Introducere
În societatea modernă, subiectele legate de dreptul muncii sunt foarte populare și relevante.
Majoritatea cetățenilor știu cum se dezvoltă dreptul muncii în Rusia, dar dreptul muncii străine este opusul. Scopul studierii acestui subiect este de a vă familiariza cu dreptul muncii în străinătate, și anume în țările Uniunii Europene, țările asiatice, precum și în statele americane.
Procesele de migrație sunt foarte dezvoltate în Rusia, oamenii merg în alte țări pentru a lucra și nu numai, așa că cunoașterea standardelor muncii din țările străine este necesară în acest caz.
La scrierea acestei lucrări, au fost evidențiate următoarele sarcini:
- · Familiarizarea cu principalele documente de reglementare ale țărilor UE, precum și ale statelor americane;
- · Familiarizarea cu particularitățile relațiilor de muncă din țările asiatice;
- · Dreptul la muncă pentru categoriile preferenţiale de cetăţeni.
Astfel, în conformitate cu scopurile și obiectivele stabilite, vă puteți familiariza cu particularitățile organizării dreptului muncii în țări străine.
Caracteristicile dreptului muncii în țările UE
dreptul muncii tara straina
Consiliul Europei (CoE) este o organizație regională a statelor europene creată în 1949. Conform Cartei, membrii săi pot fi țări care sunt democrații parlamentare și respectă principiile pluralismului și drepturilor și libertăților fundamentale ale omului.
Astăzi, Consiliul Europei este cea mai reprezentativă organizație de pe continent. Include 41 de state, inclusiv Rusia (din 1996).
Standardele regionale europene ale muncii sunt consacrate în principal în două acte: Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (1950) și Carta socială europeană (1961, astfel cum a fost modificată în 1996).
Să ne uităm la aceste două reglementări mai detaliat.
Standardele muncii în Convenția Europeană a Drepturilor Omului. Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale a fost acum ratificată de aproape toate statele membre ale Consiliului Europei, inclusiv de Federația Rusă.
În această convenție, două articole sunt dedicate drepturilor muncii. Articolul 4 interzice munca forțată sau obligatorie. Cu toate acestea, din conceptul de muncă forțată sunt excluse următoarele:
- · orice muncă care se cere în mod normal să fie efectuată în timpul unei perioade de închisoare conform legii sau în timpul perioadei de eliberare condiționată dintr-o astfel de închisoare;
- · orice serviciu de natură militară și în țările care recunosc refuzul persoanelor de a presta un astfel de serviciu din motive politice, religioase și etice, serviciu a cărui prestare este necesară în locul serviciului militar obligatoriu;
- · orice serviciu necesar în cazuri de urgență sau dezastru care amenință viața sau bunăstarea populației;
- · orice lucrare sau serviciu care face parte din îndatoririle civile obișnuite.
Articolul 11 consacră libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a forma sindicate și de a se alătura pentru a-și proteja interesele.
Acest articol permite introducerea de restricții legale privind exercitarea drepturilor sindicale de către persoanele aparținând forțelor armate, poliției și administrației publice. Restricțiile pot fi, de asemenea, permise dacă sunt prevăzute de lege și sunt necesare într-o societate democratică în interesul siguranței naționale sau al siguranței publice, pentru a preveni dezordinea sau criminalitatea, pentru a proteja sănătatea sau morala publică sau pentru a proteja drepturile și libertățile altora. .
Curtea Europeană a Drepturilor Omului (Strasbourg), care are competență în cauzele legate de punerea în aplicare și interpretarea Convenției, este chemată să asigure respectarea Convenției Europene a Drepturilor Omului. Judecătorii sunt aleși de Adunarea Parlamentară pentru 6 ani.
Carta Socială Europeană este un cod al drepturilor fundamentale sociale și ale muncii pentru lucrători. Partea principală a standardelor europene.
Anexa la noua ediție a Cartei sociale europene clarifică natura revendicărilor lucrătorilor în cazul falimentului unei întreprinderi. Aceste cerințe pot include cel puțin:
- · pretenții de la salariați privind salariile pe o perioadă de cel puțin trei luni în cazul unui sistem de privilegii și opt săptămâni în prezența fondurilor de garantare până la falimentul întreprinderii sau încetarea raporturilor de muncă;
- · pretenții de la salariați pentru concediu plătit în timpul anului de faliment al întreprinderii sau încetarea raporturilor de muncă;
- · pretenții de plată a salariaților pentru alte tipuri de absențe de la serviciu cu o durată de cel puțin trei luni în cazul unui sistem de privilegii și opt săptămâni în prezența fondurilor de garantare până la faliment sau încetarea raportului de muncă.
Legile sau reglementările naționale pot limita cererile de faliment ale lucrătorilor la o anumită sumă, al cărei nivel ar trebui să fie acceptabil din punct de vedere social.
Ar trebui să se acorde o atenție deosebită asigurării intereselor lucrătorilor în timpul concedierilor colective. Antreprenorii sunt obligați să informeze personalul în prealabil cu privire la viitoarele disponibilizări colective și să se consulte cu reprezentanții angajaților pentru a limita sau atenua astfel de disponibilizări, de exemplu, prin măsuri care vizează angajarea sau recalificarea lucrătorilor disponibilizați. Lucrătorii și reprezentanții acestora au dreptul de a participa la consultări cu privire la deciziile propuse de angajatori care pot afecta în mod semnificativ situația în muncă.
Dreptul la condiții de muncă echitabile. Pentru implementarea acestui drept, se propune stabilirea unei durate maxime rezonabile a zilei de lucru și a săptămânii de lucru și reducerea lor constantă pe măsură ce se creează condiții economice și alte condiții necesare; asigură zile libere săptămânale, minim patru săptămâni de concediu anual plătit și concediu suplimentar pentru lucrătorii care desfășoară activități periculoase și periculoase, beneficii pentru lucrătorii angajați în ture de noapte; asigurați-vă că angajații sunt informați în scris cât mai curând posibil, dar în orice caz nu mai târziu de două luni de la începerea lucrului, despre aspectele semnificative ale contractului de muncă sau ale raportului de muncă. Anexa la noua versiune a Cartei Sociale Europene menționează că legislația națională poate prevedea că această obligație de informare nu se va aplica angajaților care au un contract de muncă sau au intrat într-un raport de muncă pe o perioadă de cel mult o lună și/ sau a căror săptămână de muncă nu depășește 8 ore, precum și salariaților care au un contract de muncă (raport de muncă) cu caracter ocazional și/sau specific, cu condiția ca neaplicarea prezentei prevederi să fie justificată de împrejurări obiective.
- 1. Dreptul la condiții de muncă sigure și sănătoase presupune elaborarea și implementarea de către stat a unei politici consecvente pe plan intern privind securitatea și sănătatea în muncă, vizând reducerea la minimum a riscurilor de producție, emiterea de norme de securitate și salubritate industrială și asigurarea respectării acestora, crearea de servicii de igienă industrială. cu funcţii de consiliere şi avertizare.
- 2. Dreptul la o remunerație echitabilă ar trebui să ofere lucrătorilor și familiilor acestora un nivel de viață decent, să recunoască dreptul bărbaților și femeilor la o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală; ar trebui să existe restricții privind deducerile din salarii.
- 3. Dreptul de asociere presupune libertatea lucrătorilor și a antreprenorilor de a crea organizații locale, naționale și internaționale pentru apărarea intereselor economice și sociale și de a adera la aceste organizații;
În ceea ce privește universalitatea dreptului de asociere, Carta Socială Europeană merge mai departe decât Convenția OIM nr. 87 și nu permite restricții asupra acestui drept în raport cu polițiștii.
În ceea ce privește „unionismul forțat”, această problemă este rezolvată în Cartă în același mod ca și de către organizațiile de control și supraveghere ale OIM (vezi 478-479 din această carte). Anexa la Cartă precizează că prevederile acesteia nu pot fi interpretate nici ca interzicând, nici ca permitând „unionismul coercitiv”.
Dreptul reprezentanților lucrătorilor într-o întreprindere implică posibilitatea acestora de a-și îndeplini funcțiile rapid și eficient, ținând cont de sistemul de relații industriale din fiecare țară și de mărimea, capacitățile și nevoile fiecărei întreprinderi. Aceste drepturi ar trebui să includă protecție efectivă împotriva acțiunilor îndreptate împotriva lor de către conducere, inclusiv concedierea pentru activități publice.
Dreptul la negociere colectivă implică încurajarea consultării dintre lucrători și angajatori, stabilirea unui mecanism de negociere colectivă care să reglementeze munca prin contracte colective și încurajarea concilierii și arbitrajului voluntar pentru soluționarea conflictelor de muncă.
Dreptul lucrătorilor și al antreprenorilor la acțiune colectivă. În cazul unui conflict de interese, dreptul lucrătorilor și angajatorilor la acțiune colectivă, inclusiv dreptul la grevă, trebuie să fie recunoscut, cu excepția cazului în care acest drept este limitat de o obligație de pace socială inclusă în contractul colectiv. Prin urmare,
Protecția muncii pentru tineri presupune includerea în legislația națională a unor prevederi privind vârsta minimă de angajare la 15 ani, cu excepția copiilor încadrați în locuri de muncă ușoare denumite în mod specific în legile naționale care nu le pot dăuna sănătății, moralei sau educației. Conform anexei la noua ediție a Cartei sociale europene, este permis să se prevadă în legislația națională că tinerii care nu au împlinit vârsta minimă de admitere la muncă pot lucra în măsura în care acest lucru este absolut necesar pentru
Vârsta minimă de admitere la muncă periculoasă și vătămătoare este de 18 ani; pentru lucrătorii minori ar trebui să se asigure reducerea programului de lucru, interzicerea muncii de noapte (cu excepția anumitor tipuri de muncă în conformitate cu legislația națională), examene medicale regulate și protecție specială împotriva pericolelor fizice și morale care decurg din muncă.
Drepturile femeilor însărcinate și ale mamelor includ acordarea concediului de maternitate femeilor care lucrează pe cheltuiala asigurărilor sociale sau din fonduri publice pentru cel puțin 14 săptămâni, interzicerea angajării în muncă periculoasă, dăunătoare, grea, reglementarea muncii de noapte, interzicerea concedierilor gravidelor și mamelor până la încheierea concediului de maternitate; pauze suplimentare pentru femeile cu bebeluși pentru a le hrăni.
Dreptul la orientare profesională presupune crearea unui serviciu public gratuit menit să ajute tinerii și adulții să rezolve problemele de alegere profesională și cariera profesională.
Dreptul la formare profesională presupune formarea de către stat a unui sistem de învățământ tehnic și profesional, încurajarea și sprijinirea uceniciei industriale și a altor modalități de formare a băieților și fetelor, înființarea de instituții de învățământ speciale pentru recalificarea lucrătorilor necesare în legătură cu dezvoltarea tehnologică sau noile tendințe în domeniul ocupării forței de muncă;
Sprijin pentru ucenicie și alte forme de formare sistematică pentru tineri bărbați și femei; includerea în programul normal de lucru a timpului suplimentar de formare pentru un angajat la inițiativa antreprenorului.
Drepturile persoanelor cu dizabilități presupun obligația statului de a promova activ angajarea persoanelor cu dizabilități.
Dreptul lucrătorilor migranți la asistență și protecție presupune, în special, stabilirea acestora de salarii și alte condiții de muncă nu mai puțin favorabile decât pentru lucrătorii locali; acordarea lucrătorilor migranți cu dreptul de a adera la sindicate și de a beneficia de beneficiile reglementării muncii prin negocieri colective în condiții de egalitate cu lucrătorii locali; să permită, în limitele prevăzute de lege, transferul în patria lor a unei anumite părți din salariile și alte venituri ale lucrătorilor migranți; să prevină expulzarea lucrătorilor migranți prezenți legal în țara de primire, cu excepția cazului în care aceștia reprezintă o amenințare la adresa securității naționale, a interesului public sau a moralei publice.
Dreptul salariaților la informare și consultare presupune dreptul angajaților și al reprezentanților acestora de a fi informați periodic și cuprinzător despre situația economică și financiară a întreprinderii, de a participa la consultări cu privire la deciziile propuse de administrație care pot afecta semnificativ interesele salariaților. .
Dreptul lucrătorilor de a participa la stabilirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă și a mediului de muncă presupune participarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora la stabilirea și îmbunătățirea condițiilor și organizării muncii, la asigurarea securității și sănătății în muncă și la organizarea serviciilor sociale și de asistență pentru lucrători.
Dreptul lucrătorilor de a li se proteja demnitatea în timpul lucrului. Acest nou drept al angajatului în practica globală implică obligația statului de a contribui la stoparea hărțuirii sexuale, precum și a agresiunii, insultelor și acțiunilor agresive împotriva lucrătorilor individuali la locul de muncă sau în legătură cu munca și de a lua măsurile necesare pentru a proteja lucrătorii. din astfel de actiuni.
Dreptul lucrătorilor cu responsabilități familiale implică interzicerea discriminării acestor lucrători și obligația statului de a le oferi posibilitatea de a intra în muncă și de a rămâne angajați, precum și de a relua munca după o pauză cauzată de necesitatea împlinirii familiei. responsabilități; ia în considerare nevoile specifice ale acestor lucrători atunci când se stabilesc condițiile de muncă; să prevadă că responsabilitățile familiale ca atare nu pot fi considerate drept motiv valabil de concediere.
Anexa la noua versiune a Cartei Sociale Europene prevede că acest drept se aplică lucrătorilor, bărbați și femei, care au responsabilități familiale în legătură cu copiii lor aflați în întreținere, precum și altor membri ai familiei imediate care au nevoie în mod clar de ajutorul lor și îngrijire, atunci când aceste responsabilități le limitează capacitatea de a participa și de a reuși în activități economice și productive.
În domeniul muncii și al relațiilor de muncă, cele 15 țări care alcătuiesc Uniunea Europeană (UE) sunt supuse nu numai dreptului național al muncii, ci și unor reguli relativ numeroase și variate adoptate la nivelul UE de organele sale.
Standardele UE de muncă au fost create treptat, pe măsură ce integrarea vest-europeană s-a dezvoltat.
Tratatul de la Roma din 1957 de instituire a Comunității Economice Europene (CEE) a definit cadrul pentru activitățile legislative ale CEE în domeniul muncii și al relațiilor de muncă și au stabilit standarde de muncă care au devenit fundamentul dreptului european al muncii.
Normele CEE priveau migrația forței de muncă și situația lucrătorilor migranți (articolele 7, 48-51), salariu egal pentru bărbați și femei pentru muncă egală (articolul 119), măsuri de siguranță și salubritate industrială (articolul 118), concedii plătite (articolul 120). ).
Tratatul de la Roma a consemnat acordul statelor membre ale CEE de a lua măsuri pentru îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor, armonizarea legislației naționale relevante (articolul 117) și a evidențiat problemele sociale de importanță primordială pentru integrarea europeană. Acestea includ munca, dreptul muncii si conditiile de munca, prevenirea accidentelor si bolilor profesionale, salubritatea industriala, dreptul de asociere si contractele colective (articolul 118).
Printre cele mai importante obiective, Tratatul de la Roma a proclamat convergența legislației statelor membre CEE (articolele 100, 235).
Actul Unic European (1987), care a modificat și completat Tratatul de la Roma, a extins competența UE în domeniul dreptului muncii.
Experiența țărilor industrializate arată că fără reglementarea de stat a relațiilor de muncă, al cărei cadru este determinat de lege, funcționarea normală a economiei este imposibilă.
Funcțiile organismelor de reglementare includ studiul problemelor de muncă și pregătirea profesională a resurselor de muncă. Toată această activitate se desfășoară pe baza unei analize a cererii viitoare de lucrători din diverse specialități. În acest sens, în majoritatea țărilor occidentale, printre alte organizații guvernamentale, există un institut de relații de muncă, în structura căruia Ministerul Muncii joacă un rol de conducere.
În stadiul actual de dezvoltare și funcționare a dreptului străin al muncii este caracteristică o combinație a două metode de reglementare juridică: centralizat (autoritar) și descentralizat (autonom).
Metoda descentralizată (autonomă) este reprezentată de izvoare locale de drept, acorduri individuale între angajat și angajator și un contract colectiv.
În sursele literare ale juriștilor occidentali, metoda centralizată este adesea numită legislativă, iar metoda descentralizată este adesea numită negociere colectivă.
În dreptul muncii din țările cu economii de piață dezvoltate se pot distinge următoarele modele de mecanism de implementare a standardelor muncii: european și anglo-saxon.
Franța poate fi numită un reprezentant al modelului european, în a cărui legislație a muncii există un număr semnificativ de prevederi legale care prevăd răspunderea materială, administrativă și chiar penală pentru încălcarea prevederilor legislației muncii.
Reprezentanții modelului anglo-saxon de implementare a dreptului muncii includ SUA și Anglia. Astfel, în Statele Unite, organe administrative speciale, numite de președinte cu acordul Senatului, funcționează pentru a supraveghea respectarea legislației muncii. Fiecare dintre ei este format din 3-5 persoane, iar cel mult 2-3 persoane pot fi membri ai unui partid politic. Există, de asemenea, organisme precum Autoritatea Națională pentru Relații de Muncă (NLRA), Oficiul Național de Mediere și Comisia pentru șanse egale în muncă. Funcțiile acestora includ luarea în considerare a plângerilor angajaților și interpretarea legilor relevante (iar angajatorul nu are dreptul la pedepse disciplinare sau concedierea angajaților care au contactat unul dintre aceste organisme cu plângeri cu privire la încălcarea drepturilor lor). Mai mult, dacă o astfel de concediere are loc, atunci angajatorul este obligat nu numai să reintegreze salariatul, ci și să îi plătească salariul pe toată perioada de absență forțată.
În Anglia se creează și organisme administrative speciale, a căror specificitate constă în baza tripartită a creării lor. Activitatea lor implică Serviciul de consultanță pentru conciliere în arbitraj cu Comisia Centrală de Arbitraj, Comisia de Resurse Umane și Comisia pentru șanse egale în muncă, cu o subcomisie pentru egalitatea rasială. Aceste organisme sunt relativ independente de administrația publică, în special de Ministerul Muncii, care în multe țări îndeplinește funcțiile de implementare a anumitor norme și prevederi ale legislației muncii.
Modelul anglo-saxon prevede, de asemenea, utilizarea ordonanțelor judecătorești ca instrumente ale normelor și reglementărilor din dreptul muncii, care pot fi direcționate atât către angajator, cât și către angajatul individual sau sindicatul în ansamblu.
Sursele prioritare ale dreptului muncii în toate țările cu economii de piață dezvoltate sunt, de regulă, legile și alte acte ale organelor guvernamentale care stabilesc un minim inviolabil al drepturilor muncii.
Contractul colectiv în multe țări occidentale, datorită schimbării accentului în reglementarea juridică către reglementarea locală, acționează ca o sursă legislativă egală a dreptului muncii. Partea normativă a contractului colectiv conține prevederi privind:
salariile (tarifare, bonusuri, plăți suplimentare);
ore de lucru;
timp de odihnă;
asigurarea pensiilor;
servicii sociale;
raționalizarea și organizarea muncii;
mod de operare;
structura și furnizarea forței de muncă;
distribuția forței de muncă;
sănătate și securitate la locul de muncă;
reguli disciplinare;
drepturile sindicale la întreprindere;
pregătire industrială și formare profesională;
condițiile de angajare și concediere; procedura de examinare a conflictelor de muncă.
În țări precum Franța, Japonia, Grecia, Italia, Spania, Portugalia, dreptul la contracte colective este consacrat direct în constituție, în timp ce în Germania, Austria, Danemarca, Luxemburg, dreptul la contracte colective este interpretat ca un drept derivat din dreptul la asociere; în SUA, Olanda, Belgia, Suedia, Canada și Noua Zeelandă, acest drept este reglementat în legislație.
În țările cu economie de piață, un antreprenor are dreptul de a angaja liber forța de muncă de care are nevoie. Dar acest drept nu este absolut; el este în multe privințe limitat de legislație, care impune respectarea unui număr de condiții. Principala este interzicerea discriminării celor care doresc să aplice la muncă pe baza rasei, culorii pielii, naționalității, sexului, credințelor religioase și vârstei.
Cu toate acestea, existența unei piețe a muncii în care cererea de locuri de muncă depășește oferta oferă angajatorilor posibilitatea de a selecta solicitanții cu cele mai bune caracteristici, și pe bună dreptate.
Studierea pieței muncii și organizarea recrutării pe baze competitive sunt atribuțiile departamentelor de resurse umane ale companiilor. Numărul și componența profesională a celor angajați depind de volumul și tipul muncii. Cu alte cuvinte, procesul de angajare începe cu determinarea nevoii de specialiști a firmei și apoi potrivirea cerințelor cerute pentru fiecare post cu datele candidaților.
Pentru a determina dacă un solicitant este potrivit pentru postul oferit, angajatorii folosesc tehnici diferite. Experiența companiilor occidentale a făcut posibilă identificarea a cinci instrumente principale de testare a cunoștințelor și calităților personale ale candidaților:
1). Analiza datelor personale, care să permită identificarea nivelului și calității educației, prezența experienței practice etc.
2). Obținerea de informații despre solicitant la o instituție de învățământ sau la un loc de muncă anterior.
3). Teste în sens larg: psihologice, teste de cunoștințe, determinarea aptitudinilor etc. Întrucât utilizarea metodei de testare necesită o pregătire complexă și îndelungată, candidații pot obține teste standard în orice bibliotecă.
4). Testarea aptitudinilor la centrele de evaluare - aplicabilă numai lucrătorilor cu înaltă calificare.
5). Interviu sau interviu. Aceasta este o etapă obligatorie și finală a verificării.
Există dovezi că, de exemplu, în Statele Unite, se desfășoară anual peste 150 de milioane de interviuri de angajare, dar sunt angajate mai puțin de 10 milioane de oameni.
În timpul procesului de evaluare a angajării, nu sunt colectate doar informații despre candidat, ci și un anumit set de informații îi sunt furnizate: conținutul muncii propuse, oportunități de promovare și formare avansată, probleme de remunerare și servicii.
Astfel, caracteristicile candidatului sunt corelate cu conștientizarea dorinței de a lucra și de a se dezvolta în mod specific într-o anumită întreprindere sau companie. Relațiile de muncă ulterioare dintre angajator și angajați sunt împărțite în colective și individuale. Colectiv - implementat prin contracte colective de muncă încheiate între sindicatul muncitorilor și întreprinzător. Acestea conțin articole referitoare la prescripția, conținutul și executarea contractului de muncă, precum și alte articole care definesc drepturile și obligațiile reciproce ale părților.
Legea muncii din țările occidentale definește responsabilitățile principale și suplimentare ale angajaților.
Principalele responsabilitati sunt:
fidelitate (pact de neconcurență);
devotament;
diligenta;
cooperare.
În plus, angajatul trebuie să:
informează angajatorul asupra problemelor legate de activitățile de muncă;
arata respect fata de angajator;
furnizează efectiv forță de muncă angajatorului;
lucrează personal pentru un angajator.
Principalul element al obligației de fidelitate este nedezvăluirea de către angajat a secretelor comerciale și a secretelor de producție. În Occident, secretele comerciale sunt protejate nu numai de dreptul muncii, ci și de dreptul penal. De regula, intre un angajator si un salariat se incheie un pact de neconcurenta la angajarea sau incetarea unui contract de munca, care se intocmeste numai in scris. Un pact de neconcurență leagă salariatul la anumite responsabilități nu numai pe durata contractului de muncă, ci și după încetarea acestuia. Aceste responsabilități sunt mult mai largi decât nedezvăluirea secretelor comerciale și includ următoarele interdicții:
interdicția de a fi angajat la o întreprindere similară pentru un anumit timp după concediere (în funcție de țară - de la 1 la 5 ani);
interzicerea creării unei întreprinderi similare;
interzicerea relațiilor de afaceri cu clienții fostului angajator;
interzicerea dezvăluirii oricăror informații referitoare la munca anterioară.
Responsabilitățile angajatorului includ:
furnizarea efectivă a muncii;
asigurarea securității muncii;
să aibă grijă de siguranța bunurilor salariatului pe durata șederii acestuia la întreprindere;
despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de un angajat unor terți în timpul muncii.
Varietatea soiurilor (tipurilor) de contracte de muncă din țările occidentale se datorează diferențierilor semnificative, ținând cont de diversitatea și specificul muncii diverselor categorii de lucrători și forme de angajare.
Principalele tipuri de contracte de muncă din țările occidentale includ:
contract de munca pe perioada nedeterminata;
contract de munca pe o anumita perioada;
contract de munca pentru munca cu fractiune de norma;
contract de muncă cu angajați „împrumutați”;
un contract de muncă cu un grup de salariați (contract de muncă de grup);
contract de muncă cu agenți de vânzări (vânzători ambulanți);
contract de munca cu sportivi profesionisti;
contract de munca cu muncitorii la domiciliu;
contract de muncă cu lucrătorii casnici;
contract de închiriere maritimă;
contracte de muncă cu angajații instituțiilor religioase;
contract de muncă cu managerii (angajații de conducere ai întreprinderii);
contract cu un lucrător migrant;
contract de munca cu fractiune de norma;
contract de ucenicie industrială.
De regulă, legislația din țările occidentale stabilește o formă liberă de contract de muncă (la discreția părților). Cu toate acestea, în ultimul deceniu a existat o tendință de a încheia un contract de muncă în scris. Legea stabilește forma scrisă obligatorie pentru următoarele tipuri de contracte de muncă:
contract pe o anumită perioadă;
contract part-time;
contract de închiriere maritimă;
acord cu muncitorii la domiciliu;
acord cu managerii.
De menționat că un certificat special de tipul de pașaport de muncă (cartea de muncă) este cerut prin lege în Franța, Italia și Portugalia (pentru anumite categorii de lucrători). În alte țări occidentale, de regulă, nu există carnete de muncă, dar există anumite documente pe care angajatul este obligat să le predea angajatorului la începerea unui loc de muncă.
natura muncii prestate;
program normal de lucru (de obicei 40 de ore pe săptămână);
salariul de bază, indemnizații, indemnizații, bonusuri sau împărțirea profitului etc.;
durata perioadei de probă;
orice excepții sau clauze suplimentare convenite între părți.
Prevederile legislative determină vârsta minimă de angajare - 15-16 ani, pentru munca periculoasă și vătămătoare - 18-19 ani.
În multe țări, legislația introduce standarde suplimentare de protecție a muncii pentru copii și adolescenți, și anume:
interzicerea muncii în lucrări grele, dăunătoare, periculoase și subterane;
interzicerea angajării pe timp de noapte;
interzicerea lucrului cu salarii forfetari.
Totodată, protejând munca copiilor și adolescenților, legislația stabilește pentru aceștia:
concedii prelungite;
jumatate de vacanta;
examinări medicale obligatorii (la angajare și apoi regulat până la vârsta de 18–21 de ani). În țările occidentale există o procedură contractuală privind perioada de testare. Baza contractuală poate fi specificată fie într-un contract colectiv, fie direct într-un contract individual de muncă. De regulă, durata perioadei de probă este de 1–6 luni, în funcție de categoriile de salariați.
Legea muncii autorizează angajatorii să aplice următoarele sancțiuni disciplinare unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară:
cometariu;
retrogradare;
suspendarea de la muncă cu pierderea (uneori cu reținere) a salariului;
amendă (cu excepția Regatului Unit și Franței);
concediere disciplinară, adică concediere fără avertisment și fără plata indemnizației de concediere. Nerespectarea de către una sau alta a obligațiilor sale poate duce la dispute de muncă sau conflicte atât de natură individuală, cât și colectivă.
În Occident, se acceptă în general împărțirea conflictelor de muncă în funcție de componența subiectului și subiectul litigiului în patru tipuri principale:
colectiv;
individual;
economice (conflicte de interese);
juridice (conflicte de legi).
Această împărțire a conflictelor este legată de natura și amploarea impactului conflictului asupra intereselor lucrătorilor, asupra condițiilor de muncă și a reglementării legale a acestora și, cel mai important, de corelarea acestui conflict de muncă cu instituirea, modificarea sau aplicarea legislației. norme.
Metodele de rezolvare a conflictelor de muncă din țările occidentale sunt următoarele:
luarea în considerare a litigiului în autoritățile administrative sau judiciare;
proceduri de conciliere și arbitraj.
În legislația muncii din țările occidentale, următoarele sunt considerate motive de încetare a unui contract de muncă:
decesul unui angajat și alte împrejurări având natura unor evenimente juridice;
acordul părților;
inițiativa uneia dintre părți;
lichidarea intreprinderii;
expirarea contractului;
finalizarea anumitor lucrări;
circumstanțe având natura „forță majoră” (forță majoră);
hotărâre judecătorească de încetare a contractului de muncă.
Principiul libertății muncii în țările occidentale determină dreptul absolut al unui angajat de a concedia din proprie inițiativă.
Perioada de avertizare a angajatorului cu privire la concedierea iminentă este de obicei limitată la o săptămână; o declarație de demisie se face verbal sau în scris, care este determinată de termenii contractului colectiv sau acordului părților.
Următoarele reguli se aplică concedierilor individuale inițiate de angajator în majoritatea țărilor occidentale:
justificarea obligatorie pentru concediere (de exemplu, prezența unui motiv întemeiat);
avertisment pentru majoritatea disponibilizărilor;
interzicerea concedierilor discriminatorii;
limitarea concedierilor femeilor însărcinate, mamelor și persoanelor cu dizabilități;
o procedură specială de concediere a lucrătorilor sindicali și a membrilor organelor reprezentative ale personalului întreprinderii;
plata indemnizației de concediere;
cerința (în unele țări) ca anumite tipuri de concedieri să fie aprobate de un organism administrativ guvernamental sau de un organism reprezentativ al lucrătorilor;
compensație materială angajatului dacă o instanță sau un organ de arbitraj recunoaște concedierea ca nejustificată, iar în unele țări, în anumite cazuri, reintegrarea obligatorie la locul de muncă anterior în caz de concediere ilegală și plata unei compensații pentru absență forțată (indiferent de durata acesteia) .
Un angajat la concedierea din cauza expirării contractului are dreptul:
avertizare anticipată din partea angajatorului cu privire la reticența de a reînnoi contractul de muncă;
pentru indemnizația de concediere, a cărei valoare depinde de valoarea salariului și durata muncii;
pentru compensarea bănească pentru concediul nefolosit.
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat anticipat la inițiativa angajatorului numai în caz de culpă gravă a salariatului sau de forță majoră.
În secolul al XX-lea s-au format două modele principale de reglementare legală a unor astfel de concedieri. Primul model permite concedierea atât pentru motive temeinice, cât și fără acestea (la latitudinea angajatorului), dar cu preaviz de concediere.
Al doilea model permite concedierea unui angajat doar din motive temeinice, dar în două variante:
primul (obișnuit) - cu avertisment. Durata preavizului de concediere este stabilită prin legi și convențiile colective în funcție de vechimea în muncă, de vârsta persoanei concediate și de frecvența plății salariilor. De obicei, această perioadă este: pentru lucrători - de la o săptămână la trei luni; pentru angajați - de la două săptămâni la șase luni; pentru angajații seniori - până la 12 luni sau chiar mai mult. Angajatorul care nu anunță un angajat cu privire la concediere este obligat nu numai să-i plătească salariul pentru perioada de avertizare, ci și să compenseze daunele;
al doilea (de urgență, neregulat, disciplinar) - fără avertisment.
Trebuie remarcat faptul că primul model a prevalat înainte de al Doilea Război Mondial și se păstrează în prezent doar în câteva țări, în timp ce al doilea model este ferm înrădăcinat în aproape toate țările lumii.
Grupul de motive de concediere cauzate de comportamentul unui angajat include:
abatere gravă care motivează concedierea fără preaviz;
infracțiuni mai puțin grave care conduc la concediere cu avertisment.
Circumstanțele de concediere care țin de personalitatea salariatului, dar care nu sunt cauzate din vina acestuia, sunt circumstanțe apărute din cauza:
calificări insuficiente ale angajatului;
lipsa abilităților necesare;
starea de sănătate (perioada maximă de absență pe motiv de boală, în care concedierea nu este permisă: în Norvegia - șase luni pentru până la 10 ani de experiență, un an pentru mai mult de 10 ani de experiență; în Țările de Jos - doi ani, indiferent de durată de serviciu);
salariatul atinge vârsta de pensionare (pentru toate categoriile de angajați - numai în Elveția și Luxemburg; pentru angajați - în Țările de Jos; în Germania și Franța - cu condiția ca aceste motive să fie specificate în contractul colectiv. În Japonia, contractul colectiv sau intern de muncă reglementările stabilesc că vârsta maximă a unui lucrător este de obicei 55-60 de ani; în Spania, guvernul stabilește vârsta maximă admisă pentru lucrători în funcție de situația de pe piața muncii, dar aceasta nu poate depăși 69 de ani; în Marea Britanie și Italia, persoanele care au împlinit vârsta de pensionare sunt supuși legilor care reglementează concedierea, nu se aplică; în Statele Unite, începerea vârstei de pensionare nu este considerată un „motiv întemeiat” pentru concediere, dar este stabilită o vârstă de pensionare forțată pentru anumite categorii de lucrători) .
Motivul concedierii, determinat de factori economici și de producție, este o reducere a numărului de personal din motive tehnice și socio-economice (de producție).
Criteriile de selecție pentru persoanele supuse concedierii din cauza reducerii personalului sunt:
vechime in munca;
calificare;
Statusul familiei.
De remarcat mai ales că niciunul dintre aceste criterii nu are preferință în prealabil și în fiecare caz concret angajatorul, de comun acord cu organul de reprezentare a salariaților, stabilește ordinea de prioritate a fiecăruia dintre aceste criterii.
Indemnizația de concediere pentru concedierea angajaților care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată se plătește în aproape toate țările. Valoarea indemnizației de concediere depinde de:
salariile;
experiență de muncă;
vârsta angajatului.
Totodată, legea garantează păstrarea raporturilor de muncă în caz de invaliditate temporară a unui salariat, cu condiția ca angajatorul să fie avertizat despre acest lucru; când se modifică statutul juridic al angajatorului (schimbarea managerului, fuziunea companiilor etc.).
Dreptul muncii din Occident legalizează și permite concedierile colective din următoarele motive:
progresul tehnic;
schimbări în organizarea producției și a muncii, în structura întreprinderii;
reducerea cererii ca urmare a fluctuațiilor condițiilor economice; concurență străină sporită; măsurile luate de conducere pentru îmbunătățirea eficienței producției. Deciziile cu privire la astfel de concedieri sunt luate numai de antreprenor. Evaluarea, și mai ales criticarea deciziei sale nu este de competența nu numai a instanțelor judecătorești sau a altor organe ale statului, ci și a arbitrajului.
Durata concediului anual de odihnă plătit în țările occidentale variază pentru diferite categorii de lucrători de la una la opt săptămâni, care este determinată de țară, industrie, tip de muncitor sau angajat, durata experienței de muncă și, în unele cazuri, depinde de vârstă și conditii de lucru.
Pe lângă concediul anual plătit, legislația și contractele colective din țările occidentale prevăd următoarele concedii plătite și neplătite:
concedii legate de evenimente din viața de familie (nașterea unui copil, căsătoria, decesul unui membru al familiei etc.);
frunze de studiu;
concedii suplimentare pentru nefumători și neobezi;
concediu pentru a vă crea propria întreprindere (în Franța, pentru persoanele cu cel puțin trei ani de experiență continuă în muncă la o anumită întreprindere, durata acesteia este de 1-2 ani).
Sebeticle este un tip unic de vacanță, care este reglementat în contractele colective. Durata acestuia poate fi de până la 11 luni; acest tip de concediu este plătit și este oferit angajaților cu un istoric de muncă îndelungat la o anumită întreprindere o dată la 7-10 ani. De regulă, managerii superiori primesc un astfel de concediu pentru odihnă și relaxare completă; lucrători științifici și pedagogici pentru a efectua cercetări suplimentare; muncitori veterani. Astfel, experiența țărilor cu economii de piață dezvoltate indică faptul că stabilirea unor forme civilizate de relații de muncă ajută la respectarea intereselor muncitorilor, afacerilor și societății.
Din metodele de reglementare inerente dreptului muncii rezultă că legile și contractele colective ocupă un loc predominant printre izvoarele acestuia. Relația dintre ele depinde în mare măsură de specificul național al dreptului muncii. Dacă în țările Europei continentale (Franța, Germania, Italia, Belgia) legislația a jucat în mod tradițional un rol principal, în Marea Britanie până în anii 60, iar în SUA până în anii 30 ai secolului XX, contractele colective au prevalat printre sursele de muncă. lege.
În ultimele decenii a avut loc un rol din ce în ce mai mare al legislației muncii în țările anglo-saxone și al acordurilor colective în majoritatea țărilor continentale europene. În unele, precum Franța, importanța contractelor colective s-a apropiat de cea a legislației muncii, în timp ce în Danemarca și Elveția rolul contractelor colective îl depășește pe cel al legislației muncii. Situația este specifică în țările scandinave, unde contractele colective joacă un rol important (în special acordurile de bază între organizațiile naționale de sindicate și antreprenori), dar cele mai multe dintre ele au dezvoltat legislația muncii.
Tendința istorică generală în dezvoltarea a două metode de reglementare juridică a relațiilor de muncă, după cum reiese din datele prezentate, este următoarea: în acele țări în care în mod tradițional au predominat contractele colective, a început să se dezvolte activ legislația muncii, care în unele domenii a înlocuit colectivul. acorduri. Și acolo unde legislația muncii a predominat anterior, reglementarea negocierilor colective de muncă s-a intensificat semnificativ. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.16.
O altă caracteristică: nu doar un anumit raport, combinație, ci și o strânsă împletire a legilor și a convențiilor colective. S-a ajuns într-o asemenea măsură încât în unele țări (Franța, Italia, Germania) legile reproduc în unele cazuri prevederile contractelor colective aproape fără a se modifica; contractele colective sunt folosite ca acte de aplicare a legilor. Adesea, cutare sau cutare inovație este inițial consacrată în contractele colective, iar apoi capătă un caracter general într-un act legislativ (așa-numita legislație contractuală).
Tendința către convergența legislației și a convențiilor colective este evidențiată de încheierea de acorduri tripartite cu participarea statului, a antreprenorilor și a sindicatelor. Astfel de acorduri formalizează, de obicei, deciziile politice naționale de natură globală, în special în domeniul salariilor, orelor de lucru și angajării.
În majoritatea țărilor occidentale, constituțiile fie nu conțin norme legate direct de muncă (de exemplu, în SUA), fie includ doar anumite norme de acest fel (în Germania, Danemarca, Norvegia). Totodată, în constituțiile adoptate după cel de-al Doilea Război Mondial pe vârful ascensiunii revoluționare și influențate de pozițiile ideologice ale mișcării muncitorești și sindicale, există o gamă largă de drepturi socio-economice, inclusiv în domeniu. a forței de muncă (de exemplu, în Italia, Franța, Spania, Portugalia). Germania și Spania sunt declarate state sociale în constituțiile lor. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.18.
De remarcat rolul important al organelor executive ale statului în activitățile legislative și de aplicare a legii în domeniul muncii, precum și prezența în acest domeniu în unele țări (Franța, Italia) a legislației delegate, adică acte. cu putere de lege adoptată de autoritățile executive (președinte, guvern) în numele Parlamentului. În același timp, rolul parlamentelor în emiterea celor mai importante acte de legislație a muncii este foarte semnificativ, iar numărul legilor muncii în majoritatea țărilor este mare și tinde să crească.
În prezent, singura țară în care printre sursele dreptului muncii locul principal revine deciziilor obligatorii ale organelor de arbitraj este Australia. În alte țări, rolul deciziilor organelor de arbitraj este nesemnificativ.
Rolul obiceiurilor muncii și reglementărilor interne ale muncii a scăzut peste tot, iar în același timp a crescut importanța convențiilor internaționale de muncă ratificate. În unele țări, acestea au prioritate față de dreptul intern.
Contractul de muncă este văzut ca o sursă a dreptului muncii în acele țări (de exemplu, Danemarca) în care dreptul muncii joacă un rol relativ mic și multe aspecte ale raportului de muncă și ale condițiilor de muncă sunt stabilite prin acordul părților la contractele de muncă, inclusiv în contractele individuale de muncă. Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.41.
Rolul instanțelor este deosebit de mare în țările anglo-saxone, unde precedentul judiciar este cea mai importantă sursă a dreptului muncii (și a dreptului în general), precum și în Germania, unde deciziile Tribunalului Federal de Muncă completează semnificativ norme de legislație formulate cu precizie și pe deplin, în special în domeniul relațiilor colective de muncă. Rolul practicii judiciare în Franța, Suedia și Țările de Jos este semnificativ.
De regulă, legile și alte acte ale organelor guvernamentale sunt considerate surse prioritare ale dreptului muncii. Ele stabilesc un minim inviolabil de drepturi de muncă.
Contractele de muncă (contracte colective, contracte individuale de muncă), conform interpretării tradiționale, general acceptate, nu pot înrăutăți poziția salariatului față de lege, ci o pot îmbunătăți. Acest principiu se aplică nu numai raportului dintre contractele de muncă și legislația. Are o semnificație universală și operează în determinarea relațiilor dintre toate izvoarele dreptului muncii. Orice act normativ care se află la un nivel inferior în ierarhia izvoarelor dreptului muncii nu poate, de regulă, decât să îmbunătățească poziția salariatului în comparație cu actele normative de rang superior. Zhdanova A. Contractul de muncă în stadiul actual de dezvoltare a relațiilor de muncă. // Avocat. 2015. Nr 7. P.43.
În ceea ce privește aplicarea în timp a dreptului muncii, de obicei se aplică principiul „legea nu are efect retroactiv”. Astfel, legea adoptată este valabilă pentru viitor. Contractele de muncă și contractele colective sunt supuse legilor în vigoare la data încheierii contractelor. Au forță retroactivă doar legile explicative și unele acte referitoare la protecția ordinii publice, care sunt valabile în raport cu contractele de muncă încheiate înainte de adoptarea acestor acte.
O particularitate a formei de drept al muncii este absența codurilor muncii în majoritatea țărilor occidentale. Excepție este Franța, unde încă înainte de al Doilea Război Mondial (în 1910-1927), o comisie de experți a sistematizat legislația muncii referitoare doar la întreprinderile private, în baza căreia a fost creat și aprobat de parlament Codul Muncii. Adevărat, termenul „cod” în acest caz nu este exact. Aceasta nu este o codificare în sensul tradițional, ci mai degrabă o încorporare și o consolidare parțială a legislației. Nu a suferit modificări sau procesări semnificative; Tot ce s-a făcut a fost colectarea, compilarea și gruparea după un anumit sistem de material normativ împrăștiat în numeroase acte juridice, și nu în totalitate.
În 1973, pe aceeași bază a fost implementată o nouă codificare a legislației muncii. Se preconizează că anual se vor face corecțiile și completările necesare Codului. În noua sa formă, Codul Muncii are următoarea structură. Este împărțit în trei părți principale: 1) legi, adică acte ale parlamentului; 2) hotărâri adoptate de guvern ținând cont de avizul Consiliului de Stat; 3) simple decrete adoptate de guvern.
Legile definesc principiile fundamentale ale dreptului muncii. Decretele sunt acte de aplicare a legilor, care le completează. Decretele clarifică și detaliază prevederile cuprinse în actele sus-menționate.
Fiecare parte a Codului Muncii este formată din nouă cărți: contracte de muncă, regulamentul muncii; angajare și angajare;
asociațiile profesionale, reprezentarea, participarea la conducerea lucrătorilor, formele interesului acestora în activitățile întreprinderilor; conflicte de muncă; controlul asupra aplicării legislației muncii; prevederi speciale referitoare la profesiile individuale; prevederi speciale referitoare la departamentele de peste mări; educatie profesionala. Cartea este împărțită în titluri, capitole și articole. La sfârșitul majorității cărților există un titlu special care conține reguli privind răspunderea pentru încălcarea standardelor de muncă. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii comparat și internațional. M., 2013. P.19.
În Canada, din 1972, este în vigoare un Cod federal al Muncii, care se aplică întreprinderilor de importanță federală, adică celor care intră sub incidența legilor federale. Codul reprezintă o consolidare a legislației muncii.
În Noua Zeelandă, Legea privind contractele de muncă a fost adoptată în 1991, codificând parțial legislația muncii. Principalele secțiuni ale acestui amplu act legislativ sunt de natură codificatoare: libertatea de asociere, contractul colectiv și contractul individual de muncă, conflictele individuale de muncă, greve și blocaje, precum și activitățile instanței de judecată în probleme de muncă.
În țări precum SUA, Marea Britanie, Italia, Japonia, Belgia și Țările de Jos, problema codificării legislației muncii nu a fost pusă deloc, nici teoretic, nici practic, iar în Germania încercarea de a crea un cod al muncii nu a avut succes. .
Deci, în țările occidentale, codificarea legislației muncii, de regulă, nu a fost efectuată. Absența unei astfel de codificări crește flexibilitatea și labilitatea dreptului muncii, dinamismul și răspunsul acesteia la nevoile și cerințele producției, ceea ce este în interesul rentabilității economice și al unei mai mari eficiențe a afacerii, dar în același timp slăbește protecția angajaților, complică percepția asupra legislației muncii și îngreunează pentru lucrătorii individuali care nu sunt familiarizați cu complexitățile jurisprudenței, aplicarea standardelor de muncă în propriul interes și în avantajul lor.
Codificarea legislației muncii este o cerere tradițională a sindicatelor și a partidelor politice de stânga. Dar nu a fost implementat pe deplin în Occident. În același timp, cel mai recent (anii 90), unele țări (Marea Britanie, Irlanda) au adoptat acte parlamentare consolidate care au sistematizat legile de bază care alcătuiesc dreptul colectiv al muncii. De exemplu, în Marea Britanie, în 1992, a fost adoptată Legea consolidată privind sindicatele și relațiile de muncă - un act de tip codificare, care este o sistematizare a regulilor referitoare la sindicate, organizații patronale, contracte colective, greve și instituții administrative. activează în domeniul relaţiilor colective de muncă. În 1996, a fost adoptat un alt act consolidat - Legea drepturilor muncii. În 1980, în Spania a fost realizată codificarea parțială a legislației muncii.
Astfel, în unele țări există tendințe de codificare parțială a legislației muncii, mai ales într-o formă particulară de acte consolidate.
În unele țări occidentale s-au format sisteme naționale de drept al muncii (Anglia, Franța, Germania, SUA), care au devenit modele pentru multe alte țări. Tot acolo a luat naștere și s-a dezvoltat activ și se dezvoltă teoria dreptului muncii, baza sa conceptuală, adică conceptele și constructele teoretice legate de reglementarea juridică a muncii.
În prezent, dreptul muncii în țările occidentale suferă modificări majore: cadrul său de reglementare este actualizat și îmbogățit; unghiul de analiză și schimbarea accentului; apar noi direcții de reglementare juridică; se modifică structura, relația diferitelor instituții și subinstituții, se regândesc conceptele și structurile tradiționale. Toate acestea sunt rezultatul schimbărilor radicale în curs de desfășurare în mediul social din aceste țări, care deja au intrat sau intră treptat în era post-capitalistă (post-industrială).
În cadrul acestui tip de drept al muncii se pot distinge subtipuri (familii) sau varietăți de drept al muncii.
Dreptul muncii familiei țărilor europene continentale;
Dreptul familiei anglo-saxone a muncii;
tip australian de drept al muncii;
Tipul japonez al dreptului muncii;
legislația muncii de tip israelian;
Dreptul muncii în curs de dezvoltare al unei Europe unite (dreptul muncii supranațional al Uniunii Europene).
Dreptul muncii din Europa continentală acoperă majoritatea țărilor vest-europene (cu excepția Regatului Unit). În cadrul acestei familii se pot distinge grupuri mai mici (subfamilii):
subfamilia romanică (Franța, Italia, Belgia, Luxemburg);
subfamilia germanică (Germania, Austria, Elveția, Țările de Jos);
Subfamilia scandinavă (Suedia, Finlanda, Norvegia, Danemarca).
Dreptul muncii în țările europene continentale se distinge prin rolul semnificativ al legislației și al unui sistem dezvoltat de reglementare a negocierilor colective la scară națională și sectorială și în cadrul întreprinderilor. Legile și contractele colective constituie principalele surse ale dreptului muncii. Deși rolul practicii judiciare în țările individuale este destul de mare, ea nu este în general considerată o sursă a dreptului muncii, iar hotărârile judecătorești în cazuri specifice nu au forță de precedent. Sindicatele se bucură de drepturi la nivel național și în cadrul întreprinderilor, iar acestea sunt de obicei înscrise în lege. Organizațiile au organisme de reprezentare a colectivelor de muncă, ale căror atribuții în majoritatea cazurilor sunt definite în legislație, care stabilește și anumite forme de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la activitățile corporațiilor private sau numai complexelor economice naționalizate. Majoritatea aspectelor unui contract de muncă sunt reglementate de lege. În special, legislația impune restricții semnificative asupra puterii de apreciere a angajatorilor atunci când angajează și concediază lucrători.
Legislația stabilește standarde minime pentru condițiile de muncă, dar nu definește, de regulă, o procedură detaliată pentru stabilirea prevederilor normative în contractele colective. Procedura de negociere colectivă este în mare măsură reglementată de acordul părților.
Familia anglo-saxonă de drept al muncii se caracterizează prin rolul semnificativ al contractelor colective în reglementarea celor mai importante aspecte ale relațiilor de muncă, condițiilor de muncă, precum și rolul deosebit al instanțelor judecătorești, ale căror decizii în cazuri specifice au forță de precedent. Rolul legislației este de asemenea mare, dar mai ales în domenii precum poziția sindicatelor, reglementarea grevelor și procedura de reglementare a negocierilor colective de muncă.
Legislația stabilește nu atât standardele minime de muncă, cât procedura de relație dintre părțile la contracte colective și procedura de formare a standardelor de muncă de către acestea. Pentru implementarea acestei proceduri se creează organe administrative și judiciare speciale. Contractele colective sunt principalele instrumente de reglementare a problemelor precum programul de lucru, vacanțele și disciplina muncii. În reglementarea contractului de muncă este semnificativ rolul practicii judiciare (dreptul comun), care aplică pe bază cazuistică criterii specifice (grad de subordonare, control, integrare a salariatului în întreprindere), conform cărora contractul de muncă diferă de contracte de drept civil (contract, cesiune). Competențele întreprinderilor de a rezilia un contract de muncă sunt în general mai largi decât în legislația muncii din țările europene continentale.
Legislația nu prevede formarea în cadrul organizației salariate a unor organe de reprezentare colectivă a muncii, sau a unor forme instituționale de participare a lucrătorilor și a sindicatelor la conducerea corporațiilor; o astfel de participare are loc în principal prin contracte colective și activități sindicale. Poziția sindicatelor în întreprinderi este determinată în mare parte prin contractele colective. Acest lucru este valabil mai ales în SUA și Canada și, într-o măsură mai mică, în Marea Britanie, unde aceste probleme sunt parțial reglementate de lege.
Principala trăsătură a dreptului muncii australian este rolul decisiv al arbitrajului obligatoriu în stabilirea condițiilor minime de muncă și în soluționarea conflictelor industriale. În același timp, din mai multe privințe (de exemplu, funcționarea dreptului comun de origine engleză, utilizarea pe scară largă a metodei negocierii colective), dreptul muncii australian este apropiat de anglo-saxon.
În ceea ce privește dreptul muncii japonez, deși legislația japoneză a muncii are asemănări semnificative cu legislația americană, dreptul muncii japonez nu poate fi clasificat ca o familie anglo-saxonă, în primul rând pentru că legislația joacă un rol decisiv în aceasta, iar contractele colective și dreptul comun sunt mai puțin importante decât în dreptul muncii de tip anglo-saxon. Spre deosebire de acesta din urmă, hotărârile judecătorești în cazuri specifice nu sunt precedente în Japonia. Specific dreptului muncii japonez este rolul special al comisiilor de relații de muncă, formate dintr-un număr egal de reprezentanți ai antreprenorilor, lucrătorilor și funcționarilor guvernamentali numiți de ministrul Muncii. Aceste comisii au un impact grav asupra stabilirii și aplicării standardelor de muncă și asupra soluționării conflictelor de muncă.
Varietatea israeliană a dreptului muncii combină caracteristicile dreptului muncii anglo-saxon (în principal dreptul muncii din Marea Britanie) și familiile europene continentale de drept al muncii. Particularitățile Israelului includ influența în mod tradițional semnificativă asupra dezvoltării dreptului muncii a asociației sindicale Histadrut și rolul instanțelor de muncă, în special deciziile Tribunalului Național al Muncii. Instanțele de muncă israeliene au format un sistem de „drept comun” în sfera lor de competență, au asigurat unitatea de interpretare și aplicare a legilor muncii și au adus claritate multor probleme de reglementare legală a muncii.
Țările din Uniunea Europeană (UE) sunt supuse nu numai legislației naționale a muncii, ci și reglementărilor relativ numeroase și variate adoptate la nivelul UE de organele sale. Aceste reguli fac parte din ordinea juridică autonomă a Uniunii Europene, un fel de drept european al muncii în curs de dezvoltare. În general, reglementările UE conțin o gamă destul de impresionantă de standarde de muncă. Prin conținutul și caracteristicile lor juridice, ele sunt apropiate de acte ale autorităților federale dintr-un stat federal, în care autoritățile centrale oferă subiecților federației modelele necesare funcționării normale a pieței comune a muncii, ceea ce este imposibil fără o un anumit grad de convergență, armonizare și chiar unificare a legislației muncii. În același timp, acesta este un set de standarde sociale minime, a căror deteriorare este considerată inacceptabilă în legislația națională a muncii. Astfel, s-a creat baza pentru formarea dreptului european supranațional al muncii, care reflectă transformarea treptată a Uniunii Europene într-o organizație de tip federal și apariția unei astfel de noi formații juridice precum dreptul european, în sistemul căruia socială. iar dreptul muncii a ocupat un loc important.
În țările europene ale democrației populare, în care în prezent este implementată dictatura proletariatului, au fost luate cele mai importante măsuri pentru protejarea, îmbunătățirea și îmbunătățirea condițiilor de muncă, asigurarea creșterii salariilor reale ale lucrătorilor și angajaților și îmbunătățirea nivelul de trai al muncitorilor. Dreptul muncii din aceste țări are ca scop consolidarea și dezvoltarea organizării socialiste a muncii și relațiilor socialiste de muncă în sectorul socializat al economiei naționale. Înfăptuind această sarcină și în același timp limitând utilizarea forței de muncă angajate în întreprinderile private la limite stricte, normele de drept al muncii vizează limitarea și excluderea elementelor capitaliste.
Prevederile fundamentale care stau la baza reglementării raporturilor de muncă sunt consacrate în actele legale și de program relevante ale statului (constituții, planuri economice naționale, legislație în vigoare, declarații și hotărâri ale organizațiilor de partid, sindicate și obștești). Aceste prevederi se rezumă în următoarele: a) munca este principalul factor al vieții socio-economice și subiectul îngrijirii constante și cuprinzătoare a statului; b) munca este o datorie universală și o chestiune de onoare; c) toți cetățenii au dreptul la muncă, la o remunerație echitabilă pentru munca prestată, dreptul la odihnă, dreptul la securitatea materială în serviciu
pierderea capacității de muncă; d) egalitatea deplină și consecventă a drepturilor de muncă ale cetățenilor, indiferent de naționalitate, rasă, religie, interzicerea strictă a oricărei discriminări pe aceste și alte motive; e) egalitatea deplină și consecventă a drepturilor femeilor și tinerilor în toate domeniile relațiilor de muncă.
În democrațiile populare s-au pus în aplicare legi pe zi de lucru de 8 ore, cu reducere pentru adolescenți, în locurile de muncă cu condiții de muncă periculoase și noaptea, în repausul săptămânal, în concediile plătite pentru toți muncitorii și angajații, în comitetele de fabrică, privind contractele colective, salariul egal pentru muncă egală, asigurările sociale ale lucrătorilor. Există garanții reale pentru implementarea acestor legi în practică.
Se creează condiții favorabile pentru utilizarea cu succes a muncii feminine în economia națională, pentru implicarea femeilor în noi ramuri de producție, pentru ca acestea să desfășoare o muncă calificată și responsabilă. Odată cu aceasta, este interzisă angajarea femeilor în industrii și profesii cu condiții de muncă dăunătoare, periculoase sau dificile, iar în unele industrii - noaptea. Au fost introduse o serie de legi privind protecția muncii pentru adolescenți.
Legislația democrațiilor populare, ca și legislația sovietică, acordă o atenție deosebită asigurării garanțiilor puternice pentru protejarea intereselor muncitorilor și angajaților în domeniul muncii și vieții. Se asigură dreptul lucrătorilor și angajaților de a se asocia, controla aplicarea legilor și a condițiilor contractuale de muncă prin sindicate și inspecția muncii. Sindicatele și comitetele de fabrică sunt învestite cu drepturi largi în domeniul protecției muncii și supravegherii securității.
Experiența celei mai progresiste legislații sovietice a muncii din lume este de cea mai mare importanță pentru dezvoltarea legislației muncii în democrațiile populare.
Dreptul muncii în aceste țări este dreptul socialist, exprimând voința claselor muncitoare, organizate și conduse de partidele comuniste și muncitorești, construind o societate socialistă, condusă de clasa muncitoare.
Condițiile de muncă în democrațiile populare sunt reglementate atât prin reglementarea legală directă de stat, cât și prin contracte colective. Acordurile colective sunt încheiate între sindicate libere, democratice și întreprinderi, organizații și ferme relevante. Masele largi de lucrători și angajați interesați sunt implicați în participarea activă la dezvoltarea și discuția lor. Conform contractelor colective, părțile își asumă obligații specifice bilaterale de a îndeplini planul de producție, de a crește productivitatea muncii, de a îmbunătăți competențele lucrătorilor și de a le îmbunătăți condițiile de muncă și de viață. Contractele individuale de munca se incheie in baza legislatiei muncii si a contractelor colective.
În democrațiile populare, se desfășoară o activitate extinsă de codificare în domeniul legislației muncii. Bulgaria, România, Albania și Ungaria au adoptat coduri de muncă.
Unul dintre locurile importante în legislația muncii din democrațiile populare îl ocupă problemele repartizării și redistribuirii planificate a personalului, satisfacerea nevoilor economiei naționale cu muncitori și specialiști, precum și crearea și utilizarea adecvată a rezervelor de muncă.
Progresul cu succes al lucrărilor de restabilire și dezvoltare a economiei naționale, transformarea radicală socialistă a economiei democrațiilor populare și, în primul rând, trecerea în proprietatea oamenilor din industria mare și mijlocie, transport și băncilor, organizarea planificării economice naționale pe această bază a dus la eliminarea completă a șomajului în aceste țări.
În toate țările cu democrație populară se iau măsuri pentru creșterea productivității muncii și întărirea disciplinei muncii: elaborarea reglementărilor interne de muncă la întreprinderi și instituții; aplicarea măsurilor de stimulente materiale și morale pentru lucrătorii cu performanță și sancțiuni în raport cu abaterile disciplinei muncii. Organismul lucrează pentru a îmbunătăți abilitățile lucrătorilor; sunt implementate măsuri organizatorice și tehnice.
La întreprinderile din sectorul socializat al economiei naționale se consolidează o nouă disciplină socialistă a muncii și o nouă atitudine socialistă față de muncă. Munca la aceste întreprinderi a devenit o chestiune de vitejie și onoare pentru muncitori. Acest lucru a fost exprimat în competiția socialistă care s-a desfășurat sub conducerea partidelor și sindicatelor comuniste și muncitorești. Pentru dezvoltarea competiției socialiste, exemplul poporului sovietic eroic și mulți ani de muncă socialistă dezinteresată sunt de mare importanță. În democrațiile populare este utilizat pe scară largă un sistem de recompense materiale și morale pentru lucrătorii care s-au remarcat în competiție (crearea de fonduri speciale pentru sporuri pentru lucrătorii care au obținut succes în competiție, stabilirea de însemne, ordine și titluri onorifice).
Intrarea pe calea dezvoltării economice socialiste planificate a creat oportunități reale de implementare a unor măsuri serioase de reglementare de stat a salariilor. Prezenta reglementare se bazează pe principiul plății în funcție de cantitatea și calitatea muncii, stabilind salariu egal pentru muncă egală, eliminând orice elemente de discriminare salarială pe criterii de naționalitate, rasă, sex și vârstă.
Politica salarială în democrațiile populare vizează asigurarea creșterii productivității muncii, îndeplinirea planurilor de producție și, pe această bază, ridicarea nivelului de trai al clasei muncitoare.
În toate sectoarele economiei naționale, salariile au fost majorate, ținând cont de capacitățile economice reale ale statului și de necesitatea eliminării ratelor anormale ale salariilor anumitor categorii de muncitori. Se lucrează pentru a reglementa salariile pe industrie și pentru a aduce dimensiunea acestora în industriile individuale în conformitate cu valoarea lor în economia națională. Au fost stabilite indemnizații speciale pentru ratele salariale pentru locurile de muncă care necesită stres fizic mare sau sunt executate în condiții dificile. Concomitent cu creșterea salariilor, se urmărește o politică de reglementare a prețurilor, care vizează asigurarea unei creșteri sistematice a salariilor reale. Ridicarea nivelului de trai al oamenilor muncii este asigurata si de sistemul de evenimente socio-culturale, constructii de locuinte, asigurari sociale, asistenta medicala si educatie desfasurate in democratiile populare.
Cooperarea economică cu URSS și între democrațiile populare joacă un rol uriaș în îmbunătățirea condițiilor materiale și de viață ale lucrătorilor din democrațiile populare. Sprijinul mondial și asistența dezinteresată a puternicei Uniuni Sovietice sunt unul dintre principalii factori care asigură succesul întăririi și dezvoltării economiei și ridicarea bunăstării materiale și a nivelului cultural al oamenilor muncii din democrațiile populare.
Sindicatele liber-democrate joacă un rol major în viața social-politică, economică și culturală a democrațiilor populare și în reglementarea legală a muncii. Rolul sindicatelor în transformarea vieții economice, politice și sociale, în lupta pentru revigorarea și dezvoltarea economică și culturală a democrațiilor populare, drepturile acestora în domeniul apărării intereselor lucrătorilor, precum și în domeniul raporturile de proprietate, participarea acestora la reglementarea juridică a muncii sunt consacrate în actele juridice de stat relevante. În toate problemele vieții interne, sindicatelor din democrațiile populare li se acordă autonomie deplină.
Comitetele de fabrică au fost dezvoltate pe scară largă. Aceste comitete sunt alese democratic. Baza lor financiară este asigurată de întreprinderi. Legislația conferă comitetelor de fabrică competențe oficiale de a reglementa relațiile dintre lucrători și conducerea întreprinderii, de a proteja interesele lucrătorilor și de a participa la managementul economic al întreprinderilor. Comitetele de fabrică au drepturi largi de a supraveghea siguranța muncii.
În domeniul asigurărilor sociale de stat în democrațiile populare, au fost adoptate legi care prevăd acoperirea integrală a asigurărilor sociale a tuturor lucrătorilor și angajaților și a altor categorii de lucrători, asigurând în toate cazurile de pierdere a veniturilor (prestații de invaliditate temporară, pensii pentru limită de vârstă, invaliditate, accidentare, decesul întreținătorului familiei), acordarea de îngrijiri medicale gratuite tuturor lucrătorilor, asigurarea începuturilor de autoguvernare a lucrătorilor din organismele de asigurări, creșterea responsabilității întreprinderilor pentru măsurile preventive și măsurile de siguranță, consolidarea sistemului financiar de asigurări sociale . Cea mai importantă realizare în domeniul asigurărilor sociale este eliminarea plății contribuțiilor de asigurare de către lucrători și salariații înșiși și atribuirea tuturor costurilor asigurărilor sociale către angajatori și stat. În toate democrațiile populare, stațiunile, sanatoriile și casele de vacanță au fost date în folosința oamenilor muncii.
Definiție incompletă ↓
