nu implică consecințele stabilite de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Putem vorbi, de exemplu, despre schimbarea sferei de competență în ceea ce privește încheierea de tranzacții pentru o anumită sumă de bani și altele asemenea.

În conformitate cu articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei sucursale sau reprezentanță care, în conformitate cu un raport medical, necesită temporar sau traducere permanentă la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, acesta este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al salariatului menționat, să nu rezilieze contractul de muncă cu acesta, ci să-l îndepărteze de la muncă pe o perioadă determinată de acordul părților. În perioada suspendării de la muncă, salariul nu se acumulează salariatului specificat, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Conform paragrafelor 9 și 10 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu șeful unei sucursale (reprezentanță) poate fi reziliat de către angajator dacă ia o decizie nefondată care implică o încălcare. siguranța proprietății organizației, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației, precum și în cazul unei încălcări grave o singură dată de către șeful unei sucursale (oficiu de reprezentanță) a obligațiilor sale de muncă.

În baza părții 4 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse, în cazul încetării activității unei sucursale sau reprezentanțe situate într-o altă localitate, încetarea contractului de muncă cu angajatul - șeful acestei unități se efectuează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei. Cu alte cuvinte, angajatorul, la incetarea unui contract de munca cu conducatorul unei unitati separate situate in alta zona, in cazul incetarii activitatilor acestei unitati, trebuie sa efectueze toate aceleasi actiuni care sunt prevazute pentru concediere din cauza lichidarea organizației, adică:

– anunta angajatul-manager cu doua luni inainte de concediere;

– se raportează la serviciul de ocupare a forței de muncă;

– sesizează organul sindical;

– emit ordin de încetare a contractului de muncă;

– face înscrieri corespunzătoare în carnetul personal al salariatului-șef al unității structurale și carnetul de muncă;

- efectuați toate plățile.

Iată un model de contract de muncă încheiat cu șeful unei sucursale.

Exemplu

Contractul de munca nr 36

Societatea pe acțiuni „Natasha” (SA „Natasha”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de director general Vladimir Anatolyevich Ivanov, acționând pe baza Cartei, pe de o parte, și Alexey Petrovici Petrov, denumit în continuare „Angajat”, care este numit în funcția de director al filialei „Sucursala”, denumit în continuare „Angajat”. „Divizia”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract de muncă cu privire la următoarele:

1. Obiectul contractului de munca

1.1. Prezentul contract de muncă reglementează relația dintre Angajator și Angajat legată de îndeplinirea de către acesta din urmă a atribuțiilor de șef al Diviziei Angajatorului, situată la adresa: Novosibirsk, st. Malaya 4/1.

1.2. Angajatorul oferă salariatului un loc de muncă ca director al Diviziei.

1.3 Condițiile de muncă la locul de muncă al Salariatului în ceea ce privește gradul de nocivitate și (sau) pericol sunt optime (clasa 1) (pe baza rezultatelor unei evaluări speciale a condițiilor de muncă din 30 ianuarie 2015).

1.4. Munca pentru Angajator este cea principală pentru Angajat.

1.5. Prezentul contract de munca se incheie pe perioada nedeterminata.

1.7. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de 3 luni.

2. Drepturile și obligațiile Angajatului

2.1. Salariatul conduce activitățile Diviziei Angajatorului în modul prevăzut de reglementările privind divizia.

2.2. În relațiile organizatorice interne, Salariatul, în calitate de șef al Direcției Angajatorului, acționează în limitele atribuțiilor care îi sunt conferite prin reglementările privind divizia, fișa postului (alte acte normative locale ale Angajatorului), în relațiile externe civile și economice legate de la activitățile diviziei, Salariatul acționează în numele Angajatorului în baza împuternicirii eliberate acestuia.

2.3. Salariatul are dreptul de a reprezenta interesele Angajatorului în relațiile cu angajații Diviziei în cadrul competențelor determinate în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, documentele constitutive și reglementările locale ale Angajatorului, în special: _______________.

2.4. Angajatul are dreptul la:

– asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

– asigurarea securității și a condițiilor de lucru care să respecte reglementările de stat cerințele de reglementare protecția muncii;

– în timp util și în în întregime plata salariilor în conformitate cu calificarea acestora, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

Salariatul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

2.5. Salariatul este obligat:

– să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin prezentul contract de muncă, să respecte standardele de muncă stabilite;

– să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la Angajator, cerințele de protecție a muncii și securitatea muncii, precum și alte reglementări locale ale Angajatorului legate direct de activitățile de muncă ale Salariatului, cu care Salariatul a fost familiarizat cu semnătura;

– mentinerea disciplinei muncii;

– să aibă grijă de proprietatea Angajatorului, inclusiv de proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți și a altor angajați;

– să informeze imediat Angajatorul cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare la adresa vieții și sănătății oamenilor, la siguranța proprietății Angajatorului, inclusiv a bunurilor terților aflate în proprietatea Angajatorului, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța această proprietate și proprietatea altor angajați;

– pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă și după încetarea acestuia timp de cinci ani, să nu dezvăluie secrete protejate de lege (secrete de stat, comerciale, oficiale și alte secrete) care au devenit cunoscute Salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;

– să îndeplinească alte atribuții prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3. Drepturile și obligațiile Angajatorului

3.1. Angajatorul are dreptul:

– cere de la Salariat îndeplinirea cu conștiință a atribuțiilor prevăzute de prezentul contract de muncă;

– să adopte acte locale legate direct de activitățile de muncă ale Salariatului, inclusiv reglementările interne ale muncii, cerințele de protecție a muncii și securitatea muncii;

– aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

– încurajează Angajatul pentru o muncă conștiincioasă, eficientă;

– modificarea unilaterală a conținutului atribuțiilor salariatului în calitate de șef al secției, fără a modifica funcția de muncă;

Angajatorul are alte drepturi prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse și de prezentul contract de muncă.

3.2. Angajatorul este obligat:

– asigura salariatului munca prevazuta prin prezentul contract de munca;

– să asigure siguranța și condițiile de muncă ale Salariatului care respectă cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

– pune la dispoziția Salariatului echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;

– să plătească la timp întregul salariu datorat salariatului;

– indeplineste alte atributii prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementari locale si prezentul contract de munca.

4. Remunerația și garanțiile sociale

4.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă prevăzute în prezentul contract de muncă, salariatul este plătit cu un salariu de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble.

4.2.De asemenea, angajatului i se asigură:

– bonus în valoare de 20.000 (douăzeci de mii) de ruble trimestrial;

– remunerația bazată pe munca anuală rezultă în valoare de 50.000 (cincizeci de mii) de ruble.

4.3. Plata salariilor, bonusurilor și remunerațiilor către Angajat pe baza rezultatelor muncii anuale se efectuează în termenul și în modul stabilite prin contractul colectiv, regulamentele interne de muncă și alte reglementări locale ale Angajatorului.

4.4. Angajatul este supus beneficiilor, garanțiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse și reglementările locale ale Angajatorului.

5. Timpul de lucru și timpul de odihnă

5.1. Pentru îndeplinirea atribuțiilor sale, Salariatului i se atribuie o zi de lucru neregulată.

5.2 Pauza pentru odihna si hrana in timpul zilei de munca este determinata de reglementarile interne de munca in vigoare la Angajator.

5.3. Angajatului i se acordă două zile libere pe săptămână.

5.4 Angajatului i se acordă concediu anual de bază plătit 28 zile calendaristiceși concediu suplimentar plătit pentru program neregulat de 5 zile calendaristice.

6. Modificarea si incetarea contractului de munca

6.1. Fiecare dintre părțile prezentului contract de muncă are dreptul de a ridica celeilalte părți problema adăugării acestuia sau a altor modificări la contractul de muncă, care, prin acordul părților, se formalizează printr-un acord adițional, care face parte integrantă. a contractului de munca.

6.2. Acest contract de muncă este reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

7. Dispoziții finale

7.1. Litigiile de muncă și neînțelegerile dintre părți cu privire la respectarea termenilor prezentului contract de muncă se soluționează prin acordul părților, iar în cazul în care este imposibil să se ajungă la un acord, acestea sunt luate în considerare de comisia de conflict de muncă și (sau) instanța de judecată din mod stabilit de legislația Federației Ruse.

7.2. În măsura în care nu este prevăzut de prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse, actele constitutive, contractul colectiv și reglementările locale ale Angajatorului.

7.3. Prezentul contract de munca se incheie in doua exemplare avand putere legala egala. Un exemplar este păstrat de către Angajator în dosarul personal al Salariatului, al doilea exemplar este păstrat de către Angajat.

7.4. Adresele și detaliile părților:

Angajator:

SA „Natasha” Director general Ivanov V.A.

Cerințele pe care trebuie să le respecte orice contract de muncă sunt stabilite de articolul 57 din Codul Muncii (CL).

Aceste cerințe sunt obligatorii pentru toate contractele de muncă și nu au legătură cu nicio categorie anume de angajați sau angajatori.

Cu toate acestea, prezența unor astfel de cerințe clare pentru conținutul unui contract de muncă nu este suficientă pentru a pregăti un contract care îndeplinește cerințele tehnologiei juridice și, de asemenea, ia în considerare statut juridic una sau alta categorie de muncitori.

În această situație, este permisă utilizarea formelor standard de contracte de muncă propuse de autoritățile executive, dar ținând cont de faptul că acestea sunt de natură consultativă.

Forma aproximativă a unui contract de muncă (contract) a fost aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 14 iulie 1993 nr. 135. Această formă poate fi luată și ca bază pentru elaborarea unui contract de muncă, dar ținând cont de faptul că se aplică în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

Forme standard de contracte de muncă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de lucrători există și forme standard speciale de contracte de muncă.

Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 23 iulie 1998 nr. 29 a aprobat Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă (contract), reflectând specificul reglementării relațiilor sociale și de muncă în Nord. Aceste Recomandări și forma unui model de contract de muncă (contract) anexat acestora au fost elaborate pentru a oferi asistență practică organizațiilor în încheierea de contracte de muncă (contracte) cu angajații angajați să lucreze în Nordul Îndepărtat și zone similare. Documentul se aplică și în măsura în care nu contravine Codului Muncii.

Ordinul Ministerului Dezvoltării Economice al Rusiei din 2 martie 2005 nr. 49 a aprobat un model de contract de muncă cu șeful unei întreprinderi unitare de stat federal.

În legătură cu introducerea de noi sisteme de remunerare pentru angajații instituțiilor bugetare federale și federale agentii guvernamentale, precum și personalul civil al unităților militare, instituțiilor și diviziilor autorităților executive federale, Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 14 august 2008 nr. 424n a aprobat Recomandări pentru încheierea unui contract de muncă cu un angajat federal institutie bugetarași forma ei aproximativă.

În prezent, nu există o formă standard de contract de muncă cu un angajat al unei unități structurale separate. Există contract standard cu un angajat al unei filiale sau al altei unități structurale, aprobat prin Ordinul JSC Căile Ferate Ruse din 17 august 2006 nr. 1708r. Cu toate acestea, acesta este un document local, utilizarea sa este obligatorie numai în diviziile JSC Căile Ferate Ruse.

Contract de muncă cu șeful unei secții separate

Atunci când întocmești textul unui contract de muncă cu șeful unei unități structurale separate a unei organizații, indiferent de forma organizatorică și juridică a acesteia, trebuie să ții cont în primul rând de următoarele.

În primul rând, poziția șefului unei unități structurale separate nu este identică cu pozițiile șefilor diviziilor liniare ale organizației (șefi de departamente, birouri, direcții, servicii etc.). Șeful unei unități structurale separate, de regulă, este învestit cu funcții și competențe mai largi. Este despre nu numai asupra organizării activităților unității în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite de persoana juridică, ci și asupra punerii în aplicare a anumitor atribuții ale angajatorului în raport cu salariații unității separate.

În al doilea rând, un loc aparte printre actele care determină statutul juridic al conducătorului unei unități structurale separate îl ocupă documentele constitutive ale organizației și reglementările locale: statutul organizației, regulamentul unității, fișa postului, caracteristicile de calificare pentru post, precum și actele individuale de aplicare a legii, de exemplu, ordine privind acordarea de competențe.

În legislația muncii, o diviziune separată a unei organizații este numită diviziune structurală, ceea ce o pune la egalitate cu alte diviziuni ale organizației care fac parte din structura acesteia.

O unitate structurală este recunoscută ca separată dacă este situată într-o zonă diferită, de ex. într-o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității relevante în care se află organizația în sine. Totodată, legislația muncii funcționează simultan în ceea ce privește legislația civilă și fiscală: sucursală, reprezentanță, altă unitate structurală separată.

Separarea unităţilor structurale prin semnul izolării teritoriale are o importanţă primordială în următoarele cazuri.

Când vine vorba de precizarea locului de muncă în contractul de muncă în conformitate cu cerințele art. 57 din Codul muncii, trebuie menționat că în această situație sunt aplicabile consecințele prevăzute la articolul 72 din Codul muncii. În special, dacă în contractul de muncă este indicată unitatea structurală, schimbarea acesteia în continuarea lucrului pentru același angajator se numește transfer la un alt loc de muncă, dar dacă unitatea structurală nu este indicată, atunci vorbim de relocare.

Împărțirea diviziunilor structurale are loc atunci când activitățile unei diviziuni structurale separate încetează. În conformitate cu partea 4 a articolului 81 din Codul muncii, în cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații, încetarea contractului de muncă cu angajații acestei unități se realizează conform la regulile prevăzute pentru cazurile de lichidare a organizaţiei.

Pe această bază, Codul Muncii nu obligă angajatorul, în cursul respectării procedurii de astfel de concediere, să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație. Însă legiuitorul limitează aplicarea procedurii de concediere de mai sus la angajații unităților structurale separate situate în aceeași zonă cu organizația însăși.

În plus, împărțirea unităților structurale prin semnul izolării teritoriale are loc în cazurile prevăzute la articolele 74, 76, 81, 83, 84, 261 din Codul muncii. Aceste articole conțin formularea: „... angajatorul este obligat să ofere salariatului toate locurile de muncă vacante disponibile în localitatea dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv. , acorduri sau contract de muncă.” Vorbim despre posturile vacante disponibile în prezent pentru angajator, inclusiv în sucursalele sale, reprezentanțe și alte divizii structurale separate.

O formă aproximativă a unui contract de muncă cu șeful unei divizii separate a organizației:

O criză aduce nu numai pierderi serioase, ci și noi oportunități. În procesul de creștere extensivă1, este nevoie de extinderea intereselor organizației dincolo de regiunea în care a fost creată. Dezavantajul acestei extensii este un sistem complex controlul asupra dezvoltării rețelei regionale. De fapt, singura modalitate de a menține controlul deplin asupra activităților reprezentanților regionali este crearea unei rețele extinse de divizii separate direct subordonate conducerii centrale, ceea ce este posibil prin organizarea unei reprezentanțe sau a unei sucursale. Să luăm în considerare aspectele practice ale creării și funcționării acestora din punctul de vedere al dreptului muncii.

Mesaj urgent pentru un avocat! Poliția a venit la birou

Numirea șefului de departament

Vă reamintim că, conform instrucțiunilor directe ale clauzei 3 a art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, șefii reprezentanțelor și sucursalelor sunt numiți de șeful persoanei juridice și acționează pe baza procurii sale. În conformitate cu paragraful 1 al art. 5 Legea SRL Prin hotărâre a adunării generale a participanților companiei se creează 2 sucursale și reprezentanțe. ÎN societățile pe acțiuni crearea de sucursale și reprezentanțe este de competența consiliului de administrație al societății 3. În acest caz, reprezentanțele și sucursalele trebuie să fie indicate în actele constitutive ale persoanei juridice care le-a creat. Modificările aduse statutului organizației intră în vigoare pentru terți din momentul notificării corespunzătoare a creării unei sucursale (reprezentanță) a organismului care efectuează înregistrarea de stat a persoanelor juridice.

Potrivit art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau un contract de muncă sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia .

După cum a indicat Curtea Supremă a Federației Ruse în Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului este persoana care, în condițiile legii, a altor acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) sau reglementări locale, ori în virtutea unui contract de muncă încheiat. cu această persoană, este învestit cu autoritatea de a angaja angajați, deoarece în acest caz, atunci când unui salariat i se permite efectiv să lucreze cu cunoștințele sau în numele unei astfel de persoane, ia naștere un raport de muncă (articolul 16 din Codul muncii). al Federației Ruse) și angajatorului i se poate cere să oficializeze un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător.

În plus, chiar mai devreme, Curtea Supremă a Federației Ruse în paragraful 9 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare a legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a subliniat că instanțele trebuie să țină cont de faptul că un contract de muncă (contract) se consideră încheiat dacă prestarea muncii fără emiterea unui ordin (instrucțiune) este încredințată unui funcționar care are dreptul de a angaja, sau când munca a fost efectuată cu cunoștințele lui.

Astfel, pentru a numi șeful unei sucursale sau reprezentanțe, trebuie întreprinse următoarele acțiuni:

adunarea generală a participanților (consiliul de administrație) trebuie să decidă să creeze o sucursală sau o reprezentanță, să stabilească locația acesteia și parametrii de funcționare de bază și să decidă să facă modificările corespunzătoare în Carta organizației; organul executiv unic al companiei trebuie să trimită o notificare organului fiscal cu privire la crearea unei sucursale (reprezentanță); organul executiv unic al companiei (directorul general) trebuie, prin ordinul său, să efectueze modificări în tabloul de personal al organizației, determinând numărul de unități de personal ale angajaților sucursalei (reprezentanță) și salariile oficiale ale acestora; emite un ordin de încheiere a unui contract de muncă cu șeful de sucursală sau, în alt mod, efectuează acțiuni care să indice admiterea efectivă a acestuia în muncă.

Puncte controversate de competență la încheierea unui contract de muncă

Încheierea unui contract de muncă cu angajații unei sucursale (reprezentanță) înainte de decizia organului împuternicit al organizației cu privire la crearea acestora pare, în opinia noastră, controversată.

Pe de o parte, până la luarea deciziei de a crea o sucursală (oficiu de reprezentanță), nu există locuri de muncă în organizație, unitati de personalși un buget pentru primirea acestor persoane. Mai mult, crearea lor prin decizie a directorului general reprezintă crearea propriu-zisă a unei sucursale (reprezentanță) și poate fi considerată ca un exces al puterilor sale. În ceea ce privește admiterea efectivă la muncă, în acest caz rămân o serie de întrebări: cum poate fi admis la muncă un angajat a cărui funcție de serviciu nu este definită și este imposibil din punct de vedere tehnic să o determinăm în absența unei decizii de a crea un serviciu separat unitate. Cum se realizează admiterea efectivă în absența unui loc de muncă?

În consecință, se poate presupune că dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații unei sucursale (reprezentanță) ia naștere la organul executiv unic numai după ce se ia decizia de creare a unei astfel de unități de către un organ de conducere superior din societate. În același timp, încheierea unui contract de muncă este posibilă chiar înainte ca autoritățile de înregistrare să fie notificate, deoarece pentru organizație însăși decizia de a crea o sucursală intră în vigoare imediat după adoptarea acesteia.

Pe de altă parte, organul executiv unic este învestit cu competențe generale de încheiere a contractelor de muncă. Mai mult, din punct de vedere formal, nu contează dacă organizația poate oferi unui angajat un loc de muncă și posibilitatea de a desfășura activități. activitatea muncii. Situația în care un angajat este inactiv din momentul încheierii unui contract de muncă pare puțin absurdă, dar în principiu este posibilă. Astfel, se poate imagina o situație în care s-au încheiat contracte de muncă, dar încă nu a fost creată o sucursală sau reprezentanță. Se pare că într-o astfel de situație, fondatorii (acționarii) au dreptul atât să aprobe ulterior acțiunile directorului general, cât și să își exercite dreptul de a-l trage la răspundere pentru acțiuni ilegale care au dus la pierderi. Totodată, potrivit art. 277 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful organizației poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe reale cauzate organizației.

O divizie separată care nu este o sucursală (oficiu de reprezentanță)

Rețineți că crearea unei divizii separate care nu este o sucursală (oficiu de reprezentanță) este mai simplă. Datorită faptului că nu este necesară efectuarea modificărilor actelor constitutive ale persoanei juridice. O astfel de unitate este creată de acțiunile reale ale organizației de a echipa locuri de muncă staționare în afara locației organizației în sine. Mai mult, așa cum reiese din numeroasele explicații din partea autorităților de reglementare, o astfel de divizie se consideră creată din momentul în care își începe activitatea, adică din momentul în care se încheie primele contracte de muncă cu salariații 6 . Din acest moment, organizația are obligația de a notifica inspectoratul fiscal (clauza 4 a articolului 83 din Codul fiscal al Federației Ruse) la locația diviziei separate despre crearea acesteia, precum și obligația de a plăti impozite, taxe și să prezinte rapoarte ținând cont de prezența unei astfel de diviziuni.

În practică, crearea unor astfel de divizii separate se realizează prin emiterea unui ordin al organului executiv unic și alocarea acestora a necesarului Bani asupra functionarii acestuia. Conducătorilor unor astfel de secții li se pot emite împuterniciri pentru a efectua acțiuni care dau naștere la consecințe civile, prin analogie cu șefii de sucursale și reprezentanțe: pot menține un bilanț de gestiune separat și multe altele.

Crearea unei divizii și numirea unui manager

În practică, crearea atât a filialelor cu drepturi depline, cât și a reprezentanțelor, precum și a altor divizii separate, dă naștere la o serie de probleme de natură pur tehnică. Este necesar să se evalueze perspectivele de existență a unității, să se selecteze spațiile adecvate, să se încheie acorduri pentru deservirea nevoilor tehnice (comunicații, utilitati publice si etc.). Desigur, unul dintre angajații companiei poate fi trimis în acest scop, dar toate aceste probleme pot fi rezolvate mult mai eficient la fața locului folosind personal local. Și în acest caz, apare o problemă: cum să oficializeze relațiile cu astfel de angajați dacă diviziunea nu există încă?

Destul de des, într-o astfel de situație, conducerea organizației îi promite angajatului „la fața locului” angajarea sa ulterioară, fără a înregistra în niciun fel relația care ia naștere între ei. O astfel de practică este plină de conflicte. De exemplu, un angajat local este desemnat să efectueze acțiuni pentru a crea o divizie separată, dar în urma negocierilor sale și a cercetării de piață, se dovedește că proiectul necesită investiții financiare mari și este abandonat. Persoana care a efectuat activități pregătitoare, se dovedește a fi înșelat în așteptările sale.

Mai departe - proces la cerere, recunoaște contractul de muncă ca fiind încheiat și reintroduce-l la locul de muncă pe baza faptului că s-a făcut admiterea efectivă. Mai mult, poate apărea o situație când va avea loc într-o altă regiune. În conformitate cu paragraful 1 al art. 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, o cerere este depusă în instanță la locul pârâtului. Cu toate acestea, conform paragrafului 2 al acestui articol, o cerere împotriva unei organizații care decurge din activitățile sucursalei sau reprezentanței sale poate fi, de asemenea, adresată instanței de la locația sucursalei sau reprezentanței acesteia. Prin urmare, în practică, apar situații când o declarație de revendicare este depusă (și uneori luată în considerare de instanță) la locația presupusei locații a sucursalei organizației. Din punct de vedere geografic, instanța poate fi situată la multe sute de kilometri de locația organizației, iar examinarea disputei are loc pe fundalul unei dorințe complet înțelese de a proteja un rezident local de tirania „varangiilor străini”.

Indiferent de rezultat proces judiciar un astfel de proces poate fi destul de costisitor (costul biletelor, cazarea unui reprezentant, cheltuieli de calatorie). În plus, reintegrarea într-o funcție este adesea imposibilă, deoarece nu a existat niciodată.

Între timp, această situație poate fi evitată destul de ușor dacă se oficializează relația dintre organizație și viitorul angajat contract de agentie, definind în acesta sfera acțiunilor de pregătire pentru crearea unei diviziuni separate și indicând, printre altele, cuantumul remunerației către agent. Și numai după finalizarea procedurilor pregătitoare și crearea oficială a unei unități separate, încheie un acord.

Șeful unei organizații, atunci când alege metoda de creare a unei sucursale (reprezentanță) conform normelor de drept civil sau metoda de creare a unei diviziuni separate în contextul legislației fiscale, trebuie să țină cont de faptul că reglementarea relațiilor de muncă în cadrul fiecăruia dintre ele are propriile caracteristici.

Astfel, șeful unei sucursale (reprezentanță) poate fi concediat din mai multe motive speciale. De exemplu, atunci când luați o decizie nejustificată care a dus la o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației (clauza 9 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau în cazul unei singure încălcări grave de către șeful unei sucursale (oficiul de reprezentanță) a obligațiilor sale de muncă (clauza 10 articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este imposibil să demiteți șeful unei secții separate din aceste motive.

Se pare că această abordare a legiuitorului este puțin inconsecventă, întrucât într-un număr destul de mare de raporturi juridice se egalizează o sucursală (reprezentanță) și divizii separate. Asa de, probațiuneîn ambele cazuri, poate dura până la șase luni (paragraful 13 al articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se adoptă contractul colectiv și se declară grevă în același mod. Dar tocmai aceste exemple ne permit să afirmăm că legiuitorul într-o serie de raporturi juridice trasează o linie clară între ele. Se poate presupune că aceste diferențe în reglementarea muncii conducătorilor sucursalelor (reprezentanțelor) și a altor divizii separate sunt o consecință a diferențelor în crearea lor și, în consecință, în procedura de numire a directorilor pentru aceste funcții.

Probleme de gestionare a dosarelor de personal în departamente separate

După crearea formală a unei divizii separate și încheierea unui contract de muncă cu managerul, următoarea etapă este recrutarea personalului. În acest caz, încheierea unui contract de muncă poate fi efectuată fie de către șeful unei reprezentanțe separate, sub rezerva delegării acestor atribuții către acesta, fie de către organul executiv unic. Trebuie amintit că în conformitate cu art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este organizația însăși.

Prin urmare, afirmațiile găsite în literatura de specialitate conform cărora „nu numai organizațiile – persoanele juridice, ci și diviziile lor structurale separate pot acționa ca angajator” 7 par a fi complet neconforme cu legislația actuală. Drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă se exercită de către organele de conducere ale organizației sau persoanele împuternicite de acestea în modul stabilit de legislația muncii în vigoare, actele constitutive ale persoanei juridice și reglementările locale.

Legislația muncii nu cunoaște așa ceva ca o „procură” 8. În consecință, competențele șefului filialei trebuie să fie consacrate în documentul administrativ intern al organizației. Astfel de documente includ reglementări locale care conțin reguli ample care se aplică unui număr nedefinit de persoane. Astfel de documente pot fi permanente sau temporare. Nu contează cu adevărat cum sunt numiți. Astfel, în cazul în care organismul împuternicit al angajatorului emite un document denumit „Ordin” (un ordin administrativ al angajatorului îndreptat către o anumită persoană), care are caracteristicile unui act de reglementare local, efectul acestuia va fi echivalent cu emiterea unui document numit „Regulament”. ” conţinând aceleaşi reguli. Însă, de regulă, dreptul de a încheia contracte de muncă cu angajații sucursalei în cadrul tabloului de personal aprobat este fixat în reglementările privind filiala (reprezentanța). Astfel de prevederi pot fi atât generale (extindendu-și efectul la toate diviziile separate ale organizației), cât și individuale (referitoare doar la o anumită diviziune).

În practică, ambele situații sunt destul de comune. Și atunci când dreptul de a încheia un contract de muncă este delegat șefului unei secții separate și când îl deține numai șeful sau angajatul sediului central al companiei. Fiecare dintre ele are atât avantajele, cât și dezavantajele sale. Să le privim mai detaliat.

Prima situație este atunci când încheierea unui contract de muncă se realizează de către organul executiv unic al unei persoane juridice, iar evidența personalului se realizează la sediul central. Această situație este plină de încălcări masive ale legislației muncii. Mai mult, cu cât filiala este îndepărtată de centrul de implementare a politicii de personal, cu atât sunt mai multe. Problemele încep din momentul încheierii contractului de muncă. Vă reamintim că în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, o persoană care solicită un loc de muncă prezintă angajatorului:

pașaport sau alt document de identitate; cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau salariatul incepe sa lucreze cu fractiune de norma; certificat de asigurare de stat asigurare de pensie; acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar; document privind studiile, calificările sau cunoştinţele speciale.

Datorită amplasării la distanță a centrului de gestionare a evidenței personalului, aceste documente sunt trimise de la sucursală în copii, iar compararea lor cu originalele se realizează la fața locului. În consecință, angajatorul nu este imun la abuzurile din partea conducerii unei divizii separate.

În plus, potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, cartea de muncă rămâne la angajator pe toată durata contractului de muncă. Totodată, întrucât persoana împuternicită să țină evidența muncii se află în sediul central, este necesară transmiterea acestora. În unele cazuri, acest lucru poate duce la pierderea acestuia și, adesea, la întârzierea eliberării acestuia către angajat în cazul concedierii. Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să rezilieze contractul de muncă de la data specificată de angajat. În plus, cu acest mod de operare, apar în mod regulat întârzieri în familiarizarea lucrătorilor cu ordinele și reglementările locale ale organizației.

În unele cazuri, acest lucru poate fi critic.

De exemplu, pentru atragerea răspunderii disciplinare, Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit termene destul de stricte, iar dacă acestea sunt ratate, impunerea de sancțiuni este imposibilă. Unele dintre probleme pot fi rezolvate prin utilizarea mijloacelor moderne de comunicare, dar nu este capabilă să le elimine complet.

Delegarea autorității de a încheia contracte de muncă și de a conduce evidența personalului către conducerea sucursalei are un anumit sens numai dacă divizia separată este suficient de mare. După cum arată practica, este dificil să se asigure un management eficient al biroului în departamentele mici. În plus, în aceste cazuri, există posibilitatea unor abuzuri grave din partea conducerii filialei la angajarea angajaților. Pornind de la protecționismul obișnuit pentru rude și terminând cu angajarea angajaților peste cei stabiliti. masa de personal unitati. În plus, întrucât șeful unei secții separate are dreptul de a încheia contracte de muncă, acestea vor fi complet legitime și, în consecință, vor duce la obligația de a plăti salarii și de a asigura conditiile necesare muncă.

În concluzie, aș dori să remarc că reglementarea raporturilor de muncă în divizii separate impune atentie speciala atât de la şeful organizaţiei, cât şi de la angajaţii serviciilor sale de personal. Înțelegerea caracteristicilor unei astfel de reglementări va ajuta cu siguranță la evitarea încălcărilor grave ale contractului de muncă și a conflictelor cu angajații. Cu toate acestea, cu atenția cuvenită acestei probleme, asigurarea respectării legislației în vigoare a muncii nu prezintă dificultăți serioase.

Subtilitate juridică

Definirea conceptelor „sucursală” și „oficiu de reprezentanță”

În conformitate cu paragraful 1 al art. 55 din Codul civil al Federației Ruse, o reprezentanță este înțeleasă ca o diviziune separată a unei persoane juridice, situată în afara locației sale, care reprezintă interesele persoanei juridice și le protejează. Potrivit paragrafului 2 al acestui articol, o sucursală este înțeleasă ca o diviziune separată a unei persoane juridice situată în afara locației sale și care își îndeplinește toate sau parțial funcțiile, inclusiv funcțiile de reprezentanță. Aceste formulări sunt destul de vagi și necesită clarificări serioase. Cu toate acestea, pe baza acestora, pot fi stabilite câteva criterii de bază.

În primul rând, o sucursală și o reprezentanță sunt unități organizaționale separate de organizația principală. În al doilea rând, acestea sunt situate în afara locației organizației-mamă. În același timp, o sucursală are competențe mai largi decât o reprezentanță. După cum notează profesorul Erdelevsky: „Diferența dintre o sucursală și o reprezentanță constă în funcțiile mai largi ale primului în comparație cu al doilea. Dacă o reprezentanță este creată cu scopul de a desfășura numai acțiuni în justiție care se rezumă la reprezentarea și protejarea intereselor unei persoane juridice, atunci activitățile unei sucursale constau în desfășurarea atât de acțiuni legale, cât și efective prin care toate sau o parte din funcţiile unei persoane juridice pot fi îndeplinite” 4 . Cu toate acestea, datorită faptului că reprezentarea intereselor este un concept foarte larg, în practică, atunci când aleg sub ce formă să creeze o divizie separată, de obicei nu se gândesc la diferențele dintre o sucursală și o reprezentanță.

Legislația civilă a Federației Ruse prevede doar două tipuri de diviziuni separate. Mai mult, informațiile despre acestea trebuie consemnate clar în actele constitutive și registrele contabile de stat (USRLE). Ordinea stabilităînregistrarea sa dovedit a fi destul de greoaie și nu întotdeauna convenabilă, mai ales pentru organizațiile mari. În plus, dacă în raporturile juridice civile problema înregistrării unei diviziuni separate nu este cheia 5, atunci în raporturile juridice fiscale este mai acută, deoarece locul de jurisdicție activitati comerciale determină locul plății impozitelor și taxelor.

Considerăm că acesta este motivul pentru care art. 11 din Codul Fiscal al Federației Ruse consideră o diviziune separată a unei organizații ca orice diviziune separată teritorial de aceasta, în locul căreia sunt echipate locurile de muncă staționare. Recunoașterea unei diviziuni separate a unei organizații ca atare se realizează indiferent dacă crearea acesteia este reflectată sau nu în documentele constitutive sau în alte documente organizatorice și administrative ale organizației și asupra competențelor conferite diviziei specificate. În acest caz, un loc de muncă este considerat staționar dacă este creat pentru o perioadă mai mare de o lună. Să observăm că diviziunile separate, exprimate în definițiile raporturilor juridice fiscale, nu necesită modificări ale actelor constitutive, ci sunt supuse înregistrării la organele fiscale la locul înregistrării fiscale.

1 Extensiv (din latină târziu extensivus - expansiv, întindere) - asociat cu crestere cantitativa, distributie.
2 Legea federală nr. 14-FZ din 02/08/98 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” cu modificările ulterioare. din data de 29.04.2008 cu modificările ulterioare la 27.10.2008.
3 Subclauza 14 clauza 1 art. 65 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, cu modificările ulterioare. din data de 29.04.2008 cu modificările ulterioare la 27.10.2008.
4 Erdelevsky A. M. Starea juridică civilă a sucursalelor și reprezentanțelor. Moscova, 2001.
5 Șeful filialei în toate cazurile acționează prin împuternicire, iar această procură este cea care îi determină statutul. În cele mai multe cazuri, acest lucru elimină toate întrebările legate de legitimitatea activităților unităților separate.
6 A se vedea: Scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse din 29 decembrie 2006 nr. ШТ-6-09/1275@ „Cu privire la trimiterea clarificărilor”, Scrisoarea Ministerului Fiscal al Federației Ruse din 29 aprilie 2004 nr 09-3-02/1912 „Cu privire la recunoașterea unui loc de muncă ca unitate separată”, Scrisoare a Ministerului Fiscal al Federației Ruse din 24 februarie 2004 nr. 09-3-02/755 „Cu privire la înregistrarea unei organizații la autoritatea fiscală la locația diviziilor separate” etc.
7 Boykova O. S., Filippova M. V. Cele mai noi practica arbitrajului privind legislația muncii cu comentarii: un ghid practic. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2008.
8 A prevederile cap. 10 din Codul civil al Federației Ruse nu poate fi aplicat nici direct, nici prin analogie datorită instrucțiunilor directe ale art. 1, 2 și art. 6 din Codul civil al Federației Ruse (Nota autorului).