David McClelland가 만든 동기 부여 모델은 더 높은 수준의 요구 사항을 조사합니다. 권력, 성공 및 참여 - 이는 저자가 사람에게 내재된 요구 사항으로 식별한 것입니다(그림 1).
McClelland의 동기 부여 모델에 대한 획득 욕구 이론
획득한 요구 사항을 자세히 고려해 보겠습니다.
- 다른 사람에게 영향을 미치려는 욕구는 권력의 필요성으로 표현됩니다. David McClelland의 후천적 욕구 이론을 A. Maslow의 욕구 계층 이론과 비교하면 Maslow 이론의 이러한 욕구가 존중 욕구와 자기 표현 욕구 사이에 위치한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이론의 본질에 따르면, 권력이 필요한 사람들은 대결을 두려워하지 않고 자신의 원래 입장을 지키려고 노력하는 정력적이고 솔직한 모습을 보일 가능성이 더 높습니다. 일반적으로 그들은 다른 사람들의 관심이 더 많이 필요하며 종종 좋은 연설가이기도 합니다. 관리 프로세스는 권력을 입증하고 실현할 수 있는 많은 기회를 제공하며, 이는 이러한 욕구를 가진 사람들을 매우 자주 끌어들이지만, 이 단어의 부정적이고 가장 일반적으로 사용되는 의미에서 권력이 필요한 사람들이 반드시 권력에 굶주린 직업가는 아닙니다.
- A. Maslow에 따르면 성공(성취)의 필요성은 존중의 필요성과 자기 표현의 필요성 사이에도 위치합니다. 이러한 요구는 개인의 성공이 선포되어 그의 지위가 확인되는 기간이 아니라 작업 프로세스가 성공적으로 완료될 때 충족됩니다. 성공에 대한 욕구가 고도로 발전된 사람들은 중간 정도의 위험이 특징이며, 문제에 대한 해결책을 찾는 데 개인적인 책임을 질 수 있는 상황을 좋아하고 달성한 결과가 매우 구체적인 방식으로 보상되기를 원합니다. 따라서 관리자가 성공의 필요성으로 부하 직원에게 동기를 부여해야 하는 경우 중간 정도의 실패 가능성이나 위험 정도가 있는 작업을 할당하고 할당된 작업을 해결하는 데 주도권을 발휘할 수 있는 충분한 권한을 위임해야 하며 구체적이고 정기적으로 보상해야 합니다. 그들의 업적에 따라 결과. 성취의 필요성은 사람이 이전보다 더 효과적으로 목표를 달성하려고 노력할 때 나타납니다. 성취욕구가 높은 사람들은 스스로 목표를 설정하는 것을 선호합니다. 그러나 그들은 대개 적당히 선택합니다. 복잡한 작업그리고 그들이 할 수 있는 것에 기초한 목표, 그들이 달성할 수 있는 것을 평가합니다.
- 참여(공모)의 필요성이 있는 사람들은 우호적인 관계를 구축하고, 지인과 함께, 다른 사람들을 돕는 데 관심이 있습니다. 참여에 대한 욕구가 커진 사람들은 광범위한 기회를 제공하는 일에 매료될 수 있습니다. 사회적 의사소통. 관리자는 대인 접촉 및 관계를 제한하지 않는 분위기를 유지할 의무가 있습니다. 그들에게 더 많은 시간을 투자함으로써 관리자는 그들의 요구 사항이 충족되도록 하고 정기적으로 그러한 사람들을 별도의 그룹으로 모을 수 있습니다. D. McClelland에 따르면 참여 필요성에 대한 동기는 A. Maslow에 따른 사회적 동기와 유사합니다.
McClelland는 자신의 연구를 바탕으로 세 가지 유형의 관리자를 식별했습니다.
- 높은 수준의 자제력을 갖고 그룹 소속보다는 권력에 대한 특징적인 욕구를 가진 관리자 - 기관 관리자
- 권력에 대한 욕구가 소속감에 대한 욕구보다 우선하는 관리자이지만 일반적으로 이 유형의 사람들은 기관 관리자보다 사회적으로 더 활동적이고 개방적입니다.
- 소속에 대한 욕구가 권력에 대한 욕구보다 우선하는 관리자; 그들은 또한 사회적으로 활동적이고 개방적입니다.
결론
따라서 McClelland의 연구 결과에 따르면 처음 두 유형의 관리자는 권력의 필요성으로 인해 부서를 보다 효과적으로 관리할 수 있지만 세 가지 유형의 관리자를 모두 조합하면 조직에 유익할 수 있습니다. 관리자의 동기를 높이기 위해서는 목표를 달성하고 업무 효율성을 극대화한 사람을 인정하는 경쟁적인 방법을 널리 사용하는 것이 좋습니다. 리더는 또한 부하 직원과 자신을 위해 도전적이면서도 현실적인 목표를 설정해야 합니다.
McClelladn 이론의 특징
McClelland의 필요 이론 덕분에 서구 사회는 다시 한번 기업가와 그의 주요 특성, 즉 위험을 감수하고 주도권을 잡는 능력에 관심을 돌렸습니다. McClelland의 이론은 사회에서 기업가의 능력의 동기를 드러내는 의미에 기초합니다. 과학자는 성취에 대한 지배적인 동기를 가진 사회만이 이 사회의 경제 지표의 성장을 가속화할 수 있는 진취적이고 활동적이며 진취적인 기업가를 많이 배출할 수 있다고 가정했습니다. 성취의 필요성은 위험을 감수하려는 기업가의 의지에 직접적으로 달려 있습니다.
성취 욕구가 높은 사람들은 성취 욕구를 느끼지 않는 사람들보다 자신이 성공할 수 있다고 스스로 확신합니다. 이 아이디어는 인간 동기 분야의 연구에서 제때에 얻은 데이터에서 나온 것입니다. 더 큰 에너지의 발현은 첫 번째 범주의 사람들뿐만 아니라 일, 활동 및 능력의 특징입니다. 창의성. 이 사람들에게 또 중요한 것은 그들이 최고조에 달했을 때 그들을 만족시키는 행운이 있다는 사실이지만, 가장 중요한 것은 이것이 다른 사람들의 인정이나 칭찬에서 나오는 것이 아니라는 것입니다.
높은 성취를 위한 동기가 어떻게 발전하고 발전할 수 있는지는 바로 McClelland가 묻는 질문이었습니다. 그의 관점에서는 이를 위해 '상위와 하위'의 원칙이 아닌 '교사와 목적 있는 학생'의 원칙에 따라 관계가 구축되는 인본주의적 교육학 방법을 적용할 수 있다. 첫째, 부모와 관리자가 가능한 최고 수준의 행동 기준을 설정하고 어린이나 직원이 이러한 높은 기준에 따라 행동할 때 친절하고 신속하게 대응하는 것이 중요합니다. 둘째, 높은 성취에 대한 사람들의 욕구를 발전시킨 결과, 이를 실현할 준비가 되어 있는 목적이 있고 독립적인 사람이 형성되어야 합니다. 기업가 활동어떤 분야에서든 높은 성과를 내겠다는 의지를 갖고 있습니다.
사용하려는 국가를 고려할 때 높은 기준 David McClelland의 이론에 따르면 경제성장을 가속화하기 위한 행동이 필요하다면 다음과 같은 조치가 필요합니다.
- 전통적인 방향을 거부하고 자극하는 조건의 창출 개인적 성장그들의 동료 시민들
- 최대 성과를 위한 기준을 설정하고 원칙을 세우는 것이 중요합니다. 고효율, 그 자체로 성취 욕구를 강화하는 데 도움이 될 것입니다.
- 또한 특정 유형의 활동에 가장 적합한 인력을 조직 및 사회 생산성에 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 영역으로 배치하고 인력을 인정하고 보상함으로써 노동 자원의 보다 적절한 분배를 위해 노력할 필요가 있습니다. 성취욕구가 압도적인 경우.
작업 동기는 사람이 유용한 작업을 수행하고 자신의 요구 사항에 대한 만족을 결정하며 관심 사항 준수 및 목표 달성을 장려하는 일련의 동기 및 인센티브입니다. 여기에는 노동, 사회적, 심리적, 도덕적 인센티브에 대한 물질적 보상이 포함됩니다.
동기이론에 특별한 공헌을 했다. 아브라함맥낮은, 인간 욕구의 계층 구조를 개발했습니다. 40년대에 동기 부여 이론을 연구하고 있습니다. 20세기 Maslow는 요구 사항을 분석한 후 다음과 같은 사실을 확인했습니다. 발생 순서(계층 구조). 1위를 차지했습니다 생리적 필요개인의 생존을 위해 꼭 필요한 것. 여기에는 음식, 물, 휴식에 대한 필요성이 포함됩니다.
두 번째로는 미래에 대한 보안과 자신감이 필요합니다.. 여기에는 외부 세계의 신체적, 정신적 위험으로부터 보호할 필요성과 미래의 생리적 요구를 충족시킬 수 있는 능력에 대한 자신감이 포함됩니다.
세 번째 자리가 차지했습니다 사회적 요구, 때로는 제휴 요구라고도 합니다. 이는 누군가 또는 사물에 속해 있다는 느낌을 포함하는 개념입니다.
4위는 존경의 욕구여기에는 자존감, 능력, 타인으로부터의 존중, 인정에 대한 욕구가 포함됩니다.
요구 사항은 5위를 차지했습니다. 자기 표현, 즉. 자신의 잠재력을 깨닫고 개인으로서 성장하는 것입니다.
Maslow의 이론에 따르면 모든 욕구는 엄격한 계층적 순서로 그룹화될 수 있습니다. 생리적 욕구, 안전 및 보안에 대한 욕구는 다음과 관련됩니다. 주요 요구 사항, 나머지는 모두 다음에 속합니다. 중고등 학년. 이는 낮은 수준의 욕구가 우선순위 만족을 요구하므로 더 높은 수준의 욕구가 동기에 영향을 미치기 전에 인간 행동에 영향을 미친다는 점을 다시 한 번 강조합니다. 일정 기간이 지나면 사람은 자신에게 가장 중요한 필요를 충족시키기 위해 노력할 것입니다. 사람은 더 높은 욕구를 충족시키기 전에 더 낮은 욕구를 충족시킵니다. 배고픔을 겪는 사람은 먼저 음식을 구하려고 노력하고 그 후에야 피난처를 짓려고 노력할 것입니다. 그러나 편안하고 안전하게 생활하면서 사람은 활동과 사회적 접촉을 위해 노력할 것이며 그 후에야 다른 사람의 존경을 받기 위해 노력할 것입니다. 그리고 사람이 다른 사람으로부터 내적 만족과 존경심을 느낀 후에야 그의 잠재력과 함께 그의 요구도 커지기 시작할 것입니다.
이 이론은 사람들의 일에 대한 욕구의 기초가 무엇인지 이해하는 데 중요한 기여를 했습니다. 다양한 직급의 관리자들은 사람들의 동기가 그들의 요구 사항의 광범위한 영역에 의해 결정된다는 것을 이해하기 시작했습니다. 직원에게 동기를 부여하기 위해 관리자는 조직의 목표를 달성하는 방식으로 직원의 가장 중요한 요구 사항을 충족할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.
D. McClelland의 이론더 높은 수준의 요구를 최우선으로 생각합니다. 그는 사람들에게는 권력, 성공, 소속감이라는 세 가지 욕구가 있다고 믿었습니다.
힘이 필요하다다른 사람들을 이끌고 영향을 미치려는 욕구로 표현됩니다. 권력이 필요한 사람들은 솔직하고 활력이 넘치는 사람들로 가장 자주 나타나며, 대담하게 갈등을 겪고 무슨 일이 일어나고 있는지에 대한 자신의 견해를 옹호하기 위해 노력합니다. 종종 이들은 다른 사람들의 관심을 더 많이 요구하는 훌륭한 연설가입니다. 경영 프로세스는 자신을 표현하고 실현할 수 있는 많은 기회를 제공하기 때문에 권력이 필요한 사람들을 끌어들입니다.
McClelland는 권력 욕구를 충족시키는 방법을 분석하면서 “권력 욕구가 가장 높은 사람들은 고위 리더십 위치를 차지할 수 있도록 미리 준비되어야 합니다. 개인적인 영향력은 매우 작은 그룹에서만 리더십의 기초가 될 수 있습니다. 어떤 사람이 대규모 팀의 리더가 되고 싶다면 자신의 영향력을 나타내기 위해 훨씬 더 미묘하고 전문적인 형태를 사용해야 합니다. 리더의 힘에 대한 긍정적이거나 사회적 이미지는 전체 팀의 목표에 대한 그의 관심에서 나타나야 하며, 사람들이 목표를 달성하도록 동기를 부여하는 목표를 정의하고, 팀이 목표를 공식화하도록 돕고, 주도하는 팀 구성원에게 주도권을 제공해야 합니다. 팀 구성원의 자신감과 역량을 개발하여 효과적으로 일할 수 있도록 목표를 달성하는 방법과 수단입니다.”
성공의 필요성존중의 필요성과 자기 표현의 필요성 사이에 있습니다. 작업의 논리적 결론을 도출한 결과 만족스럽습니다. 성공에 대한 욕구가 고도로 발달된 사람들은 위험을 감수하고, 현재 문제에 대한 해결책을 찾기 위해 개인적인 책임을 질 수 있는 상황을 좋아하며, 자신이 달성한 결과에 대해 보상을 받기를 희망합니다.
따라서 성공이 필요한 사람들에게 동기를 부여해야 하는 경우에는 위험도나 실패 가능성이 중간 정도인 작업을 설정하고 권한을 위임하여 정기적으로 보상을 제공해야 합니다. 그들의 성과.
동기 기반 소속에 대한 욕구 McClelland에 따르면 Maslow에 따르면 사회적 욕구와 매우 유사합니다. 이러한 사람들에게는 팀 내 의사 소통, 우호적 관계 구축, 지원 및 지원 제공이 중요합니다. 소속감을 갖고 싶은 사람은 사회적 의사소통을 위한 충분한 기회를 제공할 수 있는 일에 열정을 쏟을 것입니다. 관리자에게 이 경우대인관계를 제한하지 않는 분위기를 유지하는 것이 필요합니다. 관리자는 그들에게 더 많은 관심과 시간을 투자함으로써 그들의 요구를 충족시킬 수 있습니다.
프레데릭 허즈버그 1950년대 후반. 필요 기반 동기 부여 모델을 개발했습니다. 이 모델에서 그는 "위생 요인"과 "동기 부여 요인"이라는 두 가지 광범위한 범주를 식별했습니다.
Herzberg에 따른 위생 요소:
1) 상사와 부하 사이의 대인 관계;
2) 수입(고정)
3) 근로조건
4) 리더십 능력;
5) 작업에 대한 직접적인 통제 정도.
Herzberg에 따르면 동기 부여 요인은 다음과 같습니다.
1) 성공, 인정;
2) 판촉
3) 목표 달성;
4) 높은 수준의 책임과 독립성;
5) 창의적이고 비즈니스 성장을 위한 기회.
위생 요인동기는 작업이 수행되는 환경과 관련이 있으며, 동기는 작업의 성격과 본질과 관련이 있습니다. Herzberg에 따르면, 위생 요소가 없거나 불충분한 경우 사람은 자신의 작업에 불만족하게 됩니다. 그러나 그것이 충분하다면 그 자체로는 직업 만족도를 유발하지 않으며 사람이 아무것도하도록 동기를 부여할 수 없습니다. 이러한 요소는 A. Maslow의 생리적 요구와 안전 요구에 해당합니다. 동기부여 Maslow의 더 높은 수준의 요구와 비슷합니다.
허즈버그(Herzberg)의 이론에 따르면, 위생 요인은 직원에게 동기를 부여하지 않습니다, 그러나 직업에 대한 불만을 느낄 가능성만 줄입니다. 동기를 부여하기 위해 관리자는 다음을 제공해야 합니다. 동기 부여의 가용성.
이 이론을 효과적으로 사용하려면 위생 요인과 동기 부여 요인의 목록을 작성하고 직원에게 자신이 선호하는 것을 결정하고 표시하고 자신의 욕구를 고려할 수 있는 기회를 제공해야 합니다.
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대부분의 동기 부여 이론은 내용 이론과 과정 이론이라는 두 가지 큰 그룹으로 나눌 수 있습니다. 이 기사에서는 다음과 같이 이야기합니다. 동기부여의 내용이론, 이는 활동에 동기를 부여하는 기본 요소로서 인간의 욕구에 중점을 둡니다. 실질적인 것에는 A. Maslow의 욕구 피라미드, Herzberg의 2요인 모델, Alderfer의 이론 등과 같이 잘 알려진 동기 부여 이론이 많이 포함됩니다. 그들 모두는 인간의 필요를 분류하고 그것을 이끄는 동기와의 관계를 찾으려는 열망으로 통합되어 있습니다.
동기에 관한 실체적 이론의 본질
주된 초점은 인간에 있다. 필요, 사람이 행동하도록 동기를 부여하는 동기의 기본 요소입니다.
동기 부여에 대한 내용 이론은 사람이 특정 활동을 하도록 동기를 부여하는 욕구가 무엇인지, 그 구조가 무엇인지, 어떤 욕구가 일차적이고 이차적인 욕구인지, 그리고 어떤 순서로 만족되는지를 연구합니다. 그들은 배우고 있다 목표, 목표를 달성하고 해당 요구를 충족시키는 과정에 더 많은 관심을 기울이는 사람들과는 대조적으로 사람이 노력하는 것입니다.
장점동기 부여 요인으로서 욕구의 중요한 역할을 결정하는 데 있어 의미 있는 이론입니다. 하지만 실생활요구에 대한 만족과 표현은 엄격한 계층 구조에 따라 거의 발생하지 않으며 성별, 연령, 성격 특성 등 다양한 뉘앙스에 따라 달라집니다. 이러한 실질적인 이론은 종종 고려되지 않으며 여기에서 결함.
동기부여의 기본 내용 이론:
- Maslow의 욕구 계층 이론;
- Alderfer의 이론;
- McClelland의 획득 욕구 이론;
- Herzberg의 2요인 이론.
매슬로우의 욕구위계이론
욕구위계이론- 가장 유명한 동기 부여 이론 중 하나는 미국 심리학자 Abraham Maslow가 개발했습니다. Maslow는 1954년에 동기 부여와 성격이라는 책에서 자신의 생각을 설명했습니다.
A. Maslow의 이론에서 욕구 계층 구조에 대한 명확한 모델은 널리 알려져 있습니다. 욕구의 피라미드(매슬로의 피라미드) . 그러나 주목할만한 점은 심리학자 자신의 작품에서 피라미드 이미지를 찾을 수 없다는 것입니다! 그럼에도 불구하고 오늘날 인간 요구의 "사다리"를 피라미드 형태로 묘사하는 것이 일반적으로 받아 들여집니다.
매슬로의 욕구위계이론의 핵심은 다음과 같다. 사람의 필요 사항은 그 사람에게 있어 다양한 정도의 중요성을 갖고 있으며 보다 원시적인 것이 우선시됩니다. 사람이 가장 단순한 기본 욕구를 충족할 때까지는 더 높은 수준의 욕구를 경험할 수 없습니다.
A. Maslow의 욕구 계층은 7개 수준으로 구성됩니다.
즉, 우선 사람은 휴식 문제, 배고픔, 갈증, 성적 욕구 충족에 관심이 있습니다. 그러면 그 사람은 자신의 안전에 대해 생각할 것입니다. 그리고 당신이 잘 먹고, 쉬고, 머리 위에 지붕이 있을 때만 사람은 우정과 사랑의 필요성을 느낄 것입니다. 그런 다음 그의 장점에 대한 승인, 존중 및 인정이 필요합니다. 그리고 맨 마지막 부분에서만 사람은 지식, 예술, 자기 실현에 대한 열망과 같은 영적 필요에 사로잡힐 것입니다.
따라서 매슬로의 피라미드에서는 7개 레벨. 그러나 종종 다음과 같이 단순화됩니다. 5단계 모델:
- 생리적 요구(일차)
- 보안 요구 사항(기본)
- 사회적 필요(보조)
- 중요한 요구사항(2차)
- 영적 필요(보조).
A. Maslow에 따르면 기본의 기본은 생리적 요구를 충족시키는 것입니다. 그는 이상적인 사회는 잘 먹고 잘 사는 사회라고 믿었다. 차분한 사람들. 오직 2%의 사람들만이 가장 높은 수준, 즉 자기실현(Maslow의 용어로 자기실현) 단계에 도달합니다.
공평하게 말하자면 매슬로의 이론과 피라미드는 반복적으로 비판을 받아왔다는 점에 유의해야 합니다. 이는 개인의 개별 특성을 고려하지 않으며 요구 사항이 항상 이 순서로 충족되는 것은 아니며 Abraham Maslow 자신은 자신의 이론을 확인하기 위해 실제 테스트를 수행하지 않았습니다.
동기에 대한 또 다른 매우 일반적이고 권위 있는 내용 이론은 Yale University의 심리학자 Clayton Alderfer의 이론입니다. 그는 Maslow의 이론에 대체로 동의하며 인간 욕구의 구조와 내용, 동기와의 관계도 설명합니다.
(ERG 이론)은 사람들이 세 가지 기본 욕구(매슬로우 피라미드의 다양한 수준에 해당)에 의해 움직인다고 말합니다.
1. 존재의 필요성(Existence) – 생리적 필요, 안전 등;
2. 연결(관련성)의 필요성 – 팀에 속함, 공통의 목적에 참여 등
3. 성장(Growth)의 필요성 - 자기 표현, 자기 실현, 창의성.
Alderfer의 욕구 이론은 존재, 연결, 성장이라는 3가지 기본 욕구에 대해 이야기합니다.
Clayton Alderfer가 "만족"이라고 부르는 욕구 수준을 높이는 과정입니다. 반대쪽- "좌절".
Alderfer의 이론과 Maslow의 피라미드 이론의 차이점요점은 여기서 욕구 수준에 따른 움직임이 양방향으로 진행된다는 것입니다. A. Maslow는 아래에서 위로 하나만 있습니다.
McClelland의 후천적 욕구 이론
매클랜드의 이론
2. 권력의 필요성;
3. 성공의 필요성.
McClelland의 욕구 이론은 생리적 욕구보다는 더 높은 욕구(소속감, 권력, 성공)를 강조한다는 점에서 구별됩니다.
이러한 요구 사항의 유사점은 A. Maslow의 피라미드에서도 찾을 수 있습니다.
노동인력의 동기와 관련하여 McClelland의 획득욕구 이론은 다음과 같은 의미를 갖는다. 소속감에 대한 욕구는 사람들이 팀으로 일하고 인정받기 위해 노력하도록 장려합니다. 권력의 필요성은 경력 성장, 주도성 및 리더십에 동기를 부여합니다. 성공의 필요성은 복잡한 문제를 해결하고 성공적인 솔루션을 달성하며 조직의 목표를 달성할 때 책임을 지게 만듭니다.
따라서 소속감을 필요로 하는 직원에게는 사회적 의사소통의 기회가 더 많은 일자리가 제공되어야 합니다. 권력이 필요한 직원에게는 리더가 되어 결정을 내릴 수 있는 기회가 주어져야 합니다. 성공이 필요한 직원에게는 흥미롭고 도전적인 작업(단, 처리할 수 있는 작업)을 할당하고 성공을 기록하고 보상해야 합니다.
결론적으로 우리는 미국 심리학자 Frederick Herzberg가 1950년대에 창안한 동기에 대한 실체적 이론을 고려할 것입니다.
Herzberg의 동기이론직원 동기에 영향을 미치는 두 가지 요인 그룹이 존재한다고 가정합니다(따라서 Herzberg의 2요인 이론이라고도 함).
1. 위생 요인(직장 유지) - 근로 조건, 업무 통제, 임금, 동료 및 상사와의 관계
2. 동기 부여 요소(작업 장려) - 직원 성취, 경력 기회, 자기 실현 가능성, 공로 인정, 성공.
Herzberg의 2요인 이론은 동기에 영향을 미치는 두 가지 요인, 즉 위생과 동기 요인에 대해 설명합니다.
F. Herzberg의 이론에 따르면 위생 요인이 중요한 이유는 다음과 같습니다. 나쁜 조건노동과 낮은 임금은 직업에 대한 불만으로 이어질 것입니다. 그러나 동시에 직원에게 동기를 부여할 수는 없습니다.
반면에 동기 부여 요소는 직원에게 동기를 부여할 수 있지만, 그 부재로 인해 사람들이 업무에 불만족하게 되는 것은 아닙니다!
역설적이네요 값 Herzberg에 따르면 이는 동기 부여 요소가 아닙니다!
Herzberg의 이론은 Maslow의 이론과도 유사합니다(예를 들어 위생 요인에는 생리적 요구, 안전 요구 및 사회적 요구가 포함됩니다. A. Maslow 피라미드의 나머지 단계는 동기 부여 요인을 나타냅니다).
동기부여의 내용이론 요약
동기 부여의 기본 요소로 간주되는 인간의 욕구에 대한 연구에 중점을 둡니다.
I. Maslow의 욕구위계이론– 욕구 충족은 엄격한 순서로 이루어집니다. 먼저 낮은 수준의 욕구, 다음으로 높은 수준의 욕구; 아래로 위로. 1단계의 요구를 충족한 후에야 2단계로 이동할 수 있습니다.
안에 매슬로의 피라미드 5개의 확대된 레벨:
1. 생리적 필요(수면, 공기, 배고픔, 갈증)
2. 보안 요구(보안, 안정성)
3. 사회적 요구(소통, 우정, 사랑)
4. 명예로운 요구(경력, 성공, 권위);
5. 영적 필요(지식, 예술, 자기 실현).
II. 앨더퍼의 이론사람들은 세 가지 기본 욕구에 의해 움직인다고 합니다.
1. 존재의 필요성(생리적 욕구, 안전)
2. 연결(소속, 참여, 의사소통)의 필요성;
3. 성장의 필요성(자기실현, 창의성).
여기서 요구 수준에 따른 이동은 이미 다음 단계에서 발생할 수 있습니다. 양쪽: 상향식과 하향식 모두 가능합니다.
III. 매클랜드의 이론세 가지 더 높은 수준의 요구에 중점을 둡니다.
1. 참여의 필요성
2. 권력의 필요성;
3. 성공의 필요성.
이는 직원 동기에 영향을 미치는 두 가지 요인 그룹이 있다고 가정합니다.
1. 위생적 요인(직장 유지) - 근로 조건, 급여, 동료 및 상사와의 관계
2. 요인-동기 부여(작업 장려) - 직업, 자기 실현의 기회, 장점 인정.
동기 부여의 내용 이론에 대한 치트 시트를 다운로드하세요:
Galyautdinov R.R.
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도네츠크 국립대학교
경영학과
추상적인
분야별:"경영의 기본"
주제 :"의미있는 동기부여 이론"
도네츠크 2007
동기 부여의 내용 이론은 특히 작업의 양과 내용을 결정할 때 사람들이 행동하도록 동기를 부여하는 요구 사항을 식별하려고 합니다. 이들 이론에 따르면 동기는 특정 행동이나 행동을 정당화하기 위한 일련의 증거와 동기입니다. 이는 개인의 필요와 목표, 활동, 세계관, 신념, 포부 수준 및 이상에 따라 결정됩니다. 따라서 내용 이론 지지자들에 따르면 동기 부여는 사람이 열정과 끈기를 가지고 수행하도록 강요하는 특정 힘입니다. 특정 작업.
최고값 A. Maslow, Frederick Herzberg 및 David McClelland의 작업은 이러한 방향에 있었습니다.
A. Maslow의 욕구 계층 이론.
작업 관리자로부터 인간 요구의 복잡성과 그것이 동기 부여에 미치는 영향에 대해 배운 최초의 행동주의자 중 한 명은 A. Maslow였습니다. 그는 1940년대에 동기 부여 이론을 만들면서 사람들에게 다양한 욕구가 있다는 점을 인식했지만 이러한 욕구는 5가지 주요 범주로 나눌 수 있다고 믿었습니다.
1. 생존을 위해서는 생리적 욕구가 필요합니다(음식, 물, 주거지, 휴식, 성적 욕구에 대한 욕구).
2. 미래에 대한 안전과 자신감에 대한 욕구(안정에 대한 욕구, 신체적, 정신적 위험으로부터 보호받고 싶은 욕구). 그러한 욕구를 느끼는 사람들은 급박한 상황, 사랑의 질서, 명확한 규칙을 피하려고 노력합니다. 그러한 요구에 영향을 받는 사람에게는 직업 안정, 연금 제공, 위험과 변화와 관련되지 않은 업무가 중요합니다.
3. 때때로 제휴 욕구라고도 불리는 사회적 욕구는 무언가 또는 누군가에 대한 소속감, 다른 사람에게 받아들여진다는 느낌, 사회적 상호 작용에 대한 느낌, 애정 및 지원을 포함하는 개념입니다.
4. 존경의 욕구에는 자존감, 개인적 성취, 능력, 타인으로부터의 존중, 인정에 대한 욕구가 포함됩니다.
5. 자기표현(자기실현) 욕구 – 자신의 잠재력을 실현하고 개인으로서 성장하려는 욕구입니다.
Maslow의 이론에 따르면 이러한 모든 요구 사항은 엄격한 계층 구조의 형태로 정리될 수 있습니다.중고등 학년
주요한
그림 1 - Maslow의 욕구 계층 구조
이를 통해 그는 낮은 수준의 요구에는 만족이 필요하며 따라서 높은 수준의 요구가 동기에 영향을 미치기 전에 인간 행동에 영향을 미친다는 것을 보여주고 싶었습니다. 주어진 순간에 사람은 자신에게 더 중요하고 강력한 필요를 충족시키기 위해 노력할 것입니다. 다음 단계의 욕구가 인간 행동을 결정하는 가장 강력한 요인이 되기 전에 먼저 낮은 단계의 욕구가 충족되어야 합니다. 욕구가 충족되면 그 사람에게 동기를 부여하는 것이 중단되고 대신 충족되지 않은 또 다른 욕구가 나타납니다. 개인으로서 개인의 발전에 따라 잠재력이 확장되기 때문에 자기 표현의 필요성은 결코 완전히 충족될 수 없습니다. 그러므로 욕구를 통해 행동에 동기를 부여하는 과정은 끝이 없습니다. 예를 들어, 관리자가 더 높은 수준에서 부하 직원의 요구 사항을 충족할 수 있는 몇 가지 방법은 다음과 같습니다.
사회적 요구: 직원들에게 사교 활동을 할 수 있는 직업을 제공합니다. 직장에서 팀 정신을 조성하십시오. 부하직원과 정기적인 회의를 갖는다. 프레임워크 외부에서 조직 구성원의 사회적 활동을 위한 조건을 만듭니다.
요구 사항 존중: 부하 직원이 달성한 결과를 높이 평가하고 보상합니다. 목표를 수립하고 결정을 내리는 데 부하 직원을 참여시킵니다. 부하 직원에게 추가 권리와 권한을 위임합니다. 경력 사다리 등을 승진 시키십시오.
자기 표현 요구: 부하 직원이 자신의 잠재력을 최대한 활용할 수 있도록 교육 및 개발 기회를 제공합니다. 그들의 창의적 능력을 장려하고 개발합니다. 주다 중요한 일, 완전한 헌신이 필요합니다.
다음 단계의 욕구 계층이 인간 행동에 영향을 미치기 시작하려면 하위 단계의 욕구를 완전히 충족시킬 필요는 없습니다. 따라서 계층적 수준은 개별 단계가 아닙니다. 예를 들어, 사람들은 일반적으로 보안 요구가 충족되거나 생리적 요구가 완전히 충족되기 오래 전에 특정 커뮤니티에서 자신의 자리를 찾기 시작합니다.
Maslow의 이론은 사람들의 일하려는 욕구의 기초가 무엇인지 이해하는 데 특별한 공헌을 했습니다. 다양한 직급의 관리자들은 사람들의 동기가 그들의 다양한 요구에 의해 결정된다는 것을 이해하기 시작했습니다. 특정 사람에게 동기를 부여하기 위해 리더는 전체 조직의 목표 달성에 기여하는 행동 과정을 통해 그 사람이 자신의 가장 중요한 요구 사항을 충족할 수 있도록 해야 합니다. 얼마 전까지만 해도 관리자는 거의 전적으로 경제적 인센티브를 통해서 부하직원에게 동기를 부여할 수 있었습니다. 사람들의 행동은 주로 낮은 수준의 필요에 따라 결정되었습니다. 오늘날 상황은 바뀌었습니다. 더 높은 소득과 사회적 혜택 덕분에 조직 계층의 낮은 계층에 있는 사람들조차도 Maslow의 계층 구조에서 상대적으로 높은 위치에 있습니다. 그러므로 리더는 부하직원을 주의 깊게 관찰하여 부하직원을 움직이는 적극적인 욕구가 무엇인지 결정해야 합니다. 이러한 요구 사항은 시간이 지남에 따라 변하기 때문에 한 번 효과가 있었던 동기 부여가 항상 효과적으로 작용할 것이라고 기대할 수는 없습니다.
Maslow의 이론은 매우 유용하고 전체 설명동기 부여에는 그 자체가 있습니다. 약한 면. 왜냐하면 요구 사항은 다음을 포함한 여러 요인에 따라 다르게 나타납니다. 개인의 특성매슬로의 피라미드의 욕구 계층에는 항상 엄격한 순서가 있는 것은 아닙니다. 어떤 하나의 욕구가 충족된다고 해서 자동적으로 다음 단계의 욕구가 인간 활동에 동기를 부여하는 요인으로 참여하게 되는 것은 아닙니다. 따라서 부하직원에게 효과적으로 동기를 부여하기 위해서는 리더가 부하직원 개개인의 필요를 느껴야 합니다.
McClelland의 욕구이론.
더 높은 수준의 욕구를 강조하는 또 다른 동기 모델은 McClelland의 이론입니다. 그는 특정 유형의 인간 욕구가 개인의 삶에서 상황, 학습 및 경험의 영향을 받아 형성된다고 믿었습니다. 그는 권력, 성공, 소속감에 대한 욕구를 포함시켰습니다.
권력의 필요성은 다른 사람에게 영향을 미치려는 욕구로 표현됩니다. 매슬로우의 계층 구조 내에서 권력에 대한 욕구는 존중과 자기 표현에 대한 욕구 사이 어딘가에 위치합니다. 권력이 필요한 사람들은 대결을 두려워하지 않고 원래 위치를 지키려고 노력하는 솔직하고 정력적인 사람들로 가장 자주 나타납니다. 그들은 일반적으로 훌륭한 연설가이며 다른 사람들의 관심을 요구합니다. 경영은 권력을 실현하고 실현할 수 있는 많은 기회를 제공하기 때문에 권력이 필요한 사람들을 끌어들이는 경우가 많습니다.
성공의 필요성은 존중의 필요성과 자기 표현의 필요성 사이 어딘가에 있습니다. 이는 복잡한 작업을 완료하고, 높은 수준의 작업 품질을 달성하고, 다른 사람을 능가하려는 개인의 욕구에서 나타납니다. 지속적으로 결과를 얻는 것이 중요합니다. 그러한 요구의 존재는 근로자의 활동과 생산성에 영향을 미칩니다. 따라서 승진하거나 조직에 입사할 때 성공의 필요성 정도를 평가하는 것이 바람직하다. 성공에 대한 욕구가 고도로 발달된 사람들은 개인적인 책임을 지고 달성한 결과에 대해 구체적인 보상을 원하는 상황과 같은 적당한 위험을 감수합니다. 이러한 직원들에게 동기를 부여하기 위해서는 위험도나 실패 가능성이 중간 정도인 업무를 설정하고, 주어진 업무를 해결하는데 주도권을 발휘할 수 있는 충분한 권한을 부여하고, 정기적이고 구체적으로 격려하는 것이 필요합니다.
소속 욕구에 기초한 동기는 Maslow의 동기와 유사합니다. 그런 사람들은 지인들과 어울리고, 우정을 쌓고, 다른 사람들을 돕는 데 관심이 있습니다. 그들은 훌륭한 "통합자"이며 팀 내에서 정상적인 관계를 구축하고 고객과의 갈등을 해결하는 방법을 알고 있습니다. 소속감에 대한 강한 욕구를 가진 사람들은 광범위한 사회적 상호 작용을 제공하는 직업에 매력을 느낄 것입니다. 지도자들은 제한하지 않는 분위기를 유지해야 합니다. 대인관계그리고 연락처.
Herzberg의 2요인 이론.
1950년대 후반에 Frederick Herzberg와 그의 동료들은 필요에 기반한 또 다른 동기 부여 모델을 개발했습니다. 직원 설문조사를 기반으로 함 다른 회사그는 그들이 직무에 만족할 때와 반대로 일하고 싶지 않을 때를 알아냈습니다. Herzberg는 작업 동기가 위생과 동기라는 두 가지 유형의 요인의 영향을 받아 형성된다는 결론에 도달했습니다.
사람들은 돈, 명예, 권력, 일에 대한 사랑 등 무언가를 위해 일합니다. 사람이 활동하도록 동기를 부여하는 이러한 상황과 기타 상황을 동기라고 하며 그 적용을 동기라고 합니다.
동기 부여는 자신과 다른 사람들이 개인 및 조직의 목표를 달성하도록 격려하는 과정입니다.
동기는 사람이 특정한 방식으로 행동하게 만드는 것입니다.
1. A. Maslow(20세기 40년대)에 따른 욕구 계층. 40년대에 제안된 계층 이론. 20세기 미국의 심리학자 Abraham Maslow는 다섯 가지 기본 욕구 유형이 인간 행동을 결정하는 계층 구조를 형성한다고 주장했습니다.
필요의 피라미드. 첫 번째 및 두 번째 수준(생리적, 안전)의 요구 사항은 일차적(기본적)이며 생존 보장과 관련됩니다. 환경. 수준 3~5의 욕구(사회적, 존중, 자기실현)가 가장 높습니다(2차).
A. Maslow의 개념에 따르면, 이전 수준의 요구가 적어도 부분적으로 충족되면 더 높은 수준의 요구가 발생하고 동기 부여 요인으로 작용하기 시작합니다. 사람들은 단순히 욕구를 하나씩 충족시키는 것이 아니라 위로 이동하여 자신에 대한 특정 욕구의 중요성을 변화시킵니다.
자기 실현은 인간 동기의 가장 높은 수준입니다. 이것은 사람이 자신이 할 수 있고되고 싶은 것이되기 위해하는 욕망과 의지적 노력입니다. 자아실현은 자신의 잠재력을 최대한 발휘하는 것을 의미합니다.
모든 사람이 갈 수 있는 것은 아니다 최고 수준동기 부여 이유:
종종 자신의 능력, 목적 또는 재능을 알지 못합니다.
자신의 능력을 알고 있지만 능력을 개발하기 위해 노력하고 싶지 않습니다(약한 의지).
자신의 능력을 알고 있지만 여러 가지 이유(경제적 어려움, 신체적 장애, 질병 등)로 인해 능력을 개발할 수 없습니다.
A. Maslow의 욕구 계층 구조는 엄격하지 않습니다. 인생은 사람들 사이의 다양한 욕구의 상대적 중요성이 변할 수 있음을 보여줍니다. 생활 상황때로는 하나 또는 다른 요구가 전면에 나타납니다. Maslow의 이론은 사람들의 개인적 특성을 고려하지 못했습니다.
2. D. McClelland(20세기 70년대)의 후천적 욕구 이론.
미국 이론가 McClelland는 인간 행동이 권력, 성공, 참여라는 세 가지 욕구에 의해 결정된다고 믿었고, McClelland는 이러한 욕구가 생활 환경, 경험 및 훈련의 영향을 받아 획득되는 것으로 간주했습니다. 이러한 욕구는 계층적으로 배열되는 것이 아니라 상호 영향을 미칩니다.
권력의 필요성은 다른 사람에게 영향을 미치려는 욕구입니다. 그러한 필요를 경험하는 사람들은 자신의 입장을 옹호하고 대결을 두려워하지 않는 솔직하고 정력적인 사람들로 가장 자주 나타납니다. 더 많은 관심이 필요합니다. 그들은 자신을 표현하고 실현할 수 있는 기회를 제공하기 때문에 경영진에 매력을 느끼는 경우가 많습니다. 이런 사람들은 관리직을 맡을 수 있도록 미리 준비되어야 합니다.
성공(성취)에 대한 욕구는 일을 성공적으로 완료하는 과정을 통해 충족됩니다. 이 유형의 사람들은 적당한 위험을 감수하고 문제에 대한 해결책을 찾는 데 개인적인 책임을 지는 것을 좋아합니다. 따라서 중간 정도의 위험이나 실패 가능성이 있는 작업을 설정하여 동기를 부여하고, 제안된 작업을 해결하는 데 주도권을 가질 수 있도록 충분한 권한을 위임해야 합니다. 달성된 결과에 따라 정기적으로, 구체적으로 그들을 격려하십시오.
소속감의 필요성 - 사람들은 지인과 함께 어울리고, 우정을 쌓고, 다른 사람을 돕는 데 관심이 있습니다. 이 사람들은 사교할 수 있는 기회를 제공하는 직업에 매력을 느낄 것입니다. 그들의 지도자는 대인 관계와 접촉을 제한하지 않는 분위기를 유지하거나 이러한 사람들에게 더 많은 시간과 관심을 투자해야 합니다.
3. F. Herzberg의 2요인 이론(II 20세기 50년대 절반).
미국 과학자 Frederick Herzberg는 동기 부여에 영향을 미치는 두 가지 욕구 요인 그룹을 확인했습니다.
1. 위생적(직장 외부), 직업 불만족 완화 - 충분한 임금, 심리적 분위기, 근무 조건, 업무 통제 정도.
2. 동기 부여 요소(내부, 작업 자체에 내재) - 성장, 인정, 승진, 성공, 작업 자체의 기회.
위생 요소는 직원이 불만을 느끼는 것을 방지하지만 그 자체로는 동기를 부여하는 요소는 아닙니다. 동기를 부여하기 위해서는 그룹 II의 동기요인의 영향력을 확보하는 것이 필요하다.
