내부 파트타임 계산으로 인해 해고되었습니다. 내부 아르바이트 해고 절차

시간제 근로자의 해고 마음대로 중단이다 노동 활동, 이는 직원의 주요 내용이 아닙니다. 우리 기사에서는 아르바이트의 유형, 추가 작업에서 해고되는 절차 및 등록 기능에 대해 이야기하겠습니다.

본인 요청에 의한 시간제 해고 (개념 및 특징)

법에 따라 시민은 자유 시간에 추가로 영구 임금을 받는 일을 할 수 있으며, 이는 기본 고용 계약에 명시된 의무를 이행한 후에도 남아 있습니다. Art에 따르면 이 작업은 시간제 작업이며 한 조직(내부)과 타사(외부) 모두에서 수행할 수 있습니다. 60.1 러시아 연방 노동법.

자신의 요청에 따라 아르바이트 직원을 해고종료입니다 고용 계약, 소위 추가 작업으로 마무리되었습니다. 이 절차는 노동법의 일반 규범을 따르며, 이에 따라 직원은 적어도 14일 전에 자신의 의사를 통보한 후 언제든지 고용주와의 법적 관계를 종료하겠다는 의사를 선언할 권리가 있습니다. 일(러시아 연방 노동법 제 80조 1항).

신청서

아르바이트 신청서를 작성하는 것은 해고 절차의 첫 번째 단계입니다. 손으로 쓰거나 다음을 사용하여 타이핑할 수 있습니다. 기술적 수단. 이 경우 신청서에는 다음이 포함될 수 있습니다.

직원의 사직 의사를 명확히 나타내는 문구
특정 날짜를 나타내는 마지막 날일하다;
신청 날짜를 나타내는 직원의 개인 서명.

실제로 직원이 컴퓨터에 입력한 진술을 수락할 수 있는지 여부에 대한 질문은 매우 관련이 있습니다. 법에는 직접적인 금지 사항이 없으며 많은 조직에서는 직원이 올바르게 작성할 수 있도록 인쇄된 신청서 템플릿을 특별히 승인합니다. 헌법 재판소 2011년 3월 22일자 No. 394-О-О 판결에서 그는 또한 Art 1부에 부재가 있음을 지적했습니다. 러시아 노동법 80, 하나 또는 다른 신청서 양식(스텐실, 양식 또는 필기 버전)을 사용해야 하는 의무. 이런 점에서 자필 사직서와 기술적 수단을 사용하여 인쇄한 사직서의 법적 동등성을 이야기할 수 있습니다.

직원이 신청서에 해고 날짜를 표시하지 않을 수도 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 경우 고용 계약은 근무 둘째 주의 마지막 근무일에 종료됩니다. 날짜는 직원이 특정 날짜에 퇴사해야 하는 경우(즉, 일하지 않고), 이에 대한 설득력 있는 이유(퇴직, 학업 입학 등)가 있는 경우에만 중요합니다.

아르바이트 근로자의 무직 해고

근로자와 고용주는 법정근로 없이 해고를 공식화하거나 기간을 단축하는 데 동의할 권리가 있습니다. 그러나 고용주가 직원을 조기 해고하는 데 반대하는 경우 시간제 근로자는 계약에 따라 2주 동안 직무를 수행해야 합니다.

이 규칙의 예외는 Art의 Part 3에 제공된 것입니다. 러시아 연방 노동법 80조, 사유가 발생하는 경우 고용주는 시간제 근로자가 신청서에 명시한 날짜에 해고를 공식화해야 합니다.

연구를 위해 직원 등록;
시간제 근로자의 노년 퇴직;
고용주의 노동법 준수 회피 또는 위반;
그 밖에 시간제 근로자가 장래에 근로 활동을 수행할 수 없는 상황.

귀하의 요청에 따라 외부 시간제 직원을 해고하는 방법 - 올바르게 해고하는 방법은 무엇입니까?

외부 시간제 직원은 한 고용주를 위해 대부분의 시간을 일하고 근무 교대가 끝난 후 다른 고용주를 위해 노동 기능을 수행하는 정규 직원입니다. 동시에 시민은 자신의 재량에 따라 2명 이상의 고용주와 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 제282조 2항). 고용 계약서에 두 번째(세 번째 등) 고용주는 직원의 업무가 시간제임을 명시해야 합니다(러시아 연방 노동법 제282조 3항).

시간제 근무의 주요 요구 사항 중 하나는 근무 시간 기준을 준수하는 것입니다. 에 의해 일반 규칙하루에 4시간을 초과해서는 안 됩니다. 직원이 첫 근무지에서 해고되는 날에만 추가로 풀 교대 시간제로 일할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제 284조 1항). 유급 노동 외부 아르바이트생그가 일한 시간에 비례한다. 임금은 생산량에 따라 결정되거나 고용 계약(러시아 연방 노동법 제285조 1항)에 명시된 기타 조건에 따라 결정될 수도 있습니다.

신청방법

사직서를 작성한 직원은 이를 인사부, 회계부서 또는 시간제 근무 조직의 장에게 직접 제출해야 합니다. 권한을 부여받은 사람은 조직의 내부 규정에 따라 결정된 방식으로 문서를 수락하고 등록해야 할 의무가 있습니다. 직원이 신청서가 특정 날짜에 제출되었다는 증거를 보관하려면 수락 표시가 있는 사본 한 장을 보관해야 합니다.

고용주가 신청서 수락을 거부하는 경우 다음을 사용하여 보내야 합니다. 우편 서비스 등기 우편으로배송 알림과 함께. 이 통지는 편지를 받은 고용주 대표의 서명과 함께 직원에게 반환됩니다(러시아 연방 통신 및 매스커뮤니케이션부의 명령에 의해 승인된 서비스 제공 규칙 제10항 "b"항). 2014년 7월 31일자 No. 234). 하지만 이 방법 2주간의 근무 기간은 고용주가 편지를 보낸 순간부터가 아니라 고용주가 편지를 받은 다음 날부터 시작되기 때문에 통지 기간이 더 길어집니다.

파트타임 근로자가 휴가 또는 병가 중에도 신청서를 제출할 수 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 날짜는 작업 기간에 포함됩니다. 질병 또는 휴가 중 직원 해고에 대한 직접적인 금지는 고용주에게만 적용됩니다. 즉, 고용 계약 종료 이니셔티브가 고용주로부터 나온 경우입니다(러시아 연방 노동법 제81조 6항). ).

해고 명령 작성

시간제 근로자의 근무 마지막 날, 고용주는 해당 직원과의 고용 계약을 종료하라는 명령을 내릴 의무가 있습니다. 2013년 1월 1일까지 러시아 연방 영토에서 운영되는 모든 조직에 대해 단일 통합 형식의 해고 명령 번호 T-8이 설정되었습니다(2005년 1월 1일자 러시아 연방 국가 통계위원회 결의안으로 승인됨). /2004년 1호). 2011년 12월 6일 No. 402-FZ의 "회계에 관한 법률"의 채택과 관련하여 고용주는 조직 내에서 개발된 자체 명령 형식을 사용할 수 있었습니다.

고용주 대리인이 작성하는 양식에 관계없이(자유 형식으로 주문을 작성할 때) 최선의 선택조직의 레터헤드에 발행됨) 주문에는 다음이 포함되어야 합니다.

고용주 이름;
문서의 일련 번호, 작성 날짜
시간제 근로자와의 고용 계약 세부사항(서명 날짜 및 번호)
계약 종료(즉, 해고)가 공식화되는 날짜에 대한 정보
해고되는 단시간근로자의 성명 및 직위
고용 계약 해지를 정당화하는 근거(이 줄의 텍스트는 러시아 노동법 제77조 3항 1항을 엄격히 준수하여 작성되어야 함)
해고에 대한 문서 근거에 대한 언급 (에서 이 경우준비 날짜를 나타내는 직원의 진술서입니다.)
관리자와 시간제 근로자의 서명, 주문을 숙지한 날짜, 직원이 직접 서명해야 합니다.

승인된 직원의 명령 실행, 관리자의 서명, 조직의 사임 직원 문서 숙지 등을 통해 고용주와의 시간제 근로자 고용이 최종 완료되었음을 확인합니다.

자신의 요청에 따라 내부 아르바이트 직원을 해고

내부 시간제 근로자는 2개 이상의 고용 계약에 따라 한 고용주를 위해 일하는 직원이며, 그 중 하나가 주요 고용 계약입니다. 동시에, "내부 시간제 근무"와 "직위 결합"의 개념을 혼동하지 않는 것이 중요합니다. 결합 작업은 하나의 고용 계약의 틀 내에서 추가로 유급 작업이고 추가 계약을 작성하여 공식화되기 때문입니다. 서면 동의를 받아 직원의 계약에 동의합니다 (러시아 노동법 제 60.2 조 ).

두 종류의 시간제 일자리를 자진해고하는 절차는 동일하다. 기본 고용 계약과 추가 고용 계약에 따라 하나의 고용주를 위해 일하는 직원은 다음과 같은 권리가 있습니다. 공통점 x 이들 중 하나를 해고하거나 조직에서 완전히 사임합니다.

참고: 모든 고용 계약에 따라 고용주와의 관계가 종료되는 경우 시간제 근로자는 (직위별로) 별도의 명세서를 작성하고 필요한 기간을 정한 후 각 계약 종료 명령에 서명해야 합니다.

해고시 시간제 근로자 계산 및 통합 문서 발행

결정적인 내부 해고시 계산 아르바이트생, 외부뿐만 아니라 Art에서 정한 규칙에 따라 수행되어야합니다. 러시아 노동법 140, 즉 마지막 근무일입니다.

이 경우 고용주는 다음을 지불할 의무가 있습니다.

근무 기간에 비례하여 고용 계약에 규정된 급여 및 기타 추가 지급액(러시아 연방 노동법 제 285조 1항).
시간제 근로자가 사용하지 않은 휴가에 대한 보상(러시아 연방 노동법 제127조 1항)

내부 시간제 근로자가 추가 고용 계약과 함께 기본 고용 계약을 종료하는 경우 계산은 다음에서 이루어져야 합니다. 전부각 계약에 대해.

통합 문서에 아르바이트에 대한 항목 작성

아르바이트에 대해 통합 문서에 항목을 작성하는 것은 필수는 아니지만 직원의 요청에 따라 가능합니다. 이를 위해서는 해당 신청서를 가지고 주 근무지의 인사부서나 회계부서에 연락해야 합니다. 입국을 위한 기초는 시간제 근로에 대한 고용 계약입니다(러시아 연방 노동법 제66조 5항).

워크북은 엄격한 보고 양식이므로 직원의 주요 근무지에 보관해야 합니다(2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225에서 승인한 규칙 42항). 시간제 근로자가 해고되면 취업 허가가 발급되지 않습니다. 조직의 책임 있는 직원은 주 계약에 따라 고용 종료일에 직원에게 개인적으로 이를 반환할 의무가 있습니다(위 규칙의 35항).

따라서 자발적으로 사임하려면 시간제 근로자(내부 및 외부 모두)가 조직에 공식적으로 고용되어야 합니다. 그와 고용 계약을 적절하게 작성해야 하고, 근무 교대 기간을 결정해야 하며, 급여 및 기타 지급 금액을 설정해야 합니다. 해고 과정에서 직원은 신청서를 정확하게 작성하고 필요한 기간 동안 근무해야 합니다. 사용자는 교대근무 마지막 날에 시간제 근로자를 해고하고 적절한 명령을 내리고 전액을 지급해야 합니다.

고용주는 조직이 없는 경우 동의 없이 시간제 근로자를 해고할 권리가 있습니다. 직원 변경, 고용주 측의 유죄 행위?

저는 내부 아르바이트로 일하고 있습니다. 새 상사는 그의 모든 직원이 말하자면 일에 완전히 헌신하기 위해서는 최대 속도로만 일해야 한다고 믿습니다. 이와 관련하여 저는 상사와의 개인 대화에 초대 받았는데 올해 2 월 1 일부터 추가 업무량이 저에게서 제거 될 것이라고 들었습니다.
오늘은 2월 1일이다. 아직 해고 명령에 서명하지 않았지만 여전히 질문이 있습니다. 파트 타임 근로자가 동의없이 해고 될 수 있습니까? 나는 어떠한 범죄도 저지르지 않았으며, 선의로 업무를 수행하고, 징계 처분도 받지 않았습니다.

물론, 고용주는 스스로 시간제 근로자와의 고용관계를 종료할 수 있습니다. 그러나 이를 위해서는 노동법에서 제공하는 충분한 근거가 있어야 합니다. 러시아 연방(이하 러시아 연방 노동법이라고 함).

어떤 경우에 시간제 근로자가 동의 없이 해고될 수 있나요?

시간제 근로자의 동의 없이 고용 계약을 종료하는 것은 일반 사유와 추가 사유 모두에서 가능합니다.

시간제 근로자가 동의 없이 해고될 수 있는 일반적인 근거는 다음과 같습니다.

예술에 제공된 사례. 81 러시아 노동법 "". 예를 들어, 직원이나 수의 감소, 직원이 맡은 직위에 비해 부적절함, 직원의 일회성 노동 의무 위반 등이 있습니다.
사실(러시아 노동법 제71조).
(러시아 연방 노동법 제336조)에 대한 추가 근거가 확립되었습니다.
기타 추가 해고사유 노동 관계한 직업 또는 다른 직업의 대표자와 함께. 이러한 근거는 특정 지역의 활동을 규제하는 연방법에 의해 확립됩니다. 예를 들어, 비의학적 용도의 경우 마약 물질조종사나 선원의 경력이 끝날 수도 있습니다.

시간제 근로자가 동의 없이 해고될 수 있는 추가 근거는 Art에 의해 설정됩니다. 288 러시아 연방 노동법.이 업무가 주된 업무가 될 직원을 고용하는 경우 시간제 근로자와의 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 단시간근로자는 고용계약이 종료되기 최소 2주 전에 이 사실을 통보받아야 합니다.

요약
시간제 직원은 동의 없이 해고될 수 있지만, 이를 위해서는 노동법에 의해 직접적으로 설정된 상황이 있어야 합니다. 불행히도 고용주는 종종 이것을 혼동하기 때문에 "아르바이트를 없애려면"직원에게 이 사실을 경고하는 것으로 충분하다고 생각합니다. Art의 Part 4를 잘못 적용했습니다. 러시아 노동법 60.2조에 따르면 고용주는 근무일 기준 3일 이내에 직원에게 서면으로 경고함으로써 일정보다 앞서 추가 작업 수행 명령을 취소할 수 있습니다.

파트타임 근무는 매우 흔한 현상이며 실제로 고용주가 자주 사용합니다. 이러한 조건에 고용된 직원은 풀타임으로 근무하지 않고, 본업에서 벗어난 시간에만 특정 업무를 수행합니다. 아르바이트는 외부 및 내부가 될 수 있습니다. 두 번째 경우에는 이것이 주요이며 추가 업무한 기업에서. 이 범주에 속하는 노사관계는 공식화되어야 합니다.

아르바이트 등록 및 해고

고용주는 시간제 근로자도 다른 모든 근로자와 동일한 권리를 가지고 있다는 사실을 잊지 말아야 합니다. 따라서 취업등록이나 해고등록은 일반적으로 이루어져야 한다. 첫 번째 사항은 세 단계로 수행됩니다.

고용 요청이 포함된 신청서 작성 및 제출(외부 시간제 근로자는 여권과 교육 서류를 기업의 인사 부서에 제공해야 함)
당사자들에 의한 고용 계약(고정 또는 무제한) 체결;
내부 또는 외부 시간제 근무를 위해 사람을 고용했다는 명령을 내리는 것.

그리고 신청할 때 근무 기록부에서 발췌한 내용이나 그 사본을 제공할 필요가 없다는 점을 기억하십시오. 고용 계약에 세심한 주의를 기울여야 합니다. 결정적인 역할아르바이트를 해고하는 문제가 발생할 때. 그렇지 않은 경우 절차는 주요 직원과 동일합니다.

시간제근로자의 (고용)계약은 다른 근로자와 동일합니다. 무기한일 수도 있고 긴급할 수도 있습니다. 이 점은 해고할 때 매우 중요합니다. 기간이 정해져 있는 고용 계약에는 종료 날짜도 있어야 합니다(예: 달력 날짜 또는 특정 사건이 발생하기 전). 계절별 작업또는 수리. 무기한 버전에서는 그렇지 않아야 하며 시간제 근로자가 자신의 요청에 따라 해고되는 순간까지 계속 유효합니다. (고용) 계약 해지 문제에 대해 더 자세히 살펴 보겠습니다.

해고 사유는 무엇입니까?

이 질문에 대한 대답은 동일합니다. 핵심 직원과 동일합니다. 휴가(정기휴가, 출산휴가 등), 병가 기간 중에는 해고를 할 수 없습니다. 이 경우 고용 계약이 종료되는 날짜는 해당 이벤트가 종료되는 날짜보다 이전일 수 없습니다. 직원이 특정 기간 동안 고용된 경우 해당 기간이 만료된 후에만 해고될 수 있으며 다른 것은 없습니다. 물론 징계 제재, 내부 규정 위반, 조직 청산 등 예외도 있지만 이는 또 다른 대화입니다.

시간제 근로자의 해고는 세 가지 경우에 이루어질 수 있습니다.

고용주의 주도로(조직 직원의 변경 또는 축소)
직원의 요청에 따라;
고용 계약 당사자의 상호 합의에 의해.

귀하의 요청에 따라 해고

이는 모든 직원의 권리이며 러시아 연방 법률에 따라 공식화되어야 합니다. 절차는 신청서 작성 및 제출, 명령 준비 및 발부, 해고입니다.

고용주는 2주 근무 문제를 자주 제기합니다. 현재 현행 노동법에는 그러한 개념이 없습니다. 상황은 다음과 같습니다. 직원은 최소 2주 전에 고용주에게 통보할 의무가 있습니다. 기간은 신청서를 제출한 다음 날부터 계산됩니다. 파트타임 직원과 주요 직원의 해고는 당사자들이 이에 동의할 경우 조기에 이루어질 수 있습니다. 두 번째 뉘앙스는 지정된 2주 동안 직장에 근무할 필요가 없다는 것입니다. 그는 병가를 가거나 휴가를 갈 권리가 있으며 해고 조건은 변경되거나 연기되지 않습니다.

내부 아르바이트 : 해고의 미묘함

일반적인 순서를 따르지만 약간의 뉘앙스가 있습니다. 응 해고야 내부 아르바이트이는 그의 주요 직책에 대한 계약 종료를 의미하지 않습니다. 좀 더 자세히 살펴보겠습니다. 내부 아르바이트생은 누구인가요? 자신의 조직에서 근무 외 시간, 즉 무료 시간 동안 다른 추가 업무를 수행하는 조직의 직원입니다. 시간제 직원으로의 해고는 이유와 근거를 의무적으로 표시하는 명령에 의해 이루어집니다. 주요 직위는 영향을 받지 않으며 직원에게 그대로 유지됩니다. 반대 상황도 가능합니다. 어떤 경우든 이러한 각 작업에 대해 명령을 내려야 합니다.

아르바이트 감축

시간제 직원에게도 주 직원과 동등하게 노동권이 보장되지만 책임도 보장됩니다. 감소 가능성은 법으로 배제되지 않습니다. 규정 준수 확립된 질서실행을 위해 필수입니다. 인력 감축으로 인한 외부 시간제 직원 및 내부 시간제 직원의 해고는 주요 직원과 관련된 절차와 유사합니다. 즉, 고용주는 조직의 직원 테이블이 변경될 것임을 2개월 전에 미리 통보해야 합니다(이에 대한 명령이 내려짐). 이 기간 동안 해고일 이전에 시간제 직원에게 다른 공석이 있는 경우 이를 제안해야 합니다. 사용 가능한 공석은 급여가 낮을 수 있으며 흥미롭거나 명성이 높지 않을 수 있습니다. 이를 거부할 수 있으며, 직원 감축에 따른 시간제 직원의 해고는 정해진 기간 내에 공식화됩니다. 퇴직금주요 직원과 동일한 방식으로 계산됩니다(월 평균 수입). 이 기간 동안 일자리를 찾지 못한 경우 추가 2개월 동안 발생합니다.

해고 시에는 정규직과 파트타임 직원 사이에 차이가 없으며, 이를 근거로 한 권리 차별은 불법이라는 점을 아는 것이 중요합니다. 이 진술은 다음에 의해 확인됩니다. 사법 실무. 귀하의 권리가 침해되었다고 생각되면 언제든지 성명서를 작성할 수 있습니다.

고용주의 주도로 시간제 근로자를 해고

이 경우 고용관계는 일반적으로 종료될 수 있습니다. 첫째, 해당 기관의 내부 노동 규정을 반복적이고 심각하게 위반한 경우입니다. 현대 노동법은 해고, 견책, 견책의 세 가지 유형의 징계 제재를 규정하고 있습니다. 모두 적용 가능하며, 가장 중요한 것은 명령과 기한을 준수하는 것입니다(행위 작성, 설명 요구, 처벌을 통한 위반 기록).

둘째, 무기한 고용 계약 하에서도 외부 시간제 근로자를 해고하는 것은 이 특정 업무가 주요 업무가 될 다른 직원이 그의 자리에 있을 때 가능합니다. 고용주가 준수해야 할 사항을 아는 것이 중요합니다. 특정 순서. 그는 시간제 근로자를 해고하기 최소 14일 전에 서면으로 통지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제288조에 따라).

셋째, 고용주가 계약 연장을 원하지 않는 경우 고정 기간 고용 계약 종료와 관련하여.

퇴직금 계산

해고 사유에 관계없이 직원은 해고 당일에 급여를 받아야 합니다. 지급액에는 임금, 단체협약 및 노동협약에 규정된 보상이 포함됩니다. 미사용 휴가. 같은 날, 직원에게는 정식으로 작성된 워크북이 제공됩니다. 여기에 작성된 항목을 항상 읽어 보는 것이 좋습니다. 오류는 흔히 발생하므로 그 자리에서 즉시 수정하는 것이 좋습니다. 따라서 시간제 근로자 해고 시 금전적 보상은 주 직원에게 지급되는 보상과 유사하다. 사실, 있습니다 작은 뉘앙스연차기본휴가에 관한 사항입니다. 이 문제를 별도로 살펴 보겠습니다.

휴가 보상

입법자는 시간제 근무 직원의 휴가가 주요 장소에서 제공되는 휴가와 일치해야 함을 확인했습니다. 따라서 사전에 제공되는 경우가 많습니다. 해고 시 시간제 직원에 대한 휴가 보상을 계산할 때 이 사실을 고려해야 합니다. 선불이 있는 경우 필요한 연차 휴가 중 과도하게 사용된 일수에 대해 공제해야 합니다. 휴가를 가지 않아도 돼요 여분의 공간일하고 금전적 보상만을받는 것은 직원의 권리입니다.

해고 통지 샘플

공고

고용 계약 종료시

펠릭스 페트로비치님께!

우리는 러시아 연방 노동법 제 288조에 따라 귀하와 Vasilek OJSC 사이에 체결된 2013년 12월 31일자 No. 41 고용 계약이 2016년 1월 17일에 종료됨을 알려드립니다. 이 작업이 주요 작업이 될 직원을 고용합니다.

최고 경영자

JSC "Vasilek" /서명/ V.V. Vasiliev

아르바이트 직원 해고 명령은 어떻게 작성하나요?

이 문서는 다음에 따라 완성되었습니다. 정해진 형태로, 모든 인사 담당자가 가지고 있어야합니다. 아래는 시간제 근로자의 해고를 일부 표현으로 예시한 것입니다. 이유 라인은 러시아 노동법 조항에 따른 이유를 나타냅니다. 예를 들어, 예술. 288 (이 작업이 주요 작업이 될 직원을 고용하는 경우). 아래 '자료(문서)'란에는 아르바이트 근로자에게 보낸 통지문과 고용계약서(일자 및 번호)를 기재합니다. 발행일로부터 3일이라는 정해진 기간 내에 전직 직원에게 주문 내용을 알리는 것이 중요합니다.

워크북: 무엇을 쓸까?

아르바이트에 대한 정보 입력은 주 근무지 직원의 요청에 따라 이루어집니다. 하지만 우선 인사 부서장이나 업무 기록 유지 관리 전문가에게 보내는 신청서를 작성해야합니다. 자유 형식으로 작성되었습니다. 다음과 같은 것 : "제가 아르바이트를 한다는 내용을 워크북에 기재해 주시기 바랍니다." 정보를 입력하는 방법은 본점 등록과 동일합니다.

외부 아르바이트를 신청하는 경우 다른 고용주로부터 정보를 제공할 준비가 되어 있어야 합니다. 즉, 고용 계약 및 체결 명령 사본 또는 그 발췌문. 또한, HR 부서에 파트타임 고용 확인 증명서를 요청하세요. 관리자의 서명이 있어야 합니다.

단시간근로자(내부)가 해고되는 경우, 이를 워크북, 도장, 서명에도 기록해야 합니다. 책임있는 사람이 경우에는 설치되지 않습니다. 이는 직원의 주요 직책에는 적용되지 않습니다.

다음의 경우 외부 아르바이트때로는 어려움이 발생합니다. 두 가지 상황에 초점을 맞춰 보겠습니다. 첫 번째는 직원이 본업을 그만두고 정규직 아르바이트 직원이었던 다른 조직에 취업하는 경우입니다. 이 경우 절차는 다음과 같습니다.

본업을 그만두고 작업장에 항목을 입력합니다.
아르바이트를 그만 두는 경우, 주 업무에 대해 제공되어야 하는 명령이 내려지고 그에 따라 워크북에 항목이 작성됩니다.
채용 신청서를 작성하고 해당 명령을 발행합니다.

두 번째 일반적인 경우는 주요 직장에서 해고되었지만 다른 조직에서 아르바이트가 남아있는 것입니다. 그러면 한 번만 입력됩니다. 작업서. 이후에 시간제 일자리를 그만두기로 결정한 경우, 해당 사람이 주 직원으로 고용된 조직에 이에 대한 기록이 남게 됩니다.

실제로 시간제 근로 문제는 매우 혼란스러울 수 있습니다. 따라서 처음부터 해당 직원을 등록하는 절차와 규칙을 따르는 것이 매우 중요합니다. 시간제 근로자 해고 시기와 사유, 보상 문제가 의견 불일치의 가장 흔한 원인이다. 문서를 올바르게 작성하면 오해와 소송 가능성을 피하는 데 도움이 됩니다.

근로자의 주 근무지가 한 기업에 있고 추가 근무지가 다른 기업에 있는 경우 이는 외부 아르바이트이고, 한 회사 내에서 아르바이트를 하는 경우 내부 아르바이트입니다. . 이 기사에서는 아르바이트 직원을 해고하는 절차에 관한 주요 사항을 논의합니다.

입법 체계

법률은 고용주와 직원 간의 관계의 모든 측면을 규제합니다. 제44화 RF 시간제 근로자의 지위, 고용 계약 체결 및 종료 절차와 관련된 기본 조항이 포함되어 있습니다. 보증과 보상도 포함되어 있습니다.

안에 제288조 이 장에서는 시간제 근로자와의 고용관계 종료에 대한 법적 근거를 마련합니다.

에게 입법 체계추가 시간제 업무를 수행하는 직원과 관련하여 노동법 관련 조항이 적용됩니다. 정규 직원의 업무 면제와 동일한 규정이 적용됩니다. 러시아 노동법 제60조, 제77조, 제81조, 제140조, 제261조, 제287조 .

귀하의 요청에 따라 해고

자신이 맡은 직위에서 자신의 요청에 따라 직원을 해고하라는 직원의 요청을 충족시키기 위해 인사 담당관은 몇 가지 뉘앙스를 알고 있어야합니다. 해고 전 2주간의 의무근무에 대해 이야기하고 있습니다. 보다 정확하게는 고용주가 퇴직자를 대신할 사람을 찾을 수 있도록 14일 전에 해고 신청서를 제출해야 합니다. 러시아 노동법은 2주 근무 요건과 관련된 해고 옵션을 제공합니다.

상호 합의에 따라 작업이 취소될 수 있습니다.
직원의 입사로 인해 근무시간이 단축될 수 있습니다. 교육 기관;
직원은 퇴직(은퇴)과 관련하여 일하지 않고 해고를 요청할 권리가 있습니다.
해고된 시간제 근로자의 거주지 변경으로 인해 근무 서비스가 취소된 경우
고용주가 노동법을 위반한 경우, 직원은 신청서를 제출한 날부터 사임할 수 있습니다.

외부 시간제 직원의 해고

해고 절차의 정확성은 외부 시간제 근로자 채용의 적법성에 달려 있습니다. 파트타임 지원서를 제출한 후 직원과 고용주는 고용 계약을 체결합니다. 다음으로 해당 명령이 내려지고 해당 직원은 합법적인 외부 시간제 근로자가 됩니다. 일정 기간이 지난 후 사임 의사를 표명하는 경우에는 다음 사항을 고려해야 합니다. 다음 사항:

해고는 근무일에만 가능합니다.
해고된 사람은 적절한 항목을 입력하기 위해 통합 문서를 제시해야 합니다(이 문서는 직원의 주요 활동 장소에 있으므로 서명을 위해 잠시 빌려야 함).
해고된 사람의 금전적 지급을 박탈하거나 그에게 벌금 또는 기타 처벌을 부과하려는 관리자의 불법적인 시도는 법원에서 쉽게 항소될 수 있습니다.

외부 시간제 근로자가 주요 직위에서 사임하고 이전에 시간제 근로자로 근무했던 조직에서 정규직으로 전환하려는 경우 다음 절차를 거쳐야 합니다.

고용 기록에 기재되어 주요 직위에서 해고됩니다.
통합 직위에서 사임합니다(명령서 사본 제공, 이를 기반으로 통합 문서에도 항목이 작성됨).
이전에 아르바이트로 근무했던 직위에 주직으로 입학 신청서를 제출합니다.

고용 계약에는 직원이 해고되기 전에 한 달 동안 일해야 한다는 조항이 포함될 수 있습니다. 그러나 기본 노동법의 요구 사항이 최고이므로 직원은 고용주의 의견에 동의하지 않고 한 달이 아니라 2주 전에 신청서를 제출할 수 있으며 그의 말이 절대적으로 옳을 것입니다.

상황이 통제 불능 상태가 되어 양측 모두 어려운 상황에 처하게 되면 탈출구가 있습니다. 자격을 갖춘 변호사에게 문의하세요.

내부 아르바이트 직원의 해고

내부 시간제 직원을 해고하는 알고리즘은 정규 직원을 해고하는 표준 절차와 약간 다릅니다. 신청서를 제출한 후 명령이 작성됩니다. F T8-a ) 주인공(내부 또는 외부 시간제 근로자)에 대한 의무적 설명이 포함됩니다. 통합직에서만 사임하는 경우에는 3일 전에 관리자에게 통보하면 충분합니다. 러시아 노동법 제60조 2항 ).

내부 시간제 근로자가 두 직위 모두에서 사직하고자 하는 경우에는 해고일로부터 2주 전에 2건의 신청서를 제출해야 합니다. 고용주는 자신의 요청을 승인하고 인사 서비스 또는 회계 부서에 두 직책에 대한 전체 계산을 수행하고 통합 문서를 발행하도록 명령합니다. 러시아 노동법 제 140조 ). 법에 따르면 직원은 다양한 이유로 각 직위를 그만두고 싶은 욕구를 불러일으킬 수 있습니다.

다음 기사에서 더 많은 정보를 얻을 수 있습니다.

해고의 개시자는 고용주이다

사용자는 임시근로자를 임의로 해고할 수 있다. 규정 번호 43의 8항 에서 발표 미술. 43/1 노동법 . 안에 조항 40 그리고 41 해고가 노동조합위원회의 동의를 거쳐야 가능한 이유가 나와 있다. 다음과 같은 경우에는 그러한 승인이 필요하지 않습니다.

기업의 완전한 폐쇄;
직원은 합격 결과에 따라 부정적인 평가를 받았습니다. 수습 기간;
이전 직원을 시간제 직위로 복귀;
조직에 노동조합위원회가 없거나 해고된 사람이 노동조합의 회원이 아닌 경우
직원이 재산을 훔치다 적발되었습니다.
통합된 직위에 대해 개별 직원을 고용합니다.

고용주의 주도로 고용 계약 종료에 대한 추가 정보 -.

다른 모든 경우에 노동조합은 근로자의 이익을 보호하는 편에 서 있으며, 근로자의 결정에 따라 관리자의 주도권이 충족될지 여부가 결정됩니다.

해고 명령 샘플을 볼 수 있습니다. 해고 명령 양식이 제공됩니다.

시간제근로자 감축(외부, 내부)

직원을 시간제 직위로 복귀시키지 않으려면 관리자는 법률 조항을 엄격히 준수해야 합니다. 시간제 근로자의 해고절차는 특별히 어렵지 않으며, 기타 해고절차와 동일합니다. 관리자는 직원에게 해고(자유 형식 경고)를 2개월 전에 미리 알립니다. 직원은 이를 읽고 서명해야 합니다.

해고 절차를 진행하기 전에 고용주는 직원에게 다른 공석을 활용할 수 있는 기회를 제공합니다. 일자리가 없을 경우 2개월 후 직장감소되고 있으며 직원은 이제 기본 직책에 대해 동일한 비율로 근무하게 됩니다.

무기한 계약에 따른 해고

시간제 근로자를 해고하는 절차에서는 고용주가 무기한 계약에 따라 일하는 시간제 근로자를 해고할 수 있다는 한 가지 뉘앙스를 고려해야 합니다. 그 이유는 통합직에 핵심 직원을 채용하기 때문입니다. 파트타임 근로자에게는 2주 전에 통보됩니다.

그러나 이전 직원이 주 근무지에서 사직서를 작성하고 주요 업무 활동으로 통합 직위로 이동할 준비가 되어 있음을 선언한 경우, 이 경우 내부 시간제 근로자는 해고될 수 없습니다.

감옥에 갇힌 노동자 기간제 계약고용주와 함께 표준에 따라 작성된 자신의 요청에 따라 고용 관계를 종료할 수도 있습니다.

고용주와 직원 간의 고용 계약을 종료하는 데에는 구체적인 이유, 조건, 금지 사항 및 기한이 있습니다.

해고 사유

제시된 해고 대상 근로자 범주 목록은 다음과 같습니다. 러시아 노동법 제77조 시간제 근로자도 포함됩니다. 이 규정은 다음과 같은 이유로 해고될 수 있는 부업에 종사하는 사람들에게 적용됩니다:

조직 청산과 관련하여;
후속 감축을 통해 인력 수준을 최적화할 때;
노동 및 생산 규율을 준수하지 않은 경우;
계약 의무의 만료;
직업적 불일치(자격 수준 부족)
건강을 위해.

안에 실생활경영진이 해고를 개시하는 상황이 발생합니다. 예를 들어 인증 결과에 따른 불만족스러운 평가, 결근, 음주 상태의 출근( 러시아 노동법 제 81조 ). 고용주는 또한 시간제 직원이 부도덕한 행위를 저질렀거나, 부정직하거나, 기업의 물질적 자산에 대해 과실을 저지른 경우, 직원의 안전에 대한 책임을 지며 해고할 권리가 있습니다.

직원이 자신이 부당한 대우를 받았다고 생각하지만 저항할 지식이 충분하지 않은 경우 법률 기관에 연락하여 조언을 구할 수 있습니다.

고용 계약 종료에 대한 제한

러시아 노동법 제 261조 다음 범주의 시간제 근로자를 해고할 수 없도록 규정합니다.

임산부;
어린 자녀(3세 미만)를 키우는 엄마
5세 미만의 자녀를 둔 홀아버지 및 어머니;
3명 이상의 자녀를 부양하고 유일한 생계를 책임지는 직원.

나열된 범주에 속한 직원이 불법적이고 부도덕한 행위를 저질렀거나 징계 위반으로 인해 여러 차례 처벌을 받은 경우 이러한 제한은 효력을 잃습니다.

요구 사항에 따라 러시아 노동법 제 81조 , 직원이 치료 중이거나 휴가 예정인 동안 고용 관계를 종료하는 것은 허용되지 않습니다.

시간제 근로자는 고용주와 기간제 계약을 체결한 경우 직장에서 "해고"될 수 없습니다. 러시아 노동법 제 287조), 다른 직원이 자신의 직위에 지원하더라도 이 직위가 주요 직위가 됩니다. 이러한 상황에서는 계약 만료 시에만 협력을 종료할 수 있습니다.

해고시 시간제 근로자에게 지급

해고된 외부 시간제 근로자가 고용을 주장하지만 관리자가 고용 계약에 명시된 조건을 인용하여 이러한 요구 사항을 준수하지 않는 경우가 종종 있습니다. 직원은 자신의 권리를 알아야 하며, 법원에 가서 이를 회복할 수 있습니다.

아르바이트 직원이 해고되면 이 보상이 지급됩니다. 내부 파트 타임 근로자에 대해 이야기하는 경우 그러한 지불은 다음을 고려하여 계산됩니다. 임금, 파트타임 직위에 대해 적립됩니다.

관리자가 시간제근로자를 해고하기로 결정한 경우, 그 근로자에게 급여가 지급되면 제44조 노동법 에는 해당 지급사유와 금액이 표시됩니다.

안에 규정 번호 43의 8항 우리 얘기 중이야시간제 근로자가 맡고 있는 직위에 특별한 제도와 조건이 있는 경우 퇴직금을 지급하지 않고 해고할 수 있는지 여부.

시간제 직원을 해고할 때 고용주는 법적 요구 사항을 준수할 책임이 있습니다. 규제 문서의 특정 기능에는 더 많은 주의가 필요합니다. 이를 무시하면 부당한 대우를 받은 직원이 법정에서 패소할 수 있습니다.

마감일

관리자는 직원과의 고용 계약 종료에 대한 통지 기한을 준수하기 위한 요구 사항을 준수해야 합니다.

해고 사유가 다음과 같은 경우에는 시간제 근로자에게 2주 전에 통보해야 합니다. 러시아 노동법 제 288조 ;
단시간근로자의 해고사유가 수습기간의 미완료인 경우에는 3일전
합산직위가 축소되거나 고용계약의 변경으로 인해 2개월 전.

시간제 직원 채용 및 해고 절차를 엄격히 준수하면 법적 분쟁을 피하는 데 도움이 됩니다. 많은 작업에 대한 절차는 주요 작업을 수행하는 직원과 관련하여 수행되는 절차와 유사하며 몇 가지 차이점만 있습니다. 다루기 힘든 상황에 빠지지 않도록 모든 세부 사항에 중요성을 부여해야 합니다.

주요 업무 외에도 모든 근로자는 파트타임 직업을 가질 권리가 있으며 이를 파트타임 직업이라고 합니다. 추가 작업은 현재 고용주나 외부 회사에서 제공할 수 있습니다. 첫 번째 경우 직원은 내부 시간제 근로자 역할을 하고 두 번째 경우 외부 시간제 근로자 역할을 합니다.

어떤 경우에는 시간제 직원의 해고로 인해 불편을 겪을 수 있습니다.

근로자와 고용주 사이의 상호 작용은 노동법에 의해 완전히 규제됩니다. 결합 활동(계약 체결, 가능한 보상 및 보장)에 관한 모든 정보는 러시아 노동법 제44장에 자세히 설명되어 있습니다. 시간제 근로자를 해고하는 방법 및 관련 근거에 대한 정보는 Art에 의해 규제됩니다. 288 노동법.

직원의 요청에 따른 해고

자신의 요청에 따라 시간제 직원을 해고하는 것은 HR 전문가가 알아야 할 특정 뉘앙스로 가득 차 있습니다. 퇴사 직전 14일 동안 퇴사하는 것이 기본 원칙이다. 경영진이 퇴사하는 직원에게 대체 인력을 제공하는 데 시간이 필요하기 때문에 이 요구 사항은 매우 합법적입니다.

그러나 규칙에는 예외가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

당사자 간의 상호 합의에 의한 작업 취소.
직원이 교육 기관에 등록했기 때문입니다.
퇴직 직원의 퇴직으로 인해.
근로자의 영주권을 위해 다른 지역으로 이주하는 것과 관련하여.
러시아 노동법 경영진의 위반으로 인해.

후자의 경우 직원은 사직서를 제출한 날 자신의 직위를 떠날 권리가 있습니다.

입법 수준에 나열된 옵션을 통해 근로자는 일하지 않고 떠날 수 있습니다.

들어오는 아르바이트 직원을 해고하는 방법

귀하의 요청에 따라 외부 시간제 직원을 해고해도 문제가 발생하지 않도록 처음에는 해당 직원과 고용 계약을 정확하고 합법적으로 체결해야 합니다.

우선, 신청자는 해당 신청서를 경영진에게 제출합니다.
이 직책에 대한 후보자 승인 후 당사자간에 고용 계약이 체결됩니다.
적절한 명령이 내려지면 신청자는 본격적인 시간제 직원이 됩니다.

관리자는 외부 직원이 이 상호 작용을 종료하기로 결정한 경우 몇 가지 미묘한 점을 알고 있어야 합니다. 목록은 다음과 같습니다.

휴일에는 고용 계약을 종료할 수 없습니다.
떠나는 사람의 작업장에 해당 메모를 작성해야합니다. 주 근무지 인사부서에 있기 때문에 직원의 서명을 받아 잠시 동안 요청해야 합니다.
시간제 직원의 보상을 박탈하려고 해서는 안 됩니다(부당한 벌금 부과 등). 부도덕한 고용주의 이러한 행동은 법정에서 매우 쉽게 이의를 제기합니다.

외부 직원이 나중에 아르바이트를 하던 회사에서 정규직으로 취업하기 위해 본업을 그만두는 경우도 있습니다. 그의 계획을 실행하기 위해 그는 몇 가지 조치를 수행해야 합니다.

주요 고용 장소의 경영진과 계약을 종료합니다. 이 절차에는 노동 서류에 해당 메모가 첨부되어야 합니다.
아르바이트로 근무했던 직위를 그만두고 취업기록부에 기재합니다. (명령서 사본이 필요합니다.)
이전에 방문 직원으로 등록된 기관에 해당 신청서를 제출하십시오.

일부 고용주는 계약서에 직장을 떠날 경우 한 달 동안 일해야 한다고 언급합니다. 근로자가 이 요구사항에 동의하지 않는 경우 출국 14일(법률로 정한 기간) 이전에 신청서를 제출할 권리가 있습니다. 해고 과정에서 논란의 여지가 있는 문제가 발생할 경우 유능한 변호사의 도움을 구하는 것이 가장 좋습니다.

내부 아르바이트 직원을 해고하는 방법

이 해고 절차는 일반적인 계약 종료 상황과 실질적으로 다르지 않습니다. 기본 규칙은 (내부 또는 외부 직원의) 해고 명령에 해당 메모를 작성하는 것입니다.

참고 사항: 러시아 노동법 제60조 2항에 따라 시간제 근무를 그만두는 경우 3일 전에 경영진에 통보하면 충분합니다.

때때로 내부 시간제 근로자의 해고는 그가 맡은 두 직위 모두에서 발생할 수 있습니다. 이 경우, 그는 관리자에게 2개의 관련 진술서를 제공해야 합니다. 또한 해당 조치에 대한 이유는 다양할 수 있습니다.

제출 기한은 출발 예정일 14일 전입니다. 고용주가 필요한 서류에 서명한 후 직원은 취업 허가서를 반환받고 자신이 맡은 두 직책에 대한 급여를 받게 됩니다.

경영진의 요청에 따른 해고

조직의 경영진은 재량에 따라 시간제 근로자와의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

조직의 청산.
직원이 수습 기간을 완료하지 못한 경우.
이전 직원의 복직.
근로자에 의한 회사 재산 절도.
해당 직위에 개인을 채용합니다.

다른 상황에서는 직원의 이익이 노동조합에 의해 보호됩니다(기업에 노동조합위원회가 없는 경우는 제외).

절감

절차는 매우 간단하며 특별한 규칙이 필요하지 않습니다. 시간제 직원의 감축은 다른 모든 직원에게 적용되는 유사한 제도에 따라 이루어집니다.

관리자는 직원에게 향후 변경 사항에 대해 경고해야 합니다. 이는 서명을 전제로 2개월 전에 이루어집니다. 이 경우 직원은 사용 가능한 다른 공석을 활용할 권리가 있습니다. 이것이 불가능할 경우, 합산 요율이 인하된 후 근로자는 자신의 주요 직위만 차지하게 됩니다.

무기한 계약의 종료

경영진이 주 직원을 파트타임으로 고용하는 경우, 파트타임 직원에게 이에 대해 14일 전에 서면으로 통보합니다. 이 기간이 경과한 후에는 무기계약 체결에도 불구하고 감액됩니다.

그러나 이것이 항상 작동하는 것은 아닙니다. 동일한 조직의 직원을 대신할 계획인 경우 귀하의 요청에 따라 내부 시간제 직원을 해고할 수 없습니다. 고용주와 시간제 근로자 사이에 기간의 정함이 있는 계약이 체결되면 해고 절차도 불법이 됩니다. 자신의 요청에 따라 시간제 직원을 해고하는 것은 상당히 허용되며 일반적인 템플릿에 따라 공식화됩니다.

기간

시간제 근로자와의 고용 관계를 종료할 때에는 이를 기한 내에 그에게 알려야 합니다.

Art를 기반으로 계약이 종료되면. 288 노동법이에 대해 14일 전에 파트타임 직원에게 통보해야 합니다.
무능력으로 인해 해고된 경우에는 3일 전에 통지하는 것이 허용됩니다.
시간제 일자리를 줄이는 경우 – 2개월 전. 고용 계약을 조정할 때도 마찬가지입니다.

파트타임 직원을 고용할 때 모든 요구 사항을 엄격하게 준수하면 관료적 지연을 방지할 수 있습니다. 종종 모든 조작은 근로자를 주요 직장에 고용할 때 수행되는 조작과 동일합니다. 가장 중요한 것은 몇 가지 차이점에 주의를 기울이는 것입니다.