Motivaatio tai työmotivaatiota- on yhdistelmä sisäistä ja ulkoista liikkeellepaneva voima, henkilön tai ihmisryhmän motivointi toimintaan, rajojen, muotojen, toiminnan intensiteetin, ponnistuksen tason, ahkeruuden, tunnollisuuden, sitkeyden ja suunnan antaminen asettaminen, suuntautuminen organisaation tavoitteiden saavuttamiseen, tuottavaan toteutukseen tehdyt päätökset tai suunniteltua työtä.
Työmotivaatio on työntekijän tai työntekijäryhmän kannustaminen saavuttamaan yrityksen tavoitteet tyydyttämällä omia tarpeitaan.
Tärkeimmät motivaation vivut ovat kannustimet ja motiivit ( sisäiset asennukset henkilö). Asenteen työhön määräävät ihmisen arvojärjestelmä, yrityksessä luodut työolosuhteet ja käytetyt kannustimet. Yritystason motivaatiojärjestelmän tulee taata kaikkien työntekijöiden työllistyminen, yhtäläisten mahdollisuuksien tarjoaminen ammatilliseen ja urakehitykseen, palkkatason johdonmukaisuus työn tulosten kanssa, työturvallisuusolojen luominen, työturvallisuuden ylläpitäminen. suotuisa psykologinen ilmapiiri joukkueessa jne.
Motivaatiomekanismin lähtökohta, ensimmäinen "napa" on tarve, joka ilmaisee tiettyjen tavaroiden, esineiden tai käyttäytymismuotojen tarvetta, tarvetta ihmiselle. Tarpeet voivat olla sekä synnynnäisiä että hankittuja elämän ja kasvatuksen aikana.
Todellisia, ympäristön kannalta merkityksellisiä tarpeiden ilmentymisen muotoja ovat väitteet ja odotukset. Ne ovat ikään kuin seuraava lenkki motivaatiomekanismissa tarpeen jälkeen. Väitteet edustavat tavanomaista tarpeiden tyydyttämisen tasoa, joka määrää ihmisen käyttäytymisen.
Motivaatiomekanismin toinen "napa" on ärsyke, joka edustaa tiettyjä etuja (esineitä, arvoja jne.), jotka voivat tyydyttää tiettyjen toimien (käyttäytymisen) tarpeen. Tarkkaan ottaen kannustin keskittyy tarpeen tyydyttämiseen.
Motiivin ja kannustimen käsitteiden läheisyydestä ja korrelaatiosta huolimatta niiden erottaminen toisistaan näyttää tarpeelliselta, vaikka kirjallisuudessa niitä käytetään usein identtisinä. Motiivi kuvaa työntekijän halua saada tiettyjä etuja ja kannustin luonnehtii itse näitä etuja. Ärsyke ei voi kehittyä motiiviksi, jos se vaatii henkilöä tekemään mahdottomia tai ei-hyväksyttäviä toimia. Ärsyke keskittyy suoraan tarpeeseen, sen tyydyttämiseen, kun taas motiivi on tärkein yhdistävä lenkki, "kipinä", joka tietyissä olosuhteissa hyppää tarpeen ja ärsykkeen välillä. Jotta tämä "kipinä" tapahtuisi, ärsykkeen on oltava enemmän tai vähemmän tietoinen ja työntekijän hyväksymä.
Motivaatiomekanismin kahden äärimmäisen "navan" olevan tarpeen ja kannustimen välillä on joukko linkkejä, jotka luonnehtivat ärsykkeen havaitsemis- ja arviointiprosessia ja ovat yksilöllisiä jokaisen yksittäisen työntekijän havainnolle. Tässä syklin vaiheessa, jossa ärsyke muuttuu käyttäytymistä määrääväksi motiiviksi, ärsyke voi olla aiemmin hyväksytty tai kohde voi hylätä sen.
Nykyaikaiset suoritusperusteiset motivaatioteoriat psykologinen tutkimus, todista se todellisia syitä tekijät, jotka kannustavat ihmistä omistamaan kaikki voimansa työhön, ovat erittäin monimutkaisia ja moninaisia. Joidenkin tutkijoiden mukaan ihmisen toiminta määräytyy hänen motiivinsa (tarpeensa) perusteella. Toisessa asemassa olevat olettavat, että ihmisen käyttäytyminen on myös hänen havainnoistaan ja odotuksistaan riippuvainen
Nykyiset motivaatioteoriat käyttävät käsitteitä "tarve" ja "palkkio". Tarpeita ei voida suoraan tarkkailla tai mitata, ne voidaan arvioida vain ihmisten käyttäytymisen perusteella. Ensisijaiset ja toissijaiset tarpeet erotetaan toisistaan. Ensisijaiset ovat fysiologisia: ihminen ei tule toimeen ilman ruokaa, vettä, vaatteita, asuntoa, lepoa jne. Toissijaiset kehittyvät kognition ja hankinnan aikana elämänkokemusta, eli ovat psykologisia: kiintymyksen, kunnioituksen, menestyksen tarve.
Tarpeita voidaan tyydyttää palkitsemalla antamalla ihmiselle sen, mitä hän pitää arvokkaana. Mutta käsite "arvo" erilaiset ihmiset niillä on erilaisia merkityksiä, ja näin ollen myös heidän arvionsa palkkioista ovat erilaisia.
Ihminen saa "sisäisen" palkinnon työstään, työnsä merkityksen kokemisesta, tiettyyn tiimiin kuulumisen tunteesta, tyytyväisyydestä kommunikaatiosta ja ystävällisistä suhteista kollegoihin.
Lue myös:
|
Motivaatio on joukko sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka rohkaisevat henkilöä toimimaan, asettavat toiminnan rajat ja muodot sekä antavat tälle toiminnalle suunnan tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen.
Motiivit määräävät jokaisen ihmisen käyttäytymisen. Motiivi on sisäinen kannustin toimia. Mutta ihmisen käyttäytymistä ei yleensä määrää yksi motiivi, vaan niiden yhdistelmä, jossa motiivit voivat olla tietyssä suhteessa toisiinsa sen mukaan, kuinka paljon ne vaikuttavat ihmisten käyttäytymiseen. Siksi henkilön motivaatiorakennetta pidetään perustana hänen tiettyjen toimiensa toteuttamiselle. Motivaatio on prosessi, jolla henkilöön vaikutetaan, jotta häntä rohkaistaan tekemään tiettyjä toimia herättämällä hänessä tiettyjä motiiveja. Motivaatioteoriat jaetaan kahteen luokkaan: sisältö ja prosessi.
Sisältöteoriat Motivaatiot perustuvat sisäisten halujen (tarpeiden) tunnistamiseen, jotka pakottavat ihmiset toimimaan tietyllä tavalla. A. Maslow'n teorian mukaan tarpeita on 5 ryhmää: ensisijainen – fysiologinen, turvallisuus, toissijainen – kuuluminen ja osallistuminen, itsensä vahvistaminen, itseilmaisu. Ne on järjestetty tiukkaan hierarkkiseen rakenteeseen. Ennen kuin seuraavan tason tarpeesta tulee voimakkain ihmisen käyttäytymisen määräävä tekijä, alemman tason tarve on tyydytettävä.
McClellandin teoria hankituista tarpeista tunnistaa kolme tarpeiden ryhmää: valta, menestys ja kuuluminen.
Herzbergin kaksitekijäteoria tunnistaa kaksi tekijäryhmää: hygieniatekijöitä- yhdistetty ympäristöön; motivaatiotekijöitä - työn luonteen ja olemuksen kanssa.
K. Alderferin teoria rakentuu seuraavalle tarpeiden ryhmittelylle: olemassaolon tarve, yhteys (perheen, ystävien, työtovereiden hankkiminen), kasvu (itsensä kehittäminen).
Motivaatioprosessin teoriat perustuvat siihen, miten ihmiset käyttäytyvät havaintojensa ja kognitioidensa perusteella.
V. Vroomin odotusteoria perustuu näkemykseen, jonka mukaan välttämätön edellytys ihmisen motivoimiseksi saavuttamaan tietty tavoite ei ole vain aktiivisen tarpeen läsnäolo, vaan myös odotus, että valittu käyttäytymistyyppi johtaa ihmisen tyydyttämiseen. mitä halutaan. Odotusteoria korostaa "työ-tulos" -suhteen, "tulos-palkkio" -suhteen merkitystä.
S. Adamsin oikeudenmukaisuusteoria olettaa, että ihmiset määrittävät subjektiivisesti saadun palkkion ja käytettyjen ponnistelujen suhteen ja korreloivat sen sitten muiden suoriutuneiden ihmisten palkkioiden kanssa. samanlaista työtä. Jos vertailu osoittaa epäoikeudenmukaisuutta, ihmiset yrittävät korjata sen muuttamalla joko käytettyjen ponnistelujen tai saatujen palkkioiden tasoa.
Porter-Lawlerin integroitu teoria (malli) sisältää elementtejä odotusteoriasta ja tasa-arvoteoriasta ja osoittaa, kuinka tärkeää on yhdistää käsitteet, kuten ponnistelu, kyky, tulokset, palkkiot, tyytyväisyys ja havainto yhdeksi yhdistetyksi järjestelmäksi. Tämän teorian tärkein johtopäätös on, että korkea suorituskyky on yleisen tyytyväisyyden syy, ei sen seuraus (mikä on täsmälleen päinvastoin kuin useimmat johtajat ajattelevat tästä asiasta).
Tavoitteiden asettamisen teoria perustuu siihen, että ihmisten käyttäytymisen määräävät tavoitteet, jotka he itse asettavat tai joku muu asettaa heille; Näiden tavoitteiden saavuttamiseksi henkilö suorittaa tiettyjä toimia ja saa tuloksen, joka on motiivi.
Osallistavan johtamisen käsite perustuu siihen, että ihminen pyrkii aina osallistumaan organisaation prosesseihin. Jos tällainen mahdollisuus annetaan, hän työskentelee tehokkaammin.
Teos lisätty sivustolle: 2016-06-09;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Motivoinnin ominaisuudet johtamisjärjestelmässä.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI"> 1. Motivaatio on joukko sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka kannustavat henkilöä toimintaan, asettavat toiminnan rajoja ja muotoja sekä antaa tälle toiminnalle suuntausta, joka keskittyy tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen. Motivoinnin vaikutus ihmisen käyttäytymiseen riippuu monista tekijöistä ja voi suurelta osin muuttua yksilöllisesti vaikutuksen alaisena. palautetta ihmisen toiminnasta.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Prosessia, jossa käytetään erilaisia kannustimia ihmisten motivoimiseksi, kutsutaan stimulaatioprosessiksi. Stimulaatiolla on erilaisia muotoja. Stimulaatio on pohjimmiltaan eri asia kuin motivaatio. Tämän eron ydin on, että stimulaatio on yksi keino, jolla motivaatio voidaan saavuttaa.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">2. Kaikki olemassa olevat motivaatioteoriat jaetaan useimmiten kahteen pääryhmään: substantiivinen ja menettelyllinen.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">2.1. Motivoinnin sisältöteoriat.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Motivaatioteoriat;font-family:"Roman PS";color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">perustuvat sisäisten motivaatioiden tunnistamiseen, jotka pakottavat henkilön toimimaan tietyllä tavalla.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Tarvehierarkian teoria, A. Maslow.;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Maslow'n teoria ehdottaa, että ihmisen toimintaa motivoivat lukuisat tarpeet tietyssä järjestyksessä. Maslow tunnisti viisi päätyyppiä motivoivia tarpeita nousevassa järjestyksessä:
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Fysiologiset tarpeet;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Nämä ovat ihmisen perustarpeita, mukaan lukien ruoka, vesi ja seksi. Organisaatiossa ne heijastuvat ihmisen lämmöntarpeena , ilma ja palkat takaavat selviytymisen.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Turvallisuuden tarve;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Tämä on tarve turvalliseen ja terveelliseen fyysiseen ja emotionaaliseen ilmapiiriin ilman uhkia (rikollisuudesta vapaa yhteiskunta ja voimassa olevat lait). Organisaatiossa tämä tarve heijastuu ihmisen tarpeeseen turvallista työtä, määräaikaiset kannustimet ja työtakuu.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">kuulumisen tarve;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Tämä tarve heijastuu ihmisen haluna saada työtovereiden tunnustus, saada ystäviä, olla ryhmän jäsen, olla rakastettu Organisaatiossa nämä tarpeet vaikuttavat haluun olla hyvissä väleissä työtovereiden kanssa ja positiivisessa suhteessa esimiehiin.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Arvioinnin tarve;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Tämä tarve viittaa haluun luoda oma positiivinen kuva, saada huomiota, tunnustusta ja rohkaisua muilta. Organisaatiossa arvioinnin tarve heijastuu motivaationa palkitsemiseen, lisääntyneeseen vastuuseen, kohonneeseen asemaan ja kiitollisuuteen panoksesta.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Itsensä toteuttamisen tarve. Tämä edustaa tarvetta;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">itseilmaisussa, itsensä toteuttamisessa, korkeimmissa tarpeissa. Tämä tarve liittyy täydellisin kehitys inhimillinen potentiaali, kilpailukykynsä lisääminen, henkilön persoonallisuuden parantaminen. Organisaatiossa itsensä toteuttamisen tarve voidaan tyydyttää tarjoamalla yksilölle mahdollisuuksia kasvaa, tehdä aloitteellisuutta ja oppia saavuttamaan enemmän. monimutkaisia tehtäviä ja uralla etenemiseen.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Maslow'n teorian mukaan alemman tason tarpeet tulee tyydyttää ennen kuin ylemmän tason tarpeet ilmaantuvat. tärkeysjärjestys Fyysistä turvaa tarvitseva ihminen tekee kaikkensa turvallisemman ilmapiirin luomiseksi, huomioimatta arvioinnin tai itsensä toteuttamisen tarpeet. Mutta heti kun yksi tarve on tyydytetty, ilmaantuu halu tyydyttää . korkeatasoinen.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">McClellandin hankittujen tarpeiden teoria.;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Hänen lausunnon mukaan korkeamman tason tarpeiden rakenne muodostuu kolmesta tekijästä: menestyksen halusta , vallanhalu ja tunnustus .
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Saavutuksen tarve. Ilmenee haluna saavuttaa tavoitteet tehokkaimmin. Ihminen valitsee yleensä kohtalaisen monimutkaisia tavoitteita ja tehtäviä, odottaa välitöntä palautetta, on valmis työhön, kun selkeä tavoite ja tulos ovat nopeasti saavutettavissa.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Osallistuminen;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Ilmestyy haluna luoda ystävällisiä suhteita muiden kanssa, saada hyväksyntää ja tukea. Ihmisen on oltava jatkuvassa vuorovaikutusta sekä kollegoiden että asiakkaiden kanssa. Esimiehen ei tulisi rajoittaa tätä tarvetta. ihmissuhteet alaistensa.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Tehon tarve;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Ilmestyy haluna hallita ympäristön resursseja ja prosesseja, vaikuttaa ihmisten käyttäytymiseen. Voi ilmetä vallanhaluna itse vallan vuoksi tai vallan tavoittelussa ryhmän tavoitteiden saavuttamiseksi.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Frederick Herzbergin teoria kahdesta tekijästä.;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Herzberg kehitti tarpeisiin perustuvan motivaatiomallin. Tässä mallissa hän yksilöi kaksi laajaa luokkaa.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Hygieniatekijät;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">(terveystekijät) vaikuttavat tyytymättömyyden esiintymiseen tai puuttumiseen, nämä ovat ulkoisia tekijöitä, jotka liittyvät työympäristöön: palkka, työolot, työajat, johtamistyyli, suhteet työtovereihin.
- ;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Motivoivat tekijät;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">(motivaattorit) vaikuttavat työtyytyväisyyden olemassaoloon tai puuttumiseen. Nämä ovat työhön liittyviä sisäisiä tekijöitä: saavutus, tunnustus, ylennys, työ arvona sinänsä, kasvun mahdollisuus.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">2.2. Motivaatioprosessien teoriat;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Proseduaaliset motivaatioteoriat perustuvat ensisijaisesti ihmisten käyttäytymiseen eri tilanteissa. Prosessiteoriat menevät yksittäisen työntekijän ulkopuolelle ja tutkivat vaikutusta motivaatio erilaisia tekijöitä ulkoinen ympäristö(ulkoiset tekijät). Tässä otetaan huomioon tekijät, kuten henkilön käsitys tilanteesta, hänen kykynsä oppia ja ymmärtää ympäröivää todellisuutta. Tunnetuimmat tähän ryhmään kuuluvat teoriat ovat:
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">S. Adamsin oikeusteoria;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">olettaa, että arvioidessaan palkitsemista työtuloksesta työntekijät pyrkivät sosiaaliseen tasa-arvoon, eli jos työntekijä uskoo olevansa alipalkattu verrattuna toiset, hän voi vaatia palkankorotusta, vähentää työnsä tehokkuutta tai irtisanoa.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Victor Vroomin odotusteoria.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Odotusteorian mukaan tarpeen olemassaolo ei ole ainoa välttämätön motivaation edellytys. Ihmisen tulee myös toivoa (odottaa) että hänen valitsemansa käyttäytymistyyppi todella johtaa aiottuun päämäärään. Tämän mallin mukaisia odotuksia voidaan pitää arviona tapahtuman todennäköisyydestä.
;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Porter Lawlerin motivaatioteoria.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="fi-FI" lang="fi-FI">Lyman Porter ja Edward Lawler kehittivät monimutkainen teoria motivaatio, mukaan lukien odotusteorian ja pääomateorian elementit. Esitetty malli sisältää viisi muuttujaa: ponnistus, havainto, saavutetut tulokset, palkkio ja tyytyväisyys. Porter Lawlerin mallin mukaan saavutetut tulokset riippuvat työntekijän ponnisteluista, hänen kyvyistään ja luonteestaan sekä roolistaan.
Se on joukko sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka rohkaisevat henkilöä toimimaan, asettavat toiminnan rajat ja muodot sekä antavat tälle toiminnalle suunnan, joka keskittyy tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen."
Yleisesti ottaen kyky muotoilla tavoitteita erottaa subjektin kohteesta, vaikka tiettyjen motiivien synnyttämän toiminnan päämäärä voi olla myös subjekti, ts. ohjaustoimintaa voidaan ohjata subjektista objektiin ja subjektista subjektille. Kyky asettaa tavoitteita (valita tavoite) on erottuva piirre henkilö: \"Jokainen ihmisen toiminta lähtee yhdestä tai toisesta motiivista ja on suunnattu tiettyyn päämäärään; se ratkaisee yhden tai toisen tehtävän ja ilmaisee ihmisen tietyn asenteen ympäristöön.\"
Tarkasteltaessa taloudellista kokonaisuutta sen rakenteen näkökulmasta, voidaan ohjausjärjestelmien teorian kannalta puhua tietystä sisäisestä tavoitehierarkiasta tai tavoitepuusta (tavoitteiden puusta ks. esim. s. 56-61 tai s. 278 -280, sekä in). Johtamisen teoriassa tavoitepuun käsite vastaa strategisen pyramidin käsitettä (katso).
Tällaisen hierarkian olemassaolon tunnustaminen tarkoittaa seuraavien oletusten tunnustamista:
Ulkopuolelta asetettu tai sen sisällä muodostettu organisaation toiminnan tavoite voidaan hajottaa sen saavuttamiseksi erillisiksi osatavoitteiksi, joiden saavuttaminen on uskottu liiketoimintakokonaisuuden yksittäisille rakennejaostoille. Johtamisen teoria korostaa erityisesti tällaista tavoitteiden hajoamista.
Jokaisella rakenneyksiköllä voi olla omat tavoitteensa, jotka joko määräytyvät organisaation tavoitteiden jakautumisen perusteella tai muodostuvat tämän yksikön sisällä. Näiden tavoitteiden saavuttaminen on uskottu yksittäisten rakennetoimialojen työntekijöiden tehtäväksi.
Myös työntekijöillä (todellisilla toiminnan subjekteilla) on puolestaan omat tavoitteensa, jotka eivät välttämättä ole yhtäpitäviä rakenneyksikön ja koko organisaation tavoitteiden kanssa. Työntekijöiden tahdonvoimaisilla vaikutuksilla voi olla muokkaava vaikutus rakenneyksikön ja koko organisaation tavoitteisiin. Rakenneyksikön työntekijöiden kollektiivisella tahdolla voi olla myös muokkaava vaikutus organisaation tavoitteisiin ja muiden rakenneyksiköiden tavoitteisiin (ks., ,).
Organisaation kokonaisuutena, jota edustavat sen ainoa tai kollegiaalinen toimeenpaneva elin ja sen yksittäiset rakennejaostot ja niiden työntekijät kunkin kokonaisuuden tavoitteiden toteuttamisessa, on johtamissuhteiden ydin, jonka toteuttamiskeinot ovat ovat johdon päätöksiä. On huomattava, että käsite "johtamispäätös" viittaa pääsääntöisesti johdon vaikuttamiseen, joka tulee organisaatiohierarkian ylemmältä tasolta alemmalle tai joka toimii jollakin hierarkian tasolla (vastaavan rakenteellisen toimivallan puitteissa). yksikkö tai työntekijä). Jos me puhumme alemman tason vaikutuksesta hierarkian korkeammalle tasolle, niin ensinnäkin pitäisi puhua manipuloinnista, . Kun puhumme johtamispäätöksistä ja manipuloinnista
niin, silloin puhumme rationaalisista ryhmä- ja ihmissuhteiden muodoista. Irrationaaliset suhteet (poikkeavat normaaleista) ovat pääsääntöisesti konflikteja, , .
Tulevaisuudessa harkitsemme organisaatioita (liiketoimintayksiköitä), joissa hyväksyminen johdon päätöksiä jakautuvat eri yksiköiden kesken: taloudellisen kokonaisuuden ainoa (kollegiaalinen) toimeenpaneva elin ja rakennejaostot tai vain rakenteellisten osastojen kesken, mm. Päätöksiä voi tehdä yksi osasto tai lisäksi vain yksi työntekijä. Tässä tapauksessa ainoa (tai kollegiaalinen) toimeenpaneva elin, toteuttaessaan suurinta osaa tehtävistään, näyttää muodostuvan taloudellisen kokonaisuuden toiseksi rakenneyksiköksi, vaikka sillä onkin erityinen tehtävä - tehtyjen johdon päätösten valvonta. Tällainen organisaation sisäinen suhdejärjestelmä on hajautettu ohjausjärjestelmä tai hajautettu päätöksentekojärjestelmä, tämän tyyppisiä järjestelmiä käsitellään myös työssä.
Hajautettu lähestymistapa johdon päätöksentekoon tai lyhyesti sanottuna johtamiseen organisaatiossa eroaa merkittävästi useissa johtamisteoriaa ja sosiologiaa käsittelevissä teoksissa esitetystä lähestymistavasta, jonka mukaan pääpaino on joko johtamisen läsnäolossa. Tietty sosiaalinen hierarkia organisaatiossa tai johtamisen ymmärtäminen tietyn organisaation elimen tehtävänä, "...joka ohjaa poikkeuksetta organisaation kaikkien osien toimintaa, pitää hyväksyttävissä rajoissa yksittäisistä osista ja organisaatiosta kokonaisuutena sen tavoitteista." Organisaation hierarkkinen rakenne vastaa A. Fayolin esittämää komennon yhtenäisyyden periaatetta, jonka hän lainasi sotilaskokoonpanojen rakentamisen periaatteista.
Pysähdytään nyt tarkemmin käsitteeseen "yritys", jota tulemme pitämään "taloudellisen kokonaisuuden" käsitteen tiettynä kaventuneena.
Motivaatio on joukko sisäisiä ja ulkoisia liikkeellepanevia voimia, jotka rohkaisevat henkilöä toimimaan, asettavat toiminnan rajat ja muodot sekä antavat tälle toiminnalle suunnan tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseen. Motiivi määrää, mitä ja miten tehdä ihmisten tarpeiden tyydyttämiseksi. Motiivit ovat tietoisia, ja henkilö voi vaikuttaa niihin vahvistaen tai vaimentaen niiden vaikutusta ja joissain tapauksissa poistamalla ne liikkeellepanevista voimistaan.
Tarpeet - tarve johonkin, joka on välttämätön kehon, ihmispersoonallisuuden, sosiaalisen ryhmän, yhteiskunnan elintärkeiden toimintojen ja kehityksen ylläpitämiseksi, toiminnan sisäinen stimulaattori.
Ärsyke on kannustin toimia, syy ihmisen käyttäytymiseen. Kannustimia on neljä päämuotoa:
- Pakko. Pakkomuotojen kirjo on melko laaja: teloituksesta, kidutuksesta ja muunlaisista fyysisistä rangaistuksista omaisuuden, kansalaisuuden jne. menettämiseen. Organisaatiot käyttävät hallinnolliset toimenpiteet pakottaminen: nuhteet, huomautukset, ankarat huomautukset, siirto toiseen tehtävään, irtisanominen jne.
- Taloudelliset kannustimet. Nämä kannustimet esitetään aineellisessa muodossa - palkat, bonukset, kertaluonteiset kannustimet, palkkiot, kupongit, luotot, lainat jne.;
– Moraalinen rohkaisu. Kannustimilla pyritään tyydyttämään henkilön henkiset ja moraaliset tarpeet: kiitollisuus, kunniakirja, kunnialautakunta, kunnianimikkeet, akateemiset tutkinnot, tutkintotodistukset, julkaisut lehdistössä, palkinnot jne.;
– Itsensä vahvistaminen. Ihmisen sisäiset voimat, jotka kannustavat häntä saavuttamaan tavoitteensa ilman suoraa ulkoista rohkaisua. Esimerkiksi väitöskirjan kirjoittaminen, kirjan julkaiseminen, kirjailijan keksintö jne.
Motivaatioteoriaa alettiin kehittää aktiivisesti 1900-luvun puolivälistä lähtien, vaikka monet motiivit, kannustimet ja tarpeet ovat olleet tiedossa muinaisista ajoista lähtien. Tällä hetkellä on olemassa useita motivaatioteorioita, jotka yleensä jaetaan kolmeen ryhmään: alku, substantiivinen, menettelyllinen.
Alkuperäiset motivaation käsitteet. Nämä käsitteet kehitettiin perustuen ihmisen käyttäytymisen historiallisen kokemuksen analyysiin ja yksinkertaisten pakotteiden, aineellisen ja moraalisen rohkaisun käyttöön. Tunnetuin ja edelleen käytetty on "porkkana ja keppi" -politiikka. "Piiska" oli ennen useimmiten pelkoa kuolemantuomio tai karkottaminen maasta kuninkaan, kuninkaan tai prinssin ohjeiden noudattamatta jättämisen vuoksi, ja "porkkana" oli varallisuus ("puoli valtakuntaa") tai sukulaisuus hallitsijaan ("prinsessa"). Se on parempi sisällä äärimmäisiä tilanteita, kun tavoite on selkeästi määritelty eikä sovellu monimutkaisiin projekteihin, joissa on pitkä kesto ja suuri osallistujamäärä.
Teoriat "X", "Y" ja "Z". Teoria X on alun perin kehittänyt F.W. Taylor, jonka sen jälkeen kehitti ja täydensi D. McGregor (USA, 1960), joka lisäsi siihen "Y"-teorian. Teorian "Z" ehdotti W. Ouchi (USA, 1980). Kaikki kolme teoriaa ovat täydellisiä erilaisia malleja motivaatioihin keskittynyt eri tasoilla tarpeisiin, ja vastaavasti esimiehen on käytettävä erilaisia kannustimia työntekoon.
Teoria X perustuu seuraaviin oletuksiin:
– Inhimillisiä motiiveja hallitsevat biologiset tarpeet.
– Tavallinen ihminen on perinnöllinen vastenmielisyys työhön ja yrittää välttää työtä. Siksi työvoimaa on rationalisoitava ja paras tapa Hänen organisaationsa on kuljetushihna.
– Työn vastahakoisuudesta johtuen suurin osa ihmisistä voi vain pakkokeinoilla tehdä tarvittavat toimenpiteet ja käyttää tarvittavia ponnisteluja tuotantotavoitteiden saavuttamiseksi.
– Keskivertoihminen haluaa olla hallinnassa, yrittää olla ottamatta vastuuta, hänellä on suhteellisen matalat tavoitteet ja hän haluaa olla turvassa.
– Tällaisen esiintyjän työn laatu on heikko, joten johdon jatkuvaa tiukkaa valvontaa tarvitaan.
Teorian uskotaan kuvaavan autoritaarisen johtajan näkemystä henkilöstöjohtamisesta.
Teoria "Y" on teorian "X" vastakohta ja se on suunnattu eri työntekijäryhmälle, jossa demokraattinen johtamistyyli on tehokas. Teoria perustuu seuraaviin oletuksiin:
– Ihmisten motiiveja hallitsevat sosiaaliset tarpeet ja halu tehdä hyvää työtä.
– Fyysinen ja henkinen rasitus työssä on ihmiselle yhtä luonnollista kuin leikki- tai lomamatkalla.
– Haluttomuus työntekoon ei ole ihmiselle luontainen perinnöllinen ominaisuus. Ihminen voi kokea työn tyydytyksen lähteenä tai rangaistuksena työoloista riippuen.
– Ulkoinen valvonta ja rangaistuksen uhka eivät ole pääasialliset kannustimet kannustamaan henkilöä toimimaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
– Vastuu ja sitoutuminen organisaation tavoitteisiin riippuvat suorituksesta saaduista palkkioista. Tärkein palkinto on se, joka liittyy henkilön itseilmaisutarpeiden tyydyttämiseen.
– Tavallinen hyvätapainen ihminen on valmis ottamaan vastuuta ja pyrkii siihen.
– Monet ihmiset ovat valmiita käyttämään osaamistaan ja kokemustaan, mutta teollinen yhteiskunta käyttää huonosti ihmisen henkistä potentiaalia.
"Z"-teorian tärkeimmät lähtökohdat:
– Ihmisten motiivit yhdistävät sosiaaliset ja biologiset tarpeet.
– Ihmiset työskentelevät mieluummin ryhmässä ja mieluummin ryhmäpäätöksenteossa.
– Työn tuloksista pitää olla yksilöllinen vastuu.
– Työtulosten epävirallinen valvonta, joka perustuu selkeisiin menetelmiin ja arviointikriteereihin, on parempi.
– Yrityksessä tulee olla henkilöstökierto, jossa on jatkuvaa itsekoulutusta.
– Hidas urapolku on parempi, kun ihmisiä ylennetään tietyn iän saavuttaessa.
– Hallinto huolehtii jatkuvasti työntekijästä ja tarjoaa hänelle pitkäaikaisen tai elinikäisen työsuhteen.
– Ihminen on jokaisen tiimin perusta, ja hän varmistaa yrityksen menestyksen.
Yllä luetellut säännökset ovat tyypillisiä japanilaisen johtamismallin työmotivaation näkemykselle.
Siten teorioilla "X", "Y" ja "Z" kuvatut työntekijät muodostavat erilaisia ihmisryhmiä ja pitävät parempana erilaisia käyttäytymisen motiiveja ja kannustimia työntekoon. Organisaatiossa on edustettuna kaikentyyppisiä ihmisiä, ja tietyn motivaatiokonseptin soveltaminen määräytyy tietyn tyyppisten työntekijöiden osuuden mukaan ryhmässä.
Motivoinnin sisältöteoriat. Tämän ryhmän teoriat väittävät, että ihmisen käyttäytymistä työpaikalla määräävät tarpeet, joita hän pyrkii tyydyttämään. Tämän ryhmän tunnetuimmat motivaatioteoriat ovat: A. Maslow'n teoria tarpeiden hierarkiasta (USA, 1943), K. Alderferin olemassaolon, yhteyden ja kasvun teoria (USA, 1972), hankittujen tarpeiden teoria. tarpeet D. McClellandin (USA, 1961), kahden tekijän teorian F. Herzberg (USA, 1959). Tarkastellaanpa näiden teorioiden pääasemia.
A. Maslowin tarvehierarkia teoria. Yksi ensimmäisistä behavioristeista, tiedemies, jonka työnjohtajat oppivat ihmisten tarpeiden monimutkaisuudesta ja niiden vaikutuksesta työmotivaatioon, oli Abraham Maslow. Hänen teoriansa mukaan tarpeet on jaettu viiteen tasoon:
– Fysiologiset tarpeet. Tämä ryhmä sisältää
ruuan, veden, ilman, suojan jne. tarpeet - ne
jotka ihmisen on täytettävä selviytyäkseen,
ylläpitämään kehoa elintärkeässä tilassa.
– Turvallisuuden tarve. Tämän tarpeet
ryhmät liittyvät ihmisten toiveisiin ja haluihin
olla vakaassa ja turvallisessa kunnossa: on
hyvä asunto, suojattava pelolta, kivulta,
A. Maslow (1908-1970)
sairaudet ja muut kärsimykset.
– Tarve kuulua sosiaalinen ryhmä.
Ihminen pyrkii osallistumaan yhteisiin toimiin, hän
haluaa ystävyyttä, rakkautta, haluaa olla tietyn jäsen
ihmisryhmiä, osallistua sosiaalisiin tapahtumiin jne.
– Tunnustuksen ja kunnioituksen tarpeet. Tämä tarpeiden ryhmä heijastaa ihmisten halua olla päteviä, vahvoja, kykeneviä, itsevarmoja ja myös nähdä, että muut tunnistavat heidät sellaisiksi ja kunnioittavat heitä tästä.
– Itseilmaisun tarpeet. Tämä ryhmä yhdistää tarpeet, jotka ilmaistaan ihmisen haluna käyttää tietojaan, kykyjään ja taitojaan mahdollisimman täydellisesti itsensä vahvistamiseen missä tahansa asiassa.
Ryhmät muodostavat tarpeiden pyramidin, jonka pohjalla ovat ensimmäisen ryhmän tarpeet ja huipulla viidennen ryhmän tarpeet.
Maslowin tarvehierarkiateoria on yksi tunnetuimmista motivaatioteorioista. Konseptissa on kuitenkin useita haavoittuvia kohtia: tarpeet ilmenevät eri tavalla riippuen monista tilannetekijöistä (työn sisältö, asema organisaatiossa, ikä, sukupuoli jne.); Aina ei ole mahdollista havaita tarpeiden jäykkää seuraamista toisensa jälkeen, kuten Maslowin pyramidissa esitetään; ylimmän tarpeiden tyydyttäminen ei välttämättä johda niiden vaikutuksen heikkenemiseen motivaatioon.
Tunnustamisen ja itseilmaisun tarpeilla voi olla motivaatiota lisäävä vaikutus heidän tyytyväisyytensä prosessissa ja vähentää fysiologisten tarpeiden ilmentymisen vakavuutta.
K. Alderferin olemassaolon, yhteyden ja kasvun teoria (ERG). Clayton Alderfer uskoi, että ihmisten tarpeet voidaan yhdistää kolmeen ryhmään: olemassaolo, yhteys ja kasvu.
– Olemassaolotarpeisiin sisältyy Maslowin pyramidissa kaksi tarpeiden ryhmää: fysiologiset ja turvallisuus.
– Yhteyden tarve on ihmisen sosiaalinen luonne, halu olla perheenjäsen, työtovereita, ystäviä, vihollisia, esimiehiä ja alaisia. Siksi tähän ryhmään kuuluvat täydelliset tarpeet kuulua johonkin sosiaaliseen ryhmään, tunnustus ja kunnioitus, jotka liittyvät henkilön haluun ottaa tietty asema ympärillään olevassa maailmassa, sekä se osa Maslowin pyramidin turvallisuustarpeista, joka liittyy ryhmäturvallisuuteen.
– Kasvutarpeet ovat samanlaisia kuin Maslowin pyramidin itseilmaisutarpeet ja sisältävät myös ne tunnustamis- ja itsevahvistusryhmän tarpeet, jotka liittyvät haluun kehittää itseluottamusta ja itsensä kehittämistä.
Nämä kolme tarpeiden ryhmää, kuten Maslowin teoriassa, sijaitsevat hierarkkisesti. Teorioiden välillä on kuitenkin perustavanlaatuinen ero. Maslowin mukaan siirtyminen tarpeesta tarpeeseen tapahtuu vain alhaalta ylöspäin: kun alemman tason tarpeet on täytetty, siirrytään seuraavalle, korkeammalle tasolle. Alderfer uskoo, että liike kulkee molempiin suuntiin: ylöspäin, jos alemman tason tarve ei täyty, ja alaspäin, jos ylemmän tason tarve ei täyty. Samanaikaisesti, jos ylemmän tason tarve ei täyty, alemman tason tarpeen vaikutusvoima kasvaa, mikä siirtää henkilön huomion tälle tasolle.
D. McClellandin hankittujen tarpeiden teoria. David McClellandin teoria liittyy saavutuksen, osallisuuden ja vallan tarpeiden vaikutuksen ihmisen käyttäytymiseen tutkimukseen ja kuvaamiseen.
Saavutustarve ilmenee ihmisen haluna saavuttaa tavoitteensa tehokkaammin kuin ennen. Yksilöt, joilla on tämä tarve, ovat valmiita ottamaan vastaan haasteellisia elementtejä sisältävän työn, jonka avulla he voivat asettaa tavoitteita itsenäisesti.
Osallistumisen tarve ilmenee haluna luoda ystävällisiä suhteita muiden kanssa. Työntekijät, joilla on tämä tarve, yrittävät perustaa ja ylläpitää hyvä suhde, pyrkivät saamaan hyväksyntää ja tukea muilta ja ovat huolissaan siitä, mitä muut ajattelevat heistä.
Hallitsemisen tarve on hankittu, kehittyy oppimisen, elämänkokemuksen perusteella ja muodostuu siitä, että ihminen pyrkii hallitsemaan ympäristössään tapahtuvia ihmisiä, resursseja ja prosesseja.
F. Herzbergin teoria kahdesta tekijästä. Frederick Herzberg kehitti uusi malli tarpeisiin perustuva motivaatio. Kaikki tekijät, jotka motivoivat ihmistä työtoimintaa, hän jakoi kahteen ryhmään: työolojen tekijät (hygieeniset) ja motivoivat tekijät.
Työolot liittyvät ympäristöön, jossa työtä tehdään. Näitä ovat: yrityksen politiikka, työolot, palkat, ihmissuhteet tiimissä, työn suoran hallinnan aste.
Motivoivat tekijät liittyvät työn luonteeseen ja luonteeseen. Näitä ovat esimerkiksi menestys, uralla eteneminen, työtulosten tunnustaminen ja hyväksyminen, korkea vastuullisuus, mahdollisuudet luovaan ja liiketoiminnan kasvuun.
Herzbergin mukaan työoloihin liittyvien tekijöiden puuttuessa tai riittämättömässä ilmentymisessä ihmiseen kehittyy tyytymättömyys työhön. Jos ne kuitenkin riittävät, ne eivät sinänsä aiheuta työtyytyväisyyttä eivätkä motivoi ihmistä mihinkään. Sitä vastoin motivaation puute tai riittämättömyys ei johda tyytymättömyyteen työhön. Mutta heidän läsnäolonsa tuottaa täysin tyytyväisyyttä ja motivoi työntekijöitä tehostamaan toimintaansa.
Motivoinnin prosessiteoriat. Prosessiteoriat näkevät motivaation prosessina, ne analysoivat, kuinka henkilö jakaa ponnistelut erilaisten tavoitteiden saavuttamiseksi ja miten hän valitsee tietyn tyyppisen käyttäytymisen. Tämän ryhmän teoriat eivät kiistä tarpeiden olemassaoloa, vaan uskovat, että ihmisten käyttäytyminen ei ole pelkästään heidän itsensä määräämä. Yksilön käyttäytyminen on myös funktio hänen havainnoistaan ja odotuksistaan, jotka liittyvät tiettyyn tilanteeseen, ja mahdollisia seurauksia hänen valitsemansa käytöksen tyyppi. Motivaatiosta on olemassa kolme pääprosessiteoriaa: Victor Vroomin odotusteoria (Kanada, 1964), Stacy Adamsin pääomateoria (USA, 1963, 1965) ja Lyman Porter-Edward Lawlerin teoria (USA, 1968).
V. Vroomin odotusteoria. Perustuu siihen, että aktiivinen tarve ei ole ainoa välttämätön ehto motivoida henkilöä saavuttamaan tietty tavoite. Ihmisen on myös toivottava, että hänen valitsemansa käyttäytymistyyppi todella johtaa tyytyväisyyteen tai sen hankkimiseen, mitä hän haluaa. Vroomin motivaatiomalli on esitetty kuvassa. 6.6.
Riisi. 6.6. Vroomin motivaatiomalli
Odotuksia voidaan pitää tietyn henkilön arviona tietyn tapahtuman todennäköisyydestä. Työmotivaatiota analysoitaessa odotusteoria korostaa seuraavien tekijöiden merkitystä: työpanokset - tulokset, tulokset - palkkiot ja valenssi (tyytyväisyys palkkioihin).
Tulosodotukset (R-P) ovat käytettyjen ponnistelujen ja saatujen tulosten välinen suhde.
Performance-Reward Expectations (RP) ovat odotuksia tietylle palkkiolle tai kannustimelle vastauksena saavutettujen tulosten tasoon.
Valenssi on palkinnon arvo, havaittu suhteellisen tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden aste, joka johtuu tietyn palkinnon saamisesta. Koska eri ihmisillä on erilaiset palkitsemistarpeet, suorituksesta tarjottavalla erityisellä palkkiolla ei välttämättä ole mitään arvoa.
