Oluşum için ön koşullar: insan faktörünün hafife alınması, klasik okulun doğasında bulunan insan davranışının nedenleri hakkındaki fikirlerin basitleştirilmesi, 30'ların başında ortaya çıkması için bir ön koşul olarak hizmet etti. 20. yüzyıl "insan ilişkileri" veya "insan davranışı" okulları.
Psikoloji ve sosyolojinin (insan davranışı bilimleri) başarılarına dayanır.
"İnsan ilişkileri" okulunun kurucuları: Elton Mayo ve Fritz Roethlisberger.
ana temsilciler.
- Douglas McGregor, Massachusetts Teknoloji Enstitüsü'nde Endüstriyel Yönetim Profesörüdür.
- Chris Argyris, Yale Üniversitesi'nde profesördür.
- Rensis Likert, Michigan Üniversitesi Sosyal Araştırmalar Enstitüsü'nün direktörüdür.
- Harvard Üniversitesi'nde düzenli olarak "insan ilişkileri" konularıyla ilgilenen bir grup sosyolog.
Ana fikir"insan ilişkileri" okulları - işçiye odaklanmak, görevine değil.
Araştırma konusu"insan ilişkileri" okulları şunlardır:
- iletişim engelleri;
- üretim sürecinde insanların davranışlarının psikolojik nedenleri;
- Grup normları;
- grup ilişkileri;
- "çatışma ve işbirliği" sorunları;
- gayri resmi kuruluş.
Bu okulun yaratılması "Hawthorne deneyleri" ile ilişkilidir. Bu yönün yaratılmasında önemli bir rol de araştırma tarafından oynandı. Mary Parker Foliet, yönetimin psikolojik yönlerinin bilimsel olarak incelenmesi ihtiyacını doğrulayan ilk teorisyenlerden biriydi.
Folliet, yönetim teorisinin insanın doğası ve davranışının güdüleri hakkındaki sezgisel fikirlere değil, bilimsel psikolojinin başarılarına dayanması gerektiğini savundu. "İşçilerin yönetime katılımı" fikrini ilk ortaya atanlardan biriydi ve "gerçek bir çıkar topluluğu" atmosferi yaratmak için savaştı.
E. Mayo ve F. Roethlisberger, çalışmanın kendisinin ve "tamamen fiziksel gereksinimler" olduğunu savundu. üretim süreciüretim sürecinde işçinin sosyal ve psikolojik konumu ve refahından görece daha az önemlidir.
"İnsan ilişkileri" okulunun ana hükümleri.
- İnsan "sosyal bir varlıktır".
- Sıkı tabiiyet hiyerarşisi, örgütsel süreçlerin resmileştirilmesi "insan doğası" ile bağdaşmaz.
- "İnsan sorunu"nun çözümü girişimcilerin işidir.
Örgütsel süreçlerin resmileştirilmesi yerine, "klasik" teorinin özelliği olan katı bir itaat hiyerarşisi yerine, "insan ilişkileri" kavramı, organizasyonun gayri resmi yönlerinin dikkatli bir şekilde değerlendirilmesine, yeni iletişim araçlarının yaratılmasına ihtiyaç duyar. artan emek verimliliği. Bu okulun teorisyenlerine göre, bunlar arasında "çalışanların eğitimi", "grup kararları", "eşlik yönetimi" ve "işin insancıllaştırılması" yer almaktadır.
"İnsan ilişkileri" okulunun temsilcileri, grup değerlerinin en önemli olduğuna inanıyor. önemli durum bilimsel yönetim organizasyonu. İşçilerin bireysel çabalarını harekete geçirerek yönetimin görevlerini sınırlayan Taylorizmi eleştirir ve bireyleri değil, grupları harekete geçirme ihtiyacını haklı çıkarırlar.
İnsan İlişkileri Okulu Kurucuları: Mary Parker Follet (1868-1933), Elton Mayo (1880-1949), Douglas McGregor (1906-1964) ve davranış bilimleri okulları: Jacob L. Moreno, Kurt Lewin (1890-1947), Abraham Maslow (Maslow, 1908 - 1970).
İnsan İlişkileri Okulu (1930-1950) ve Davranış Bilimleri (1930 - günümüz). 1930'ların başında, Amerika Birleşik Devletleri'nde ön koşullar oluşmaya başladı ve bu daha sonra yönetimde niteliksel olarak farklı bir duruma yol açtı. Kapsamlı yönetim yöntemlerinden yoğun yönetim yöntemlerine geçiş bağlamında, insan faktörüne daha duyarlı yeni yönetim biçimlerinin araştırılmasına ihtiyaç duyulmaktadır. Otuzlu yılların başında, insan ilişkileri okulunun ortaya çıkmasıyla işaretlenmiş, yönetim alanında belirli bir atılım yapıldı. Psikoloji ve sosyolojinin (insan davranışı bilimleri) başarılarına dayanır.
| Değişiklik |
| Çarşaf |
| Döküman No. |
| İmza |
| tarih |
| Çarşaf |
| KR 15.02.07 09 00 00 PZ |
Bu okulun araştırmacıları, yönetim çalışanları için daha fazla ilgi gösterirse, çalışanlar arasındaki memnuniyet düzeyinin arttığı ve bunun da doğal olarak verimliliğin artmasına yol açtığı gerçeğinden yola çıktılar.
Bu okulun taraftarlarının amacı, sistemi sosyo-psikolojik faktörlerden etkileyerek yönetmeye çalışmaktı. İnsan İlişkileri Okulu, yönetimin her organizasyonu birer birer olarak görme girişimiydi. sosyal sistem.
Bu okulun kurucusu Elton Mayo, örgütün tek bir amacı olduğuna inanıyordu. sosyal yapı. Ve yönetimin görevi, organizasyonun üyeleri arasındaki resmi bağımlılıklara ek olarak, performansı güçlü bir şekilde etkileyen verimli gayri resmi bağlar geliştirmektir. Böylece, resmi organizasyon, organizasyonun etkin işleyişinin gerekli ve temel bir bileşeni olarak kabul edilen gayri resmi bir yapı ile tamamlanacaktır.
Organizasyon, su altı kısmında yer alan bir buzdağına benzetilmiştir. çeşitli unsurlar gayri resmi sistem ve en üstte - organizasyonun resmi yönleri. Bu, bu sistemin organizasyondaki resmi olarak kurulmuş ilişkiler üzerindeki önceliğini, organizasyondaki sosyo-psikolojik özelliklerin daha derin bir tanımlayıcı doğasını vurgular.
Mayo ve takipçilerinin enformel yapının analizindeki başarısı, örgütsel analizin sınırlarını iş yapısının ötesine genişletme ihtiyacının kanıtıydı. Kabuskin N.I. Yönetimin temelleri: hesap. ödenek. - M.: Yeni bilgi, 2002.
| Değişiklik |
| Çarşaf |
| Döküman No. |
| İmza |
| tarih |
| Çarşaf |
| KR 15.02.07 09 00 00 PZ |
Ch. Barnard, yönetim biliminde yeni bir akımın temellerini attı. İlk çalışmalarını işbirliği sorunlarına adadı. insan aktivitesi. Barnard, bireyin ayrı bir varlık olduğu teorik bir işbirliği sistemleri modeli oluşturmaya başladı. Ancak her birey diğer insanlarla işbirliği ve ilişkiler dışında tek başına hareket etmez. Örgütler işbirlikçi iken bireyler benzersiz, bağımsız ve ayrıdır. Bağımsız bireyler olarak, insanlar şu veya bu kooperatif sistemine girmeyi veya girmemeyi seçebilirler.
İşbirliğinin korunması iki koşula bağlıdır: etkinliğine ve doğal verimliliğine. Verimlilik, işbirlikçi bir hedefe ulaşılmasını karakterize eder ve doğası gereği sosyaldir, verimlilik ise bireysel güdülerin tatminini ifade eder ve doğası gereği kişiseldir. Yöneticinin işlevi, organizasyonun işbirlikçi ve bireysel bileşenlerinin tam olarak örtüşmesini sağlamaktır.
Barnard ayrıca, bireylerin resmi kuruluşların genişlemesine karşı bir tür kendini savunması olarak gördüğü gayri resmi kuruluşların doğasını da inceledi: " Gayri resmi organizasyon oldukça belirsiz ve neredeyse yapısızdır. Başlıca işlevleri arasında şunlar yer alır: iletişim; uyumu korumak; kişisel kimlik, öz saygı, seçim bağımsızlığı duygusunu güçlendirmek.
Barnard, "bireyin her zaman stratejik faktör olduğuna" inanıyordu. Enerjiyi oluşturan insanların çabalarıdır. sosyal organizasyonlar, ancak yalnızca teşviklerin yönlendirdiği eylemlerde bulunurlar.
Barnard'a göre, kooperatif sistemlerinde merkezi rol, işlevleri karmaşık bir karar verme sanatının geliştirilmesini, organizasyon şeması ve yönetim personelinin yapısı da dahil olmak üzere iletişim sistemi aracılığıyla düşünmeyi içeren yöneticilere aittir.
Davranış bilimleri okulunun araştırmacıları ilk kez insan güdülerinin ve ihtiyaçlarının iş faaliyetindeki rolünün bilimsel bir kanıtını verdiler. Motifleri, insanların işe karşı tutumlarının ana göstergesi olarak gördüler. Motiflerin yapısı şu şekilde hareket eder: iç karakteristik iş gücü. pozitif motivasyon* - işin başarısındaki ana faktör. Yönetim teorisinde, motivasyon çalışması özel bir yöndür. A. Maslow, F. Herzberg, Douglas McGregor bu alana önemli katkılarda bulunmuştur.
Abraham Maslow, ihtiyaçlar piramidi olarak bilinen bir ihtiyaç teorisi geliştirdi. Maslow'un öğretilerine göre, bir kişinin hiyerarşik olarak yerleştirilmiş ihtiyaçlardan oluşan karmaşık bir yapısı vardır ve buna göre yönetim, çalışanın ihtiyaçlarının belirlenmesi ve uygun motivasyon yöntemlerinin kullanılması temelinde gerçekleştirilmelidir.
İnsan İlişkileri Okulu'nun Temelleri
30'larda - 50'lerde. 20. yüzyıl Batı'da “neoklasik” okul veya “insan ilişkileri okulu” yaygınlaştı. O damga yönetimde ağırlık merkezinin görevlerden insanlar arasındaki ilişkilere aktarılmasıdır. Aynı zamanda, maddi çıkarların insan faaliyetinin ana teşviki olduğu düşünülen "ekonomik insan" kavramı eleştirildi. İnsan ilişkileri okulunun temsilcileri, bireyin psikolojik aktivitesini analiz etme ihtiyacında ısrar etti ve "bir kişinin ana ilgi nesnesi olduğu" pozisyonunu ortaya koydu.
Yönetim biliminin gelişimindeki ilk aşamanın (birinci ve ikinci okullar) yerini neden "insan ilişkileri" teorisinin egemenliği aşaması aldı? Bunun nedeni, mekanizasyonun tamamlanmasıyla birlikte insan faktörünü ihmal etmenin tüm dezavantajlarının ortaya çıktığı yeni bir üretim aşamasına geçişte yatmaktadır. Bu aşamaya Amerikan endüstrisinde diğerlerinden daha önce ulaşıldı. Bu nedenle, yeni bir yönetim anlayışı arayışı burada başladı. Artık bir insanı bir makineye uyarlamak yetersiz (ve verimsiz) hale geldi. . Bilimsel ve teknolojik ilerleme, insanın yaşamdaki rolünde bir değişiklik gerektirmiştir. teknolojik süreç Bu, işçinin dahil olduğu üretim hakkında belirli bir fikre sahip olması için nesnel bir ihtiyaca neden oldu. İşçinin rolündeki değişiklik, Etkili yönetim sadece "insan-makine" sisteminin gerekliliklerini değil, aynı zamanda "insan-kolektif" sistemini de dikkate almak için gerekli üretim. Yazarları hem psikolojik faktörleri (gruptaki iklim) hem de işçilerin sosyal iddialarını (özellikle, M. Follett'in yazdığı gibi, üretim yönetimine katılma hakkı).
İnsan ilişkileri okulunun ana başarıları şunları içerir:
1. İlk kez, işçilerin sosyal ve grup ihtiyaçlarına dikkat edilmesi gerektiği doğrulandı.
2. Kuruluşun çalışmasının resmi ve gayri resmi yönleri arasındaki etkileşimin özelliklerini incelemek için yöntemler önerilmiştir.
3. Bir çalışanın emek davranışı üzerinde önemli bir etkisi olan psikolojik işgücü verimliliğinin rolü belirlenir.
Hugo Münsterberg
Genellikle insan ilişkileri okulunun ortaya çıkışı, Western Electric Company'deki ünlü "Hawthorne deneyine" katılan Harvard Üniversitesi İşletme Okulu'ndan Profesör E. Mayo'nun adıyla ilişkilidir. Deney onaylanmasında büyük rol oynadı yeni okul, ancak ortaya çıkışı, 1892'de ABD'ye taşınan ve E. Mayo'nun da çalıştığı Harvard Üniversitesi'nde ders veren Alman psikolog Hugo Münsterberg'in (1863 - 1916) adıyla ilişkilidir.
Dünyanın ilk endüstriyel psikologlar okulunu yaratan G. Munsterberg'di. Yaygın olarak tanınan Psikoloji ve Endüstriyel Verimlilik'te, insanların liderlik pozisyonları için seçilmesi gereken temel ilkeleri formüle etti.
Münsterberg, psikotekniğin kurucularından biriydi (personel seçimi, uyumlulukları, yetenek testleri). Birçok deney yaptı ve bir dizi oluşturdu. psikolojik testler, yardımıyla çeşitli meslekler, pozisyonlar, işçilerin birbirleriyle uyumluluğu, yorgunluk sorunları, endüstriyel kazalar için konuların yetenek ve eğilimlerini inceledi.
Münsterberg, yönetim sürecini insancıllaştırmanın önemini ilk fark eden kişiydi, çünkü yönetici, her şeyden önce, makineleri değil, insanları yönetmek ve insanları makinelerin uzantılarına indirgememekle yükümlüdür.
Mary Parker Follet
Boston'da doğan ve kariyerine orada başlayan Mary Parker Follet (1868 - 1933), yönetimin psikolojik yönlerinin araştırılmasına büyük ilgi gösterdi. emek faaliyeti sosyal hizmet uzmanı olarak. İngiltere, Avusturya, ABD'de okudu; üniversitede siyaset bilimi okudu.
M. Follet, küçük gruplarda sosyo-psikolojik ilişkileri aktif olarak inceledi ve bunu E. Mayo'nun ünlü deneylerinden çok önce yaptı. 1920'de yayınlanan ve iş ve hükümet dünyasında geniş bir popülerlik kazanan Yeni Devlet kitabında, insan ilişkileri alanının incelenmesinin önemini güçlü bir şekilde vurguladı. Follet, doğru motivasyonla ve tüm paydaşların çıkarları göz önünde bulundurularak sağlanabilecek emek ve sermaye arasındaki uyum fikrini ortaya koydu.
Follet'in düşüncesi, zamanı için yeniydi. Follet'in tavsiyesi, çalışmalarında daha önce Taylor'ın fikirlerinden etkilenmiş olan işadamları tarafından yaygın olarak kullanıldı. Mary, üç yönetim okulunu birleştirme girişimine öncülük etmekle tanınır: bilimsel yönetim, idari okul ve insan ilişkileri okulu. Follet, yönetimi "başkalarının yardımıyla iş yapmak" olarak tanımladı. Başarılı bir yönetim için, yöneticinin işçilerle resmi etkileşimleri bırakması ve daha yüksek organlar tarafından atanmayan ve onlar tarafından tanınan bir lider olması gerektiğine inanıyordu.
Follet'in ortaya koyduğu, tüm çalışanların yeteneklerine uygun olarak organizasyonun faaliyetlerine gerçek katılımını ifade eden "power over" değil, "güç ile" kavramı çok önemlidir. İşi yapmak için ihtiyaç duydukları kadar güç verilir. Böylece, Follet'e göre güç, ortak bir eylem haline gelir ve bir azınlığın, çoğunluğu onların katılımı olmadan ve onların yerine alınan kararlara uymaya zorlama faaliyeti değil.
İşçilerin yönetime katılımı M. Follet ve birçok modern yönetim teorisyeni gibi insan ilişkileri okulunun diğer temsilcileri, onu en önemli motivasyon faktörü olarak görüyor.
Follet yaşasa ve çalışsa da klasik yönetim günlerinde, çalışmaları davranışsal ve hatta sistem yaklaşımı yönetimde. Taylor'ın aksine, Follet büyük önem tüm idari birimlerin eylemlerinde tutarlılık. "Entegrasyon birliği", bütünsel bir organizasyon yapısının yaratılması anlamına gelir; kurucu unsur ortak bir hedefe odaklandı.
Elton Mayo
İnsan ilişkileri teorisini ve pratiğini yaratmadaki özel değer, elbette, Amerikalı psikolog Elton Mayo'ya aittir. Hawthorne'da (Chicago yakınlarında) Western Electric Company'nin işletmelerinde yapılan deneyler, 1927'den 1932'ye kadar dört aşamada sürdü ve yönetim alanındaki araştırmaların süresi ve derinliği bakımından benzersizdir. Bir bilim insanı kadrosu deneysel verileri işledi ve sonuçların yayınlanması 10 yıl sürdü.
Deneylerin başlangıcında, Western Electric tesisindeki durum gergindi: vasıflı işçilerin devri, işgücü verimliliğinin düşmesi. Şirketin uzmanları Taylor'ın öğretilerini desteklediler ve çeşitli fiziksel faktörlerin gelişimi üzerindeki etkisini araştırdılar. . ilk aşamada aydınlatmanın rolünü inceledi. Bu amaçla, araştırma programının sürekli değiştiği üç bağımsız deney düzenlendi. Her iki grupta da - kontrol ve deneysel - verimlilik neredeyse eşit oranda arttı. Yani deney grubundaki aydınlatma iyileştikçe performans arttı. Kötüleştiğinde, üretim hala yüksek kaldı. Kontrol grubunda, aydınlatma değişmedi, ancak çıktı arttı. Sonuç: Aydınlatma ve performans arasında doğrudan bir nedensel ilişki yoktur. Görünüşe göre, artışını belirleyen kontrol edilemeyen başka faktörler var.
ikinci aşamada Hawthorne deneyi, aynı "kontrol edilemeyen faktörleri" inceledi. Bunu yapmak için, iş molaları gibi faktörlerin işgücü verimliliği üzerindeki etkisini (açıklandığı gibi) bulmak için üretkenlik, sıcaklık, nem ölçüm cihazlarıyla donatılmış bir deney odasına küçük bir grup (6 kadın operatör) yerleştirildi. öğle yemeğinden önce yemek yemek, çalışma süresini azaltmak. Her montajcının işi aynıydı ve monoton işlemlerden oluşuyordu. Birbirlerini geçmeye çalışmadan, ılımlı bir hızda çalışmaları istendi. Onlarla birlikte, olanları kaydetmesi ve dostça bir atmosfer yaratması gereken bir bilim adamı-gözlemci vardı. Gözlemcinin kendisinin davranışı karakteristiktir. Operatörler üzerinde yürütüldüğü iddia edilen araştırmalarla ilgili şüpheleri ortadan kaldırmak için her gün gayri resmi sohbetlere girerek insanlara ailesi, işi ve kişisel olarak onlar hakkında sorular sordu.
Bilim adamları bir dizi yenilik getirdiler - dinlenme molaları, şirket pahasına ikinci kahvaltı ve ardından çalışma gününün ve haftasının kısaltılması - emek verimliliğini artıran. İptal edildiklerinde verimlilik düşmedi. Araştırmacılar, böyle bir iptalin güçlü bir psikolojik etkiye sahip olacağını ve çıktıyı önemli ölçüde azaltacağını umuyorlardı. Ancak hipotez doğrulanmadı. Ardından, üretimdeki artışın ana nedeninin çalışma koşullarının iyileştirilmesi olmadığı sonucuna varıldı. Ek araştırmalardan sonra, performansın liderlik yöntemlerinden ve iyileştirilmiş ilişkilerden etkilendiği sonucuna varıldı. Ayrıca çalışmalar, emek verimliliğindeki artışın, kızların bu deneydeki öneminin farkında olmalarından kaynaklandığı sonucuna varmıştır. Amacını açıkça anlayabilecekleri bir işleri vardı. Bu nedenle, görevlerini hayatlarında hiç olmadığı kadar hızlı ve iyi bir şekilde tamamladılar.
üçüncü aşamada 20.000 görüşme gerektiren geniş bir bilimsel program geliştirildi. toplandı büyük hacimliçalışanların yapılan işe karşı tutumu hakkında bilgi. Sonuç olarak araştırmacılar, organizasyondaki her bir çalışanın üretkenliğinin ve statüsünün hem çalışanın kendisine hem de işgücüne bağlı olduğunu bulmuşlardır.
Hedef dördüncü aşama Deney, grup işgücü verimliliğine dayalı bir mali teşvik programının etki derecesinin belirlenmesinden oluşuyordu. Bilim adamları, bilimsel yönetimin öncülüne dayanarak, diğerlerinden daha hızlı çalışan ve daha fazla kazanma arzusuyla motive olan işçilerin, daha yavaş çalışanları verimi artırmaya teşvik edeceğini varsaydılar. Aslında, daha çevik çalışanlar, iş temposunda kalabilmek için çalışma hızlarını yavaşlatma eğilimindeydiler. grup tarafından belirlenir. Ritmi bozan veya grubun diğer üyelerinin iyiliği için bir tehdit olarak görülmek istemiyorlardı.
Hawthorne deneyi, yönetim biliminin gelişiminde yeni bir aşamaya işaret etti.
1. Bir çalışanın verimliliğinin sadece teknik faktörlere değil, aynı zamanda ekipteki ilişkilere de bağlı olduğu kabul edildi.
2. Başarılı yönetimin ancak sosyal ve psikolojik faktörlerin dikkate alınmasıyla mümkün olduğu anlaşıldı. Sosyal ve psikolojik ihtiyaçların karşılanması, organizasyonun hedeflerine ve etkinliğine ulaşılmasına, emek verimliliğinin artmasına yardımcı olacaktır. Buna dayanarak, bazı yazarlar Taylorizm'in temel hükümlerini reddeden sonuçlara varmışlardır. Örneğin, insan ilişkileri kavramının savunucuları, kesin işbölümünün, sorumluluğun devredilmesinin imkansız, gereksiz ve hatta zararlı olduğunu savundu. İşçiler arasında özel ilişkilerin ortaya çıktığını kabul etmek daha doğru olur, farkında olmadan sıkı sıkıya bağlı bir ekip, aslında karşılıklı yardım ve destek ile karakterize edilen gayri resmi bir grup oluşturdular.
3. Herhangi bir organizasyonda, kişinin resmi bir gruptaki konumundan memnuniyetsizliğe tepki olarak ortaya çıkan gayri resmi grupların olduğu deneysel olarak kanıtlandı.
4. Resmi olmayan grupların resmi örgütlerin etkinliği üzerinde büyük bir etkisi olduğu kanıtlanmıştır. Gayri resmi gruplar, varlıkları için bir tehdit olarak gördükleri değişikliklere karşı dirençle karakterize edilir. Bu nedenle, herhangi bir lider gayri resmi gruplarla çalışabilmeli, sadece resmi bir lider değil, aynı zamanda gayri resmi bir lider olmaya çalışmalıdır. Küçük, birbirine bağlı işçi gruplarının yönetimi tarafından ustaca yaratılması, insanların psikolojisini etkilemeyi ve işe karşı tutumlarını değiştirmeyi mümkün kılar.
Hawthorne deneyinin ana sonuçları başka bir ifade (kısaca):
- insan sosyal bir varlıktır;
-ilişkilerin katı biçimselleştirilmesi insan doğasıyla bağdaşmaz;
- Çalışanın sorunlarını çözmek iş adamının işidir.
Deney sonucunda, "Hawthorne etkisi" ortaya çıktı - söz konusu soruna artan ilgi, yeniliği ve deney için koşulların yaratılması, istenen sonucun elde edilmesine katkıda bulunuyor. Aslında, kadın işçiler bir deneye katıldıklarını bilerek daha iyi performans göstermeye çalıştılar. Bu nedenle, pratik faaliyetler"Hawthorne etkisi"nden kaçınılmalıdır. Ancak, "Hawthorne etkisi" emek verimliliğini etkileyen faktörlerden sadece biriydi. Diğerlerinin olduğu tespit edildi önemli bir faktör bir kontrol şeklidir. Deney sırasında, ustaların iş üzerindeki kontrolü azaltıldı, deneycilerin gözetiminde çalıştılar.
Mayo'ya göre, sosyal ve psikolojik ihtiyaçların karşılanması, örgütün hedeflerine ve etkinliğine ulaşılmasına, emek verimliliğinin artmasına katkıda bulunacaktır.
E. Mayo, en güçlüsü, bir kişinin iş arkadaşlarıyla sürekli iletişim kurma arzusu olan, her bir kişinin karakteristik özelliği olan manevi uyaranların aktivasyonu için çağrıda bulundu. İnsanlarla iletişim kurma sanatı, Mayo'nun belirttiği gibi, özellikle ustadan başlayarak yönetimin alt kademelerinde yönetici seçiminde ana kriter haline gelmelidir. Buna göre yöneticilerin, idarecilerin eğitimlerinin üst kademelerde değiştirilmesi gerekmektedir. Eğitim Kurumları. Ülkemizdeki yöneticilerin çoğunluğu teknik eğitime sahip olduğundan ve organizasyonun faaliyetlerinde psikolojik faktörlerin önemini açıkça hafife aldığından, bu görev bugün bile geçerlidir.
Tanınmış bir Japon yönetici Akio Morita'nın ifadesi karakteristiktir: “Şirketimizi ziyaret eden birçok yabancı, Avrupa ve ABD'dekiyle aynı teknolojiyi, aynı ekipmanı ve aynı hammaddeleri kullanarak nasıl daha fazlasını başardığımıza şaşırıyor. yüksek seviye kalite. Kaliteyi verenin makineler değil, insanlar olduğunu anlamıyorlar.”
İnsan ilişkileri okulunun temel ilkelerine dayanarak, bugün sözde yönetim emirleri geliştirilmiştir - bir yöneticinin pratik faaliyetlerinde uyması gereken reçeteler, normlar, sosyal ve ahlaki nitelikteki kurallar. Her şirket, kural olarak, yönetim ilkelerini geliştirir. Örneğin, General Motors'un yöneticilerine aşağıdaki kurallar rehberlik eder:
Sizi doğrudan ilgilendirmeyen eleştiri ve iyileştirme önerilerine dikkat edin;
Yanlış da olsa bir başkasının görüşüne dikkat edin; sonsuz sabrınız olsun;
Özellikle astlarınıza karşı adil olun;
Kibar olun, asla sinirlenmeyin;
Kısa olun;
Her zaman astına teşekkür et İyi iş;
Üçüncü bir kişinin huzurunda bir astınıza açıklama yapmayın;
Hayata yönelik bir tehlike ile bağlantılı olduğu durumlar dışında, astlarınızın yapabileceklerini kendiniz için yapmayın;
Bir astı seçmek ve eğitmek, bunu kendiniz yapmaktan daha tatmin edici bir iştir;
Çalışanların eylemleri temel olarak kararlarınızdan ayrılmıyorsa, onlara maksimum hareket özgürlüğü verin; sadece işi zorlaştıran önemsiz şeyler üzerinde tartışmayın;
Sizden daha yetenekli bir asttan korkmayın, onunla gurur duyun;
Diğer tüm araçlar kullanılmadan asla gücünüzü kullanmayın, ardından mümkün olan en geniş ölçüde kullanın;
Emirleriniz yanlışsa, hatayı kabul edin;
Her zaman yazılı emirler vererek yanlış anlamaları önlemeye çalışın.
İnsanlarla uğraşmak, yönetimin özüdür, diyor Lee Iacocca (tam adı Lido Anthony Iacocca). Bir Yöneticinin Kariyeri adlı kitabında şunları yazdı: “Benden daha zeki birçok insanla tanıştım ... ve yine de onları çok geride bıraktım. Niye ya? İstismara uğrayan insanlara saldırarak uzun süreli bir başarı elde etmek imkansızdır. Onlarla açık ve basit bir şekilde konuşabilmelisin.”
İnsan İlişkileri Okulu 1920'lerin ve 1930'ların başında ortaya çıktı. Psikoloji ve sosyolojinin başarılarına dayanıyordu, bu nedenle emek verimliliğini artırma sorunu, emek sürecinde insan davranışını inceleyerek çözüldü. Bilim adamları, dikkatlerini bir kişiye odaklayarak, emeği etkili bir şekilde teşvik etmek için yöntemler sunabileceklerini anladılar.
İnsanlara dikkat eden ilk kişi R. Owen oldu. Şirketin ekipman bakımına (yağlama, onarım vb.) çok zaman harcadığını ve insanları çok az önemsediğini savundu. Bu nedenle, aynı zamanı insanlara ("canlı makine") "bakmak" için harcamak oldukça makul, o zaman büyük olasılıkla insanları "onarmaya" gerek kalmayacak.
E. Mayo, insan ilişkileri okulunun kurucusu olarak kabul edilir. Eski olduğuna inanıyordu yönetim yöntemleri iş birliği kurmayı değil, tamamen maddi verimliliği sağlamayı amaçlarken, yalnızca insanlara dikkat etmenin emek verimliliği üzerinde çok büyük bir etkisi vardır.
Bu yöndeki diğer bilim adamları arasında, liderlik teorisine büyük katkıda bulunan MP Folett'i ayırt etmek mümkündür.
İnsan ilişkileri okulunun temsilcileri, her organizasyonu, yönetim teorisinin gelişiminde yeni bir adım olan belirli bir "sosyal sistem" olarak görmeye çalıştı.
İnsan ilişkileri teorisinin temel ilkeleri şunlardır:
insanlar esas olarak sosyal ihtiyaçlar tarafından motive edilir ve diğer insanlarla olan ilişkileri yoluyla bireyselliklerini hissederler;
Sanayi devrimi ve sürecin rasyonelleşmesinin bir sonucu olarak, işin kendisi çekiciliğini büyük ölçüde yitirmiştir, bu nedenle bir kişi diğer insanlarla ilişkilerde tatmin arar;
insanlar, yönetimden gelen kontrol yoluyla teşvikten ziyade bir grup akranının sosyal etkisine daha duyarlıdır;
Yönetici, çalışan tarafından ihtiyaçlarını karşılamanın bir aracı olarak görülüyorsa, çalışan yöneticinin motivasyonuna cevap verir.
Bu aşamada yönetimin görevi, grup üyeleri (kolektif) arasında resmi ilişkilere (düzen-bağlılık) ek olarak verimli gayri resmi temaslar geliştirmekti. Ortak çalışma sürecindeki gayri resmi ilişkiler, kurumsal hedeflerin uygulanmasına katkıda bulunan / engelleyen önemli bir örgütsel güç olarak kabul edildi. Bu nedenle informal ilişkiler yönetilmelidir. Yönetim çalışanlarıyla ilgileniyorsa, memnuniyet düzeyi artmalı ve bu da emek verimliliğinde artışa yol açacaktır.
Daha sonra (20. yüzyılın 40-60'ları), insan ilişkileri okulunun fikirleri, temsilcileri A. Maslow, MacGregor, Herzberg ve diğerleri olan davranış bilimleri okulunun temelini oluşturdu. sosyoloji ve psikoloji bilimi, emek sürecinde insan davranışını bilimsel bir temele oturtmayı mümkün kıldı. Yönetime davranışsal (davranışçı) yaklaşımın temeli, özel bir sosyal topluluk olarak bir ekip oluşturma teorisinin ve yöntemlerinin geliştirilmesine yol açan sosyal etkileşimin çeşitli yönleridir. kişilerarası ilişkiler organizasyon içinde. Yönetim tarzına ve bunun çalışanların işlerinden üretkenliği ve memnuniyeti üzerindeki etkisine özel önem verilmektedir.
Bu okulun kurucuları, iletişim, motivasyon, liderlik faktörlerini kullanarak ve personele karşı tutumu aktif insan kaynakları olarak sürdürerek, personel yönetiminin organizasyonunda yönetimin ana görevlerini görüyorlar. Yani insan kaynağının verimliliğini artırarak işletmenin verimliliğini artırmaya çalışırlar.
Bilimsel yönetim ve idari yönetim (fonksiyonel) yönetim okulları, insan ilişkilerinin üretim ve yönetim alanındaki faaliyetlerin etkinliği üzerindeki etkisi dikkate alınmadan oluşturulmuştur. Yönetimde insan faktörünün önemi, adil ücretler, ekonomik teşvikler ve yönetim çalışanları arasında resmi işlevsel ilişkilerin kurulması gibi yönlerle sınırlıydı. Deneyimler, yönetim sürecinin, birlikte yönetim hedefine ulaşmaya, işlevlerin ilgili departmanlara ve bireysel çalışanlara atanmasına odaklanan bir dizi işleve bölünmesinin, kendi başına işgücü verimliliğinde bir artışa yol açmadığını göstermiştir. ve işletmenin hedeflerine ulaşılmasını garanti etmedi.
Bir kişinin bir organizasyondaki rolü, kendi kendini organize etme yeteneği, ona yaratıcılık katarak veya organizasyondaki psikolojik iklimi iyileştirmenin bir sonucu olarak emek verimliliğini artırması sosyologların ve yöneticilerin dikkatini çekti. Bu sorunla ilgili ciddi araştırmalar 1930'ların başından beri devam etmektedir. Araştırmanın ve örgütsel pratik araştırmanın amacı, deneyler, bir kişinin organizasyondaki davranışı, "insan ilişkileri" idi. Amerikalı sosyologlar M. P. Follet ve E. Mayo'nun isimleri bu eğilimle ilişkilidir.
Emek kolektiflerindeki insanlar arasındaki ilişkilerin, çoğu zaman emek verimliliğinin büyümesine göre daha fazla katkıda bulunduğu bulundu. açık organizasyon emek ve mali teşvikler. Yüksek verimli çalışmanın nedenleri, önceki yönetim okullarının temsilcilerinin inandığı gibi ekonomik çıkarlar değil, çalışanların ekipteki sosyo-psikolojik iklime dayanan çalışmalarından memnuniyetidir.
M. Follet'in eserlerinde ilk kez güç ve otorite, bunların farklılaşması ve gayri resmi algısı, sorumluluk ve sorumluluk devri, çalışanların yönetime katılımı gibi konular ele alındı. Takımdaki çatışmalar sorununu inceledi, bunları uygun öneriler geliştirerek baskınlık, uzlaşma ve entegrasyon olarak sınıflandırdı. Başlangıçta M. Follet, yönetimi, diğer kişilerin yardımıyla işin performansının sağlanması olarak tanımladı.
1950'lerden bu yana, bugün hala gelişmekte olan bir davranış bilimleri okuluna dönüşmüştür. Bir organizasyonda insan davranışı için bir güdü piramidi öneren A. Maslow'un isimleri, R. Likert, D. McGregor, F. Gretzberg, K. Argyris, bu yön ile ilişkilidir. Yukarıda bahsedilen yazarlar ve diğerleri de dahil olmak üzere sözde davranışsal (davranışsal) yönün destekçileri, güdüleri ve buna karşılık gelen teşvikleri belirlemek için kendi yaklaşımlarını önerdiler.Sosyoloji ve psikolojinin gelişimi, bilimsel bir temel oluşturmayı mümkün kıldı. emek kolektiflerinde insanların davranışlarının incelenmesi.
K. Arjiris'in gösterdiği gibi, astların verimliliğini artırmak için yöneticilerden gelen artan baskı ve kontrol, yönetim sisteminde ve çalışanlarda bir çatışmaya yol açar ve düşük işgücü verimliliği, devamsızlık, personel devir hızı, işe olan ilgi kaybının önlenmesine yardımcı olmaz. Aksine, R. Likert'e göre, ekip üyeleri arasındaki yapıcı ilişkiler, ekipteki ilişkileri düzenleme konusundaki deneyim ve beceriler ve ekipte yüksek derecede karşılıklı güven, çatışma çözümüne katkıda bulunur. Ekipte karşılıklı güven, saygı, olumlu ilişkiler, çalışanların yüksek verimli çalışma motivasyonu üzerinde önemli bir etkisi olan iyi bir ahlaki ve psikolojik iklim yaratır.
Davranış Bilimleri Okulu, temel olarak çalışma gruplarında kişilerarası ilişkiler kurma yöntemlerine odaklanmıştır. Temel amacı, insan kaynaklarını kullanma verimliliğini artırarak kuruluşların verimliliğini artırmaktı. Ana varsayım, davranış biliminin uygulanmasının her zaman hem bireysel çalışanın hem de bir bütün olarak organizasyonun verimliliğini artıracağıydı. Hem bilimsel yönetim okulu hem de idari yönetim okulu ve davranış okulu tek ve en iyi olarak yolunu savundu. Ancak, yönetim bilimi ve uygulamasının daha sonra kanıtladığı gibi, işin içeriğinin değiştirilmesi ve çalışanların işletme yönetimine katılımı, olumlu etki sadece bazı üretim durumlarında ve tüm işçilerde değil.
İnsan İlişkileri ve Davranış Bilimleri Fakültesi
İnsan ilişkileri okulunun özellikleri. İnsan ilişkileri hareketi, bilimsel yönetimin ve klasik okulun insan faktörünü etkili organizasyonun temel bir unsuru olarak tam olarak anlama konusundaki başarısızlığına yanıt olarak doğdu. İnsan ilişkileri okulunun gelişimine (1930-1950) en büyük katkı iki bilim adamı - Mary Parker Follet ve Elton Mayo tarafından yapıldı. E. Mayo'nun deneyleri, kontrol teorisinde yeni bir yön açtı. O öğrendi, iyi tasarlanmış çalışma prosedürlerinin ve iyi ücretlerin her zaman daha yüksek üretkenliğe yol açmadığını. İnsanlar arasındaki etkileşim sırasında ortaya çıkan güçler, çoğu zaman liderlerin çabalarını aştı.
Abraham Maslow ve diğer psikologlar tarafından yapılan daha yakın tarihli araştırmalar, bu fenomenin nedenlerini anlamaya yardımcı oldu. Maslow'a göre insanların eylemlerinin güdüleri esas olarak ekonomik güçler değil, çeşitlidir. ihtiyaçlar parayla ancak kısmen ve dolaylı olarak tatmin edilebilir. Bu bulgulara dayanarak, araştırmacılar, yönetim çalışanlarına daha fazla özen gösterirse, memnuniyet düzeyinin artması gerektiğine ve bunun verimliliğin artmasına yol açacağına inanıyorlardı. tavsiye ettiler Üstler tarafından daha etkili eylemler, çalışanlarla istişare ve işyerinde karşılıklı iletişim için onlara daha fazla fırsat sağlanması dahil olmak üzere insan ilişkileri yönetimi tekniklerini kullanmak .
Davranışsal ilişkilerin gelişimi. Davranışsal yönün daha sonraki döneminin (1950'den günümüze) en belirgin figürleri arasında K. Argyris, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg gibi bilim adamları bulunmaktadır. Bu ve diğer araştırmacılar, sosyal etkileşim, motivasyon, güç ve otoritenin doğası, liderlik, organizasyon yapısı, organizasyonlarda iletişim, işin içeriğindeki değişiklikler ve çalışma yaşamının kalitesinin çeşitli yönlerini incelediler.
Yeni yaklaşım, davranış bilimleri kavramlarının örgütlerin inşası ve yönetimine uygulanması yoluyla çalışana kendi yeteneklerini anlamada daha büyük ölçüde yardımcı olmayı amaçladı. Okulun temel amacı, insan kaynaklarının verimliliğini artırarak organizasyonun verimliliğini artırmaktı. ana varsayım oldu doğru uygulama Davranış bilimi, hem çalışanın hem de organizasyonun verimliliğini her zaman artıracaktır. Ancak, bazı durumlarda bu yaklaşımın savunulamaz olduğu ortaya çıktı.
Ölçek
Konuya göre
Kültür Yönetimi
İnsan İlişkileri Okulu
Tanıtım
1. İnsan ilişkileri okulunun kurucuları, destekçileri ve muhalifleri.
1.1 Douglas McGregor Teorisi
2. Davranış bilimleri okulunun kurucuları, destekçileri ve muhalifleri
2.1 Chester Barnard'ın teorisi
3. Pratik kısım
Çözüm
bibliyografya
Tanıtım
Yönetimin doğuşu, her biri insan, üretim ve toplumun gelişiminde belirli önceliklerin baskınlığı ile karakterize edilen yönetimsel düşüncenin gelişim dönemlerinde ardışık bir değişikliktir.
Yönetimin doğuşu, geçmiş deneyimleri ve birikmiş bilgileri inceleyerek mevcut durumu, yani. geçmişi, bugünü ve geleceği kıyaslamak ve gelecekteki yönetim geliştirme eğilimlerini görmek, bu nedenle etkin yönetim için çalışması gereklidir.
Konunun alaka düzeyi, tarih çalışmasının tüm liderler için büyük önem taşıdığı gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Konuşuyoruz düşünme biçimi, devam eden olaylar arasında ilişkiler kurma ve bu olayların gelecekte tekrarlama olasılığını değerlendirme hakkında. Tarih bir bağlam gibidir çağdaş sorunlar. Sadece tarihe yapılan bir başvuru, olanların gerçek anlamını ortaya çıkaracak, durumun gelişimini değerlendirecek ve yöneticilere organizasyonun gelişimi için en umut verici yönleri gösterecektir.
Bu çalışmanın amacı, insan ilişkileri ve davranış bilimleri ekolünü incelemektir.
Hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:
1. İnsan ilişkileri ekolünün kurucuları, destekçileri ve muhaliflerinin özellikleri;
2. Douglas McGregor'un teorisini incelemek;
3. Davranış bilimleri ekolünün kurucuları, destekçileri ve muhaliflerinin tanımı;
4. Chester Barnard'ın teorisini incelemek;
5. Pratik kısmı yürütmek.
1. İnsan ilişkileri okulunun kurucuları, destekçileri ve muhalifleri
sosyolojik ve psikolojik yaklaşımlar motivasyon birbiriyle yakından ilişkilidir, bu nedenle, onları sistematik hale getirirken, motivasyonun sosyal doğasına daha fazla dikkat eden bilim insanlarını şartlı olarak seçeceğiz (R. Owen, E. Mayo, M. Folett, D. McGregor, W. Ouchi) ve zihinsel - ( A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg, V. Vroom, E. Lock, S. Adams).
Sosyo-psikolojik faktörlerin emek verimliliğinin büyümesi üzerindeki etkisinin öneminin anlaşılması, 20. yüzyıldan çok önce ünlü İngiliz ütopik sosyalist ve yönetici Robert Owen'a (1771-1851) geldi. 1800'den 1828'e kadar New Lanark'ta (İskoçya), Owen'da bir dizi tekstil fabrikasının müdürü olarak çalıştı. girişimciler ve işçiler arasındaki ilişkiyi insancıllaştırmayı amaçlayan bir deney gerçekleştirdi. Çalışma ve yaşam koşulları iyileştirildi, konutlar inşa edildi ve iyileştirildi, işçiler için dükkanlarda ticaret yapıldı. uygun fiyatlar, okullar açıldı, kadın ve çocuk emeğinin hafifletilmesi için önlemler alındı. Owen da işçiler için moralin önemini ilk anlayan kişiydi. Bir gün fabrikasına sarı, yeşil ve kırmızı olmak üzere üç çile kurdeleyle geldi ve kırmızı kurdeleleri iyi performans gösteren işçilerin makinelerine, yeşil olanları ortalama işçilerin makinelerine ve sarı kurdeleleri de iyi performans gösteren işçilerin makinelerine bağladı. düşük performans gösteren işçilerin makinelerine. İşçiler bunu hemen fark ettiler ve iki ay sonra tüm makinelerde kırmızı kurdeleler vardı. Böylece Owen, ücretleri artırmadan emek verimliliğinde bir artış elde etti. Owen, deneyimlerini kitapta özetledi " Yeni bir görünüş Toplum Üzerine veya İnsan Karakterinin Eğitim İlkeleri Üzerine Bir Deneyim (1813). Yönetimde insan ilişkileri okulunun kurucularından biri Harvard Üniversitesi profesörü Elton Mayo'dur. Bu okulun ortaya çıkmasının nedeni, Mayo grubu tarafından işçilerin üretimini etkileyen faktörleri incelemek ve emeği yoğunlaştırmanın yeni yöntemlerini bulmak için yürütülen sosyal ve psikolojik bir deneydi. Çalışma, Illinois, Hawthorne'daki Western Electric fabrikasında gerçekleştirildi. 1920'lerin başında, işçilerin düşük üretkenliği nedeniyle işletmedeki işler ya tatmin edici değildi. Bu nedenle, 1926'da. yönetim, Harvard Üniversitesi'nden bilim adamları ile birlikte, yaklaşık 8 yıl süren bir deney başlattı. Sonuç olarak, daha sonra bir insan ilişkileri okulunun ortaya çıkmasına yol açan büyük keşifler yapıldı.
Hawthorne deneylerine dayanarak, E. Mayo ve işbirlikçileri “insan ilişkileri” doktrinini formüle ettiler. Aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır;
Kişi, diğer insanlara yönelik sosyal bir varlıktır ve grup davranışı bağlamında yer alır.
Katı hiyerarşi ve tabiiyetin bürokratik örgütlenmesi insan doğasıyla bağdaşmaz,
İş liderleri, insanların ihtiyaçlarını karşılamaya daha fazla odaklanmalı,
Bireysel ücretlendirme grup, toplu ve ekonomik teşviklerle - sosyo-psikolojik teşviklerle (olumlu ahlaki iklim, iş tatmini, demokratik liderlik tarzı) desteklenirse, emek verimliliği daha yüksek olacaktır.
Emek motivasyonuyla ilgili bu sonuçlar, Mayo'nun ana dikkatini ekipteki ilişkiler sistemine kaydırdığından, normalde klasik okulun (idari yaklaşım) ve bilimsel yönetim okulunun (ekonomik yaklaşım) ana hükümlerinden farklıydı.
Amerikalı sosyolog Mary Parker Folette de insan ilişkileri okulunun gelişimine önemli katkılarda bulunmuştur. Mayo'nun önündeydi ve bir işçinin emek üretkenliğinin büyümesi üzerindeki belirleyici etkinin maddi değil, esas olarak sosyal ve psikolojik faktörler tarafından uygulandığı fikrini formüle eden ilk kişiydi. Folette, "yönetime işçi katılımı" fikrini ilk ortaya atanlardan biriydi. İşçilerin yönetime katılımına bir örnek, bir emrin nasıl uygulanacağına dair kararların alınması veya verilmesidir. Ona göre, girişime “gerçek bir çıkar ortaklığı” hakim olmalıdır. Folette, "ekonomik insan" kavramının yerini "sosyal insan" kavramının aldığına inanıyordu. Eğer bir "ekonomik adam", kendi malını satarak işgücü, maksimum maddi faydayı elde etmeye çalışır, ardından " sosyal Kişi» tanınmak, kendini ifade etmek, manevi ödüller almak için çabalar.
Daha sonraki yıllarda, motivasyon kavramı, Michigan Üniversitesi profesörü Douglas McGregor tarafından insan ilişkileri okulu geleneğinde geliştirildi. The Human Side of the Enterprise'da (1960), liderlik, liderlik tarzı ve organizasyonlardaki insanların davranışları hakkındaki görüşlerini özetledi. McGregor tarafından oluşturulan konsept, insan kaynaklarının doğası ve davranışını dikkate alarak “sosyal bilim” kazanımlarının pratikte kullanılması gereğine ilişkin hüküm üzerine kuruludur. Yöneticilerin davranış modellerini X teorisi ve Y teorisi olarak belirleyerek iki model geliştirir (Şekil 2.). Teori X, otokratik bir liderin iradesini astlarına empoze etmek için kullandığı zorlama ve ödül yöntemlerinin (havuç ve sopa) kullanımına dayanır (motivasyona idari yaklaşım). Y Teorisi, çalışanları teşvik etmek için elverişli koşullar yaratmaya, onlara inisiyatiflerini, yaratıcılıklarını ve organizasyonun hedeflerine ulaşmada özerkliklerini en üst düzeye çıkarma fırsatları sağlamaya odaklanır. Teori Y'nin ana hükümleri, demokratik tarzın liderleri tarafından yönlendirilir.
Şekil 2. Motivasyon teorileri
1981'de Amerikalı profesör William Ouchi, McGregor'un fikirlerini tamamlarcasına Z teorisini öne sürdü. Japon yönetim deneyimini inceleyen Ouchi, motivasyon da dahil olmak üzere herhangi bir organizasyonu yönetmenin en iyi yolunu formüle etmeye çalıştı. Ouchi kavramının başlangıç noktası, bir kişinin herhangi bir organizasyonun temeli olduğu ve işleyişinin başarısının öncelikle ona bağlı olduğu konumudur. Uzun süreli işe alma, grup kararı verme, bireysel sorumluluk, çalışanlara kapsamlı bakım gibi fikirler Ouchi'nin konseptinin temelini oluşturur.
"Klasik" teorinin savunucuları, yönetimin etkinliğinin resmi yönetim yapısı, koordinasyon ve ayrıntılı kontrol, disipline sıkı sıkıya uyma, bireysel ücret miktarı, görevlerin dar uzmanlaşması, tek adam yönetimi, otoriter yöntemler tarafından belirlendiğine inanıyordu. yönetimi, personel ve araçların doğru seçimi, kişilerin yapıya uygunluğu. Rakipleri bunun tam tersini kanıtladı: yönetimin etkinliği gayri resmi bir yapı ve her şeyden önce küçük bir grup tarafından belirlenir, insanların etkileşimi ve genel kontrol, öz disiplin ve yaratıcı büyüme için fırsatlar, toplu ödül, dar uzmanlaşma ve tek adam yönetimi, demokratik bir liderlik tarzı, yapının insanlara uygunluğu ve tersi değil.
