Buenas tardes.
La traducción sólo es posible con su consentimiento. El traspaso se formaliza mediante un acuerdo adicional al Contrato de Trabajo en el que se indican todas las condiciones a modificar. El acuerdo es firmado por las partes y es parte integral del contrato de trabajo.
Según el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de que un empleado se niegue a continuar trabajando debido a un cambio condiciones esenciales de un contrato de trabajo, y un cambio en la remuneración es una condición esencial del contrato de trabajo, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión.
Tu empleador te ofrece otro trabajo para sustituir el que estás desempeñando transfiriéndote de un puesto a otro.
Según la primera parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado. El traslado a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes segunda y tercera del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Un empleado también puede ser transferido a un trabajo peor remunerado. Las excepciones son los motivos especificados en la cuarta parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, no está permitido transferir a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por motivos de salud.
La remuneración se calcula en función del trabajo realizado (primera parte del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La transferencia, en la mayoría de los casos, se formaliza mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que estipula todos los cambios realizados en el contrato de trabajo. El acuerdo debe indicar el nuevo puesto (profesión, especialidad, tipo específico de trabajo asignado), así como la fecha de traslado. Con base en el acuerdo, el empleador emite una orden (instrucción) sobre la transferencia de acuerdo con el formulario unificado N T-5, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1.
Al ofrecerle un puesto peor remunerado, el empleador puede explicarle el motivo del cambio de función laboral. Sin embargo, el empleador no tiene derecho a insistir en traducción permanente. No se le puede obligar a firmar un acuerdo para transferirse a otro trabajo.
De lo anterior se deduce que puede ser transferido a otro puesto con un salario más bajo, pero solo si está de acuerdo con esto.
En la pregunta, también indica que se está reduciendo un puesto en su departamento, lo que significa que el contrato de trabajo con usted puede rescindirse si se reduce el número o el personal de los empleados de la organización. (Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)
Despido sobre la base de una reducción en número o personal, se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto vacante posición inferior o trabajo peor remunerado) que el trabajador puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, convenios, contrato de empleo.
Así, en respuesta a tu pregunta, podemos aclarar que el empleador no tiene derecho a obligarte a firmar un traslado a otro puesto, sin embargo, si rechazas este traslado, tu empleador, habiendo cumplido todos los requisitos de la ley, simplemente lo despedirán debido a una reducción en el número o el personal. Estos son los riesgos que enfrenta.
Saludos cordiales, Sergei.
Degradación sin el consentimiento del empleado, es decir. cambiar las condiciones de trabajo es imposible. Tenga en cuenta que si en libro de trabajo Si dicha grabación se realiza sin su consentimiento, se realizará ilegalmente.
La transferencia a un puesto inferior implica un cambio en las responsabilidades laborales, un cambio de unidad (si se indica en el contrato de trabajo) en el territorio de un empleador.
Algunas leyes del Código del Trabajo prevén casos de degradación de un empleado por iniciativa de un gerente.
Esto debe hacerse legalmente correctamente para que no surjan situaciones controvertidas posteriores.
Los desacuerdos surgen cuando un especialista eficiente y trabajador no se corresponde con el puesto que ocupa. Sus cualidades se adaptan bien a trabajos menos responsables y un especialista cualificado solicita su puesto. ¿Qué hacer en tal situación?
Artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Según esta ley, existe una disposición sobre la degradación de un empleado.
Si la empresa ha sufrido cambios en la dirección o reequipamiento técnico con la instalación de los últimos equipos, el empleador puede revisar las disposiciones del acuerdo celebrado en unilateralmente con excepción de la situación laboral del empleado.
El director de la empresa advierte al empleado sobre los cambios en el contrato de trabajo y los motivos de estos cambios con 2 meses de antelación. Esto debe hacerse por escrito.
Si una persona no está de acuerdo con estas condiciones, se le ofrece otro trabajo. Puede ser en el mismo nivel de habilidad o estar asociado con una degradación. Se indican las posibles vacantes en el territorio del empleador que cumplan con los requisitos.
Si así lo establece el contrato celebrado o el acuerdo de las partes, el empleador es responsable de proporcionar trabajo en otro lugar.
Si el empleado no está satisfecho con la vacante y rechaza el trabajo ofrecido, se rescinde la relación laboral con él.
Cómo se realiza la certificación del cumplimiento de las cualificaciones
El procedimiento debe realizarse respetando todas las sutilezas legales; de lo contrario, no se pueden evitar problemas si el empleado decide acudir a los tribunales para proteger sus derechos.
Puntos clave a los que prestar atención:
- realizar una certificación para identificar el nivel de conocimiento profesional;
- soporte documental de certificación;
- emitir una orden sobre los resultados obtenidos;
- a los empleados que no hayan pasado la certificación se les deben ofrecer posibles vacantes;
- traslado a otro puesto de trabajo con descenso de categoría o cese de obligaciones laborales.
Antes de cada prueba para determinar el nivel de conocimientos de los empleados, se crea una comisión de certificación. Un acto normativo especial especifica la composición oficial y la lista de miembros de la comisión. Si no hay rotación de personal en la empresa, esta lista permanece sin cambios de un año a otro.
Es necesario tomarse en serio la formación de la composición de la comisión. Si un empleado altamente especializado se someterá a una certificación, entonces la comisión debe incluir a un especialista que conozca bien estos temas.
Local acto normativo La organización debe contener información sobre el procedimiento de certificación.
La comisión deberá presentar una conclusión motivada firmada por todos los miembros del grupo de certificación. Para cada empleado se elaboran recomendaciones que el director de la empresa podrá tener en cuenta en el futuro. Si así lo prevé un acto jurídico, se elabora una hoja de certificación para cada empleado.
Soporte documental. La forma del protocolo la determina cada empresa individualmente y es un anexo del acto jurídico sobre el procedimiento de certificación.
Emisión de una orden. La decisión de degradar o despedir a un empleado la toma únicamente el director de la organización o la persona que lo reemplaza. Se advierte al empleado de esto con 2 meses de antelación.
Importante recordar:
- El gerente sólo puede degradar a un empleado con su consentimiento documentado. Además, esto debe hacerse antes de que se emita la orden de transferencia.
- El empleado debe estar familiarizado con la conclusión de la verificación de certificación, así como con la orden de traslado o despido.
El deber de los responsables de personal de la empresa es preparar una lista de vacantes para el empleado, teniendo en cuenta su horario de trabajo, calificaciones y estado de salud. Este documento debe contener la firma del titular de la empresa. Se entrega al empleado para su revisión.
Es necesario redactar un acta si el empleado no quiere firmar el documento o se niega a aceptarlo.
Si el empleado está de acuerdo con la vacante propuesta, el departamento de RR.HH. emite un traslado.
El gerente puede rescindir el contrato celebrado si el empleado no acepta el descenso de categoría o rechaza el trabajo ofrecido.
La razón es la inadecuación del empleado para el puesto que ocupa debido a un nivel insuficiente de calificaciones identificado y confirmado por la comisión de certificación (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 3).
Las disposiciones anteriores se aplican a los empleados de la administración pública, así como a los empleados de las fuerzas del orden y otros departamentos especializados.
Artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: traslado a otro lugar de trabajo por motivos médicos
Producido en en la forma prescrita según la opinión de los médicos. Además, las condiciones laborales del trabajo propuesto deben cumplir con las recomendaciones de los médicos. En este caso, se requiere el consentimiento por escrito para la traducción.
Una situación en la que una persona no está de acuerdo con el traslado o el empleador no tiene vacantes.
Si un informe médico confirma la necesidad de realizar un trabajo ligero por un período de hasta cuatro meses, el empleado será suspendido del desempeño de sus funciones durante todo el período de restricción sin retención de salario (excepto en casos específicos). Al mismo tiempo, se mantiene su puesto.
Si necesita ser trasladado a otro lugar de trabajo por un período superior a cuatro meses, el empleador tiene derecho a rescindir su relación laboral.
Si se traduce por indicaciones medicas el equipo directivo de la empresa necesita, luego se rescinde el contrato de trabajo con ellos. Por acuerdo de las partes, el gerente podrá separarlos del trabajo sin mantener el salario (salvo casos específicos). El período de suspensión se determina por acuerdo de las partes.
También es importante saber que la degradación sin el consentimiento del empleado no puede considerarse una medida disciplinaria.
Arte. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé los siguientes tipos de sanciones disciplinarias:
- comentario;
- reprensión;
- despido conforme a la ley establecida en un caso particular.
Como puede ver, la medida de “degradar” no se aplica aquí. La parte 2 de esta ley habla de la posibilidad de establecer otras sanciones. Sin embargo, en el proceso de estudio de las normas, queda claro que no existe el tipo de castigo llamado "degradación de categoría".
El empleador sólo puede advertir al empleado sobre la insuficiencia de idoneidad para el puesto que ocupa.
Se produce una reducción de salario cuando un empleado es transferido a un puesto inferior. Una reducción de salario basada en los resultados de una auditoría de certificación es una violación de la ley.
Una mujer que se encuentra de baja por maternidad o de paternidad está protegida por la ley. El gerente no tiene derecho a despedirla, trasladarla a otro puesto, declararla inactiva o suspenderla del trabajo, incluso si no ha pasado la prueba de certificación antes de tomar la baja por maternidad.
La degradación como sanción disciplinaria
Se hace una excepción para determinadas categorías de personas para quienes el traslado a un puesto inferior se utiliza como castigo disciplinario:
- Arte. 15, cláusula 3 de la ley "Sobre el servicio en los órganos de asuntos internos de la Federación de Rusia";
- Arte. 41 cláusula 7 de la ley "Sobre la Fiscalía de la Federación de Rusia";
- Arte. 28 de la Ley "Sobre el Comité de Investigación de la Federación de Rusia".
Agibalov Ivan Ivanovich(21/01/2016 a las 14:39:31)
Hola. ¿Qué documentos de personal deben redactarse si, debido a una reorganización, se suprime un departamento, pero los empleados permanecen en sus funciones? Debido al cambio estructura organizativa rama, se suprime el departamento, se crean varios grupos, que incluyen a los empleados del departamento abolido conservando su función laboral (el mismo puesto) y salarios oficiales. El nombre del departamento estaba incluido en las condiciones. ¿Qué documentos personales debe preparar el empleador en esta situación? 10/12/2012 07:03:49 Respuestas 1 Experto De conformidad con la primera parte del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un cambio permanente o temporal en la unidad estructural en la que trabaja el empleado, mientras continúa trabajando para el mismo empleador, se reconoce como una transferencia del empleado a otro trabajo si la unidad estructural fue indicado en el contrato de trabajo. En este caso, bajo divisiones estructurales deben entenderse sucursales, oficinas de representación, así como departamentos, talleres, áreas, etc. (cláusula 16 de la resolución del Pleno de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Federación de Rusia", en adelante denominada Resolución No. 2). Dado que en la situación considerada la unidad estructural se indica en los contratos de trabajo de los empleados, la transferencia a las unidades estructurales de la sucursal recién formadas es un cambio en los términos de sus contratos de trabajo La condición de la unidad estructural especificada en los contratos de trabajo de los empleados puede modificarse ya sea por acuerdo de las partes (artículo 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o por iniciativa del empleador (sin el consentimiento del empleado) en la forma prescrita por el artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, esto se permite solo si existen razones relacionadas con cambios en las condiciones organizativas o tecnológicas de trabajo, manteniendo la condición anterior en la unidad estructural en el contrato de trabajo es imposible (ver también la cláusula 21 de la Resolución No. 2). En ausencia de tales razones, el empleador no tiene derecho a cambiar unilateralmente los términos de los contratos de trabajo de los empleados. Sin embargo, si los empleados aceptan los cambios pertinentes, basta con que las partes celebren un acuerdo adicional al contrato de trabajo de conformidad con el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que indicará un cambio de lugar de trabajo (indique la unidad estructural a la que se transfiere el empleado). Con base en los acuerdos adicionales firmados por las partes, el empleador emite una orden de traslado a otra unidad estructural utilizando el formulario unificado N T-5a (o el formulario unificado N T-5), aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1. Los empleados deben estar familiarizados con esta orden y, en base a ella, se realiza la entrada correspondiente sobre la transferencia (cuarta parte del artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores, aprobadas por el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 N 225, en lo sucesivo, las Reglas). Todas las entradas sobre el trabajo realizado, la transferencia a otro trabajo permanente se ingresan en el libro de trabajo sobre la base de la orden (instrucción) correspondiente del empleador a más tardar una semana (cláusula 10 de las Reglas). La información sobre el traslado también se indica en el apartado III “y traslados a otro puesto de trabajo” de la tarjeta personal del empleado (formulario unificado N T-2), en el que deberá firmar la correspondiente. La respuesta fue preparada por: Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT Aleksandr Arzamastsev Control de calidad de la respuesta: Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT Kudryashov Maxim El material se preparó sobre la base de una consulta individual por escrito proporcionada como parte del servicio de Asesoría Jurídica GARANTÍA. http://vvv.podborkadrov.ru/forum/ed.php?FID=80&TID=3958
Las situaciones relacionadas con el traslado de un empleado a un puesto inferior siempre plantean muchas preguntas por parte de los empleadores. En el artículo aprenderá cuándo se puede realizar dicha transferencia, qué documentos deberán completarse y cómo reflejar los pagos garantizados a ciertas categorías de personal en la contabilidad fiscal.
Recordemos que, sobre la base del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja ( si la unidad estructural estaba especificada en el contrato de trabajo), así como el traslado a otra localidad de trabajo junto con el empleador. A su vez, la función laboral es el trabajo según el puesto. tabla de personal, profesión, especialidad que indique calificaciones; el tipo específico de trabajo confiado al empleado (artículo 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Cuando lo degradan, su función laboral cambia. Esto va acompañado de una serie de modificaciones de las condiciones esenciales del contrato de trabajo. Pero primero lo primero.
¿Cuándo te pueden degradar?
La degradación puede ser permanente o temporal. La transferencia puede ser iniciada por el empleador o el empleado. Sin embargo, es raro encontrar empleados que soliciten un puesto inferior. Al fin y al cabo, esto suele implicar recibir salarios más bajos.
Tenga en cuenta: el traslado a un puesto inferior solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Las excepciones son los casos relacionados con circunstancias de emergencia enumeradas en la Parte 2 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Si el empleado no está de acuerdo, el empresario debe tener motivos para descender de categoría. La legislación laboral permite hacer esto en varias situaciones:
- por acuerdo escrito de las partes (parte 1 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El propósito de tal transferencia es a menudo reemplazar a un empleado temporalmente ausente;
— por tiempo de inactividad (parte 3 del artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
— por negativa del empleado a trabajar en nuevas condiciones (artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- en relación con la suspensión del derecho especial del empleado (artículo 76, párrafo 9, partes 1 y parte 2, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Dichos derechos incluyen un permiso de trabajo para un ciudadano extranjero, una licencia de conducir, el derecho a portar un arma para un empleado de una empresa de seguridad privada, etc.;
— por reducción del número o de la plantilla de empleados (cláusula 2, parte 1 y parte 3, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- sobre la base de los resultados de la certificación (cláusula 3, parte 1 y parte 3, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el traslado a un puesto inferior es una alternativa al despido por falta de cualificación adecuada;
- según informe médico (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- eliminar el impacto de los efectos adversos. factores de producción para una mujer embarazada (parte 1 del artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- por la imposibilidad de realizar funciones laborales anteriores por parte de una mujer que tiene hijos menores de un año y medio (parte 4 del artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- por la expiración del contrato de trabajo de una mujer durante su embarazo, si este contrato se celebró durante el desempeño de las funciones de una empleada ausente (parte 3 del artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- en relación con la rescisión de un contrato de trabajo debido a una violación de las reglas para su celebración (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Nota: algunos empresarios individuales transferir empleados a puestos inferiores por cometer una falta disciplinaria. Sin embargo, tales acciones son ilegales. El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una lista cerrada de tipos de sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación y despido. Como puede ver, la degradación de un empleado no está incluida en esta lista.
Para tu información.El puesto de empleado que está de baja por paternidad hasta que el niño cumpla tres años no está vacante (parte 4 del artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Durante dicha licencia, el contrato de trabajo con ella sigue siendo válido. Por tanto, el empresario no está obligado a ofrecer este puesto al empleado para su transferencia en función de los resultados de la certificación. Una conclusión similar figura en la Resolución del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 30 de agosto de 2010 No. 33-11908.
Documentación de traducción
Cualquier cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes deberá documentarse. El diagrama (p. 20) muestra el flujo de documentos cuando los empleados son degradados.
Flujo de documentos al transferir un empleado a un puesto inferior
Solicitud de transferencia. Como señalamos anteriormente, en ocasiones un traslado a un puesto inferior se realiza por iniciativa del empleado (en particular, por motivos familiares). En tal caso, deberá presentar una declaración en cualquier forma. Un ejemplo de ello se muestra a la derecha.
Propuesta de traducción. Si la iniciativa de transferencia proviene de un empresario individual, éste debe obtener el consentimiento del empleado para la transferencia. Para ello, se envía al empleado la correspondiente propuesta redactada en cualquier formato.
Este documento justifica la necesidad de su traslado a un puesto inferior e indica una lista de todos los puestos disponibles que el empleado puede ocupar de acuerdo con sus calificaciones. El documento también proporciona información sobre los salarios oficiales correspondientes a puestos vacantes.
Si un empleado es transferido temporal o permanentemente a un puesto inferior sobre la base de un informe médico, la propuesta de traslado deberá indicar el número y la fecha de dicho informe.
El consentimiento del empleado a un descenso de categoría también se hace por escrito. Para ello, se puede proporcionar una columna especial en la propuesta de transferencia a otro trabajo.
Además, el empleado puede presentar una solicitud al empresario individual e informarle de su decisión. Tenga en cuenta que la fecha límite para retirar la solicitud de transferencia de un empleado a otro trabajo es legislación laboral no instalado. Es decir, antes de firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, el empleado tiene derecho a comunicarse con el empresario individual con una declaración que indique la negativa a transferirse a un puesto inferior.
Acuerdo adicional. Si el empleado no se opone a ser trasladado a un puesto inferior, se concluye con él un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Especifica todas las condiciones para el traslado: la nueva función laboral del empleado, la unidad estructural en la que trabajará, las condiciones de remuneración y el plazo para el traslado.
Cuando un empleado es transferido temporalmente a otro trabajo, los términos del contrato de trabajo se modifican por un período determinado. La duración del traslado temporal a un puesto inferior se establece por acuerdo de las partes. Por ejemplo, si un empresario individual degrada temporalmente a un empleado debido a la privación de un derecho especial, el documento debe reflejar la fecha exacta de regreso del empleado a su lugar de trabajo anterior. Si se desconoce, se puede anotar: “Hasta el día del restablecimiento de los derechos especiales”.
Tenga en cuenta: un empleado puede ser transferido temporalmente a otro puesto por un período de hasta un año (Parte 1, artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el traslado se realizó en sustitución de un empleado ausente cuyo puesto se conserva, su plazo termina el día en que el empleado se reincorpora al trabajo. Es decir, en tal situación, el período de transferencia a un puesto inferior puede exceder el año.
Hay casos en que un empleado es transferido temporalmente a un puesto inferior, pero como resultado, el trabajo en el nuevo lugar se vuelve permanente para él. Esto es posible si, al final del período de transferencia, al empleado no se le asigna su trabajo anterior, y él mismo no lo necesita y continúa trabajando.
Tenga en cuenta que tanto el empleador como el empleado deben firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo, que implica una degradación. Si el empleado se niega a firmarlo y no regresa a trabajar en un nuevo puesto, en el caso juicio judicial los sirvientes de Themis se pondrán de su lado (Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 03/08/2010 N 33-23228).
Orden. Sobre la base del acuerdo adicional, se prepara un pedido para un contrato de trabajo utilizando uno de los formularios unificados: N T-5 o T-5a (aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1). El empresario individual debe familiarizar al empleado con esta orden previa firma.
Marcas en su tarjeta personal. El hecho del traslado a un puesto inferior de un empresario individual debe reflejarse en la tarjeta personal del empleado (formulario N T-2, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 N 1). En el apartado III “Contratación y traslados a otro puesto de trabajo” se deberá indicar lo siguiente:
— fecha de transferencia;
- subdivisión estructural;
— puesto (especialidad, profesión), rango, clase (categoría) de calificaciones;
— tasa arancelaria (salario) y bonificación;
- base para la traducción.
Tenga en cuenta: el empresario individual está obligado a familiarizar al empleado con cada entrada realizada sobre la base de una orden de transferencia a otro trabajo, previa firma.
Llenado de muestra Tarjeta personal
Entradas en el libro de trabajo. La información sobre traslados a otro trabajo permanente debe ingresarse en el libro de trabajo. Sobre esto: el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el párrafo 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225). En este caso, el traslado temporal no queda reflejado en el libro de trabajo.
Una entrada sobre una transferencia a una posición inferior se realiza sobre la base de una orden (instrucción) de un empresario individual a más tardar una semana.
Tenga en cuenta que si el traslado de un empleado a un puesto inferior no está confirmado por los documentos y registros pertinentes, y el salario del empleado sigue siendo el mismo, será difícil probar ante los tribunales el hecho de dicho traslado (Determinación de la ciudad de Moscú Juzgado de 18 de octubre de 2010 N 4g/8-8373/2010).
Por último, quisiera señalar lo siguiente. Antes de que el empleado comience un nuevo trabajo, el comerciante debe familiarizarlo con la firma. descripción del trabajo. Además, es posible que un empresario individual deba celebrar un acuerdo de responsabilidad con él y realizar una formación en seguridad.
Llenado de muestra libro de trabajo
| norte | fecha | Información sobre contratación, traslado a otro puesto de trabajo permanente, calificaciones, despido (indicando motivos y referencia al artículo, cláusula de la ley) | Nombre, fecha y número del documento en base al cual se realizó la entrada | ||
| Número | Mes | Año | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Transferido a la posición | Orden |
| Vendedor, | Del 26/06/2011 n 8-k | ||||
| Parte 3 del artículo 81 del Trabajo. | |||||
| código del ruso | |||||
| Federación |
Salario
La legislación laboral ofrece garantías a los empleados que, debido a un informe médico, necesitan ser trasladados a otro trabajo (incluso a un puesto inferior). Si, lo mantienen los ingresos medios en el puesto anterior dentro de un mes a partir de la fecha de transferencia a un trabajo peor remunerado.
En caso de traslado debido a una lesión laboral, enfermedad profesional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo, hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere (artículo 182 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Además, las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y previa solicitud, son trasladadas a otro trabajo que excluye el impacto de factores de producción adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior (parte 1 del artículo 254 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).
Según la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los ingresos medios acumulados son salarios empleado. Es decir, la remuneración por el trabajo, cuyo pago se realiza de acuerdo con una norma especial.
Tenga en cuenta: en caso de transferencia temporal por acuerdo de las partes, el pago se realiza por acuerdo entre el empleado y el empresario individual.
Si con el consentimiento del empleado se le traslada a un puesto de trabajo menos calificado, las partes podrán acordar mantener el salario anterior o asignarle un pago adicional hasta el salario anterior.
Impuesto sobre la renta personal y primas de seguros sobre los ingresos de los empleados
Los ingresos de los empleados en forma de ganancias promedio son incluidos por un empresario individual en la base imponible del impuesto sobre la renta personal (subcláusula 6, cláusula 1, artículo 208 y cláusula 1, artículo 210 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
El cálculo del impuesto por parte de un empresario individual se realiza a una tasa del 13% (cláusula 1 del artículo 224 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
De conformidad con el artículo 226 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, un empresario individual retiene el importe del impuesto sobre la renta personal en el momento del pago de los ingresos a un empleado.
Además, se acumula el monto de las ganancias promedio ahorradas. primas de seguros para obligatorio seguro de pension, para el seguro social obligatorio en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad, para el seguro obligatorio seguro de salud, para el seguro social obligatorio contra accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Sobre esto - artículos 7 y 8 Ley Federal de 24 de julio de 2009 N 212-FZ y artículo 20.1 de la Ley Federal de 24 de julio de 2009 N 125-FZ.
Cómo afrontar el IRPF del propio empresario
Como saben, los empresarios individuales determinan la composición de los gastos en la forma prescrita por el Capítulo 25 del Código Fiscal de la Federación de Rusia. Con base en el artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los costos laborales incluyen cualquier devengo para los empleados en efectivo y (o) en especie, devengos y bonificaciones de incentivos, devengos de compensación relacionados con las horas de trabajo o las condiciones de trabajo, bonificaciones e incentivos únicos. devengos, gastos asociados con el mantenimiento de estos empleados, previstos por la legislación de la Federación de Rusia, contratos de trabajo (contratos) y (o) convenios colectivos.
Estos gastos incluyen, en particular, los costos laborales durante la realización de trabajos peor remunerados en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia. Sobre esto: cláusula 14 de la parte 2 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.
Por lo tanto, si un empleado por razones médicas es transferido a un puesto inferior, cuyo salario es menor que el anterior, entonces el empresario tiene derecho a calcular la base imponible del impuesto sobre la renta de las personas físicas para tener en cuenta los costos asociados con el mantenimiento. el salario promedio del empleado como parte de los costos laborales durante todo el período determinado para el caso correspondiente.
Fiscalidad de los agricultores y productores agrícolas "simplificados"
La lista cerrada de gastos por los cuales los empresarios individuales que aplican el sistema tributario simplificado con un objeto de ingresos menos gastos o que pagan el Impuesto Agrícola Unificado tienen derecho a reducir los ingresos recibidos incluye gastos de salarios, pago de compensaciones, beneficios por incapacidad temporal de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia (subcláusula 6 p. 1 del artículo 346.16 y subpárrafo 6 del párrafo 2 del artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
De conformidad con el párrafo 2 del artículo 346.16 y el párrafo 3 del artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los empresarios individuales determinan la composición de los costos laborales sobre la base del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.
Con base en lo dispuesto en este artículo, los ingresos medios acumulados son remuneraciones para determinadas categorías de trabajadores que han sido degradados.
Es decir, los empresarios individuales tienen derecho a tener en cuenta su importe en los gastos que reducen la base imponible del impuesto único o Impuesto Agrícola Unificado. Con base en el párrafo 2 del artículo 346.17 y el subpárrafo 2 del párrafo 5 del artículo 346.5 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los empresarios pueden hacer esto después de pagar el salario promedio al empleado.
Acepto otro puesto
A menudo, los empleadores prefieren "olvidar" que un empleado puede ser transferido para trabajar en otra profesión, especialidad, puesto o calificación sólo con su consentimiento (artículo 72 del Código del Trabajo). Y esto no depende de si el nuevo empleo será permanente o temporal. Además, cuando un empleado es transferido a un trabajo peor remunerado Código de Trabajo le exige mantener sus ingresos medios anteriores durante un mes a partir de la fecha del traslado (artículo 182 del Código del Trabajo). Y viceversa. Si en un nuevo lugar de trabajo salario más alto, entonces el salario del empleado debe determinarse en función de las nuevas condiciones. "Si se violan los derechos de un empleado, tiene todo el derecho a no empezar a trabajar en un nuevo puesto y acudir a los tribunales para exigir su reintegro en su trabajo anterior y pagarle el salario medio durante todo el período de inactividad", explica el abogado Gennady. Vélejov.
Para evitar tales problemas, el traslado de un empleado a otro puesto de trabajo debe formalizarse de acuerdo con todas las normas. Por lo tanto, se debe notificar al empleado por escrito sobre los próximos cambios con al menos dos meses de antelación. Durante los dos meses siguientes, el empleado puede seguir desempeñando las funciones que le corresponden en virtud del contrato de trabajo. Y transcurrido este plazo, deberá anunciar su acuerdo con el traslado y los cambios en las condiciones de trabajo, o su rechazo de la oferta que le hayan hecho.
Si el empleado acepta los nuevos términos, póngalo por escrito. La confirmación del consentimiento puede ser la solicitud de transferencia del empleado, así como la firma manuscrita del empleado en la orden de transferencia: "Estoy de acuerdo con la transferencia". Si después de dos meses el empleado declara que no está satisfecho con el nuevo puesto, el empleador tiene derecho a despedirlo en virtud del párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo (la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en el condiciones esenciales del contrato de trabajo). En caso de despido, además de la indemnización por vacaciones no utilizadas el empleado tendrá que pagar la indemnización por despido(Artículo 73, inciso 2 del artículo 81 del Código del Trabajo).
Se aplican las mismas reglas al transferir un empleado a Nuevo trabajo en otra zona. Pero en este caso hay que tener en cuenta un matiz más. "El artículo 169 del Código del Trabajo obliga al empleador a pagar los gastos de mudanza y transporte de bienes tanto al empleado como a sus familiares", dice Gennady Velekhov. - Sin embargo, el Código del Trabajo permite que se determinen mediante acuerdo determinados importes de reembolso. Por lo que el empleado de la mudanza tendrá que luchar solo por el importe de la indemnización que le convenga. Sin embargo, en lugar de pagar la reubicación, el empleador tiene derecho a proporcionar al empleado medios de transporte adecuados. Esto le libera de tener que compensar al empleado por los gastos de viaje”.
Por necesidad
Sin el consentimiento del empleado, su traslado a otro trabajo sólo está permitido en casos excepcionales (artículo 74 del Código del Trabajo). Estos incluyen el traslado de un empleado:
- para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente o desastre natural;
- para prevenir accidentes, paradas (suspensión temporal del trabajo por razones de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo), destrucción o daños a la propiedad;
- para reemplazar a un empleado ausente.
En estos casos, el empleado podrá ser trasladado a un puesto de trabajo no previsto en el contrato de trabajo que tiene con él. No se tienen en cuenta la especialidad ni las cualificaciones del empleado.
Sin embargo, aquí también hay algunas peculiaridades. El hecho es que un empleado puede ser trasladado a otro puesto en caso de necesidad de producción por no más de un mes (artículo 74 del Código del Trabajo). Es más, si estamos hablando acerca de para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, esto no se puede hacer más de una vez por año calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre). Puede transferir temporalmente a un empleado por otros motivos varias veces al año (pero cada vez por no más de un mes).
Además, si el trabajo al que se transfiere temporalmente al empleado tiene un salario superior al de su trabajo permanente, el empleador está obligado a pagarle un salario basado en las condiciones del nuevo lugar de trabajo.
Tenga en cuenta: un empleado sólo puede ser transferido a un trabajo de menor calificación con su consentimiento. Además, si el trabajo temporal se paga más bajo, entonces el empleado debe mantener los ingresos medios en su lugar de trabajo anterior.
Trabajo "ligero"
Algunos empleados tienen derecho a exigir que se les transfiera a otro trabajo más sencillo. Éstas incluyen:
trabajadores que necesitan más Trabajo fácil por salud;
mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;
empleados que sufrieron lesiones o daños de otro modo en el trabajo.
Si desean conseguir un trabajo más fácil, dichos empleados deben presentar al empleador una solicitud, así como el correspondiente informe médico.
Tenga en cuenta: un empleado que ha sido trasladado a un trabajo más fácil por motivos de salud debe recibir el mismo salario medio durante el primer mes de trabajo (artículo 182 del Código del Trabajo). Cuando un empleado es transferido a otro trabajo debido a una lesión, enfermedad profesional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo, sus ingresos promedio anteriores se retienen hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta su recuperación (artículo 182 del Código del Trabajo). .
Una mujer embarazada y una mujer con un hijo menor de un año y medio tienen derecho a recibir el mismo salario medio durante todo el período de trabajo en un nuevo lugar. Si el empleador no puede proporcionar un trabajo más fácil a una mujer embarazada (por ejemplo, debido a la falta de una vacante correspondiente), tendrá que liberarla del trabajo y pagarle el salario promedio hasta que aparezca la vacante correspondiente. En casos extremos, el empleador se verá obligado a pagar al empleado. salario promedio hasta el día de su baja por maternidad (artículo 254 del Código del Trabajo).
