Dacă nu ați încheiat un contract de muncă. Este o persoană rară care verifică cu atenție textul pentru posibile erori și capcane atunci când completează documente și încheie contracte.

Teoretic și practic, acesta este o întâmplare destul de comună, dar totul depinde inițial de natura muncii și de funcția angajatului. În practică de muncă fără niciuna înregistrare oficială Următoarele categorii de persoane lucrează:

• freelanceri;
• studenți stagiari;
• stagiari în companii.

Fără contract de muncă Angajații independenți pot lucra cu ușurință. Cel mai adesea aceștia nu își formalizează în niciun fel relațiile de muncă, deoarece își planifică timpul și își aleg singuri comenzile. De facto, nu au angajator.

Din punct de vedere legal, acest lucru este complet acceptabil. În unele cazuri, aceștia pot fi curieri sau asistenți ai anumitor specialiști.

În ceea ce privește studenții stagiari și stagiari, legea nu îi obligă să încheie un contract de muncă, întrucât totul depinde de voința superiorilor lor. Angajatorul poate însă să le întâlnească la jumătatea drumului și să încheie un acord, precum și să plătească salarii.

IMPORTANT! Stagiarii și angajații stagiari sunt categorii juridice diferite.

Prin acord, un contract de muncă nu poate fi încheiat cu niciun salariat. Dacă solicitantul este mulțumit de astfel de condiții, atunci va lucra în organizație. Cu toate acestea, pot apărea probleme cu angajarea în viitor, așa că trebuie să vă gândiți cu atenție la toate.

În orice caz, angajatorul este obligat să își formalizeze relația cu salariatul astfel:

1. încheie un contract guvernamental;
2. încheie un contract civil (, etc.).

Legea prevede situații în care, în locul unui contract de muncă, conducerea poate încheia un alt tip de acord - un contract civil.

Un contract de drept civil este departe de a fi identic cu un contract de muncă, dar se încheie cu un angajat care, de fapt, nu este angajat cu normă întreagă, îndeplinește funcții strict limitate sau lucrează la un anumit proiect (curier, asistent de specialitate, operator, etc.).

Un contract de muncă nu se încheie întotdeauna imediat și imediat. Potrivit regulii generale a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, conducerea trebuie să încheie un acord cu un angajat în termen de 3 zile lucrătoare. Aceasta înseamnă că un angajat poate lucra inițial fără un contract de muncă semnat, dar cu anumite condiții.

Legiuitor în în acest caz, mai crede ca a fost incheiat, prin urmare angajatorul ramane obligat sa intocmeasca contractul in scris in cel mai scurt timp.

IMPORTANT! Contractul de munca se incheie daca salariatul desfasoara efectiv activitati de munca cu acordul sau in numele conducerii si a altor persoane responsabile in conformitate cu art. 67 Codul Muncii al Federației Ruse.

Adesea, în practică, se dovedește că angajatorul ezită în mod deliberat și amână încheierea contractului, invocând o perioadă de probă, auditul angajaților, neplata impozitelor sau alte motive.

În primul rând, acest lucru este ilegal, deoarece un contract de muncă trebuie încheiat chiar dacă organizația are o perioadă de probă și orice alte cazuri. Dacă acesta este doar un stagiu plătit pe termen scurt, atunci o astfel de abordare din partea managementului este acceptabilă.

Dezavantajele angajării informale pentru un angajat

Munca fără contract de muncă este extrem de neprofitabilă pentru angajatul însuși. Pentru angajator, aceasta este o oportunitate de a ocoli legea și de a evita răspunderea, în timp ce angajatul are sarcina de a dovedi că a lucrat efectiv în organizație și are experiență.

Fără contract și cartea de munca practic este lipsit de apărare. Mai detaliat, dezavantajele unei astfel de forțe de muncă informale includ următoarele puncte:

• lipsa vechimii (experienta) consemnata in carnetul de munca;
• imposibilitatea de a efectua contribuții la pensie angajatului;
• salarii instabile;
• lipsa garanțiilor, beneficiilor, primelor, precum și a posibilității de a merge în concediu anual plătit, concediu de muncă, concediu de maternitate;
• nici socială şi asigurare de sanatate angajat;
• fără plată de boală;
• concediere in orice moment la cererea angajatorului fara a urma procedura de munca;
• lipsa unei zile de lucru standardizate, întrucât salariatul nu este subordonat oficial PVTR.

Ca o concluzie, putem spune că există de fapt o mulțime de dezavantaje ale unei astfel de lucrări, așa că viitorul angajat trebuie să cântărească totul cu atenție. Inițial, totul depinde de scopul pe care angajatul și-l stabilește.

Dacă totuși decide să lucreze fără contract de muncă, atunci nu va fi ușor să dovedească faptul că are experiență relevantă cu un alt angajator. Cu toate acestea, acest lucru este posibil dacă aveți, de exemplu, .

Cu toate acestea, adesea angajatul nu este înregistrat deloc. Și în acest caz, cum se poate dovedi că a lucrat în organizație? Alternativ, puteți scrie o declarație angajatorului dvs. solicitând plata salariului rămas.

Trebuie să aveți o copie a acestui document la dumneavoastră. Apoi, trebuie să depuneți documentul personal la birou, unde angajații relevanți vor înregistra cererea și o vor depune angajatorului.

Acțiunile de mai sus se pot face și prin poștă cu o chitanță și o listă de atașamente. Este indicat să așteptați răspunsul oficial din partea angajatorului, deoarece în orice caz acesta va menționa în treacăt că angajatul a lucrat în organizație.

Ca o altă opțiune posibilă, puteți colecta toate documentele rămase primite în timpul lucrului (comenzi, împuterniciri de la angajator, facturi pentru mărfuri, contracte etc.).

Aceasta va fi o bază de probă bună pentru instanță. Este posibil să se folosească și faptul de fotografiere și înregistrare video, dar rareori ajută în astfel de chestiuni, deoarece angajatorul poate răspunde spunând că angajatul a furat fotografii de la alți angajați etc.

ATENŢIE! Pentru reasigurare, este necesar să se salveze sau să copieze toate documentele de lucru pentru a facilita proba în instanță a faptului de muncă la întreprindere.

Mărturie – încă una varianta posibila dovezi ale muncii în organizație. Pentru a face acest lucru, puteți invita angajații companiei sau alte persoane în instanță care pot confirma că angajatul a lucrat efectiv în instituție în mod regulat și a îndeplinit instrucțiunile angajatorului.

Ce să faci dacă angajatorul nu încheie un contract?

Conform regulii generale, articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să încheie un acord în termen de 3 zile. Este foarte posibil să apară unele dificultăți minore, dar dacă angajatorul nu a încheiat un contract de muncă de o lună și amână în mod constant acest moment, atunci ar trebui să se tragă alarma.

Pentru a rezolva această problemă, puteți contacta următoarele autorități:

1. Inspectoratul Muncii;

Inspecția muncii este etapa inițială a cererii unui angajat pentru a-și proteja drepturile de muncă. Această organizație există în fiecare oraș, care este autorizată să inițieze proceduri administrative împotriva angajatorului în cazul încălcării Codului Muncii al Federației Ruse.

Puteți contacta această instituție fie personal, fie prin intermediul unei aplicații electronice pe site-ul oficial https://onlineinspektsiya.rf. Cu toate acestea, înainte de aceasta, trebuie să vă înregistrați pe site-ul web al serviciilor guvernamentale. În termen de 30 de zile, cererea va fi examinată de persoane competente și va fi dat un răspuns.

Dacă inspectoratul de muncă nu ajută la rezolvarea problemei, atunci nu mai rămâne decât să mergi în instanță. Mai mult decât atât, litigiile de muncă sunt examinate doar de instanța de judecată. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați o instituție judiciară la alegere: atât la locul de reședință al angajatului, cât și la locul angajatorului.

REFERINŢĂ! Există un termen special de prescripție pentru conflictele de muncă. Salariatul trebuie să se adreseze instanței în termen de 3 luni de la data în care a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale conform art. 392 Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 392. Termenele de depunere în instanță pentru soluționarea unui conflict individual de muncă

Un angajat are dreptul de a se adresa justiției pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data la care a primit un copie după ordinul de concediere sau ziua emiterii carnetului de muncă.

Pentru soluționarea unui conflict individual de muncă privind neplata sau plata incompletă a salariilor și a altor plăți datorate unui salariat, acesta are dreptul de a se adresa instanței în termen de un an de la data termenului stabilit pentru plata acestor sume, inclusiv în caz de neplată sau plată incompletă a salariilor și a altor plăți datorate unui angajat la concediere.

Angajatorul are dreptul de a se adresa instanței în litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.

În cazul în care, din motive întemeiate, termenele stabilite de părțile unu, două și trei ale prezentului articol sunt depășite, acestea pot fi restabilite de către instanță.

Responsabilitate și amendă pentru neîncheierea unui TD

Nerespectarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse din partea angajatorului atrage de obicei răspundere administrativă. Potrivit părții 4 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, un angajator care nu dorește să încheie un contract de muncă în scris trebuie să plătească o amendă în valoare de 10 până la 20 de mii de ruble. În plus, persoanele juridice plătesc o amendă mult mai mare - de la 50 la 100 de mii de ruble.

Articolul 5.27. Încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin standarde dreptul muncii
Partea 4

Sustragerea sau executarea necorespunzătoare a unui contract de muncă sau încheierea unui contract civil care reglementează efectiv raportul de muncă dintre salariat și angajator:

1. implică impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble;
2. asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la cinci mii la zece mii de ruble;
3. pentru persoane juridice - de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble.

Dacă angajatorul a fost deja tras la răspundere pentru un incident similar sau încă nu intenționează să încheie un contract de muncă, atunci amenzile cresc (pentru persoanele juridice - de la 100 la 200 de mii de ruble), iar funcționarii pot fi descalificați pentru o perioadă de 1 până la 3 ani, ex ani.

Astfel de măsuri dure au fost luate relativ recent, deoarece reticența de a încheia contracte de muncă a devenit deja o problemă națională în rândul angajatorilor.

Practica de arbitraj

Având în vedere practica judiciară, putem ajunge la concluzia că nu este întotdeauna instanța este de partea angajatului. Ca o regula, muncitor neoficial Există mai multe cerințe pentru angajatori pe lângă lipsa unui contract.

De exemplu, întârzieri la salarii sau anumite plăți, ceea ce complică și mai mult problema. În acest caz, este important să colectăm toate probele posibile și să implicați cât mai mulți martori și angajați ai companiei în cauză.

Pot fi prezentate orice documente și chiar și o trecere cu o fotografie către întreprindere va face pentru a dovedi faptul că există o relație de lucru. De regulă, acest lucru pune angajatorul într-o fundătură.

Anterior, instanțele de judecată au refuzat să satisfacă cererile unor astfel de persoane din cauza absenței unui ordin de înscriere a acestora în stat, precum și a unui post în lista personalului. Cu toate acestea, aceasta nu este o problemă, deoarece multe posturi dintr-o anumită companie nu sunt listate în tabelul de personal.

Curtea Supremă a Federației Ruse a hotărât că absența unui ordin de înscriere a unui angajat în forța de muncă, precum și a unui carnet de muncă și a unui contract, nu reprezintă o bază pentru a refuza angajatului orice pretenție împotriva angajatorului.

În concluzie, trebuie spus că munca fără contract de muncă este o afacere extrem de riscantă și periculoasă pentru angajatul însuși. Dacă există cea mai mică suspiciune că angajatorul nu va oficializa relația de muncă, atunci este necesar să contactați imediat autoritățile guvernamentale și, de asemenea, să colectați toate documentele disponibile în același timp.

Rezultatul procesului va depinde de faptul dacă angajatul poate colecta dovezi ale faptului de a lucra la o anumită întreprindere.

Permisiunea de a lucra ca bază pentru apariție relaţiile de muncă prevăzute la art. 67 Codul Muncii al Federației Ruse. Lipsa reglementării legale clare a acestei instituții duce însă în practică la situații, unele dintre ele nu se termină în favoarea lucrătorilor, iar situații similare sunt rezolvate în moduri diferite. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat și să dăm exemple din practica judiciara.

Permisul de muncă trebuie să fie efectuat de către angajator sau reprezentantul acestuia

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Dacă contractul de muncă nu a fost întocmit în scris, dar angajatul a început să lucreze cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, atunci contractul de munca se considera incheiat. În acest caz, angajatorul este obligat să întocmească un contract de muncă cu acest salariat în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care salariatul este autorizat efectiv să lucreze.
Deci, cele mai importante întrebări sunt cine este reprezentantul angajatorului și sub ce formă trebuie exprimat consimțământul sau instrucțiunea angajatorului sau a reprezentantului acestuia de a începe munca. Să le răspundem în ordine.
Potrivit paragrafului 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse" (modificat la 28 decembrie 2006), reprezentantul angajatorului în acest caz este o persoană care, în conformitate cu legea, alte acte juridice de reglementare, documente constitutive ale unei persoane juridice (organizație) sau local reguli sau, în virtutea unui contract de muncă încheiat cu această persoană, este învestit cu autoritatea de a angaja lucrători, întrucât în ​​acest caz, atunci când unui salariat i se permite efectiv să lucreze cu cunoştinţa sau în numele unei astfel de persoane, relaţiile de muncă. (Articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorului i se poate cere să încheie un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător. Dacă contractul de muncă este semnat de prima persoană, atunci acesta acționează pe baza statutului, dacă altcineva - pe baza unei împuterniciri. Astfel, dacă, de exemplu, șeful uneia dintre diviziile organizației permite unui angajat să lucreze fără a avea autoritatea corespunzătoare, atunci angajatorul nu va avea obligația de a încheia un contract de muncă cu acest angajat. Să ilustrăm acest lucru cu un exemplu din practica judiciară.

Exemplu. Conform deciziei Tribunalului Zlatoust din regiunea Chelyabinsk din 08.04.2010, S. a îndeplinit atribuțiile de bucătar în cafeneaua „A” CJSC din 19.10.2009. Înainte de începerea raportului de muncă, a existat un acord verbal cu privire la condițiile de remunerare: partea principală a salariului era de 4.330 de ruble, remunerația monetară suplimentară era de 10% din produsele reale produse și vândute. Raportul de munca nu a fost formalizat corespunzator, nu s-au platit salarii si, prin urmare, din 27 decembrie 2009, reclamanta a refuzat continuarea raportului de munca cu parata. Reclamantul a solicitat să recunoască contractul de muncă dintre el și companie încheiat din momentul admiterii efective la muncă, să recupereze de la pârâtă salariu în valoare de 11.120 de ruble, o remunerație bănească suplimentară - 23.178,038 ruble, plata pentru munca unui masina de spalat vase executata part-time - 9670 .33 rub.
Reprezentantul pârâtei ZAO a indicat printr-un răspuns scris că nu este de acord cu cererea, întrucât ZAO nu a avut și nu are un raport de muncă cu reclamanta. În octombrie 2009, S. a aplicat pentru funcția de director de producție, dar lui S. i s-a refuzat acest lucru deoarece nu îndeplinea cerințele pentru șef de unitate structurală. Ulterior, reclamantul și-a exprimat dorința de a se angaja în calitate de bucătar, dar S. nu a fost mulțumit de forma contractului încheiat în perioada de angajare, precum și de cerințele de răspundere financiară și, prin urmare, reclamantul nu a început să își îndeplinească îndatoririle de serviciu, nu s-a emis ordinul de angajare a reclamantului, salariul nu s-a stabilit sau achitat taxe.
Instanța, după ce a examinat materialele prezentate, a constatat că pretențiile lui S. nu pot fi satisfăcute. În special, s-a atras atenția asupra faptului că cu reclamantul nu s-a încheiat un contract de muncă scris și nu a fost emis ordin de angajare a acestuia. Din explicațiile reclamantului, martorii T., Kh., D., N. rezultă că acesta a fost lăsat să lucreze în cafenea de către fondatorul I., care a raportat verbal cuantumul salariului.
Instanța a indicat că reclamantul a fost lăsat să lucreze de către o persoană improprie, întrucât I., fiind fondatorul societății pe acțiuni închise, nu avea dreptul de a angaja și concedia angajați ai organizației, nici dreptul de a stabili salarii. . Nu s-a prezentat instanței de judecată nicio dovadă că fondatorul I. a fost autorizat să încheie contracte de muncă în numele societății.
Instanța a hotărât că contractul de muncă dintre S. și societatea pe acțiuni închisă nu poate fi recunoscut ca încheiat, întrucât reclamantul nu a furnizat probe credibile care să confirme admiterea sa în muncă de către un reprezentant autorizat al angajatorului. În consecință, pretențiile interdependente pentru încasarea restanțelor salariale nu pot fi satisfăcute.

Exemplul dat indică faptul că prevederea art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la admiterea unui angajat la muncă poate fi folosit pentru a sustrage angajatorul de la respectarea standardelor legislației muncii, cum ar fi: încheierea unui contract de muncă scris, plata salariului. În acest caz, nici măcar prezența dovezilor permisului de muncă nu este luată în considerare. În plus, în practică există situații în care angajatorul neagă chiar și faptul încheierii unui contract de muncă, permisiunea de muncă a salariatului este atribuită unei persoane nepotrivite, în timp ce angajatorul evită să ofere salariatului garanții de asigurări sociale. Să ne uităm la un exemplu.

Exemplu. Potrivit hotărârii Tribunalului Regional Lipetsk din 24 februarie 2010 în dosarul nr. 33-.../2010, I. se afla într-un raport de muncă cu SRL " Casă confortabilă", a lucrat ca portar din 05.05.2009. La angajare, cu aceasta a fost incheiat contract de munca scris, a scris cerere de angajare si a predat carnetul de munca angajatilor departamentului de personal. La data de 18 mai 2009. , inculpatul i-a plătit un avans conform declarației în valoare de 2380 de ruble. Ea credea că, de fapt, directorul adjunct P., contabil șef, șef al departamentului de personal O., maistru F., care i-a furnizat lui I. echipament şi îmbrăcăminte specială, au fost lăsate să lucreze.După tratament din 21.05.2009 până la data de 07.03.2009, pârâtul a refuzat să-şi îndeplinească atribuţiile, inclusiv plata indemnizaţiilor de invaliditate temporară, negând în mod nejustificat raportul de muncă dintre părţi. proces pentru stabilirea faptului de a fi într-un raport de muncă, pentru recunoașterea concedierii ilegale de la locul de muncă, pentru recuperarea indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, salarii pierdute și indemnizații de concediu, recuperarea câștigului pentru absență forțată, pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă, constrângere. de a reface carnetul de evidență a muncii cu înscrierile corespunzătoare efectuate în acesta, recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral.
Reprezentanții pârâtei Cozy House SRL, prin împuternicit G., M., O., nu au recunoscut cererea, referindu-se la faptul că reclamantul a fost lăsat să lucreze de către o persoană neautorizată, dar pârâta nu a fost angajată și nici loc de muncă. contractul a fost încheiat cu I.
La examinarea cauzei, instanța a criticat depozițiile martorilor care au confirmat argumentele reclamantului. De asemenea, s-a reținut că în lista de personal al Cozy House SRL nu existau posturi vacante, pentru care reclamanta a solicitat unul. Argumentul reclamantului referitor la încheierea unui contract de muncă este infirmat de pontajele depuse pentru perioada mai-iunie 2009, și de fișele de salariu. Faptul că reclamantei i s-a permis să lucreze ca maistru de șantier F. la instrucțiunile deputatului. Director de probleme generale P., nu confirmă încheierea contractului de muncă. Martorii F., P. au mărturisit că admiterea a avut loc la cererea reclamantei, care a dorit să se autoproceseze în calitate de portar, și nu a avut loc în scopul îndeplinirii funcției de muncă a salariatei.
Pentru a respinge cererea, instanța de fond a fost ghidată de paragraful 12 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codul Muncii al Federației Ruse.” În conformitate cu Carta Cozy House SRL prezentată instanței, numai directorul societății, V., are dreptul exclusiv de a angaja și concedia angajați, care a negat în ședința de judecată că reclamantul a fost angajat, P. este cel director adjunct al Cozy House LLC pentru probleme generale, iar Ea nu are dreptul de a angaja și concedia angajați, la fel cum șantierul de la Cozy House LLC F. nu are astfel de competențe. Pentru admiterea neautorizată a lui I. la muncă, prin ordinul directorului companiei, directorul adjunct al Cozy House LLC P. a fost mustrat, ceea ce confirmă și Argumentele directorului Cozy House LLC cu privire la ignorarea acestuia cu privire la permisiunea de lucru a reclamantului.
Având în vedere argumentele expuse în recurs, instanța nu a găsit temei de anulare a hotărârii judecătorești, a lăsat-o neschimbată și a lăsat nemulțumit recursul în casare.

Totodată, anumite hotărâri judecătorești sugerează că prevederile art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi interpretat în două moduri, și anume: admiterea unui angajat la muncă de către o persoană nepotrivită este considerată o omisiune a angajatorului și se indică faptul că angajatorul nu a luat toate măsurile în puterea sa de a se conforma cu standardele legislației muncii. Rezultatul este că angajatorul este adus la răspundere administrativă, în special pentru încălcarea normelor legislației privind migrația.

Exemplu. Conform Rezoluției Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 19 martie 2009 N KA-A40/1989-09 în cazul N A40-73086/08-120-396 al Serviciului Federal de Migrație al Rusiei în Districtul Administrativ de Est la 2 octombrie 2008, a fost efectuată o inspecție a Belstroy LLC pentru conformitatea cu legislația de migrație a Federației Ruse. În cadrul inspecției, s-a dezvăluit că societatea îl implica pe V.R., cetățean al Republicii Kârgâzstan, în activități de muncă în calitate de lucrător auxiliar. M. în lipsa autorizaţiei de desfăşurare a activităţilor de muncă. La data de 10.03.2008, serviciul de migrație a întocmit un proces verbal privind contravenția administrativă în temeiul părții 1 a art. 18.15 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. La 17 octombrie 2008, compania a fost găsită vinovată de săvârșirea acestei contravenții administrative, iar o sancțiune a fost aplicată sub forma unei amenzi în valoare de 300.000 de ruble.
Considerând că nu există temeiuri de urmărire penală din lipsa dovedirii presupusei contravenții administrative, societatea a mers în justiție. În special, s-a indicat că între 000 „Belstroy” și SRL „ArtBusinessStroy” a fost încheiat un acord din data de 01.08.2008 N 103/BL privind asigurarea resurselor de muncă, îndrumat prin care „ArtBusinessStroy” împreună cu maistrul M.D. V. a recrutat cetăţeanul V.R. la muncă. M. fără participare și cunoștințe directe director general SRL cu permisiunea de a lucra V.R. M. Acest argument a fost însă respins de instanţa de casaţie.
Instanța a precizat că implicarea unui cetățean străin în munca de maistru fără știrea directorului general al companiei în acest caz nu exclude vinovăția companiei, întrucât Belstroy SRL nu a luat toate măsurile în funcție de aceasta pentru a respecta prevederile reguli și reglementări, pentru încălcarea cărora Partea 1 Art. 18.15 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse prevede răspunderea administrativă. În același timp, nu există nicio dovadă în dosar că nu are capacitatea de a respecta regulile și reglementările încălcate.
În astfel de circumstanțe, nu există temeiuri pentru anularea actelor judiciare: Hotărârile Curții de Arbitraj din Moscova din 15 decembrie 2008, Hotărârile Curții a IX-a de Arbitraj de Apel din 10 februarie 2009 în dosarul nr. A40-73086/08-120- 396, care a refuzat declararea nelegală și anularea deciziei în cazul unei contravenții administrative.

Dovada permisiunii de a lucra

Pe lângă întrebarea persoanei care are dreptul de a permite unui angajat să lucreze, întrebarea a ceea ce se consideră admitere la muncă rămâne controversată. Să luăm în considerare o decizie în care instanța nu a ținut cont de faptul că persoana respectivă a avut acces pe teritoriul angajatorului după expirarea contractului de muncă, iar aceste acțiuni, în opinia instanței, nu au indicat permisiunea salariatului de a lucra și existența unui raport de muncă.

Exemplu. Din Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Volga-Vyatka din 09 octombrie 2007 în cazul nr. A82-15771/2006-9, se știe că instituție municipală Spitalul Clinic de Asistență Medicală de Urgență, numit după N.V. Solovyova (denumită în continuare Instituția, Spitalul) a făcut recurs la Curtea de Arbitraj Regiunea Yaroslavl cu declarație de creanță împotriva societății cu răspundere limitată „Yartrans-2001” (în continuare - Societatea) pentru recuperare în temeiul art. 67 Fundamentele legislației Federației Ruse „Cu privire la protecția sănătății cetățenilor” costul serviciilor la acordarea de îngrijiri medicale angajatului companiei, Serghei Ivanovici Dzhurkin, rănit în urma unui accident industrial.
S-a stabilit că la 21 septembrie 2005, sudorul gaz-electric Makarov a efectuat lucrări de sudare electrică structura metalica pe teritoriul Companiei. Managerul Nesterov, care determină domeniul de activitate, a plecat în vacanță pe 21 septembrie 2005. Dzhurkin a decis independent să-l ajute pe sudorul electric pe gaz, pentru care a urcat pe scenă. Makarov a refuzat ajutorul lui Dzhurkin. Acesta din urmă a căzut în timp ce cobora de pe schelă, în urma căreia a fost grav rănit și a fost dus la Spital, unde a primit asistență medicală (în valoare de 93.880 de ruble. 54 de copeici). Având în vedere că costurile pentru serviciu medical Dzhurkin ar trebui să fie suportat de Societate.Instituția a depus o cerere la instanța de arbitraj, invocând, în special, paragraful 1 al art. 5 Lege federala din 24 iulie 1998 N 125-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale”, conform căreia, în special, persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă sunt supuse asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă. și boli profesionale (contract) încheiat cu asiguratul.
După ce a refuzat să satisfacă pretențiile Spitalului, instanța a concluzionat că Societatea nu a încheiat niciun acord de drept civil cu victima. Antreprenorul și Dzhurkin au încheiat un contract de muncă pentru perioada 05/03/2005 până la 08/03/2005 (în ziua incidentului contractul a expirat).
Din moment ce Dzhurkin S.I. nu a fost angajat al niciunui dintre inculpați și prejudiciul pe care l-a suferit nu poate fi calificat drept industrial - această concluzie a instanței a fost justificată, în special, de faptul că din actele depuse cauzei reiese că managerul Nesterov nu avea autoritatea de a încheia un contract de muncă. Nu există dovezi în materialele cazului că lui Dzhurkin i-a fost permis să lucreze cu cunoștințele lui Godovikov. Antreprenorul l-a anunțat pe Dzhurkin despre încetarea contractului de muncă pe durată determinată. FAS din districtul Volga-Vyatka a hotărât că, în aceste circumstanțe, Curtea de Arbitraj din Regiunea Yaroslavl a respins pe bună dreptate pretențiile Spitalului de a recupera costurile asistenței medicale pentru cetățeanul Dzhurkin pe cheltuiala Companiei și a antreprenorului. Recursul în casație a fost respins.
În același timp, argumentele reclamanților nu au fost luate în considerare conform căreia Dzhurkin i-a fost permis să lucreze cu cunoștințele reprezentantului angajatorului - managerul M.I. Nesterov; gardienii i-au permis liber să intre pe teritoriu; victima avea propriul vestiar, ceea ce indică faptul că părțile au încheiat un contract de muncă și, de asemenea, că, potrivit încheierii inspectorului de stat de muncă persoana responsabila Pentru încălcări ale cerințelor legislative și ale altor acte legislative de reglementare, reglementări locale care au dus la accident, P.I. Godovikov a fost recunoscut.

Totuși, o altă hotărâre judecătorească indică faptul că chiar și eliberarea unui permis de intrare într-o clădire în scopul îndeplinirii funcțiilor de muncă reprezintă o admitere efectivă în muncă și obligă angajatorul să respecte legislația muncii.

Exemplu. FAS Regiunea Kazahstan de Nord, printr-o Rezoluție din 12 mai 2009, în cazul nr. A53-20105/2008-C4-4, a refuzat să satisfacă cererea NOU VPO „Institutul de Management, Afaceri și Drept” (denumit în continuare ca instituție) să recunoască drept ilegal și să anuleze decizia Serviciului Federal de Migrație privind regiunea Rostov din 08.10.2008 N 021168 privind tragerea la răspundere administrativă pentru săvârșirea unei contravenții administrative în temeiul părții 1 a art. 18.15 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, sub formă de 250 de mii de ruble. amenda
În Rezoluția FAS SKO a indicat că instituția a fost adusă la răspundere administrativă în legătură cu încălcarea regulilor de atragere și utilizare a forței de muncă străine stabilite prin Legea federală din 25 iulie 2002 N 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al străinilor. Cetăţeni din Federaţia Rusă” (modificată. din 28 iunie 2009) (denumită în continuare Legea nr. 115-FZ). În special, instituția a angajat în calitate de curățenie un cetățean al Republicii Azerbaidjan, Mamedova, care nu avea permis de muncă eliberat în conformitate cu cerințele legii. În plus, potrivit paragrafului 4 al art. 13 din Legea N 115-FZ, angajatorul și clientul muncii (serviciilor) au dreptul de a atrage și utiliza lucrători străini numai dacă au permisiunea de a-i atrage și folosi.
La întocmirea unui proces verbal privind contravenția administrativă, s-a indicat în paragraful 1 din nota la art. 18.15 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse: implicarea unui cetățean străin sau a unui apatrid în activități de muncă în Federația Rusă înseamnă admiterea sub orice formă la prestarea muncii sau la prestarea de servicii sau la altă utilizare a muncii unui cetăţean străin sau apatrid.
Argumentele expuse în recurs cu privire la absența unei infracțiuni imputate în acțiunile societății din cauza faptului că Mamedova nu este angajat al societății nu au fost acceptate ca întemeiate. În conformitate cu art. Artă. 16, 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru apariția relațiilor de muncă între un angajat și un angajator este admiterea efectivă la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, indiferent dacă angajarea este contractul este întocmit corespunzător. Mamedova a primit permis pentru a intra în clădire pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. În circumstanțele de mai sus, instanța a ajuns la concluzia că tragerea instituției la răspundere administrativă în temeiul părții 1 a art. 18.15 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse este legal, dar argumentul reclamantului potrivit căruia, în cazul în cauză, instituția nu este un angajator este insuportabil.

Probațiune

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea condiția de testare a angajatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca. În cazul în care nu s-a ajuns la un astfel de acord înainte ca angajatul să fie lăsat să lucreze, se consideră că salariatul a început munca fără testare. Să luăm în considerare Decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din Krasnoyarsk din 25 ianuarie 2010 în cazul nr. 2-126/2010, conform căreia un angajat care a fost efectiv admis la muncă și concediat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului a fost repus la locul de muncă, în special, datorită faptului că la angajare nu a fost stabilită o perioadă de probă.

Exemplu. T. din 27 mai 2009 până în 31 iulie 2009 a lucrat pentru S. ca depozitar într-un depozit de bunuri de uz casnic. Când am aplicat pentru un loc de muncă, nu am încheiat niciun contract și nu eram familiarizat cu ordinul de angajare. Potrivit unui acord verbal cu inculpatul, salariul ar fi trebuit să fie de 15.000 de ruble. lunar, dar după două luni T. nu a primit niciodată un salariu. La revenirea la muncă la 1 august 2009, angajatorul a raportat că T. a fost concediat, fără explicații, și că ulterior carnetul de muncă îi va fi dat. Ulterior, in data de 08.03.2009, inculpatul a predat carnetul de munca, care continea proces-verbal de concediere in baza ordinului din 07.01.2009 nr. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ciuda faptului că T. a lucrat efectiv până la 31.07.2009 inclusiv. În legătură cu cele de mai sus, T. a considerat concedierea acestuia nelegală, întrucât angajatorul nu a respectat procedura de concediere, întrucât T. nu a fost înștiințat de concediere cu trei zile înainte. În acest sens, el a solicitat instanței să-l reintegreze la locul său anterior de depozitar și să recupereze salariile neplătite pentru timpul lucrat în valoare de 32.565,39 RUB. iar în timpul absenței forțate - 19.888,42 ruble. bazat pe 15.000 de ruble. pe lună în ziua deciziei, despăgubiri pentru prejudiciul moral în cuantum de două salarii lunare.
Pârâta S. și reprezentantul acesteia Z. nu au recunoscut cererea și au cerut să o respingă. Z. a explicat că reclamanta a fost angajată la data de 26 mai 2009 în calitate de ucenic magazin cu o perioadă de probă de trei luni, salariile 5000 de ruble. pe lună (ordin de angajare din 26 mai 2009 N 12). Înscrierea în carnetul de muncă despre acceptarea reclamantei în funcția de depozitar s-a făcut în mod eronat, întrucât, conform ordinului nr.12 din 26 mai 2009, T. a fost admisă în calitate de ucenic de magazin cu o perioadă de probă de 3 luni. Individual Entrepreneur S. are un ordin instituțional conform căruia toate persoanele angajate trebuie să treacă printr-o perioadă de probă și a fost stabilit un sistem de plată, conform căruia salariul este de 5.000 de ruble. În acest sens, cererile reclamantului pentru recuperarea salariilor la rata de 15.000 de ruble. consideră neîntemeiată. De asemenea, din cheltuielile asigurate de angajator comenzi în numerar rezultă că salariul reclamantului era de 5.000 de ruble. pe luna. Reclamantul constată că referirea reclamantului la o anumită notă, o înregistrare digitală care indică suma salariului de 15.000 de ruble, neîntemeiată, deoarece dosarul nu conține indicații despre cine l-a întocmit, nu există nici o dată, nici o perioadă de timp pentru care bani gheata. Consideră neîntemeiate cererile de despăgubire pentru absența forțată și prejudiciul moral. Reclamantul se referă la faptul că nu a fost înștiințat cu trei zile înainte, ordinul a fost încălcat, iar aceasta nu putea atrage după sine încălcarea drepturilor sale personale neproprietate.
IP S. a mai explicat că reclamantul a fost concediat ca nereușit să finalizeze perioada de probă din cauza faptului că la 31 iulie 2009 T. a încercat să fure de pe teritoriul depozitului i-a încredințat o geantă în care se aflau 25 de pachete de colanți de damă. aparținând IP E., dar, remarcat de soțul lui S., a returnat acest pachet la depozit, lăsându-l anterior în camera sa pentru schimbarea hainelor. Pe acest fapt, S. a întocmit act în prezența reclamantului și a martorilor, dar T. a refuzat să semneze actul și să dea orice explicații asupra acestuia. Nevrând să strice dosarul de muncă al reclamantei, S. a hotărât, fără a implica polițiștii, încetarea raportului de muncă cu reclamantul în calitate de persoană care nu a împlinit perioada de probă, anunțându-l în prealabil pe T. despre acest lucru. Nu a fost încheiat un contract de muncă cu reclamantul. În ceea ce privește salariile, S. a explicat că pentru iunie 2009 reclamantul a primit salarii în valoare de 4.072 de ruble, dar reclamantul nu a semnat declarația și nu s-a prezentat pentru salariu pentru iulie 2009. Deducerile fiscale pentru T. au fost făcute în timp util și în în întregime pe baza salariului de 5000 de ruble. S. este de acord că a greșit în înscrierea în carnetul de muncă despre concedierea reclamantei, în loc de data de 08.01.2009 a fost indicată 07.01.2009 și este gata să corecteze greșeala de bunăvoie. Prin ordinul din 30 decembrie 2009 N 6, T. a fost repus la locul de muncă în calitate de ucenic depozitar din 30 decembrie 2009 cu un salariu de 5.000 de ruble, o copie a ordinului și a contractului de muncă au fost trimise reclamantului prin scrisoare recomandată, insa, pana in prezent reclamantul nu a inceput sa-si indeplineasca atributiile.
Instanța, după ce a examinat materialele cauzei, a luat decizia de a satisface parțial cererile lui T. S-a reținut următoarele: conform înscrierii în carnetul de muncă, la data de 26 mai 2009, T. a fost angajat de către IP S. în calitate de depozitar cu o perioadă de probă de 3 luni, concediat în temeiul clauzei 4, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în baza ordinului nr.15 din 01.07.2009.În plus, tabelul de personal din data de 01.01.2009 conține 2 unități de depozitar și 2 unități de vânzător, fiecare cu un salariu de 5.000 de ruble, în timp ce nu există o unitate de ucenici de magazin. Din fișele de plată, chitanțele de numerar și foile de pontaj depuse la instanță pentru perioada 26 mai - iulie 2009, a rezultat că salariul lui T. pentru perioada specificată se ridica la 11.040,53 ruble, dar nu s-a furnizat nicio dovadă a reclamantului de chitanță. .
Faptul că reclamanta se afla într-un raport de muncă cu pârâta în perioada 26 mai – 31 iulie 2009, precum și neîncheierea unui contract de muncă cu salariatul, nu a fost contestată la ședința de judecată de către IP S. . In ceea ce priveste perioada de proba, instanta a retinut ca in cazul in care la angajare nu s-a convenit perioada de proba, salariatul se considera acceptat fara proba. Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă salariatului prin ordin de angajare, dacă contractul de muncă nu prevede o perioadă de probă.
Ținând cont de aceasta, instanța a hotărât să satisfacă parțial cererile lui T. și anume: să-l reintegreze la locul de muncă la IP S. în calitate de depozitar din 08.01.2009, să încaseze de la IP S. în favoarea restanțelor lui T. de salarii în valoare de 11.040,53 ruble, salarii pentru perioada de absență forțată în valoare de 24.401,52 ruble, despăgubiri pentru daune morale în valoare de 2.500 de ruble. În plus, de la IP S a fost colectată o taxă de stat în valoare de 1263,26 ruble. la bugetul federal.

Codul Muncii al Federației Ruse nu indică sub ce formă ar trebui încheiat un astfel de acord de testare. S-ar părea că formularea articolului indică necesitatea unui acord scris. Decizia Judecătoriei Tevriz din 03.09.2010 arată însă contrariul. La luarea unei decizii s-a avut în vedere contractul de muncă propus spre încheiere și semnat de angajator, dar nesemnat de salariat.

Exemplu. G.V. F. a lucrat în organizația pârâtei în calitate de maistru de pregătire industrială din data de 06.11.2009. Prin ordonanța din 29 ianuarie 2010, a fost concediat în temeiul clauzei 4, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Consideră nelegală concedierea, întrucât a fost angajat pe o perioadă de probă de trei luni, în această perioadă nu au existat sancțiuni disciplinare și nici motive de concediere în temeiul clauzei 4 din partea 1 al art. Directorul nu avea 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu a mai lucrat din 30 ianuarie 2010. El a cerut să fie reintegrat ca maestru de pregătire industrială la BOU NPO „P.” și să se recupereze de la BOU NPO castigurile medii pentru perioada de absență forțată de la 30 ianuarie 2010 până în ziua reintegrarii la locul de muncă, pentru a recupera despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 12.000 de ruble.
La ședința de judecată G.V. F. a explicat în plus că a început efectiv să lucreze pe 6 noiembrie 2009, a citit ordinul de angajare împotriva semnăturii și a primit o copie responsabilitatile locului de munca. Înainte de a angaja un grup de sudori G.V. F. a îndeplinit sarcinile convenite la angajare, în special, a îmbunătățit resursele materiale ale laboratorului. Un contract de munca semnat de angajator personal cu acesta, G.V. F. a refuzat să semneze pentru că nu a fost mulțumit de clauza 7.3 privind posibilitatea implicării salariatului în alte activități în afara profesiei sale. Cu restul termenilor contractului de munca, inclusiv perioadă de probă, de acord.
Întocmit în legătură cu G.V. F. consideră că sesizările de întârziere la serviciu sunt exagerate și neadevărate, întrucât a avertizat-o pe reprezentantul angajatorului - secretarul - despre motivele întârzierii. Cu ordin de avertizare cu privire la demiterea lui G.V. F. a fost informat, dar nimeni nu l-a prezentat ordinul de concediere. Comenzi pe instrucțiuni către G.V. F. consideră că alte lucrări, care nu corespund atribuțiilor sale oficiale, sunt ilegale, întrucât nu au existat incidente de urgență care să-i permită transferul în alte zone. Consideră că a fost demis ilegal, inclusiv în temeiul clauzei 4, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece se referă la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar la cererea de angajare la alte organizații, au apărut întrebări cu privire la care a fost exact motivul concedierii sale.
Reprezentantul inculpatului este directorul BOU NPO "P." K.V. A. nu a admis cererea în şedinţa de judecată. În special, a explicat că în cursul lunii noiembrie 2009 G.V. F. a lucrat impecabil. În decembrie 2009, au început întârzierile repetate de la locul de muncă și plecările neautorizate de la locul de muncă fără explicații, precum și refuzurile de instrucțiuni de executare a lucrărilor. G. a cerut explicații cu privire la motivele întârzierilor sale, pe care le-a depus în timp util, cu convingere; a primit rapoarte și rapoarte de la angajați; conversațiile personale nu au condus la consens. G.V. F. nu a supraviețuit perioadei de probă și, prin urmare, a fost concediat la inițiativa angajatorului înainte de expirarea perioadei de probă - pentru încălcări ale disciplinei muncii, încălcări ale reglementărilor muncii și refuz de a îndeplini misiuni.
Analizând materialele cauzei, instanța a refuzat să satisfacă pretențiile lui G.V. F. către BOU NPO Regiunea Omsk „P.”, recunoscând contractul de muncă din 6 noiembrie 2009 ca încheiat, întrucât a fost întocmit de angajator, semnat de director, dar în ciuda faptului că nu a fost semnat de G.V. F., acesta din urmă a fost de acord cu toate clauzele contractului de muncă, inclusiv cu stabilirea unei perioade de probă de trei luni. Dezacordul cu conținutul clauzei 7.3 din contractul de muncă nu poate fi considerat un temei pentru recunoașterea contractului de muncă în cauză ca neîncheiat. În plus, o analiză a ordinului emis de angajare a G.V. F. si un contract de munca cu G.V. F. arată conformitatea lor între ele conform condiţiilor de bază ale relaţiilor de muncă.
Ordinul nr.03 din 22 ianuarie 2010, emis prin hotarare. O. director, în conformitate cu art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse G.V. F. a fost avertizat cu privire la viitoarea sa concediere pe 28 ianuarie 2010 din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Motivele prezentate în acest ordin sunt: ​​încălcarea regulamentelor interne de muncă și a disciplinei muncii, refuzul de a efectua sarcini. Cu ordinul menționat G.V. F. este familiarizat cu pictura personală 22.01.2010, nu a fost de acord cu comanda.
Prin ordinul din 29 ianuarie 2010 nr.7 G.V. F. respins ca nu a trecut testul conform clauzei 4, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest ordin oferă ca bază un avertisment personal cu privire la concedierea iminentă din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului. Ordinul a fost emis și semnat de director. Acest ordin al lui G.V. F. a refuzat să semneze, fapt dovedit prin actul din 29 ianuarie 2010, întocmit de angajații instituției. Cartea de muncă a lui G.V. F. a fost primit în ziua concedierii, 29 ianuarie 2010, fapt dovedit prin jurnalul de bord pentru eliberarea carnetelor de muncă la BOU ONPO și semnătura persoanei responsabile cu emiterea, semnătura personală a lui G. la primirea lucrării. carte. Cartea de muncă conține, de asemenea, o înregistrare din 29 ianuarie 2010 nr. 20 despre „concedierea conform clauzei 4, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse după expirarea perioadei de probă”.
Actele de absență de la serviciu fără un motiv întemeiat au fost recunoscute ca fiind legale și justificate. Instanța critică argumentele reclamantului că nu a fost tras la răspundere disciplinară pentru abateri și, prin urmare, nu au existat temeiuri pentru a-l concedia ca nereușit la test, întrucât aplicarea sancțiunilor disciplinare este dreptul angajatorului, angajatorul a luat aceste împrejurări sunt luate în considerare în concluziile despre rezultatele testelor.
Apreciind probele strânse în cauză în ansamblul lor și interrelația, instanța a ajuns la concluzia că recunoașterea rezultatelor testării reclamantei ca nesatisfăcătoare în speță este justificată. În astfel de circumstanțe, instanța nu a găsit niciun temei pentru a satisface cererea lui G.V. F. pentru reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului pe perioada absenței forțate și compensarea prejudiciului moral.
Totodată, instanța apreciază că la emiterea Ordonanței din 29 ianuarie 2010 nr.7 privind încetarea contractului de muncă (raportului de muncă) cu salariatul, clauza 4, partea 1, art. 77, nu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, care are o bază mai precisă, și nu teren comun incetarea contractului de munca. Având în vedere cele de mai sus și partea 5 a art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța a modificat formularea motivelor de concediere a G.V. F. din clauza 4, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la următoarele: „Concedați maestrul de pregătire industrială de profesie „sudor” G.V.F. în legătură cu un rezultat nesatisfăcător al testului, conform primei părți a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. .”

Ținând cont de cele de mai sus, pentru a evita eventualele litigii legale atunci când salariatul este admis efectiv la muncă, se recomandă încheierea unui acord scris cu acesta pe perioadă de probă. În plus, este posibil să se indice perioada de probă în reglementările interne ale muncii sau în alte reglementări locale, cu care angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat la angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Răspunderea materială a angajatului

Încheierea unui contract de răspundere are mare importanță atât pentru angajat cât şi pentru angajator. Cum se rezolvă această problemă atunci când un angajat are voie să lucreze? Daca, in conformitate cu actele juridice de reglementare, persoana care se angajeaza apartine categoriei de salariati cu care se poate incheia un acord de raspundere financiara integrala, aceasta inseamna ca angajatorul trebuie sa incheie acest contract inainte ca acest salariat sa i se permita sa lucreze? Cum se va rezolva această problemă dacă, înainte ca salariatul să i se permită să lucreze, nu a fost încheiat un acord privind răspunderea financiară și ulterior angajatorul indică necesitatea încheierii unuia, iar salariatul refuză să semneze acordul corespunzător?
Să ne întoarcem la explicația dată în Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (ca modificat la 28 decembrie 2006). Din paragraful 36 din Hotărârea menționată rezultă că, dacă îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale este principala funcție de muncă a salariatului, asupra căreia se convine la angajare și în conformitate cu legislația în vigoare, un acord privind integralitatea financiară. responsabilitatea poate fi încheiată cu salariatul, despre care salariatul știa că refuzul încheierii unui astfel de acord trebuie considerat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă cu toate consecințele care decurg din acestea. Dacă necesitatea încheierii unui acord privind răspunderea financiară integrală a apărut în urma încheierii unui contract de muncă cu salariatul și se datorează faptului că, din cauza modificărilor din legislația în vigoare, funcția deținută de salariat sau munca prestată este inclusă în listă. a posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise de deplină responsabilitate financiară, dar salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul, în temeiul părții 3 a art. 74 din Cod este obligat să ofere un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau salariatul refuză postul propus, contractul de muncă se reziliază cu acesta în conformitate cu clauza 7 din partea 1 a art. 77 din Cod (refuzul unui salariat de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți).
Ținând cont de cele de mai sus, recomandăm ca la admiterea unui angajat la muncă, să prevadă separat că postul său este clasificat ca una dintre acele posturi pentru care este posibil să se încheie un acord privind răspunderea financiară integrală și să confirme acest lucru prin familiarizarea angajatului cu reglementările locale relevante sau indicând această prevedere într-un acord scris.

Exemplu. B. a lucrat pentru G. ca agent de vânzări în magazinul „M” din 28.08.20** până în 10.03.20**, B. i s-a pus la dispoziție un pașaport, o nouă carte de muncă (B. nu lucrase niciodată oriunde înainte) și mai târziu un DCI, dar G. ... nu a încheiat un contract de muncă scris cu B., nu a emis ordin de angajare a acestuia, din salariul promis de 8.000 de ruble. a plătit doar un avans în valoare de 2000 de ruble, în plus, mi-a permis să iau mâncare la prânz în valoare de 830 de ruble. 03.10.20** B. a demisionat din cauza după plac, însă, G. a refuzat să-i dea lui B. carnet de calcul și de muncă, invocând faptul că B. avea un deficit de bunuri și nu avea certificat de asigurare de pensie.
B. a solicitat recuperarea în favoarea sa restanțelor de salariu, ținând cont de munca suplimentară, câștigul mediu pe perioada absenței forțate din 10.04.20** până la 14.12.20**, despăgubiri pentru prejudiciu moral, câștigul mediu pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă din 10/03.20** în ziua deciziei.
G. a formulat cereri reconvenționale de recuperare daune materiale, cauzată ca urmare a lipsei de mărfuri, indicând că în perioada de activitate a lui B. ca vânzător în magazinul „M” au fost efectuate două audituri ale mărfurilor: 30.08.20** a fost efectuat un audit. la transferul activelor materiale aflate sub responsabilitate financiara catre vanzatorii N. si B., dupa aceea, in perioada 30/08/20** pana la 10/01/20** au vandut marfa cu amanuntul. Pe baza rezultatelor celui de-al doilea audit, a fost identificat un deficit. G. a decis să rețină o parte din salariul lui B. și a cerut să recupereze cealaltă parte a deficitului de la B.
Instanța, după ce a examinat materialele cauzei, a decis să satisfacă parțial pretențiile lui B. S-a afirmat că, în pofida faptului că contractul de muncă dintre antreprenorul individual G. și B. nu a fost întocmit corespunzător, în perioada proces judiciar s-a stabilit cu certitudine și nu a fost negat de către inculpatul G. că angajatul B. a început efectiv lucrul cu cunoștințele lui G. (confirmat prin fișele de salariu ale lui B., precum și foile de pontaj pentru lunile august, septembrie și octombrie 20** ), prin urmare, contractul de muncă este considerat încheiat și, în consecință, a apărut o relație de muncă între angajatul B. și angajatorul G., care este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și de altă legislație a muncii a Federației Ruse. S-a reținut că G. a încălcat procedura de angajare a lui B. (după ce i s-a permis efectiv să lucreze, nu a întocmit contract de muncă cu B. în scris, nu a emis ordin de angajare a lui B., nu a întocmit un carnetul de muncă în modul prevăzut de lege și certificat de asigurare asigurări de pensii de stat).
Respingând cererile G. de recuperare a daune-interese de la B. în legătură cu lipsa de bunuri, instanța a pornit din faptul că reclamanta din cererea reconvențională a lui G. nu a prezentat instanței probe că ar fi încheiat o convenție scrisă. cu vânzătorul B. în conformitate cu procedura stabilită de lege un acord privind răspunderea financiară integrală, precum și un acord scris privind răspunderea financiară colectivă, ținând cont de faptul că în magazinul „M” în perioada B.' În munca au existat și vânzători, nu a fost posibilă diferențierea responsabilității între aceștia din cauza naturii muncii pe care o presta, precum și a forței procedurii stabilite pentru menținerea documentației de raportare financiară pentru întreprinzătorul individual G. Întrucât materialele prezentate de G. din auditurile efectuate la 30.08.20** și 10.03.20** nu au fost semnate de niciunul dintre angajații magazinului, precum și de însuși antreprenorul G., în prezent se stabilește că cine , cui și în ce volum nu este posibilă transferarea activelor materiale, prin urmare aceste documente nu confirmă faptul că orice active de inventar au fost transferate către B. sub deplina responsabilitate financiară. Facturile prezentate de G. pentru perioada august – 20 octombrie** nu confirmă această împrejurare, întrucât aceste documente nu conțin semnăturile vânzătorului B. la acceptarea bunurilor de către acesta, precum și din moment ce bunurile indicate în facturile au fost acceptate în perioada de timp specificată de diverse persoane, ceea ce exclude și posibilitatea stabilirii cuantumului răspunderii financiare a lui B. De asemenea, nu există dovezi care să demonstreze incontestabil vinovăția salariatului B. în cauzarea prejudiciului material.
Ținând cont de cele de mai sus, instanța a decis să recupereze de la G. în favoarea B. salariile neplătite pentru perioada de la 28.08.20** la 10.02.20** în valoare de 6292 ruble. ținând cont de impozitul pe venit, câștigul mediu pentru întârzierea emiterii unui carnet de muncă pentru perioada 10/03/20** până la 02/03/20** în valoare de 23.796,52 ruble. luând în considerare impozitul pe venit, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 1000 de ruble. În plus, de la G a fost colectată o taxă de stat în valoare de 1.302,66 ruble. Restul afirmațiilor lui B. au fost respinse. Pretențiile lui G. de recuperare a prejudiciului material de la B. au fost respinse.

Al doilea exemplu are în vedere o situație în care, la angajare, s-a încheiat un acord de responsabilitate financiară cu un angajat, dar la transferul la un alt departament nu a fost întocmit un nou acord, iar transferul în sine nu a fost documentat. Instanța a refuzat recuperarea prejudiciului material cauzat angajatorului prin lipsa bunurilor, arătând că acordul de răspundere financiară încheiat la angajarea într-un departament nu se extinde și asupra relațiilor de muncă după ce salariatul este transferat în alt compartiment.

Exemplu. Potrivit deciziei Tribunalului Gorno-Altai din Republica Altai în dosarul din 12 aprilie 2010, emisă în conformitate cu cererea SRL „***” pentru recuperarea sumei prejudiciului material cauzat de un angajat in exercitarea atributiilor de serviciu, inculpatul a lucrat la SRL „** din * 2007 *” vanzator in departamentul de parfumuri al magazinului. În 2007, a fost transferată în funcția de vânzătoare de produse alimentare și a efectuat lucrări legate de depozitarea, ambalarea și distribuția produselor alimentare. Transferul nu a fost oficializat prin ordin, întrucât cu pârâta a luat naștere un raport de muncă în baza admiterii efective în activitatea de vânzător în compartimentul de băcănie. Din * 2008, pârâta a început să intre în concediu medical și să depună reclamantei certificate de incapacitate de muncă. În * 2008, în legătură cu susținerea pârâtei concediu medical pentru concediul de maternitate a devenit necesar inventarul obiectelor de inventar, de la care pârâta a evitat să participe (conform reclamantei, se transmiteau prin telegramă sesizări despre necesitatea participării la inventar). Pe baza rezultatelor unui inventar efectuat fără participarea pârâtului în * 2008, a fost stabilit un deficit în valoare de 129.158 de ruble. 28 de copeici, care a fost înregistrată de comisia formată din directorul SRL "***" S. și membrii comisiei T., U. și documentată prin actul de inventariere a articolelor de inventar al departamentului de băcănie din * 2008, fișa de inventar.
Instanța a decis să refuze satisfacerea pretențiilor. Printre motivele pentru care pârâtul nu poate fi imputat cu despăgubiri pentru prejudiciu, instanța a indicat că răspunderea financiară pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat poate fi atribuită salariatului numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alt stat federal. legi (Articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse), în special, acest lucru este posibil în cazul unei lipsuri de obiecte de valoare încredințate acestuia pe baza unui acord special scris sau primite în temeiul unui document unic (clauza 2). , partea 1, articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista lucrărilor și categoriilor de lucrători cu care pot fi încheiate contracte pentru răspunderea financiară individuală integrală (aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 N 85) include și funcția de vânzător. Totodată, potrivit paragrafului 4 din Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme pentru trimestrul IV 2009, nerespectarea cerințelor legii privind procedura și condițiile de încheiere și executare a unui acord pe deplin; răspunderea financiară individuală poate servi drept bază pentru eliberarea unui angajat de obligația de a compensa prejudiciul cauzat din vina sa în cuantumul total care depășește câștigul mediu lunar al salariatului.
Instanța a constatat că acordul scris al SRL „***” cu Kh. privind îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă în calitate de vânzător al departamentului de băcănie al magazinului SRL „***” și acordul privind responsabilitatea financiară deplină ca și cu vânzătorul departamentului de băcănie al magazinului SRL „***” nu a fost încheiat și, prin urmare, X. nu poate fi obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul cauzat în totalitate.
Argumentele directorului general al SRL „***” S. că acordul privind răspunderea financiară integrală din * 2005, încheiat cu X. în calitate de vânzător al departamentului de parfumuri al magazinului 000 „***”, se aplică întregului perioada de lucru cu bunurile materiale ale întreprinderii încredințate lui X., inclusiv produse alimentare, întrucât a avut loc un transfer al lui X. la o altă direcție, instanța a declarat insolvență. În special, se indică faptul că a existat un transfer de la un departament la altul, și nu un transfer. Reclamanta a fost angajata ca agent de vanzari in departamentul de parfumuri. Ulterior, în ciuda faptului că nu era familiarizată cu ordinul de transfer, angajatorul i-a permis de fapt să lucreze ca agent de vânzări în departamentul de produse alimentare. În același timp, se atrage atenția asupra faptului că, începând cu * 2007, principalul loc de muncă al lui Kh. a fost departamentul de băcănie al magazinului LLC „***”.
Întrucât nu a fost încheiat un acord de răspundere financiară integrală cu X. în calitate de vânzător al departamentului de băcănie al magazinului 000 „***”, acordul de răspundere financiară integrală încheiat cu aceasta în calitate de vânzător al departamentului de parfumuri nu poate servi drept baza pentru angajarea ei în calitate de angajată, vânzătoare a magazinului universal SRL „***”, la răspundere financiară integrală, prin urmare lui X. nu i se poate atribui obligația de a despăgubi prejudiciul material cauzat angajatorului. Mai mult, un inventar al articolelor de inventar în departamentul de băcănie al magazinului SRL „***” nu a fost efectuat atunci când X. a fost transferat din departamentul de parfumuri în departamentul de băcănie; bunurile materiale - produse alimentare - nu au fost încredințate lui X. pentru raportare. Nicio dovadă contrară nu a fost prezentată instanței. Din materialele cazului rezultă că inventarul a fost efectuat * 2009, cu o săptămână înainte ca X. să fie transferat din departamentul de parfumuri în departamentul de băcănie, fără participarea lui X. Dovada că în perioada de la * 2008 până la transferul lui X. .la departamentul de bacanie magazinul a fost inchis, nereprezentat. Dimpotrivă, pe baza explicațiilor martorilor K., T., s-a stabilit că magazinul a fost deschis în această perioadă.
În ceea ce privește inventarierea efectuată în * 2008, instanța a indicat o încălcare a procedurii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și Instrucțiuni metodice privind inventarul proprietății și obligațiilor financiare, aprobat prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13 iunie 1995 N 49 și, prin urmare, rezultatele acestuia nu pot fi luate în considerare.
Examinând materialele cauzei și audiate explicațiile părților, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul SRL „***” și-a îndeplinit în mod necorespunzător obligația de a asigura condiții corespunzătoare pentru depozitarea bunurilor responsabile, ceea ce, ținând cont de prevederile art. . 239 din Codul Muncii al Federației Ruse, exclude răspunderea financiară a angajatului.

O analiză a hotărârilor judecătorești de mai sus ne permite să concluzionăm că un angajator care încalcă legislația muncii și atrage muncitori la muncă fără a încheia un contract de muncă poate folosi prevederile art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru evitarea răspunderii. Acest lucru este facilitat nu numai de numărul redus de norme care guvernează această instituție de drept, ci și de lipsa de unitate în interpretarea lor de către instanță. O creștere a numărului de norme legale care reglementează această problemă nu poate duce decât la noi dezacorduri. Cea mai acceptabilă soluție la această problemă este echivalarea cetățenilor care lucrează fără contract de muncă cu cei cu care a fost încheiat un contract de muncă. Desigur, în urma acesteia, va fi necesar să se rezolve o serie de probleme privind acordarea garanțiilor sociale prevăzute de lege către angajați. Însă scopul principal este realizarea ordinii în aplicarea dreptului muncii în raport cu lucrătorii cu care s-a încheiat un contract de muncă și cu cei cărora li sa permis efectiv să lucreze.

Uneori se întâmplă situații când, s-ar părea, totul merge bine - interviul a avut succes, ai fost angajat și faci față bine noilor tale responsabilități. Dar șefii tot amână semnarea contractului de muncă, ceea ce te încurcă foarte mult. Și pe bună dreptate, este confuz! La urma urmei, relația dintre angajator și angajat este reglementată de el.

Desigur, cineva poate fi neglijent cu concluzia lui, crezând că, din moment ce salariile sunt plătite, atunci totul este bine. Cu toate acestea, dacă angajatorul nu încheie un contract de muncă, atunci se poate dovedi ulterior că nu se fac contribuții la pensie, iar timpul pe care l-ați lucrat nu va fi inclus în vechimea în muncă. În plus, în cazul unui conflict de muncă, este mult mai ușor să concediezi un astfel de angajat. În plus, este posibil să nu primiți suficiente salarii, iar încasarea acestuia prin instanță fără un acord semnat va fi dificil sau chiar imposibil.

Este clar că în unele cazuri jobul este atât de necesar, încât mulți sunt dispuși să abandoneze formalitățile doar pentru a-l obține. Dar, cel puțin, trebuie să vă imaginați consecinte posibile. În conformitate cu legea, o companie sau organizație este obligată să încheie un contract de muncă cu un angajat. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile din momentul în care ați început de facto să vă îndepliniți atribuțiile. Un ordin de angajare se emite tocmai pe baza lui, dupa care firma trebuie sa te inregistreze la autoritatile fiscale si sociale.

Dacă, după această perioadă, nu a fost încheiat un contract de muncă, încercați mai întâi să rezolvați această problemă pe cale pașnică. Discutați acest lucru cu conducerea - poate că ordinul corespunzător a fost deja emis, dar ofițerul de personal sau contabilul pur și simplu nu a avut încă timp să întocmească acordul. Cu toate acestea, dacă nu este cazul și se dovedește că compania practică adesea această atitudine față de angajați, atunci va trebui să treceți la forme mai stricte de rezolvare a acestei probleme.

Mai întâi trebuie să scrieți o cerere sau o plângere către angajator.. Încercați să îl înregistrați la secretar, astfel încât acest document să nu se „pierde” accidental printre alte documente. Și dacă problema nu este rezolvată în curând, va trebui să contactați inspectia muncii. Întrucât lipsa contractelor de muncă este o încălcare directă a legii, acest organ de reglementare are dreptul de a aplica angajatorului o amendă și de a-l obliga să încheie un acord. Practic, în această etapă, în ciuda faptului că superiorii tăi vor fi serios nemulțumiți de tine, ai în continuare posibilitatea de a-ți păstra locul de muncă și chiar de a te dovedi pe viitor ca un bun angajat.

Dacă conflictul dintre dvs. și angajator a escaladat deja și, după ce ați lucrat o perioadă suficientă de timp, nu puteți primi salarii, atunci ar trebui să contactați procuratura și instanța de judecată, unde puteți restabili drept legal pentru înregistrarea raporturilor de muncă. Trebuie amintit că fără un acord scris, dvs activitate de muncă este considerat invalid. Și chiar dacă ai relații excelente cu superiorii tăi și salariu bun, nu vei putea profita de beneficiile suplimentare pe care le prevede contractul. De exemplu, nimeni nu vă va da un certificat de salariu pentru a obține un împrumut. Prin urmare, este în interesul dumneavoastră să convingeți angajatorul de necesitatea încheierii unui contract de muncă.

Se întâmplă adesea așa: te apuci de muncă, iar primul lucru pe care îl afli este că jumătate dintre angajați nu au contracte de muncă, iar ceilalți au fost încheiate cu încălcări flagrante. Nu cădea prematur în disperare. Este foarte posibil ca totul să nu fie atât de critic.

Desigur, Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de cerințe pentru pregătirea și încheierea contractelor de muncă, dar consecințele încălcării acestor cerințe depind de ce anume a fost încălcat.

Există un angajat, dar nu există contract de muncă

Aceasta este o încălcare evidentă a legislației muncii, pentru care este prevăzută răspunderea administrativă (vezi mai jos), mai ales că într-o astfel de situație angajatul se află în poziția cea mai de neinvidiat.

Un ordin (instrucțiune) de angajare a unui contract de muncă nu va înlocui un contract de muncă, deoarece contractul de muncă este principalul document care reglementează relația dintre un angajat și un angajator, iar un ordin (instrucțiune) de angajare este emis pe baza unui contractul de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte condițiile contractului de muncă încheiat (Partea 1, articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă comanda (instrucțiunea) conține condiții care nu sunt stabilite prin contractul de muncă, atunci acestea nu pot fi considerate legal stabilite și nu sunt valabile.

Concluzie: dacă nu există un contract de muncă, atunci acesta trebuie întocmit și toate condițiile obligatorii prevăzute la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și alte condiții care sunt importante pentru angajator și angajat, trebuie să fie înregistrate în ea.

Contractul de munca a fost semnat... de cine?

Contractul de muncă, după cum se spune, există, dar a cui semnătură este în rubrica „Angajator”? Pare înfricoșător. Dacă contractul de muncă a fost semnat de o persoană neautorizată, atunci angajatul nu trebuie să se teamă de consecințele negative: a început să lucreze cu cunoștințele sau în numele angajatorului (reprezentantul său) (partea 3 a articolului 16 din Codul muncii al Federația Rusă).

Nerespectarea acestui termen de către administrație reprezintă o încălcare a legislației muncii și poate atrage răspunderea administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Așadar, angajatorul ar trebui să se grăbească totuși cu întocmirea unui contract de muncă, care trebuie să fie executat în mod corespunzător în cel mult trei zile lucrătoare de la data la care angajatul este autorizat efectiv să lucreze.

În virtutea părții 1 a articolului 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, în situația în cauză, data admiterii efective a angajatului la muncă cu cunoștința sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia (data efectivă a angajării specificate în comandă) trebuie să fie indicată ca dată de începere a lucrărilor.

Mai mult, dacă vorbim de angajați care au fost angajați înainte de 1 februarie 2002 (înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse), atunci Codul Muncii al Federației Ruse nu conține prevederi care să îi oblige să încheie contracte de muncă scrise cu angajaţii angajaţi înainte de intrarea sa în vigoare.

În plus, în conformitate cu articolul 424 din Codul Muncii al Federației Ruse, dispozițiile normelor Codului Muncii al Federației Ruse se aplică raporturilor juridice care au apărut după intrarea sa în vigoare. Și dacă relațiile juridice au apărut înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, atunci se aplică numai acelor drepturi și obligații care apar după intrarea sa în vigoare. Adică, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse nu au forță retroactivă.

Deci, dacă un angajat a fost angajat în timp ce Codul Muncii al Federației Ruse era încă în vigoare, atunci întocmirea unui contract de muncă în scris nu este obligatorie și este posibilă numai cu acordul său scris.

Angajatorul este obligat să încheie contracte de muncă în scris numai cu acei salariați care au fost angajați după data de 1 februarie 2002, ceea ce, desigur, nu împiedică încheierea unui contract de muncă în scris dacă respectivul salariat și-a exprimat consimțământul scris pentru executarea acestuia.

Dacă contractul de muncă nu conține informații și (sau) condiții obligatorii

Există un contract de muncă, dar nu include conditii obligatorii, ca:

Locul de lucru care indică o unitate structurală separată și amplasarea acesteia;

Funcția de muncă, adică munca într-o poziție în conformitate cu masa de personal, profesia, specialitatea indicând calificările, tipul specific de muncă atribuit salariatului;

Data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată;

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de reguli generale, care operează cu acest angajator);

Compensație pentru munca grea și munca cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca, daca salariatul este angajat in conditii corespunzatoare, cu indicarea caracteristicilor conditiilor de munca la locul de munca;

Conditii care guverneaza cazurile necesare natura muncii (mobilă, de călătorie, pe drum, altă natură a muncii);

Condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului.

Într-o astfel de situație, contractul de muncă ar trebui completat cu informațiile și (sau) condițiile lipsă.

Mai mult, dacă vorbim despre informații (de exemplu, numele complet sau datele pașaportului), atunci acestea trebuie incluse direct în contractul de muncă.

Dacă vorbim despre absența unei condiții (de exemplu, despre un loc de muncă), atunci ar trebui să se întocmească o anexă sau un acord separat în care să fie precizată această condiție. Atât cererea, cât și acordul separat trebuie să fie semnate de părți.

Daca nu ai diploma

Nu poți concedia pe cineva din lipsă de calificare pur și simplu pentru că angajatul nu are diplomă de studii speciale, dacă aceasta nu este cerută de lege.

Atunci când legea cere educație specială pentru un anumit loc de muncă și efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu alt act juridic de reglementare, atunci contractul de muncă trebuie reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de către Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală conform paragrafului 11 al articolului 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu toate acestea, rezilierea contractului de muncă în acest caz se efectuează dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.

Ca regulă generală, în cazul încetării unui contract de muncă pe această bază, angajatorul plătește salariatului indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu lunar.

Indemnizația de încetare nu se plătește dacă o încălcare a regulilor de închisoare a fost comisă din vina angajatului - de exemplu, dacă angajatul a prezentat o diplomă falsă la angajare și acest lucru este confirmat de dovezi adecvate:

Decizie judecătorească;

Opinia expertului;

Cartea personală a angajatului (formular nr. T-2) cu o semnătură care confirmă familiarizarea;

Autobiografia care indică faptul studiului și absolvirii instituție educațională furnizate departamentului de resurse umane;

Diploma în original și copie legalizată a diplomei;

CV indicând studii superioare.

Strict vorbind, chiar și prezența unei diplome false nu este o bază necondiționată pentru concediere. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse spune următoarele: „Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator”. Deci, dacă angajatorul este mulțumit de angajat, atunci nu este nevoie să-l concedieze.

Încălcarea exclude posibilitatea de a continua munca

Este o altă problemă dacă există o încălcare care exclude posibilitatea de a continua munca.

Astfel, conform articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor drepturi. exclude posibilitatea de a continua munca, in urmatoarele cazuri:

Încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;

Încheierea unui contract de muncă pentru a efectua o muncă care este contraindicată acestui angajat din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice ale Federației Ruse;

Încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative, descalificare sau altă pedeapsă administrativă care exclude posibilitatea ca un salariat să-și îndeplinească atribuțiile în baza unui contract de muncă sau încheierea unui contract de muncă cu încălcare a restricțiilor, interdicțiilor și cerințelor stabilite de legile federale referitoare la implicarea în activități de muncă a cetățenilor concediați din serviciul de stat sau municipal;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

Dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul scris într-o altă poziție disponibilă angajatorului, atunci contractul de muncă trebuie reziliat în conformitate cu paragraful 11 ​​din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă regulile de încheiere a unui contract de muncă au fost încălcate din vina salariatului însuși ca urmare a depunerii de documente falsificate, atunci contractul de muncă cu un astfel de angajat este reziliat în temeiul clauzei 11 a primei părți a articolului 81 din Codul muncii. al Federației Ruse și nu în temeiul clauzei 11 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 51 din Plenul rezoluției Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

In cele din urma

Și nu te poți descurca fără asta dacă trebuie să convingi conducerea că trebuie încheiate contracte de muncă - răspundere pentru încălcări la încheierea contractelor de muncă.

Încălcarea legislației muncii, inclusiv încălcarea regulilor de încheiere a contractelor de muncă, atrage răspunderea administrativă.

În conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii implică impunerea unei amenzi administrative:

Pentru funcționari - în valoare de 1000 până la 5000 de ruble;

Pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 1000 la 5000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;

Pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

Descalificarea este privare individual drepturi (clauza 1 a articolului 3.11 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

Înlocuiți posturi în serviciul public de stat federal, posturi în serviciul public de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse, posturi în serviciul municipal;

Ocupă funcții în organul de conducere executiv al unei persoane juridice;

Să fie membru al consiliului de administrație (consiliu de supraveghere);

Desfasoara activitati de management al afacerii entitate legală;

Gestionarea unei persoane juridice în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse;

Desfășurarea activităților de furnizare de servicii sau activități de stat și municipale în domeniul antrenării sportivilor (inclusiv asistenței medicale a acestora) și organizării și desfășurării de evenimente sportive.

Margarita POLUBOYARINOVA, expert la Your Reliable Partner LLC

Codul Muncii al Federației Ruse se concentrează inițial pe menținerea stabilității relațiilor existente, iar în majoritatea cazurilor consecințele redactării incorecte și încheierii unui contract de muncă nu sunt atât de critice.

Dacă unui angajat i se permite să lucreze înainte de încheierea unui contract de muncă cu el, data începerii muncii și data încheierii contractului de muncă vor fi diferite (articolele 16, 61, 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Chiar și a avea o diplomă falsă nu este un motiv absolut de concediere. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse spune următoarele: „Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator”. Deci, dacă angajatorul este mulțumit de angajat, atunci nu este nevoie să-l concedieze.

Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară atrage descalificarea pe o perioadă de un an pentru trei ani.

Orice relații de muncă apărute la admiterea unui salariat în îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale sunt legitime (legale) numai în cazul dintre salariat și angajator.

Până de curând, situația de pe piața muncii din Rusia în domeniul documentării angajaților nu a fost cea mai mare în cel mai bun mod posibil. Mulți angajatori au încercat (și unii încă încearcă!) să evite încheierea de contracte.

Astfel, în 2014, fiecare al cincilea cetăţean muncitor a primit la locul de muncă fără angajare oficială, ceea ce a provocat o înăsprire a ordinii de impunere a celor care au comis astfel de încălcări. În 2016, aceștia se confruntă cu urmăriri penale semnificative și în unele cazuri chiar penale.

Conceptul de „contract de muncă” a apărut pentru prima dată în legislația muncii a Uniunii Sovietice (Legea nr. 1529-1), iar în 1992 acest termen a fost recunoscut ca sinonim cu acordul corespunzător încheiat între angajați și angajatori.

În modern Codul Muncii Toate referințele la cuvântul „contract” au fost înlocuite cu „”, deși vechea definiție încă mai apare în anumite articole.

În prezent, procedura de încheiere a contractelor și de încetare a acestora este reglementată de prevederile Legii federale nr. 197, adoptată în decembrie 2001 și modificată în iulie 2016.

Sancțiunile pentru încălcări în executarea contractelor sau în lipsa acestora se aplică în conformitate cu Codul contravențional (articolul numărul 5.27). Iar articolul numărul 19.5 din Codul menționat permite reprezentantului inspectoratului de muncă să consemneze fapte de încălcare atunci când sunt descoperite documente lipsă.

Principalul motiv pentru aplicarea amenzilor conducătorilor de organizații, întreprinderi și instituții este privarea salariatului de toate garanțiile sociale și compensațiile suplimentare prevăzute de legislația muncii.

Beneficiu pentru angajatori

Absența unui contract care să reglementeze relațiile de muncă permite angajatorilor să evite răspunderea impusă de acest document.

Principalul beneficiu pentru organizație (întreprindere) și management este:

• în lipsa răspunderii pentru;
• în capacitatea de numire, care va fi mai mică ca mărime de la minimul stabilit de guvern ();
• posibilitatea de a nu include angajatul în personal (un astfel de angajat este automat privat de protecția organizației sindicale, deoarece de fapt nu știe despre existența lui);
• posibilitatea de a refuza unui angajat plata pentru zilele de concediu, compensarea cheltuielilor de transport pentru, in;
• nu este nevoie să se asigure condiții decente de muncă la locul de muncă;
• capacitatea de a nu deduce pentru angajat prime de asigurare către Fondul de pensii și asigurări.

În plus, angajatorul poate concedia un astfel de salariat din proprie inițiativă fără un motiv întemeiat sau fără preaviz.

Angajatul nu există de fapt în această întreprindere sau organizație! Dar drepturile și obligațiile sale nu sunt documentate (teoretic, angajatorul nu încalcă nimic).

Tipuri de răspundere

Încheierea unui acord permite angajatului:

• primiți salariul lunar la timp;
• aplicați pentru un pachet social complet (pentru zile libere, pentru plata orelor suplimentare, pentru compensare pentru perioadele de concediu medical, pentru călătorii de afaceri și plată);
• obținerea vechimii de asigurare (pensie) necesară pentru calcularea plăților pensiei;
• primiți acoperire medicală și de asigurare (angajatorul contribuie
• anumite sume la fondurile corespunzătoare).

Salariatul va fi lipsit de toate garantiile enumerate in cazul in care contractul nu este semnat.

Potrivit Codului contravențional (articolul numărul 5.27), pentru fiecare cetățean angajat ilegal se plătește o amendă:

• până la 20.000 de ruble sunt plătite de șeful unei organizații sau întreprinderi care a comis încălcări în timpul procesului de angajare;
• până la 100.000 de ruble sunt plătite de organizații, întreprinderi și instituții (persoane fizice).

În plus, făptuitorii sunt supuși obligației de a despăgubi salariatul vătămat pentru toate veniturile pe perioada angajării fără documente (se elimină restanțele la salarii, concediile medicale și plățile de concediu, sporurile și alte plăți prevăzute de lege).

În cazul în care instrucțiunile unui inspector de muncă sau ale unei autorități judiciare nu au fost îndeplinite, iar faptul nerespectării este documentat de către autoritatea de supraveghere, pedeapsa administrativă se majorează și la aceasta se adaugă descalificarea:

• managerii plătesc până la 50.000 de ruble și sunt descalificați pentru o perioadă de unul până la trei ani;
• o pedeapsă similară se aplică persoanelor angajate în activități antreprenoriale;
• organizațiile și întreprinderile plătesc până la 200.000 de ruble, iar activitățile lor pot fi suspendate timp de 90 de zile.

În plus, organul fiscal poate cere nu numai plata tuturor impozitelor datorate, ci și a unei penalități de 20% din plățile nereținute care nu au ajuns la trezoreria statului (articolul 123 din Codul fiscal).

Fondurile extrabugetare pot solicita contravenientului să plătească contribuții și o amendă de 20%.

Iar dacă a fost dezvăluit faptul unei încălcări răuvoitoare, cuantumul amenzii va crește la 40%.

Răspunderea penală se naște în conformitate cu articolul din Codul penal sub numărul 199.1 pentru neîndeplinirea tuturor obligațiilor de agent fiscal. Dacă au fost comise alte încălcări (de exemplu), problema tragerii răspunderii penale este luată în considerare în fiecare caz în parte, luând în considerare toate împrejurările.

Astfel, un angajator care decide să economisească bani pentru angajarea oficială a personalului va fi tras la răspundere nu o dată, ci de mai multe ori deodată.

Puteți afla în materialul nostru detaliat!

Documentul nostru profesional descrie pe deplin mecanismul de formare a salariilor medii.

Călătoria ta de afaceri a căzut într-un weekend? Studiază materialul și află ce bonusuri poți obține în acest caz!

Ce ar trebui să facă un angajat?

Este necesar să înțelegem ce amenință un angajat cu încălcarea drepturilor sale în cazul unui situație conflictualăși uneori fără ea.

Prin urmare, el poate:

• Continuați să lucrați, strângând simultan dovezi ale încălcărilor pentru un posibil recurs la instanțe.
• Contactați inspectoratul de muncă sau parchetul cu o plângere corespunzătoare.
• Contactați autoritatea judiciară locală cu toate dovezile documentare colectate anterior privind vinovăția angajatorilor.

Documentele care confirmă absența semnelor de relații de muncă servesc drept dovezi ale încălcării.

Aceste semne sunt:

• comenzi administrative primite în numele angajatorului;
• activitate de muncă în conformitate cu regimul stabilit la întreprindere sau organizație;
• activitate de muncă în conformitate cu specialitatea și specializarea existente;
• o perioadă lungă de relații de muncă, însoțită de toate semnele formale necesare (de exemplu, plata salariile, bonusuri și așa mai departe).

Pentru o persoană angajată oficial, astfel de relații conduc neapărat la primirea unor documente specifice care confirmă activități (abonamente, polițe de asigurare, ordine, împuterniciri etc.). Dacă nu există documente oficiale, angajatul este angajat neoficial și se află într-o funcție ilegală.

În plus, colegii sau clienții care se prezintă în instanță pot depune mărturie în favoarea victimei. Legislația actuală permite furnizarea oricăror probe: mărturie, documente, fișiere video sau audio.

După angajarea salariatului, angajatorul este obligat să documenteze salariatul în termen de trei zile lucrătoare. Dacă acordul nu este semnat, puteți depune o cerere scrisă. Această posibilitate este prevăzută de articolul 62 din Codul muncii. Răspunsul din partea departamentului de HR vine în altul trei zile. Deși, după cum reiese din practică, o astfel de cerere a unui „ilegal” este complet ignorată. Și atunci îi mai rămâne o singură variantă - să contacteze inspectoratul de muncă sau parchetul (instanța).