Part-time și combinație sunt două tipuri muncă suplimentară.
Aceste două tipuri de muncă suplimentară diferă unul de celălalt atât în procedura de înregistrare și încetare a raporturilor de muncă, cât și în procedura de plată, precum și procesul muncii si garantiile oferite.
În același timp, remarcăm asemănarea conceptelor „muncă internă cu fracțiune de normă” și „combinație”. În ambele cazuri, munca suplimentară este efectuată în cadrul companiei unui angajator.
Job intern part-time
Drepturile și obligațiile angajaților care lucrează cu fracțiune de normă sunt reglementate suficient de detaliat legislatia muncii.
Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatului dreptul de a presta alte activități în timpul liber din locul de muncă principal (articolul 60.1, 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, acesta este genul de muncă atunci când ziua de muncă a angajatului la locul principal de muncă s-a încheiat sau angajatul are o zi liberă conform programului principal de lucru.
Pe bază de normă parțială, un angajat poate lucra pentru același angajator pentru care lucrează la locul său principal de muncă și care îl conduce cartea de munca, precum și cu orice alt angajator.
Dacă angajatorul este același, atunci o astfel de muncă se numește „muncă internă cu fracțiune de normă”. Munca suplimentară pentru alți angajatori, pe lângă locul principal de muncă, se numește „ job extern part-time».
Atât munca internă, cât și cea externă cu fracțiune de normă trebuie să fie formalizată printr-un contract de muncă independent, care conține în mod necesar o indicație că această lucrare este un job part-time.
Muncitorului cu fracțiune de normă i se asigură un salariu conform tabelului de personal, iar munca în sine este plătită proporțional cu timpul lucrat.
Un muncitor cu fracțiune de normă pleacă în vacanță simultan cu concediul de la locul său principal de muncă.
Combinație internă și externă
Munca cu fracțiune de normă diferă de un alt concept - combinație. O astfel de muncă suplimentară este prestată de către salariat în numele angajatorului său în cadrul zilei de lucru (în tură), fără întrerupere de la locul de muncă principal.
Astfel, este întotdeauna un loc de muncă în cadrul aceluiași angajator. Adică nu poate fi extern, este întotdeauna interior.
Munca poate fi fie într-o profesie diferită, fie în aceeași profesie (post). De regulă, este asociat cu extinderea zonei de servicii, creșterea volumului de muncă sau înlocuirea unui angajat temporar absent.
Munca cu fracțiune de normă este plătită în plus față de salariul pentru postul principal. Valoarea plății suplimentare depinde de conținutul și volumul lucrării suplimentare.
Este important ca combinarea să fie posibilă numai cu acordul angajatului, care trebuie să fie în scris. Un angajat poate refuza oricând munca suplimentară prin anunțarea angajatorului său. Dar acest lucru trebuie făcut cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.
Combinarea se formalizează fie printr-un ordin de la șeful societății angajatoare, care indică conținutul muncii suplimentare, calendarul, valoarea plății suplimentare etc. Ordinul se comunică salariatului împotriva semnăturii acestuia. Pe lângă faptul de familiarizare, comanda trebuie să înregistreze consimțământul angajatului pentru combinație.
Pentru a oficializa combinarea, părțile pot semna și un acord suplimentar pentru contract de munca.
În orice caz, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, nu este necesară întocmirea unui contract de muncă independent pentru munca cu fracțiune de normă.
Aceste prevederi sunt prevăzute la art. 60.2 și art. 151 Codul Muncii al Federației Ruse.
Part-time intern și combinație: diferența
În ciuda asemănărilor, aceste două concepte sunt diferite.
Diferența fundamentală dintre munca internă cu normă parțială și combinație este procedura de oficializare a relației. Pentru munca internă cu fracțiune de normă, înregistrarea este similară cu procedura de angajare la locul principal de muncă. Se angajează salariatul și se emite ordinul corespunzător; trebuie semnat un contract de muncă independent; se eliberează un card personal pentru angajat; informațiile despre munca cu fracțiune de normă pot fi introduse în carnetul de muncă la cererea angajatului; Se păstrează o foaie de pontaj. Angajarea suplimentară este posibilă numai în timp liber de la locul de muncă principal.
La combinare, nu există un nou contract de muncă. Acesta poate fi un acord suplimentar la un contract de muncă încheiat anterior sau un ordin de la angajator. Munca este efectuată ca parte a zilei principale de lucru. Nu este creat un card personal pentru angajat. Combinația nu este înscrisă în cartea de muncă.
Combinație internă part-time și externă de profesii (posturi)
Combinația de profesii (poziții) este înregistrată numai la angajator la locul principal de muncă (unde este păstrat și stocat carnetul de muncă) (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajarea suplimentară cu alți angajatori este deja un loc de muncă cu fracțiune de normă, care este înregistrat ca intern sau extern (articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin urmare, înregistrarea pentru un angajat alinierea externă imposibil.
În curs activitate economică entitățile de afaceri se confruntă adesea cu probleme de producție neprevăzute care necesită soluții imediate. Datorită faptului că volumul de muncă poate să nu fie suficient pentru a atrage lucrători cu normă întreagă, angajatorul are dreptul de a înregistra un lucrător cu fracțiune de normă sau de a atribui responsabilități suplimentare unui angajat cu care a fost deja înregistrat un contract. relaţiile de muncă.
Mulți angajatori încă nu înțeleg pe deplin concepte precum munca cu fracțiune de normă și munca combinată, care este diferența și în ce situație de producție este relevantă utilizarea lor. Pentru a înțelege ce sunt munca cu fracțiune de normă și munca combinată, trebuie să înțelegeți fiecare concept, nuanțele înregistrării, desfășurarea activităților și plata pentru rezultatele muncii.
Atribuirea unor responsabilități suplimentare unui angajat
Loc de muncă cu jumătate de normă
Dacă un angajat efectuează munca prevăzută de prevederile contractului de muncă, iar managerul unei entități comerciale are o nevoie de producție de a implementa sarcini suplimentare, atunci soluția acestora poate fi atribuită acestui angajat. Noile relații sunt oficializate pe baza muncii cu fracțiune de normă, ceea ce este posibil doar dacă angajatul are timp liber din activitatea sa principală. Responsabilități suplimentare pot fi atribuite pentru implementarea lor la întreprinderea de la locul principal de activitate sau la o altă entitate comercială.
Specie
Tipuri de locuri de muncă cu fracțiune de normă
Există două tipuri de activități cu fracțiune de normă:
- Intern, care presupune prestarea de munca pentru angajatorul cu care se stabileste relatia principala. Rezolvarea problemelor de producție se realizează într-o perioadă de timp care nu este legată de timpul de lucru principal. Este relevant să folosiți astfel de relații dacă managerul are posturi vacante disponibile.
- Extern, atunci când activitățile se desfășoară în afara întreprinderii în care salariatul are carte de muncă.
Reglementări legislative, interdicții și restricții
Pentru toți lucrătorii cu fracțiune de normă care desfășoară activități pentru entități comerciale aflate în statut întreprindere individuală sau persoană juridică, normele Codului Muncii al Federației Ruse se aplică pentru a reglementa relația dintre angajator și angajat.
Pentru lista standard de profesii, nu este nevoie să obțineți permisiunea de la angajatorul principal pentru a desfășura activități ca lucrător extern cu normă parțială. Șeful unei entități comerciale, precum și reprezentanții organului executiv colegial, vor trebui să obțină permisiunea fondatorilor din consiliu dacă actele constitutive sau normele legislative stabilesc pentru aceștia conditii speciale reglementarea muncii.
Legislația prevede o restricție privind efectuarea muncii cu fracțiune de normă, reglementată de posibilitatea de a desfășura activități în acest mod timp de cel mult 4 ore pe zi.
Acest lucru se datorează îngrijorării pentru sănătatea angajatului, al cărui organism poate fi supus suprasolicitarii, precum și respectării intereselor angajatorului sub forma prevenirii scăderii calității muncii prestate și a creșterii nivelului de leziuni.
Restricții aplicabile privind programul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă Actele de reglementare oferă o listă a categoriilor de lucrători care nu pot fi angajați în muncă suplimentară. Acestea includ minori, angajați agentii guvernamentale
, precum și cetățenii angajați în funcția lor principală la locul de muncă, unde sunt reglementate condiții periculoase și vătămătoare. În prezent, având în vedere nivel scăzut salarii, mulți încearcă să le obțină venituri suplimentare
, lucrând cu fracțiune de normă sau combinând mai multe tipuri de venituri. În acest articol vom încerca să ne dăm seama cum diferă o combinație de un job part-time, care sunt beneficiile fiecărui tip și care sunt dezavantajele. Fiecare cetățean ar trebui să fie priceput în astfel de probleme, iar articolul nostru va ajuta în acest sens.
Deci, să ne uităm la punctele principale ale subiectului: „Combinație și muncă cu fracțiune de normă: diferența”. Tabelul de mai jos va demonstra în mod clar și detaliat principalele diferențe dintre aceste tipuri de locuri de muncă suplimentare.
Loc de muncă cu jumătate de normă Fiecare țară are un Cod al Muncii care reglementează relația dintre un angajat și șeful unei întreprinderi sau instituții și, de asemenea, descrie în detaliu drepturile ambelor părți. Capitolul 44 din Codul muncii al tarii noastre contine informatii detaliate
privind drepturile și responsabilitățile angajaților care decid să lucreze cu fracțiune de normă.
Trebuie avut în vedere faptul că lucrătorii din învățământ sunt supuși nu numai articolelor 282 și 60.1 din Codul muncii, ci și următoarelor acte:
- Legea Educației.
- Legile federale referitoare la această industrie.
Acolo se stipulează că un profesor poate desfășura muncă cu fracțiune de normă nu numai pe cont propriu instituție de învățământ, dar și în alta, și încearcă și la o altă specialitate, dacă se confirmă aptitudinile și abilitățile sale în acest domeniu.
Lucru cu fracțiune de normă pentru lucrătorii din domeniul sănătății
Ne-am uitat la ce sunt munca internă cu fracțiune de normă și munca combinată, care este diferența - am rezolvat-o și acum vom afla ce standarde există pentru lucrătorii medicali.
Codul Muncii conține articolul 350, care prevede că, prin hotărâre de guvern Federația Rusă, durata zilei de lucru pentru lucrătorii medicali cu fracțiune de normă care își desfășoară activitatea în zonele rurale, poate fi mărită. Acest lucru se datorează faptului că aceste zone tind să aibă o lipsă gravă de personal medical. În acest caz, sunt posibile atât locuri de muncă part-time, cât și part-time (care este diferența nu este atât de importantă, deoarece aceste tipuri de locuri de muncă se găsesc destul de des în sat).
Nuanțe
Dacă luăm în considerare personalul didactic, personalul medical și lucrătorii culturali, atunci pentru aceste categorii de cetățeni nu vor fi considerate muncă cu fracțiune de normă următoarele lucrări:
- Efectuarea diferitelor examinări cu plată unică.
- Dacă profesorul conduce lecții suplimentare pe oră, dar nu mai mult de 300 de ore pe an.
- Efectuarea de consultări în organizațiile lor în valoare de cel mult 300 de ore pe an.
- Activitate pedagogică în aceeași instituție de învățământ, dacă există plată suplimentară pentru aceasta.
Un specialist poate efectua toate aceste tipuri de activități în principal orele de lucru, dar există și excepții:
- activități științifice și creative, dacă nu există un astfel de post de personal;
- organizarea și desfășurarea de excursii fără numire într-o astfel de funcție.
Dar trebuie clarificat faptul că efectuarea oricărei alte lucrări, dacă nu sunteți angajat în prezent în activitatea dumneavoastră principală, este permisă și nu necesită acordul angajatorului.
Incetarea unui contract de munca
Deci, în paragrafele precedente au fost discutate în detaliu următoarele aspecte: munca combinată și cu fracțiune de normă, diferența (tabelul), salariile pentru aceste tipuri de activități. Acum să ne dăm seama în ce condiții poate fi reziliat un contract cu un partener part-time.
Dacă contractul de muncă este întocmit corect, atunci se precizează pentru cât timp va fi angajat solicitantul. Dacă apare o astfel de situație, atunci persoana care lucrează cu fracțiune de normă trebuie anunțată în scris cu două săptămâni înainte de încetarea contractului sau a acordului cu aceasta.
Dar există articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, care specifică motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă. Aceasta baza este angajarea unui specialist care va considera aceasta munca ca fiind cea principala a lui.
Codul Muncii conține și instrucțiuni privind categoriile de persoane care nu pot fi concediate la cererea angajatorului:
- dacă angajatul se află în concediu legal sau concediu medical;
- Femeile care se află într-o poziție interesantă sau care au copii sub trei ani nu pot fi concediate.
- o mamă singură care crește un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap;
- tutori care cresc copii în lipsa mamei lor.
Dacă un angajat efectuează o anumită cantitate de muncă cu fracțiune de normă, atunci este, de asemenea, posibil să-l eliberezi de aceasta înainte de program. Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când specialistul pe care l-a înlocuit este gata să meargă la muncă și să-și îndeplinească pe deplin sarcinile. De obicei, angajatorul trebuie să furnizeze un preaviz de câteva zile. 
Angajatul însuși are dreptul de a refuza îndeplinirea sarcinilor cu normă parțială, dar trebuie să informeze conducerea cu cel puțin trei zile înainte, pentru a putea găsi un înlocuitor.
Articolul discută un subiect care este relevant astăzi: „Munca cu normă parțială și combinație”. Am explicat în detaliu care este diferența dintre ele. Acum doar angajatul însuși poate alege ce tip de activitate este potrivit pentru el pentru a-și îmbunătăți bunăstarea materială. Cunoașterea tuturor nuanțelor îl va asigura pe angajat împotriva surprizelor neașteptate și neplăcute. În zilele noastre, fiecare persoană ar trebui să fie pricepută din punct de vedere juridic, acest lucru va fi cu siguranță util în viață.
Volumul de muncă într-o anumită poziție nu necesită întotdeauna implicarea unui angajat cu normă întreagă. Soluția în acest caz poate fi angajarea unui muncitor cu fracțiune de normă sau desemnarea unui angajat să combine posturi. În ciuda faptului că sună similar, există o diferență semnificativă între part-time și combinație.
Loc de muncă cu jumătate de normă- aceasta este prestarea de catre un angajat a unei functii de munca in timpul liber din locul de munca principal. Munca cu fracțiune de normă se formalizează cu un contract de muncă separat, în care se indică faptul că munca nu este cea principală. Munca cu fracțiune de normă poate fi internă, atunci când munca cu fracțiune de normă și munca principală sunt efectuate de un singur angajator, și externă - dacă munca este efectuată de diferiți angajatori.
Combinaţie- este prestarea de către un angajat a unei munci suplimentare într-un alt post fără întrerupere de la locul de muncă principal. Combinarea pozițiilor nu poate fi externă, deoarece munca suplimentară trebuie efectuată în timp ce angajatul se află la locul de muncă principal.
În acest articol, vom arunca o privire detaliată asupra joburilor cu normă parțială și combinate și vom compara caracteristicile acestora în tabel.
Cine are voie să lucreze împreună?
Munca cu fracțiune de normă este asociată cu o povară sporită pentru angajat. Deși timpul de lucru suplimentar este deja limitat de articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse (nu mai mult de patru ore pe zi), legislația stabilește, de asemenea, o serie de interdicții și restricții privind munca cu fracțiune de normă. Aceste restricții sunt cauzate nu numai de protejarea angajatului de suprasolicitare, ci și de o posibilă scădere a calității muncii în timpul muncii cu fracțiune de normă, precum și de respectarea intereselor angajatorilor.
- Articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește interzicerea muncii cu fracțiune de normă pentru lucrătorii cu vârsta sub optsprezece ani și pentru munca cu periculoase sau conditii periculoase manopera, daca munca principala se executa in aceleasi conditii.
- Angajații a căror funcție este legată de management nu pot lucra cu jumătate de normă vehicule, dacă au aceleași responsabilități la locul de muncă principal (articolul 329 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Este interzis angajaților de stat și municipali să ocupe un al doilea loc de muncă (articolul 17 din Legea nr. 79-FZ din 27 iulie 2004).
- Munca cu fracțiune de normă pentru șefii organizațiilor poate fi permisă numai cu acordul proprietarului organizației sau al organismului autorizat al persoanei juridice (articolul 276 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Pentru lucrătorii culturali și lucrătorii din învățământ, medical și farmaceutic, munca cu fracțiune de normă este permisă numai dacă locul de muncă principal are un timp de lucru redus (Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2003 nr. 41).
- Sportivii și antrenorii au dreptul de a lucra cu jumătate de normă pentru un alt angajator, în aceeași calitate, numai cu permisiunea angajatorului la locul principal de muncă (articolul 348.7 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Reglementări speciale stabilesc restricții privind munca cu fracțiune de normă pentru judecători, procurori, avocați, personal militar, deputați ai Dumei de Stat a Federației Ruse și membri ai Guvernului Federației Ruse.
Încălcarea legii la angajarea de angajați cu fracțiune de normă pentru care au fost stabilite interdicții sau restricții privind astfel de muncă poate duce la penalități pentru angajator (de la 1 la 5 mii de ruble pentru funcționari și antreprenori individuali și de la 30 la 50 mii de ruble pentru organizații) .
În general, un angajator nu poate interzice unui angajat să lucreze cu fracțiune de normă. Nu există nici o limită a numărului de alți angajatori cu care un angajat poate încheia astfel de contracte de muncă, cu condiția, desigur, ca condiția de limitare a orelor de muncă suplimentare să fie îndeplinită.
Ai de gând să-ți deschizi propria afacere? Nu uitați de contul curent - va simplifica activitatea, plata impozitelor și a primelor de asigurare. Mai mult, acum multe bănci oferă conditii favorabile pentru deschiderea și menținerea unui cont curent. Puteti vizualiza ofertele aici.
Contract de munca cu fractiune de norma
La cererea pentru munca cu fracțiune de normă, trebuie încheiat un acord separat. Funcția de lucru într-un loc de muncă suplimentar poate fi aceeași cu cea din postul principal sau diferită de aceasta.
Un contract de muncă pentru un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să cuprindă condițiile contractuale uzuale și trebuie să conțină o clauză conform căreia munca este efectuată cu fracțiune de normă. Contractul poate fi încheiat pe o anumită perioadă sau pe termen nedeterminat.
La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă, acesta nu se completează, dar se poate face la cererea salariatului. Pentru a face acest lucru, trebuie să depuneți un document care confirmă munca suplimentară la locul de muncă principal (unde este păstrat carnetul de muncă). Un astfel de document poate fi un certificat de angajare, o copie certificată a unui ordin sau un contract de muncă. În cazul muncii interne cu fracțiune de normă, dosarul personal al salariatului (dacă se păstrează) va conține documente referitoare la ambele locuri de muncă.
Un contract de muncă cu jumătate de normă se reziliază din aceleași motive ca și în cazul general, dar un motiv suplimentar de reziliere a contractului va fi angajarea unui salariat pentru care această muncă va deveni cea principală.
Dacă un lucrător cu normă parțială renunță la locul de muncă principal, atunci la locul de muncă unde a lucrat cu fracțiune de normă, poate fi angajat cu normă întreagă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se întocmească un acord adițional corespunzător la contractul de muncă cu acesta și să facă o înscriere în carnetul de muncă care să precizeze că munca de la o astfel de dată este cea principală pentru angajat.
Caracteristicile muncii cu fracțiune de normă
Un muncitor cu fracțiune de normă trebuie să reușească să-și îndeplinească atribuțiile la două sau chiar mai multe locuri de muncă, așa că programul său de lucru va avea câteva caracteristici. Orele de lucru sunt înregistrate într-o fișă de pontaj, iar unui angajat cu un loc de muncă intern cu normă parțială i se pot atribui două numere de personal. Calcul salariile munca cu fracțiune de normă se desfășoară în condițiile unui contract de muncă. Plata poate fi pe oră, la bucată sau în orice alte condiții.
Atunci când înregistrați timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă, trebuie să fiți atenți să vă asigurați că timpul de lucru suplimentar nu depășește jumătate din timpul de lucru standard pentru perioada contabilă. De exemplu, dacă în octombrie 2015 timpul standard de lucru cu un volum de muncă săptămânal de 40 de ore este de 176 de ore, atunci programul de lucru cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din acest standard, adică. 88 de ore pe lună.
Un lucrător cu fracțiune de normă poate fi implicat și în muncă suplimentară, peste aceste norme, dar trebuie să respecte norma orelor suplimentare (nu mai mult de patru ore timp de două zile la rând și nu mai mult de 120 de ore în contabilitatea generală). pentru anul). Plata orelor suplimentare se efectuează ca de obicei, în conformitate cu normele articolului 152 din Codul Muncii al Federației Ruse (nu mai puțin de o dată și jumătate suma pentru primele două ore și nu mai puțin de dublul sumei pentru toate orele următoare).
Un lucrător cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit în aceeași perioadă ca la locul de muncă principal. Pentru a confirma data concediului, angajatul trebuie să prezinte o adeverință sau o copie a ordinului de concediu de la locul de muncă principal. Durata totală a concediului de odihnă în timpul lucrului cu fracțiune de normă nu crește, dar plata concediului de odihnă este calculată ținând cont de câștigurile primite.
Dacă un angajat cu normă parțială nu a lucrat încă cele șase luni necesare, atunci trebuie să i se acorde concediu în avans. În funcție de funcția și categoria de angajat, durata vacanțelor la locul de muncă principal și la locul de muncă cu fracțiune de normă poate varia. În acest caz, pentru a combina perioadele de concediu, angajatului i se pot acorda câteva zile fără plată.
Un angajat cu fracțiune de normă poate fi trimis într-o călătorie de afaceri. Atunci când jobul cu fracțiune de normă este intern, angajatorul ține cont doar de propriile interese, iar problemele legate de alegerea momentului călătoriei de afaceri nu apar. Dacă locurile de muncă sunt diferite, puteți trimite un lucrător cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri numai pentru perioada în care acesta este liber de la locul de muncă principal.
În cazul în care timpul unei călătorii de afaceri pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă nu poate fi reprogramat, angajatorii trebuie să încheie între ei un acord cu privire la ordinea în care salariatul își va îndeplini atribuțiile de serviciu pentru această perioadă (Hotărârea Guvernului Federația Rusă din 13 octombrie 2008 Nr. 749). Desigur, în practică, astfel de acorduri sunt de puțin folos, deoarece o călătorie de afaceri este rareori atât de scurtă încât angajatul să aibă timp să se întoarcă la locul său principal de muncă a doua zi. Dar este posibil să fiți de acord că angajatul va dura câteva zile fără plată la locul de muncă principal. Cheltuielile de deplasare sunt, desigur, suportate de angajatorul care a trimis angajatul.
În timpul îmbolnăvirii unui lucrător intern cu fracțiune de normă, acesta primește o indemnizație de invaliditate temporară pe o singură foaie, dar ținând cont de câștigul mediu la toate locurile de muncă. Dacă angajatorii sunt diferiți, atunci se eliberează mai multe certificate de incapacitate de muncă pentru a fi furnizate pentru fiecare loc de muncă.
Combinaţie
Codul Muncii nu stabilește interdicții sau restricții privind combinațiile (spre deosebire de munca cu fracțiune de normă), dar este necesar acordul scris al salariatului pentru a i se atribui muncă suplimentară.
Atunci când sunt combinate, angajatului i se poate încredința o nouă funcție a postului (apoi despre care vorbim la combinarea posturilor), s-a extins zona de serviciu sau s-a mărit volumul de lucru în aceeași poziție. Este important ca la combinarea posturilor, munca suplimentara sa fie efectuata in acelasi program de lucru ca si cea principala, prin urmare, aici trebuie luate in considerare specificul functiilor de munca. Astfel, funcțiile de contabil și casier sunt adesea combinate; avocat și ofițer de personal; manager și director comercial; conducător și șofer.
Pentru prestarea de muncă suplimentară ca parte a unei combinații, angajatul primește o remunerație, a cărei valoare este determinată numai prin acordul părților. Legea nu stabilește o sumă minimă sau maximă pentru această plată suplimentară. Pentru comparație, cu un loc de muncă cu normă parțială, angajatul trebuie să primească partea corespunzătoare din salariul oficial, de exemplu, jumătate de normă sau un sfert din tarif.
La înregistrarea unei combinații, acordul suplimentar la contractul de muncă trebuie să indice:
- numele postului sau profesiei combinate;
- volumul și conținutul lucrărilor suplimentare;
- perioada pentru care se stabilește combinația;
- cuantumul remunerației suplimentare.
Salariatul și angajatorul au dreptul de a refuza să presteze muncă suplimentară înainte de termen, pentru care trebuie să anunțe cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile înainte.
Loc de muncă cu jumătate de normă | Combinaţie |
Se încheie un contract de muncă la înregistrarea pentru muncă cu fracțiune de normă (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Nu este încheiat un contract de muncă separat, dar este întocmit un acord suplimentar (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
O înregistrare în cartea de muncă se face la cererea angajatului (Articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Nu se face nicio înregistrare în cartea de muncă |
Încetarea muncii cu fracțiune de normă se formalizează prin încetarea contractului de muncă | Încetarea combinării posturilor sau efectuarea unei cantități suplimentare de muncă are loc atunci când angajatul refuză să o presteze în avans sau când ordinul angajatorului de a efectua această muncă este anulat (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Munca cu fracțiune de normă se desfășoară în timpul liber de la locul de muncă principal și nu trebuie să dureze mai mult de 4 ore pe zi (Articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Timpul suplimentar nu este alocat pentru efectuarea muncii atunci când este combinat, funcția de muncă suplimentară trebuie efectuată fără întrerupere de la locul de muncă principal în timpul zilei de lucru |
Remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii efectuate (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse) | Pentru combinarea posturilor, se efectuează o plată suplimentară, a cărei valoare este stabilită prin acordul părților (Articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Noua editie Codul Muncii a schimbat semnificativ mecanismul de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și lucrătorilor care combină profesii sau funcții. Cum diferă aceste forme de organizare a muncii? Ce caracteristici trebuie luate în considerare la angajarea unui lucrător cu normă parțială? Este necesară încheierea unui contract de muncă cu cineva care va combina profesii, funcții sau va participa la alte forme de combinare? Citiți despre asta și multe altele în acest articol.
Part-time și combinație - absolut forme diferite organizarea muncii. Cu toate acestea, în practică, aceste concepte sunt adesea confundate, înlocuindu-se unul cu altul. Prin urmare, înainte de a studia noile reguli de reglementare a muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă și a celor care stăpânesc alte funcții și profesii, să înțelegem pe scurt terminologia.
Dacă un angajat, în timpul liber din locul de muncă principal, efectuează o altă muncă obișnuită plătită în condițiile unui contract de muncă, aceasta este muncă cu fracțiune de normă (articolele 60.1 și 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți lucra cu jumătate de normă nu numai pentru angajatorul dvs., ci și pentru o altă organizație (pentru un alt antreprenor sau o persoană care nu este antreprenor).
La combinarea profesiilor (posturilor), munca se desfășoară „pe durata stabilită a zilei de lucru (turului)” și întotdeauna cu același angajator (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acum că s-au definit principalele diferențe dintre joburile part-time și cele combinate, putem trece la detalii.
Loc de muncă cu jumătate de normă
Deci, există mai mulți factori care determină munca cu fracțiune de normă: angajatul are un loc principal de muncă, îndeplinește funcții de muncă ( responsabilități de serviciu) în timpul liber de la locul de muncă principal, face acest lucru în mod regulat și, de asemenea, primește în mod regulat plată pentru munca cu fracțiune de normă. Relațiile de muncă cu un astfel de angajat se stabilesc pe baza unui contract de muncă.
După cum rezultă din articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă poate fi externă și internă.
Job extern part-time- aceasta este prestarea unei munci regulate plătite pentru un alt angajator (adică nu la locul locului de muncă principal). Un alt angajator poate fi o organizație, un antreprenor fără a forma o entitate juridică și un angajator - individual care nu este antreprenor.
Job intern part-time - efectuarea altor activități regulate plătite pentru angajator la locul principal de muncă. Adică, salariatul are dreptul de a încheia un contract de muncă la locul principal de muncă, indicând funcția, profesia, specialitatea ca lucrător cu fracțiune de normă.
Care nu poate fi muncitor cu fracțiune de normă
Codul Muncii interzice anumitor categorii de cetateni sa lucreze cu fractiune de norma. În primul rând, acestea sunt persoane sub 18 ani. Și în al doilea rând, angajații a căror activitate principală presupune muncă grea, condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Acești angajați nu pot lucra cu jumătate de normă dacă implică aceleași condiții de muncă.
În plus, au fost stabilite unele restricții privind munca cu fracțiune de normă și pentru șefii de organizații. Astfel, conform articolului 276 din Codul Muncii al Federației Ruse, „șeful unei organizații poate lucra cu fracțiune de normă pentru un alt angajator numai cu permisiunea organismului autorizat al unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietar.”
În anumite cazuri, Codul Muncii trimite angajatorul la alte legi și reglementări federale care limitează combinarea anumitor angajați. Acesta este, în special, legi federale despre întreprinderi unitare de stat și municipale, organe ale comunității judiciare, avocație și advocacy, magistrați. Lista unor astfel de acte include și rezoluții ale Guvernului Federației Ruse (de exemplu, o rezoluție care reglementează procedura și condițiile serviciului (muncă) cu fracțiune de normă în sistemul Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei).
Interdicția muncii cu fracțiune de normă este cuprinsă și în paragraful 3 al articolului 97 din Constituția Federației Ruse. Această normă prevede că deputații Dumei de Stat lucrează pe o bază profesională permanentă și, pe lângă aceasta, se pot angaja doar în activități didactice, științifice sau de altă natură. activitate creativă. Condițiile de muncă cu fracțiune de normă pentru lucrătorii didactici, medicali, farmaceutici și culturali sunt, de asemenea, deosebite și sunt reglementate de Codul Muncii și de alte legi și acte. De exemplu, prin rezoluțiile eponime ale Guvernului Federației Ruse din 4 aprilie 2003 nr. 197 și ale Ministerului Muncii din Rusia din 30 iunie 2003 nr. 41 „Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă pentru predare, medicină , lucrători farmaceutici și culturali.”
Încheiem un contract de muncă cu un lucrător cu jumătate de normă și îl înregistrăm la muncă
Procedura de angajare a unui angajat cu fracțiune de normă este aceeași ca la angajarea acestuia pentru locul de muncă principal. Contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt cu nota salariatului „Primit al doilea exemplar al contractului de muncă” este păstrat de angajator.
|
VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI |
|
|
Este necesar să se stipuleze în contractul de muncă că munca va fi efectuată pe bază de normă parțială (paragraful 4 al articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, prevederea corespunzătoare poate arăta astfel: „Angajatul este angajat de către Angajator cu jumătate de normă”.
O greșeală tipică făcută de angajatori: cu un angajat care este angajat ca muncitor intern cu fracțiune de normă, nu este încheiat un nou contract de muncă. În acest caz, salariul se calculează simultan atât pentru postul principal, cât și pentru locul de muncă prestat cu fracțiune de normă.
Cu toate acestea, este necesar nu numai să încheiați un contract de muncă cu un astfel de angajat, ci și să completați un card personal pentru el (formularul nr. T-2) și, de asemenea, să atribuiți un număr de personal. Adică, acest angajat va apărea de două ori în foaia de pontaj: ca angajat principal și ca angajat cu jumătate de normă.
Derulați documente obligatorii la angajarea cu fracțiune de normă este prevăzută la articolul 283 din Codul muncii. Acest:
Pașaport sau alt document de identitate;
O diplomă sau alt document privind educația, formarea profesională, dacă munca viitoare necesită cunoștințe speciale (sau copii certificate corespunzător ale acestor documente);
Adeverință despre natura și condițiile de muncă la locul principal de muncă, în cazul în care salariatul este angajat pentru muncă grea, muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Cu toate acestea, este posibil ca documentele enumerate să nu fie solicitate lucrătorului intern cu normă parțială, deoarece copii ale tuturor documentele necesare un astfel de angajat s-a prezentat deja.
Program de lucru
Legislația, ca și până acum, limitează timpul maxim de lucru al lucrătorilor cu fracțiune de normă, dar nu indică durata minimă.
„Durata orelor de lucru când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească patru ore pe zi. În zilele în care angajatul este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu la locul său principal de muncă, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă (în tură). Pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă), durata timpului de lucru în care se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din norma de timp de lucru lunar (standard de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilit pentru categoria corespunzătoare de lucrători” (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă perioada contabilă a timpului de lucru este de o săptămână, timpul standard de lucru este de 40 de ore, atunci durata timpului de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate depăși 20 de ore.
|
SFATURI |
|
|
Vă rugăm să rețineți: restricțiile privind programul de lucru atunci când se lucrează cu fracțiune de normă nu se aplică în două cazuri.
Primul caz. Angajatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza încălcării de către angajator a termenelor de plată a salariilor (Partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Al doilea caz. Angajatul este suspendat de la locul de muncă principal în conformitate cu un raport medical și este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă (părțile 2 și 4 ale articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Avand in vedere ca regimul timpului de munca si al timpului de odihna (este de obicei individual pentru lucratorii cu fractiune de norma) este condiție prealabilă Pentru a fi inclus într-un contract de muncă, acesta trebuie să fie consemnat în contractul de muncă. Vă sfătuiesc să faceți acest lucru cât mai detaliat posibil. De exemplu, prevederea relevantă poate fi formulată după cum urmează:
„Salariatului i se atribuie o săptămână de lucru de cinci zile de 20 (douăzeci) de ore: de luni până vineri de la 17.00 la 21.00.
Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică.”
„Angajatului i se atribuie o săptămână de lucru de 12 ore. Salariatul lucrează în program rotativ: luni, miercuri și vineri de la 18.00 la 20.00, marți și joi de la 17.00 la 20.00. Zilele libere pentru angajat sunt sâmbătă și duminică.”
Remuneraţie
Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este plătită „proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții stabilite prin contractul de muncă. Acest lucru este indicat în articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Atunci când se stabilesc sarcini standard pentru persoanele care lucrează cu normă parțială cu salarii pe timp, salariile sunt plătite pe baza rezultatelor finale pentru volumul de muncă efectiv realizat.” Totodată, lucrătorilor cu fracțiune de normă trebuie să li se plătească toți coeficienții și sporurile regionale necesare, acolo unde sunt stabiliți.
|
VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI |
|
|
După cum puteți vedea, legislația prevede mai multe opțiuni pentru calcularea salariilor. Cel mai important lucru atunci când alegeți sistemul de remunerare a unui lucrător cu fracțiune de normă este respectarea normelor articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează: „salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și dimensiune maximă nu este limitat.” La stabilirea salariilor este interzis orice fel de discriminare.
Câteva cuvinte despre salariul minim pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. În conformitate cu articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, „salariul lunar al unui angajat care a lucrat program standard de lucru în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (îndatoriri de muncă) nu poate fi mai mic. dimensiune minimă salariile”. Dar remunerația lucrătorilor cu fracțiune de normă poate fi calculată proporțional cu timpul lucrat sau proporțional cu producția și, astfel, să fie mai mică decât salariul minim.
Vacanţă
Procedura de acordare a concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă este clar menționată în articolul 286 din Codul muncii și diferă semnificativ de procedura de acordare a concediului pentru locul de muncă principal. În special, acest articol prevede că „persoanele care lucrează cu fracțiune de normă beneficiază de concediu anual plătit concomitent cu concediul pentru locul de muncă principal. Dacă un angajat nu a lucrat timp de șase luni la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci concediul este acordat în avans.”
Astfel, norma stabilită de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căreia „dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere unui angajat după șase luni de muncă continuă cu un anumit angajator” nu se aplică. la muncitorii cu fracțiune de normă. Pentru lucrător extern cu jumătate de normă care dorește să primească o altă vacanță concomitent cu o vacanță de la locul său principal de muncă, i se poate recomanda să ia certificatul corespunzător de la locul său principal de muncă și să îl prezinte angajatorului pentru care lucrează cu jumătate de normă.
Durata concediului de odihnă pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, precum și pentru salariații principali, nu poate fi mai mică de 28 zile calendaristice(Articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă durata concediului pentru un lucrător cu fracțiune de normă la locul de muncă principal este mai mare decât pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă, angajatorul este obligat, la cererea lucrătorului cu fracțiune de normă, să îi acorde acestuia concediu fără plată pentru durată. Calculul salariului mediu pentru plata concediului de odihnă și compensația pentru vacante nefolosite produs conform reguli generale. Acest lucru este prevăzut la articolul 139 din Codul Muncii.
Ce să faci dacă un muncitor cu fracțiune de normă, după ce și-a folosit concediul în avans, renunță? În această situație, angajatorul are dreptul, în conformitate cu articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, să rețină bani din salariul angajatului pentru zilele de concediu nelucrate.
Garanții și compensații
Pentru salariatii care lucreaza cu fractiune de norma, garantii si compensatii prevazute de lege, locala reglementărilor, acordurile sunt prevăzute în în întregime. O excepție este lista de garanții și compensații pentru „persoanele care combină munca cu studiile, care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente”. În aceste cazuri, garanțiile și compensațiile sunt oferite angajaților numai la locul lor principal de muncă (articolul 287 din Codul Muncii al Federației Ruse).
O altă excepție. Potrivit Codului Muncii, un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității. antreprenor individual(Clauza 1, Articolul 81), precum și în legătură cu o reducere a numărului (personalului) de angajați ai unei organizații, un antreprenor individual (Clauza 2, Articolul 81). Un astfel de angajat este doar plătit indemnizația de concediereîn valoarea câștigului mediu lunar în baza articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. Întrucât acest angajat este deja angajat la locul său principal de muncă, el nu păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării.
Concediere
Un contract de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă în conformitate cu articolul 288 din Codul muncii poate fi reziliat de către temeiuri comune. Să vă reamintim că acestea sunt prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Însă articolul 288 stabilește motive suplimentare de încetare a unui contract de muncă: „un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un salariat pentru care această muncă va fi principala”.
Vă rugăm să rețineți: Vorbim de un contract încheiat pe perioadă nedeterminată. În consecință, un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi reziliat pe această bază.
După cum rezultă din articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator care încetează un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată este obligat să avertizeze în scris un lucrător cu fracțiune de normă despre acest lucru. Mai mult, acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două săptămâni înainte de evenimentul specificat.
În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă. În această zi, angajatorul este obligat să facă o decontare integrală cu el.
Și încă un lucru. Potrivit articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, „la cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă”.
|
SRL „Cascade” reprezentată de director general Vlasov Anatoly Evgenievich, acționând pe baza Cartei, denumit în continuare Angajatorul, și cetățeanul Federației Ruse Limonova Maria Grigorievna, denumită în continuare Angajatul, a încheiat un acord suplimentar după cum urmează: „Angajatului i se încredințează, pentru a combina funcții, îndeplinirea sarcinilor de manager de birou cu o plată suplimentară pentru combinarea posturilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.” 2. Prezentul acord adițional este parte integrantă a contractului de muncă și intră în vigoare la data de 10 octombrie 2006. Adresele și semnăturile părților... |
Combinație de profesii (poziții)
La combinarea profesiilor (posturilor), se presupune că angajatul, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, prestează muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (poziție) pentru un salariu suplimentar (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Să ne uităm la nuanțe.
Sub combinație de profesii se referă la prestarea de către un salariat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, a unei munci suplimentare într-o altă profesie. Combinație de poziții- aceasta este prestarea de către un angajat a muncii suplimentare într-o altă funcție. Conceptul de „combinare a profesiilor” se aplică lucrătorilor, iar conceptul de „combinare a posturilor” se aplică angajaților și specialiștilor.
Combinația include și extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. În acest caz, angajatul, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, prestează o cantitate suplimentară de muncă în aceeași profesie sau funcție.
Și, în sfârșit, un alt tip de combinație este îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă. Într-o astfel de situație, salariatul înlocuiește un alt angajat care lipsește din cauza bolii, concediului, călătoriei de afaceri (sau din alte motive) și care, în conformitate cu legislația în vigoare, este reținut. locul de munca(denumirea funcției).
Perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară este stabilită de angajator cu acordul scris al salariatului. Acest lucru este menționat în articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cuantumul plății pentru munca combinată se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare. Acest lucru este indicat în articolele 60.2 și 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Toate tipurile de profesii (posturi) combinate pot fi atribuite numai cu acordul scris al angajatului. Combinația se formalizează după cum urmează. Datorită faptului că condițiile privind „funcția de muncă (se lucrează conform funcției în conformitate cu masa de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă încredințată angajatului)” sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu un angajat care combină profesii (posturi), este necesar să se încheie un acord suplimentar la contract de munca.
Pe baza acordului adițional încheiat, este necesar să se emită un ordin de combinare a pozițiilor, de exemplu, cu următorul text:
„Mariei Grigorievna Limonova, asistent secretar, i se va încredința, în vederea combinării funcțiilor, cu îndeplinirea atribuțiilor de director de birou din 10 octombrie 2006, cu o plată suplimentară pentru combinarea funcțiilor în valoare de 5.000 de ruble pe lună.”
Vă rugăm să rețineți: la inregistrarea unei combinatii nu este nevoie sa incheiati un nou contract de munca si nici sa faceti inscrieri in carnetul de munca.
Salariatul are dreptul de a refuza prestarea de muncă suplimentară înainte de termen, iar angajatorul are dreptul de a anula ordinul de executare înainte de termen, avertizând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, se încheie și un acord suplimentar la contractul de muncă, iar pe baza acestuia se emite un ordin de anulare a combinației.
- Managementul evidenței personalului și dreptul muncii
