En el modelo de motivación creado por David McClelland, se consideran las necesidades de los niveles superiores. Poder, éxito e implicación: estas son las necesidades que el autor identificó como inherentes a las personas (Fig. 1).
Modelo de teoría de la motivación de necesidades adquiridas de McClelland
Consideremos en detalle las necesidades adquiridas:
- El deseo de influir en otras personas se expresa en la necesidad de poder. Comparando la teoría de las necesidades adquiridas de David McClelland con la teoría de la jerarquía de necesidades de A. Maslow, podemos concluir que esta necesidad en la teoría de Maslow se ubica entre las necesidades de respeto y la autoexpresión. Según la esencia de la teoría, las personas con necesidad de poder se manifiestan más a menudo como enérgicas y francas, que buscan defender sus posiciones originales sin temor a la confrontación. Por regla general, requieren una mayor atención por parte de los demás y, a menudo, también son buenos oradores. El proceso de gestión brinda muchas oportunidades para manifestar y ejercer el poder, lo que muy a menudo atrae a personas con esta necesidad, pero las personas con una necesidad de poder no son necesariamente arribistas que se apresuran hacia el poder en el significado negativo y más utilizado de estas palabras.
- La necesidad de éxito (logro) también se ubica entre la necesidad de respeto y la autoexpresión según A. Maslow. Esta necesidad se satisface cuando el proceso de trabajo se ha llevado a una conclusión exitosa, y no durante un período en el que se proclama el éxito de una persona, confirmando su estatus. Las personas con una necesidad altamente desarrollada de éxito tienen un riesgo moderado, aman las situaciones en las que pueden asumir la responsabilidad personal de encontrar soluciones a un problema y quieren recompensas específicas por sus resultados. Así, si un gerente necesita motivar a un subordinado con la necesidad de éxito, debe asignarle tareas con moderada posibilidad de fracaso o cierto grado de riesgo, delegarle autoridad suficiente para que dé rienda suelta a la iniciativa en la resolución de las tareas asignadas, específicamente y animarlos periódicamente de acuerdo con los resultados obtenidos. La necesidad de logro se manifiesta cuando una persona se esfuerza por lograr sus objetivos con mayor eficacia que antes. Las personas con un alto nivel de necesidad de logro prefieren establecer sus propias metas por su cuenta. Al hacerlo, generalmente eligen tareas y objetivos moderadamente desafiantes en función de lo que pueden hacer, evaluando lo que pueden lograr.
- Las personas con necesidad de implicación (complicidad) están interesadas en entablar amistades, en compañía de amigos, en ayudar a los demás. Las personas con una necesidad desarrollada de participación pueden dejarse llevar por un trabajo que les brindará amplias oportunidades para la interacción social. Se requiere que sus gerentes mantengan una atmósfera que no restrinja los contactos y relaciones interpersonales. Al darles más tiempo, el gerente también puede asegurarse de que se satisfagan sus necesidades y reunir periódicamente a estas personas como un grupo separado. La motivación de la necesidad de participación según D. McClelland es similar a la motivación social según A. Maslow.
Basado en su investigación, McClelland identificó tres tipos de gerentes:
- gerentes con un alto nivel de autocontrol, con una necesidad característica de poder más que de afiliación grupal - gerentes institucionales
- gerentes en los que la necesidad de poder prevalece sobre la necesidad de pertenencia, pero en general las personas de este tipo son más activas y abiertas socialmente que los gerentes institucionales
- gerentes cuya necesidad de pertenencia prevalece sobre la necesidad de poder; también son socialmente actina y de mente abierta.
Conclusión
Por lo tanto, según los hallazgos de McClelland, los gerentes de los dos primeros tipos pueden administrar sus departamentos de manera más efectiva debido a su necesidad de poder, pero una combinación de los tres tipos de gerentes puede ser beneficiosa para la organización. Con el fin de mejorar la motivación de los gerentes, es aconsejable utilizar ampliamente métodos competitivos para lograr los objetivos y marcar a las personas que logran la mayor eficiencia en su trabajo. Los líderes también deben establecer desafíos desafiantes pero realistas para sus subordinados y para ellos mismos.
Características de la teoría de McClelladn
Gracias a la teoría de las necesidades de McClelland, la sociedad occidental volvió a centrar su atención en el emprendedor y en su principal característica: la capacidad de asumir riesgos y la iniciativa. La teoría de McClelland se basa en un significado que revela la motivación de las habilidades del emprendedor en la sociedad. El científico asumió que solo una sociedad así que tiene una motivación predominante por el logro es capaz de generar un gran número de emprendedores emprendedores, activos y proactivos, que también pueden acelerar el crecimiento de los indicadores económicos de esta sociedad. La necesidad de logro depende directamente de la voluntad del emprendedor de asumir riesgos.
Las personas con altas necesidades de logro están ellas mismas convencidas de que son capaces de lograr el éxito, más que aquellas que no sienten la necesidad de lograrlo, esta idea se desprende de los datos obtenidos en el curso de la investigación en el campo de la motivación humana. La manifestación de mayor energía es característica de las personas de la primera categoría, así como la capacidad para el trabajo, la actividad y la creatividad. Además, el hecho de su suerte es importante para estas personas, lo que les satisface llegar a su punto máximo, pero lo principal es que esto no proviene del reconocimiento de otras personas o elogios.
Cómo se desarrolla y puede desarrollarse la motivación para lograr altos logros es precisamente esta pregunta que planteó McClelland. Desde su punto de vista, para esto, se pueden aplicar los métodos de la pedagogía humanista, donde las relaciones se construyen no según el principio de "jefes y subordinados", sino según el principio de "maestro y alumno decidido". En primer lugar, es muy importante que los padres y administradores establezcan los más altos estándares de conducta, y que su respuesta sea amable y rápida cuando los niños o el personal se comporten de acuerdo con estos altos estándares. Y en segundo lugar, el resultado del desarrollo de las personas de la necesidad de altos logros debe ser la formación de una persona decidida e independiente, preparada para realizar actividades empresariales en cualquier ámbito y preparada para obtener altos resultados.
Al considerar estados que buscan utilizar altos estándares de comportamiento para acelerar el crecimiento económico, entonces, de acuerdo con la teoría de David McClelland, se requieren las siguientes acciones:
- rechazo de las orientaciones tradicionales y la creación de condiciones que estimulen el crecimiento personal de sus conciudadanos
- Es importante establecer estándares para el máximo desempeño y afirmar los principios de alto desempeño, que en sí mismo servirán para incrementar la necesidad de logro.
- También es necesario luchar por una distribución más correcta de los recursos laborales, dirigiendo a las personas más aptas para un tipo particular de actividad en aquellas áreas en las que puedan maximizar la productividad organizacional y social, así como a través del reconocimiento y recompensa de las personas con predominio. necesidades de logro ...
La motivación para el trabajo es un conjunto de motivos e incentivos que inducen a una persona a realizar un trabajo útil, determinan la satisfacción de sus necesidades, la observancia de intereses y la consecución de metas. Incluye remuneración material por incentivos laborales, sociales, psicológicos y morales.
Una contribución especial a la teoría de la motivación fue hecha por AbrahánMacbajo, quien desarrolló una jerarquía de necesidades humanas. Trabajando en su teoría de la motivación en los años 40. Siglo XX., Maslow, habiendo analizado las necesidades, determinó secuencia de su ocurrencia (jerarquía)... El primer lugar lo ocupa necesidades psicologicas necesario para la supervivencia del individuo. Estos incluyen las necesidades de comida, agua, descanso.
En segundo lugar están necesidades de seguridad y confianza en el futuro... Estos incluyen: la necesidad de protección contra los peligros físicos y psicológicos del mundo exterior y la confianza en la posibilidad de satisfacer las necesidades fisiológicas en el futuro.
El tercer lugar lo ocupa necesidades sociales a veces llamadas necesidades de participación. Es un concepto que incluye un sentido de pertenencia a alguien o algo.
En cuarto lugar están la necesidad de respeto, que incluyen las necesidades de autoestima, competencia, respeto de los demás, reconocimiento.
En quinto lugar están las necesidades autoexpresión, es decir. darse cuenta de su potencial y crecer como persona.
De acuerdo con la teoría de Maslow, todas las necesidades pueden agruparse en una secuencia jerárquica estricta, es decir las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y protección se refieren a necesidades primarias y todos los demás pertenecen a secundario... Esto enfatiza una vez más que las necesidades de los niveles inferiores requieren satisfacción prioritaria y, por lo tanto, afectan el comportamiento humano antes de que las necesidades de los niveles superiores comiencen a afectar la motivación. En un cierto período de tiempo, una persona intentará esforzarse por satisfacer la necesidad que es más importante para él. Antes de comenzar a satisfacer necesidades superiores, una persona satisface una necesidad de un nivel inferior. Una persona que experimenta hambre primero intentará encontrar comida y solo entonces intentará construir un refugio. Sin embargo, viviendo con comodidad y seguridad, una persona se esforzará por la actividad y los contactos sociales y solo después de eso comenzará a esforzarse por el respeto de los demás. Y solo después de que una persona sienta la satisfacción interior y el respeto de los demás, sus necesidades comenzarán a crecer con sus capacidades potenciales.
Esta teoría ha hecho una importante contribución a la comprensión de lo que subyace en el corazón del deseo de trabajar de las personas. Los líderes de varios rangos comenzaron a darse cuenta de que la motivación de las personas está determinada por una amplia área de sus necesidades. Para motivar al empleado, el gerente debe brindarle la oportunidad de satisfacer sus necesidades más importantes de tal manera que logre las metas de la organización.
La teoría de D. McClelland pone en primer plano las necesidades de los niveles más altos. Creía que las personas tienen tres necesidades: poder, éxito e implicación.
La necesidad de poder expresado en el deseo de liderar, de influir en otras personas. Las personas que necesitan poder se manifiestan a menudo como personas francas y enérgicas que entran en conflicto con valentía y se esfuerzan por defender sus puntos de vista sobre lo que está sucediendo. Muy a menudo son buenos oradores y requieren una mayor atención por parte de los demás. El proceso de gestión atrae a personas con necesidad de poder, ya que brinda muchas oportunidades para expresarse y realizarse.
Al analizar las formas de satisfacer la necesidad de poder, McClelland señaló que “aquellas personas que tienen la mayor necesidad de poder deben estar preparadas de antemano para ocupar los puestos de liderazgo más altos. La influencia personal solo puede ser la base del liderazgo en grupos muy pequeños. Si una persona quiere convertirse en el líder de un grupo grande, debe usar formas mucho más sutiles y especializadas para manifestar su influencia. Una imagen positiva o social del poder de un líder debe manifestarse en su interés por las metas de todo el equipo, en definir metas que motiven a las personas a alcanzarlas, en ayudar al equipo en la formulación de metas, en tomar la iniciativa para brindar a los miembros del equipo liderado con formas y medios de lograr las metas, en la formación de los integrantes del equipo de autoconfianza y competencia, lo que les permitirá trabajar de manera efectiva ”.
La necesidad del exito está entre la necesidad de respeto y la necesidad de autoexpresión. Ella está satisfecha como resultado de llevar el trabajo a su conclusión lógica. Las personas con una necesidad altamente desarrollada de éxito, si toman riesgos, lo hacen sabiendo cuándo detenerse y aman las situaciones en las que pueden asumir la responsabilidad personal de encontrar una solución a un problema y esperan ser recompensadas por los resultados que han obtenido. logrado.
Por tanto, si es necesario motivar a las personas con necesidad de éxito, entonces es necesario asignarles una tarea con un grado moderado de riesgo o posibilidad de fracaso, así como delegarles autoridad, animándoles periódicamente de acuerdo con los resultados de su trabajo.
Basada en la motivación necesidad de participación según McClelland es muy similar a la necesidad social según Maslow. Para estas personas, la comunicación en equipo, la construcción de amistades, el apoyo y la asistencia son importantes. Una persona con una necesidad de participación sentirá pasión por el trabajo que puede brindarle amplias oportunidades para la interacción social. Los líderes en este caso deben mantener una atmósfera que no limite las relaciones interpersonales. El gerente puede satisfacer sus necesidades brindándoles más atención y tiempo.
Frederick Herzberg en la segunda mitad de la década de 1950. desarrolló un modelo de motivación basado en las necesidades. En este modelo, distinguió dos categorías amplias, llamándolas "factores de higiene" y "motivadores".
Factores de higiene según Herzberg:
1) relaciones interpersonales entre superiores y subordinados;
2) ganancias (fijas);
3) condiciones laborales;
4) la habilidad del líder;
5) el grado de control directo sobre el trabajo.
Motivadores de Herzberg:
1) ycpeh, reconocimiento;
2) promoción;
3) logro de metas;
4) un alto grado de responsabilidad e independencia;
5) oportunidades de crecimiento creativo y empresarial.
Factores de higiene están relacionados con el entorno en el que se desarrolla el trabajo, y la motivación está relacionada con la propia naturaleza y esencia del trabajo. Según Herzberg, en ausencia o grado insuficiente de factores higiénicos, una persona se siente insatisfecha con su propio trabajo. Pero si son suficientes, entonces por sí mismos no causan satisfacción con el trabajo y no pueden motivar a una persona para nada. Estos factores corresponden a las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad de A. Maslow. Motivadores comparable a las necesidades de los niveles superiores de Maslow.
Según la teoría de Herzberg, los factores de higiene no motivan a los trabajadores, pero solo reduce la posibilidad de un sentimiento de insatisfacción con el trabajo. Para lograr la motivación, el líder debe asegurarse presencia de motivadores.
Para usar esta teoría de manera efectiva, debe hacer una lista de factores higiénicos y motivadores y darle al empleado la oportunidad de determinar e indicar lo que prefiere y tener en cuenta su deseo.
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La mayoría de las teorías motivacionales se pueden dividir en dos grandes grupos: teorías de contenido y de procedimiento. Este artículo habla sobre teorías significativas de la motivación, que se centran en las necesidades de la persona como factor básico que la impulsa a trabajar. Muchas teorías de motivación bien conocidas, como la pirámide de necesidades de A. Maslow, el modelo de dos factores de Herzberg, la teoría de Alderfer, etc., son significativas. Todos ellos están unidos por el deseo de clasificar las necesidades humanas y encontrar una relación con los motivos que las impulsan.
La esencia de las teorías significativas de la motivación.
Centrarse en el ser humano necesidades, como los factores subyacentes a los motivos que inducen a una persona a la actividad.
Las teorías sustanciales de la motivación estudian qué necesidades motivan a una persona a una actividad en particular, cuál es su estructura, qué necesidades son primarias y cuáles son secundarias, en qué orden se satisfacen. Estudian objetivos, a lo que una persona busca, en contraposición, prestar más atención al propio proceso de consecución de metas y satisfacción de la necesidad correspondiente.
Mérito teorías significativas para determinar el papel importante de las necesidades como factor de motivación. Pero en la vida real, la satisfacción y manifestación de necesidades rara vez ocurre de acuerdo con una jerarquía estricta y depende de muchos matices: género, edad, rasgos de personalidad, etc. Estas teorías significativas a menudo no se toman en cuenta y en esto falla.
Teorías básicas significativas de la motivación.:
- La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow;
- Teoría de Alderfer;
- La teoría de McClelland de las necesidades adquiridas;
- Teoría de dos factores de Herzberg.
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow
Teoría de la jerarquía de necesidades- una de las teorías motivacionales más famosas, fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow. Maslow esbozó sus ideas en 1954 en el libro Motivación y personalidad.
Un modelo ilustrativo de la jerarquía de necesidades en la teoría de A. Maslow es el conocido pirámide de necesidades (pirámide de Maslow) ... Aunque, lo que es notable, ¡en las obras del propio psicólogo no encontrarás la imagen de una pirámide! Sin embargo, hoy en día se acepta generalmente representar la "escalera" de las necesidades humanas precisamente en forma de pirámide.
La esencia de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow es la siguiente. Las necesidades de una persona son de diversa importancia para él, y las cosas más primitivas son lo primero. Hasta que una persona no satisfaga las necesidades básicas simples, no experimentará (y no podrá) las necesidades de niveles superiores.
La jerarquía de necesidades según A. Maslow incluye siete niveles
Es decir, en primer lugar, una persona se preocupa por los problemas del descanso, la satisfacción del hambre, la sed y las necesidades sexuales. Entonces la persona pensará en su seguridad. Y solo estando lleno, descansado y teniendo un techo sobre su cabeza, una persona sentirá la necesidad de amistad y amor. Luego la necesidad de aprobación, respeto y reconocimiento de sus méritos. Y solo en el último lugar una persona estará ocupada con necesidades espirituales: el deseo de conocimiento, arte, autorrealización.
Entonces en la pirámide de Maslow siete niveles... Pero a menudo se simplifica a modelo de cinco niveles:
- Necesidades fisiológicas (primarias);
- Necesidades de seguridad (primarias);
- Necesidades sociales (secundarias);
- Necesidades prestigiosas (secundarias);
- Necesidades espirituales (secundarias).
La base de los cimientos, según A. Maslow, es la satisfacción de las necesidades fisiológicas. La sociedad ideal, creía, es una sociedad de gente tranquila y bien alimentada. Solo el 2% de las personas alcanza la etapa más alta, la etapa de autorrealización (autorrealización, en la terminología de Maslow).
Para ser justos, debe tenerse en cuenta que la teoría y la pirámide de Maslow han sido criticadas muchas veces. No tiene en cuenta las características individuales de una persona, las necesidades no siempre se satisfacen en este orden y el propio Abraham Maslow no realizó pruebas prácticas para confirmar su teoría.
Otra teoría de la motivación muy común y autorizada es la teoría de Clayton Alderfer, psicólogo de la Universidad de Yale. Está de acuerdo en gran medida con la teoría de Maslow y también describe la estructura y el contenido de las necesidades humanas, así como su relación con la motivación.
(Teoría ERG) dice que las personas son impulsadas por tres necesidades básicas (correspondientes a diferentes niveles de la pirámide de Maslow):
1. La necesidad de existencia (Existencia) - necesidades fisiológicas, seguridad, etc.;
2. La necesidad de conexión (Relación): pertenencia a un equipo, participación en una causa común, etc.;
3. La necesidad de crecimiento (Crecimiento): autoexpresión, autorrealización, creatividad.
La teoría de las necesidades de Alderfer habla de 3 necesidades básicas: existencia, conexión y crecimiento.
Clayton Alderfer llama al proceso de subir los niveles de necesidades "satisfacción", moviéndose en la dirección opuesta: "frustración".
La diferencia entre la teoría de Alderfer y la pirámide de Maslow el hecho de que aquí el movimiento a lo largo de los niveles de necesidades va en ambas direcciones. A. Maslow solo tiene uno, de abajo hacia arriba.
La teoría de las necesidades adquiridas de McClelland
La teoría de McClelland
2. La necesidad de poder;
3. La necesidad de éxito.
La teoría de las necesidades de McClelland difiere en que enfatiza las necesidades superiores (participación, poder y éxito) sin considerar las necesidades fisiológicas.
También se pueden encontrar análogos de estas necesidades en la pirámide de A. Maslow.
La teoría de McClelland de las necesidades adquiridas significa lo siguiente con respecto a la motivación laboral. La necesidad de participación impulsa a las personas a trabajar en equipo, a luchar por el reconocimiento de ellos. La necesidad de poder motiva el crecimiento profesional, la iniciativa y el liderazgo. La necesidad de éxito nos obliga a asumir la responsabilidad de resolver problemas complejos, de lograr su solución exitosa, de lograr las metas de la organización.
Por lo tanto, los trabajadores que necesitan involucrarse deben tener trabajos con mayores oportunidades de interacción social. Los empleados que necesitan poder deben tener la oportunidad de ser líderes y tomar decisiones. Los empleados con necesidad de éxito deben tener la tarea de realizar tareas desafiantes y desafiantes (pero que puedan manejar), celebrando y recompensando sus éxitos.
En conclusión, consideremos la teoría sustantiva de la motivación del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg, creada por él en la década de 1950.
Teoría de la motivación de Herzberg asume la presencia de dos grupos de factores que afectan la motivación de los trabajadores (por lo tanto, a menudo se la denomina teoría de los dos factores de Herzberg):
1. Factores higiénicos (que lo mantienen en el trabajo): condiciones de trabajo, control del trabajo, salarios, relaciones con colegas y jefes;
2. Factores motivadores (motivadores para trabajar): logros del empleado, oportunidades profesionales, posibilidad de autorrealización, reconocimiento de méritos, éxito.
La teoría de los dos factores de Herzberg habla de 2 grupos de factores que influyen en la motivación: higiénicos y motivadores.
Según la teoría de F. Herzberg, los factores higiénicos son importantes, ya que las malas condiciones de trabajo y los bajos salarios llevarán a la insatisfacción de la persona con su trabajo. Pero al mismo tiempo, no pueden motivar al empleado.
Por otro lado, los factores de motivación pueden motivar a los empleados, ¡pero su ausencia no hace que las personas estén insatisfechas con su trabajo!
Paradójicamente, ¡el salario de Herzberg no es un factor motivador!
La teoría de Herzberg también traza paralelos con la teoría de Maslow (por ejemplo, las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad y las necesidades sociales se pueden atribuir a factores higiénicos; los pasos restantes de la pirámide de A. Maslow se refieren a factores motivadores).
Teorías de contenido de la motivación en breve
Se centra en el estudio de las necesidades humanas, ya que se consideran los factores subyacentes de la motivación.
I.La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow- la satisfacción de las necesidades se produce en una secuencia estricta: primero, las necesidades de los niveles inferiores, luego las de los superiores; hacia arriba. Solo después de satisfacer las necesidades del primer nivel, una persona puede pasar al segundo, etc.
V Pirámide de maslow cinco niveles ampliados:
1. Necesidades fisiológicas (sueño, aire, hambre, sed);
2. Necesidades de seguridad (seguridad, estabilidad);
3. Necesidades sociales (comunicación, amistad, amor);
4. Necesidades de prestigio (carrera, éxito, autoridad);
5. Necesidades espirituales (conocimiento, arte, autorrealización).
II. Teoría de Alderfer sugiere que las personas se mueven por tres necesidades básicas:
1. La necesidad de existencia (necesidades fisiológicas, seguridad);
2. La necesidad de comunicación (pertenencia, implicación, comunicación);
3. La necesidad de crecimiento (autorrealización, creatividad).
El movimiento a lo largo de los niveles de necesidades aquí ya puede ocurrir en ambos lados: tanto de abajo hacia arriba como de arriba hacia abajo.
III. La teoría de McClelland se centra en tres necesidades al más alto nivel:
1. La necesidad de participación;
2. La necesidad de poder;
3. La necesidad de éxito.
Asume la presencia de 2 grupos de factores que influyen en la motivación de los empleados:
1. Factores higiénicos (que lo mantienen en el trabajo): condiciones de trabajo, salario, relaciones con los colegas y el jefe;
2. Factores-motivadores (motivadores para trabajar) - crecimiento profesional, posibilidad de autorrealización, reconocimiento de méritos.
Descargue la hoja de trucos para obtener teorías significativas de la motivación:
Galyautdinov R.R.
© La copia del material está permitida solo si hay un hipervínculo directo a
UNIVERSIDAD NACIONAL DE DONETSK
DEPARTAMENTO DE GERENCIA
ENSAYO
por disciplina:"Fundamentos de la gestión"
sobre el tema de:"Teorías sustanciales de la motivación"
Donetsk 2007
Las teorías del contenido de la motivación intentan principalmente identificar las necesidades que motivan a las personas a actuar, especialmente cuando se determina el volumen y el contenido del trabajo. Según estas teorías, la motivación es un conjunto de pruebas y motivos para justificar determinados comportamientos o acciones. Está determinada por las necesidades y metas del individuo, actividades, cosmovisión, creencias, nivel de aspiración e ideales. Por lo tanto, la motivación, según los partidarios de las teorías significativas, son ciertas fuerzas que hacen que una persona con entusiasmo y perseverancia realice un determinado trabajo.
Las obras de A. Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland fueron de la mayor importancia en esta dirección.
La teoría de la jerarquía de necesidades A. Maslow.
A. Maslow fue uno de los primeros conductistas, de cuyos trabajos los líderes aprendieron sobre la complejidad de las necesidades humanas y su efecto sobre la motivación. Al crear su teoría de la motivación en los años 40, reconoció que las personas tienen muchas necesidades diferentes, pero también creía que estas necesidades se pueden dividir en 5 categorías principales.
1. Las necesidades fisiológicas son esenciales para la supervivencia (necesidades de alimentos, agua, refugio, descanso y necesidades sexuales)
2. La necesidad de seguridad y confianza en el futuro (el deseo de estabilidad, el deseo de sentirse protegido de los peligros físicos y psicológicos). Las personas que sienten tales necesidades tratan de evitar situaciones agudas, como el orden y las reglas claras. Para una persona que está influenciada por tales necesidades, las garantías laborales, los beneficios de jubilación y los asuntos que no están asociados con el riesgo y el cambio son importantes.
3. Las necesidades sociales, a veces llamadas necesidades sacramentales, es un concepto que incluye un sentido de pertenencia a algo o alguien, un sentimiento de ser aceptado por los demás y sentimientos de interacción social, afecto y apoyo.
4. Las necesidades de respeto incluyen las necesidades de autoestima, logros personales, competencia, respeto de los demás y reconocimiento.
5. Necesidades de autoexpresión (autorrealización): la necesidad de realizar sus potencialidades y crecimiento como persona.
Según la teoría de Maslow, todas estas necesidades se pueden organizar en forma de una estructura jerárquica estricta:Secundario
Primario
Figura 1 - Jerarquía de necesidades de Maslow
Con esto quería mostrar que las necesidades de los niveles inferiores requieren satisfacción y, por lo tanto, afectan el comportamiento humano antes de que las necesidades de los niveles superiores comiencen a afectar la motivación. En cualquier momento dado, una persona se esforzará por satisfacer la necesidad que es más importante y fuerte para él. Antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en el determinante más poderoso del comportamiento humano, se debe satisfacer la necesidad del nivel inferior. Si se satisface la necesidad, deja de motivar a la persona, pero en cambio aparece otra necesidad insatisfecha. Dado que con el desarrollo de una persona como persona, sus potencialidades se expanden, la necesidad de autoexpresión nunca puede satisfacerse por completo. Por lo tanto, el proceso de motivar el comportamiento a través de las necesidades es interminable. Por ejemplo, estas son algunas de las formas en que los gerentes pueden satisfacer las necesidades de los niveles más altos de sus subordinados.
Necesidades sociales: dar a los empleados un trabajo que les permita comunicarse; crear un espíritu de equipo en el lugar de trabajo; mantener reuniones periódicas con subordinados; crear las condiciones para la actividad social de los miembros de la organización fuera de su marco.
Necesidades de respeto: apreciar y premiar los resultados obtenidos por los subordinados; involucrar a los subordinados en el establecimiento de metas y la toma de decisiones; delegar derechos y poderes adicionales a los subordinados; avanzar en la escala profesional, etc.
Necesidades de autoexpresión: proporcionar a los subordinados oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan explotar plenamente su potencial; fomentar y desarrollar su creatividad; Dar trabajo importante que requiera dedicación total.
Para que el siguiente nivel superior de la jerarquía de necesidades comience a influir en el comportamiento humano, no es necesario satisfacer completamente la necesidad de un nivel inferior. Por tanto, los niveles jerárquicos no son peldaños discretos. Por ejemplo, las personas generalmente comienzan a buscar su lugar en una comunidad mucho antes de que se satisfagan sus necesidades de seguridad o sus necesidades fisiológicas estén completamente satisfechas.
La teoría de Maslow ha hecho una contribución excepcional a la comprensión de lo que subyace en el corazón del deseo de trabajar de las personas. Los líderes de varios rangos comenzaron a darse cuenta de que la motivación de las personas está determinada por una amplia gama de necesidades. Para motivar a una persona específica, un líder debe empoderarlo para satisfacer sus necesidades más importantes a través de un curso de acción que contribuya al logro de las metas de toda la organización. No hace mucho tiempo, los gerentes podían motivar a sus subordinados casi solo con incentivos económicos. el comportamiento de las personas estaba determinado principalmente por sus necesidades de los niveles inferiores. Hoy la situación ha cambiado. Debido a los salarios más altos y los beneficios sociales, incluso las personas en los escalones más bajos de la jerarquía organizativa se encuentran en niveles relativamente altos de la jerarquía de Maslow. Por lo tanto, el líder debe monitorear cuidadosamente a sus subordinados para decidir qué necesidades activas los están impulsando. Debido a que estas necesidades cambian con el tiempo, no se puede esperar que la motivación que funciona una vez funcione de manera efectiva todo el tiempo.
Si bien la teoría de Maslow ha proporcionado una descripción útil y completa de la motivación, tiene sus debilidades. Porque Las necesidades se manifiestan de diferentes maneras dependiendo de muchos factores, incluidos los rasgos individuales de una persona, entonces no siempre hay una secuencia rígida en la jerarquía de necesidades en la pirámide de Maslow. La satisfacción de cualquier necesidad no conduce a la activación automática de las necesidades del siguiente nivel como factor de motivación de la actividad humana. Por lo tanto, para motivar eficazmente a los subordinados, el líder debe sentir sus necesidades individuales.
Teoría de las necesidades de McClelland.
Otro modelo de motivación que se centró en las necesidades de los niveles superiores fue la teoría de McClelland. Creía que ciertos tipos de necesidades humanas se forman durante la vida de un individuo bajo la influencia de las circunstancias, el entrenamiento y la experiencia. A ellos, les atribuyó la necesidad de poder, éxito e implicación.
La necesidad de poder se expresa como un deseo de influir en otras personas. Dentro de la estructura jerárquica de Maslow, la necesidad de poder se encuentra en algún lugar entre la necesidad de respeto y la autoexpresión. Las personas con necesidad de poder suelen mostrarse como personas francas y enérgicas que no temen la confrontación y que se esfuerzan por defender sus posiciones originales. Suelen ser buenos oradores y exigen la atención de los demás. La administración atrae muy a menudo a personas que necesitan poder, ya que brinda muchas oportunidades para manifestarlo y realizarlo.
La necesidad de éxito también se encuentra en algún lugar entre la necesidad de respeto y la necesidad de autoexpresión. Se manifiesta en el deseo de una persona de completar tareas difíciles, lograr altos estándares de calidad en el trabajo y superar a los demás. Es importante para ellos obtener resultados constantemente. La presencia de tales necesidades afecta la actividad y el desempeño de los empleados. Por tanto, es recomendable evaluar el nivel de necesidad de éxito en su promoción o al ingresar a la organización. Las personas con una necesidad de éxito muy desarrollada asumen riesgos moderados, aman las situaciones en las que pueden asumir responsabilidades personales y quieren recompensas específicas por sus resultados. Para motivar a estos trabajadores es necesario asignarles tareas con un grado de riesgo moderado o posibilidad de fallo, delegarles la autoridad suficiente para dar rienda suelta a la iniciativa en la resolución de las tareas asignadas, para animarles de forma periódica y específica.
La motivación de participación es similar a la motivación de Maslow. Estas personas están interesadas en la compañía de conocidos, entablar amistades y ayudar a los demás. Son buenos "integradores", saben establecer relaciones normales en el equipo, para eliminar conflictos con los clientes. Las personas con una necesidad desarrollada de participación se sentirán atraídas por trabajos que les brinden amplias oportunidades sociales. Sus líderes deben mantener una atmósfera que no restrinja las relaciones y contactos interpersonales.
La teoría de los dos factores de Herzberg.
En la segunda mitad de la década de 1950, Frederic Herzberg y sus colaboradores desarrollaron otro modelo de motivación basado en las necesidades. A partir de una encuesta a empleados de distintas firmas, averiguó cuándo se sienten satisfechos en el desempeño de sus funciones oficiales y cuándo, por el contrario, no quieren trabajar. Herzberg llegó a la conclusión de que la motivación para trabajar se forma bajo la influencia de dos tipos de factores: la higiene y la motivación.
La gente trabaja por algo: por dinero, fama, poder, amor por el trabajo. Estas y otras circunstancias que inducen a una persona a ser activa se denominan motivos y su aplicación es motivación.
La motivación es el proceso de motivarte a ti mismo y a los demás para lograr metas personales y organizacionales.
Un motivo es lo que desencadena ciertas acciones en una persona.
1. La jerarquía de necesidades según A. Maslow (años 40 del siglo XX). Teoría jerárquica propuesta en la década del 40. años del siglo XX por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow, sostiene que los cinco tipos básicos de necesidades forman una estructura jerárquica que determina el comportamiento humano.
La pirámide de necesidades. Las necesidades del primer y segundo nivel (fisiológico, seguridad) son las primarias (básicas) relacionadas con asegurar la supervivencia en el medio. Las necesidades de 3 a 5 niveles (social, respeto, autorrealización) son las más altas (secundarias).
Según el concepto de A. Maslow, las necesidades de un nivel superior surgen y comienzan a actuar como factor motivador si, al menos parcialmente, se satisfacen las necesidades del nivel anterior. Las personas no solo satisfacen una necesidad tras otra, sino que se mueven hacia arriba, cambiando el significado de ciertas necesidades para ellos mismos.
La autorrealización es el grado más alto de motivación humana; es el deseo y los esfuerzos volitivos que una persona hace para convertirse en lo que puede y quiere llegar a ser. La autorrealización significa alcanzar el máximo de su potencial.
No todas las personas pueden alcanzar el nivel más alto de motivación porque:
A menudo no conoce sus habilidades, propósito o talento;
Conoce sus habilidades, pero no quiere trabajar para su desarrollo (voluntad débil);
Conoce sus habilidades, pero no puede trabajar para su desarrollo debido a una serie de razones (dificultades materiales, discapacidades físicas, enfermedades, etc.)
A. La estructura jerárquica de necesidades de Maslow no es estricta. La vida muestra que la importancia relativa de las diferentes necesidades en las personas puede cambiar, las situaciones de la vida obligan a que una u otra necesidad pase a primer plano. La teoría de Maslow no tuvo en cuenta las características individuales de las personas.
2. La teoría de las necesidades adquiridas de D. McClelland (años 70 del siglo XX).
McClelland: un teórico estadounidense creía que el comportamiento humano está determinado por tres necesidades: poder, éxito y participación, mientras que McClelland consideraba estas necesidades adquiridas bajo la influencia de las circunstancias de la vida, la experiencia y el aprendizaje. Estas necesidades no están ordenadas jerárquicamente, sino que se influyen mutuamente.
La necesidad de poder es el deseo de influir en otras personas. Aquellos que experimentan tal necesidad a menudo se manifiestan como personas francas y enérgicas, que defienden sus posiciones, sin miedo a la confrontación. Requieren mayor atención para sí mismos. A menudo se sienten atraídos por la gestión, ya que les da la oportunidad de expresarse y realizarse. Estas personas deben estar preparadas de antemano para asumir puestos directivos.
La necesidad de éxito (logro) se satisface mediante el proceso de llevar el trabajo a una conclusión satisfactoria. Las personas de este tipo asumen riesgos moderados, les gusta asumir la responsabilidad personal de encontrar una solución al problema. Por tanto, necesitan estar motivados asignándoles tareas con un grado de riesgo moderado o posibilidad de fracaso, para delegarles las facultades suficientes para mostrar iniciativa en la resolución de las tareas propuestas; animarles de forma periódica y específica de acuerdo con los resultados obtenidos.
Necesidad de participación: las personas están interesadas en la compañía de conocidos, entablar amistades y ayudar a los demás. Estas personas se sentirán atraídas por el tipo de trabajo que les dé la oportunidad de comunicarse. Sus líderes deben mantener una atmósfera que no limite las relaciones y contactos interpersonales, ni que dediquen más tiempo y atención a estas personas.
3. Teoría de los dos factores de F. Herzberg (II mitad de los años 50 del siglo XX).
El científico estadounidense Frederick Herzberg identificó dos grupos de factores de necesidades que afectan la motivación:
1. Higiénico (externo al trabajo), que alivia la insatisfacción laboral: salarios adecuados, clima psicológico, condiciones de trabajo, grado de control sobre el trabajo.
2. Factor de motivación (interno, inherente al trabajo en sí) - la posibilidad de crecimiento, reconocimiento, promoción, éxito, trabajo en sí mismo.
Los factores higiénicos impiden el desarrollo de un sentimiento de insatisfacción en el empleado, pero en sí mismos no son factores motivadores. Para lograr la motivación, es necesario asegurar el impacto de los factores motivadores del II-nd grupo.
