Există adesea situații în care un angajat lucrează două sau trei sau mai multe locuri de muncă în același timp. Acest tip de angajare este timp liber din principalul loc de muncă – numit lucru cu fracțiune de normă.
Există combinații interne și externe. Prin intern înțelegem îndeplinirea responsabilităților de muncă pentru diferite poziții într-o singură întreprindere. Dacă munca se desfășoară în diferite organizații, dintre care una este cea principală, iar a doua este suplimentară, acesta este un loc de muncă extern cu normă parțială.
Dreptul la odihnă atunci când lucrează cu jumătate de normă
Înregistrarea pentru fiecare loc de muncă are loc în același mod ca și pentru postul principal - cu emiterea unui ordin de numire și semnarea unui contract de muncă separat. Acesta trebuie să stipuleze toate nuanțele muncii: obligații și drepturi ale părților, programul de lucru, tariful, procedura de plată și condițiile de primire a concediului, perioada de valabilitate.
Următoarele categorii de cetățeni sunt interzise să lucreze cu fracțiune de normă:
- minori;
- persoanele care desfășoară activități grele care prezintă pericol pentru sănătate;
- în cazuri specifice, conform Codului Muncii al Federației Ruse.
De bază
Un angajat care lucrează cu jumătate de normă are drepturi drepturi egale angajații cheie. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare lucrător are dreptul la concediu, care este obligatoriu pentru toți angajații, în conformitate cu organizația. Orarul se aprobă la anul viitor de către administrator cu cel mult paisprezece zile înainte de sfârșitul anului. O persoană lucrează ca lucrător extern sau intern cu normă parțială trebuie să plece în vacanță la fiecare loc de muncă;
Salariatul are dreptul de a primi notificarea datei perioadei de concediu cu cel putin 2 saptamani inainte de incepere.
Respectarea programului este imperativă pentru angajat și pentru companie.
Procedura de obținere a concediului la un loc cu fracțiune de normă este reglementată de principiile prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse și, mai precis, în articolul 286.
În situațiile în care angajarea salariatului la societatea angajator nu depășește șase luni, vă puteți exercita dreptul la concediu în avans.
În cazul în care perioadele de concediu sunt diferite ca durată, la locul de muncă cu normă parțială într-o altă organizație, este necesar să se acorde persoanei un concediu pentru diferență pe cheltuiala proprie într-un formular de cerere.
Să luăm în considerare următoarele situații:
Situația nr. 1: Un lucrător cu fracțiune de normă, care a lucrat timp de trei luni, a cerut concediu pentru următoarele douăzeci și opt de zile conform calendarului. Chiar și ținând cont de faptul că cele șase luni impuse de lege nu au trecut, conducerea se poate întâlni la jumătatea drumului și poate acorda o vacanță completă.
Situația nr. 2: Angajatul principal a făcut apel la conducere pentru o vacanță de 37 de zile. conform calendarului. Constă din: o parte de 28 de zile conform calendarului principal de vacanță + o parte suplimentară de 9 zile sub formă de stimulente. La locul angajatorului său suplimentar, angajatul cu normă parțială scrie o declarație, iar compania, în orice caz, îi acordă două tipuri de concediu: obișnuit - cu durata de 28 de zile. iar pentru diferență - neplătit timp de 9 zile.
Antrenamentul Regulile prin care salariații cu fracțiune de normă pot beneficia de concediu de studii sunt reglementate de art. Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează clar că concediul de studii poate fi acordat exclusiv pentru postul principal la prezentare documentele necesare
din instituţia de învăţământ.
Legea nu prevede nici plata concediului de studii lucrătorilor cu fracțiune de normă.
Ce să faci în această situație? Cu alți angajatori, puteți fie să vă luați concediu fără plată pe cheltuiala dumneavoastră, fie să negociați un program de înlocuire sau eșalonat, combinând munca și studiul.
Urmăriți un videoclip despre acordarea concediului de studii lucrătorilor cu fracțiune de normă
Concediul de maternitate Lucrătorii externi cu fracțiune de normă pot conta pe plăți de boală de la toți angajatorii lor. conditii generale Concediul de maternitate
poate fi luată simultan atât la locul de muncă principal, cât și cu jumătate de normă la cererea femeii. Este posibil să se stabilească dacă acest tip de concediu este necesar la locul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă în cazul angajării oficiale în toate organizațiile în ultimii doi ani.În acest caz, este necesară eliberarea unui certificat de concediu medical pentru toate organizațiile în care este angajat concediul de maternitate. ÎN
formă nouă Formularul de concediu medical, valabil din 2011, conține o notă despre munca cu fracțiune de normă. Concediul de maternitate
muncitor intern cu fracțiune de normă
La calcul, este necesar să ne amintim limitele maxime ale câștigurilor angajatului pentru care sunt calculate primele de asigurare.
Această regulă nu se aplică concediului pentru creșterea copilului - acest tip de concediu poate fi luat doar de la un angajator suplimentar sau principal, la cerere, la cerere.
Cum să aplici?
Principalele documente de personal pentru acordarea concediului sunt ordinele în forma T-6 sau T-6a. Acestea sunt întocmite în funcție de declarațiile angajaților. Plata de concediu este calculată în nota de calcul din formularul T-60.
Câte zile? Managerii lucrătorilor cu normă parțială cred adesea în mod eronat că dacă o persoană nu lucrează cu normă întreagă orele de lucru
, atunci ar trebui să se odihnească mai puțin. Dar asta nu este adevărat.
Nu contează cu ce ritm și câte ore pe săptămână lucrează un angajat, el se poate odihni la fel de mult ca la locul de muncă principal. Potrivit legislației muncii, articolul 115 Codul Muncii
- Federația Rusă, concediul minim plătit obișnuit este de 28 de zile anual.
- Calculul include toate zilele calendaristice (și și weekendurile), minus vacanțele care cad în vacanță. Vacanța nefolosită de câțiva ani la rând reprezintă o încălcare gravă a drepturilor angajatului, dar responsabilitatea pentru aceasta revine a două părți: atât angajatorul, cât și angajatul.
personalul didactic (articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse);
lucrătorii din domeniul sănătății care tratează pacienții cu HIV.
Simultan in toate pozitiile
Dacă un angajat lucrează pentru un angajator în poziții diferite, adică este un lucrător intern cu normă parțială, atunci el primește plată pentru munca sa la o întreprindere.
Durata timpului pe care un lucrător cu fracțiune de normă poate lucra are limitele sale: nu mai mult de 4 ore pe zi (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse) și nu mai mult de jumătate din norma stabilită pe lună pentru anumite categorii de lucrători. Aici, zilele lucrătoare pe lună sunt luate în considerare și împărțite la 2.
Exemplu
: pentru septembrie 2019, cu o săptămână de lucru de cinci zile cu o durată a zilei de 8 ore, durata de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă în septembrie nu trebuie să fie mai mare de 88 de ore (176 ore / 2). Salariul unui angajat cu fracțiune de normă nu poate depăși jumătate din salariul conform tabloului de personal pentru o anumită funcție.
Compensație dacă salariatul nu a profitat
Când un angajat nu are timp să ia concediu, acesta trebuie să fie plătit cu numerar. Acest calcul se face pentru zilele de concediu care nu au fost utilizate (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).În această situație, ultima zi de concediu va fi considerată ziua concedierii. O excepție este cazul când o persoană demisionează din cauza expirării contractului de muncă. Aici, durata concediului poate depăși valabilitatea contractului, dar totuși ultima zi de concediu va fi luată ca zi de concediere.
Încetarea raportului de muncă cu un salariat cu normă parțială se efectuează în același mod ca și cu salariatul principal. Munca cu fracțiune de normă externă sau internă nu joacă un rol. Dacă concedierea are loc pentru un post, la calcularea sumei compensației, câștigurile sunt luate exclusiv de la acest loc de muncă. Dacă ar exista o concluzie contract pe durată determinată
cu durata de pana la 2 luni, pentru fiecare luna lucrata se acorda concediu/compensatie in valoare de doua zile.
Concediu suplimentar
O organizație poate recompensa un angajat cu normă parțială cu concediu suplimentar.
- În ce cazuri se dă conform legii:
- sub formă de stimulente pentru angajați;
- cu program neregulat; când se lucrează în zone periculoase şi conditii periculoase
- . Aici ar trebui să țineți cont de câte ore a lucrat lucrătorul cu fracțiune de normă, deoarece acest tip de concediu suplimentar este oferit în condițiile unei zile lucrate integral;
- pentru experienta de munca.
persoanelor care lucrează în Nordul Îndepărtat li se oferă încă 24 de zile; în regiunile echivalate cu Nordul Îndepărtat - 16 zile.
Acumularea plății de concediu Plata concediului de odihna se calculeaza in functie de reguli generale
- calcul. Trebuie eliberat angajatului cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței. Calculați câștigurile medii pentru ultimele 12 luni întregi.
- Se calculează pe baza orelor de lucru lucrate conform fișei de pontaj, luând în considerare toți coeficienții și indemnizațiile, dacă există. Apoi trebuie să determinați perioada de calcul.
- De regulă, aceasta este de 12 luni, dacă vacanța este luată mai devreme de șase luni lucrate - 6 luni. Dacă unele luni din perioada de calcul nu au fost complet calculate, este necesar să se aplice o formulă specială pentru perioadele incomplete: Numărul de zile în luni neelaborate complet = (Zile lucrate conform calendarului x 29,3) / Total zile conform la calendar)
- Câștigul mediu zilnic se calculează:
- în situații simple: suma totală a câștigului mediu se împarte la 12 și apoi la media de 29,3.
- în situațiile cu perioade care nu sunt complet calculate, suma totală a câștigurilor trebuie împărțită la numărul de zile calculate folosind o formulă specială: luni complet elaborate x 29,3 și se adaugă zilele calculate pe baza formulei de mai sus.
Înmulțit cu numărul de zile de vacanță, de obicei 28.
- prestații necontributive;
- plăți în perioadele de întrerupere a organizației;
- plata de boală;
- plăți de maternitate;
- salariile reținute;
- plăți pentru călătorii de afaceri, sume compensații pentru alimente, călătorii.
Dacă un angajat își ia mai multe zile de concediu suplimentare pe cheltuiala sa, compania nu îi plătește pentru aceste zile.
Inclus în câștigul mediu:
- sporurile prevăzute în Regulamentul de salarizare;
- toate bonusurile și coeficienții;
- coeficient de indexare a câștigurilor la întreprindere;
- remunerație în natură și în numerar.
Într-o singură organizație
Un lucrător intern cu normă parțială i se atribuie un număr de personal separat, iar în toate documentele contabile - fișe de pontaj, tabele de personal, el trebuie să apară de două ori: ca angajat principal și ca lucrător cu fracțiune de normă, pentru a asigura calcularea corectă a muncii. ore și câștiguri.
Concediul unui angajat intern cu fracțiune de normă se înregistrează pentru fiecare post separat, ca și când doi angajați diferiți ar pleca în concediu.
În consecință, plățile de concediu trebuie, de asemenea, calculate de două ori. Și apoi rezumă.
La diferite întreprinderi
Confirmarea acordării concediului unui lucrător cu fracțiune de normă poate fi un document care indică perioada de concediu la locul principal de muncă - de exemplu, un extras dintr-o comandă sau un certificat în formă liberă de la întreprindere. Angajatul trebuie să-și notifice în mod independent conducerea despre necesitatea și momentul luării concediului la al doilea loc de muncă.
Certificatul se întocmește după exemplul următor.
Societate cu raspundere limitata "Intreprindere"
SRL „Întreprindere”
29.09.2014 Nr 10/5
S-a dat lui Petr Efimovici Ivanov, manager, că are dreptul la concediu anual plătit în perioada 01.10.2014 până la 28.10.2014 (ordin din 15.09.2014 nr. 10-o).
Certificatul se eliberează: la locul solicitării.
Şeful OK Sidorova N.I. Sidorova
Impozitarea
Plățile de concediu și compensații pentru angajații cu fracțiune de normă sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de pensii pentru principii generale, precum și la locul principal de muncă.
Retinerea impozitului pe venit indivizii se desfășoară într-o singură organizație, deoarece un angajat poate primi deduceri la calcularea impozitului pe venitul personal de la un singur angajator.
Pentru a selecta, trebuie să scrieți o cerere managerului într-o formă derivată care să enumere tipurile de deduceri și data de începere a cererii. Angajatul însuși poate decide ce angajator îi va depune deducerile.
Munca cu fracțiune de normă nu trebuie confundată cu munca cu fracțiune de normă sau munca combinată. Primul caz este posibil la locul principal de muncă, al doilea implică îndeplinirea temporară a sarcinilor profesionale.
Destul de des, întreprinderile angajează angajați cu normă parțială. Ceea ce înseamnă că îndeplinesc orice îndatorire nu în timpul orelor normale de lucru, ci în timpul liber.
Mai mult, ei fac acest lucru în mod regulat, primesc plăți regulate și relaţiile de muncă sunt reglementate printr-un contract de muncă, care precizează toate nuanțele: obligațiile părților, remunerația, drepturile părților, acordarea concediului unui lucrător cu normă parțială, durata contractului etc.
Concediul cu fracțiune de normă și temeiul acordării acestuia
Dacă există un contract de muncă semnat, atunci angajatul primește aceleași drepturi și responsabilități ca și angajații care îndeplinesc funcția principală. De exemplu, vacanta.
Lucrătorii cu fracțiune de normă au dreptul la concediu? Fără îndoială. Mai mult, procedura de acordare a odihnei unui salariat trebuie specificata in contractul de munca.
Următoarea vacanță pentru un angajat cu fracțiune de normă trebuie să fie indicată în programul de concediu al companiei, indiferent dacă este vorba de un angajat cu fracțiune de normă intern sau extern.
În mod obișnuit, lucrătorii cu fracțiune de normă încearcă să informeze angajatorii în prealabil cu privire la ora de vacanță la locul lor principal de muncă, pentru a combina aceste două vacanțe.
Legislația privind concediul cu fracțiune de normă
Specificul modului în care se acordă concediul pentru munca cu normă parțială este descris la articolul 286 din Codul muncii Federația Rusă„Vacanță când lucrezi cu jumătate de normă.”
În special, prevede că concediul trebuie să fie anual și plătit. Vacanța cu fracțiune de normă a salariatului trebuie să coincidă cu vacanța la locul principal de muncă din punct de vedere al datelor. Dacă un lucrător cu fracțiune de normă nu a lucrat încă cele șase luni necesare, i se acordă concediu în avans.
Durata concediului cu fracțiune de normă trebuie să coincidă cu numărul de zile de concediu la locul principal de muncă. Dacă vacanța la locul principal de muncă este mai lungă decât la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci salariatului i se acordă concediu pe cheltuiala sa, atâta timp cât durează concediul la locul de muncă principal.
La câte zile de concediu are dreptul un lucrător cu fracțiune de normă?
Unii angajatori cred că dacă un lucrător cu fracțiune de normă lucrează cu fracțiune de normă (și prin lege nu ar trebui să lucreze mai mult de patru ore pe zi), atunci ar trebui să-și împartă concediul la jumătate.
Este adevărat? Complet fals.
Concediul cu fracțiune de normă are aceeași durată ca și concediul salariatului principal, în funcție de durata concediului prevăzut pentru profesia dată. De exemplu, dacă un angajat are atât profesia sa principală, cât și predare cu fracțiune de normă, a cărui vacanță durează cincizeci și șase de zile calendaristice plătite, atunci în ambele cazuri pleacă în concediu pentru cele cincizeci și șase de zile specificate. Indiferent dacă este sărbătoare job intern part-time sau extern.
În plus, concediul de odihnă a unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate fi mai mic decât minimul de stat stabilit, adică mai puțin de douăzeci și opt de zile. În acest caz, concediul, precum și concediul principalilor angajați, iau în considerare toate zilele calendaristice, inclusiv weekend-urile, dar excluzând sărbătorile.
De asemenea, merită să ne amintim că lipsa vacanței de mai mulți ani este o încălcare a legilor muncii atât din partea angajatorului, cât și a angajatului.
Concediu suplimentar pentru lucrătorii cu fracțiune de normă
Așa cum un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul la concediu complet regulat, el are și dreptul la concediu suplimentar în următoarele cazuri:
- pentru programul de lucru neregulat;
- ca măsură de stimulare din partea angajatorului;
- pentru vechimea în muncă;
- pentru natura deosebită a muncii prestate.
În special, ultimul punct include munca dăunătoare și periculoasă, dar este necesar să se țină cont de numărul de ore lucrate de lucrătorul cu fracțiune de normă. Concediul suplimentar pentru muncă periculoasă este oferit cu normă întreagă, astfel încât, pentru a beneficia de un astfel de concediu suplimentar, lucrătorii cu fracțiune de normă vor trebui să lucreze mai mult dacă au lucrat cu fracțiune de normă.
Concediu de maternitate part-time
p> Durata și procedura pentru un astfel de concediu coincid cu acordarea concediului de maternitate la locul principal de muncă. În plus, salariata are dreptul la indemnizații de maternitate la ambele locuri de muncă - principal și suplimentar - dacă a lucrat pentru ambii angajatori timp de doi ani. ultimii ani(chiar dacă datele au fost puțin lucrate). În acest caz, angajatorului cu normă parțială trebuie să i se acorde concediu medical (în acest caz, instituția medicală este rugată să emită concediu medical după numărul de angajatori). Adevărat, prestațiile de stat pentru îngrijirea copilului pot fi primite doar la un singur loc de muncă (o femeie poate alege unde să le primească exact), iar plățile de maternitate pentru fiecare loc de muncă nu pot depăși suma maximă stabilită.
În acest caz, concediul unui lucrător intern cu fracțiune de normă nu este, de asemenea, diferit de vacanța unui lucrător extern cu fracțiune de normă. Concediul de maternitate cu fracțiune de normă durează aceeași perioadă de timp ca la locul principal de muncă.
Concediu de studii cu fracțiune de normă
Potrivit legii (art. 287 din Codul muncii), concediul de studii se acorda numai la locul principal de munca pe baza documentelor de la institutie de invatamant. În consecință, într-un loc de muncă cu fracțiune de normă, un angajat poate fie să ia concediu pe cheltuiala sa pentru această perioadă, fie să continue să îndeplinească sarcini de serviciu - aceasta nu va fi o încălcare a legii, deoarece efectuează muncă cu fracțiune de normă în timpul liber. timp.
Se plătește concediul de studii pentru un student cu fracțiune de normă? Același articol 287 din Codul Muncii („Garanții și compensații pentru persoanele care lucrează cu fracțiune de normă”) prevede clar că prestațiile pentru studenți sunt valabile numai la locul principal de muncă, prin urmare nu este prevăzută plata concediului de studii pentru lucrătorii cu fracțiune de normă. prin lege. Singurul lucru pe care îl poate acomoda angajatorul unui lucrător cu fracțiune de normă este să îi permită salariatului să-și îndeplinească atribuțiile în această perioadă, cu condiția, desigur, să lucreze cu jumătate de normă și fără a-și întrerupe studiile.
Plata de concediu cu fracțiune de normă
Plata concediului de odihnă a lucrătorilor cu fracțiune de normă se face pe bază generală, la fel ca și plata concediului de odihnă a salariaților principali. Desigur, dacă un lucrător cu fracțiune de normă și-a luat câteva zile pe cheltuiala sa pentru a-și adapta concediul pentru a se odihni la locul său principal de muncă, el nu este plătit pentru aceste zile.
De asemenea, este posibil ca concediul de la locul principal de muncă să fie mai scurt decât concediul de la un loc de muncă cu fracțiune de normă. În acest caz, despăgubiri pentru vacanta nefolosita unui angajat cu fracțiune de normă poate fi plătită în echivalent în numerar de comun acord cu conducerea întreprinderii.
Cum se calculează plata concediului de odihnă pentru angajații cu fracțiune de normă?
Calculul plății de concediu pentru angajații cheie se bazează pe salariul mediu. Deoarece salariile lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt de obicei calculate pe baza orelor lucrate, plata de concediu pentru lucrătorii cu fracțiune de normă este calculată pe baza câștigului mediu zilnic. În acest caz, trebuie luate în considerare și toate cotele și coeficienții.
Plata concediului de odihnă pentru angajații cu fracțiune de normă trebuie plătită în același mod ca și pentru angajații principali: cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului.
Indemnizație pentru concediu pentru lucrătorii cu fracțiune de normă
După cum sa menționat mai sus, un lucrător cu fracțiune de normă a cărui vacanță la locul de muncă principal este mai scurtă decât vacanța cu fracțiune de normă poate primi compensații bănești pentru diferența de zile. El primește aceeași despăgubire la concediere pt zile nefolosite concediu, indiferent de motivul concedierii.
Desigur, dacă un lucrător cu fracțiune de normă și-a luat în mod constant concediul în avans și a cheltuit peste zilele care i-au fost alocate, dimpotrivă, este necesar să-i rețină plata de concediu plătită anterior.
Un cetățean care lucrează are tot dreptul să-și extindă funcțiile de muncă și să ocupe o funcție suplimentară. Pentru a face acest lucru, de fapt, nu este deloc necesar să încheiați un alt contract de muncă cu angajatorul dumneavoastră. Când o persoană ocupă simultan două posturi într-o organizație și nu a fost semnat niciun contract de muncă suplimentar, atunci o astfel de activitate se numește combinație. Să vorbim în detaliu despre această situație, să luăm în considerare nuanțele ei și, de asemenea, să aflăm cum diferă conceptul de combinație de conceptul de muncă cu fracțiune de normă.
Ce este combinația într-o singură organizație?
Combinația a două poziții într-o singură organizație este clar menționată în lege, așa că dacă un angajat este de acord cu acest lucru, în primul rând este necesar să studiați cu atenție articolul. Un angajat care lucrează în două posturi simultan într-o singură organizație va fi obligat să îndeplinească sarcini suplimentare pentru cele două posturi pe care le deține. Astăzi, combinația este relevantă pentru mulți angajați ai unei singure organizații și este posibil să se facă muncă suplimentară atât în mod permanent, cât și temporar, de exemplu, atunci când apare o nevoie urgentă de producție. Legea nu prevede termene specifice, totul depinde de decizia angajatorului.
Angajatorul are tot dreptul de a stabili atribuțiile și domeniul de aplicare al unei astfel de combinații; Combinație de poziții în organizarea bugetară Se numește în mod obișnuit aliniere internă.
Care este esența combinării posturilor într-o singură organizație?
De îndată ce angajatul acceptă să îndeplinească sarcini suplimentare, el devine lucrător cu normă parțială. De obicei, în acest caz, ambele părți sunt interesate: angajatorul primește angajatul care va face munca, iar angajatul primește un alt salariu și alte beneficii prevăzute de lege. Un angajat își poate arăta inițiativa și poate solicita să fie numit într-o a doua funcție, dar angajatorul are tot dreptul să respingă o astfel de cerere dacă consideră că salariatul nu este suficient de calificat.
Dacă un angajat este aprobat pentru a doua poziție, atunci, conform legii Federației Ruse, totul trebuie documentat.
Puncte cheie la care trebuie să acordați atenție atunci când aranjați alinierea internă
Un angajat poate conta pe muncă suplimentară doar într-o singură organizație sau într-o singură instituție, dar asta nu înseamnă deloc asta locul de munca poate fi, de asemenea, într-un singur loc. De exemplu, acestea pot fi clădiri complet diferite, dar angajatorul trebuie să calculeze totul cu atenție, astfel încât locul de muncă să fie disponibil unui angajat care se așteaptă să acopere două posturi într-o singură organizație. Deseori se combină posturi similare, de exemplu, îți poți înlocui colegul în timpul absenței acestuia. Postul vacant trebuie confirmat printr-un buletin și masa de personal. În ceea ce privește domeniul de activitate, acesta este determinat de angajator:
- Dacă un angajat ocupă o funcție în profesia sa, acesta va avea noi responsabilități, deși acestea pot să nu fie în întregime delimitate de competențe oficiale.
- Atunci când un angajat este promovat într-o funcție, responsabilitățile sale se pot extinde și pot avea limite clare, iar ordinea în care este efectuată munca se poate modifica și ea.
Combinația se poate uza caracter diferit, de exemplu, dacă înlocuirea unui angajat este temporară, și, de asemenea, dacă angajatul este angajat pe un al doilea post pe tot timpul. În al doilea caz, una dintre părți va putea înceta cooperarea dacă consideră că este necesar. Pentru a înceta cooperarea, una dintre părți trebuie să notifice cealaltă parte în prealabil, în scris. Prin lege se acordă trei zile pentru aceasta de îndată ce termenul expiră, raportul de muncă este încetat.
Dacă apar probleme controversate, acestea pot fi rezolvate în procedura judiciara. Uneori, funcția de director în diferite organizații poate fi combinată, dar astfel de cazuri sunt excepții și, de regulă, se încheie un acord pentru combinarea temporară de îndată ce postul vacant este selectat. persoana noua, cooperarea de acest fel este încetată. Există, de asemenea, o serie de posturi care nu pot fi combinate. Nu pot fi lucrători cu fracțiune de normă:
- Angajații care lucrează pentru guvern.
- Judecătorii.
- Angajații parchetului.
- Cetăţeni care sunt minori.
- Cetăţeni care lucrează într-o întreprindere periculoasă şi au condiţii de muncă periculoase sau dificile.
Când poate fi oficializată o combinație conform legii?
În niciun caz nu trebuie să confundați două concepte diferite, cum ar fi part-time și combinație. Combinarea pozițiilor într-o singură organizație este în sine democratică. De exemplu, o persoană poate avea o altă profesie care nu va corespunde noului post ocupat. Dar există încă câteva limitări:
- Un angajat se poate aștepta să ocupe două posturi într-o singură organizație și cu un singur angajator.
- Lui activitate de muncă limitat în timp, deoarece un angajat poate lucra pe o tură fără să rămână târziu la locul de muncă principal sau să facă ore suplimentare.
- Pe post pot conta angajații care au multă experiență în acest tip de activitate și au calificările corespunzătoare.
Procedura de combinare a posturilor într-o singură organizație trebuie inclusă în documentele locale ale întreprinderii, astfel încât ulterior să nu apară probleme controversate care să necesite examinare în instanță.
Procedura de documentare a combinației
Ambele părți pot decide să atribuie responsabilități suplimentare, dar toate acestea trebuie consemnate în documente de lucru suplimentare. În cazul în care angajatorul consideră că un angajat al organizației poate ocupa un post vacant, îi trimite o notificare scrisă cu o ofertă corespunzătoare. Angajatul trebuie să semneze acest document dacă este de acord sau refuză să semneze documentul.
Dorința de a ocupa o funcție poate veni și de la angajatul însuși pentru aceasta, angajatul trebuie să depună o cerere la superiorii săi, care să indice că angajatul este pregătit să ocupe postul;
Dacă angajatorul este de acord să accepte angajatul pentru postul, atunci el își pune semnătura, dar dacă nu, atunci angajatorul trebuie să dea un fel de răspuns formal cu privire la motivul pentru care cererea angajatului a fost respinsă. Înregistrarea pozițiilor combinate într-o singură organizație ar trebui să fie efectuată folosind o aplicație specială, dar atunci când o întocmești, trebuie să acordați atenție următoarelor puncte:
- Trebuie să contactați angajatorul folosind un formular specific, indicând numele complet al organizației și, de asemenea, să indicați numele complet al șefului instituției.
- Salariatul trebuie să furnizeze informații complete despre sine, numele său de familie și funcția în care este angajat la momentul întocmirii cererii.
- Cererea de numire pe un al doilea post este prezentată pe scurt.
- În partea de jos există o semnătură și data la care exact a fost întocmită cererea.
Cum să scrieți corect o notă
Dacă angajatorul însuși dorește să ofere o a doua poziție angajatului său, atunci ar trebui să acordați atenție regulilor de întocmire a unei note. Un memoriu poate fi întocmit în formă liberă, dar trebuie luate în considerare următoarele puncte:
- Sunt indicate numele complet al organizației, numărul de înregistrare și numele complet al angajatului căruia i se oferă postul.
- Documentul trebuie să aibă un titlu, cel mai adesea aceasta este o propunere de combinație.
- Trebuie să existe o propunere scurtă care să sublinieze responsabilitățile pe care noul angajat va trebui să le îndeplinească.
- Dacă un angajator face o propunere de combinare a posturilor într-o singură organizație, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că propunerea pentru post trebuie să indice și remunerația și procedura de furnizare a acesteia.
- Etapa finală este semnarea și data întocmirii memoriului.
De îndată ce toate nuanțele sunt convenite, începe perioada de documentare, care include două etape importante:
- Se întocmește și se semnează un acord suplimentar între cele două părți.
- Se emite un ordin special care aprobă plăți suplimentare și modificări în tabelul de personal.
Ce include ordinul de combinare a pozițiilor?
Un ordin de combinare a posturilor într-o singură organizație nu are un formular specific, astfel încât documentul poate fi întocmit în conformitate cu cerinte interne care sunt disponibile în organizație. De regulă, orice comandă ar trebui să acopere următoarele puncte:
- Sunt indicate tipul și sfera responsabilităților suplimentare ale angajatului.
- Este precis indicată postul pentru care se va formaliza combinația.
- Puteți specifica perioada pentru care va fi efectuată combinația.
- Suma combinată a salariului.
În cele din urmă, angajatul citește comanda și semnează.
Cum se plătește combinația?
Plata pentru combinarea posturilor într-o singură organizație este un punct important. Plata poate fi de mai multe tipuri:
- Fix, adică este stabilit în prealabil și notat în documentele locale ale organizației.
- Munca pe bucată, în acest caz totul va depinde de munca prestată de angajat.
- Un salariu care depinde numai de sarcini suplimentare și de implementarea acestora.
Plata suplimentară trebuie efectuată dacă un angajat își asumă responsabilități suplimentare de muncă, toate aceste puncte sunt clar menționate în Codul Muncii, deoarece aria de serviciu și responsabilitățile se pot extinde în detrimentul unui nou angajat, iar volumul muncii prestate crește.
Ce schimbări pot exista în acordarea concediului în timpul combinațiilor interne?
Combinarea posturilor într-o singură organizație implică, de asemenea, că concediul anual plătit nu poate fi acordat în funcție de poziție. Dar pentru această perioadă angajatul poate fi eliberat de obligații suplimentare. Dacă organizația are finanțe suplimentare, atunci s-ar putea să plătească salariu de concediu angajatului său. Nu prin lege zile suplimentare pentru odihna nu este prevazuta pentru o pozitie combinata.
Dar chiar dacă vacanța nu este prevăzută la combinarea posturilor într-o singură organizație, angajatul poate conta pe plățile de concediu, deoarece s-au făcut deduceri corespunzătoare angajaților în perioada de facturare.
Cum poți opri alinierea internă?
După cum sa menționat mai sus, contractului de muncă este atașat un acord suplimentar, care, de regulă, indică perioada exactă pentru care angajatul poate ocupa o funcție suplimentară, dar se întâmplă ca părțile să rezilieze combinația anticipat. În articolul din Codul Muncii este dat acest punct o atenție deosebită, deoarece de-a lungul timpului un angajat poate să nu fie mulțumit de plata pentru combinarea posturilor într-o organizație sau motivul poate fi nemulțumirea altui angajat cu noua poziție. Salariatul are dreptul neconditionat de a refuza munca cu fractiune de norma, iar dreptul nu va fi limitat de nicio limita de timp de avertizare prealabila a angajatorului. În cazul în care angajatorul decide să rezilieze un loc de muncă cu fracțiune de normă mai devreme, atunci el este obligat să informeze angajatul despre acest lucru, de regulă, este necesar să trimită angajatului o notificare scrisă cu trei zile înainte de încetarea cooperării. Angajatul citește documentul și semnează.
Indiferent cine a fost primul care a decis să nu mai combine posturi într-o singură organizație, contract de munca De asemenea, va fi necesar să atașați un acord suplimentar. Un astfel de document trebuie semnat de ambele părți, după care angajatorul emite un ordin separat prin care se precizează că contractul este reziliat și salariatul nu mai deține o funcție suplimentară. Angajatul, la rândul său, trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura, ceea ce indică faptul că angajatul este pe deplin conștient.
Se întâmplă adesea ca combinarea de posturi să fie reziliată din cauza faptului că expiră perioada planificată pentru care salariatul ar putea ocupa al doilea post, în acest caz, angajatorul nu poate emite un ordin corespunzător;
Acum, având o înțelegere completă a modului de oficializare a combinației de posturi într-o singură organizație, orice angajat poate conta pe combinație și o va oficializa corect. După cum puteți vedea, nu apar dificultăți în această direcție, singurul lucru care trebuie luat în considerare este diferența semnificativă dintre cele două concepte de „combinare” și „muncă cu fracțiune de normă”.
Am discutat anterior problema legată de . În acest articol ne vom uita la materiale legate de concediu pentru lucrător intern cu fracțiune de normă. În acest articol vorbim despre vacanța unui lucrător intern cu fracțiune de normă.
Compoziția articolului
Cine este un lucrător intern cu normă parțială?
Un angajat intern cu fracțiune de normă este un angajat care preia o parte din munca în cadrul aceleiași companii.
Un lucrător intern cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de jumătate de lună la un loc de muncă cu fracțiune de normă. Adică, cu o zi de lucru de 8 ore pentru locul principal de muncă, un lucrător cu fracțiune de normă nu poate lucra mai mult de 4 ore pe zi. În același timp, dacă într-o zi angajatul este liber la locul de muncă principal, atunci poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. În același timp, într-o lună producția maximă nu poate fi mai mare de jumătate din lună.
De exemplu, un inginer lucrează cu o zi de lucru de 8 ore. Într-o lună, producția este, de exemplu, de 176 de ore. Aceasta înseamnă că un lucrător intern cu fracțiune de normă nu trebuie să lucreze mai mult de 88 de ore pe lună.
Durata concediului pentru lucrătorul intern cu fracțiune de normă
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, durata concediului anual plătit nu poate fi mai mică de 28 zile calendaristice. Acest lucru se aplică și lucrătorilor cu normă parțială.
Dacă un angajat are dreptul la concediu prelungit sau concediu suplimentar, de exemplu, munca se desfășoară în nordul îndepărtat, atunci cei care lucrează cu fracțiune de normă au și dreptul la concediu prelungit sau suplimentar. Nu există reduceri de termeni pentru munca cu fracțiune de normă.
În acest caz, în funcție de specificul lucrării, sunt posibile următoarele situații:
1. Durata vacanței la locul principal de muncă este mai mare decât la un loc de muncă cu fracțiune de normă.
2. La locul principal de muncă, vacanțele sunt mai puține decât pentru vacanțele cu fracțiune de normă
Primul caz apare destul de des dacă munca la locul principal de muncă implică vacanță prelungită sau suplimentară. Ce să faci în acest caz cu vacanța pentru un lucrător intern cu normă parțială? Există două opțiuni: prima este să lucrezi conform așteptărilor, a doua este să redactezi o cerere de concediu pe cheltuiala ta, iar angajatorul este obligat să o semneze.
Al doilea caz, când concediul cu fracțiune de normă este mai mare decât concediul la locul principal de muncă, este mult mai puțin frecvent. În acest caz, totul este simplu - luați în considerare că aveți zile libere plătite suplimentare pentru spatiu suplimentar lucru.
De obicei, durata vacanței pentru munca internă cu fracțiune de normă coincide cu vacanța pentru locul de muncă principal.
Când au dreptul de a pleca lucrătorii interni cu normă parțială?
Vacanța la locul principal de muncă se stabilește în funcție de programul de vacanță. Conform articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru munca cu fracțiune de normă, concediul se acordă în același timp cu concediul la locul principal de muncă.
Este posibilă o situație când un angajat primește un loc de muncă cu jumătate de normă mai târziu decât locul de muncă principal. În acest caz, salariatul cu fracțiune de normă nu ar trebui să aibă dreptul la concediu până la sfârșitul a 6 luni de muncă. Dar și aici legea spune că trebuie acordat în prealabil concediul cu fracțiune de normă, lucru pe care angajatorul este obligat să îl acorde.
Concediu plătit pentru un lucrător intern cu fracțiune de normă
Vacanța unui lucrător intern cu fracțiune de normă plătită în același mod ca orice altă vacanță. Cum se plătesc alte concedii? După timpul lucrat, adică după medie salariile. Dacă salariul mediu lunar pentru cod este de 20 de mii de ruble pe lună atunci când lucrează cu fracțiune de normă, atunci când se calculează plata de concediu, se va calcula exact această sumă.
Plata concediului nefolosit al unui angajat intern cu fracțiune de normă se efectuează în același mod ca și pentru orice alt angajat, adică concediul nefolosit al unui angajat intern cu fracțiune de normă este plătită integral.
Adică, atunci când un angajat este concediat (și concedierea are loc de obicei din două posturi), angajatul trebuie să fie plătit pentru ambele locuri de muncă.
Concluzii
Concediul pentru un angajat intern cu fracțiune de normă este acordat în aceleași condiții ca și concediul pentru un angajat obișnuit, precum și pentru un angajat extern cu fracțiune de normă. Sunt respectate toate regulile privind termenii, sumele și regulile de îngrijire. Singura particularitate a concediului atunci când lucrează cu fracțiune de normă este că se acordă în același timp cu concediul la locul principal de muncă, chiar dacă angajatul nu l-a câștigat încă.
Legislația muncii Pentru cetățenii care lucrează este prevăzută posibilitatea de a obține un post cu fracțiune de normă. De obicei, atunci când se calculează perioada de concediu pentru un astfel de angajat, apar anumite dificultăți, deoarece este necesar să se ia în considerare coincidența vacanțelor la două locuri de muncă simultan.
Munca cu fracțiune de normă este un fel de completare la locul de muncă principal, care poate fi realizat într-o singură companie sau întreprindere (așa-numita internă) sau realizată la mai multe întreprinderi deodată (fie extern). Toate aspectele legate de procedura de calcul în acest caz sunt reglementate în conformitate cu prevederile art. 286 din Codul muncii.
Potrivit acestui articol, managerii sunt obligați să ofere zile de vacanță la un loc de muncă suplimentar, simultan cu vacanța la locul de muncă principal. Cu toate acestea, în practică, în ciuda indicației clare a legislației muncii, există situații în care angajatorii refuză să acorde zile de concediu pentru sarcinile de muncă îndeplinite în calitate.
Dificultățile sunt cauzate în principal de determinarea duratei perioadelor de vacanță și de coordonarea lor între ele (la locul de muncă principal și suplimentar).
Regulile de bază sunt următoarele:
În cazul în care perioada principală de concediu este mai mare decât zilele de concediu stabilite cu jumătate de normă, managerul este obligat să furnizeze zile de concediu de odihnă de la solicitarea salariatului. Angajatorul nu are dreptul de a refuza un angajat în această situație.
Dacă perioada principală de vacanță este mai mică decât zilele de concediu acordate în temeiul 
part-time, de către angajator sau sunt înregistrate în în întregime cu plata fondurilor de concediu. De menționat că această situație nu este luată în considerare în legislație, întrucât apare destul de rar în practică.
Dacă un angajat nu a lucrat într-o poziție suplimentară pentru o anumită perioadă de timp pentru a se califica pentru concediu, zilele de concediu sunt oferite în avans cu plata integrală.
Angajatele au posibilitatea de a combina două concedii, dar plățile se acumulează doar pentru un singur loc de muncă (este determinat de angajata însăși) - Puteți alege atât un loc de muncă principal, cât și unul suplimentar).
Concediul pentru studii nu poate fi cumulat. Salariatul trebuie să plece în vacanță pe cheltuiala sa sau să continue să îndeplinească sarcinile de angajat cu fracțiune de normă.
La alinierea internă mai multe posturi (la o întreprindere) nu există probleme speciale cu înregistrarea zilelor de concediu - atât managerul, cât și departamentul de resurse umane sunt conștienți de momentul exact în care angajatul ar trebui să primească concediu.
La job extern part-time efectuate la diferite întreprinderi, angajatul trebuie să scrie o declarație și la locul muncă suplimentară. În acest caz, la cerere se anexează ca dovadă o copie a ordinului de concediu emis la locul principal de muncă.
În cazul în care cererea unui angajat este respinsă la un loc de muncă suplimentar, acesta are dreptul de a nu se prezenta la locul de muncă pe toată perioada concediului acordat la locul de muncă principal. Numărătoarea inversă începe din prima zi de vacanță specificată în comandă. Potrivit hotărârii Plenului Curtea Supremă de Justiție la numărul 2 din martie 2004, o astfel de neprezentare nu se consideră absenteism.
Procedura de furnizare
În ciuda faptului că îndeplinirea sarcinilor de serviciu cu fracțiune de normă nu ocupă întreaga zi de lucru, este prevăzută o perioadă de vacanță integrală.
În ceea ce privește acumularea plăților pentru această perioadă, acestea vor fi mai mici decât la locul principal, deoarece calculele din departamentul de contabilitate țin cont de timpul efectiv lucrat.
Perioada minimă de concediu cu jumătate de normă este de 28 de zile. determinat de funcţia deţinută. De exemplu, profesorii pot solicita 56 de zile de repaus anual.
De asemenea, sunt luate în considerare diverse beneficii. De exemplu, indemnizații pentru muncă în condiții dificile sau întreprinderi (în industria chimică sau minieră etc.).
Fiecare întreprindere și organizație are propriul său, care este compilat de angajații departamentului de personal în formă liberă (sau conform formularului unificat T-7) și semnat de conducere. De regulă, acest document indică începutul perioadei de concediu pentru fiecare angajat (lună, nu data!), dar poate fi indicată și luna de sfârșit.
Pe baza acestui program, angajatorul transmite salariatului o notificare prin care îl anunță că se apropie perioada concediului de odihnă.
Notificarea trebuie făcută cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.
De asemenea, se obișnuiește să se familiarizeze toți angajații cu programul de îndată ce acesta este întocmit de departamentul de personal.
Perioada specifică a zilelor de concediu se stabilește pe baza unui acord între conducerea organizației sau întreprinderii și angajat. Dar această perioadă nu poate depăși programul aprobat de angajator. Dacă un angajat dorește să ia o pauză într-o perioadă neprevăzută de program, trebuie să scrie o cerere.
Acest document conține: 
- un apel la conducere indicând numele de familie, prenumele și patronimul, precum și funcția;
indicarea numelui și funcției angajatului care a întocmit cererea; - o cerere prezentată pe scurt pentru o perioadă de concediu de odihnă („Vă solicit să modificați data de începere a perioadei de concediu prevăzută în program și să acordați concediu anual cu plată de 28 de zile din 23 mai 2016”);
- data întocmirii acestui document și semnătura salariatului cu foaia matricolă.
În baza cererii, conducerea emite un ordin prin care se indică începutul perioadei de vacanță și durata acesteia. Apoi departamentul de contabilitate calculează plățile. Toate fondurile acumulate (așa-numitele plăți de concediu) sunt plătite în termen trei zileînainte de începerea perioadei de vacanță.
Caracteristicile acordării concediului lucrătorilor cu fracțiune de normă
După cum sa menționat mai sus, angajatorii cu normă parțială pot solicita confirmarea acordării concediului la locul principal de muncă. Legislația muncii vă obligă să prezentați oricare documente suplimentare nu este atribuită angajaților. Însă, dacă angajatorul continuă să insiste, puteți prezenta o copie a ordinului emis la locul principal de muncă.
Dacă angajatului nu i se oferă posibilitatea de a obține concediu la un loc de muncă suplimentar, acesta poate să-l piardă cu totul.
Furnizarea unei perioade de concediu la alt moment decât la locul de muncă principal, inclusiv la cererea angajatului însuși, nu garantează că la locul de muncă principal va fi posibilă ulterior utilizarea integrală a perioadei de vacanță anuală.
Adică, după ce a devenit liber într-un loc de muncă suplimentar, angajatul va fi ocupat în cel principal. Și invers, în timp ce vă odihniți la locul de muncă principal, va trebui să lucrați cu jumătate de normă.
Din acest motiv, angajatul ar trebui să insiste asupra acordării la timp a vacanțelor (cu combinație) - acesta este al lui drept legal, prevăzută la articolul 286 din Codul muncii.
