Juega un papel especial en el equipo de servicio. relacion subordinadaciones y las relaciones morales que las acompañan entre los jefescom y subordinados, que se definen por conceptos tales como "ética del líder" y "ética del subordinado". En el sentido estrictamente científico de la palabra, ética significa ciencia filosófica. Aquí, la ética se entiende como la práctica de la comunicación moral entre un líder y un subordinado, ciertas reglas morales que rigen su comunicación y actividades, así como las cualidades morales que poseen o deberían poseer.

A pesar de que el concepto de "profesión - líder" todavía está poco incluido en nuestro léxico, se debe reconocer que el líder sigue siendo una profesión (y una de las más difíciles), y por lo tanto se debe considerar la ética de un líder. como elemento esencial de la ética profesional y de la profesión directiva en general. Por supuesto, el jefe de un departamento (departamento, rama), el comandante de una unidad tienen una especialidad, educación especial relacionada con la afiliación profesional y, al mismo tiempo, son líderes, su estado está determinado principalmente por su posición oficial oficial. de gerentes

Dado que la ética profesional refleja los diferentes niveles de desarrollo de la conciencia moral y los requisitos morales para ciertos grupos profesionales, en la medida en que la ética del jefe de una agencia de aplicación de la ley es la especificidad de la manifestación de los requisitos morales generales de la sociedad para él, primero de todo, como dirigente, así como especialista en investigación criminal, BEP, policía de tránsito, investigador, criminólogo, juez, etc. Al ser una concreción de categorías morales generales, principios, normas, la ética profesional determina el lugar de la moralidad en las actividades de los empleados de esta profesión, la importancia de ciertos requisitos morales en su trabajo oficial, su conciencia del prestigio de esta profesión (la profesión de un líder de un nivel u otro en un área particular de la práctica de la aplicación de la ley), su comprensión del deber profesional, el honor, la responsabilidad. Los principales que determinan los detalles del trabajo gerencial de un líder son aquellas normas morales que expresan su actitud hacia las personas subordinadas a él.

Se requiere que el líder sea tolerante y esté atento a las necesidades de los subordinados.Cuanto más calidez y cuidado se muestren al mismo tiempo, más fácil será encontrar un camino para su comprensión mutua. A menudo existe la opinión de que debe haber distancia entre un líder y un subordinado, que las buenas relaciones y la exigencia son incompatibles. Pero la práctica muestra que la naturaleza democrática de las relaciones entre superiores y subordinados no solo no interfiere con los negocios, sino que, por el contrario, le permite crear un equipo funcional, unido. meta común. No se trata de familiaridad, sino de relaciones de negocio basado en el respeto mutuo. Todo acto de un superior en relación con un subordinado se percibe no sólo como una actitud de una persona hacia otra, sino como una acción de una persona dotada de poder sobre otra.

Por ejemplo, la aversión personal del líder por cualquiera de los miembros del equipo no debe expresarse en acciones que muestren esta aversión, porque pueden interpretarse como una evaluación adecuada por parte del jefe de las cualidades personales, profesionales o de otro tipo de la persona. Por el contrario, las relaciones personales de amistad entre un superior y un subordinado no deben trasladarse al ámbito de las relaciones oficiales. Un líder nunca ganará una gran autoridad y respeto si construye relaciones oficiales sobre la base de simpatías personales. Por eso el jefe debe ser extremadamente objetivo en relación con sus subordinados y comedido en sus acciones. Necesita recordar constantemente las normas de comportamiento, cultivar el hábito y la necesidad de cumplirlas en cualquier situación.

El trabajo de cualquier líder, especialmente el jefe de una agencia de aplicación de la ley, provoca un gran gasto de energía nerviosa, que puede afectar sus acciones. Pero a pesar de esto, un líder de cualquier rango siempre y en todas partes debe ser cortés, correcto y discreto. Y puede que tenga Mal humor o bienestar, problemas o problemas, pero su cargo oficial le obliga a comportarse con la gente con ecuanimidad, atención, afabilidad, a no perder los estribos bajo ninguna circunstancia.

Un buen líder es ajeno a la arrogancia, la soberbia, la irritabilidad, el capricho, el deseo de imponer sus modales y hábitos a sus subordinados por el poder de su poder. Evita de todas las formas posibles las situaciones en las que se puede humillar a un subordinado, ofender su dignidad personal y su honor.

La cualidad positiva de un líder es la moderación, que se manifiesta en todo: en la toma de decisiones, en las palabras, en las acciones, ya que el primer impulso no siempre es cierto. Bajo su influencia, sucumbiendo a la afluencia de sentimientos, una persona a menudo percibe erróneamente los hechos. A veces, en el calor del momento, puede decir o hacer cosas que nunca podría hacer en un estado de calma. En tal situación, la mejor salida es admitir su error. La autoridad no sufrirá por esto. Es peor cuando, guiado por un orgullo mal entendido, una persona que ha cometido un error no solo no se disculpa, sino que incluso agrava la situación por terquedad, continuando defendiendo la posición equivocada una vez tomada.

La consecuencia de la incontinencia, la irritabilidad del líder, por regla general, son las palabrotas y la mala educación, que son intolerables en cualquier caso y en cualquier forma. Los gritos, los insultos nunca contribuyeron a la normalidad de las relaciones en el equipo. Los psicólogos han demostrado durante mucho tiempo que las órdenes dadas con confianza, en un tono tranquilo y respetuoso, son mucho más efectivas que las que se dan en un estado de irritación y acompañadas de declaraciones y reproches, cuando el subordinado piensa no tanto en la esencia del asunto, pero sobre el hecho de que se vulnera su dignidad, y el resentimiento se antepone a las consideraciones comerciales.

Incluso si el subordinado es culpable, en este caso, la conversación más estricta no debería ser como un vendaje. Es necesario distinguir la severidad y la exigencia de la agudeza y la cautela, para poder correlacionar la severidad del castigo con el grado de culpabilidad. También es muy importante recordar la diferencia entre una reprimenda dada en privado y una reprimenda dada frente a otros empleados. Este último siempre es más difícil de tolerar, pero no siempre logra el resultado deseado.

Al emitir una sanción, es importante que el entrenador muestre tacto y corrección. Es mejor hablar primero sobre ciertas cualidades positivas del empleado infractor, luego indicar la esencia de la violación y la medida del castigo. Debe recordarse la regla: cuanto más completamente en las relaciones con las personas el líder confía en medios informales positivos, menos situaciones se crean que provocan la necesidad de aplicar sanciones administrativas.

Naturalmente, el líder no puede prescindir de comentarios críticos sobre los subordinados. Y aquí es especialmente importante que esta crítica sea percibida por una persona como bien merecida. La crítica sólo se convertirá entonces en una fuerza eficaz capaz de eliminar las consecuencias negativas cuando cumpla con los requisitos básicos para ello.

La crítica debe ser formal y sustantiva. Desgraciadamente, también existe la llamada pseudocrítica. Puede ser: tenaz (como medio para ajustar cuentas personales, mantener o aumentar la posición y el prestigio); formal, cuando, por ejemplo, se incluye en el informe una parte “crítica”, que no obliga a nada; ostentoso, creando la apariencia de intransigencia ante las deficiencias; desprestigiar, cuando las acusaciones recaen sobre un trabajador honesto y de principios, exagerando sus pequeños errores y errores de cálculo.

La crítica debe ser benévola, tener en cuenta latelny cualidades y méritos de los criticados. Su tarea no es humillar a una persona, sino ayudarla a mejorar, mostrar formas de salir de esta situación. La crítica siempre se percibe como injusta si solo tiene una carga negativa. Por el contrario, una evaluación justa de los aspectos positivos y negativos del desempeño de un empleado tiene un efecto beneficioso.

La crítica debe tener su propio objeto claramente definido. La crítica no hace más que dañar cuando, en lugar de evaluar las acciones específicas de una persona, se critica su personalidad y carácter. Esto puede causar ira, indignación de los criticados, un deseo de justificarse a toda costa, ya que una persona se considera, y con razón, inmerecidamente ofendida. Y una indicación específica de ciertas acciones o comportamiento de un empleado neutraliza estas reacciones emocionales negativas del criticado. Por lo tanto, siempre es preferible.

4. La crítica requiere un enfoque específico, teniendo en cuenta las peculiaridadestemperamento y personalidad. Uno reaccionará dolorosamente a las críticas, pero rápidamente se calmará y volverá a la normalidad, puede, como dicen, "no alcanzar" al otro, el tercero puede ser empujado al camino de la disputa, y el cuarto ha experimentado su fechoría. internamente que incluso un reproche contra él será redundante.

La actitud del jefe hacia sus subordinados es percibida por estos últimos no como reglas, normas que lo guían en el trato con ellos, sino como cualidades morales, como una manifestación natural de la naturaleza de su líder. En este sentido, el líder siempre está "bajo el control" de sus subordinados, quienes rápidamente descubren la falsedad y la hipocresía de la relación, si la hubiere. En este caso, el destino moral del líder resulta poco envidiable: no puede contar con autoridad ni influencia moral sobre sus subordinados, no puede convertirse en un líder informal en el equipo.

Las características del trabajo gerencial y ejecutivo, el estatus legal diferente del jefe y el subordinado requieren diferencialun enfoque desarrollado para la evaluación moral de la personalidad de un líder y un subordinadonennoy En mesa. 8.1 presenta los resultados de los estudios realizados en las agencias de aplicación de la ley, que muestran los más significativos, preferidos cualidades morales líder.

Tabla 8.1. Las cualidades más deseables de un líder

№ n/p	Cualidades de liderazgo,nombrado por los encuestados	Cantidadnombrado estoscalidad, %
	Exigirse a uno mismo y a los subordinados
	Justicia
	Confianza en los subordinados
	Respeto a la dignidad personal del subordinado
	Un sentido de responsabilidad por el estado de cosas en un equipo subordinado.
	Autocontrol, tacto
	Cuidado de los subordinados, atención a sus necesidades, problemas
	Autoconfianza, perseverancia, firmeza, determinación.
	sensibilidad, receptividad
	Lealtad a la palabra, compromiso
	Sociabilidad, facilidad de comunicación, accesibilidad.
	Humildad, autocrítica.
	Alegría, optimismo, sentido del humor.

Además de los enumerados en la tabla. 8.1, se nombraron cualidades de un líder tales como la humanidad, la decencia, la humanidad y una serie de otras que son de carácter generalizado 1 .

Las personas están impresionadas por los líderes con predominio de las características anteriores, en cuya presencia los subordinados a menudo perdonan a su líder algunas de sus debilidades relacionadas con cualidades de diferente naturaleza (conocimiento, inteligencia, cualidades profesionales y comerciales, físico, etc.). Sin oponer las cualidades morales a las de los demás, cabe señalar que si los subordinados quieren, en primer lugar, ver cualidades morales en su jefe, entonces los líderes ponen en primer lugar las cualidades comerciales y profesionales de sus subordinados. Esto se debe a dos razones. Por un lado, los líderes, además de los medios morales para influir en los subordinados, tienen otros medios (legales, materiales), mientras que un subordinado puede influir en su jefe solo a través de relaciones morales, lo que implica que este último tiene cualidades morales apropiadas. Las virtudes morales de un líder pueden probarse a sí mismas, siempre que los subordinados también tengan las cualidades necesarias. Por ejemplo, la confianza del gerente en los subordinados solo puede ser si tienen rasgos como la conciencia, la responsabilidad, la iniciativa, ya que la confianza estimula el desarrollo de estas cualidades en los subordinados, los inspira. Y, por el contrario, la tutela mezquina, el cautiverio frenan la iniciativa de las personas, dan lugar a la espera pasiva, las acciones con la mirada puesta en el jefe, desarrollan en el subordinado cualidades como el servilismo, el conformismo, la falta de escrúpulos, etc.

Por otro lado, el jefe destaca las cualidades empresariales de sus subordinados porque, independientemente de las cualidades morales que tengan los empleados, si no están capacitados profesionalmente, no pueden desempeñar con eficacia las tareas oficiales, de las cuales cualquier líder es el principal responsable.

Las reglas de comportamiento de un líder y el grado de manifestación de sus cualidades morales dependen directamente del comportamiento y las características morales de sus subordinados, su orientación de valores, costumbres, tradiciones del equipo y opinión pública.

El lado moral del comportamiento y las actividades del subordinado se caracteriza por el concepto de "ética del subordinado". Como muestra la experiencia, si es imposible considerar la ética del médico separadamente de la ética del paciente, la ética del maestro -de la ética del oyente (cadete), la ética del artista- de la ética del el espectador, la ética del vendedor - de la ética del comprador, etc., entonces también es imposible investigar la ética del líder sin la ética de un subordinado.

En mesa. 8.2 presenta los resultados del estudio, que muestran cuáles son las cualidades más atractivas que deben tener los subordinados 1 .

Tabla 8.2.

№ n/p	Cualidades morales de la personalidad del subordinado.	Número de personas que indicaroncalidad dada, %
	Disciplina, rendimiento
	Una responsabilidad
	Honestidad
	buena fe
	Sociabilidad, colectivismo, camaradería.
	Autonomía, iniciativa
	Sinceridad, confianza
	Respeto a los superiores y mayores
	diligencia, diligencia, diligencia
	Autoestima

Por supuesto, muchos rasgos de personalidad de un subordinado deben ser inherentes al líder. No es casualidad que digan: "Si no aprendes a obedecer, no podrás mandar". Y no es por nada que los buenos líderes deben pasar por la “escuela de la sumisión” -principalmente en Instituciones educacionales y en puestos de mando inferiores. Sin embargo, el significado y la naturaleza de la manifestación de estas cualidades en el líder y el líder están lejos de ser lo mismo. Por ejemplo, no hay situaciones en las que un empleado tenga el derecho moral de ocultar información oficial al jefe. Sin embargo, la moralidad no condena al líder por mantener en secreto a sus subordinados cierta información operativa, planes e intenciones de las autoridades superiores. Si la autoestima de un subordinado es incompatible principalmente con cualidades inmorales como la hipocresía, el servilismo, la envidia, la calumnia, entonces la autoestima del líder se opone, en primer lugar, a cualidades como la rudeza, la injusticia, la familiaridad, la venganza, la cobardía, la connivencia. .

La esencia de la relación entre el jefe y el subordinado parece ser extremadamente simple: el jefe ordena, controla y acepta el trabajo del subordinado, el subordinado realiza las tareas que se le encomiendan. Pero si todo fuera tan simple, los gerentes no tendrían la pregunta "¿Cómo comportarse con un subordinado?".

En los viejos tiempos, pocos jefes se molestaban en construir buenas relaciones con subordinados. La gente trabajaba sin dormir ni descansar por meros centavos (esclavos y siervos y completamente libres), y la actitud de los líderes hacia ellos era indiferente, desdeñosa y, a menudo, cruel.

Y en nuestro tiempo, lamentablemente, hay jefes. inmoral y deshonesto, sin tener en cuenta derechos legales y los intereses de los trabajadores. Estos son los casos en que "las personas no se consideran personas".

Empleadores sin escrúpulos se aprovechan de que hoy en día muchas personas están dispuestas a trabajar como esclavos, “por comida” o por temor a que si los despiden de un trabajo no amado e insoportable, no podrán encontrar otro (muchas veces esto no es sólo el miedo, sino la realidad del desempleo). Este es un tema que es relevante y doloroso para muchos, que requiere una consideración por separado.

En el siglo XX, una función especial "protectora" de los trabajadores comenzó a ser desempeñada por sindicatos. Fueron creados para permitir situaciones de conflicto en el equipo y proteger a los empleados de la arbitrariedad de las autoridades.

Hoy en día, los sindicatos también funcionan, pero la vida en el siglo XXI es tal que cada uno se acostumbra a confiar sólo en sí mismo y en su fuerza y no pone muchas esperanzas en que en caso de problemas con sus superiores, el equipo o el oficio la unión lo ayudará.

Las relaciones laborales entre un empleado y un empleador en la actualidad regulado por la legislación, el principal de los cuales es Código de Trabajo. Pero la ley, lamentablemente, no siempre es observada por todos. Para que un empleado trabaje concienzudamente y el jefe lo trate con respeto, no basta con conocer las leyes y recordar los deberes descritos en contrato de empleo y descripción del trabajo.

Hoy en día, solo un mal jefe no piensa en establecer relaciones correctas, de confianza, pero al mismo tiempo teniendo en cuenta la subordinación con las personas que trabajan bajo su liderazgo.

La gerencia hoy entiende que el "primer violín" en el éxito y la eficiencia de la empresa lo toca el deseo de trabajar del empleado, que depende directamente de la relación con los superiores y supervisor inmediato.

Todo gran cantidad los empleadores estimulan a los empleados no con un “palo”, sino con una “zanahoria”.

¿Qué significa estar subordinado?

Un subordinado moderno no es un esclavo obediente ni un trabajador manso, es una persona con ambiciones, necesidades de autorrealización, respeto, reconocimiento, es un profesional educado y calificado, con un alto coeficiente intelectual y potencial creativo.

A pesar de que a nivel formal impera el principio de dominación y subordinación, se construyen verdaderas buenas relaciones de trabajo entre el jefe y el subordinado. igualmente.

Hoy en día, si el jefe no respeta los derechos legales del empleado, no lo respeta y muestra su disgusto personal a través de gritos, críticas no constructivas, insultos, acoso, etc., el empleado tiene derecho a renunciar. No está obligado a quedarse y tratar de construir una relación con el jefe si no quiere.

Pero el jefe está en una situación diferente. Si quiere que el trabajo le vaya bien y que sus subordinados trabajen "excelentemente", debe tratar de construir buenas relaciones con ellos, de lo contrario se le proporciona una rotación constante de personal.

Es la incapacidad del líder para comportarse competentemente con los subordinados lo que crea un problema. actitud negativa empleado a la gerencia y su trabajo.

Las relaciones construidas incorrectamente entre el jefe y los subordinados a menudo son problema principal, aunque los jefes tienden a pensar que todos los problemas se deben a que sus pupilos son vagos, estúpidos o incompetentes.

¿Cómo mandar sin mandar?

Tanto los jefes como los subordinados suelen quejarse de malentendidos y falta de voluntad para entenderse, de hecho, el problema es rechazo personalidad del jefe a los subordinados y/o viceversa, es decir, en antipatía personal y falta de voluntad para cooperar.

La comunicación laboral entre un jefe y un subordinado, en términos generales, se reduce a que el primero da órdenes y el segundo las escucha y procede a ejecutarlas. Por lo tanto, el jefe, en primer lugar, necesita aprender dar órdenes correctamente.

Es mucho mejor cuando el líder no fuerza, pero convence subordinado para completar una tarea determinada. Esta democrático enfoque de gestión, cuando un subordinado no se siente un títere o un simple actor, sino un compañero de armas, un confidente, un participante en una causa común.

Ejemplo:

Coerción: "Escriba un informe antes del almuerzo, de lo contrario, una reprimenda".
Creencia: “Por favor, trate de escribir el informe antes del almuerzo. El tiempo es corto, pero creo en ti. Si tiene tiempo, entregaremos el informe más rápido que el resto de los departamentos y nos distinguiremos favorablemente.

Dirección subordinada por nombre. existe diferentes formas dirección, pero no es tan importante para "Usted" o "Usted", con o sin un patronímico, hay una apelación a un subordinado (todo se decide por la educación y la inteligencia de una persona en particular), como el hecho mismo de un dirección respetuosa y personal a una persona por su nombre. Solo "Tú", "Él"/"Ella", un grosero "¡Oye, tú!" o el peyorativo "¡Ese de la chaqueta gris!" ofende y se vuelve instantáneamente en contra.
Comunicarse de manera constructiva o neutral-positiva. Una conversación de trabajo no es una conversación entre dos amigos o enemigos, es conversación de negocios socios, debe celebrarse en pie de igualdad. Es igualmente malo cuando un líder entra en relaciones demasiado cálidas con un subordinado y cuando expresa abiertamente su disgusto, critica, regaña y regaña injustificadamente sin cesar.

¡Menos negatividad! Si criticas, entonces constructivamente y cara a cara, ¡y no en público! Es mejor elogiar una vez más al empleado por sus esfuerzos, incluso si hizo algo mal, sonreírle y expresarle confianza en que la próxima vez todo saldrá como debería.

Despreciar, expresar superioridad o tono grosero, ridiculizar, sarcasmo, insultos y otras agresiones verbales es absolutamente inaceptable.

Hablar en un lenguaje "comprensible". Si se sabe de antemano que el subordinado no entenderá palabras compuestas y términos, es mejor evitarlos o explicar su significado inmediatamente después de la pronunciación.
Haz preguntas y obtén consejos. Si la tarea se pronuncia en forma interrogativa (“¿Puedes hacer este trabajo mañana?”) o como una solicitud de consejo (“¿Crees que si haces esto…?”), no se percibe como una orden, sino como una solicitud

Es mejor utilizar esta técnica no con demasiada frecuencia y no con todos los empleados. Si un empleado, por ejemplo, quiere tomar el lugar de su líder, puede tomar tal generosidad y lealtad por debilidad y "sentarse en su cabeza", y luego "pasar por encima de su cabeza".

Incluso si una persona está en su lugar y le gusta el trabajo, no puede trabajar "por agradecimiento". Mientras el dinero gobierne el mundo, los trabajadores trabajarán por un salario.

Pero el hecho es que el salario, por regla general, sigue siendo el mismo si el empleado trabaja, poniendo su alma en él, o si hace el trabajo "solo para hacerlo".

Para que la organización tenga éxito y el equipo funcione como un mecanismo bien establecido, los empleados necesitan motivar tanto tangibles como intangibles. El empleado debe buscar una ganancia personal para que tenga interesar para trabajar, y no solo el deseo de cumplir de alguna manera con la norma e irse a casa.

Tipo de líder autoritario y tipos de subordinados

Los subordinados son más agradables, más eficientes y más dispuestos a trabajar con aquellos jefes a quienes respetan y cuya autoridad reconocen.

Ser respetado por los subordinados. jefe, recomendado convertirse en:

Cuando el jefe conoce las capacidades profesionales, inclinaciones, talentos, intereses de su subordinado y los tiene en cuenta, no es percibido como un "Cerbero", sino como mentor.

Aunque cada trabajador es especial, existe una clasificación tipos de subordinados dependiendo del grado de su eficacia en el trabajo:

Esta no es la única clasificación de tipos de subordinados, pero conocer incluso una clasificación puede indicarle cómo encontrar un enfoque para un empleado en particular.

Exactamente capacidad de combinar un enfoque individual para cada empleado y la elección de métodos suaves y democráticos para administrar todo el equipo es la respuesta a la pregunta de cómo comportarse con los subordinados.

I. K. Adizes “El líder ideal. Por qué no pueden llegar a ser y qué se sigue de esto”
D. Sherwood “Pensamiento sistémico para gerentes. Práctica de resolución de problemas empresariales”
K. Makgoff Arte de gestionar. 46 principios fundamentales y herramientas de liderazgo”
I. Nemirovsky, I. Starozhukova “Líder sobresaliente. Cómo proporcionar un avance comercial y llevar a la empresa a los líderes de la industria”
V. Zima “Herramientas de un líder”

¿Cree que el estilo de gestión suave y democrático es el mejor?

Cómo construir relaciones con nuevos subordinados, si recientemente asumió una nueva posición, sigue siendo relevante para muchos líderes.

Después de todo, el primer problema al que se enfrenta el nuevo jefe es la percepción que tiene de él la gente. Cualquiera de sus órdenes o decisiones ahora son ampliamente discutidas entre bastidores y muchas veces criticadas, y mucho depende de la secuencia de sus acciones, valores y, sobre todo, cualidades de liderazgo.

No se puede causar una primera impresión dos veces. Y nuestras relaciones en la práctica se basan en gran medida, si no en la primera impresión, en las primeras comunicaciones, seguro. Y no son raras las situaciones en las que más tarde, después de muchos meses de trabajo conjunto, los subordinados, con sorpresa para ellos mismos, comienzan a admitir que su nuevo líder no es tan malo. Hasta entonces, continúan saboteando en secreto sus órdenes, trabajando descuidadamente y discutiendo las deficiencias.

¿Qué se debe hacer en primer lugar para evitar que esto suceda? Los errores más comunes son:

el deseo de hacer todo al mismo tiempo;
intentos de "sobornar" la relación;
ignorar los problemas reales de los subordinados;
manifestación de negatividad en las conversaciones.

Por lo tanto, el primer paso en una relación es descubrir qué motiva a cada subordinado a trabajar y comprender qué se debe estimular exactamente para aumentar la eficiencia del trabajo. Por supuesto, la recompensa correcta es algo que satisface una necesidad humana básica, sin importar si es dinero o respeto. Y si el reconocimiento público es valioso para un empleado, entonces en lugar de un bono en efectivo, podría tener sentido recompensarlo con un viaje de bonificación, capacitación avanzada, donde se reúnan los mejores empleados, algo así...

Hoy en día, un gerente, especialmente en las grandes empresas, trata cada vez más con empleados ambiciosos y ambiciosos que, en términos de inteligencia, educación o experiencia profesional, a menudo no son inferiores al jefe y, a menudo, incluso lo superan. Por lo tanto, los líderes experimentados están interesados, en primer lugar, en métodos de gestión suaves y libres de conflictos. La creación de una atmósfera benévola crea un clima psicológico favorable de confianza mutua y cooperación y estimula el trabajo mucho mejor que la manipulación y el castigo.

La mayoría de las veces, el problema en la relación jefe/nuevo subordinado no es que la persona entendiera algo mal o no viera beneficios prácticos para la organización, sino en el plano de los gustos/disgustos interpersonales, ya que no encontró beneficios para sí personalmente. Por supuesto, el gerente no debe olvidar que el personal, en su mayoría, tiene metas y objetivos completamente diferentes a los de los dueños de negocios: no vinieron a construir un negocio, sino solo a ganar su salario. No es su empresa, después de todo. Por lo tanto, cuanto más claramente descubra por qué el nuevo empleado no acepta su punto de vista, más fácil le resultará seguir trabajando con él.

Además, sus órdenes no deben llevar ironía ni doble sentido. Recuerde que "si algo se puede malinterpretar, es inevitable que se malinterprete". Por lo tanto, tales giros del habla son más preferibles, como: "Esto es necesario para nuestra empresa ...", "Será mejor si usted ...", "Es necesario que no tengamos ..." . De esta forma, identificará sus requerimientos con los intereses de la organización, y no con las relaciones interpersonales.

También vale la pena evitar que el proceso de dar órdenes se convierta en una razón extra para mostrar su superioridad, de esta manera algunos gerentes tratan de resolver sus propios problemas a expensas de los subordinados. problemas psicológicos. Por lo tanto, dale Atención especial entonaciones La percepción de una orden dada en forma emocional siempre es peor, ya que la atención de una persona no se centra en la esencia de la orden, sino en la actitud hacia su personalidad, lo que inmediatamente conlleva una reacción emocional protectora, que a su vez bloquea la actividad analítica del cerebro. Recuerda que el cerebro humano puede funcionar tanto con la lógica como con las emociones y, como sabes, emociones negativas siempre anula el pensamiento racional. La forma interrogativa de la orden es bien percibida por la gente. Por supuesto, todos entienden que la solicitud del jefe es su forma velada, pero con este método de comunicación es psicológicamente más difícil de rechazar: "Estimado Vasily Ivanovich, ¿podrías mañana ...?", "Valeria, ¿estás de acuerdo? …?”, “¿Tienes una oportunidad, Yulia…?”

Bueno, si usted es partidario de ideas innovadoras, es deseable, especialmente al comienzo de la construcción de relaciones, que el propio subordinado llegue a una solución que cumpla con su plan. Los psicólogos han señalado durante mucho tiempo que la mejor manera el empleado hace lo que él mismo considera necesario, y no lo que ordena el jefe (de hecho, esto no siempre coincide). Por lo tanto, idealmente, el líder no debe ordenar, sino crear una situación en la que la persona misma tome la decisión deseada.

Por cierto, en Occidente, ese estilo de gestión como una forma especial proceso organizado ahora es muy común y está ganando cada vez más popularidad. De hecho, las personas son dirigidas de tal manera que actúan de manera independiente, mientras permanecen bajo la supervisión de un gerente-mentor. Esto se extiende a la comunicación comercial diaria, así como al control actual sobre el desempeño del trabajo. Naturalmente, tal enfoque requiere un buen conocimiento de la psicología y es la clase más alta de liderazgo para las personas que, en este caso sentirse completamente independiente. Pero como resultado, la confianza que sienten, la demostración de respeto, es la mejor motivación para una actividad más eficaz.

Una nueva posición, una oficina separada, su propio personal de subordinados y un "nimbus" de un líder sobre una cabeza orgullosamente levantada ... Adquirió todos estos poderes privilegiados recientemente, habiendo recibido un lugar en el departamento administrativo y reponiendo automáticamente el número de la “torre elegida” de su empresa. Pero antes de que tuviera tiempo de alejarse del ingrávido estado de euforia y dolor de cabeza de la celebración de ayer en honor a la promoción, como una mosca en el ungüento, literalmente, cayó en un barril de miel en forma de problemas con los subordinados que lanzaron batallas enteras en el departamento, negándose abierta o secretamente a aceptar la identidad del nuevo jefe.

Los "rebeldes" ignoran las órdenes, disputan la información, insinuando su falta de fiabilidad, critican los métodos de gestión, demostrando su falta de voluntad para obedecer con toda su apariencia. En un principio, no todos los líderes recién formados deciden operaciones punitivas en forma de multas, despidos y rotura de lunas de autos de sus subordinados. noche oscura(esto es, por supuesto, una exageración, pero qué diablos no es broma), y la guerra invisible se prolonga indefinidamente. Un jefe no deseado se apresura a pedir consejo a colegas más experimentados o explora las entrañas de Internet para encontrar un camino y convertirse en un líder digno. Considere lo que aconsejan los psicólogos en tales casos.

La delgada línea entre la ramita y el pan de jengibre

La primera y, quizás, la regla principal: cualquiera que sea el método de gestión, no debe dañar ni al empleado ni al proceso de trabajo. No importa cuánto lea la literatura sobre el tema, vea videos de capacitación, escuche muchos consejos contradictorios de colegas durante el almuerzo, su estilo de gestión no debe copiar ciegamente las instrucciones impresas en libros y expresadas por líderes experimentados. En su interpretación, la psicología de la gestión de personas debe llevar huellas individuales de la naturaleza, rasgos de carácter naturales, perfeccionados por la capacidad de controlar sus emociones y su propia experiencia del camino recorrido desde la parte inferior hasta la parte superior de la escala jerárquica. Su actitud hacia los subordinados debe ser exactamente la que esperaba de su jefe, sentado en la silla de un empleado ordinario. Trate de encontrar un término medio entre un aburrido vicioso y quisquilloso que se niega a ahogar incluso el sonido de los elogios, y un jefe esclavo de voz suave que duda en mostrar su disgusto.

"Veto" de la cabeza, o lo que no se debe hacer

Antes de encontrar la respuesta deseada y metodo efectivo, cómo subyugar a los subordinados, debe familiarizarse con la lista de acciones prohibidas, cuya violación lo caracterizará como un jefe tirano extremadamente desagradable y maleducado:

Transición a la personalidad. Análisis de cualidades personales, no relacionadas de un empleado - la direccion correcta poner al equipo contra sí mismo.
Tono elevado, convirtiéndose en un grito. Wild op no asustará a los empleados ni los obligará a obedecer, además, con tal comportamiento demostrará su debilidad e incapacidad para controlar las emociones y, por lo tanto, administrarlas.
Autoelogio regular y demostración de autoimportancia. Un jefe que se elogia solo a sí mismo y no pierde la oportunidad de alardear de sus éxitos, de mostrar cuán importante es su figura para la empresa, jamás podrá suscitar el respeto y el apoyo del equipo que se le ha encomendado, y más aún la admiración. .
Violación de la jornada laboral por el derecho de ingresar el número de "maestros". Si el gerente se permite acciones afines a la categoría de las prohibidas por él (en forma de interminables conversaciones telefonicas con la persona que le gusta, usar audífonos, navegar por Internet, usar Skype para asuntos no laborales, comer bocadillos en el departamento), los empleados subordinados pronto comenzarán a seguir su ejemplo, convirtiendo rápidamente las prohibiciones oficiales en formales.
Desempeño lento, desinterés por el resultado, falta de ideas brillantes e iniciativa. Como el jefe, como los empleados. Un líder que no aboga por su propia empresa en cualquier caso contagiará a las personas que lo siguen con su indiferencia.

Categorías de manejo, trucos y trampas.

A pesar de la versatilidad, psicología práctica La gestión de personas se divide en dos categorías:

El camino al éxito, sentado a horcajadas sobre el cuello de los subordinados, o Técnicas de un líder insensible.
El camino al éxito como ganador está en manos de los subordinados, o del Poder de la inspiración.

El líder elige las tácticas apropiadas, según las cualidades personales, su propia experiencia y la actitud hacia las personas en general.

Manipulación

La manipulación como un control oculto implica un impacto hábil, astuto, dirigido a lograr los objetivos propios en una persona. En casos raros objetivos finales son buenos, pero la manipulación, por su naturaleza, no es más que un acto de influir en las personas, obligándolas imperceptiblemente a tomar decisiones desfavorables. Su principal diferencia con la sumisión voluntaria es que a una persona simplemente no se le deja elegir un camino diferente al impuesto.

En nuestro caso, el concepto en consideración, dependiendo de la naturaleza del líder, puede ser utilizado para lograr sus propios objetivos egoístas o en beneficio de la empresa. La gestión de los subordinados según el principio de la manipulación incluye el resentimiento, la ira, el miedo y la culpa causados hábilmente.

Resentimiento, ira

Una frase poco halagadora lanzada casual o directamente por el gerente sobre las cualidades comerciales de un empleado en el contexto de un elogio detallado de otro subordinado en 9 de cada 10 casos alcanza la meta, y todo gracias al sentido inherente de rivalidad en las personas. La charla de ánimo dice algo así: "Petrov hizo un gran trabajo, pero no puedes hacer eso, ¿verdad?" o "¡No eres rival para Petrov!", o "¡No eres capaz de nada, excepto de Petrov!" El cóctel de sentimientos explosivos que ha abrumado al empleado -ira, resentimiento, el deseo de demostrar sus habilidades y demostrar que él también puede y puede hacer mucho- empuja a la persona manipulada a realizar una variedad de tareas. Sin pensar en la naturaleza de sus acciones, el subordinado, sin saberlo, contribuye a la materialización de las ideas del jefe.

Miedo

Es imposible determinar con precisión la naturaleza del miedo a los superiores: puede ser causado por la autoridad de un líder déspota, la débil voluntad de un subordinado o la intimidación en la forma: "Por desobediencia y falta de cumplimiento de las tareas: ¡despido!" Un par de intimidaciones, que terminan con el cálculo de los trabajadores obstinados para confirmar las palabras, tendrán el efecto deseado: los empleados que valoran su lugar seguirán el ejemplo del jefe. Solo en este caso, la relación entre el gerente y el subordinado no se basará en el respeto, la dedicación por el bien de la empresa, sino en el miedo banal de perder el trabajo.

Culpa

La gestión encubierta basada en la culpa incluye métodos en los que el jefe anuncia la privación de todos los empleados del departamento de primas o vacaciones por el mal desempeño de uno de ellos; o un empleado se queda sin aguinaldo (vacaciones) por falta de celo de los demás. La toma de presión basada en la culpa tiene como objetivo inducir la motivación para trabajar mejor para no defraudar a los demás.

La psicología de la gestión de personas, basada en la provocación hábil, puede dar los resultados deseados, pero es aplicable en los casos en que la influencia oculta es necesaria para buenos propósitos, y no para el propio interés, utilizando las fuerzas y los recursos de otras personas.

Influencia positiva

Para convertirse en un buen líder, debe darse cuenta de que su comportamiento, acciones y relaciones con los subordinados afectan directamente el microclima del departamento, la actitud de los empleados hacia el trabajo y la efectividad de las tareas realizadas. El líder debe ser capaz de asumir responsabilidades, inspirar a su equipo, contagiarlos de su entusiasmo, dar ejemplo y ser un ideal para ellos. Un gran líder no es aquel que provoca miedo animal en los subordinados, reprime y provoca conflictos. El verdadero líder es quien, conociendo la psicología de cada empleado, sus aspiraciones, valores y deseos, dirige el flujo de energía en la dirección correcta. Para él, no hay clases de "jefe y subordinado", se entrega tanto al trabajo que no puede dejar de despertar admiración, es amado, apreciado, respetado por todos y lo sigue fácilmente.

Elogios, halagos, aliento.

No es ningún secreto que cualquier persona necesita elogios, aliento y aprobación regulares de sus acciones. El líder es aquel que puede dar lo deseado a sus subordinados. Elogio bien merecido, sistema de recompensas. los mejores empleados, el reconocimiento de sus logros es una herramienta eficaz para ganar confianza, respeto por el equipo e inspirarlo a resultados aún más brillantes.

Un método efectivo de gestión también es el elogio por adelantado, cuando el jefe expresa su gratitud al subordinado por adelantado, por ejemplo: "Decidí confiarte esta tarea, ya que solo tú podrás hacer frente a ella". Empleado animado y agradecido (o cómo: "¡El jefe me considera el mejor, y simplemente no puedo defraudarlo!") Realiza la tarea con celo y diligencia redoblados. En este caso, el jefe, que claramente sabe cómo subyugar a sus subordinados, de un tiro pone dos pájaros de un tiro: logra un excelente desempeño de la tarea y aumenta la cantidad de personas dedicadas a él.

arte de la inspiracion

Es importante poder dirigir a muchas personas con diferentes objetivos, diferentes grados de desempeño y habilidades en un solo camino. Para hacer esto, es necesario encontrar un enfoque individual para cada miembro del equipo, descubrir sus aspiraciones y motivos y, en base a esto, desarrollar la motivación. Después de todo, cuando los motivos están claros, es más fácil avanzar, convirtiendo a una multitud dispersa en un equipo fuerte y amigable que busca el resultado final. El líder no solo debe poder inspirar, sino también mantener un estado de ánimo de lucha, ir contra el viento, inflar la fe en el éxito indispensable cuando las manos se rinden involuntariamente ... Además, una de las excelentes cualidades del jefe en su arsenal es la capacidad de resolver con eficacia y rapidez las disputas entre los empleados sin perjuicio para ambas partes. Y el conflicto "gerente-subordinado" en un líder profesional ocurre solo una vez: al comienzo de una carrera gerencial, y no siempre.

Competencia

Los subordinados a menudo prestan atención a la competencia de su jefe en el área que se le ha encomendado, si tiene conocimientos necesarios y habilidades Debe estar preparado para una evaluación cuidadosa, un interés cercano y un análisis detallado de sus habilidades por parte de sus cargos. Por lo tanto, solo necesita saber casi todo sobre sus actividades, mejorar constantemente y reponer su base de conocimientos. A los ojos del equipo, el líder es la encarnación de la perfección, el genio y una mente brillante y no estándar; de lo contrario, ¿cómo logró alcanzar esta posición? ¿No quiere decepcionar a sus empleados, y más aún sentirse como un líder indigno, recurriendo regularmente a ellos en busca de ayuda en asuntos que no le son familiares? Estudie, analice y aprenda constantemente para convertirse en un as en su campo, sin descargar sus propias responsabilidades en los empleados, de lo contrario, ¿cuál es el significado de los conceptos de "líder" y "subordinado"?

Contacto por nombre

Siga el consejo del famoso psicólogo D. Carnegie, quien afirmó que el nombre es el sonido más dulce para nosotros. Dirigirse por el nombre aumenta la importancia de una persona a los propios ojos e inspira confianza en el interlocutor. Llame a sus subordinados no por sus apellidos, apodos, sino estrictamente por sus nombres, y en ningún caso lo confunda o distorsione. Esta sencilla técnica te garantiza la ubicación y el respeto de los demás.

Escuchar también es un arte

Aprende a escuchar atentamente al interlocutor, manteniendo en tu rostro una expresión de cortés interés, sin asomo de impaciencia o, peor aún, de indiferencia. En el caso de que no estés de acuerdo con sus palabras, no te apresures a interrumpir la conversación con tus argumentos. Escuche al empleado hasta el final, tenga en cuenta el valor de su opinión y solo entonces exprese su visión sobre este tema. La capacidad de escuchar y tener en cuenta la opinión de los subordinados solo aumentará su autoridad y ganará el respeto del equipo.

Al aplicar los métodos y consejos descritos anteriormente por su cuenta, comprenderá cómo subyugar a sus subordinados y quizás se convierta en uno de los mejores líderes de nuestro tiempo.

» El arte de ordenar

El arte de ordenar.
Cómo gestionar a los subordinados

Atrás quedaron los días en que los subordinados estaban dispuestos a soportar todas las quisquillosas y caprichos de su jefe por el peligro de estar en la calle. Hoy en día, el líder trata cada vez más no con la "masa gris" resignada, sino con empleados ambiciosos y ambiciosos que conocen su propio valor. Por el nivel de inteligencia, educación o experiencia profesional, y en general, como persona, como persona, un subordinado de ninguna manera puede ser inferior a su jefe. Y muchas veces lo superan en todos estos parámetros. Las amenazas, los reclamos de las autoridades y la perspectiva del despido no lo asustan en absoluto. Un especialista altamente calificado tiene tanta confianza en sus habilidades y viabilidad profesional que, en ocasiones, fácilmente puede “dar un portazo” y dejarte para trabajar en otra empresa. Por lo tanto, los líderes experimentados de hoy están interesados, en primer lugar, en métodos de gestión suaves y libres de conflictos. La creación de una atmósfera no agresiva ni ofensiva crea un clima psicológico favorable de confianza mutua y cooperación. Los métodos de "caricias" suaves son mucho más estimulantes que los insultos y los castigos.

La razón del fracaso de los líderes jóvenes no se debe necesariamente a la baja calificación profesional y la falta de conocimiento, dicen los psicólogos. Con mucha más frecuencia, los jefes recién nombrados fracasan debido a la incapacidad de establecer relaciones adecuadas con los subordinados. La capacidad de ordenar no juega el último papel en esto. Este es un arte que todo líder debe dominar.

¿Por qué no se siguen las órdenes?

El éxito de cualquier organización depende en gran medida de la ejecución clara y coordinada de las órdenes del liderazgo. Y cuanto más alto es el nivel directivo, más caro es el incumplimiento o cumplimiento incorrecto de los pedidos. El líder promedio emite docenas o incluso cientos de pedidos por día. La mayoría de ellos, a primera vista, son tan obvios que no requieren esfuerzos especiales para su comprensión e implementación. Por lo tanto, los gerentes rara vez piensan en el valor que tiene la correcta formulación de sus requisitos. ¡Y absolutamente en vano! ¿Qué errores puede cometer el liderazgo al formular órdenes? ¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de emitir órdenes?

Hay varias razones para la no ejecución o la mala ejecución de las órdenes. El primero es un simple malentendido de su orden. Parece que todos hablamos el mismo idioma. De hecho, diferentes personas pueden percibir las mismas palabras de formas completamente diferentes. Hay una serie de condiciones que determinan si los subordinados comprenderán la esencia de su orden:

unidad del lenguaje profesional,
nivel de inteligencia,
el nivel de educación,
presentación lógica,
concentración de atención (porque a menudo el subordinado escucha al jefe, pero no lo escucha, sino que "flota en las nubes", porque su mente está bloqueada por sus pensamientos)
y muchos otros

La razón más común de malentendidos son las órdenes no específicas. Desafortunadamente, muchos líderes son como personajes de un cuento de hadas para niños, que exigen constantemente a sus subordinados algo como: "Ve allí, no sé a dónde, trae eso, no sé qué". El resultado es el mismo. Los líderes a menudo confunden una orden (que siempre es específica: “cava desde la cerca hasta el almuerzo…”) con una llamada abstracta (“trabaja eficientemente…”). La función del primero es administrativa e incentivadora, y la segunda es evaluativa y motivacional.

Sin embargo, entender el orden no es lo más importante. Los líderes experimentados saben que los subordinados pueden entender muy bien lo que el jefe quiere de ellos. Es solo que no siempre lo hacen. A menudo fingen que no entienden, juegan a "no entender". Puedes hablar de las razones durante mucho tiempo. La mayoría de las veces, el problema radica en el nivel de gustos/disgustos interpersonales.

De ahí sigue la segunda razón del incumplimiento de las órdenes: la no aceptación por parte del subordinado de los requisitos del líder (y del líder mismo como persona). Después de todo, entender no es lo mismo que aceptar. El punto no suele ser la falta de entendimiento (de lo que se quejan muchos líderes), sino lograr un acuerdo entre el subordinado y la posición del jefe.

El rechazo puede tomar diversas formas: de la impugnación pública de la orden recibida al sabotaje encubierto. Aquí los líderes a menudo hacen gran error: dicen "Ahora te demostraré ..." y comienzan a derramar una corriente de argumentos sobre la cabeza del subordinado. ¡Y el punto no es en absoluto convencer a una persona del beneficio para la causa! El rechazo generalmente no ocurre porque el empleado no entendió algo o no ve beneficios prácticos para la organización. En primer lugar, ¡no ve beneficios para sí mismo personalmente! Es importante comprender que el personal, en su mayoría, tiene metas y objetivos completamente diferentes: no vinieron a hacer un NEGOCIO, sino que de alguna manera calcularon su salario. ¡NO ES SU EMPRESA!

Asegúrese de averiguar por qué el subordinado no acepta su punto de vista. ¿Qué hay detrás del rechazo? ¿Desacuerdo con sus puntos de vista sobre hacer negocios o intereses y ambiciones puramente "egoístas" de un empleado en particular, sin importar cuán hermosos sean los argumentos enmascarados ("Me preocupo por el bien de la organización", etc.)? ¿Desacuerdo con los métodos de gestión o disgusto personal por el jefe? De ahí la conclusión: es necesario actuar no sobre las manifestaciones externas ("no entiende nada ..."), sino sobre la causa interna.

Debe recordarse que los conflictos entre un líder y un subordinado no son tanto abiertos como ocultos, velados. Las razones son claras: después de todo, no todos se atreverán a oponerse abiertamente al jefe. Y la mayoría de las veces surgen solo al emitir órdenes. Después de todo, es en esta etapa de la comunicación gerencial que el líder se entromete más en la privacidad de otra persona, es decir, coacciona activamente a cualquier acción que pueda contradecir radicalmente sus puntos de vista, creencias, valores de vida.

algunos secretos

Para aumentar la efectividad de las órdenes, los psicólogos aconsejan apegarse a varias reglas simples. Pueden utilizarse productivamente en la práctica gerencial a nivel de contactos interpersonales. Primero, elevar la imagen del líder. En segundo lugar, para mitigar la forma de coerción, de la que, lamentablemente, ningún jefe puede prescindir. En tercer lugar, eliminar las contradicciones entre los deseos personales de los subordinados y los objetivos de la organización.

1. Contabilización del fondo de información del socio de comunicación

Todas las palabras dirigidas a él, una persona las correlaciona con su propio diccionario de información, formado sobre la base de un único experiencia de vida. Contiene interpretaciones de muchos términos. Para evitar malentendidos, el jefe siempre debe tener en cuenta la inteligencia del subordinado, el nivel de educación (una persona graduada del grado 5 o la universidad) y ajustar su discurso en consecuencia.

2. Un significado

La orden no debe llevar ironía o doble sentido. Además, no debe contener metáforas abstractas y otras imágenes artísticas que Gente diferente puede ser percibido de manera diferente. La orden debe ser lo más específica posible, excluyendo la doble interpretación. Recuerda el viejo adagio: "Si algo se puede malinterpretar, es inevitable que se malinterprete".

3. No personalices

No es necesario decir en tono perentorio "Quiero...", "Necesito...", "Dije...", porque en la mente del subordinado se produce inmediatamente una transformación de "Quiero ..." en "Oh, verás, él quiere...". Se produce rechazo emocional. El líder traduce involuntariamente la orden oficial al avión. Relaciones interpersonales. Y es posible que no se cumpla el deseo personal del jefe, y si se hace, entonces de manera puramente formal, de alguna manera. Más preferido las siguientes opciones: "Esto es necesario para nuestra empresa...", "Será mejor si tú...", "Es necesario que no tengamos...". Así, los requisitos no están relacionados con el capricho del gran jefe, sino con las necesidades y objetivos de la organización.

4. ¡Recuerda la entonación!

Sucede que el líder dice cosas bastante correctas, pero lo hace de manera muy grosera, agresiva, en una forma que insulta al empleado. Esto incluye bromas hirientes sobre un subordinado que acompaña una orden, comentarios irónicos, sonrisas sarcásticas, un tono cortésmente desdeñoso de las órdenes y notas despectivas en la voz del jefe... El proceso de dar órdenes se usa a menudo como una razón adicional para mostrar la superioridad de uno. De esta forma, algunos líderes tratan de resolver sus propios problemas psicológicos a expensas de sus subordinados.

Comprender una orden dada de esta forma siempre es difícil. Toda la atención del subordinado se concentra no en la esencia de la orden, sino en la actitud hacia su personalidad. Inmediatamente hay una reacción emocional protectora que bloquea la actividad del analizador del cerebro, y las palabras casi no se reconocen. La comprensión de la orden está bloqueada. La madre naturaleza nos ha hecho a todos así: el cerebro humano puede trabajar simultáneamente con la lógica o con las emociones. Además, ¡las emociones negativas emergentes siempre bloquean la lógica del pensamiento!

Es importante que la orden cumpla su función y al mismo tiempo no lesione psicológicamente al empleado, no sea ofensivo ni ofensivo. Atrás quedaron los días en que los subordinados estaban listos para soportar todos los trucos de las autoridades debido a la amenaza de estar en la calle. Fue en la segunda mitad de la década de 1990 cuando los especialistas calificados se mataron de miedo ante el espectro del desempleo. Hoy en día, el líder trata cada vez más no con la "masa gris" que no se queja, sino con empleados ambiciosos, ambiciosos y conscientes de sí mismos. En términos de nivel de inteligencia, educación o experiencia profesional, y en general, como persona, como persona, un subordinado de ninguna manera puede ser inferior al líder y, a menudo, lo supera en todos los aspectos. Las amenazas de las autoridades y la perspectiva del despido no les asustan en absoluto. Por lo tanto, un líder experimentado está interesado, en primer lugar, en métodos de gestión blandos que eviten el orgullo del subordinado. La creación de una atmósfera no agresiva ni ofensiva crea un clima psicológico favorable de confianza mutua y cooperación.

Tampoco debemos olvidar que un empleado ofendido por el comportamiento demasiado duro del jefe puede intentar vengarse. Por ejemplo, no hace mucho tiempo, un empleado de una gran farmacéutica rusa, indignado por las groserías de su jefe, no encontró nada mejor como venganza que informar a las autoridades interesadas sobre las “peculiaridades del trabajo” de su empresa. . resultado - juicio con todas las consecuencias. Por supuesto, nadie es inmune a los "soplones", sin embargo, el líder aún debe tener cuidado de no provocar un "montaje" en el trato con aquellos que tienen acceso a información confidencial.

5. ¡Sin negatividad!

El comando no debe comenzar con palabras negativas para no formar una actitud negativa en el subordinado incluso antes de que haya aprendido su contenido. La percepción no debe ser negativa. fondo emocional(ver párrafo anterior). Por la misma razón, es imposible combinar la emisión de una orden con la crítica, hablar simultáneamente sobre la esencia del trabajo por delante y sobre las deficiencias personales o profesionales del empleado. Al formular pedidos, deben evitarse los "condimentos" críticos del tipo: "Haga esto, pero no como la última vez...".

6. La regla "Nombre propio"

Dirigirse a un subordinado por su nombre y patronímico siempre es preferible a sin rostro: "Hola, cómo estás ...". Para una persona no hay sonidos más agradables que los sonidos de su nombre, afirmaban los antiguos. Dirigirse a una persona por su nombre enfatiza el respeto por su personalidad, implícitamente genera una sensación de satisfacción, emociones positivas (que, por cierto, no siempre se realizan) y, como resultado, provoca una disposición a una fuente de emociones positivas. Los psicólogos han descubierto que, en igualdad de condiciones, los subordinados aceptan más fácilmente las órdenes del líder hacia el que tienen una actitud positiva y con mucha más frecuencia rechazan (disputan) los requisitos de aquel hacia el que sienten antipatía.

7. Uso de cumplidos

Si un subordinado es muy negativo, los líderes pueden tratar de reducir la resistencia dando elogios o cumplidos al principio de la conversación. El cumplido más eficaz es un cumplido en el fondo de un pequeño anti-cumplido hacia uno mismo (especialmente con aquellos empleados a los que supuestamente no les gusta su jefe). Ejemplo: “¿Cómo te las arreglas para resolver estos problemas tan rápido? Pasé dos horas ayer, y resolviste todo en diez minutos. Por favor haz más…” Naturalmente, a cada empleado le complace verse mejor en un tema en particular que su jefe. Especialmente si el propio jefe enfatiza esto. Esto satisface la necesidad humana de reconocimiento.

Permítanme recordarles que una POCA exageración de las virtudes de la vida real que el interlocutor ve o quiere ver en sí mismo se considera un cumplido. Este cumplido es diferente de la adulación grosera, que es mucho más probable que sea rechazada. Todas las personas aman los elogios. Esto satisface su necesidad de emociones positivas. Y las emociones positivas, como ya se mencionó, dan lugar a una disposición hacia su fuente. Hay un efecto de sugerencia.

Desafortunadamente, en nuestro país existe una tradición de trato bastante duro a los subordinados. A muchos gerentes no les gusta elogiar a un empleado, y más aún en público. Tienen miedo de "elogiar en exceso", "mimar". Con mucha más frecuencia, nuestros jefes recurren a la incitación y la intimidación, tratando de “motivar” al personal de una manera tan simple. Al mismo tiempo, se ha establecido durante mucho tiempo que los métodos de "caricias" suaves estimulan el trabajo mucho mejor que los insultos y los castigos.

8. "Movimiento del caballo"

Si se espera una resistencia pasiva o activa a la orden, es mejor no dar la orden "en la frente", sino usar un desvío astuto: primero pida consejo al subordinado. Algo así como "¿Qué te parece...?" etc Cuando alguien de un nivel jerárquico superior es consultado con una persona, esto siempre evoca un sentimiento de respeto por sí mismo, que, naturalmente, va acompañado de emociones positivas, que, por la ley de asociación, se asocian con su fuente. Esta táctica garantiza al líder la lealtad y gratitud del empleado. Pero está lejos de ser posible practicar tal método con todos, y pierde su poder de influencia con el tiempo. Hay personas que no aprecian los gestos generosos. Pueden tomar la actitud "humana" hacia ellos por la debilidad del líder y la oportunidad de "sentarse en su cabeza".

9. Forma interrogativa

En la mayoría de los casos, los subordinados se perciben mejor por la forma interrogativa de la orden. Todos entienden que la solicitud del jefe es una orden velada, sin embargo, con tal forma es psicológicamente más difícil de rechazar: "Querido VV, ¿podrías mañana ...?", "¿Estarías de acuerdo ...?", “¿Tienes la oportunidad...?”

10. Regla del interés propio

La orden se ejecutará de manera mucho más efectiva si el subordinado ve en ella no solo un beneficio para la organización, sino también un beneficio para sí mismo. Cuando una persona trabaja sin interés personal, hace solo lo necesario (para una "calificación C") para satisfacer formalmente los requisitos de sus superiores.

Acrobacia aérea

De la mejor manera, un empleado realiza lo que él mismo considera necesario, y no lo que le dicen sus superiores (como sabes, esto no siempre coincide). Por lo tanto, es deseable que el propio subordinado llegue a una decisión que satisfaga la intención del líder. La tarea de este último es empujar al empleado a acciones independientes, para ayudarlo a sacar las conclusiones correctas de forma independiente. Idealmente, el líder no debe ordenar, sino crear una situación en la que el propio subordinado llegue a la decisión deseada. Este es un estilo específico de gestión: un proceso de comunicación especialmente organizado entre el líder y sus subordinados. En Occidente, este estilo es actualmente muy popular. La gestión de los empleados está construida de tal manera que en realidad actúan de forma independiente, mientras permanecen bajo la supervisión de un gerente mentor. Tal observación se incluye en la comunicación comercial diaria de los gerentes y subordinados: consultas durante reuniones, negociaciones, control actual sobre el desempeño de sus funciones por parte de los empleados, etc.

Naturalmente, esto requiere un buen conocimiento de la psicología, la motivación de los subordinados. Este es un verdadero arte, la clase más alta de liderazgo de personas que en este caso se sienten completamente independientes. La confianza que sienten, demostrando respeto por los subordinados es la mejor motivación para su eficaz trabajo. Y están más dispuestos a ir a trabajar, más proactivos y satisfechos con su trabajo.

Desafortunadamente, con el nivel actual de desarrollo de la cultura empresarial y gerencial en nuestro país, tal estilo de liderazgo se percibe solo como ciencia ficción. Pobre de mí. Por tanto, en nuestras condiciones, la creación de situaciones deseadas puede llevarse a cabo, por ejemplo, simplemente formulando una cadena de preguntas que nos permitan llevar al interlocutor a la solución deseada. La lógica de las preguntas formuladas secuencialmente es tal que después de cada respuesta, el número de grados de libertad del encuestado se estrecha, porque, al responder a cada pregunta, una persona determina su posición, se convierte en prisionera de las respuestas anteriores.

Por ejemplo, debe asignar una tarea a un empleado negligente que (esto se sabe por experiencia) definitivamente comenzará a resentirse, demostrar que esto no es parte de sus funciones, etc. Aquí hay una opción de diálogo:

Jefe: "Por supuesto, ¿está familiarizado con la descripción del trabajo, que describe sus deberes laborales?"
Subordinado: "M-m-sí, por supuesto".
Operaciones: “En ese caso, ¿debería recordar bien el quinto párrafo de la cuarta sección de la segunda?”
Subordinado: "Uh, ¿qué es?"
Jefe: "Este artículo está dirigido directamente a usted: debe hacer ..." (se da una orden y se determina una fecha límite).

Un subordinado negligente, por supuesto, no está familiarizado con descripción del trabajo, y si alguna vez lo lees, hace tiempo que olvidaste el contenido. Pero no se atreverá a decirle “no” al jefe. Y al decir "sí", corta sus vías de escape.

El objetivo de la influencia también puede ser varios cualidades personales subordinado: ambición, ambición, deseo de probar la exclusividad, rasgos de temperamento y carácter, etc. El autor de estas líneas una vez presenció una situación en la que el jefe de un departamento le dijo a su empleado: “Vasily Ignatievich, debes completar una tarea. No me esconderé, esta es una tarea muy difícil. Por lo tanto, obviamente, no puede permitírselo (una pista transparente: dicen, no con sus calificaciones ...). ¿Qué piensas, a cuál de tus colegas se le puede confiar? Un empleado ambicioso y ambicioso que le encanta contradecir a su jefe en todo y busca una oportunidad para demostrar que debería haber sido nombrado jefe, y no el actual, de inmediato parpadea:

¿De qué? ¡Puedo hacerlo tambien!
- ¿Estás bromeando?
- No, no estoy bromeando. ¡Sé cómo hacer las cosas rápidamente!
- ¿En realidad?
- ¡Exactamente!
- ¡Caramba! ¡Fantasía! (el jefe finge estar genuinamente sorprendido)
- ¡En 3 días les traeré el resultado!
- ¡Eres genial! ¡Bueno, gracias! ¡Se ha quitado un peso de mi alma! Informe de nuevo en 3 días! etc

"Llenar" tal caso significa firmar la insolvencia profesional completa de uno, por lo tanto, el empleado abordará el cumplimiento de esta tarea de manera mucho más responsable que el orden habitual de la gerencia, bajada "desde arriba".

Conclusión. ¿Qué puedes aprender de los samuráis japoneses?

En la antigüedad, los samuráis japoneses mejoraron sus artes marciales realizando constantemente ejercicios especiales. La posesión de una espada samurái se dividía en técnicas separadas, que se practicaban cuidadosamente hasta lograr el dominio: perfección, automatismo, soltura y facilidad de ejecución.

El arte de dirigir personas también requiere una formación constante. La capacidad de ordenar radica en el uso dosificado y diferenciado de las técnicas enumeradas anteriormente. Es fácil entender (incluso con la ayuda de este artículo) cuáles son las habilidades necesarias. ¡Pero entender no significa dominar las habilidades! ¡Saber y poder no son lo mismo! Las ideas pueden aprenderse fácilmente hoy y olvidarse mañana. Solo agregando paciencia y práctica se pueden dominar. Recuerde: ¡la habilidad de un samurái requiere que cada técnica de espada se perfeccione a la perfección!