¿Sabes qué buscar en un empleado ideal? No lo sabía cuando comencé mi viaje empresarial. Después de cometer una docena de errores, me di cuenta de qué valorar y qué evitar.
Si está intentando hacer crecer su negocio, especialmente desde el principio, es importante contratar a las personas adecuadas y de alto rendimiento. Un mal empleado puede descarrilar todo el negocio y ser el motivo de su ruina.
No cometas los errores que yo cometí al contratar a los empleados más baratos. Asegúrate de seleccionar a los empleados adecuados para tu proyecto empresarial. Estas son las cualidades que debe buscar:
Contrata personas más inteligentes que tú
Nunca contrates a personas menos capacitadas que tú. Puede que no sean expertos en todos los oficios de inmediato, pero deberían ser más productivos que usted una vez que comiencen a trabajar.
Por ejemplo, si contratara a un especialista en marketing de Internet, elegiría uno que tenga más conocimientos que yo. Además, no sólo debería poder contar una historia, sino también implementarla lo mejor posible.
Si los empleados no pueden hacer lo que dicen que pueden hacer, generalmente no están en condiciones de trabajar.
Si no contratas gente inteligente, perderás el tiempo resolviendo pequeñas preguntas estúpidas. A los subordinados no les gusta la interferencia y eso les quita mucho tiempo.
Las personas inteligentes son independientes y encontrarán la manera de resolver un problema a su manera. Ellos pueden hacer un mejor trabajo que tú.
Presta atención a la cultura.
Uno de mayores lecciones Lo que aprendí fue el aspecto cultural. Solía pensar que podía contratar gente inteligente y esperar resultados de ellos.
Pero, si un empleado no encaja en la cultura de la empresa, se resistirá incluso cuando no tenga sentido. En este caso las cosas van mal, nadie quiere preocuparse por la empresa.
Muchas empresas de marca se preocupan por el aspecto cultural de su personal. Gastan dinero buscando y eliminando malos tiros.
Si un nuevo empleado no complementa la cultura del personal, no debería contratarlo... incluso si es perfecto en todos los demás aspectos.
Contrata gente hambrienta
La razón principal por la que las empresas no contratan personas altamente calificadas es porque no están dispuestas a realizar el trabajo. Gente exitosa No quieren ensuciarse las manos en comparación con aquellos que luchan por el éxito en un mundo competitivo.
Si una opción no funciona para un especialista, siempre puede buscar otra trabajo bien pagado. Pero si un joven especialista se encuentra con esto, se quedará sin nada. Por esta razón, es necesario contratar personas hambrientas que no tengan más remedio que trabajar duro y tener éxito.
Cuando comenzamos a formar nuestro equipo de ventas, nos enfrentamos a una elección: contratar a un especialista de una empresa que vendía 30 millones de dólares al año o a otra persona que gestionaba un equipo pequeño y vendía 16 millones de dólares.
¿A quién crees que contratamos?
Segundo. No porque quisiera más barato por su trabajo. Estaba listo para seguir desarrollándose.
Concéntrese en las personas sedientas, sus logros serán muchas veces mejores que los de los especialistas bien remunerados. En el peor de los casos, siempre puedes contratar a un especialista bien remunerado.
El dinero no lo es todo
Si alguien se preocupa por su dinero más que cualquier otra cosa, probablemente no será la mejor persona de la empresa. Seguramente querrás contratar personas que amen tu empresa y quieran trabajar porque creen en tu visión.
El candidato adecuado será justo y recibirá un salario menor porque estará dispuesto a trabajar con usted. Él tendrá la oportunidad de aprender de usted y de trabajar con personas de ideas afines que pueden cambiarlo. A estas personas les resultará divertido y no deprimente durante las reuniones inútiles y la vida cotidiana.
Naturalmente, esas personas necesitan pagar y sobrevivir. Por tanto, no pueden trabajar gratis. Pero definitivamente tendrás la oportunidad de pagar menos que el promedio del mercado.
Difícil de expandir sin flujo de trabajo
A medida que se expanda, es probable que surjan problemas con esto. Necesitas pensar en cómo hacer que las cosas sean extensibles, también necesitas aprender gran cantidad empleados. Además, piense en la calidad de las cosas y los procesos.
No existe una solución rápida para estos problemas, pero los empleados que pueden crear flujos de trabajo pueden hacerle la vida más fácil.
Si contrata personas que no entienden mucho sobre los procesos de trabajo, les resultará difícil definir los límites de lo que es posible en el negocio y lo que se puede desarrollar más.
Si desea crecer más rápido, necesita establecer un flujo de trabajo, y esto es difícil sin crear flujos de trabajo.
No acepte candidatos de empresas de contratación.
Sé por experiencia que no hay ninguna calidad en un candidato de este tipo de empresas. En la mayoría de los casos, las empresas de contratación no cuentan con buenos empleados. ¿Por qué? Porque Gente talentosa no necesitan que las empresas les encuentren trabajo.
Si alguien es realmente bueno en lo que hace, será bombardeado con ofertas de colaboración. Por lo tanto, trate de evitar las opciones de las empresas de contratación.
Las personas que no pueden realizarse a sí mismas, por regla general, recurren a empresas que intentan encontrarles empleo.
En conclusión
¡No se deje atrapar por reclutar empleados "regulares" que podrían arruinar la trayectoria de su negocio!
Si desea encontrar el mejor candidato para su proyecto de Internet, debe buscar entre los fanáticos de su recurso web. O deje un mensaje en el sitio web sobre la vacante y luego considere detenidamente la candidatura usted mismo.
En principio lo hemos considerado todo... ¿Qué más debemos considerar? ¿Alguna idea, práctica?
El éxito de una empresa depende directamente del personal contratado: sin empleados profesionales que puedan realizar sus tareas laborales de manera rápida y eficiente, ninguna empresa puede prosperar. Este artículo le dirá cómo elegir tomas que valgan la pena.
Áreas de actividad y criterios
EN mundo moderno Se pueden distinguir las siguientes áreas principales de actividad:
- política;
- negocio;
- creación;
- educación;
- medicamento.
Cada una de estas áreas tiene sus propios requisitos específicos en cuanto a conocimientos, habilidades y cualidades personales de los empleados potenciales, sin los cuales un trabajo fructífero es imposible.
Consideremos los detalles de los criterios para seleccionar personal por área de detalle.
Política. El personal estrechamente interconectado con el aparato estatal debe, en primer lugar, conocer de memoria toda la parte normativa y jurídica, es decir, tener un conocimiento de primera mano de la ley. Sin esto, es imposible hacer frente eficientemente a cualquier responsabilidades laborales.
También a las personas involucradas en agencias gubernamentales, hay mayores exigencias en términos de carácter. Responsabilidad, precisión, trabajo duro, moderación, honestidad y equidad son las cualidades esenciales de un futuro político.
Debe tener habilidades sociales perfectas: si una persona no puede juntar dos palabras cuando se comunica con un solo responsable de contratación, su candidatura ni siquiera debería considerarse. La capacidad de controlarse a sí mismo también le beneficiará.
Negocio.¿Cómo es una persona en los negocios? Por supuesto, se trata de una persona que, ante todo, sabe cómo ganar dinero. A la hora de buscar personal para un área de negocio se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
- Es muy deseable tener conocimiento de la legislación rusa.
- Previsión de los empleados. Una persona debe ser plenamente consciente de los resultados (no sólo financieros) a los que conducirán sus acciones actuales y posteriores.
- Conocimientos de finanzas y mercados. Un personal que no conozca la situación actual del mercado y no comprenda qué actividades serán rentables y cuáles no, no podrá aportar ingresos a la empresa.
- Es importante poder trabajar con personas, porque el sector empresarial no es solo la producción de productos, la prestación de servicios y su venta, sino también la comunicación con personas reales en la persona de compradores y proveedores.
- Disposición a trabajar horas extras.
Este video le dirá cómo buscar y seleccionar adecuadamente personal en las empresas:
Creación. Esta área incluye principalmente diseñadores, músicos, artistas y otros artistas. Quizás la lista más pequeña de requisitos se presente al futuro personal en esta área: posesión de las habilidades requeridas, pensamiento creativo, buena imaginación y habilidad para navegar por el lugar. Sin embargo, el futuro empleado debe poseer todas estas habilidades a la perfección: un músico que no alcanza las notas, pero con una imaginación asombrosa, no acertará bien.
educación y medicina. Dos zonas que necesitan urgentemente tres cualidades básicas:
- voluntad de estudiar y recordar información constantemente;
- capacidad para trabajar con personas;
- resistencia al estrés.
Las personas que trabajan en estas áreas están constantemente expuestas al estrés: necesitan estudiar y recordar una gran cantidad de información, así como interactuar constantemente con la gente. Buena memoria, disposición para trabajar horas extras, trabajo duro, simpatía y empatía por las personas son cualidades muy importantes para un futuro profesional educativo o sanitario.
Además de los criterios de habilidad y personalidad, también existen criterios generales como:
- edad;
- Experiencia laboral;
- lugar de residencia, etcétera.
Estos criterios no son significativamente significativos cuando se trata de requisitos en diferentes campos de actividad, sin embargo, vale la pena señalar que es mejor ofrecer una vacante en la esfera política a un solicitante más maduro; y en campo médico La experiencia laboral es mucho más valiosa que la capacidad de empatizar.
Reglas básicas de selección de personal.
Hay varias reglas de contratación clave que debe seguir un gerente de contratación:
- Antes de iniciar el procedimiento de búsqueda y selección de potenciales empleados, se deben definir claramente los objetivos y necesidades de la empresa (de carácter estratégico, financiero y táctico). El director de recursos humanos debe tener una comprensión clara de quién, qué y por qué busca la empresa.
- El ideal es inalcanzable. Se entiende que es imposible encontrar para una vacante abierta una persona que cumpla absolutamente todos los requisitos. Sin embargo, cualquier requisito tiene una cierta prioridad y vale la pena elegir un futuro empleado en función de las prioridades.
- Independientemente del campo de actividad, es importante recordar que un futuro empleado no solo recibe habilidades y habilidades remuneradas, sino también una personalidad. Si una persona que se esconde detrás de conocimientos profesionales es conflictiva, tarde o temprano hará más daño que bien.
- Si el gerente de contratación no puede dar evaluación objetiva conocimientos y habilidades del solicitante, es mejor involucrar a un especialista apropiado o al jefe del departamento donde se necesita el empleado para la consulta.
- Al buscar empleados, uno debe guiarse por la etiqueta, sin olvidar la moderación y la alfabetización.
El director de contratación es la primera persona que conoce el candidato; esta es la cara de la empresa ante sus ojos. Si el solicitante permanece insatisfecho con los modales del gerente, esto puede dañar significativamente la reputación de la empresa.
- No se puede escatimar en la contratación de personal. Se puede gastar mucho tiempo, dinero y otros recursos, pero el resultado de ese gasto debe ser una mano de obra competente que genere beneficios y no cause problemas.
- Se requiere un esquema claro del proceso de selección. La lista de criterios debe ser uniforme y objetiva. Cada solicitante que acuda a una entrevista debe pasar por la misma serie de preguntas y cumplir con los mismos requisitos que sus antecesores.
Procedimiento de búsqueda y selección de empleados
El procedimiento de búsqueda de nuevo personal se realiza de dos formas: a través de fuentes externas e interno.
Co. fuente externa m puede atribuirse a:
- servicios públicos de empleo;
- agencias de recrutamiento;
- anuncios en los medios de comunicación;
- publicar anuncios en Internet;
- más alto establecimientos educativos y etc.
En resumen, con este método el directivo busca empleados potenciales desde el exterior. Algunos de los métodos son más caros (agencias de contratación), otros no requieren ningún coste (currículums que se encuentran en Internet). A menudo hay casos en los que los propios solicitantes de empleo pueden ponerse en contacto con la empresa que ofrece sus servicios.
Fuentes internas están conectados con personas que ya trabajan en la empresa: si se abre una vacante, los empleados pueden señalar a un candidato de su entorno, ya sea un familiar, ex colega etcétera.
Tan pronto como se encuentra un posible futuro empleado, comienza el proceso de selección de empleados. La decisión final para cubrir una vacante se toma en base a varias etapas:
- Conversación preliminar con el solicitante. Se trata de una especie de primer contacto entre un directivo y un candidato a una vacante, que se puede realizar a través de una reunión personal, una llamada telefónica, una carta a correo electrónico etcétera. Es necesario para la primera impresión del solicitante, y muchos solicitantes ya pueden ser eliminados en esta etapa.
- Formulario de aplicación. Si, como resultado de la conversación preliminar, las partes están satisfechas entre sí, se proporciona al solicitante un formulario (cuestionario). Aquí el empleado potencial proporciona información básica sobre sí mismo y su actividad profesional: duración del servicio y lugares de trabajo anteriores, fortalezas y debilidades, conocimientos, habilidades, destrezas, nivel de ingresos esperado, etc.
- Entrevista. Conversación personal (en casos raros, remota, mediante conferencias por Internet) entre el gerente y el solicitante, más detallada y detallada. La entrevista no es unilateral: RR.HH. puede aclarar y complementar la información sobre el solicitante, y el propio solicitante puede aprender más sobre la empresa y las complejidades del próximo trabajo.
Una entrevista exitosa prácticamente garantiza Nuevo trabajo y una vacante cerrada. Por lo tanto, ambas partes deben abordar esta etapa de la manera más responsable posible.
hay tales tipos de entrevistas:
- Biográfico. Se realiza una encuesta detallada sobre las cualidades personales y profesionales del solicitante.
- Entrevista situacional. Al solicitante se le ofrecen varias situaciones a resolver, las cuales debe resolver de manera teórica, en base a experiencia personal(vida y profesional).
- Entrevista estructurada. El gerente identifica profesionales y cualidades personales candidato según una lista estructurada de preguntas.
- Entrevista de competencias. El gerente determina qué tan competente es el solicitante y si cumple al menos con la mayoría de los requisitos y expectativas dictados por las necesidades de la empresa.
- Entrevista estresante. Este tipo Las entrevistas ayudan a revelar lados negativos solicitante, esencial para el proceso de trabajo, es decir, cómo reacciona el solicitante ante situaciones estresantes.
Rara vez es productivo un solo tipo de entrevista, por lo que lograr mejor resultado Los tipos deben combinarse.
- Pruebas(opcional). Al solicitante se le da una cierta tarea de prueba para soluciones. Como resultado, el nivel de conocimientos y habilidades se demostrará al empleado potencial.
- Examen recomendaciones(opcional). Si el solicitante proporcionó alguna recomendación al completar el formulario de solicitud o en una conversación personal, se deben verificar estos enlaces.
- (opcional). Requerido si se requieren requisitos especiales para el empleo. indicaciones medicas(falta de ciertos enfermedades crónicas etc.).
- Adopción soluciones .
Preguntas de entrevista
La pregunta de qué preguntar en una entrevista es una que se hace toda persona de RR.HH. A continuación se muestran las preguntas más productivas.
- Preguntas sobre fortalezas y debilidades.
- Preguntas sobre verse a uno mismo en el futuro (en un año, cinco, diez, cincuenta).
- Además, preguntas sobre preferencias e intereses laborales. Qué tipo de trabajo atrae a una persona, por qué, qué le gustaría hacer, qué pasatiempo, etc.
- La experiencia laboral existente es un motivo para preguntar cuál fue el motivo de la salida (despido).
- Preguntas sobre la preparación para acciones atípicas, si no están directamente previstas en la vacante. Por ejemplo, ¿un empleado de oficina está dispuesto a viajar con frecuencia en viajes de negocios?
- También puede preguntar sobre el conocimiento que tiene el solicitante sobre la empresa y la industria en la que opera.
- Preguntas sobre los logros más significativos y/o recientes en el trabajo, si existe experiencia.
- lo mas grandes errores en su carrera, el método para resolverlos (si corresponde) y la lección que aprendió como resultado.
- Logros en la vida, además de la carrera.
- Preguntas sobre la familia.
- Preguntas situacionales estándar: "¿Qué harías en una situación así?"
- Opiniones sobre una futura carrera en esta empresa y más allá.
- pieza favorita artes (literatura, cine, performance, etc.) y ¿por qué?
- Preguntas no estándar. Por ejemplo: “¿Cómo medir la altura de un edificio con solo un barómetro?”, “¿Cuántas veces en tres días se cruzan las manecillas del reloj?” etcétera.
- Cuestiones de pago, es decir, qué salario solicita el solicitante, etc.
Selección correcta de personal (video)
A partir del siguiente vídeo aprenderás a realizar correctamente el trámite de búsqueda y selección de empleado, así como posibles errores en este proceso.
Un nuevo empleado siempre supone un mayor riesgo y nunca se sabe de antemano qué traerá más: problemas o beneficios. Sin embargo, con el enfoque correcto y responsable por parte del responsable de contratación, el riesgo es lo más cercano posible a cero.
En nuestros servicios de coche no trabajamos “desde la recogida hasta la comida”, sino por resultados. Tenemos un control muy estricto, un sistema especial de motivación, calificaciones y KPI. En nuestro sistema sólo puedes trabajar de forma honesta y eficiente. Incluso la experiencia laboral previa en servicios de automóviles no garantiza que un empleado pueda trabajar en Vilgud, por eso hemos desarrollado nuestro propio sistema de búsqueda de empleados.
En este artículo, la directora de recursos humanos, Vilgud Dyuzhaeva Anastasia, cuenta cómo buscamos personal.
Criteria de selección
Pensamiento analítico. Cualquiera que sea el puesto que ocupe una persona: gerente del departamento de ventas, mecánico o operador de un call center, siempre damos preferencia a personas con capacidad analítica. Saben pensar de forma abstracta, cómo calcular a partir de una gran variedad de datos. solución correcta. En nuestra opinión, esta es la habilidad más importante de cualquier empleado. El resto se lo podemos enseñar.
Hay ejemplos en los que el jefe de un servicio de automóviles contrató a un candidato joven con experiencia mínima, después de lo cual el candidato, después de completar su formación, se convirtió en un buen especialista.
Habilidad para trabajar en equipo. Nuestro sistema tiene una inteligencia colectiva; los miembros del equipo interactúan constantemente entre sí. Nuestro equipo se considera eficaz sólo si cada miembro trabaja bien. Leer más.
Capacidad para trabajar según un algoritmo determinado. Nuestros empleados trabajan según un patrón específico y marcan sus acciones en el programa Wilgood IS. Este programa controla todos los procesos. Seleccionamos personas que puedan trabajar dentro del programa, sean capaces de aprender y tengan una actitud positiva hacia la innovación. El candidato debe estar preparado para cumplir con los estándares de calidad, de esto depende directamente su salario.
Honestidad. En nuestra empresa o trabajas honestamente o no. El problema de la mayoría de los servicios de automóviles es que resulta difícil controlar el trabajo de los empleados. Muchos mecánicos y artesanos se aprovechan de esto y empiezan a trabajar “del lado equivocado” y engañan a los clientes o al propietario. Esto es imposible para nosotros, todo está controlado por el sistema. Intentamos seleccionar inmediatamente a empleados concienzudos en la etapa de entrevista. En Vilgood, los empleados ganan aproximadamente un 30% más que el mercado, pero sólo si trabajan de manera eficiente y honesta.
Enfoque en el cliente. Todos nuestros empleados deben tener esta cualidad. Entendemos que atraer un nuevo cliente cuesta dinero, por eso valoramos mucho a los habituales. Incluso los propios propietarios y gerentes de los centros de servicio de automóviles de Vilgud llaman a los clientes que tienen quejas sobre el servicio. Descubren cuál es el problema y resuelven el asunto a su favor para que el cliente quede satisfecho. Los nuevos empleados deberían aceptar esto y actuar de la misma manera.
Cómo comprobamos el cumplimiento de los criterios
Le pedimos al candidato que complete un formulario de solicitud. Hemos incluido preguntas especiales que ayudan a revelar información personal y calidad profesional empleado.
Para saber si una persona es capaz de trabajar en el sistema, le pedimos al candidato que complete en línea un largo formulario de 7 páginas. Si lo completa hasta el final y sigue las complejas instrucciones, entendemos que la persona está interesada en trabajar para Vilgood y es capaz de trabajar dentro del algoritmo dado.
Aquí hay algunos ejemplos de preguntas:
Habilidades computacionales. Esto es de vital importancia para nosotros porque todos los empleados de Wilgood trabajan en el programa Wilgood IS. Pero esto no supone ningún problema: la mayoría de los candidatos están familiarizados con los ordenadores, al menos a nivel de usuario.
Preguntas sobre el tipo de personaje. Con estas preguntas determinamos si una persona puede trabajar bien con sus compañeros. En el cuestionario, seleccione qué tipo de carácter tiene el candidato: sereno, tranquilo, conversador, activo u otro. Contratamos consultores expertos activos y comunicativos, y mecánicos sensatos.
Qué te motiva a trabajar. Ofrecemos opciones de respuesta, por ejemplo, salario alto, respeto de los compañeros, estatus de la empresa, carrera, seguro médico, independencia en la elección de métodos de trabajo y otros. Por ejemplo, la "independencia" no es muy adecuada para los operadores de centros de llamadas: deben seguir guiones claramente definidos. Pero para los recepcionistas esta es una excelente motivación, porque necesitan comunicarse con el cliente, encontrar rápidamente una manera de acercarse a él y también tomar decisiones rápidamente.
Revisamos y comparamos cuidadosamente las respuestas a las preguntas. Si se contradicen, es motivo para sospechar que el candidato es deshonesto o ilógico. Ni lo uno ni lo otro nos conviene.
¿Dónde buscamos empleados?
En Moscú y las regiones, buscamos en todos los sitios de búsqueda de empleo disponibles: Headhunter, Superjob, Avito, Job-mo y otros.
Periodo de adaptación
Si un principiante se esfuerza y sigue las instrucciones, se acostumbrará a trabajar en el sistema en un mes. Durante este tiempo, queda claro que es conveniente trabajar en el programa Wilgood IS y que todas las acciones y la eficiencia se pueden monitorear en tiempo real. Además, ve con sus propios ojos que aquellos empleados que trabajan bien ganan un 30% por encima del mercado.
No hay dificultades con la adaptación: los mentores experimentados (colegas) siempre están dispuestos a ayudar.
Si una persona es capaz de trabajar en equipo y aprende rápidamente, entonces le resulta fácil.
Resultado
Hemos desarrollado nuestro propio sistema de selección de personal y no gastamos dinero en los servicios de agencias de contratación. Estamos en constante crecimiento, aumenta el número de servicios de automóviles y, con ello, la necesidad de personal. Cuando una empresa independiente de servicios automotrices se une a Vilgood, el 50% de los trabajadores no están preparados para las nuevas reglas y renuncian. Nuestro departamento de personal funciona como un reloj y dispone de reserva de personal, por lo que no se producen interrupciones en el trabajo.
Nos esforzamos mucho en escribir el artículo para que pudiera ser útil en su trabajo. Si te ha gustado compártelo en las redes sociales.
Si tienes alguna pregunta, ¡hazla en los comentarios!
Si encuentra un error, resalte un fragmento de texto y haga clic en Ctrl+Entrar.
Un empleado ideal: ¿cómo es? ¿Qué aspecto tiene? ¿Qué cualidades tiene? ¿Cómo reconocerlo entre decenas, cientos y miles de aspirantes? Ninguna organización puede existir sin empleados y el éxito de la empresa depende directamente de la profesionalidad. Hay especialistas que se ocupan del personal, incluida su selección y formación. Si no hay ningún empleado así en el personal, puede utilizar el servicio de subcontratación de personal en Krasnodar http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/ Esta opción puede ser de gran ayuda, especialmente si no hay mucho Es hora de encontrar gente.
Cómo seleccionar al personal adecuado para el trabajo: instrucciones paso a paso
El empleador debe estar preparado para tener que comunicarse mucho y realizar entrevistas. Los solicitantes vendrán de diferentes edades, con y sin experiencia, con niveles diferentes educación, etc. Es importante aprender a comportarse con confianza. Y si eres principiante y no sabes cómo seleccionar adecuadamente al personal para un trabajo, puedes utilizar el siguiente algoritmo como guía:
- ¿A quien estamos buscando? Esto es realmente lo primero que hay que decidir. Coge una hoja de papel y anota las cualidades que debe tener un futuro empleado y qué responsabilidades se le asignarán. En base a esto, puedes crear un retrato de una persona. Y esa lista es necesaria para cada vacante. Puedes especificar Requerimientos generales, por ejemplo, la ausencia malos hábitos, experiencia laboral, etc.
- Creando un anuncio atractivo. Debe ser informativo, conciso, amplio y comprensible. Toda la información debe ser veraz, y en ningún caso se debe engañar.
- Publicar una vacante. Se ha creado un bonito anuncio, pero ¿dónde colocarlo? Para ello son adecuados los tablones de anuncios y los sitios web con ofertas de trabajo. Puedes publicarlo en el periódico e incluso publicarlo por la ciudad.
- Selección de candidatos. Los más propensos a responder a la oferta. Gente diferente, y ahora mismo necesitamos hacer una selección. Por ejemplo, puede solicitar enviar su currículum por correo electrónico.
- Entrevista. La entrevista no puede ser espontánea. Es necesario preparar una sala, una lista de preguntas y un formulario para registrar las respuestas del solicitante.
- Elegir lo mejor. En esta etapa es importante mantener la sobriedad y no ceder a las emociones. Sujeto a verificación historial laboral Los candidatos, si es posible, se ponen en contacto con su anterior empleador y sus antiguos empleados.
Es difícil no estar de acuerdo en que un enfoque tan escrupuloso requiere mucho tiempo y esfuerzo. Pero sólo así se puede encontrar exactamente a la persona adecuada que pueda hacer frente a sus responsabilidades y encajar perfectamente en el equipo.
Reglas de la entrevista
La primera conversación con un subordinado potencial: ¿cómo será? Es necesario planificarlo y pensarlo detenidamente. El empleador actúa como un comprador exigente y el solicitante actúa como un comprador de producto. Es mejor realizar la entrevista en una sala preparada, pero está bien si esto no es posible. Una alternativa podría ser una cafetería, donde el candidato se sentirá más libre y relajado. En el proceso de cómo seleccionar personal de manera correcta y competente, no hay bagatelas, pero existen reglas para realizar las entrevistas.
Y la última regla es que no es necesario tomar una decisión inmediatamente después de la entrevista. Necesitas "digerir" todo lo que escuchas y ves.
Consejos de un responsable de RRHH sobre cómo seleccionar personal para un puesto de trabajo
Existe tal profesión: gerente de recursos humanos. Este es un especialista que se ocupa del personal. el posee muchos técnicas efectivas selección, sabe encontrar un acercamiento a cualquier persona. Pero no todas las empresas (especialmente las "jóvenes") pueden permitirse el lujo de tener un especialista así en su plantilla. Y luego la tarea de cómo seleccionar un empleado para un trabajo recae sobre los hombros de la dirección. Sin educación especial y experiencia, esto no será fácil de lograr. Los consejos de reclutadores experimentados le resultarán útiles.
- Confia en tu intuicion.
- La entrevista debe realizarse en formato uno a uno. Sin extraños, sin prisas.
- Mayoría la direccion correcta conocer a una persona radica en un enfoque individual.
- ¿Qué método de entrevista debería elegir? Es recomendable combinar varios métodos en lugar de limitarse a uno.
- Formule preguntas para que el interlocutor se vea obligado a dar una respuesta detallada. En ningún caso deben haber preguntas cerradas, es decir, aquellas en las que se puede responder “Sí” o “No”.
- Intente entablar un diálogo animado.
- Sus comentarios no deben representar más del 50% de la conversación.
- No basta con formarse una opinión sobre el candidato: hay que intentar impresionarlo.
- Prueba. Crea una prueba o simula una situación. Esto dará una idea clara de las habilidades y demostrará el nivel de interés del candidato.
Sin embargo, no existe una receta de contratación perfecta. E incluso los reclutadores experimentados pueden cometer errores y hay que estar preparado para ello. Pero estudiar las recomendaciones, estar atento y confiar en tu propia intuición te ayudará a lograrlo. Buena elección. Hoy en día, los empresarios novatos a menudo enfrentan la tarea de cómo seleccionar de manera correcta y competente a un empleado para un trabajo. Definitivamente vendrán habilidades y experiencia en esta área, lo principal es trabajar, mejorar, aprender a comprender y escuchar a las personas.
Necesario en los negocios la gente adecuada en lugar correcto. Determinan el éxito de un negocio. ¿Cómo saber cuál de ellos se ajusta a esta definición y cuál no? Hoy en día existen diferentes técnicas, cuyo uso ayuda a responder a esta pregunta. Las empresas de personal profesional acumulan en su experiencia métodos nuevos y exitosos de selección de personal. El tema de un enfoque no estándar pero eficaz para la selección de personal se analiza en un artículo preparado por la empresa de personal MEGAPOLIS de Nizhny Novgorod.
Personal: instrucciones de uso
¿Alguna vez has comprado un complejo? electrodomésticos? ¿Qué hiciste antes de volverte contra ti mismo? Nuevo dispositivo? Seguro que has leído atentamente las instrucciones para su uso. ¿Para qué? Después de todo, solo si se cumplen las condiciones y reglas especificadas en las instrucciones, el fabricante garantiza la funcionalidad y capacidad de servicio del equipo, y también asume la responsabilidad de ello. De lo contrario, el dispositivo simplemente se estropeará o los resultados de su funcionamiento diferirán de las características declaradas.
¿Qué sucede cuando contratas a un nuevo empleado? Lo mismo. La empresa adquiere un nuevo recurso, que “pone en funcionamiento”. Ella tiene la intención de obtener de su empleado resultados que le convengan y él está listo para lograrlos.
¿Por qué a veces, con el tiempo, un empleado que tuvo éxito en su trabajo anterior resulta no tener éxito en una nueva empresa? ¿Ese es el problema? Por ejemplo, en el trabajo muestra iniciativa y acepta decisiones independientes, y la empresa lo necesita como un buen intérprete debido a su estilo de gestión autoritario. EN en este caso El comportamiento de los empleados se centra en Mi propia opinión. Su inclinación no se corresponde con las condiciones de trabajo (estilo de gestión de la empresa), lo que genera conflictos. El empleado y la empresa, si bien son buenos individualmente, simplemente no encajan bien el uno con el otro. Probablemente, sabiendo esto de antemano, la empresa le habría ofrecido otro área de trabajo en la que se le habría exigido exactamente este tipo de comportamiento: allí el empleado habría mostrado el mayor rendimiento. Pero, ¿dónde, en la etapa de contratación, era posible proporcionar al empleado “instrucciones para su uso”?
Perfil laboral y competencias.
Cada persona es única y se caracteriza por un conjunto de cualidades personales, habilidades, valores y patrones de comportamiento individuales, es decir, competencias. Cada puesto en la empresa tiene su propio perfil, que predetermina el conjunto de competencias requeridas o deseadas por un empleado (lo que debe poder hacer y cómo debe ser). La coincidencia de estos conjuntos entre el empleado y el perfil del puesto asegura la mayor eficiencia y eficacia.
Las competencias destacan específicamente habilidades y patrones de comportamiento. Si las habilidades muestran lo que una persona puede hacer, entonces los patrones de comportamiento predeterminan sus inclinaciones y habilidades para hacerlo. varios tipos y condiciones de trabajo (proceso - resultado, globalidad - detalle, actividad - pasividad - analitismo, procedimientos - oportunidades, contenidos - entorno, etc.)
Para gestión eficaz Es crucial que el empleado determine sus patrones de comportamiento y lo coloque en condiciones que correspondan a sus patrones de comportamiento.
Por ejemplo, si una persona está orientada a los procesos, es poco probable que tenga éxito en las ventas activas, donde el resultado es importante. Y viceversa, una persona resultado que está en un trabajo de proceso (traductor, secretaria) quedará muy desmotivada.
Las preguntas proyectivas y los métodos de análisis del habla (psicolingüística) le permiten determinar los patrones de comportamiento del candidato.
Cómo reconocer a un candidato en una hora
¿Se ha encontrado a menudo en una situación en la que, al realizar una entrevista para un nuevo trabajo, le hicieron principalmente preguntas biográficas sobre su currículum? ¿Cómo respondiste a estas preguntas? Por un lado, puede que le moleste que el entrevistador pueda leer él mismo toda la información de su currículum y no perder el tiempo en ella ahora. En cambio, te fue fácil responder, pues dijiste lo que ya habías dicho muchas veces antes, y sólo lo que era beneficioso para ti.
¿Qué pasa si usted mismo entrevista y evalúa a los candidatos para el puesto? ¿La información sobre el solicitante obtenida durante dicha conversación es suficiente para seleccionar un candidato? Después de todo, el candidato sólo le habló de su experiencia pasada. ¿Y dónde está la garantía de que podrá repetirlo con éxito en nuevas condiciones, en su empresa? ¿Cómo reconocer sus reacciones ante eventos y acciones futuras? ¿Cómo definir sus “instrucciones de uso”?
El uso de preguntas proyectivas y métodos de análisis del habla (psicolingüística) ayuda a "descifrar" a un candidato durante una entrevista.
Las preguntas proyectivas revelan los motivadores clave de una persona, es decir, lo que la impulsa hacia una meta. Una pregunta proyectiva es pregunta abierta y una pregunta "no sobre ti". Por ejemplo, “¿Por qué crees que la gente roba en unas empresas y en otras no?”, “¿Cuál crees que es la razón por la que surgen conflictos con más frecuencia?”, “¿Por qué la gente hace carrera?”, “¿Por qué razones? ¿La gente trabaja?” ?. El significado de utilizar una pregunta proyectiva es que en la respuesta el candidato se proyecta a sí mismo, nombra sus propias preferencias y actitudes en hizo una pregunta situaciones. Por ejemplo, si la pregunta “Describe lugar perfecto trabajo", comienza a describir el candidato lugar de trabajo(mobiliario, equipamiento, local), entonces podemos asumir que es importante para él. factores de higiene. Como resultado, puede ser poco eficaz en las ventas y estar muy desmotivado cuando trabaja en condiciones incómodas.
El uso de la psicolingüística (análisis del habla y determinación de metaprogramas) en las entrevistas ayuda a identificar las aptitudes y habilidades del candidato para diversos tipos y condiciones de trabajo. Se identifican 7 escalas como claves para el análisis: “tipo de referencia”, “aspiración - evitación”, “proceso - resultado”, “procedimientos - oportunidades”, “único - gerente - jugador de equipo”, “contenido - entorno”, “ actividad - reflexividad”.
Por ejemplo, el tipo de referencia indica la base sobre la cual el candidato evalúa y toma decisiones, y revela hasta qué punto tiende a confiar en las opiniones de los demás al tomar decisiones. La tendencia a la referencia externa es importante para profesiones en las que es necesario tomar decisiones de otra persona (por ejemplo, un asistente personal). Tener una alta referencia interna es necesario en profesiones donde es importante defender la propia opinión: abogado, auditor, interventor. Para líder exitoso es preferible tener un tipo de referencia mixto más cercano al interno (poder tener en cuenta las opiniones de los demás al tomar una decisión, pero considerar su opinión decisiva), para un especialista en ventas - mixto más cercano al externo (poder adaptarse al cliente).
El tipo de referencia se puede identificar, por ejemplo, con la siguiente pregunta: “¿Es usted un buen empleado? ¿Por qué piensas eso?" Si el candidato responde: "Me elogian, me pagan bonificaciones", entonces existe una alta probabilidad de que prevalezca. tipo externo referencias. Si la respuesta es: “Creo que estoy haciendo todo bien / Siento, veo…”, entonces podemos asumir su tendencia a la referencia interna. La respuesta: “Creo que soy bueno porque tengo más clientes recurrentes” muestra la presencia de un tipo de referencia mixta.
El candidato es evaluado utilizando métodos psicolingüísticos basados en las formas verbales y expresiones que utiliza en su discurso (la estructura de las frases). Por ejemplo, al analizar en la escala “actividad - reflexividad”, en la respuesta del candidato a la pregunta “Describe tus acciones / pasos en la situación…”, se evalúa la forma que eligió para la respuesta: “Yo hago / haría hacer...” indica actividad, iniciativa; “Me dirán qué hacer / se está haciendo…” marca pasividad, necesidad de instrucciones claras y control.
Para interpretar correctamente las aptitudes de un candidato, es importante confiar en sus respuestas a al menos 3 preguntas de cada escala de evaluación, formuladas de forma inconsistente. También se debe tener en cuenta la susceptibilidad de las características a cambiar con la edad y la experiencia profesional.
Las características del candidato se determinan de forma similar para los siete indicadores clave. Con base en los resultados obtenidos, se puede evaluar rápidamente al candidato con un alto grado de confiabilidad y comparar su conformidad con el perfil del puesto vacante. La máxima adecuación de perfil y competencias garantizará el mayor desempeño del candidato en el nuevo puesto de trabajo.
¿Quién lo hará bien?
Las empresas modernas aumentan la eficiencia empresarial al responder rápidamente a los cambios en ambiente y utilizar la experiencia exitosa de otros participantes del mercado y competidores (evaluación comparativa). En el área clave de los recursos humanos (RR.HH.) para cualquier empresa, el uso del benchmarking también resulta eficaz.
Cada empresa tiene su propia experiencia única en la formación de un equipo de empleados. Sin embargo, no siempre es posible estudiar y adoptar directamente la experiencia de empresas exitosas, por ejemplo, la representación rusa de Johnson & Johnson, que utiliza los métodos de preguntas proyectivas y psicolingüística descritos anteriormente al seleccionar candidatos.
Una forma eficaz de conocer experiencias exitosas de evaluación de personal es colaborar con empresas competentes sobre selección de personal. Como regla general, las empresas de personal profesional mejoran constantemente las calificaciones de sus empleados, invitando a formadores y directores de recursos humanos a compartir su experiencia. empresas famosas. Además, mientras trabajan en pedidos, están en constante interacción con los gerentes de recursos humanos del cliente y acumulan su experiencia.
Las empresas de contratación que dominan los métodos de entrevista de casos, preguntas proyectivas y psicolingüística tienen hoy en día una rara ventaja competitiva. Ofrecen a sus clientes un servicio de selección de personal con elementos de consultoría: como resultado, el cliente, junto con el candidato que mejor cumple con los requisitos de la solicitud, recibe “instrucciones de gestión”.
La parte de consultoría de dicho servicio contiene recomendaciones para desarrollar un sistema de motivación para el empleado contratado en función de los resultados de la entrevista. Además, puede indicar otros aspectos importantes para un candidato en particular (por ejemplo, en qué áreas no se le puede controlar y en cuáles se le debe controlar). Atención especial), disponibilidad de potencial, etc. Las recomendaciones competentes ayudan a la empresa a adaptar el sistema de gestión y lograr Máxima eficiencia del personal.
Un enfoque de selección de personal basado en el cumplimiento del perfil laboral utilizando entrevistas de casos, preguntas proyectivas y técnicas de análisis del habla crea la oportunidad de correlacionar claramente la selección de personas con objetivos estratégicos, mejorar constantemente los procesos de selección y desarrollo de personal y, en última instancia, proporciona la ventaja competitiva más importante: el nivel de las personas que trabajan en la empresa. Y este es precisamente el factor decisivo sobre la base del cual compiten las empresas comerciales más exitosas en el negocio. ¡Hoy gana el que tenga mejor equipo!
