Transfer in alta functie la initiativa angajatorului. Cum să transferați un angajat într-o poziție inferioară

Acceptarea unei alte poziții

Adesea, angajatorii preferă să „uite” că este posibil să transfere un angajat pentru a lucra într-o altă profesie, specialitate, post, calificare numai cu acordul acestuia (articolul 72 din Codul muncii). Și asta nu depinde dacă noul loc de muncă va fi permanent sau temporar. În plus, atunci când un angajat este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit Codul Munciiîi cere să-și păstreze fostul castigurile mediiîn termen de o lună de la data transferului (art. 182 din Codul muncii). Si invers. Daca salariul este mai mare la noul loc de munca, atunci salariul salariatului trebuie emis in baza noilor conditii. „Dacă drepturile unui angajat sunt încălcate, acesta are tot dreptul să nu înceapă să lucreze într-o nouă poziție și să se adreseze instanței, cerând să fie reintegrat la locul său de muncă anterior și să plătească salariul mediu pentru întreaga perioadă de nefuncționare”, explică avocatul Gennady Velekhov. .

Pentru a evita astfel de necazuri, transferul unui angajat la un alt loc de muncă trebuie să fie executat în conformitate cu toate regulile. Deci, angajatul trebuie să fie anunțat în scris despre schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte. În termen de două luni de la aceasta, angajatul poate continua să-și îndeplinească atribuțiile conform contractului de muncă. Iar după această perioadă, trebuie să-și declare fie acordul cu transferul și modificările condițiilor de muncă, fie refuzul propunerii care i-au fost făcute.

Dacă angajatul acceptă noile condiții, consemnați acest lucru în scris. Confirmarea consimțământului poate fi declarația unui angajat despre transfer, precum și semnătura de mână a angajatului pe ordinul de transfer: „Sunt de acord cu transferul”. Dacă, după două luni, salariatul declară că nu este mulțumit de noua funcție, angajatorul are dreptul de a-l concedia în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 din Codul muncii (refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări). conditii esentiale contract de muncă). La concediere, pe lângă compensarea pt vacanta nefolosita angajatul va trebui să plătească indemnizația de concediere(Articolul 73, paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii).

Aceleași reguli se aplică și la transferul unui angajat la un nou loc de muncă în altă localitate. Dar în acest caz, trebuie luată în considerare încă o nuanță. „Articolul 169 din Codul Muncii obligă angajatorul să plătească costurile de mutare și transport a proprietății atât angajatului, cât și membrilor familiei acestuia”, spune Gennady Velekhov. - Totuși, Codul Muncii permite stabilirea cuantumului specific al rambursării prin acord. Deci, angajatul care se mută va trebui să lupte în mod independent pentru valoarea compensației care i se potrivește. Adevărat, în loc să plătească pentru mutare, angajatorul are dreptul să pună la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate. Acest lucru îl eliberează de a fi nevoit să-l despăgubească pe angajat pentru cheltuielile de călătorie.”

Prin necesitate

Fără acordul salariatului, este permisă transferul acestuia la un alt loc de muncă numai în cazuri excepționale (articolul 74 din Codul Muncii). Acestea includ transferul unui angajat:

pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident sau dezastre naturale;
pentru prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice), distrugerea sau deteriorarea proprietăţii;
pentru a înlocui un angajat absent.

În aceste cazuri, salariatul poate fi transferat la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu acesta. Specialitatea sau calificarea salariatului nu este luată în considerare.

Cu toate acestea, există și aici câteva particularități. Cert este că este posibil să transferați un angajat într-o altă poziție în cazul necesității de producție pentru cel mult o lună (articolul 74 din Codul muncii). În același timp, dacă vorbim despre înlocuirea unui angajat temporar absent, atunci acest lucru este permis să se facă nu mai mult de o dată pe an calendaristic (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie). Puteți transfera temporar un angajat din alte motive de mai multe ori pe an (dar de fiecare dată pentru cel mult o lună).

În plus, dacă munca la care este transferat temporar salariatul plătește mai mult decât locul de muncă permanent al acestuia, angajatorul este obligat să îi plătească un salariu în funcție de condițiile de la noul loc de muncă.

Vă rugăm să rețineți: este posibil să transferați un angajat la un loc de muncă cu o calificare inferioară numai cu acordul acestuia. În plus, dacă munca temporară este plătită mai puțin, atunci angajatul trebuie să păstreze câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Lucru „ușor”.

Unii lucrători au dreptul să ceară să fie transferați la altul, mai mult muncă ușoară. Acestea includ:
lucrătorii care au nevoie de muncă mai ușoară din motive de sănătate;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
angajații care au fost răniți sau răniți în alt mod la locul de muncă.

Dacă doresc să obțină un loc de muncă mai ușor, astfel de angajați trebuie să pună la dispoziție angajatorului o cerere, precum și un certificat medical corespunzător.

Vă rugăm să rețineți: un angajat care a fost transferat la un loc de muncă mai ușor din motive de sănătate trebuie să i se plătească salariul mediu anterior pentru prima lună de muncă (articolul 182 din Codul Muncii). Atunci când un salariat este transferat la un alt loc de muncă din cauza unei accidentări, boli profesionale sau alte prejudicii aduse sănătății asociate cu munca, câștigurile sale medii anterioare sunt reținute de acesta până la constatarea unei pierderi definitive a capacității profesionale de muncă sau până la recuperare (articolul 182 din Codul Muncii).

O femeie însărcinată și o femeie cu un copil sub vârsta de un an și jumătate au dreptul să primească câștigurile medii anterioare pe toată durata muncii într-un loc nou. Dacă angajatorul nu este în măsură să ofere femeii însărcinate un loc de muncă mai ușor (de exemplu, din cauza lipsei unui loc vacant adecvat), va trebui să o elibereze complet de la muncă și să plătească salariul mediu până la apariția unui post adecvat. În cazuri extreme, angajatorul va fi obligat să plătească salariatul salariu mediu până în ziua în care aceasta intră în concediu de maternitate (articolul 254 din Codul muncii).

Buna ziua.

Traducerea este posibilă numai cu acordul dumneavoastră. Traducerea este oficializată printr-un acord adițional la Contractul de Muncă care indică toate condițiile care trebuie schimbate. Contractul este semnat de părți și face parte integrantă din contractul de muncă.

Conform paragrafului 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ale contractului de muncă, iar o modificare a salariului este o condiție esențială a contractului de muncă, contractul de muncă este supus încetării.

Angajatorul tau iti ofera o alta slujba pentru a o inlocui pe cea pe care o faci prin transferul de la o pozitie la alta.

Potrivit primei părți a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat poate fi transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Excepție fac temeiurile specificate în partea a patra a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, nu este permisă transferul unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Remunerarea se face în funcție de munca prestată (partea întâi, articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul, în cele mai multe cazuri, se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă, care precizează toate modificările aduse contractului de muncă. Contractul trebuie să indice noul post (profesie, specialitate, tip specific de muncă atribuit), precum și data transferului. În baza acordului, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind transferul în formularul unificat N T-5, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1.

Oferind o poziție mai puțin plătită, angajatorul vă poate explica motivul schimbării funcției de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a insista asupra unui transfer permanent. Nu poți fi obligat să semnezi un acord de transfer la un alt loc de muncă.

Din cele de mai sus, rezultă că poți fi transferat pe o altă funcție cu un salariu mai mic, dar numai dacă ești de acord cu acest lucru.

Mai indicati in intrebare ca postul se reduce in departamentul dumneavoastra, ceea ce inseamna ca contractul de munca cu dumneavoastra poate fi reziliat in cazul unei reduceri a numarului sau personalului angajatilor organizatiei. (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concediere pe motiv, reducerea numărului sau a personalului este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie un post corespunzător calificărilor salariatului, cât și un loc vacant). poziție inferioară sau munca mai slab remunerata) pe care salariatul o poate presta, tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Astfel, răspunzând la întrebarea dumneavoastră, se poate clarifica că angajatorul nu are dreptul să vă oblige să semnați un transfer pe o altă funcție, însă, dacă refuzați acest transfer, angajatorul dumneavoastră, după ce a îndeplinit toate cerințele legii, va pur și simplu vă concediază din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului . Acestea sunt riscurile pentru tine.

Salutări, Serghei.

Situațiile legate de transferul unui angajat într-o poziție inferioară ridică întotdeauna multe întrebări din partea angajatorilor. Din articol veți afla când se poate face un astfel de transfer, ce documente vor trebui eliberate și cum să reflecte plățile garantate anumitor categorii de personal în contabilitatea fiscală.

Reamintim că, în baza articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitate a fost specificată în contractul de muncă), precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul. La rândul său, funcția de muncă este muncă în funcție de poziția în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tipul specific de muncă atribuit angajatului (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Odată cu retrogradarea, funcția de muncă se schimbă. Aceasta este însoțită de o serie de modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă. Dar mai întâi lucrurile.

Când poți fi retrogradat?

Retrogradarea poate fi permanentă sau temporară. Inițiatorul transferului poate fi atât angajatorul, cât și angajatul. Cu toate acestea, este rar să găsești angajați care solicită un post inferior. La urma urmei, aceasta, de regulă, implică obținerea unei cote mai mici salariile.

Vă rugăm să rețineți: transferul într-o poziție inferioară este permis doar cu acordul scris al angajatului. O excepție sunt cazurile legate de circumstanțe de urgență enumerate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul nu este de acord, angajatorul trebuie să aibă un motiv pentru retrogradare. Legea muncii vă permite să faceți acest lucru în mai multe situații:

- prin acordul scris al părților (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Scopul unui astfel de transfer este adesea înlocuirea unui angajat temporar absent;

- din cauza timpului de nefuncționare (partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza refuzului angajatului de a lucra în noile condiții (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu suspendarea dreptului special al angajatului (articolul 76, clauza 9, partea 1 și partea 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de drepturi includ un permis de muncă pentru un cetățean străin, un permis de conducere, dreptul de a purta arme de către un angajat al unei companii private de securitate etc.;

- din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați (clauza 2, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- conform rezultatelor certificării (clauza 3, partea 1 și partea 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, transferul într-o poziție inferioară este o alternativă la concediere pentru lipsa calificărilor corespunzătoare;

- conform unui raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- pentru a elimina impactul advers factori de producţie pentru o femeie însărcinată (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza imposibilității de a îndeplini funcții de muncă anterioare de către o femeie cu copii sub vârsta de un an și jumătate (partea 4 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- din cauza expirării contractului de muncă al femeii în timpul sarcinii, dacă acest contract a fost încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor unui angajat absent (partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în legătură cu încetarea contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru informarea dumneavoastră: unii antreprenori individuali transferă angajați în posturi inferioare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Cu toate acestea, acțiunile lor sunt ilegale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă închisă de tipuri de sancțiuni disciplinare: remarcă, mustrare și concediere. După cum puteți vedea, retrogradarea unui angajat nu este inclusă în această listă.

Notă.Poziția unui angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani nu este vacantă (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata unei astfel de vacanțe, contractul de muncă cu aceasta continuă să funcționeze. Astfel, antreprenorul nu este obligat să ofere acest post salariatului spre transfer pe baza rezultatelor certificării. O concluzie similară este cuprinsă în Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 N 33-11908.

Documentarea traducerii

Orice modificare a termenilor esentiali ai contractului de munca la vointa ambelor parti trebuie sa fie documentata. Diagrama (pag. 20) arată fluxul de lucru atunci când angajații sunt retrogradați.

Fluxul documentelor la transferul unui angajat într-o poziție inferioară

Aplicație de transfer. După cum am menționat mai sus, uneori transferul într-o poziție inferioară se efectuează la inițiativa angajatului (în special, din motive familiale). Într-un astfel de caz, i se va solicita o declarație sub orice formă. Exemplul lui este prezentat în dreapta.

Propunere de traducere. Dacă inițiativa de transfer vine de la un antreprenor individual, acesta trebuie să obțină acordul angajatului pentru transfer. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o propunere corespunzătoare, întocmită sub orice formă.

Acest document justifică necesitatea transferului său într-o poziție inferioară, indică o listă a tuturor posturilor disponibile pe care un angajat le poate ocupa în conformitate cu calificările sale. Documentul oferă și informații despre salariile oficiale corespunzătoare posturilor vacante.

În cazul în care un angajat este transferat temporar sau definitiv într-o poziție inferioară pe baza unui raport medical, propunerea de transfer trebuie să indice numărul și data unui astfel de raport.

Consimțământul salariatului la retrogradare se face și în scris. Pentru a face acest lucru, o coloană specială poate fi prevăzută în propunerea de transfer la un alt loc de muncă.

În plus, angajatul poate să se adreseze întreprinzătorului individual și să-l informeze asupra deciziei sale. Rețineți că termenul de retragere a cererii unui salariat de transfer la un alt loc de muncă nu este stabilit de legislația muncii. Adică, înainte de a semna un acord suplimentar la contractul de muncă, angajatul are dreptul de a se adresa unui antreprenor individual cu o declarație care indică refuzul de a fi transferat într-o poziție inferioară.

Acord suplimentar. În cazul în care salariatul nu se opune trecerii într-o funcție inferioară, se încheie cu acesta un acord adițional la contractul de muncă. Se indică toate condițiile pentru transfer: noua funcție de muncă a salariatului, unitatea structurală în care va lucra, condițiile de remunerare și termenul de transfer.

Atunci când un angajat este transferat temporar la un alt loc de muncă, termenii contractului de muncă se modifică pentru o anumită perioadă. Durata unui transfer temporar într-o funcție inferioară se stabilește prin acordul părților. De exemplu, dacă un antreprenor individual retrogradează temporar un angajat din cauza privării unui drept special, documentul trebuie să reflecte data exactă în care angajatul sa întors la locul său anterior de muncă. Dacă este necunoscut, puteți face o înregistrare: „Până în ziua în care drepturile speciale sunt restaurate”.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi transferat temporar într-o altă poziție pentru până la un an (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care transferul a fost efectuat pentru perioada de înlocuire a unui salariat absent care își păstrează locul de muncă, termenul acestuia se termină în ziua în care salariatul intră în muncă. Adică, într-o astfel de situație, perioada de transfer pe o poziție inferioară poate depăși un an.

Există cazuri în care un angajat este transferat temporar într-o poziție inferioară, dar ca urmare, munca într-un loc nou devine permanentă pentru el. Acest lucru este posibil dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar el însuși nu solicită acest lucru și continuă să lucreze.

Rețineți că un acord suplimentar la contractul de muncă, care implică o retrogradare, trebuie semnat atât de angajator, cât și de angajat. Daca angajatul refuza sa semneze si nu merge la serviciu intr-un nou post, in caz proces judiciar slujitorii lui Themis vor fi de partea lui (Hotărârea Tribunalului din Moscova din 08.03.2010 N 33-23228).

Ordin. Pe baza unui acord suplimentar la contractul de muncă, se pregătește o comandă într-una dintre formele unificate - N T-5 sau T-5a (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004). N 1). Un antreprenor individual trebuie să fie familiarizat cu ordinul specificat al unui angajat împotriva semnăturii.

Semne pe un card personal. Faptul transferului într-o poziție inferioară de către un antreprenor individual trebuie să fie reflectat în cardul personal al angajatului (formular N T-2, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). În secțiunea III „Angajare și transferuri la un alt loc de muncă”, trebuie indicate următoarele:

— data transferului;

- compartimentare structurala;

- functia (specialitatea, profesia), categoria, clasa (categoria) de calificare;

- tarif (salariu) și indemnizație;

- baza traducerii.

Vă rugăm să rețineți: cu fiecare înregistrare făcută pe baza unui ordin de transfer la un alt loc de muncă, un antreprenor individual este obligat să-l familiarizeze pe angajat împotriva semnăturii.

Umplere eșantion card personal

Intrări în cartea de munca. Informații despre transferuri către altul loc de munca permanent trebuie introduse în registrul de lucru. Acest lucru este discutat în articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie). , 2003 N 225). În acest caz, transferul temporar nu este reflectat în carnetul de muncă.

O intrare cu privire la transferul într-o poziție inferioară se face pe baza unei comenzi (instrucțiuni) a unui antreprenor individual nu mai târziu de o săptămână.

Rețineți că, dacă transferul unui angajat într-o poziție inferioară nu este confirmat de documentele și înregistrările relevante, iar salariul angajatului rămâne același, atunci va fi dificil în instanță să dovedească însuși faptul unui astfel de transfer (Determinarea Tribunalul Moscova din 18.10.2010 N 4g / 8-8373 /2010).

În sfârșit, aș dori să notez următoarele. Înainte ca un angajat să înceapă nou loc de muncă, comerciantul trebuie să-l informeze cu semnătura Descrierea postului. De asemenea, un antreprenor individual poate avea nevoie să încheie un acord de răspundere cu el și să efectueze un briefing de siguranță.

Umplere eșantion cartea de munca

N	data	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, alineat din lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
Număr	Lună	An
1	2	3	4
7	26	02	2013	Transferat pe poziție	Ordin
				vânzător,	Din 26.06.2011 N 8-k
				Partea 3 a articolului 81 din Codul muncii
				Codul rusului
				Federații

Salariu

Legislația muncii oferă garanții angajaților care, din cauza unui raport medical, trebuie să fie transferați la un alt loc de muncă (inclusiv pe un post inferior). Așadar, ei păstrează câștigul mediu în poziția anterioară timp de o lună de la data transferului la un loc de muncă mai puțin plătit.

La transfer din cauza unui accident profesional, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de a lucra sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, femeile însărcinate, în conformitate cu raportul medical și la cererea lor, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, păstrând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior (partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Conform părții 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, câștigul mediu acumulat este salariu muncitor. Adică, remunerația pentru muncă, pentru care plata se face în conformitate cu o normă specială.

Vă rugăm să rețineți: în cazul transferului temporar prin acordul părților, plata se face prin acord între angajat și antreprenor individual.

În cazul în care, cu acordul salariatului, acesta este transferat la un loc de muncă mai puțin calificat, părțile pot conveni să mențină salariul anterior sau să atribuie o plată suplimentară la salariul anterior.

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din veniturile angajaților

Venitul angajaților sub formă de câștig mediu este inclus de un antreprenor individual în baza impozitului pe venitul personal (subparagraful 6, alineatul 1, articolul 208 și alineatul 1, articolul 210 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Impozitul este calculat de către un antreprenor individual la o cotă de 13% (clauza 1, articolul 224 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, un antreprenor individual reține suma impozitului pe venitul personal în momentul plății venitului unui angajat.

În plus, se acumulează suma câștigului mediu reportat prime de asigurare pentru obligatoriu asigurare de pensie, pentru asigurarile sociale obligatorii in caz de invaliditate temporara si in legatura cu maternitatea, pentru asigurare de sanatate, pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Despre aceasta - articolele 7 și 8 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ și articolul 20.1 din Legea federală din 24 iulie 1998 N 125-FZ.

Cum să faci față impozitului pe venitul personal pentru comerciant însuși

După cum știți, întreprinzătorii individuali determină compoziția cheltuielilor în modul prevăzut de capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse. În baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări de stimulente și indemnizații, acumulări de compensații legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și - angajări de stimulente de timp, cheltuieli legate de întreținerea acestor angajați, prevăzute de normele legislației Federația Rusă, contracte de muncă (contracte) și (sau) contracte colective.

Aceste cheltuieli includ, în special, cheltuieli de remunerare pentru timpul de muncă mai slab plătită în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Despre aceasta - paragraful 14 din partea 2 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

Astfel, dacă un angajat indicatii medicale transferat într-o poziție inferioară, al cărei salariu este mai mic decât cel precedent, atunci antreprenorul are dreptul, în vederea calculării bazei de impozitare a impozitului pe venitul personal, să ia în considerare costurile asociate cu menținerea salariului mediu al salariatului ca parte din costurile forței de muncă pentru întreaga perioadă determinată pentru cazul în cauză.

Impozitarea „simplificatorilor” și producătorilor agricoli

În lista închisă a cheltuielilor pentru care întreprinzătorii individuali care aplică sistemul fiscal simplificat cu obiect de venit minus cheltuieli sau plătesc impozitul agricol unificat au dreptul să reducă veniturile încasate, cheltuielile pentru salarii, compensații, indemnizații de invaliditate temporară, în conformitate cu prevederile legislația Federației Ruse este denumită (paragraful 6 al clauzei 1 articolul 346.16 și paragraful 6 alin. 2 articolul 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 346.16 și paragraful 3 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, întreprinzătorii individuali determină componența costurilor forței de muncă pe baza articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

In baza prevederilor acestui articol, castigul salarial mediu acumulat este salariul anumitor categorii de lucratori retrogradati.

Adică, antreprenorii individuali au dreptul să ia în considerare valoarea acesteia în cheltuieli care reduc baza de impozitare pentru un singur impozit sau UAT. Pe baza paragrafului 2 al articolului 346.17 și al paragrafului 2 al paragrafului 5 al articolului 346.5 din Codul fiscal al Federației Ruse, antreprenorii pot face acest lucru după plata efectivă a salariului mediu angajatului.

Retrogradarea fără acordul angajatului, adică schimbarea condițiilor de muncă este imposibilă. Vă rugăm să rețineți că, dacă o astfel de înscriere se face în carnetul de muncă fără acordul dumneavoastră, atunci se va face ilegal.

Trecerea într-o poziție inferioară implică schimbarea sarcinilor de muncă, schimbarea unității (dacă este indicată în contractul de muncă) pe teritoriul unui angajator.

Unele legi ale Codului Muncii prevăd cazuri de retrogradare a unui salariat la inițiativa șefului.

Acest lucru trebuie făcut în mod legal, astfel încât să nu apară dispute mai târziu.

Neînțelegerile apar atunci când un specialist executiv și muncitor nu corespunde funcției deținute. Calitățile sale sunt potrivite pentru o muncă mai puțin responsabilă, iar un specialist calificat pretinde că îi ia locul. Cum să acționezi într-o astfel de situație?

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse

Conform acestei legi, există o prevedere pentru retrogradarea unui angajat.

În cazul în care întreprinderea a suferit modificări ale personalului de conducere sau reechipare tehnică cu instalarea celor mai noi echipamente, angajatorul poate revizui unilateral prevederile contractului încheiat, cu excepția statutului de muncă al salariatului.

Șeful întreprinderii avertizează salariatul cu 2 luni înainte de modificările contractului de muncă și despre motivele acestor modificări. Acest lucru trebuie făcut în scris.

Dacă o persoană nu este de acord cu aceste condiții, i se oferă un alt loc de muncă. Poate fi de același nivel de calificare sau asociat cu o retrogradare. Sunt indicate posibilele locuri de muncă vacante pe teritoriul angajatorului care îndeplinesc cerințele.

Daca se prevede prin contractul sau acordul incheiat al partilor, este responsabilitatea angajatorului sa presteze munca in alta localitate.

În cazul în care salariatul nu este mulțumit de postul vacant și refuză postul oferit, atunci raportul de muncă cu acesta este încetat.

Cum sunt evaluate calificările

Procedura trebuie efectuată cu respectarea tuturor subtilităților legale, altfel problemele nu pot fi evitate dacă angajatul decide să meargă în instanță pentru a-și proteja drepturile.

Puncte cheie la care să acordați atenție:

certificare pentru a identifica nivelul de cunoștințe profesionale;
suport documentar al certificării;
publicarea unui ordin cu privire la rezultatele obținute;
angajaților care nu au promovat certificarea trebuie să li se ofere posibile posturi vacante;
transfer la un alt loc de muncă cu retrogradare sau încetare a obligațiilor de muncă.

Înaintea fiecărei probe de stabilire a nivelului de cunoștințe al angajaților se creează o comisie de atestare. Actul normativ special indică componența oficială și lista membrilor comisiei. Dacă nu există o rotație a personalului la întreprindere, atunci această listă rămâne neschimbată de la an la an.

Este necesar să se ia în serios formarea componenței comisiei. Dacă certificarea va fi deținută de un angajat cu profil îngust, atunci în comisie trebuie să fie prezent un specialist care este bine familiarizat cu aceste probleme.

Actul normativ local al organizației trebuie să conțină informații despre procedura de certificare.

Comisia trebuie să prezinte un aviz motivat semnat de toți membrii echipei de evaluare. Pentru fiecare angajat se fac recomandări de care șeful întreprinderii le poate lua în considerare în viitor. Dacă se prevede printr-un act juridic, atunci se întocmește o fișă de certificare pentru fiecare angajat.

Suport documentar. Forma protocolului este determinată de fiecare întreprindere în mod individual și este o anexă la actul juridic privind procedura de atestare.

Emiterea comenzii. Decizia de retrogradare a unui angajat sau concedierea acestuia se ia numai de șeful organizației sau de persoana care îl înlocuiește. Angajatul este avertizat despre acest lucru cu 2 luni înainte.

Important de reținut:

Managerul poate retrograda un angajat într-o funcție doar cu acordul acestuia, documentat. Mai mult, acest lucru trebuie făcut înainte de eliberarea ordinului de transfer.
Salariatul trebuie să fie familiarizat cu încheierea verificării de atestare, precum și cu ordinul de transfer sau concediere.

Datoria ofițerilor de personal ai întreprinderii este să întocmească o listă a posturilor vacante pentru angajat, ținând cont de acesta. program de lucru, calificări și stare de sănătate. Acest document trebuie să conțină semnătura conducătorului întreprinderii. Se preda angajatului pentru familiarizare.

Este necesar să se întocmească un act dacă angajatul nu dorește să semneze documentul sau refuză să-l accepte.

Dacă angajatul este de acord cu postul vacant propus, departamentul de personal întocmește un transfer.

Managerul poate rezilia contractul încheiat dacă salariatul nu a acceptat retrogradarea sau a refuzat postul oferit.

Motivul este inconsecvența angajatului cu funcția deținută din cauza nivelului insuficient de calificare, identificat și confirmat de comisia de certificare (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3).

Prevederile de mai sus se aplică și angajaților din serviciile publice, precum și angajaților organelor de drept și ai altor departamente de specialitate.

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse - transfer la un alt loc de muncă din motive medicale

Produs în modul prescris conform concluziei medicilor. Mai mult, condițiile de muncă ale lucrării propuse trebuie să respecte recomandările medicilor. În acest caz, este necesar acordul scris pentru transfer.

O situație în care o persoană nu este de acord cu transferul sau angajatorul nu are posturi vacante.

Dacă o opinie medicală cu privire la necesitatea unei munci ușoare pentru o perioadă de până la patru luni, atunci angajatul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor sale pentru întreaga perioadă de restricție fără plată (cu excepția cazurilor prevăzute). În același timp, funcția sa este păstrată.

Dacă acesta trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă pentru o perioadă mai mare de patru luni, angajatorul are dreptul de a înceta raporturile de muncă cu acesta.

Dacă conducerea întreprinderii are nevoie de traducere din motive medicale, atunci contractul de muncă cu aceștia este reziliat. Prin acordul părților, managerul îi poate scoate din serviciu fără plată (cu excepția cazurilor prevăzute). Perioada suspendării se stabilește prin acordul părților.

De asemenea, este important de știut că retrogradarea fără acordul angajatului nu poate fi considerată o măsură a pedepsei disciplinare.

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de pedepse disciplinare:

cometariu;
mustrare;
concedierea potrivit legii stabilite într-un anumit caz.

După cum puteți vedea, măsura „retrogradăm” nu se aplică aici. Partea 2 a acestei legi vorbește despre posibilitatea stabilirii altor pedepse. Cu toate acestea, în procesul de studiu a actelor normative, devine clar că nu există un astfel de tip de pedeapsă precum „retrogradarea”.

Angajatorul poate doar avertiza salariatul cu privire la respectarea insuficientă a funcției deținute.

O scădere a salariilor are loc atunci când un angajat este transferat într-o poziție inferioară. Reducerea salariilor pe baza rezultatelor unui control de atestare este o încălcare a legii.

O femeie care se află în concediu de maternitate sau concediu parental este protejată de lege. Șeful nu are dreptul să o concedieze, să o transfere pe o altă funcție, să o declare inactiv sau să o scoată de la muncă, chiar dacă nu a trecut testul de certificare înainte de a intra în concediu de maternitate.

Retrogradarea ca sancțiune disciplinară

Excepție fac unele categorii de persoane pentru care trecerea într-o funcție inferioară este utilizată pentru pedepse disciplinare:

Artă. 15 p. 3 din legea „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse”;
Artă. 41 paragraful 7 din legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”;
Artă. 28 din legea „Cu privire la Comitetul de anchetă al Federației Ruse”.

Partea I. Opțiuni pentru retrogradarea legală

În toate cazurile de retrogradare, acest transfer se face prin transferarea salariatului. Un transfer la un alt loc de muncă ar trebui să fie considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Posibilitatea 1: acordul comun al părților, dorința angajatului

Potrivit pentru situație: angajatorul nu este mulțumit de rezultatul muncii salariatului, în timp ce acesta din urmă înțelege situația actuală și acceptă să treacă într-o funcție mai puțin responsabilă, care este mai jos ca rang.

Cum se aplică: după ce a primit anterior o cerere de transfer de la angajat, încheie un acord suplimentar la contractul de muncă și emite un ordin de transfer corespunzător.

Conformarea legală: respectă cerințele legii.

Risc de dispută: există riscul ca salariatul să poată contesta transferul, fie prin invocarea constrângerii din partea angajatorului, fie prin schimbarea poziţiei sale în această problemă. Cu toate acestea, în acest caz poziția justiției este interesantă.

Unul dintre motivele modificării contractului de muncă este transferul la un alt loc de muncă

Unul dintre motivele modificării contractului de muncă este transferul la un alt loc de muncă. Promovarea și retrogradarea se referă la transferuri care necesită acordul angajatului. Transferul la un alt loc de muncă, conform legislației în vigoare a muncii, este permis fără echivoc numai cu acordul scris al salariatului. aceasta regula generala, de la care legiuitorul stabilește excepții pentru cazurile prevăzute în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit paragrafului 16 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, în conformitate cu art. 60 și 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a solicita angajatului să presteze o muncă care nu este prevăzută de contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale și, de asemenea, să transfere salariatul la un alt loc de muncă (permanent sau temporar) fără acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor prevăzute de partea 2 și 3 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul pe baza cererii primite de la salariat respecta procedura stabilita de lege. Faptul că salariile au scăzut semnificativ în urma transferului nu poate servi drept bază necondiționată pentru recunoașterea transferului ca ilegal, întrucât această împrejurare în sine nu indică caracterul forțat al redactării unei cereri de transfer. Și chiar faptul că angajatul și-a îndeplinit în mod necorespunzător sarcinile, iar managerul a fost nemulțumit de un astfel de angajat și s-a oferit să ocupe o poziție mai puțin responsabilă, nu indică faptul că angajatul a scris cererea de transfer sub presiune.

La practică. Muncitoarea a intentat un proces, contestând trecerea ei din funcția de șef adjunct al biroului afaceri economice în funcția de economist senior obișnuit. În justificare, ea a indicat că a scris mai întâi, sub presiunea angajatorului, o cerere de transfer pe o poziție inferioară, iar apoi a retras această cerere. Cu toate acestea, angajatorul a transferat-o în continuare pe o altă funcție, în urma căreia nu numai că și-a pierdut statutul oficial, dar a început să câștige mai puțin acum din cauza diferenței de salarii. Ea a cerut ca traducerea ei să fie declarată ilegală. Instanța a refuzat să-i satisfacă cererile, recunoscând retrogradarea ca fiind pe deplin conformă cu legea. Pe baza datelor prezentate, instanța a constatat că șeful a fost de acord cu transferul după primirea cererii reclamantei – dar după două săptămâni de lucru, ținând cont de necesitatea selectării unui nou candidat pentru acest post. S-a emis ordin pentru ca societatea să fie transferată pe reclamanta în funcția de economist contabil, cu care aceasta avea cunoștință, dar a refuzat să semneze, ceea ce nu a fost contestat de nimeni. Argumentul reclamantei că &date> a depus o cerere de retragere a cererii sale de transfer nu poate servi drept temei pentru recunoașterea unui astfel de transfer ca fiind ilegal prin analogie cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece ordinul de transfer a fost emis anterior primirii de la ea a unei cereri de retragere a cererii de transfer. Argumentul că anterior reclamanta nu a putut depune cerere de rechemare, deoarece se afla în tratament, instanța a considerat insuportabil, întrucât trecuse o perioadă semnificativă de timp din momentul în care s-a înscris cererea de transfer până la invaliditate temporară. Instanța a concluzionat că întocmirea de către reclamantă a unei cereri de trecere într-o funcție inferioară cu muncă nesatisfăcătoare în funcția de adjunct al șefului biroului pentru probleme economice, refuzul de a-și îndeplini atribuțiile nu poate fi considerată o presiune din partea angajatorului și ca o lipsă de voluntariat. vointa angajatului. Pe baza celor de mai sus, instanța a recunoscut transferul de declasare ca fiind legal (decizia Tribunalului Districtual Levoberezhny din regiunea Lipetsk).

Posibilitatea 2: Retrogradarea ca urmare a evaluării

Potrivit pentru situație:în organizație, angajații individuali au fost evaluați, iar unii dintre aceștia au prezentat rezultate nesatisfăcătoare. În conformitate cu aceasta, comisia de atestare a ajuns la concluzia că funcțiile deținute de acești atestați erau inconsecvente.

Cum se aplică: strict în conformitate cu cerințele h. 3 Articolul. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deci, concedierea pentru motivele prevăzute la paragraful 3 partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (ca urmare a neconcordanței angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării), este permis dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, deci și post vacant subordonat sau loc de muncă mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat sa ofere locuri vacante in alte localitati, daca este prevazut de contractul colectiv, conventii, contract de munca.

Astfel, după ce comisia de atestare decide asupra neconcordanței salariatului cu funcția deținută, iar conducătorul întreprinderii decide concedierea salariatului în temeiul paragrafului 3 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să îi ofere mai întâi un transfer la un alt loc de muncă și numai dacă refuză să se transfere, să-l concedieze pe baza specificată.

Același lucru este valabil și pentru o anumită categorie de lucrători - funcționari publici. Deci, paragraful 3 și paragraful 16 al art. 48 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede, ca una dintre opțiunile pentru consecințele rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării, retrogradarea unui angajat în serviciul public și excluderea din rezerva de personal dacă se află în ea. În cazul în care un funcţionar public refuză să fie transferat într-o altă funcţie din funcţia publică, reprezentantul angajatorului are dreptul să-l elibereze pe funcţionarul public din funcţia de înlocuit şi să-l elibereze din funcţie.

Ordin similar se prevede acţiune şi pentru angajaţi aplicarea legiiși alte categorii „specifice” de lucrători ale căror activități sunt reglementate prin special reguli.

Conformarea legală: respectă legea atunci când urmează procedura.

Risc de dispută: există riscul unei dispute cu privire la legitimitatea certificării în sine, precum și la valabilitatea rezultatelor acesteia. Procedura de concediere conform paragrafului 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totuși, chiar și aici instanța este departe de a fi întotdeauna de partea angajatului: dacă instanța stabilește că certificarea a fost efectuată în conformitate cu actul local intern (legalitatea conținutului acestuia și procedura de aprobare în aceste tipuri de litigii). este întotdeauna verificată de către instanță), rezultatele sunt înregistrate prin actul comisiei și respectă normele de evaluare competența angajaților, instanța recunoaște concedierea pe baza rezultatelor certificării (sau transferul cu retrogradare în conformitate cu partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) legal și justificat.

La practică. Un angajat care a fost transferat într-o altă funcție cu retrogradare a intentat un proces pentru a contesta transferul. În susținerea cerințelor, acesta a indicat că la baza transferului a fost o atestare care a relevat inconsecvența sa cu poziția sa. A fost nevoit să accepte o retrogradare pentru că nu a dorit să fie demis în temeiul paragrafului 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, el încă mai crede că scopul certificării a fost concedierea lucrătorilor inacceptabili, printre care s-a dovedit a fi. Instanța a examinat atât temeiul atestării, cât și conformitatea atestării ordinea stabilită implementarea acestuia și nu a constatat încălcări în acțiunile angajatorului. Mai mult, instanța a apreciat și fișa de atestare a salariatului. Faptul că reclamantului i s-au adresat 14 întrebări în cursul atestării, iar reclamanta a dat răspunsuri incorecte la 11 dintre acestea, a fost corect apreciat de instanță ca dovadă a temeiniciei concluziilor comisiei de atestare privind incompatibilitatea reclamantului cu poziția deținută. Ținând cont de acestea, instanța a ajuns la concluzia că rezultatele atestării, transferul reclamantului cu diminuare, sunt legitime și, în consecință, reclamantul a refuzat să satisfacă cererea (hotărârea Judecătoriei Selivanovskiy a Judecătoriei Vladimir). Regiunea din 12 iulie 2011 în dosarul nr. 2-248 / 2011).

Dimpotrivă, dacă instanța constată nelegalitatea atestării, rezultatele acesteia, sau procedura de efectuare a acesteia, atunci retrogradarea poate fi declarată nelegală. În plus, proces se poate termina în general foarte rău pentru angajator: toate acțiunile ulterioare ale angajatorului cu angajatul specificat „de-a lungul lanțului” pot fi declarate ilegale, iar angajatul este repus la locul de muncă în funcția anterioară (cea care era înainte de certificare), în pe care îl va liniști și va continua să lucreze... până la următoarea certificare sau concediere pentru un motiv adecvat.

La practică. Salariatul, recunoscut de rezultatele atestarii ca fiind neadecvat pentru functia detinuta, a fost trecut din functia de expert specialist in postul de specialist superior categoria I (cu reducere) si in scurt timp a fost concediat din aceasta functie din cauza personalului. reducere. Adresându-se instanței de judecată, salariatul a cerut ca rezultatele atestării să fie recunoscute ca nelegale, nelegale fiind și transferul și concedierea ulterioară. Instanța a examinat procedura de certificare și a ajuns la concluzia că rezultatele acesteia sunt nelegale din cauza unor împrejurări neconfirmate care indică calitatea scăzută a muncii reclamantei. În plus, instanța a ajuns la concluzia că evaluarea reclamantei a fost efectuată în mod nelegal – fără a respecta procedura de desfășurare a acesteia. În baza acestor concluzii, instanța a declarat nelegale rezultatele atestării și nelegală și declasarea reclamantei, care s-a efectuat în legătură cu aceasta. În pofida constatării absenței încălcărilor în procedura de concediere a reclamantei pentru micșorare, instanța a recunoscut ca nelegală concedierea reclamantei pe motivele menționate, reintroducând-o la locul de muncă. Totodată, instanța a arătat că, întrucât rezultatele atestării și transferului au fost declarate nelegale, reclamanta a fost supusă reintegrării în funcția de expert specialist. Aceasta înseamnă că nu a fost supusă concedierii din cauza reducerii de personal, spre deosebire de postul de specialist superior de categoria I, care a fost redus (decizia Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 07.07.2011 în dosarul nr. 8430/11).

Dacă instanța recunoaște rezultatele și procedura de atestare ca fiind legale, dar constată doar o încălcare a procedurii de transfer, poate recunoaște și un astfel de transfer ca fiind ilegal.

La practică. Instanța a recunoscut ca nelegală trecerea unui angajat într-o funcție inferioară și l-a repus în funcția anterioară. După cum a stabilit instanța, angajatul ocupa postul de consultant în serviciul public de stat-consilier juridic al departamentului de sprijin juridic al departamentului juridic al aparatului Dumei regionale. Pe baza rezultatelor certificării unui funcționar public, comisia de certificare a decis că salariatul nu corespunde postului de ocupat. Prin notificare, angajatul a fost avertizat cu privire la mutarea viitoare într-o poziție inferioară a funcției publice de stat propuse spre înlocuire - un specialist de frunte al departamentului general al aparatului Dumei regionale cu<дата>, și i s-a comunicat dreptul de a refuza un transfer, în urma căruia va fi demis din funcție. Angajatul a fost informat cu privire la acest anunț. Comanda datata<дата>consultantul-consilier juridic al departamentului de sprijin juridic al administrației juridice a aparatului Dumei regionale a fost transferat într-o poziție inferioară a funcției publice de stat - un specialist de frunte al departamentului general al aparatului Dumei regionale. Instanța a declarat traducerea nelegală, ținând cont de prevederile alin.1 al art. 28 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” privind posibilitatea de a transfera un funcționar public într-o altă funcție publică numai cu acordul scris al funcționarului public. Conform faptelor stabilite, trecerea unui salariat într-o funcție inferioară s-a făcut fără acordul scris al acestuia stabilit de lege (hotărârea de casare a Tribunalului Regional Volgograd din 06.01.2011 în dosarul nr. 33-7037/2011).

În practică, însă, există și mici incidente: rezultatele certificării sunt recunoscute ca legale, acțiunile angajatorului, care au urmat ca reacție la rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării, sunt și ele legale, dar concedierea angajatului. nu este.

La practică. Conform rezultatelor certificării, pilotul maritim a fost decăzut de licența de pilot, iar apoi demis în temeiul alin.9 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, drept de conducere) vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și cu alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă acest lucru implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă). Angajatul nu a fost de acord cu rezultatele certificării, nici cu privarea de certificatul său de pilot, nici cu concedierea acestuia și a mers în instanță. Instanța a studiat reglementările specifice care reglementează munca angajaților navelor maritime, și a ajuns la concluzia cu privire la legalitatea concluziilor comisiei de atestare, precum și la legalitatea dispoziției ulterioare a angajatorului de a lipsi reclamantul de licența de pilot ( ceea ce era permis de reglementările care reglementează munca piloţilor de mare). Totodată, instanța a apreciat că, în ciuda respectării de către pârâtă a procedurii generale de încetare a contractului de muncă, prevăzută de art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, formularea motivelor de concediere este incorectă din cauza faptului că este imposibil să se recunoască un certificat de pilot ca confirmare a dreptului special al unui angajat: certificatul de pilot atestă doar că reclamantul este un pilot și își confirmă dreptul de a pilota navele în anumite zone. Între timp, reclamantul a fost demis pentru motivele prevăzute la alin. 3 partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, - din cauza inconsecvenței angajatului cu funcția deținută din cauza calificărilor insuficiente, ceea ce este confirmat de rezultatele certificării. Din cauza aplicării incorecte a motivelor de concediere și a imposibilității de a modifica formularea motivelor de concediere în conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 60 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii a Federația Rusă”, reclamantul a fost repus la locul de muncă, chiar și fără certificat de pilot (decizia Judecătoriei Kirovsky din Sankt Petersburg din 04.05.2009 în dosarul nr. 2–971/09).

Posibilitatea 3: retrogradarea ca urmare a aplicării pedepsei

Potrivit pentru situatii: retrogradarea oamenilor legii, pentru care legea numește retrogradarea o sancțiune disciplinară. Acest lucru este posibil pentru, de exemplu:

ofițeri de poliție (clauza 3, articolul 15 din Legea federală din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”);
angajații parchetului - o reducere a rangului de clasă și un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă (articolul 41.7 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”);
angajații Comitetului de investigație al Federației Ruse - de asemenea, o retrogradare într-un rang special și un avertisment cu privire la conformitatea incompletă a serviciului (articolul 28 din Legea federală din 28 decembrie 2010 nr. 403-FZ „La Comitetul de investigație al Federației Ruse ").

Cum se aplică:ținând cont de normele Codului Muncii al Federației Ruse și de legea care reglementează în mod specific munca angajaților menționați mai sus.

Conformarea legală: respectă legea numai atunci când se aplică lucrătorilor din organele specifice de mai sus. În ceea ce privește angajații organizațiilor obișnuite, retrogradarea ca pedeapsă este ilegală.

Risc de dispută: există riscul ca salariatul să conteste pedeapsa aplicată acestuia sub forma retrogradării. Poziția instanței în aceste tipuri de dispute este identică cu poziția în dispute similare cu angajații oricărei întreprinderi: dacă în timpul examinării cauzei se constată încălcări ale procedurii de aducere a răspunderii disciplinare a salariatului, pedeapsa nu poate fi recunoscută. ca fiind legale.

La practică. Un angajat al organelor de afaceri interne (denumit în continuare ATS) a fost repus la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească. Instanța a constatat că reclamantul a fost demis în legătură cu refuzul de a trece într-o funcție inferioară. Propunerea sub forma unui ordin de transfer a venit de la angajator dupa ce un audit intern a stabilit indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu de catre angajat. La examinarea cauzei, instanța a stabilit încălcarea de către angajator a condițiilor de tragere la răspundere disciplinară a reclamantului, precum și a procedurii de efectuare a auditului intern. Reclamantului nu i s-a adus la cunoştinţă faptul că împotriva sa se efectuează o inspecţie, o explicaţie asupra faptului de încălcări. atributii oficiale angajatul nu a fost luat. Ținând cont de concluziile indicate, instanța a constatat nelegală răspunderea disciplinară a reclamantului și l-a repus pe polițist în funcția sa anterioară (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Arhangelsk din 28 mai 2012 în dosarul nr. 2-1562/2012).

Partea a II-a. Câteva probleme importante legate de retrogradare

Problema reducerii salariilor fără retrogradare

Deci, întreprinderea are doar poziții echivalente de același profil cu același salariu. Mulți angajatori sunt interesați dacă au dreptul în acest caz, fără a muta salariatul, doar să reducă salariile dacă se stabilește că competența acestuia nu este prea mare.

Să ne dăm seama.

Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, valoarea salariului trebuie specificată în contractul de muncă ca o condiție separată.

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris. Întrucât modificarea salariului în acest caz nu va fi rezultatul unui transfer la un alt loc de muncă, această metodă de modificare a contractului de muncă nu poate fi utilizată.

Există însă și posibilitatea modificării unilaterale a termenilor contractului de muncă - în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar în acest caz, angajatorul nu va avea niciun motiv să-l aplice, pentru că. nu vor exista motive necesare pentru aceasta - o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive).

Concluzie:în cazul în care rezultatele certificării au scos la iveală o discrepanță între angajat și funcția deținută, atunci prin reducerea salariului deja stabilit, angajatorul acționează în mod ilegal. În același mod, este imposibil să se reducă salariul unui angajat a cărui incompetență este stabilită în alte moduri.

Retrogradarea unui angajat cu un anumit statut

Potrivit cerințelor legislației și actelor interne locale, unele categorii de salariați nu sunt supuse temporar atestării, inclusiv femeile care se află direct în concediu de maternitate sau concediu parental. Cu toate acestea, restricția privind aplicarea rezultatelor certificării la o femeie însărcinată nu a fost stabilită. Ce masuri pot fi luate fata de o angajata care a fost recunoscuta de comisia de atestare ca fiind nepotrivita functiei sale, nu a fost de acord cu transferul, dar a adus certificat de sarcina?

Să analizăm problema.

Potrivit părții 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual. Astfel, concediază salariatul în temeiul paragrafului 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca urmare a neconcordanței angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării, angajatorul nu are dreptul. Totodată, procedura de trecere într-o poziție inferioară necesită acordul salariatului la transfer. Astfel, angajatorul în acest caz nu va putea o angajată însărcinată:

concediere (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);
transferul la un alt loc de muncă (articolele 72–74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
suspendarea de la muncă (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse);
declararea timpului inactiv (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concluzie: o angajată însărcinată, în ciuda rezultatelor nesatisfăcătoare ale certificării (efectuate înainte de a primi informații despre sarcina ei), va continua să lucreze în mod legal în aceeași funcție și cu același salariu datorită protecției speciale a statutului său prin lege.

concluzii

Pe baza celor de mai sus se pot trage următoarele concluzii:

În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse prevede retrogradarea numai în timpul procedurii de concediere, ca urmare a stabilirii inconsecvenței angajatului cu funcția deținută pe baza rezultatelor certificării, practica este mult mai diversă în rezolvarea acestei probleme. .
Instanța nu recunoaște întotdeauna retrogradarea ca fiind ilegală dacă părțile au ales prima variantă pentru a rezolva această problemă. Totodată, poziția instanței se bazează pe libertatea de exprimare a voinței salariatului, care poate „dori” să ocupe o funcție mai puțin semnificativă și mai puțin remunerată datorită propriilor concluzii, propriilor motive.
În raport cu angajații ale căror activități sunt reglementate de alte legi, retrogradarea este posibilă și ca sancțiune disciplinară.
O reducere a salariilor este posibilă numai odată cu trecerea într-o poziție inferioară. Legea nu prevede reducerea cuantumului plății doar pe baza rezultatelor negative ale certificării.
Există o categorie de lucrători cu statut special - femeile însărcinate. În cazul în care se constată că un astfel de angajat nu este în concordanță cu poziția sa, soluționarea problemei într-un mod standard printr-o retrogradare în conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibilă, precum și concedierea ei. Există o cale de ieșire din situație, dar numai dacă se folosește prima variantă, dacă, bineînțeles, se ajunge la un acord corespunzător între părți.