Bună ziua.
Traducerea este posibilă numai cu acordul dumneavoastră. Transferul se formalizează printr-un acord adițional la Contractul de muncă în care se indică toate condițiile care trebuie schimbate. Contractul este semnat de părți și face parte integrantă din contractul de muncă.
Conform clauzei 7 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări conditii esentiale a unui contract de munca, iar modificarea remuneratiei este o conditie esentiala a contractului de munca, contractul de munca este supus incetarii.
Angajatorul tau iti ofera un alt loc de munca pentru a-l inlocui pe cel pe care il faci prin transferul de la o pozitie la alta.
Potrivit primei părți a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.
Un angajat poate fi, de asemenea, transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Excepțiile sunt temeiurile specificate în partea a patra a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, nu este permisă transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.
Remunerarea se face în funcție de munca prestată (partea întâi a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transferul, în cele mai multe cazuri, este formalizat printr-un acord adițional la contractul de muncă, care prevede toate modificările aduse contractului de muncă. Contractul trebuie să indice noul post (profesie, specialitate, tip specific de muncă atribuit), precum și data transferului. În baza acordului, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind transferul conform formularului unificat N T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1.
Oferind o poziție mai puțin plătită, angajatorul vă poate explica motivul schimbării funcției de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul să insiste traducere permanentă. Nu poți fi forțat să semnezi un acord de transfer la un alt loc de muncă.
Pe baza celor de mai sus, rezultă că poți fi transferat pe o altă funcție cu un salariu mai mic, dar numai dacă ești de acord cu acest lucru.
În întrebare, indicați, de asemenea, că o poziție în departamentul dumneavoastră este în curs de reducere, ceea ce înseamnă că contractul de muncă cu dumneavoastră poate fi reziliat dacă numărul sau personalul angajaților organizației este redus. (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Concediere pe baza unei reduceri a numărului sau a personalului, este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (fie un post vacant, fie un loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, fie un loc vacant). poziție inferioară sau muncă prost plătită) pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, acorduri, contract de muncă.
Astfel, ca răspuns la întrebarea dumneavoastră, putem preciza că angajatorul nu are dreptul să vă oblige să semnați un transfer pe o altă funcție, însă, dacă refuzați acest transfer, angajatorul dumneavoastră, având îndeplinite toate cerințele legii, pur și simplu vă va concedia din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului. Acestea sunt riscurile cu care vă confruntați.
Salutări, Serghei.
Retrogradarea fără acordul angajatului, adică schimbarea condițiilor de muncă este imposibilă. Vă rugăm să rețineți că dacă în cartea de munca Dacă o astfel de înregistrare este făcută fără consimțământul dumneavoastră, aceasta va fi făcută ilegal.
Trecerea într-o poziție inferioară implică schimbarea responsabilităților locului de muncă, schimbarea unității (dacă este indicată în contractul de muncă) pe teritoriul unui angajator.
Unele legi ale Codului Muncii prevăd cazuri de retrogradare a unui angajat la inițiativa unui manager.
Acest lucru trebuie făcut corect din punct de vedere legal pentru ca ulterior să nu apară situații controversate.
Neînțelegerile apar atunci când un specialist eficient și muncitor nu corespunde funcției pe care o deține. Calitățile sale sunt potrivite pentru o muncă mai puțin responsabilă și un specialist calificat aplică pentru locul său. Ce să faci într-o astfel de situație?
Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse
Potrivit acestei legi, există o prevedere pentru retrogradarea unui angajat.
În cazul în care întreprinderea a suferit modificări în management sau reechipare tehnică cu instalarea celor mai noi echipamente, angajatorul poate revizui prevederile contractului încheiat în unilateral cu excepţia statutului de muncă al salariatului.
Șeful întreprinderii avertizează salariatul cu 2 luni înainte de modificările contractului de muncă și motivele acestor modificări. Acest lucru trebuie făcut în scris.
Dacă o persoană nu este de acord cu aceste condiții, i se oferă un alt loc de muncă. Poate fi la același nivel de calificare sau asociat cu o retrogradare. Sunt indicate posibilele locuri de muncă vacante pe teritoriul angajatorului care îndeplinesc cerințele.
Dacă contractul încheiat sau acordul părților este prevăzut, angajatorul este responsabil pentru prestarea muncii în altă locație.
În cazul în care salariatul nu este mulțumit de postul vacant și refuză postul oferit, atunci raportul de muncă cu acesta este încetat.
Cum se realizează certificarea pentru conformitatea cu calificări
Procedura trebuie efectuată cu respectarea tuturor subtilităților legale, altfel problemele nu pot fi evitate dacă angajatul decide să meargă în instanță pentru a-și proteja drepturile.
Puncte cheie la care trebuie să acordați atenție:
- efectuarea certificării pentru identificarea nivelului de cunoștințe profesionale;
- suport documentar al certificării;
- emiterea unui ordin asupra rezultatelor obtinute;
- angajaților care nu au promovat certificarea trebuie să li se ofere posibile posturi vacante;
- transfer la un alt loc de muncă cu retrogradare sau încetare a obligaţiilor de muncă.
Înainte de fiecare test pentru a determina nivelul de cunoștințe al angajaților, este creată o comisie de certificare. Un act normativ special precizează componența oficială și lista membrilor comisiei. Dacă nu există o rotație a personalului la întreprindere, atunci această listă rămâne neschimbată de la an la an.
Este necesar să se ia în serios formarea componenței comisiei. Dacă un angajat înalt specializat va fi supus certificării, atunci comisia trebuie să includă un specialist care este bine versat în aceste probleme.
Local act normativ organizația trebuie să conțină informații despre procedura de certificare.
Comisia trebuie să furnizeze o încheiere motivată semnată de toți membrii grupului de certificare. Pentru fiecare angajat sunt întocmite recomandări de care șeful întreprinderii le poate lua în considerare în viitor. Dacă este prevăzut de actul juridic, pentru fiecare salariat se întocmește o fișă de atestare.
Suport documentar. Forma protocolului este determinată de fiecare întreprindere în mod individual și este o anexă la actul juridic privind procedura de certificare.
Emiterea unui ordin. Decizia de retrogradare sau concediere a unui angajat este luată numai de șeful organizației sau de persoana care îl înlocuiește. Angajatul este avertizat cu 2 luni înainte de acest lucru.
Important de reținut:
- Managerul poate retrograda un angajat doar cu acordul acestuia, documentat. Mai mult, acest lucru trebuie făcut înainte de emiterea ordinului de transfer.
- Angajatul trebuie să fie familiarizat cu încheierea verificării de certificare, precum și cu ordinul de transfer sau concediere.
Datoria ofițerilor de personal ai companiei este să întocmească o listă de posturi vacante pentru angajat, ținând cont de acesta. program de lucru, calificări și stare de sănătate. Acest document trebuie să conțină semnătura conducătorului întreprinderii. Se preda angajatului pentru revizuire.
Este necesar să se întocmească un act dacă angajatul nu dorește să semneze documentul sau refuză să-l accepte.
Dacă angajatul este de acord cu postul vacant propus, departamentul de resurse umane emite un transfer.
Managerul poate rezilia contractul încheiat dacă salariatul nu acceptă retrogradarea sau refuză locul de muncă oferit.
Motivul este inadecvarea angajatului pentru funcția deținută din cauza unui nivel insuficient de calificări identificat și confirmat de comisia de certificare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3).
Prevederile de mai sus se aplică angajaților din serviciile publice, precum și angajaților organelor de drept și altor departamente specializate.
Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse - transfer la un alt loc de muncă din motive medicale
Produs in în modul prescris dupa parerea medicilor. Mai mult, condițiile de muncă ale lucrării propuse trebuie să respecte recomandările medicilor. În acest caz, este necesar acordul scris pentru traducere.
O situație în care o persoană nu este de acord cu transferul sau angajatorul nu are posturi vacante.
Dacă un raport medical confirmă nevoia de muncă ușoară pentru o perioadă de până la patru luni, atunci angajatul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor sale pe întreaga perioadă de restricție fără reținerea salariului (cu excepția cazurilor specificate). În același timp, funcția sa este păstrată.
Dacă acesta trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni, atunci angajatorul are dreptul de a înceta raportul său de muncă.
Dacă este tradus de indicatii medicale echipa de conducere a întreprinderii are nevoie, atunci contractul de muncă cu aceștia este reziliat. Prin acordul părților, managerul îi poate scoate de la serviciu fără menținerea salariului (cu excepția cazurilor specificate). Perioada suspendării se stabilește prin acordul părților.
De asemenea, este important de știut că retrogradarea fără acordul angajatului nu poate fi considerată o măsură disciplinară.
Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de pedepse disciplinare:
- cometariu;
- mustrare;
- concedierea potrivit legii stabilite într-un anumit caz.
După cum puteți vedea, măsura „retrogradării” nu se aplică aici. Partea 2 a acestei legi se referă la posibilitatea stabilirii altor pedepse. Cu toate acestea, în procesul de studiere a reglementărilor, devine clar că nu există un astfel de tip de pedeapsă precum „retrogradarea”.
Angajatorul poate doar avertiza salariatul cu privire la insuficienta potrivire pentru postul ocupat.
O reducere a salariilor are loc atunci când un angajat este transferat într-o poziție inferioară. O reducere de salariu pe baza rezultatelor unui audit de atestare este o încălcare a legii.
O femeie care se află în concediu de maternitate sau concediu parental este protejată de lege. Managerul nu are dreptul să o concedieze, să o transfere în altă funcție, să o declare inactiv sau să o suspende de la muncă, chiar dacă nu a trecut testul de certificare înainte de a intra în concediu de maternitate.
Retrogradarea ca sancțiune disciplinară
Se face excepție pentru anumite categorii de persoane pentru care trecerea într-o funcție inferioară este utilizată pentru pedepse disciplinare:
- Artă. 15 clauza 3 din legea „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse”;
- Artă. 41 clauza 7 din legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”;
- Artă. 28 din Legea „Cu privire la Comitetul de anchetă al Federației Ruse”.
Agibalov Ivan Ivanovici(21.01.2016 la 14:39:31)
Buna ziua. Ce acte de personal trebuie întocmite dacă, din cauza reorganizării, un departament este desființat, dar angajații rămân cu funcțiile lor? Datorită schimbării structura organizationala ramură, departamentul este desființat, se creează mai multe grupuri, care includ angajați ai departamentului desființat, păstrându-și funcția de muncă (aceeași funcție) și salariile oficiale. Numele departamentului a fost inclus în condiții. Ce acte de personal trebuie să întocmească angajatorul în această situație? 12/10/2012 07:03:49 Răspunsuri 1 Expert În conformitate cu partea întâi a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare permanentă sau temporară a unității structurale în care lucrează angajatul, în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, este recunoscută ca un transfer al angajatului la un alt loc de muncă dacă unitatea structurală a fost indicat in contractul de munca. În acest caz, diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, zone etc. (clauza 16 din rezoluția Plenului Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Federația Rusă”, denumită în continuare Rezoluția nr. 2). Întrucât în situația în cauză unitatea structurală este indicată în contractele de muncă ale salariaților, transferul către unitățile structurale nou formate ale filialei reprezintă o modificare a termenilor de contractele lor de muncă.Condiția unității structurale specificate în contractele de muncă ale angajaților poate fi schimbată fie prin acordul părților (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse), fie la inițiativa angajatorului (fără acordul) al angajatului) în modul prevăzut de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, acest lucru este permis numai dacă există motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, atunci când se menține condiția anterioară asupra unității structurale din contractul de muncă este imposibil (vezi și clauza 21 din Rezoluția nr. 2). În lipsa unor astfel de motive, angajatorul nu are dreptul de a modifica unilateral termenii contractelor de muncă ale salariaților. Totuși, dacă salariații sunt de acord să modificările relevante, este suficient ca părțile să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care va indica o schimbare a locului de muncă (indicați unitatea structurală la care este transferat angajatul). În baza acordurilor adiționale semnate de părți, angajatorul emite ordin de transfer în altă unitate structurală folosind formularul unificat N T-5a (sau formularul unificat N T-5), aprobat prin Hotărâre a Comitetului de Stat de Statistică al Federația Rusă din 5 ianuarie 2004 N 1. Angajații trebuie să fie familiarizați cu acest ordin și, pe baza acestuia, se face o înregistrare corespunzătoare despre transfer (partea a patra a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, denumit în continuare Reguli). Toate înregistrările despre munca prestată, transferul la un alt loc de muncă permanent sunt înscrise în cartea de muncă pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului în cel mult o săptămână (clauza 10 din Reguli). Informații despre transfer sunt indicate și în secțiunea III „și transferuri la alt loc de muncă” din cardul personal al salariatului (formular unificat N T-2), în care acesta trebuie să semneze pe cel corespunzător. Răspunsul a fost pregătit de: Expert al Serviciului de consultanță juridică GARANT Aleksandr Arzamastsev Controlul calității răspunsului: Revizor al Serviciului de consultanță juridică GARANT Kudryashov Maxim Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de consultanță juridică GARANT. http://vvv.podborkadrov.ru/forum/ed.php?FID=80&TID=3958
Situațiile legate de transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când se poate face un astfel de transfer, ce documente vor trebui completate și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.
Să vă reamintim că, în baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează ( dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), precum și transferul în altă localitate de muncă împreună cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este muncă în funcție de poziție masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tipul specific de muncă încredințată angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când ești retrogradat, funcția ta de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de o serie de modificări la condițiile esențiale ale contractului de muncă. Dar mai întâi lucrurile.
Când poți fi retrogradat?
Retrogradarea poate fi permanentă sau temporară. Transferul poate fi inițiat fie de către angajator, fie de către angajat. Cu toate acestea, este rar să găsești angajați care solicită un post inferior. La urma urmei, acest lucru implică de obicei primirea de salarii mai mici.
Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis numai cu acordul scris al angajatului. Excepție fac cazurile legate de circumstanțe de urgență enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă angajatul nu este de acord, antreprenorul trebuie să aibă motive pentru retrogradare. Legislația muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:
- prin acordul scris al părților (Partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;
— din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
— din cauza refuzului angajatului de a lucra în condiții noi (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, un permis de conducere, dreptul de a purta o armă pentru un angajat al unei companii private de securitate etc.;
— din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pe baza rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;
- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru a elimina impactul advers factori de producţie pentru o femeie însărcinată (Partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții de muncă anterioare de către o femeie care are copii sub vârsta de un an și jumătate (Partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- ca urmare a expirării contractului de muncă al unei femei în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (Partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- în legătură cu încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notă: unele antreprenori individuali transferul angajaţilor în posturi inferioare pentru săvârşirea unei abateri disciplinare. Cu toate acestea, astfel de acțiuni sunt ilegale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă închisă de tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.
Pentru informația dumneavoastră.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până când copilul împlinește vârsta de trei ani nu este vacantă (Partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata unui astfel de concediu, contractul de muncă cu aceasta continuă să fie valabil. Astfel, antreprenorul nu este obligat să ofere acest post angajatului pentru transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Decizia Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908.
Documentarea traducerii
Orice modificare a termenilor esențiali ai contractului de muncă la voința ambelor părți trebuie să fie documentată. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de documente atunci când angajații sunt retrogradați.
Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară
Cerere de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori transferul într-o poziție inferioară se efectuează din inițiativa angajatului (în special, din motive familiale). În acest caz, i se va cere să depună o declarație sub orice formă. Un exemplu este prezentat în dreapta.
Propunere de traducere. Dacă inițiativa de transfer vine de la un antreprenor individual, acesta trebuie să obțină acordul angajatului pentru transfer. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o propunere corespunzătoare întocmită sub orice formă.
Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară și indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care angajatul le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile oficiale corespunzătoare posturilor vacante.
În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară pe baza unui raport medical, propunerea de transfer trebuie să indice numărul și data acestui raport.
Consimțământul angajatului pentru o retrogradare se face și în scris. În acest scop, în propunerea de transfer la un alt loc de muncă poate fi prevăzută o coloană specială.
În plus, angajatul poate depune o cerere antreprenorului individual și îl poate informa cu privire la decizia sa. Vă rugăm să rețineți că termenul limită pentru retragerea cererii unui angajat de transfer la un alt loc de muncă este legislatia muncii nu este instalat. Adică, înainte de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă, angajatul are dreptul de a contacta întreprinzătorul individual cu o declarație care indică refuzul de a se transfera într-o poziție inferioară.
Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune transferului într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Acesta precizează toate condițiile pentru transfer: noua funcție a angajatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul limită pentru transfer.
Atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă sunt modificați pentru o anumită perioadă. Durata transferului temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă a întoarcerii angajatului la locul său anterior de muncă. Dacă nu este cunoscut, puteți nota: „Până în ziua restaurării drepturilor speciale”.
Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar pe o altă poziție pentru o perioadă de până la un an (Partea 1, articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul a fost efectuat în timpul înlocuirii unui angajat absent al cărui loc de muncă este păstrat, termenul acestuia se încheie în ziua în care salariatul revine la locul de muncă. Adică, într-o astfel de situație, perioada de transfer pe o poziție inferioară poate depăși un an.
Există cazuri în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca în noul loc devine permanentă pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se dă locul de muncă anterior, iar el însuși nu îl solicită și continuă să lucreze.
Vă rugăm să rețineți că un acord suplimentar la contractul de muncă, care presupune retrogradarea, trebuie să fie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Daca angajatul refuza sa semneze si nu se intoarce la munca intr-o noua pozitie, in eventualitate proces judiciar slujitorii lui Themis vor lua partea lui (Hotărârea Tribunalului din Moscova din 03.08.2010 N 33-23228).
Ordin. Pe baza acordului suplimentar, se pregătește o comandă pentru contractul de muncă folosind unul dintre formularele unificate - N T-5 sau T-5a (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1). Antreprenorul individual trebuie să-l familiarizeze pe angajat cu acest ordin împotriva semnăturii.
Semne de pe cardul personal. Faptul de transfer într-o poziție inferioară pentru un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 N 1). În Secțiunea a III-a „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă” trebuie indicate următoarele:
— data transferului;
- compartimentare structurala;
— poziția (specialitatea, profesia), gradul, clasa (categoria) calificărilor;
— tarif (salariu) și bonus;
- baza pentru traducere.
Vă rugăm să rețineți: antreprenorul individual este obligat să familiarizeze angajatul cu fiecare înscriere făcută în baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă, împotriva semnăturii.
Umplerea probei Card personal
Înregistrări în cartea de muncă. Informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent trebuie introduse în carnetul de muncă. Despre aceasta - Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și paragraful 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie, 2003 N 225). În acest caz, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.
O înregistrare despre transferul la o poziție inferioară se face pe baza unei comenzi (instrucțiuni) a unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.
Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci în instanță va fi dificil să se dovedească faptul unui astfel de transfer (Determinarea orașului Moscova Judecătoria din 18 octombrie 2010 N 4g/8-8373 /2010).
În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca angajatul să înceapă un nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l familiarizeze cu semnătura Descrierea postului. De asemenea, este posibil ca un antreprenor individual să aibă nevoie să încheie un acord de răspundere cu el și să efectueze instruire în materie de siguranță.
Umplerea probei Cartea de munca
| N | Data | Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege) | Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea | ||
| Număr | Lună | An | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | Transferat pe poziție | Ordin |
| Vânzător, | Din 26.06.2011 N 8-k | ||||
| Partea 3 a articolului 81 din Munca | |||||
| Codul rusului | |||||
| Federaţie |
Salariu
Legislația muncii oferă garanții angajaților care, din cauza unui raport medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv pe un post inferior). Da, îl păstrează castigurile mediiîn funcţia anterioară în termen de o lună de la data trecerii la un loc de muncă mai puţin remunerat.
La transferul din cauza unui accident de muncă, boli profesionale sau alte daune legate de sănătate - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea lor, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu pentru locul de muncă anterior (Partea 1 a articolului 254 din Codul muncii). al Federației Ruse).
Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariile angajat. Adică, remunerația pentru muncă, a cărei plată se face în conformitate cu o normă specială.
Vă rugăm să rețineți: în cazul transferului temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și întreprinzătorul individual.
Dacă, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să aloce o plată suplimentară până la salariul anterior.
Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare pe veniturile angajaților
Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de un antreprenor individual în baza de impozitare a impozitului pe venitul personal (subclauza 6, clauza 1, articolul 208 și clauza 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Calculul impozitului de către un antreprenor individual se efectuează la o cotă de 13% (clauza 1 a articolului 224 din Codul fiscal al Federației Ruse).
În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.
În plus, se acumulează suma câștigurilor medii economisite prime de asigurare pentru obligatoriu asigurare de pensie, pentru asigurarile sociale obligatorii in caz de invaliditate temporara si in legatura cu maternitatea, pentru asigurare de sanatate, pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Despre aceasta - articolele 7 și 8 Lege federala din 24 iulie 2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 125-FZ.
Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru omul de afaceri însuși
După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul stabilit de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de programul de lucru sau condițiile de muncă, bonusuri și stimulente unice. angajamente, cheltuieli asociate cu întreținerea acestor angajați, prevăzute de legislația Federației Ruse, contractele de muncă (contractele) și (sau) contractele colective.
Aceste cheltuieli includ, în special, costurile cu forța de muncă în timpul efectuării unei munci mai puțin plătite în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - clauza 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.
Astfel, dacă un angajat din motive medicale este transferat într-o poziție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât cel precedent, atunci antreprenorul are dreptul să calculeze baza de impozitare a impozitului pe venitul personal pentru a ține cont de costurile asociate întreținerii. salariul mediu al salariatului ca parte a costurilor cu forța de muncă pe întreaga perioadă determinată pentru cazul respectiv.
Impozitarea fermierilor „simplificați” și a producătorilor agricoli
Lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul simplificat de impozitare cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc Impozitul Agricol Unificat au dreptul de a reduce veniturile primite include cheltuielile pentru salarii, plata compensațiilor, prestații de invaliditate temporară în conformitate cu legislația Federației Ruse (subclauza 6 p. 1 articolul 346.16 și paragraful 6 alineatul 2 articolul 346.5 din Codul Fiscal al Federației Ruse).
În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali determină componența costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.
In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este remuneratie pentru anumite categorii de lucratori retrogradati.
Adică, întreprinzătorii individuali au dreptul să ia în calcul suma acesteia în cheltuielile care reduc baza de impozitare pentru impozitul unic sau Impozitul agricol unificat. Pe baza paragrafului 2 al articolului 346.17 și al paragrafului 2 al paragrafului 5 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după ce plătesc efectiv salariul mediu angajatului.
Sunt de acord cu o altă poziție
Adesea, angajatorii preferă să „uite” că un angajat poate fi transferat pentru a lucra într-o altă profesie, specialitate, funcție sau calificare numai cu acordul său (articolul 72 din Codul muncii). Și asta nu depinde dacă noul loc de muncă va fi permanent sau temporar. În plus, atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit Codul Munciiîi obligă să-și mențină salariul mediu anterior timp de o lună de la data transferului (articolul 182 din Codul muncii). Si invers. Dacă la un nou loc de muncă salariu mai mare, atunci salariul salariatului trebuie acordat în baza noilor condiții. „În cazul în care drepturile unui angajat sunt încălcate, acesta are tot dreptul să nu înceapă să lucreze într-o nouă poziție și să meargă în instanță cu cererea de a-l reintroduce în postul său anterior și de a plăti salariul mediu pe toată perioada de nefuncționare”, explică avocatul Gennady. Velekhov.
Pentru a evita astfel de necazuri, transferul unui angajat la un alt loc de muncă trebuie să fie formalizat în conformitate cu toate regulile. Astfel, angajatul trebuie să fie anunțat în scris despre schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte. Timp de două luni după aceasta, salariatul poate continua să-și îndeplinească atribuțiile conform contractului de muncă. Iar după această perioadă trebuie să-și anunțe fie acordul cu transferul și modificările condițiilor de muncă, fie refuzul ofertei care i-a fost făcută.
Dacă angajatul acceptă noile condiții, scrieți acest lucru în scris. Confirmarea consimțământului poate fi cererea de transfer a angajatului, precum și semnătura de mână a angajatului pe ordinul de transfer: „Sunt de acord cu transferul”. Dacă, după două luni, salariatul declară că nu este mulțumit de noua funcție, angajatorul are dreptul de a-l concedia în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 din Codul muncii (refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenii esenţiali ai contractului de muncă). La concediere, pe lângă compensarea pt vacanta nefolosita angajatul va trebui să plătească indemnizația de concediere(Articolul 73, paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii).
Aceleași reguli se aplică la transferul unui angajat la nou loc de muncăîn altă zonă. Dar în acest caz, trebuie luată în considerare încă o nuanță. „Articolul 169 din Codul Muncii obligă angajatorul să plătească costurile de mutare și transport a proprietății atât angajatului, cât și membrilor familiei acestuia”, spune Gennady Velekhov. - Cu toate acestea, Codul Muncii permite stabilirea unor sume specifice de rambursare prin acord. Așa că angajatul care se mută va trebui să lupte pe cont propriu pentru cuantumul compensației care i se potrivește. Cu toate acestea, în loc să plătească pentru relocare, angajatorul are dreptul de a pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate. Acest lucru îl eliberează de a fi nevoit să-l despăgubească pe angajat pentru cheltuielile de călătorie.”
Prin necesitate
Fără acordul salariatului, transferarea acestuia la un alt loc de muncă este permisă numai în cazuri excepționale (articolul 74 din Codul Muncii). Acestea includ transferul unui angajat:
- pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale;
- pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), distrugerea sau deteriorarea proprietăţii;
- pentru a înlocui un angajat absent.
În aceste cazuri, salariatul poate fi transferat la un loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă cu acesta. Specialitatea sau calificările salariatului nu sunt luate în considerare.
Cu toate acestea, există și aici câteva particularități. Cert este că un salariat poate fi transferat pe o altă funcție în caz de necesitate a producției pentru cel mult o lună (articolul 74 din Codul muncii). Mai mult, dacă despre care vorbim pentru a înlocui un angajat temporar absent, acest lucru este permis să se facă nu mai mult de o dată pe an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Puteți transfera temporar un angajat din alte motive de mai multe ori pe an (dar de fiecare dată pentru cel mult o lună).
În plus, dacă locul de muncă la care este transferat temporar salariatul plătește mai mult decât locul de muncă permanent, angajatorul este obligat să îi plătească un salariu în funcție de condițiile de la noul loc de muncă.
Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat la un loc de muncă cu calificări inferioare numai cu acordul său. În plus, dacă munca temporară este plătită mai puțin, atunci angajatul trebuie să mențină câștigul mediu la locul său anterior de muncă.
Lucru „ușor”.
Unii angajați au dreptul să ceară să fie transferați la un alt loc de muncă, mai ușor. Acestea includ:
muncitori care au nevoie de mai mult munca usoara pentru sanatate;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
angajații care au fost răniți sau răniți în alt mod la locul de muncă.
Dacă doresc să obțină o muncă mai ușoară, acești angajați trebuie să prezinte angajatorului o cerere, precum și un raport medical corespunzător.
Vă rugăm să rețineți: un angajat care a fost transferat la o muncă mai ușoară din motive de sănătate trebuie să primească același salariu mediu pentru prima lună de muncă (articolul 182 din Codul Muncii). Atunci când un salariat este transferat la un alt loc de muncă din cauza unei accidentări, boli profesionale sau alte prejudicii legate de sănătatea muncii, câștigurile sale medii anterioare sunt reținute până la constatarea pierderii definitive a capacității profesionale de muncă sau până la recuperare (articolul 182 din Codul muncii). .
O femeie însărcinată și o femeie cu un copil sub vârsta de un an și jumătate au dreptul de a primi același câștig mediu pe toată perioada de muncă într-un loc nou. Dacă angajatorul nu este în măsură să ofere unei femei însărcinate o muncă mai ușoară (de exemplu, din cauza lipsei unui post vacant corespunzător), va trebui să o elibereze complet de la muncă și să plătească salariul mediu până când apare un post vacant corespunzător. În cazuri extreme, angajatorul va fi obligat să plătească salariatul salariu mediu până în ziua în care aceasta intră în concediu de maternitate (articolul 254 din Codul muncii).
