Dış ve iç motivasyon: tanımı, oluşum özellikleri ve faktörleri. Motivasyon nedir? Hedefler, yöntemler ve motivasyon örnekleri

Bir kişinin hayatını gelişim yolunda ileriye doğru hareketi olarak düşünürsek, hayatın sürekli olarak yeni sınırları aşma, başarıya ulaşma süreci olduğunu söyleyebiliriz. en iyi sonuçlar, kişisel gelişim ve kişisel gelişim. Ve bu süreçte baskın rollerden biri, kişinin gerçekleştirdiği tüm eylem ve eylemlerin anlamı sorusu tarafından oynanır. İnsan faaliyetini ve davranışını neler etkiler? Neden bir şey yapıyor ki? Onu ne motive ediyor? Ne motive eder? Sonuçta, herhangi bir eylemin (ve hatta eylemsizliğin) neredeyse her zaman kendi nedeni vardır.

Birbirimizle daha iyi iletişim kurabilmemiz, etrafımızdaki insanları ve kendimizi, başkalarının ve kendimizin eylemlerini anlamamızı kolaylaştırmak için motivasyonun ne olduğu hakkında konuşmalıyız. Bu soru psikoloji için örneğin temelleri veya yöntemleri kadar önemlidir. Bu nedenle motivasyon oluşumu süreci, motivasyon sistemi, motivasyon teorileri, türleri (iş, eğitim, kişisel gelişim) hakkında bilgi sahibi olacağımız çalışma sürecinde motivasyon konusuna ayrı bir ders ayırıyoruz. motivasyon). İşin ve personelin, öğrencilerin, okul çocuklarının ve kendimizin motivasyonunu yönetme yöntemlerini öğreneceğiz; Motivasyonu teşvik etmenin ve artırmanın yollarını detaylı olarak konuşalım.

Motivasyon nedir?

Ve motivasyon hakkındaki konuşma bu kavramın net bir tanımıyla başlamalıdır. "Motivasyon" kavramı Latince "movere" yani hareket etme kelimesinden gelmektedir. Motivasyonun çeşitli tanımları vardır:

• Motivasyon- bu eylem için bir teşviktir.
• Motivasyon- bu, bir kişinin herhangi bir faaliyet yoluyla ihtiyaçlarını karşılama yeteneğidir.
• Motivasyon insan davranışını kontrol eden, organizasyonunu, yönünü, istikrarını ve aktivitesini belirleyen dinamik bir psikofizyolojik süreçtir.

Günümüzde bu kavram farklı bilim insanları tarafından farklı şekilde anlaşılmaktadır. Bazıları motivasyonun, motivasyon ve aktiviteden sorumlu bir dizi süreç olduğu görüşündedir. Diğerleri motivasyonu bir dizi motivasyon olarak tanımlıyor.

Sebep- bu, başarısı faaliyetin anlamı olan ideal veya maddi bir nesnedir. Bir kişiye karakterize edilebilecek spesifik deneyimler şeklinde görünür. pozitif duygular Bu hedefe ulaşmaktan ya da mevcut durumdaki tatminsizlikle ilişkili olumsuzluklardan. Sebebi anlamak ciddi bir çalışma gerektirir. iç çalışma.

Bir güdü genellikle bir ihtiyaç veya hedefle karıştırılır, ancak ihtiyaç, rahatsızlığı ortadan kaldırmak için bilinçaltı bir arzudur ve hedef, bilinçli bir hedef belirleme sürecinin sonucudur. Örneğin açlık bir ihtiyaçtır, yemek yeme isteği bir güdüdür ve insanın elinin uzandığı yemek bir amaçtır.

Motivasyon karmaşık bir psikolojik olgudur, bu nedenle çeşitliliği ilişkilidir.

Motivasyon türleri

Psikolojide, aşağıdaki insan motivasyon türlerini ayırt etmek gelenekseldir:

• Dışsal motivasyon- bu, bazı faaliyetlerin içeriğiyle ilgili olmayan, ancak kişinin dışındaki koşullar (ödül almak için yarışmalara katılım vb.) tarafından belirlenen motivasyondur.
• İçsel motivasyon- bu, faaliyetin içeriğiyle ilişkili motivasyondur, ancak dış koşullarla değil (olumlu duygular getirdiği için spor yapmak vb.).
• Olumlu motivasyon- bu, olumlu teşviklere dayalı motivasyondur (eğer harekete geçmezsem ailem bilgisayar oyunu oynamama izin verir vb.).
• Olumsuz motivasyon- bu olumsuz teşviklere dayalı motivasyondur (eğer kaprisli olmazsam ailem beni azarlamaz vb.).
• Sürdürülebilir motivasyon- bu, bir kişinin doğal ihtiyaçlarına (susuzluğun, açlığın giderilmesi vb.) dayanan motivasyondur.
• Sürdürülemez motivasyon- bu, sürekli dış destek gerektiren motivasyondur (sigarayı bırakmak, kilo vermek vb.).

Sürdürülebilir ve istikrarsız motivasyon da tür olarak farklılık gösterir. İki ana motivasyon türü vardır: "bir şeye doğru" veya "bir şeyden" (buna genellikle "havuç ve sopa yöntemi" de denir). Ancak ek motivasyon türleri de vardır:

• Bireysel motivasyonöz düzenlemeyi sürdürmeyi amaçlayan (susuzluk, açlık, acıdan kaçınma, sıcaklığı koruma vb.);
• Grup motivasyonu(çocuklara bakmak, toplumdaki yerini bulmak, toplum yapısını korumak vb.);
• Bilişsel motivasyon(oyun etkinliği, keşfedici davranış).

Ayrıca, insanların eylemlerini yönlendiren farklı güdüler de vardır:

• Kendini onaylama güdüsü- toplumda kendini gösterme, belli bir statü ve saygı kazanma arzusu. Bazen bu arzuya prestij motivasyonu (daha yüksek bir statüye ulaşma ve bunu sürdürme arzusu) adı verilir.
• Kimlik güdüsü- birine benzeme arzusu (otorite, idol, baba vb.).
• Güç güdüsü- Bir kişinin başkalarını etkileme, onlara liderlik etme, eylemlerini yönlendirme arzusu.
• Usul-maddi sebepler- eyleme geçme motivasyonu dış faktörler aracılığıyla değil, faaliyetin süreci ve içeriği yoluyla.
• Dış nedenler- eylemi tetikleyen faktörler faaliyetin dışındadır (prestij, maddi zenginlik vb.).
• Kişisel gelişim güdüsü kişisel gelişim arzusu ve kişinin potansiyelinin farkına varılması.
• Başarı güdüsü- daha iyi sonuçlar elde etme ve bir konuda ustalaşma arzusu.
• Toplum yanlısı güdüler (sosyal açıdan önemli)- görev duygusuyla, insanlara karşı sorumlulukla ilişkili güdüler.
• Bağlılık nedeni (katılma)- diğer insanlarla bağlantı kurma ve sürdürme, onlarla iletişim kurma ve hoş iletişim kurma arzusu.

Her türlü motivasyon, insan psikolojisi ve davranışının incelenmesinde çok önemli bir rol oynar. Peki bir kişinin motivasyonunu neler etkiler? Hangi faktörler? Motivasyon teorilerinin kullanıldığı konu bu konuları incelemektir.

Motivasyon teorileri

Motivasyon teorileri insan ihtiyaçlarını, bunların içeriğini ve bunların motivasyonla nasıl ilişkili olduğunu inceler ve analiz eder. Bir kişiyi belirli bir aktiviteye katılmaya neyin motive ettiğini, onun davranışını neyin motive etmesi gerektiğini anlamaya çalışırlar. Bu ihtiyaçların incelenmesi üç ana yönün ortaya çıkmasına yol açtı:

Her yöne daha ayrıntılı olarak bakalım.

Motivasyonu etkileyen faktörleri analiz edin. Çoğunlukla insan ihtiyaçlarını analiz etmeye odaklanırlar. İçerik teorileri ihtiyaçların yapısını, içeriğini ve tüm bunların bireyin motivasyonuyla nasıl ilişkili olduğunu açıklar. Vurgu, bir kişiyi içeriden hareket etmeye neyin motive ettiğini anlamaktır. Bu doğrultudaki başlıca teoriler şunlardır: Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi, Alderfer'in ERG teorisi, McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi ve Herzberg'in iki faktör teorisi.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi

Ana hükümleri şunlardır:

• İnsan her zaman bir şeye ihtiyaç duyar;
• Bir kişinin yaşadığı güçlü bir şekilde ifade edilen ihtiyaçlar gruplar halinde birleştirilebilir;
• İhtiyaç grupları hiyerarşik olarak düzenlenmiştir;
• Bir kişi, tatmin edilmemiş ihtiyaçlar nedeniyle eyleme sürüklenir; tatmin edilen ihtiyaçlar motivasyon değildir;
• Tatmin edilmiş bir ihtiyacın yerini, tatmin edilmemiş bir ihtiyaç alır;
• Normal bir durumda, kişi birbiriyle karmaşık bir şekilde etkileşime giren birkaç ihtiyacı aynı anda hisseder;
• İlk kişi piramidin tabanında yer alan ihtiyaçları karşılar, daha sonra daha üst düzeydeki ihtiyaçlar kişiyi etkilemeye başlar;
• Bir kişi, daha yüksek düzeydeki ihtiyaçlarını, alt düzeydeki ihtiyaçlara göre daha fazla sayıda yolla tatmin edebilir.

Maslow'un ihtiyaçlar piramidi şu şekildedir:

Maslow, bir süre sonra "Varlık Psikolojisine Doğru" adlı çalışmasına daha yüksek ihtiyaçların bir listesini ekledi ve bunları "büyüme ihtiyaçları" (varoluşsal değerler) olarak adlandırdı. Ama aynı zamanda bunları tanımlamanın zor olduğunu da belirtti çünkü... hepsi birbiriyle yakından bağlantılıdır. Bu liste şunları içeriyordu: mükemmellik, dürüstlük, adalet, tamlık, canlılık, güzellik, sadelik, tezahürlerin zenginliği, iyilik, doğruluk, kolaylık, dürüstlük ve diğerleri. Maslow'a göre büyüme ihtiyaçları çoğu zaman insan faaliyetinin en güçlü nedenidir ve kişisel gelişimin yapısının bir parçasıdır.

Maslow'un çalışmalarının ne kadar doğru olduğunu kendiniz öğrenebilirsiniz. Bunu yapmak için, sizin için en önemli ihtiyaçların bir listesini yapmanız, bunları Maslow'un ihtiyaçlar piramidine göre gruplara ayırmanız ve hangi ihtiyaçların önce, hangilerinin ikinci olarak karşılandığını vb. belirlemeye çalışmanız yeterlidir. Ayrıca davranışınızda ve tanıdığınız insanların davranışlarında hangi düzeyde ihtiyaç tatmininin ağır bastığını da öğrenebilirsiniz.

Bir başka ilginç gerçek ise Abraham Maslow'un tüm insanların yalnızca %2'sinin "kendini gerçekleştirme aşamasına" ulaştığı görüşünde olmasıdır. İhtiyaçlarınızı yaşam sonuçlarınızla eşleştirin; bu insanlardan biri olup olmadığınızı göreceksiniz.

Maslow'un teorisini burada daha ayrıntılı olarak tanıyabilirsiniz.

Alderfer'in ERG teorisi

Tüm insan ihtiyaçlarının üç büyük grupta birleştirilebileceğine inanıyor:

• Varoluş ihtiyaçları (güvenlik, fizyolojik ihtiyaçlar);
• Bağlantı ihtiyaçları (sosyal ihtiyaçlar; arkadaşlara, aileye, meslektaşlara, düşmanlara vb. sahip olma arzusu + Maslow'un piramidindeki ihtiyaçların bir kısmı: tanınma, kendini onaylama);
• Büyüme ihtiyaçları (Maslow'un piramidinden kendini ifade etme ihtiyaçları).

Maslow'un teorisi Alderfer'in teorisinden yalnızca Maslow'a göre ihtiyaçlardan ihtiyaçlara hareketin yalnızca aşağıdan yukarıya doğru mümkün olması bakımından farklılık gösterir. Alderfer, hareketin her iki yönde de mümkün olduğuna inanıyor. Alt seviyedeki ihtiyaçların karşılanması durumunda yukarıya doğru hareket edin veya bunun tersi de geçerlidir. Üstelik üst düzeydeki bir ihtiyaç karşılanmazsa alt düzeydeki ihtiyaç yoğunlaşır ve kişinin dikkati bu alt düzeye kayar.

Netlik sağlamak için Maslow'un ihtiyaçlar piramidini alabilir ve sizin durumunuzda ihtiyaçların nasıl karşılandığını görebilirsiniz. Seviye atladığınızı fark ederseniz Alderfer'e göre bu süreç bir tatmin süreci olacaktır. Seviyelerden aşağı inerseniz, bu hayal kırıklığıdır (ihtiyacı karşılama arzusundaki yenilgi). Örneğin, büyüme ihtiyaçlarınızı karşılayamıyorsanız, o zaman dikkatiniz hayal kırıklığı olarak adlandırılacak olan bağlantı ihtiyaçlarına yönelecektir. Bu durumda doyum sürecine dönebilmek için alt düzeydeki ihtiyacın karşılanması ve böylece üst düzeye çıkılması gerekir.

Alderfer'in teorisi hakkında daha fazlasını okuyabilirsiniz.

McClelland'ın edinilmiş ihtiyaçlar teorisi

Teorisi başarı, katılım ve hakimiyet ihtiyaçlarının incelenmesi ve tanımlanmasıyla ilişkilidir. Bu ihtiyaçlar yaşam boyunca edinilir ve (güçlü bir varlığa bağlı olarak) kişi üzerinde etkiye sahiptir.

Faaliyetleriniz üzerinde hangi ihtiyaçların en büyük etkiye sahip olduğunu kolayca belirleyebilirsiniz: Hedeflerinize eskisinden daha etkili bir şekilde ulaşmaya çalışırsanız, o zaman başarı ihtiyacınızı tatmin etmeye motive olursunuz. Dostça ilişkiler kurmaya çalışıyorsanız, bağlantılar kurmaya ve sürdürmeye çalışıyorsanız, başkalarının onayı, desteği ve görüşleri sizin için önemliyse, o zaman esas olarak suç ortaklığının ihtiyaçlarını karşılamaya çalışırsınız. Başkalarını kontrol etme, onları etkileme, başkalarının eylem ve davranışlarının sorumluluğunu üstlenme arzunuzu fark ederseniz, o zaman yönetme ihtiyacını tatmin etme arzusu size hakim olur.

Bu arada, yönetme ihtiyacı baskın olan insanlar 2 gruba ayrılıyor:

• Grup 1 - güç uğruna güç için çabalayan insanlar;
• Grup 2 - bazı ortak amaçları gerçekleştirmek adına iktidar için çabalayan insanlar.

Kendinizde veya çevrenizdekilerde ne tür ihtiyaçların hakim olduğunu bilerek, kendinizin veya başkalarının eylemlerinin güdülerini daha derinlemesine anlayabilir ve bu bilgiyi yaşamı ve başkalarıyla ilişkileri daha iyi hale getirmek için kullanabilirsiniz.

Ek Bilgiler McClellanad'ın teorisini burada bulabilirsiniz.

Herzberg'in iki faktör teorisi

Teorisi, görünüşünü maddi ve maddi olmayan faktörlerin insan motivasyonu üzerindeki etkisini açıklığa kavuşturma ihtiyacının artmasına borçludur.

Maddi faktörler (hijyenik), kişinin kendini ifade etmesi, iç ihtiyaçları, çevre Bir kişinin faaliyet gösterdiği yer (ücret miktarı, yaşam ve çalışma koşulları, statü, insanlarla ilişkiler vb.).

Maddi olmayan faktörler (motive edici), insan faaliyetinin doğası ve özü (başarılar, kamuoyunun tanınması, başarı, beklentiler vb.) ile ilişkilidir.

Bu teoriye ilişkin veriler, şirketlerin, firmaların ve diğer kuruluşların yöneticileri tarafından, çalışanlarının çalışmalarını analiz ederken çok etkili bir şekilde kullanılabilir. Örneğin hijyenik malzeme faktörlerinin eksikliği ya da yokluğu, çalışanın işinden memnun olmamasına yol açabilmektedir. Ancak yeterli maddi faktör varsa, o zaman bunlar kendi başlarına motive edici değildir. Maddi olmayan faktörlerin yokluğu memnuniyetsizliğe yol açmaz, ancak onların varlığı tatmine neden olur ve etkili bir motivasyon kaynağıdır. Ayrıca Frederick Herzberg'in, ücretlerin bir kişiyi eyleme motive eden bir faktör olmadığı yönünde çelişkili bir sonuca vardığını da belirtmek gerekir.

Bu teori hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Bir kişinin yeni hedeflere ulaşmak için çabaları nasıl dağıttığını ve bunun için ne tür bir davranış seçeceğini analiz ederler. Süreç teorilerinde insan davranışı yalnızca ihtiyaçlarla belirlenmez, aynı zamanda onun algı ve beklentilerinin bir fonksiyonudur. özel durum ve kişinin seçtiği davranış türünün olası sonuçları. Bugün 50'den fazla prosedürel motivasyon teorisi var, ancak bu yöndeki ana teoriler şu şekilde değerlendiriliyor: Vroom'un teorisi, Adams'ın teorisi, Porter-Lawler'in teorisi, Locke'un teorisi ve katılımcı yönetim kavramı. Onlar hakkında daha detaylı konuşalım.

Vroom'un beklenti teorisi

Bu teori, bir ihtiyacın varlığının, bir kişiyi bir şeyi başarmaya motive etmenin tek koşulu olmadığı önermesine dayanmaktadır. Kişi, seçtiği davranış türünün kendisini ihtiyaçlarını karşılamaya yönlendireceğini beklemelidir. Bir bireyin davranışı her zaman iki veya daha fazla seçenek arasından yapılan bir seçimle ilişkilendirilir. Ve seçtiği şey, ne yapacağını ve bunu nasıl yapacağını belirler. Başka bir deyişle Vroom'a göre motivasyon, kişinin ne kadar elde etmek istediğine ve bunun kendisi için ne kadar mümkün olduğuna, bunun için ne kadar çaba göstermeye istekli olduğuna bağlıdır.

Vroom'un beklenti teorisi, organizasyonlarda çalışan motivasyonunu artırmak için pratikte kullanım için mükemmeldir ve çeşitli düzeylerdeki yöneticiler için çok faydalıdır. Çünkü Beklenti teorisi, belirli çalışanların hedeflerine ve ihtiyaçlarına iner, bu durumda yöneticiler, astlarının ihtiyaçlarını karşılamasını ve aynı zamanda kuruluşun hedeflerine ulaşmasını sağlamalıdır. Çalışanın yapabilecekleri ile ondan beklenenler arasında maksimum uyumu sağlamaya çalışmalıyız. Astların motivasyonunu artırmak için yöneticiler onların ihtiyaçlarını, çalışmalarının olası sonuçlarını belirlemeli ve görevlerini verimli bir şekilde yerine getirmek için gerekli kaynaklara (zaman, koşullar, emek araçları) sahip olduklarından emin olmalıdır. Ancak bu kriterlerin doğru dengesi ile çalışan için faydalı ve organizasyon için önemli olan maksimum sonuca ulaşılabilir.

Buna giderek Vroom'un teorisi hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Adams'ın eşitlik teorisi (adalet)

Bu teori, bir kişinin motivasyonun etkinliğini belirli faktörlere göre değil, benzer koşullar altında diğer insanlar tarafından alınan ödüllerin değerlendirmelerini dikkate alarak değerlendirdiğini belirtir. Onlar. Motivasyon, bireyin ihtiyaçları açısından değil, kişinin kendisini başkalarıyla karşılaştırması temelinde değerlendirilir. Sübjektif değerlendirmelerden bahsediyoruz ve insanlar kendi çabalarını ve elde ettikleri sonuçları başkalarının çabaları ve sonuçlarıyla karşılaştırıyorlar. Ve burada üç seçenek var: küçümseme, adil değerlendirme, fazla tahmin.

Tekrar kurumun çalışanını ele alırsak, kendi ücretinin büyüklüğünü diğer çalışanların ücretinin büyüklüğü ile değerlendirdiğini söyleyebiliriz. Bu, kendisinin ve diğerlerinin çalıştığı koşulları dikkate alır. Ve eğer bir çalışan, örneğin kendisine yeterince değer verilmediğini ve haksız muameleye maruz kaldığını hissederse, o zaman şunları yapabilir: Kendi katkısını ve sonuçlarını, ayrıca başkalarının katkılarını ve sonuçlarını kasıtlı olarak çarpıtmak; başkalarının katkılarını ve sonuçlarını değiştirmelerini sağlamaya çalışın; başkalarının katkılarını ve sonuçlarını değiştirmek; karşılaştırma için diğer parametreleri seçin veya işinizden ayrılın. Bu nedenle yönetici, astlarının kendilerine karşı haksızlık hissedip hissetmediklerine her zaman dikkat etmeli, çalışanlardan gerekli sonuçların net bir şekilde anlaşılmasını sağlamalı, çalışanları teşvik etmeli, kendilerinin nasıl değerlendirileceğiyle pek ilgilenmediklerini dikkate almalı, ancak diğerlerine kıyasla nasıl derecelendirilecekleri.

Porter-Lawler modeli

Onların karmaşık teori Motivasyon, Vroom'un beklenti teorisinin ve Adams'ın adalet teorisinin unsurlarını içerir. Bu modelde beş değişken bulunmaktadır: Çaba, algı, elde edilen sonuçlar, ödül ve memnuniyet.

Bu teoriye göre sonuçlar, kişinin çabalarına, yeteneklerine, özelliklerine ve rolünün farkında olmasına bağlıdır. Çabanın düzeyi, ödülün değerini ve çabanın gerçekten belirli bir ödül getireceğine olan güvenin derecesini belirler. Aynı zamanda ücret ve sonuçlar arasında bir yazışma da kurar; kişi, belirli bir sonuca ulaşmak için ihtiyaçlarını ödüller yardımıyla karşılar.

Porter-Lawler teorisinin tüm bileşenlerini daha detaylı inceleyip analiz ederseniz motivasyon mekanizmasını daha derin bir düzeyde anlayabilirsiniz. Kişinin harcadığı çaba, ödülün kendisi için ne kadar değerli olduğuna ve kişinin ilişkisine olan inancına bağlıdır. Bir kişi belirli sonuçlara ulaştığında memnuniyet ve özgüven hisseder.

Performans ve ödül arasında da bağlantılar vardır. Örneğin sonuçlar ve ödüller, bir kuruluştaki yöneticinin çalışanı için belirlediği fırsatlara bağlı olabilir. Öte yandan, çalışanın belirli sonuçlar için ücretlendirmenin ne kadar adil olduğu konusunda kendi görüşü vardır. İç ve dış ödüllerin adil olmasının sonucu, çalışan için ödülün değerinin niteliksel bir göstergesi olan memnuniyet olacaktır. Ve bu memnuniyetin derecesi çalışanın diğer durumlara ilişkin algısını daha da etkileyecektir.

E. Locke'un hedef belirleme teorisi

Bu teorinin dayanağı, bir kişinin davranışının kendisi için belirlediği hedefler tarafından belirlendiğidir. Bunları başarmak için belirli eylemleri gerçekleştirir. Hedef belirlemenin bilinçli bir süreç olduğunu ve kişinin bilinçli niyet ve hedeflerinin onun davranışını belirlediğini unutmamak önemlidir. Duygusal deneyimlerin rehberliğinde kişi, çevresinde olup biten olayları değerlendirir. Buna dayanarak kendine ulaşmayı amaçladığı hedefleri belirler ve bu hedeflere göre belli bir şekilde hareket eder. Seçilen eylem stratejisinin, kişiye memnuniyet getiren belirli sonuçlara yol açtığı ortaya çıktı.

Örneğin bir kuruluştaki personelin motivasyon düzeyini artırmak için Locke'un teorisine göre birçok önemli ilkeden yararlanılabilir. Öncelikle çalışanların kendilerinden tam olarak ne istendiğini anlamaları için net bir hedef belirlemek gerekir. İkinci olarak, atanan görevlerin düzeyi orta veya yüksek karmaşıklıkta olmalıdır, çünkü Bu sayede daha iyi sonuçlara ulaşılır. Üçüncüsü, çalışanlar kendilerine verilen görevleri tamamlamak ve belirlenen hedeflere ulaşmak için onaylarını ifade etmelidir. Dördüncüsü, çalışanlar ilerlemeleri hakkında geri bildirim almalıdır çünkü bu bağlantı, doğru yolun seçildiğinin veya hedefe ulaşmak için başka ne gibi çabaların gösterilmesi gerektiğinin bir göstergesidir. Beşinci olarak, çalışanların kendileri hedeflerin belirlenmesi sürecine dahil edilmelidir. Bunun, bir kişi üzerinde, başkaları tarafından kendisine hedefler belirlendiğinden (empoze edildiğinden) daha iyi bir etkisi vardır ve aynı zamanda çalışanın görevlerini daha doğru anlamasına katkıda bulunur.

Katılımcı yönetim anlayışı

Katılımcı yönetim kavramları Amerika Birleşik Devletleri'nde işgücü verimliliğini artırmaya yönelik deneyler yoluyla geliştirildi. Bu kavramlardan, bir kuruluştaki bir kişinin kendisini yalnızca bir icracı olarak göstermediği, aynı zamanda faaliyetlerinin organizasyonuna, çalışma koşullarına, eylemlerinin etkinliğine de ilgi gösterdiği anlaşılmaktadır. Bu, çalışanın, organizasyonunda meydana gelen ve faaliyetleriyle ilgili çeşitli süreçlere, ancak görev kapsamının ötesinde katılmaya ilgi duyduğunu göstermektedir.

Aslında şuna benziyor: Bir çalışan, organizasyon içindeki çeşitli faaliyetlerde aktif rol alır ve bundan memnuniyet alırsa, daha iyi, daha kaliteli ve daha verimli çalışacaktır. Bir çalışanın organizasyondaki işiyle ilgili konularda karar almasına izin verilirse, bu onu motive edecektir. daha iyi performans onların sorumlulukları. Bu aynı zamanda çalışanın örgüt yaşamına katkısının çok daha fazla olmasına da katkıda bulunur, çünkü potansiyelinden maksimum düzeyde yararlanılıyor.

İnsan ihtiyaçlarının incelenmesinde ve analizinde bir diğer önemli alan, çalışanın belirli bir resmine dayanan teorilerdir.

İşçinin spesifik bir resmine dayanan teoriler, bir çalışanın belirli bir örneğini, ihtiyaçlarını ve güdülerini temel alın. Bu teoriler şunları içerir: McGregor'un teorisi ve Ouchi'nin teorisi.

McGregor'un XY teorisi

Onun teorisi iki önermeye dayanmaktadır:

• Otoriter Çalışan Yönetimi - Teori X
• Demokratik Çalışan Liderliği - Teori Y

Bu iki teori, insanları motive etmek için tamamen farklı yönergeleri ima eder ve farklı ihtiyaç ve motivasyonlara hitap eder.

Teori X, bir kuruluştaki çalışanların doğası gereği tembel olduğunu ve aktif çalışmaktan kaçınmaya çalışacağını varsayar. Bu nedenle denetlenmeleri gerekir. Bu amaçla özel kontrol sistemleri geliştirilmiştir. Teori X'e göre, çekici bir ödül sistemi olmadan, bir organizasyonun çalışanları pasif olacak ve sorumluluktan kaçmaya çalışacaktır.

Dolayısıyla, örneğin X teorisinin hükümlerine dayanarak, ortalama bir işçinin işten hoşlanmadığı ve çalışma konusunda isteksiz olduğu sonucu çıkar; yönlendirilmeyi, yönlendirilmeyi tercih eder ve sorumluluktan kaçmaya çalışır. Çalışan motivasyonunu artırmak için yöneticilerin çeşitli teşvik programlarına özellikle dikkat etmesi, işleri dikkatle izlemesi ve çalışanların faaliyetlerini yönlendirmesi gerekir. Örgütün belirlediği hedefleri gerçekleştirmek için gerekirse zorlayıcı yöntemlere ve cezalandırma sistemine başvurulmalıdır.

Y Teorisi, başlangıç ​​noktası olarak çalışanların başlangıçtaki hırslarını alır ve onların içsel teşviklerini varsayar. Bu teoride, çalışanların kendileri sorumluluk alma, öz kontrol ve öz yönetim konusunda inisiyatif alırlar, çünkü görevlerini yerine getirmekten duygusal tatmin alırlar.

Y Teorisinin öncüllerinden, ortalama bir çalışanın, uygun koşullar altında sorumluluk almayı, işe yaratıcı ve yaratıcı bir şekilde yaklaşmayı ve kendini bağımsız olarak kontrol etmeyi öğreneceği sonucu çıkmaktadır. Bu durumda iş keyifli bir eğlenceye benzer. Yöneticiler için çalışanlarının motivasyonunu teşvik etmek ilk duruma göre çok daha kolaydır çünkü Çalışanlar görevlerini daha iyi yerine getirmek için bağımsız olarak çaba göstereceklerdir. Çalışanlara faaliyetleri için boş alana sahip oldukları, kendilerini ifade edebilecekleri ve kendilerini gerçekleştirebilecekleri gösterilmelidir. Böylece potansiyelleri kullanılacaktır. dolu.

Sizi belirli bir aktiviteyi gerçekleştirmeye neyin motive ettiğini daha iyi anlamak için McGregor'un teorisini de kullanabilirsiniz. X ve Y teorisini kendinize yansıtın. Sizi neyin motive ettiğini ve daha üretken olmak için hangi yaklaşıma ihtiyacınız olduğunu bilerek, sizin için en iyi işi bulabilir, hatta yöneticinize, çalışanların ve tüm organizasyonun performansını artırmak için yönetim stratejinizi değiştirebileceğinizi göstermeye çalışabilirsiniz. Genel olarak.

XY teorisi hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Ouchi'nin Z Teorisi

Z Teorisi, psikolojideki Japon deneylerine dayanmaktadır ve McGregor'un XY teorisinden alınan öncüllerle desteklenmektedir. Z Teorisinin temeli, organizasyonun bütün bir işçi klanı veya büyük bir aile olarak temsil edildiği kolektivizm ilkesidir. Ana görev, çalışanların hedeflerini işletmenin hedefleriyle uyumlu hale getirmektir.

Çalışanların faaliyetlerini düzenlerken Teori Z'yi yönlendirmek için çoğunun ekip halinde çalışmaktan hoşlandığını ve bir bakış açısına sahip olmak istediğini aklınızda bulundurmanız gerekir. kariyer gelişimi diğer şeylerin yanı sıra yaşlarıyla da ilişkilidir. Çalışanlar aynı zamanda işverenin kendileriyle ilgileneceğine ve yaptıkları işten kendilerinin sorumlu olduğuna güvenirler. Şirket çalışanlarına eğitim ve mesleki gelişim programları sağlamalıdır. Çalışanın işe alındığı dönem büyük bir rol oynar. Kiralamanın ömür boyu olması en iyisidir. Çalışan motivasyonunu artırmak için yöneticilerin ortak hedeflere olan inançlarını gerçekleştirmeleri ve onların refahına büyük önem vermeleri gerekmektedir.

Z teorisi hakkında daha fazlasını okuyun.

Yukarıda tartışılan motivasyon teorileri açık ara en popüler olanlardır ancak kapsamlı değildir. Halihazırda var olan motivasyon teorilerinin listesine onlarca teori daha eklenebilir (hedonik teori, psikanalitik teori, dürtü teorisi, koşullu refleks teorisi ve diğerleri). Ancak bu dersin amacı, yalnızca teorileri değil, aynı zamanda günümüzde tamamen farklı kategorilerdeki ve tamamen farklı alanlardaki insanları motive etmek için yaygın olarak kullanılan insan motivasyonu yöntemlerini de dikkate almaktır.

Motivasyon yöntemleri

Bugün insan yaşamında başarıyla kullanılan tüm motivasyon yöntemleri üç ana kategoriye ayrılabilir:

• Personel motivasyonu
• Kendini motive etme

Aşağıda her kategoriye ayrı ayrı bakacağız.

Personel motivasyonu

Personel motivasyonu işçilere yönelik manevi ve maddi teşvik sistemidir. İşgücü faaliyetini ve iş verimliliğini artırmak için bir dizi önlem anlamına gelir. Bu önlemler çok farklı olabilir ve kuruluşta ne tür bir teşvik sisteminin sağlandığı, ne tür bir teşvik sisteminin sağlandığı, genel sistem yönetim ve organizasyonun özellikleri nelerdir?

Personeli motive etme yöntemleri ekonomik, örgütsel-idari ve sosyo-psikolojik olarak ayrılabilir.

• Ekonomik yöntemler maddi motivasyonu ima eder, yani Çalışanların maddi menfaat sağlanması amacıyla görevlerini yerine getirmeleri ve belirli sonuçlara ulaşmaları.
• Organizasyonel ve idari yöntemler güce, düzenlemelere, kanunlara, tüzüğe, tabiiyete vb. itaate dayalıdır. Ayrıca zorlama olasılığına da güvenebilirler.
• Sosyal-psikolojik yöntemlerÇalışanların sosyal aktivitelerini arttırmak amacıyla kullanılmaktadır. Burada insanların bilinci, estetik, dini, sosyal ve diğer ilgi alanları üzerindeki etkinin yanı sıra iş faaliyetinin sosyal olarak uyarılması da gerçekleştirilir.

Tüm insanların farklı olduğu göz önüne alındığında, motivasyon için herhangi bir yöntemin kullanılması etkisiz görünmektedir, bu nedenle yönetim uygulamasında çoğu durumda her üç yöntemin ve bunların kombinasyonlarının mevcut olması gerekir. Örneğin sadece organizasyonel, idari veya ekonomik yöntemlerin kullanılması, çalışanların yaratıcı potansiyelini harekete geçirmeye izin vermeyecektir. Ancak yalnızca sosyo-psikolojik veya örgütsel-yönetim yöntemi (kontrol, talimat, talimat), maddi teşviklerle (maaş artışları, ikramiyeler, ikramiyeler vb.) motive olan kişileri "bağlamayacaktır". Motivasyonu artıran önlemlerin başarısı, bunların yetkin ve kapsamlı bir şekilde uygulanmasına, ayrıca çalışanların sistematik olarak izlenmesine ve her çalışanın ihtiyaçlarının bireysel olarak ustaca belirlenmesine bağlıdır.

Personel motivasyonu hakkında daha fazla bilgiyi burada bulabilirsiniz.

- Bu, öğrencilerde çalışmalarına anlam verebilecek ve eğitim faaliyeti gerçeğini öğrenci için önemli bir hedef haline getirebilecek güdülerin oluşmasına yönelik çok önemli bir aşamadır. Aksi takdirde başarılı öğrenme imkansız hale gelecektir. Öğrenme motivasyonu maalesef oldukça nadiren kendini gösteriyor. Bu nedenle kullanmanız gerekiyor çeşitli metodlar uzun bir süre boyunca verimli öğrenme etkinlikleri sağlayabilecek ve sürdürebilecek şekilde oluşturulması. Öğrenme faaliyetlerine yönelik motivasyonu geliştirmeye yönelik oldukça fazla yöntem/teknik vardır. Aşağıda en yaygın olanları bulabilirsiniz.

• Eğlenceli durumlar yaratmakÖğrencilerin dikkatini çekecek, çalışma konusuna ilgilerini uyandıracak ilginç ve eğlenceli deneyimlerin, yaşam örneklerinin, paradoksal gerçeklerin ve sıra dışı analojilerin eğitim etkinliklerine dahil edilmesi sürecidir.
• Duygusal deneyimler - bunlar gölgelenmenin yarattığı deneyimlerdir olağandışı gerçekler ve dersler sırasında deneyler yapılması ve ayrıca sunulan materyalin ölçeği ve benzersizliğinden kaynaklanmaktadır.
• Bilimsel ve gündelik yorumların karşılaştırılması doğal olaylar - bu bazılarının kullandığı bir tekniktir bilimsel gerçekleröğrencilerin ilgi ve daha fazla öğrenme isteğini uyandıran, insanların yaşam tarzlarındaki değişikliklerle karşılaştırılmaktadır, çünkü gerçeği yansıtıyor.
• Bilişsel anlaşmazlık durumları yaratmak- bu teknik, bir anlaşmazlığın her zaman konuya olan ilginin artmasına neden olduğu gerçeğine dayanmaktadır. Öğrencileri bilimsel tartışmalara dahil etmek, bilgilerini derinleştirmeye yardımcı olur, dikkatlerini çeker, ilgi dalgası uyandırır ve tartışmalı konuyu anlama arzusunu uyandırır.
• Öğrenmede başarıya yönelik durumlar yaratmak Bu teknik esas olarak öğrenmede belirli zorluklar yaşayan öğrencilerle ilgili olarak kullanılır. Teknik, neşeli deneyimlerin öğrenme güçlüklerinin üstesinden gelmeye yardımcı olduğu gerçeğine dayanmaktadır.

Yukarıda sayılan yöntemlere ek olarak öğrenme motivasyonunu artırmanın başka yöntemleri de vardır. Bu tür yöntemlerin, eğitim materyalinin içeriğini önemli keşiflere ve başarılara yaklaştırdığı, yenilik ve uygunluk durumları yarattığı düşünülmektedir. Ayrıca olumlu ve olumsuz bilişsel motivasyon da vardır (yukarıya bakın (olumlu veya olumsuz motivasyon).

Bazı bilim adamları, öğrencilerin motivasyonunun eğitim faaliyetlerinin içeriğinden ve eğitim materyallerinin içeriğinden büyük ölçüde etkilendiğine dikkat çekiyor. Bundan şu sonuç çıkıyor: daha ilginç Eğitim materyaliöğrenci aktif öğrenme sürecine ne kadar dahil olursa bu sürece olan motivasyonu da o kadar artar.

Çoğu zaman sosyal motivasyonlar da artan motivasyonu etkiler. Örneğin toplumda faydalı olma veya belirli bir konumu işgal etme arzusu, otorite kazanma arzusu vb.

Gördüğünüz gibi okul çocukları ve üniversite öğrencilerinin öğrenme motivasyonunu artırmak için tamamen farklı yöntemler kullanabilirsiniz ancak bu yöntemlerin her zaman farklı olacağını anlamak önemlidir. Bazı durumlarda kolektif motivasyona önem verilmelidir. Örneğin, grubun her üyesinden belirli bir konu hakkında öznel görüşlerini ifade etmelerini isteyin, öğrencileri tartışmalara dahil edin, böylece ilgi ve aktivite uyandırın. Diğer durumlarda, her öğrencinin bireyselliğini dikkate almak, davranışlarını ve ihtiyaçlarını incelemek gerekir. Bazıları kendi araştırmasını yapmaktan ve ardından sunum yapmaktan keyif alabilir ve bu da kendini gerçekleştirme ihtiyacını tatmin edecektir. Birinin öğrenme yolunda ilerlemesinin farkına varması, sonra öğrenciyi övmesi, ilerlemesini çok az da olsa ona göstermesi ve onu cesaretlendirmesi gerekir. Bu, başarı duygusu ve bu yönde ilerleme arzusu yaratacaktır. Başka bir durumda, incelenen materyal ile materyal arasında mümkün olduğunca çok analoji vermeniz gerekir. gerçek hayat böylece öğrenciler öğrendiklerinin öneminin farkına varma fırsatı bulur ve böylece ilgilerini çekerler. Bilişsel aktivitenin oluşumunun temel koşulları her zaman öğrencilerin aktif düşünce sürecine güvenmek, eğitim sürecini gelişim düzeylerine ve derslerdeki duygusal atmosfere uygun olarak yürütmek olacaktır.

Bazı faydalı ipuçlarıÖğrenci motivasyonu ile ilgili bilgilere şuradan ulaşabilirsiniz.

Son olarak, dikkate almamız gereken konu ise öz motivasyon meselesidir. Sonuçta, çoğu zaman bir kişinin ne için çabaladığı ve sonunda neyi başardığı, işverenler, öğretmenler ve etrafındaki diğer insanlar tarafından nasıl motive edildiğine değil, kendisini bağımsız olarak ne kadar motive edebildiğine bağlıdır.

Kendini motive etme

Kendini motive etme- bu, bir kişinin içsel inançlarına dayanarak bir şeye olan arzusu veya arzusudur; gerçekleştirmek istediği bir eylem için bir uyarıcıdır.

Öz motivasyondan biraz farklı konuşursak, onu şu şekilde karakterize edebiliriz:

Kendi kendine motivasyon, bir kişinin dış motivasyon onu doğru şekilde etkilemeyi bıraktığında durumu üzerindeki etkisidir. Mesela bir şeyler yolunda gitmediğinde ve işler çok kötü gittiğinde her şeyden vazgeçmek istersiniz, pes edersiniz ama oyunculuğa devam etmek için kendinize nedenler bulursunuz.

Kişisel motivasyon oldukça bireyseldir, çünkü... Her insan kendini motive etmek için farklı yollar seçer. Ancak çoğu insan üzerinde olumlu etkisi olan belirli yöntemler vardır. Onlar hakkında daha spesifik olarak konuşalım.

Olumlamalar

Olumlamalar- bunlar, bir kişiyi öncelikle psikolojik düzeyde etkileyen özel küçük metinler veya ifadelerdir.

Başarılı insanların çoğu, bir şeyler yapmaya yönelik sürekli içsel teşviklere sahip olmak için günlük yaşamlarında onaylamaları kullanır. Çoğu zaman insanlar tarafından bir şeye karşı tutumlarını değiştirmek, psikolojik ve bilinçaltı blokları kaldırmak için kullanılırlar. Kendiniz için en etkili onaylamaları oluşturmak için şu tekniği kullanmalısınız: Boş bir kağıt alıp onu bir çizgiyle iki parçaya bölmelisiniz. Sol tarafta faaliyetlerinizi olumsuz etkilediğine inandığınız inançlar ve blokajlar var. Sağda ise olumlu onaylamalar var. Örneğin iş yerinde patronunuzla iletişim kurmaktan korktuğunuzu biliyorsunuz ancak onunla sık sık konuşmak zorunda kalıyorsunuz ve bu nedenle sürekli stresli, rahatsız ve işe gitme konusunda isteksiz hissediyorsunuz. Kağıdın bir kısmına "Patronumla iletişim kurmaktan korkuyorum", diğer tarafına ise "Patronumla iletişim kurmayı seviyorum" yazın. Bu sizin onayınız olacak. Onaylamalar genellikle bireysel olarak değil kapsamlı bir şekilde kullanılır, yani patronunuzla iletişim kurmaktan korktuğunuz gerçeğine ek olarak, diğer bazı korkularınızı ve zayıf yönlerinizi de tanımlamanız gerekir. Oldukça fazla olabilir. Bunları maksimuma çıkarmak için, kendiniz üzerinde oldukça kapsamlı bir çalışma yapmanız gerekir: zaman ayırın, hiçbir şeyin dikkatinizi dağıtmaması için rahat bir ortam yaratın ve kendinizde neyi değiştirmek istediğinizi ve neden korktuğunuzu dikkatlice düşünün. Her şeyi bir kağıda yazdıktan sonra, hepsi için onaylamalar yazın, kağıdı makasla iki parçaya kesin ve sadece onaylamaların olduğu kısmı bırakın. Onların harekete geçip sizi ve hayatınızı etkilemeye başlaması için, onaylamalarınızı her gün okuyun. Uyandıktan hemen sonra ve yatmadan önce olması en iyisidir. Onaylamaları okumayı günlük bir pratik haline getirin. Bir süre sonra kendinizde ve hayatınızdaki değişiklikleri fark etmeye başlayacaksınız. Olumlamaların bilinçaltı düzeyde bir etkisi olduğunu unutmayın.

Detaylı bilgi olumlamalar hakkında bilgi bulacaksınız.

Kendi kendine hipnoz

Kendi kendine hipnoz- bu, bir kişinin davranışını değiştirmek için ruhunu etkileme sürecidir, yani. daha önce karakteristik olmayan yeni davranış oluşturma yöntemi.

Kendinizi bazı şeylere inandırmak için doğru ifade ve tutumların bir listesini yapmanız gerekir. Örneğin, bazı anlarda güç kaybı ve depresif bir durum hissediyorsanız, şu ifadeyi kullanabilirsiniz: "Enerji ve güçle doluyum!" Bunu olabildiğince sık tekrarlayın: hem düşüş anlarında hem de normallik anlarında. İlk başta böyle bir kendi kendine hipnozun etkisini fark etmeyebilirsiniz, ancak pratik yaptıkça etkisini fark etmeye başlayacaksınız. İfadelerin ve tutumların en büyük etkiye sahip olması için çeşitli kurallara uymanız gerekir: ifadeler, kurtulmaya çalıştığınız şeyi değil, istediğinizi yansıtmalıdır. "Değil" parçacığını kullanmayın. Örneğin, "Kendimi kötü hissetmiyorum" değil, "Kendimi iyi hissediyorum" deyin. Herhangi bir kurulum kısa olmalı ve belirli bir anlama sahip olmalıdır. Şimdiki zamanda bir tutum oluşturmak önemlidir. Ve en önemlisi, ayarları yalnızca metni ezberleyerek değil, anlamlı bir şekilde tekrarlayın. Ve bunu mümkün olduğunca sık yapmaya çalışın.

Ünlü kişiliklerin biyografileri

Bu yöntem, kişisel motivasyon için en etkili yöntemlerden biridir. Herhangi bir alanda olağanüstü sonuçlar elde etmiş başarılı insanların hayatlarını tanımaktan oluşur.

Aktif olma, başarıya ulaşma, bir proje üzerinde çalışmaya devam etme, hatta kendi üzerinizde çalışma motivasyonunuzu kaybettiğinizi düşünüyorsanız şunları yapın: Hangi ünlü kişinin ilginizi ve hayranlığınızı uyandırdığını düşünün. Bu bir iş adamı, bir şirketin kurucusu, kişisel gelişim koçu, bir bilim adamı, bir sporcu, bir film yıldızı vb. olabilir. Bu kişinin biyografisini, onunla ilgili makaleleri, ifadelerini veya diğer bilgileri bulun. Bulduğunuz materyali incelemeye başlayın. Elbette bu kişinin hayatında birçok motive edici an, azim örnekleri ve ne olursa olsun ilerleme arzusu bulacaksınız. Okurken kendinizi toparlama arzusunu hissetmeye başlayacak, hedefiniz için çabalamaya devam edecek ve motivasyonunuz kat kat artacaktır. Hayata dair kitaplar, makaleler okuyun, filmler izleyin seçkin insanlar Motivasyonunuzun zayıf olduğunu ve yeniden şarj edilmesi gerektiğini hissettiğinizde. Bu uygulama her zaman iyi durumda olmanızı ve güçlü bir motivasyona sahip olmanızı sağlayacaktır. açık örnek insanların hayallerine nasıl sadık kaldıklarını ve kendilerine ve başarılarına inanmaya devam ettiklerini gösteriyor.

Daha önceki derslerimizden birinde iradenin ne olduğunu yazmıştık. İrade gücünün bir kişinin hayatı üzerindeki etkisi fazla tahmin edilemez. Bir kişinin gelişmesine, kendini geliştirmesine ve yeni zirvelere ulaşmasına yardımcı olan güçlü bir iradedir. Her zaman kendinizi kontrol altında tutmanıza, sorunların ve koşulların baskısı altında eğilmemenize, güçlü, ısrarcı ve kararlı olmanıza yardımcı olur.

En basiti ve aynı zamanda en karmaşık bir şekildeİrade gücünün gelişimi, yapmak istemediğiniz şeyi yapmaktır. İnsanı güçlü kılan “istemediğim şeyi yapmak”, zorlukların üstesinden gelmektir. Bir şeyi yapmak istemiyorsanız, en kolay şey onu ertelemek, sonraya bırakmaktır. Ve bu nedenle pek çok insan hedeflerine ulaşamaz, zor anlarda pes eder, zayıflıklarına yenik düşer ve tembelliklerinin peşinden gider. Kötü alışkanlıklardan kurtulmak aynı zamanda bir irade eğitimidir. Bir alışkanlığın size hakim olduğunu hissediyorsanız, o zaman ondan vazgeçin. İlk başta zor olacak çünkü... Kötü alışkanlıklar enerjinizi alın. Ancak o zaman güçlendiğinizi ve alışkanlığın artık eylemlerinizi kontrol etmediğini fark edeceksiniz. Çıtayı yavaş yavaş yükselterek irade gücü eğitimine küçük başlayın. Tam tersine yapılacaklar listenizde her zaman en zor olanı seçin ve ilk önce onu yapın. Basit şeyleri yapmak daha kolay olacak. İrade gücünüzün düzenli eğitimi zamanla sonuç vermeye başlayacak ve zayıflıklarınızla, bir şeyler yapma konusundaki isteksizliğinizle ve tembelliğinizle baş etmenin sizin için ne kadar kolaylaştığını göreceksiniz. Ve bu da sizi daha güçlü ve daha iyi yapacaktır.

Görselleştirme

Görselleştirme- bu başka bir şey etkili yöntem motivasyonunuzu artırın. Ne istediğinizin zihinsel bir temsilinden oluşur.

Bu çok basit bir şekilde yapılır: kimsenin dikkatinizi dağıtmayacağı bir zaman seçmeye çalışın, rahatça oturun, rahatlayın ve gözlerinizi kapatın. Bir süre oturun ve nefesinizi izleyin. Eşit, sakin ve ölçülü bir şekilde nefes alın. Yavaş yavaş başarmak istediğiniz şeyin resimlerini hayal etmeye başlayın. Sadece düşünmeyin, sanki ona zaten sahipmişsiniz gibi hayal edin. Gerçekten yeni bir araba istiyorsanız, içinde oturduğunuzu, kontak anahtarını çevirdiğinizi, direksiyonu aldığınızı, gaz pedalına bastığınızı ve uzaklaştığınızı hayal edin. Sizin için önemli olan bir yerde olmak istiyorsanız, o zaman zaten orada olduğunuzu hayal edin, tüm detayları, çevreyi, duygularınızı özetlemeye çalışın. Görselleştirmeye 15-20 dakika ayırın. Bitirdikten sonra sanki varmış gibi hissedeceksiniz arzu hedefinize ulaşmak için bir şeyler yapmaya başlayın. Hemen harekete geçin. Günlük görselleştirme uygulaması her zaman en çok ne istediğinizi hatırlamanıza yardımcı olacaktır. Ve en önemlisi, her zaman bir şeyler yapmak için enerji yükünüz olacak ve motivasyonunuz her zaman yüksek seviyede olacak, bu da istediğiniz şeyin size giderek daha yakın olacağı anlamına geliyor.

Kişisel motivasyonla ilgili konuşmayı sonlandırırken, bunun kişisel gelişim ve kişisel gelişim yolundaki en önemli aşama olduğunu söyleyebiliriz. Sonuçta, yakınlardaki insanlar her zaman içimizde harekete geçme arzusunu uyandıramazlar. Ve bir kişinin kendini yapabilmesi, kendine bir yaklaşım bulması, güçlü ve zayıf yönlerini incelemesi ve her durumda kendi içinde ilerleme, yeni zirvelere ulaşma, hedeflerine ulaşma arzusunu uyandırmayı öğrenmesi çok daha iyidir.

Sonuç olarak, motivasyon hakkında bilgi sahibi olmak ve bunu günlük yaşamınızda uygulamak, kendinizi ve başkalarını derinlemesine anlamak, insanlara yaklaşım bulmak ve onlarla ilişkilerinizi daha etkili ve keyifli hale getirmek için bir fırsat olduğunu belirtmekte fayda var. Bu hayatı daha iyi hale getirmek için bir fırsattır. Büyük bir şirketin başkanı veya sadece bir çalışanı olmanız, başkalarına bir şeyler öğretmeniz veya kendiniz öğrenmeniz, birinin bir şeyi başarmasına yardımcı olmanız veya kendiniz olağanüstü sonuçlar elde etmek için çabalamanız fark etmez, ancak başkalarının ve kendinizin neye ihtiyacı olduğunu biliyorsanız , o zaman bu gelişmenin, büyümenin ve başarının anahtarıdır.

Edebiyat

Motivasyon konusunu daha detaylı tanımak ve bu konunun inceliklerini anlamak istiyorsanız aşağıda listelenen kaynaklardan yararlanabilirsiniz:

• Babansky Yu.K. Öğrenme sürecinin yoğunlaştırılması. M., 1989
• Vinogradova M.D. Kolektif bilişsel aktivite. M., 1987
• Vikhansky O.S., Naumov A.I. Yönetmek. M.: Gardika, 1999
• Gonoblin F. N. Dikkat ve eğitimi. M., 1982
• Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personel Yönetimi. M.: ÖNCEKİ, 1998
• Yegorshin A.P. Personel Yönetimi. Nijniy Novgorod: NIMB, 1999.
• Ermolaev B. A. Öğrenmeyi öğretin. M., 1988
• Eretsky M. N. Teknik bir okulda eğitimin iyileştirilmesi. M., 1987
• Ilyin E.P. Motivasyon ve güdüler. St.Petersburg: Peter, 2000
• Knorring V.I. Yönetim teorisi, uygulaması ve sanatı: “Yönetim” konusunda uzmanlaşmış üniversiteler için ders kitabı. M: NORM INFRA, 1999
• Lipatov V.S. İşletme ve kuruluşların personel yönetimi. M.: Lüks, 1996
• Polya M.N. Öğrencileri çalışmaya ve çalışmaya nasıl teşvik edebilirim? Kişinev 1989
• Skatkin M.N. Öğrenme süreçlerinin iyileştirilmesi. M., 1981
• Strakhov I. V. Öğrencilerde dikkati geliştirmek. M., 1988
• Shamova T.I. Öğrenci öğreniminin aktivasyonu. M., 1982.
• Shchukina G. I. Öğrencilerin bilişsel aktivitelerinin aktivasyonu Eğitim süreci. M., 1989

Bilgini test et

Bu dersin konusuyla ilgili bilginizi sınamak istiyorsanız birkaç sorudan oluşan kısa bir test yapabilirsiniz. Her soru için yalnızca 1 seçenek doğru olabilir. Seçeneklerden birini işaretledikten sonra sistem otomatik olarak bir sonraki soruya geçer. Alacağınız puanlar cevaplarınızın doğruluğundan ve cevapları tamamlamak için harcadığınız zamandan etkilenir. Soruların her seferinde farklı olduğunu ve seçeneklerin karışık olduğunu lütfen unutmayın.

“Motivasyon” terimini şu şekilde tanımlayalım:

Motivasyon (lat. motivasyon) - birbirleriyle etkileşime giren, bir kişinin veya hayvanın hedefe yönelik davranışına neden olan ve yönlendiren dinamik bir iç faktörler (motivatörler) sistemi. İç faktörler derken bireyin ihtiyaçlarını, arzularını, özlemlerini, beklentilerini, algılarını, değerlerini ve diğer psikolojik bileşenlerini kastediyoruz.

Kelimenin dar anlamıyla, motive edilmiş aktivite Özgür, içsel motivasyonlarla belirlenen, kişinin hedeflerine ulaşmayı, çıkarlarını gerçekleştirmeyi amaçlayan insan eylemleri ve iş motivasyonu çalışanın iş yoluyla ihtiyaçlarını karşılama (belirli faydalar elde etme) arzusu olarak. İş motivasyonu iş performansını etkileyen en önemli faktördür.

Motivasyonun biraz farklı bir tanımı genel olarak kabul ediliyor ve geniş iktisatçı çevreleri arasında bile yaygın: " Motivasyon “Kişisel hedeflere veya kurumsal hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme sürecidir” ki bu bizim bakış açımıza göre tamamen doğru değildir, çünkü buna inanıyoruz motivasyon - bu bir arzu, motivasyon, içsel zihinsel süreçlerdir ve bu tanım açıkça motivasyonun olduğunu belirtir. dış etki kişi başına (bir anlamda teşvik kavramına benzer).

Motivasyon, çalışanın emek potansiyelinin temelini oluşturur ve bu da psikofizyolojik potansiyelden oluşur; kişinin yetenekleri ve eğilimleri, sağlık durumu, performansı, dayanıklılığı, türü gergin sistem ve kişisel potansiyel, yani motivasyonel.

Dışarıdan ise yönetim konusu çalışanı ya zorlayarak ya da bazı menfaatler sağlayarak etkileyebilir. Bu bakımdan psikolojide bir ayrım vardır. iki tür motivasyon: olumlu ve olumsuz. Olumlu motivasyon - bu, kişinin faaliyetlerinde başarıya ulaşma arzusudur. Genellikle bilinçli aktivitenin tezahürünü içerir ve olumlu duygu ve duyguların tezahürüyle, örneğin kişinin birlikte çalıştığı kişilerin onayıyla belirli bir şekilde ilişkilendirilir.

İLE olumsuz motivasyon Kınama, onaylamama kullanımıyla ilişkili her şeyi ifade eder; bu, kural olarak, yalnızca maddi değil, aynı zamanda kelimenin psikolojik anlamında da cezayı gerektirir. Olumsuz motivasyonla kişi başarısızlıktan kaçmaya çalışır. Ceza korkusu genellikle olumsuz duygu ve hislerin ortaya çıkmasına neden olur. Bunun sonucu da bu faaliyet alanında çalışma konusundaki isteksizliktir.

Cezanın tekrar tekrar kullanılmasının etkisini önemli ölçüde azalttığı bilinmektedir. Bu psikolojik bir kalıptır. Sonuç olarak insanlar cezanın olumsuz etkisine alışır ve sonunda buna tepki vermeyi bırakırlar.Paradoksal olarak ödülün de benzer bir etkiye sahip olduğu bir gerçektir. Bir kişi sürekli olarak örneğin maddi bir ödül alırsa, zamanla motivasyon yükünü kaybeder, yani. çalışmayı durdurur. Psikologlar, uzun vadeli olumsuz motivasyonun yalnızca işin sonuçları üzerinde değil, aynı zamanda çalışanın kişiliği üzerinde de zararlı bir etkiye sahip olduğunu kanıtladı.

Bir kişi, sağlanan faydayı alma ihtiyacı (güdü) yoksa çalışmayacaktır. Ancak, şüphesiz, bir çalışanın motivasyonu, yalnızca ortaya çıkma koşullarının yaratılmasından (motivasyonun kendisinden değil) veya eğitim sürecinden (ikincisi aşağıda tartışılacaktır) etkilenebilir.

Sebeplerin ortaya çıkmasında koşullar çok önemli faktörlerdir. Frederick Herzberg bu koşulları " hijyen faktörleri “- bunlar psikolojiktir, çalışma havasını yaratır (3, s. 372). Bunlar Herzberg'i içerir:

Çalışma şartları;

Kazanç;

Üstler, meslektaşlar ve astlarla kişilerarası ilişkiler;

Şirket politikası ve yönetimi;

İş üzerinde doğrudan kontrol derecesi;

Çalışanın sosyal statüsü;

İş güvenliği garantisi;

Kişisel yaşam tarzı.

Görüş çeşitliliği bunu doğruluyor motivasyon - Bu zor süreç gidişatı birçok nedene bağlıdır. Motivasyon sürecinin basitleştirilmiş bir diyagramı altı aşamaya ayrılabilir:

1. AŞAMA. Bir ihtiyacın ortaya çıkışı: fizyolojik, psikolojik veya sosyal.

2. AŞAMA. Bunu ortadan kaldırmanın yollarını bulmak.

SAHNE 3. Eylem hedeflerinin (yönlerinin) belirlenmesi. Kişi, ihtiyacını gidermek için neyi, ne şekilde yapması gerektiğini, neyi başaracağını, ne alacağını kaydeder.

AŞAMA 4. Bir eylemin gerçekleştirilmesi.

AŞAMA 5. Yapılan eylemler için bir ödül almak (ihtiyaç duyulan şey veya takas edebileceği şey).

6. AŞAMA. Bir ihtiyacın tamamen veya kısmen ortadan kaldırılması veya ortadan kaldırılmaması.

Pirinç. 1. Basitleştirilmiş bir davranışsal motivasyon modeli.

Genel olarak motivasyonun ortaya çıkma süreci çok karmaşıktır ve belirli kişiye ve kendisini içinde bulduğu duruma bağlıdır. Bunu anlamak, bir çalışanı etkili bir şekilde çalışmaya nasıl teşvik edeceğinizi anlamanıza yardımcı olacaktır.

Motivasyon (Latince movere'den gelir), kişinin bir şeyin başarılmasına yönelik öznel ve kişisel ilgisini belirleyen, eyleme yönelik bir teşviktir. insan davranışını kontrol eden, yönünü, organizasyonunu, faaliyetini ve istikrarını belirleyen dinamik bir psikofizyolojik süreç; Bir kişinin ihtiyaçlarını aktif olarak karşılama yeteneği. İnsan davranışının motivasyonu, eylemin ideal yönünün niyet, istek, istek gibi özelliklerinden başka bir şey değildir. Bir kişi için güdü, maddi veya ideal bir nesnedir; gerçek faaliyetin anlamı olan ulaşma arzusudur. Motif, kişiye başarı beklentisinden kaynaklanan olumlu duyguların neden olduğu belirli deneyimler şeklinde verilir. Tersi anlamda - mevcut durumun eksikliğiyle ilişkili olumsuz herhangi bir şeyin alınamamasıyla. Güdü sıklıkla ihtiyaç ve hedefle karıştırılır, ancak ihtiyaç aslında rahatsızlığı ortadan kaldırmak için duyulan bilinçsiz bir arzudur ve hedef, bilinçli hedef belirlemenin sonucudur.

Motivasyonun çeşitli yönleri biyoloji, psikoloji, sosyoloji ve siyaset bilimleri gibi birçok bilim tarafından incelenmektedir. Motivasyon, hem eylemin yönlendirildiği nesneden hem de uygulanması sonucunda karşılanan ihtiyaçtan içerik alır. Farklı ihtiyaçların ve bunları uygulama yollarının varlığı, motivasyonların çatışmasına neden olabilir, bunun sonucu, yani eylem için gerçek motivasyon seçimi, kişinin kişisel gelişiminin hangi aşamasında olduğuna bağlıdır.

Motivasyonun özü, karmaşık bir dizi bileşenle karakterize edilebilir: ihtiyaç türü, biçimi, gerçekleşme derecesi, gerçekleştirilen faaliyetin ölçeği ve içeriği. İÇİNDE sosyal Psikoloji Sözlü, gösterici ve gerçek motivasyonlar arasında ayrım yapın, bireyi gerçek ihtiyaçları karşılamaya teşvik edin. Sosyoloji, saldırgan davranışı, gerçeklik korkusunu, kariyer gelişimini, cinsel davranışı ve diğer etkinlikleri belirleyen motivasyonları inceler.

Motivasyon türleri

Motivasyonun birçok türü vardır. Genel olarak, bir bireyin herhangi bir motivasyonu dış ve iç motivasyona ayrılır. Ayrıca olumlu ve olumsuz motivasyonlar da vardır. Üyelik motivasyonu - diğer insanlarla ilişkiler kurma veya sürdürme arzusu; güç motivasyonu - bir kişinin diğer insanları etkileme arzusu; başarı motivasyonu - kişinin belirli alanlarda yüksek sonuçlar elde etme arzusu; başka biriyle özdeşleşme motivasyonu - bir kişinin diğerine benzeme arzusu; kendini geliştirme motivasyonu, bir kişinin hayatında, iş ve gelişimle ilgili eylemlere ivme kazandıran çok önemli bir motivasyondur; kendini onaylama motivasyonu - kendini toplumda kurma arzusu; olumsuz motivasyon - işin yapılmaması durumunda kaçınılmaz sorunların farkındalığının neden olduğu motivasyon; toplum yanlısı motivasyon - görev duygusu, insanlara veya bir gruba karşı sorumluluk duygusuyla ilişkili, faaliyetin sosyal öneminin anlaşılmasıyla ilgili eylemler; prosedürel-aslı motivasyon, bu aktivitenin içeriğinden kaynaklanan herhangi bir aktivite için motivasyon sürecidir. Ana motivasyon türlerine ek olarak, farklı zamanlarda kişisel motivasyon sürecini inceleyen çeşitli bilim adamları tarafından açıklanan çeşitli motivasyon teorileri de vardır.

Dışsal motivasyon

Dış motivasyon, dışsal, belirli bir faaliyetin içeriğiyle ilgili olmayan, ancak konunun dışındaki koşullar tarafından koşullandırılan motivasyondur. Dışsal motivasyon kişinin çevreyle olan ilişkisine bağlıdır. Dış psikolojik ve maddi faaliyet koşulları tarafından düzenlenir. Basitçe söylemek gerekirse, eğer bir kişi para için çalışıyorsa, o zaman para içsel bir motivasyon kaynağıdır, ancak esas olarak işe olan ilgiden kaynaklanıyorsa, o zaman para dışsal bir motivasyon kaynağı olarak hareket eder.

İçsel motivasyon

İç motivasyon, içsel, dış koşullarla değil, faaliyetin içeriğiyle ilişkili olan motivasyondur. İçsel motivasyon, kişinin eylemlerinin ödülünü “kendi içinde taşıması” anlamına gelir. Bu, kişinin kendi yeterliliği, güçlü yönlerine ve niyetlerine olan güveni, işinin sonuçlarından memnuniyeti ve kendini gerçekleştirme duygusuyla ifade edilir.

Olumlu ve olumsuz motivasyon

Bu konuda her şey son derece basittir: Olumlu motivasyon, doğru ve olumlu teşviklere dayalı motivasyon, olumsuz motivasyon ise olumsuz teşviklere dayalı motivasyondur. Olumlu ve olumsuz motivasyon örnekleri: “ Uslu duracağım ve yeni bir bilgisayar alacağım" veya " Eğer yılı C almadan bitirirsem bir bilgisayar alacağım" - bu olumlu bir motivasyon. Başka bir örnek: " eğer iyi davranırsam cezalandırılmayacağım" veya " ödevimi yaparsam cezalandırılmayacağım"negatif bir motivasyondur.

Üyelik motivasyonu

Üyelik katılıyor. Motivasyon ise diğer insanlarla ilişki kurma veya sürdürme arzusu, onlarla temas kurma ve iletişim kurma arzusu anlamına gelir. Bu tür motivasyonun özü iletişimin içsel değerinde yatmaktadır. Ortaklık iletişimi tatmin edici ve heyecan vericidir. Birçok insan bu tür motivasyona sahiptir. Mesela bir kişi iş bulmaya gidiyor. Sürekli bir gelir ve bir miktar istikrarın yanı sıra, üyelik motivasyonuna da ihtiyacı var. Yani kişi iletişim kurmak için işe gider. Ayrıca, çoğunlukla iletişimi öncelikli gören lise öğrencileri ve öğrenciler arasında bağlılık motivasyonu gözlemleniyor ve çoğu kişi için eğitim kural olarak ikinci sırada yer alıyor. İnsan, işlerini halletmeye, gerekli kişilerle bağlantı kurmaya çalıştığı için de iletişim kurmak ister. Bu durumda iletişim başka nedenlerden dolayı gerçekleşir. Bu, diğer insan ihtiyaçlarını karşılamanın bir yoludur ve katılım motivasyonuyla hiçbir ortak yanı yoktur. Diğer şeylerin yanı sıra, ilişkisel iletişimin amacı, diğer insanlarla sempati veya flört etmenin yanı sıra aşk ilişkileri aramak da olabilir.

Başarı motivasyonu

Başarı güdüsü, kişinin spor, ders çalışma veya diğer zaferler gibi belirli faaliyet alanlarında yüksek sonuçlar elde etme arzusunu temsil eder. Bir kişinin yüksek sonuçlar elde etme arzusu, yüksek standartlar belirlemesi ve onlara ulaşmak için çabalaması ile kendini gösterir. Başarı motivasyonu kişinin başarısında neredeyse anahtar rol oynar. Mevcut deneyim, beceri veya bilgi ne olursa olsun, başarma motivasyonuna sahip olmak kişi için büyük bir kozdur, çünkü kişi bunu istemezse elde edemez. Başarı motivasyonu insanın yatkınlıkları ve tercihleri ​​temel alınarak inşa edilir. Örneğin birisi fizik problemlerini ele alıp çözüyor, diğerleri ise uzun atlama yapıyor. Başarı motivasyonunun düzeyini belirlemek için bilim insanları 4 ana faktörü belirliyor: başarının önemi, başarı umudu; Bu başarıya ulaşma olasılığının öznel olarak değerlendirilmesi ve başarının öznel standartları.

Başka bir kişiyle özdeşleşme motivasyonu

Başka bir kişiyle özdeşleşmenin motivasyonu, bir kişinin diğerine benzeme arzusudur. Çoğu zaman bu bir tür idoldür, ancak daha sıklıkla belirli bir kişiyi onu taklit etmeye teşvik eden yetkili bir kişidir (akraba). Çok sık örnek Başka bir kişiyle özdeşleşme motivasyonu, sürekli birisini kopyalayan gençler tarafından sağlanır.

Başka biriyle özdeşleşme motivasyonu her zaman olumlu sonuçlar doğurmaz: Kişi daha iyi olmaya çabalar. Ama bazen insanlar ipucunu alıyor Kötü insanlar. Bir idolü taklit etme arzusu ciddi bir sebeptir. Bir idol hazzı, pek çok güçlü duyguyu uyandırırsa, bu bilinçaltında kişinin onu taklit etmesine neden olur. Taklit, giyim, alışkanlıklar, yüz ifadeleri, görünüm, tavırlar vb. gibi çeşitli yönlerde kendini gösterebilir. Bir idolü taklit ederken birey özgüven kazanır ve enerjisi artar.

Maslow'un motivasyonu

Abraham Harold Maslow - Amerikalı psikolog, hümanistik psikolojinin kurucusu. İster doğuştan ister içgüdüsel olsun, tüm insan ihtiyaçlarının bir tür hiyerarşi, öncelik ve egemenlik sistemi halinde organize edildiğini öne sürdüğü ünlü "Motivasyon ve Kişilik" çalışmasının yazarı. Bu sisteme Maslow'un İhtiyaçlar Hiyerarşisi adı verilmektedir. Bu yönde başka bilim adamları tarafından da çok sayıda çalışma yapılmıştır.

Abraham Maslow'un insan ihtiyaçları hiyerarşisinin şeması.

“Maslow Piramidi” olarak adlandırılan insan ihtiyaçları hiyerarşisinin adımları:

• Fizyolojik
• Emniyet
• Aşk / Bir şeye ait olmak
• Saygı
• Bilişsellik
• Estetik
• Kendini gerçekleştirme

İnsan ihtiyaçları hiyerarşisinin son üç düzeyi olan “biliş”, “estetik” ve “kendini gerçekleştirme”, “Kendini İfade İhtiyacı” olarak adlandırılır.

Maslow'un çalışmasının temel noktası, en üst düzeydeki insan ihtiyaçlarının, daha düşük düzeydeki ihtiyaçlar en azından kısmen karşılanıncaya kadar motive etmemesidir. Ancak zamanımızın psikologları ve bilim adamları, beş "yazarın ihtiyaç düzeyine" ek olarak, bireysel ihtiyaçlar olarak bilişsel ve estetik ihtiyaçları da ekliyorlar. Saygı ihtiyaçlarından daha yüksek, ancak kişisel kendini gerçekleştirme ihtiyacından daha düşük bir seviyeye yerleştirilirler.

Bugün dikkate alındığında modern özellikler Mevcut yorumuna göre Maslow'un piramidi şöyle görünür:

• Kendini gerçekleştirme
• Bilişsel ve estetik ihtiyaçlar
• Saygı, onay, şükran, tanınma, yeterlilik ihtiyaçları
• Sevgi, şefkat ve bir gruba ait olma ihtiyaçları
• Yarının güvence altına alınması için fiziksel ve zihinsel güvenlik ihtiyaçları
• Fizyolojik ihtiyaçlar (yiyecek, su ve hava)

Ayrıca Maslow'a göre bireyin potansiyel yeteneklerini gerçekleştirmenin yolunun yani; Kendini gerçekleştirme, en düşük düzeydeki ihtiyaçların tutarlı bir şekilde tatmin edilmesinden geçer. İhtiyaç, davranışın gerekçelerini belirler. Kendini gerçekleştirme düzeyine ulaşmış bir kişi, küçük endişelerin yükünü taşımaz, cephaneliğinde her şeyden önce yüksek bir özgüvene sahiptir, başkalarını kolayca ve açıkça kabul eder, geleneklere bağlı değildir, iletişim kurması kolaydır, iyi bir mizah anlayışına sahiptir ve ilham almaya yatkındır. İhtiyaçların kişinin hayatındaki yerinin rolü, hayatın anlamının farkındalığı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

Bu tür motivasyon teorilerine maddi denir çünkü bir kişiyi eyleme motive eden ihtiyaçları ve özellikle işin hacmini ve içeriğini belirlerken belirlemeye çalışırlar. Abraham Harold Maslow'un yanı sıra onun maddi teoriler motivasyon David McClelland ve F. Herzberg'de (İki faktörlü davranış modeli) bulunur.

McClelland'ın motivasyonu

McClelland'ın ihtiyaçlar teorisi, Maslow'un ihtiyaçlar sınıflandırmasının tam olmayabileceği gerçeğine dayanmaktadır. Bilim adamı insanların üç ihtiyacı olduğuna inanıyordu: güç, başarı ve ait olma. Güç ihtiyacı diğer insanları etkileme arzusu olarak ifade edilir. Başarı ihtiyacı, saygınlık ihtiyacı ile kendini ifade etme ihtiyacı arasında bir yerdedir. Bu ihtiyaç, bu kişinin yalnızca statüsünü teyit eden başarısının ilan edilmesiyle değil, işin başarılı bir sonuca ulaştırılması süreciyle karşılanır. McClelland'ın teorisi, Amerikan toplumu için geçerli olan, en çok arzu edilen davranış nedeni olan başarı arzusu hakkında bir fikir içermektedir. Buradaki zorluk, çalışanın genel başarıya odaklanmasının, şirketin hedeflerine ulaşmada başarıya ulaşmasıyla uyumlu olmasını sağlamaktır. Bağlılık ihtiyacına dayalı motivasyon Maslow'un motivasyonuna benzer. Bu kişiler tanıdıklarla birlikte olmak, arkadaşlıklar kurmak ve diğer insanlara yardım etmekle ilgilenirler. Güçlü bir bağlılık ihtiyacı duyan bireyler, kendilerine kapsamlı sosyal fırsatlar sağlayan işlere yöneleceklerdir.

Frederick Herzberg'in iki faktör teorisi

Frederick Herzberg'in teorisi ihtiyaca dayalı bir motivasyon modelidir. F. Herzberg'in teorisi Batı'da 1959'dan beri biliniyor ve popüler. Özel dikkat Kazançlara ödenen ücret, özellikle de Herzberg'in teorisinde kazançlar motive edici bir faktör değildir. Bu, yöneticilerin çalışanlarını finansal olarak motive etme girişimleriyle ilişkili personel motivasyonu teorisinin tamamını sorgulamaktadır. 1959'da Frederick Herzberg, İş Tatmini Teorisi adı verilen ihtiyaç temelli bir motivasyon modeli geliştirdi. Bu teoriye göre iş yerinde iş doyumuna neden olan bazı faktörlerin yanı sıra aynı zamanda iş doyumsuzluğuna neden olan bir takım faktörler de bulunmaktadır. Teorinin yazarı, insanların işleri hakkında ne düşündüklerinin onları mutlu ya da mutsuz, tatmin olmuş ya da etmemiş kıldığına inanıyordu.

Araştırma için çok sayıda kişiyle röportaj yapıldı ve iki soru soruldu:

• « Görevlerinizi yaptıktan sonra kendinizi iyi hissettiğiniz bir dönemi detaylı olarak anlatabilir misiniz?»
• « Resmi görevlerinizi yerine getirdikten sonra kendinizi iyi hissetmediğiniz bir dönemi detaylı olarak anlatabilir misiniz?»

Bilim adamının vardığı sonuçlar iki kategoriye ayrıldı: hijyen faktörleri" ve "motivasyon". Dolayısıyla bilim adamı, motive edici unsurların yokluğunun ve bunların işin doğası ve özüyle ilgili olmasının, insanların işten memnuniyetsizliğine yol açmadığı, ancak bunların varlığının tatmine neden olduğu ve çalışanları gerekli önlemleri almaya ve artırmaya motive ettiği sonucuna vardı. yeterlik.

Frederick Herzberg'in teorisinin yalnızca Amerikan toplum modeline uyduğu yönünde bir görüş var. Bunun nedeni, Herzberg'e göre ortalama bir ABD sakininin fizyolojik ihtiyaçlarının %90'ına, güvenlik ihtiyaçlarının %70'ine, saygı ihtiyaçlarının %40'ına ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarının %15'ine sahip olmasıdır. . Rusya işgücü piyasasının sert gerçeklerinin bu teorinin ülkemiz koşullarında uygulanmasına izin vermemesi muhtemeldir.

Kişisel gelişim motivasyonu

Kendini geliştirme motivasyonu, herhangi bir insanın hayatında çok önemli bir motivasyondur. İş ve gelişimle ilgili faaliyetlere ivme kazandırır. Kendini geliştirme motivasyonu, güvenlik ve kendini koruma arzusu tarafından engellenebilir. Bu neden oluyor? İlerlemek için kişinin öncelikle cesarete ihtiyacı olduğuna inanılıyor. Ancak insan hafızasına ve bilinçaltına döndüğünde daha önce başına gelenleri hatırlar ve şimdi başına gelenleri görür. İnsan geçmişine tutunur, hatalarını hatırlar ve ileri adım atma riskine girmez. Sahip olduklarını kaybetme tehdidi çoğu zaman insanların ilk adımı atmasını engeller. En ilginç şeylerin, kendi konfor bölgelerinin duvarlarının hemen dışında bulunduğunun farkında bile değiller. Kişinin ilerleme ve gelişme arzusu ile güvenli bölgede olma arzusu arasında kaldığı ortaya çıktı. Kişisel gelişimin tam olarak bir kişinin geçmişe bakmadan ve korkmadan ileriye doğru cesur bir adım attığı anda gerçekleştiğine inanılıyor. Bu adım sadece kişinin korkularını yenmek olsa ve önemli bir şey getirmese de birey için çok büyük bir adımdır. Bir kişinin hareketsiz oturması ve hiçbir şey yapmamasından çok daha fazla neşe ve tatmin getirecektir.

Kendini onaylama motivasyonu

Kendini onaylamanın motivasyonu, kendini toplumda kurma arzusudur. Genellikle bu sebep haysiyet ve gururla ilişkilendirilir. Kendini onaylama güdüsü olan kişi toplumda belli bir statüye ulaşmak, saygı ve tanınma kazanmak ister. Kendini onaylama arzusu genellikle bir prestij motivasyonu olarak kabul edilir. Böylece, kendini onaylama güdüsü ve kişinin toplumdaki statüsünün artması, benlik saygısının artmasına yol açar ve çalışmaya ve daha fazla kişisel gelişime ivme kazandırır.

Olumsuz motivasyon

Motivasyon, işin yapılmaması durumunda yakın zamanda ortaya çıkacak sorunların veya sıkıntıların farkındalığından kaynaklanır. Çarpıcı bir örnek olumsuz motivasyon - okul çocukları. Olumsuz motivasyon bu durumda ebeveynler tarafından yükümlülüklerin yerine getirilmemesi tehdidiyle yaratılmıştır. Örneğin bir çocuk sınıfı C notuyla bitirirse yeni bilgisayarı göremeyecektir. Bu, çocuklarda olumsuz motivasyonun en yaygın örneğidir. Bu durumda öğrenci yılı 4. ve 5. sınıfta bitirmek için elinden geleni yapacak, ardından ailesi ona yeni bir bilgisayar alacak. Böylece çocuğun bu tür bir motivasyon yardımıyla öğrenmesi zorlayıcı ama koruyucu bir eylem haline gelir. Onlar. bu durumda negatif, kötü anlamına gelmez. Negatif motivasyonun birkaç nedeni vardır çeşitli formlar bunlar insanı etkiler. Bu sözlü ceza, kınama, mali ceza, ihmal, kınama, hapis veya fiziksel güç olabilir. Hiçbir sağlıklı insan cezalandırılmak ya da reddedilmek istemez. Bu nedenle olumsuz motivasyon gerçekleşir. Ancak olumsuz motivasyonun önemli bir dezavantajı vardır. Etkinin kısa süreli olmasından kaynaklanmaktadır. Ayrıca bu tür motivasyon nedeniyle bir takım başka zorluklar da ortaya çıkabilir.

Prososyal motivasyon

Prososyal motivasyon, bir görev duygusuyla, insanlara veya bir gruba karşı sorumluluk duygusuyla ilişkili bir faaliyetin sosyal öneminin anlaşılmasıyla ilişkili eylemlerdir. Kişi, eylemleriyle sorumlu olduğu bir ekibin, bir grup insanın parçası gibi hisseder ve bu grubun çıkarları ve kaygıları doğrultusunda yaşar. Bu tür insanların işlerine karşı daha iyi bir tutumu vardır. Bu tür bir motivasyon iş yerinde çok etkilidir. Gerçek şu ki, kendisini ve şirketini sorumlu hisseden, toplum yanlısı motivasyona sahip bir kişi, ortak amacın bir parçası olduğunu hissedeceği için işini daha çok ve daha iyi yapacaktır. Şirket başkanı için önemli bir faktör, ilgili tüm çalışanlara böyle bir motivasyon sağlamaktır, çünkü astlarla, onların değerleri ve çıkarlarıyla özdeşleşmeden, her çalışanın yerini bildiği ve hissettiği başarılı bir çalışma mekanizması oluşturmak imkansızdır. sorumluluğunun bir kısmı. Buradan, grup kimliğiyle, görev duygusuyla ve belirli bir sorumluluk duygusuyla ilgili olan prososyal motivasyonun, kişiyi harekete geçmeye motive etmede önemli olduğu sonucu çıkmaktadır.

Prosedürel içerik motivasyonu

Prosedürel-aslı motivasyon, bu aktivitenin içeriğinden kaynaklanan herhangi bir aktivite için motivasyon sürecidir. Yani insan bir şeyi yapmaktan hoşlanıyorsa onu yapar. Bunun bir beyin aktivitesi mi yoksa manuel bir aktivite mi olduğu hiç fark etmez. Çoğunlukla prosedürel-aslı motivasyon, kişinin hobisiyle sonuçlanır. Şunu da belirtmekte fayda var ki, kişi kendi menfaatini tatmin etmekten başka bir amaç gütmeden, kendi zevki için spor yapabilir. Prosedürel-aslı motivasyonun anlamı faaliyetin kendisinde yatmaktadır.

Koşullu, mobil, doğası gereği sanal. İhtiyaçların sanallığı, her birinin kendi diğerini, bir kendini inkar anını içermesidir. Uygulama koşullarının çeşitliliği nedeniyle yaş, çevre, biyolojik ihtiyaç maddi, sosyal veya manevi hale gelir; dönüşür. İhtiyaçların paralelkenarında (biyolojik ihtiyaç - maddi - sosyal - manevi), baskın ihtiyaç, bir kişinin hayatının kişisel anlamına en çok karşılık gelen, tatmin araçlarıyla daha iyi donatılmış olan ihtiyaç haline gelir, yani. daha iyi motive olan kişi.

İhtiyaçtan aktiviteye geçiş, ihtiyacın yönünü içeriden dışarıya değiştirme sürecidir. dış ortam. Herhangi bir faaliyetin temelinde kişiyi o şeyi yapmaya teşvik eden bir güdü bulunur ancak her faaliyet bu güdüyü tatmin edemez. Bu geçişin mekanizması şunları içerir: I) ihtiyaç konusunun seçimi ve motivasyonu (motivasyon - konunun ihtiyacı karşılamak için gerekçelendirilmesi); 2) İhtiyaçtan aktiviteye geçiş sırasında ihtiyaç, amaç ve ilgiye (bilinçli ihtiyaç) dönüşür.

Dolayısıyla ihtiyaç ve motivasyon yakından ilişkilidir: İhtiyaç, kişiyi faaliyete teşvik eder ve faaliyetin bir bileşeni her zaman güdüdür.

İnsanın ve kişiliğin nedeni

Sebep- Bir kişiyi faaliyete motive eden, onu belirli bir ihtiyacı karşılamaya yönlendiren şey budur. Güdü, nesnel bir yasa, nesnel bir zorunluluk gibi davranan ihtiyacın bir yansımasıdır.

Örneğin, motivasyon hem ilham ve coşkuyla sıkı çalışma hem de bir protesto işareti olarak kaçınma olabilir.

Güdüler ihtiyaçlar, düşünceler, duygular ve diğer zihinsel oluşumlar olabilir. Ancak etkinlikleri gerçekleştirmek için içsel motivasyon yeterli değildir. Bir faaliyet nesnesine sahip olmak ve güdüleri, bireyin faaliyet sonucunda ulaşmak istediği hedeflerle ilişkilendirmek gerekir. Motivasyon hedefi alanında, aktivitenin sosyal koşullanması özellikle net bir şekilde ortaya çıkıyor.

Altında [[Kişiliğin motivasyon-ihtiyaç alanı|ihtiyaç-motivasyon alanı kişilik, bir kişinin yaşamı boyunca oluşan ve gelişen güdülerin tümü olarak anlaşılmaktadır. Genel olarak, bu alan dinamiktir, ancak bazı güdüler nispeten istikrarlıdır ve diğer güdülere tabi olarak tüm alanın çekirdeğini oluşturur. Bu güdüler bireyin yönünü ortaya koyar.

Bir kişinin motivasyonu ve kişiliği

Motivasyon - iç ve dış birleşimidir itici güçler Bir kişiyi belirli, amaçlı bir şekilde hareket etmeye teşvik etmek; Örgütsel veya kişisel hedeflere ulaşmak için kendini ve başkalarını harekete geçmeye motive etme süreci.

“Motivasyon” kavramı “güdü” kavramından daha geniştir. Güdü, motivasyonun aksine, davranış konusuna ait olan bir şeydir, onu belirli eylemleri gerçekleştirmeye dahili olarak teşvik eden istikrarlı kişisel mülküdür. "Motivasyon" kavramının ikili bir anlamı vardır: birincisi, insan davranışını etkileyen faktörlerden oluşan bir sistemdir (ihtiyaçlar, güdüler, hedefler, niyetler vb.), ikincisi, davranışsal aktiviteyi teşvik eden ve destekleyen sürecin bir özelliğidir. belli bir seviyede.

Motivasyon alanında aşağıdakiler ayırt edilir:

• Bir kişinin motivasyon sistemi, ihtiyaçlar, gerçek güdüler, ilgi alanları, dürtüler, inançlar, hedefler, tutumlar, stereotipler, normlar, değerler vb. gibi bileşenleri içeren, insan davranışının altında yatan tüm motive edici faaliyet güçlerinin genel (bütünsel) bir organizasyonudur. . .;
• başarı motivasyonu - yüksek davranışsal sonuçlara ulaşma ve diğer tüm ihtiyaçları karşılama ihtiyacı;
• kendini gerçekleştirme motivasyonu, bireyin potansiyelinin tam olarak gerçekleştirilmesine olan ihtiyacından, kendini gerçekleştirme ihtiyacından oluşan kişisel güdüler hiyerarşisindeki en üst seviyedir.

Değerli hedefler uzun vadeli planlar, iyi organizasyon icracıların uygulamalarına olan ilgisi sağlanmazsa etkisiz olacaktır; motivasyon. Motivasyon, planlamadaki eksiklikler gibi diğer işlevlerdeki birçok eksikliği telafi edebilir, ancak zayıf motivasyonun herhangi bir şeyle telafi edilmesi neredeyse imkansızdır.

Herhangi bir faaliyetteki başarı yalnızca yeteneklere ve bilgiye değil, aynı zamanda motivasyona da (çalışma ve yüksek sonuçlar elde etme arzusu) bağlıdır. Motivasyon ve aktivite düzeyi ne kadar yüksek olursa, kişiyi aktiviteye teşvik eden faktörler (yani güdüler) ne kadar artarsa, o kadar fazla çaba harcamaya eğilimli olur.

Motivasyonu yüksek bireyler daha çok çalışırlar ve faaliyetlerinde daha iyi sonuçlar elde etme eğilimindedirler. Motivasyon şunlardan biridir: en önemli faktörler(yetenekler, bilgiler, becerilerle birlikte) aktivitede başarıyı sağlar.

Bir bireyin motivasyon alanını yalnızca kendi bireysel ihtiyaçlarının toplamının bir yansıması olarak düşünmek yanlış olur. Bireyin ihtiyaçları toplumun ihtiyaçlarıyla ilişkilidir ve onların gelişimi çerçevesinde şekillenip gelişir. Bireyin bazı ihtiyaçları bireyselleştirilmiş sosyal ihtiyaçlar olarak değerlendirilebilir. Bir kişinin motivasyon alanına hem bireysel hem de sosyal ihtiyaçları şu ya da bu şekilde yansır. Düşünmenin biçimi, bireyin toplumsal ilişkiler sistemi içinde işgal ettiği konuma bağlıdır.

Motivasyon

Motivasyon - Bu, bir kişiyi belirli güdüleri harekete geçirerek onu belirli eylemlere motive etmek amacıyla etkileme sürecidir.

İki ana motivasyon türü vardır:

• İstenilen sonuca yol açan belirli eylemleri gerçekleştirmeye teşvik etmek amacıyla bir kişi üzerinde dış etki. Bu tür bir ticaret anlaşmasına benzer: "Ben sana istediğini veririm, sen de benim arzumu tatmin edersin";
• Bir motivasyon türü olarak bir kişinin belirli bir motivasyon yapısının oluşması, doğası gereği eğiticidir. Uygulanması büyük çaba, bilgi ve yetenek gerektirir, ancak sonuçlar birinci tür motivasyonun sonuçlarını aşmaktadır.

Temel insani güdüler

Ortaya çıkan ihtiyaçlar, bir kişiyi aktif olarak onları tatmin etmenin yollarını aramaya ve içsel faaliyet uyarıcıları veya güdüler haline gelmeye zorlar. Güdü (Latince movero'dan - harekete geçirmek, itmek), bir canlıyı hareket ettiren şeydir ve bunun için ömrünü harcar. hayati enerji. Herhangi bir eylemin ve bunların "yanıcı malzemelerinin" vazgeçilmez bir "sigortası" olan güdü, her zaman duygularla (zevk veya hoşnutsuzluk vb.) - motivasyonlar, dürtüler, özlemler, arzular, tutkular hakkındaki çeşitli fikirlerde dünyevi bilgelik düzeyinde ortaya çıkmıştır. , irade vb. d.

Motifler farklı olabilir: faaliyetin içeriğine ve sürecine ilgi, topluma karşı görev, kendini onaylama vb. Böylece, bir bilim insanı aşağıdaki güdülerle bilimsel faaliyete motive edilebilir: kendini gerçekleştirme, bilişsel ilgi, kendini onaylama, maddi teşvikler (parasal ödül), sosyal güdüler (sorumluluk, topluma fayda sağlama arzusu).

Bir kişi belli bir aktiviteyi gerçekleştirmek için çabalıyorsa motivasyona sahip olduğunu söyleyebiliriz. Örneğin bir öğrenci derslerinde gayretliyse, çalışmaya motive olur; Yüksek sonuçlar elde etmek için çabalayan bir sporcunun başarı motivasyonu yüksektir; Liderin herkesi tabi kılma arzusu, güç için yüksek düzeyde motivasyonun varlığını gösterir.

Güdüler kişiliğin nispeten istikrarlı tezahürleri ve nitelikleridir. Örneğin, belirli bir kişinin bilişsel bir motivasyona sahip olduğunu söylediğimizde, onun birçok durumda bilişsel motivasyon sergilediğini kastediyoruz.

Gerekçe tek başına açıklanamaz. Bu faktörler - imajlar, ilişkiler, kişisel eylemler - sisteminden anlaşılabilir. genel sistem zihinsel yaşam. Rolü, bir hedefe doğru davranışa ivme kazandırmak ve yön vermektir.

Teşvik faktörleri nispeten bağımsız iki sınıfa ayrılabilir:

• faaliyet kaynağı olarak ihtiyaçlar ve içgüdüler;
• Davranışın veya faaliyetin yönünü belirleyen nedenler olarak güdüler.

İhtiyaç gerekli kondisyon Herhangi bir aktivite, ancak ihtiyacın kendisi henüz aktiviteye net bir yön verebilecek kapasitede değil. Örneğin, bir kişide estetik ihtiyacın varlığı buna karşılık gelen bir seçicilik yaratır ancak bu, kişinin bu ihtiyacı karşılamak için tam olarak ne yapacağını henüz göstermez. Belki müzik dinleyecek, belki bir şiir yazmaya ya da resim yapmaya çalışacak.

Kavramlar nasıl farklılık gösteriyor? Bir bireyin neden genel olarak bir faaliyet durumuna girdiği sorusunu analiz ederken, ihtiyaçların tezahürleri faaliyet kaynakları olarak kabul edilir. Faaliyetin neyi amaçladığı, neden bu belirli eylem ve eylemlerin seçildiği sorusunu incelersek, öncelikle güdülerin tezahürleri (faaliyetin veya davranışın yönünü belirleyen motive edici faktörler olarak) incelenir. Dolayısıyla ihtiyaç faaliyeti teşvik eder, güdü ise yönlendirilmiş faaliyeti motive eder. Bir güdünün, konunun ihtiyaçlarının karşılanmasıyla ilgili faaliyete yönelik bir teşvik olduğunu söyleyebiliriz. Okul çocukları arasındaki eğitim faaliyetlerine yönelik güdülerin incelenmesi, çeşitli güdülerden oluşan bir sistemi ortaya çıkardı. Bazı güdüler ana, öncü, diğerleri ikincil, yandır, bağımsız bir anlamı yoktur ve her zaman öncü olanlara tabidir. Bir öğrenci için öğrenmenin ana nedeni sınıfta otorite kazanma arzusu olabilir, bir başkası için yüksek öğrenim alma arzusu olabilir, üçüncüsü için ise bilgiye olan ilgi olabilir.

Yeni ihtiyaçlar nasıl ortaya çıkıyor ve gelişiyor? Kural olarak, her ihtiyaç, bu ihtiyacı karşılayabilecek bir veya birkaç nesnede nesneleştirilir (ve belirlenir), örneğin estetik bir ihtiyaç müzikte nesneleştirilebilir ve gelişim sürecinde şiirde de nesneleştirilebilir. yani daha fazla ürün onu zaten tatmin edebilir. Sonuç olarak ihtiyaç, onu tatmin edebilecek nesnelerin sayısının artması yönünde gelişir; İhtiyaçların değişimi ve gelişimi, onları karşılayan, içinde nesneleştiği ve somutlaştığı nesnelerin değişmesi ve gelişmesiyle gerçekleşir.

Bir kişiyi motive etmek, onun önemli ilgi alanlarına dokunmak, yaşam sürecinde kendini gerçekleştirmesi için koşullar yaratmak demektir. Bunu yapmak için kişinin en azından: başarıya aşina olması gerekir (başarı, bir hedefin gerçekleştirilmesidir); yaptığınız işin sonuçlarında kendinizi görme fırsatına sahip olmak, yaptığınız işte kendinizi gerçekleştirmek, öneminizi hissetmek.

Ancak insan faaliyetinin anlamı yalnızca sonuç elde etmek değildir. Etkinliğin kendisi çekici olabilir. Bir kişi, fiziksel ve entelektüel olarak aktif olmak gibi bir aktiviteyi gerçekleştirme sürecinden keyif alabilir. Fiziksel aktivite gibi zihinsel aktivite de başlı başına insana keyif verir ve özel bir ihtiyaçtır. Bir konu, sonucuyla değil, faaliyet sürecinin kendisi tarafından motive edildiğinde, bu, motivasyonun prosedürel bir bileşeninin varlığını gösterir. Öğrenme sürecinde prosedür bileşeni çok önemli bir rol oynar. Eğitim faaliyetlerindeki zorlukların üstesinden gelme, kişinin güçlü yönlerini ve yeteneklerini test etme arzusu, kişisel olarak önemli bir çalışma nedeni haline gelebilir.

Aynı zamanda etkili bir motivasyon tutumu, özellikle prosedürel bileşeni (yani aktivite süreci) olumsuz duygulara neden oluyorsa, aktivitenin belirlenmesinde düzenleyici bir rol oynar. Bu durumda kişinin enerjisini harekete geçiren hedef ve niyetler ön plana çıkar. Hedefleri ve ara görevleri belirlemek, kullanılmaya değer önemli bir motivasyon faktörüdür.

Motivasyon alanının özünü anlamak için (bileşimi, çok boyutlu ve çok düzeyli bir yapıya sahip yapısı, dinamikleri), öncelikle bir kişinin diğer insanlarla olan bağlantılarını ve ilişkilerini dikkate alarak dikkate almak gerekir. bu alan aynı zamanda toplum yaşamının - normlarının, kurallarının, ideolojisinin, politikacılarının vb. - etkisi altında da oluşur.

Bireyin motivasyon alanını belirleyen en önemli faktörlerden biri kişinin herhangi bir gruba ait olmasıdır. Örneğin sporla ilgilenen gençler, müzikle ilgilenen akranlarından farklıdır. Herhangi bir kişi çok sayıda gruba ait olduğundan ve gelişim sürecinde bu tür grupların sayısı arttığından, doğal olarak motivasyon alanı da değişir. Bu nedenle güdülerin ortaya çıkışı, bireyin iç alanından kaynaklanan bir süreç olarak değil, diğer insanlarla ilişkilerinin gelişmesiyle ilişkili bir olgu olarak değerlendirilmelidir. Başka bir deyişle, güdülerdeki değişiklikler, bireyin kendiliğinden gelişim yasalarıyla değil, insanlarla ve bir bütün olarak toplumla olan ilişkilerinin ve bağlantılarının gelişmesiyle belirlenir.

Kişisel nedenler

Kişisel nedenler - bu, bireyin motivasyon işlevine olan ihtiyacıdır (veya ihtiyaçlar sistemidir). Faaliyet ve davranışa yönelik içsel zihinsel motivasyonlar, bireyin belirli ihtiyaçlarının gerçekleşmesiyle belirlenir. Faaliyet nedenleriçok farklı olabilir:

• organik - vücudun doğal ihtiyaçlarını karşılamayı amaçlayan ve vücudun büyümesi, kendini koruması ve gelişimi ile ilişkili;
• işlevsel - spor yapmak gibi çeşitli kültürel faaliyet biçimlerinden tatmin olmak;
• malzeme - bir kişiyi ev eşyaları, çeşitli şeyler ve araçlar yaratmayı amaçlayan faaliyetlerde bulunmaya teşvik edin;
• sosyal - oluştur Farklı türde toplumda belli bir yer edinmeye, tanınma ve saygı kazanmaya yönelik faaliyetler;
• manevi - insanın kendini geliştirmesiyle ilgili faaliyetlerin temelini oluştururlar.

Organik ve işlevsel güdüler birlikte, bireyin belirli durumlardaki davranış ve faaliyetlerine yönelik motivasyonu oluşturur ve birbirlerini etkilemekle kalmaz, değiştirebilirler.

Belirli formlarda görünürler. İnsanlar ihtiyaçlarını farklı algılayabilirler. Buna bağlı olarak güdüler duygusal olanlara (arzular, arzular, çekicilikler vb.) ayrılır. ve rasyonel - özlemler, ilgi alanları, idealler, inançlar.

Bir bireyin yaşam, davranış ve faaliyetinin birbiriyle bağlantılı iki grup nedeni vardır:

• içeriği ihtiyaçların konusunu ve buna bağlı olarak bireyin isteklerinin yönünü ifade eden genelleştirilmiş. Bu güdünün gücü, bir kişinin ihtiyaç duyduğu nesnenin önemi ile belirlenir;
• araçsal - yalnızca bireyin ihtiyaç durumuna göre değil, aynı zamanda hazırlığına, belirli koşullarda hedeflerini gerçekleştirmek için başarılı bir şekilde hareket etme fırsatlarının mevcudiyetine göre koşullandırılan, bir hedefe ulaşmanın veya gerçekleştirmenin yollarını, araçlarını, yöntemlerini seçmeye yönelik güdüler.

Motifleri sınıflandırmaya yönelik başka yaklaşımlar da vardır. Örneğin, sosyal önem derecesine göre, geniş bir sosyal planın (ideolojik, etnik, mesleki, dini vb.), grup planının ve bireysel-kişisel doğanın motifleri ayırt edilir. Ayrıca hedeflere ulaşma, başarısızlıklardan kaçınma, onaylanma ve bağlı olma güdüleri (işbirliği, ortaklık, sevgi) de vardır.

Güdüler yalnızca kişiyi harekete geçmeye teşvik etmekle kalmaz, aynı zamanda onun eylemlerine ve eylemlerine kişisel, öznel bir anlam da verir. Uygulamada, biçim ve nesnel sonuçlar açısından aynı eylemleri gerçekleştiren insanların genellikle farklı, bazen karşıt güdüler tarafından yönlendirildiğini ve davranışlarına ve eylemlerine farklı kişisel anlamlar yüklediğini hesaba katmak önemlidir. Buna göre eylemlerin değerlendirilmesi farklı olmalıdır: hem ahlaki hem de hukuki.

Kişilik güdüsü türleri

İLE bilinçli olarak haklı gerekçeler değerleri, inançları ve niyetleri içermelidir.

Değer

Değer felsefede belirli nesne ve olayların kişisel, sosyo-kültürel önemini belirtmek için kullanılan bir kavramdır. Bir kişinin değerleri, onun değer yönelimlerinin bir sistemini, kişiliğin iç yapısının kendisi için özellikle önemli olan unsurlarını oluşturur. Bu değer yönelimleri bireyin bilincinin ve faaliyetinin temelini oluşturur. Değer, yalnızca bilgi ve enformasyona değil, aynı zamanda kişinin kendi yaşam deneyimine de dayanarak ortaya çıkan, dünyaya karşı kişisel olarak renklendirilmiş bir tutumdur. Değerler insan hayatına anlam verir. İnanç, irade, şüphe ve ideal, insani değer yönelimleri dünyasında kalıcı bir öneme sahiptir. Değerler kültürün bir parçasıdır; ebeveynlerden, aileden, dinden, kuruluşlardan, okuldan ve çevreden öğrenilir. Kültürel değerler neyin arzu edildiğini ve neyin doğru olduğunu tanımlayan yaygın olarak benimsenen inançlardır. Değerler şunlar olabilir:

• bireyi ilgilendiren, onun amaçlarını ve hayata genel yaklaşımını yansıtan öz odaklı;
• birey ve gruplar arasındaki ilişkiye ilişkin toplumun isteklerini yansıtan öteki odaklı;
• Bireyin ekonomik ve doğal çevresi ile arzu edilen ilişkisi hakkında toplumun fikirlerini somutlaştıran çevre odaklı.

İnançlar

İnançlar - Bunlar, teorik bilgi ve bir kişinin tüm dünya görüşünün haklı çıkardığı pratik ve teorik faaliyetin nedenleridir. Örneğin, bir kişi yalnızca çocuklara bilgi aktarmaya ilgi duyduğu için, yalnızca çocuklarla çalışmayı sevdiği için değil, aynı zamanda bir toplum yaratmanın ne kadar bilinç geliştirmeye bağlı olduğunu çok iyi bildiği için öğretmen olur. Yani mesleğini sadece ilgi ve eğilimi nedeniyle değil, aynı zamanda inancına göre seçmiştir. Derinden tutunulan inançlar, kişinin yaşamı boyunca varlığını sürdürür. İnançlar en genelleştirilmiş güdülerdir. Ancak, eğer genelleme ve istikrar - karakteristik özellikler kişilik özellikleri, o zaman inançlara artık kelimenin kabul edilen anlamıyla güdü denemez. Bir güdü ne kadar genelleşirse, kişilik özelliğine o kadar yaklaşır.

Niyet

Niyet- Eylem araçlarının ve yöntemlerinin net bir şekilde anlaşılmasıyla belirli bir hedefe ulaşmak için bilinçli bir karar. Motivasyon ve planlamanın bir araya geldiği yer burasıdır. Niyet insan davranışını düzenler.

Dikkate alınan güdü türleri yalnızca motivasyon alanının ana tezahürlerini kapsar. Gerçekte, mümkün olan kişi-çevre ilişkileri kadar farklı güdüler de vardır.

Motivasyon- bireyin bir eylemi gerçekleştirme ve (veya) bir hedefe ulaşma konusundaki öznel ve kişisel çıkarlarını belirleyen eylem teşviki. Motivasyon terimi Fransızca motiften gelir ve bu da Latince moveo - I move'dan gelir.

Pazarlamada Motivasyon- Pazarlama ilkelerinin vazgeçilmez rehberliği ile şirketin hedeflerine ulaşması için bir teşviktir. Başka bir deyişle motivasyon, şirketin hedefleri ile motive edilen kişinin (çalışan, müşteri) hedefleri arasında vazgeçilmez bir denge kurarak, bir sonuca ulaşmak için birini gerekli eylemi yapmaya teşvik etme sürecidir. pazarın ihtiyaçları (ve tüm bunlar pazarlama ilkelerine göre).

Motivasyon süreci– psikofizyolojik bir planın dinamik süreci – insan davranışını kontrol etme arzusu.

Motivasyon (uyarım) dış motivasyonun oluşumu yoluyla bir hedefe ulaşma motivasyonunun mekaniğidir. Olumlamalar, şu şekilde oluşan ifadelerdir: olumlu davranış diyeceğim şey şu ki.

Sebep- motive edici bir neden, kazanılması (başarılması) insan faaliyetinin anlamı olan arzu edilen, maddi veya manevi bir nesneyi elde etmek için bir eylem mekanizmasını başlatmanın bir nedeni. Güdü, kişiyi bir hedef belirlemeye ve bu hedefe ulaşmak için gerekli eylemleri yapmaya teşvik eden ihtiyacın bilinçteki yansımasıdır. Güdü genellikle ihtiyaç ve amaç ile karıştırılır. Hedef, bilinçli hedef belirlemenin sonucudur. İhtiyaç aslında bilinçli bir tatminsizliktir.

Motivasyon olabilir dahili ve/veya harici, malzeme veya maddi değil.

İçsel motivasyon (yoğun motivasyon) - dış motive edici faktörlerin yokluğunda mevcut olan, dış koşullarla değil, faaliyetin içeriğiyle ilişkili motivasyon: gereksinimler veya takviyeler. İçsel motivasyon, kişinin bir aktiviteyi o aktivitenin kendisi için gerçekleştirme arzusu anlamına gelir. “İçsel motivasyon” terimi ilk kez 1950 yılında R. Woodworth ve R. White'ın çalışmalarında tanımlanmıştır.

Dışsal motivasyon (aşırı motivasyon) - belirli bir faaliyetin içeriğiyle ilgili olmayan, ancak konunun dışındaki koşullar tarafından koşullandırılan motivasyon. Bu durumda motivasyon mekanizmasını tetikleyen, başlatan ve düzenleyen faktörler bireyin dışındadır. İçsel motivasyon kendimizle “sıradan bir mucize” yaratmamıza yardımcı olabilir; dışsal motivasyon ise yetenekli manipülatörlerin elinde ciddi bir araçtır.

Olumlu ve olumsuz motivasyon. Olumlu motivasyon olumlu teşviklere dayanmaktadır. Olumsuz motivasyon olumsuz teşviklere dayanmaktadır.

Demotivasyon– motive edici faktörleri, güdüleri, eylemsizliğe teşviki ortadan kaldırma süreci. Motivasyonu bozulmuş adam– hiçbir ilgisi, motivasyonu, nedeni, eylem gerekçesi olmayan ve/veya bir hedefe ulaşması olmayan bir birey.

Motivasyon sistemi- Bireyin hedefine ulaşmayı amaçlayan hedeflerin formüle edilmesi, iç motivasyonun değerlendirilmesi, uyarılma, mevcut motivasyonun analizi dahil olmak üzere bir dizi yönetim tekniği.

Motivasyonun ana bileşenlerişunlardır:

• ihtiyaçlar, arzular, beklentiler vb.;
• belirli davranışlar;
• hedefler, teşvikler, ödüller;
• Geri bildirim.

Var 2 motivasyon seviyesi: koruma motivasyonu; başarı motivasyonu.

Koruma motivasyonu- Halihazırda yaratılmış olanı kaybetmemeyi amaçlayan motivasyon.

Başarı motivasyonu- Belirlenmiş bir hedefe ulaşmayı amaçlayan motivasyon. Başarı motivasyonu çok daha fazla duygusal güç ve daha fazla çaba gerektirir. Ünlü yazar ve yönetici H. Jones şunları kaydetti: “Dünyadaki en yüksek amaç duygusuna, en güçlü liderliğe ve en başarılı stratejiye sahip bir şirket, organizasyonun sıradan üyelerinin her biri ne olduğunu anlayana kadar hiçbir şey başaramaz. başarmaya çalışıyor ve bunu başarmak için her türlü çabayı göstermiyor.” bu sonuca ulaşıyor.”

Gösterim sayısı: 12847