Dacă angajatul are antecedente penale. Dacă un angajat are antecedente penale, acum vom fi mai puțini...

Astfel de situații nu sunt neobișnuite la o întreprindere când un manager este forțat să concedieze un angajat în temeiul unui articol. Din punct de vedere juridic, un astfel de concept nu există. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul articolului are loc indiferent de motive. Cert este că utilizarea anumitor norme ca bază pentru înlăturarea unui angajat dintr-o funcție poate avea un impact extrem de negativ asupra viitoarei sale angajări. În continuare, să luăm în considerare câteva articole de muncă despre concediere.

Reducere sau lichidare

Acesta este unul dintre motivele pentru care se poate face concedierea. Potrivit articolului 81, paragraful 4, numai contabilul-șef, managerul și adjunctul acestuia pot fi eliberați din funcție în cazul schimbării proprietarului societății. Această prevedere nu se aplică altor specialiști (obișnuiți) ai întreprinderii. Atunci când personalul este redus, unele categorii de specialişti nu pot fi eliberate din funcţii prin lege. Astfel de angajați „de neatins” sunt considerați cei care au experiență îndelungată și neîntreruptă într-o anumită companie sau sunt singurii susținători din familie.

Incoerență

După cum prevede Codul Muncii, concedierea conform art. 81 alin. 3 poate fi efectuată din cauza incompetenței dacă specialistul este insuficient calificat, confirmat de rezultatele certificării. Se organizează o comisie specială pentru identificarea faptului de nerespectare. Acesta include de obicei:

Director al întreprinderii.
Reprezentant al departamentului HR.
Superiorul imediat al subiectului.

Certificarea este confirmată de comanda relevantă. Subiectul primește o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului său și corespunde calificărilor și specializării sale. Dacă sarcina, în opinia specialistului, nu a fost întocmită în conformitate cu atribuțiile sale, atunci rezultatele certificării pot fi contestate. Pentru aceasta, în termenul stabilit de lege, se întocmește o plângere la inspectoratul de muncă și se depune plângere la o autoritate judiciară. Pe baza rezultatelor certificării se întocmește un raport final.

Transferați într-o altă poziție

Concedierea în temeiul articolului 81 este permisă dacă este imposibilă trimiterea unui specialist, cu acordul său scris, pentru a îndeplini alte sarcini profesionale la întreprindere. Acesta poate fi o funcție liberă corespunzătoare calificărilor angajatului, sau o funcție mai mică sau mai puțin plătită care poate fi ocupată de acesta ținând cont de sănătatea sa. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și sunt disponibile într-o anumită zonă. Managerul este obligat să ofere activități care trebuie desfășurate pe alt teritoriu dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract sau contract de muncă, colectiv sau de altă natură. Specialistul poate refuza opțiunile oferite. În acest caz, managerul îl poate concedia.

Neîndeplinirea obligațiilor

Concedierea în temeiul articolului 81, alineatul 5 are o serie de caracteristici. În special, un manager poate concedia un angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile fără un motiv întemeiat și i se impune o sancțiune disciplinară. Acesta din urmă este permis sub forma:

mustrare;
comentarii;
demitere din funcţie.

Dacă există motive întemeiate pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul trebuie să le expună în scris.

Absenteism și întârziere

Un specialist poate lipsi la fața locului din diverse motive. Dacă sunt valide, ele trebuie confirmate prin documente relevante. De exemplu, dacă un angajat se îmbolnăvește, acesta oferă concediu medical. Dacă motivele absenței nu sunt valabile, atunci aceasta se numește absentism. Toate circumstanțele pentru care specialistul nu a fost la locul de muncă sunt stabilite în scris. Decizia de a le recunoaște sau de a nu le recunoaște ca fiind respectuoase este luată de către șef. Dacă este necesar să lipsiți din întreprindere, trebuie mai întâi să scrieți o cerere corespunzătoare. Este întocmit în 2 exemplare, pe care directorul pune nota „Nu mă opun”. Situația cu întârzieri este ceva mai complicată. Absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutive în timpul unui schimb (zi) va fi considerată o singură încălcare gravă. Astfel, dacă un specialist întârzie o oră, nu poate fi demis din funcție din acest motiv. Dar în cazul unor astfel de încălcări repetate, se pot aplica măsuri disciplinare urmate de concediere.

Deturnare și furt

Aceste motive sunt considerate una dintre cele mai incontestabile dintre toate circumstanțele pentru care concedierea poate fi efectuată în temeiul unui articol din Codul Muncii. La comiterea furtului, inclusiv a furtului mărunt, a bunurilor altcuiva (în acest caz, aparținând unei întreprinderi sau altor angajați), risipa, deteriorarea sau distrugerea acesteia, stabilite prin hotărâre a organului sau a funcționarilor abilitati să examineze cazurile de contravenție administrativă, sau printr-o hotărâre judecătorească intrată în vigoare, specialistul este eliberat din funcție.

După cum se reiese din textul normei, se impune un act corespunzător, care, în esență, este rezultatul unei anchete. Cu toate acestea, adesea în practică, conducerea dă dovadă de clemență și oferă concedierea la cererea lor. Articolul în acest caz va fi diferit. Furtul sau altă încălcare gravă poate afecta nu numai reputația angajatului însuși (chiar dacă este nevinovat), ci și întreprinderea în sine. Consecințele în astfel de situații sunt aproape întotdeauna concedierea. În conformitate cu ce articol să elibereze un angajat din funcția sa este alegerea managerului.

Beţie

Din acest motiv, legislația constată câteva nuanțe semnificative ale procedurii de concediere. În acest caz, trebuie îndeplinite o serie de condiții. În primul rând, trebuie consemnat faptul de a fi în stare de ebrietate direct la locul de muncă, și nu doar consumul de alcool. De asemenea, motivul va acționa ca o împrejurare semnificativă numai dacă salariatul a apărut la întreprindere în această formă în timpul turei sale. În al treilea rând, intoxicația este considerată nu numai starea după consumul de alcool, ci și orice altă stare care decurge din consumul de narcotice sau alte substanțe toxice.

Pierderea încrederii

Din acest motiv, pot fi concediați doar angajații responsabili din punct de vedere financiar. Acestea includ, în special, cei care au acces la bani sau alte active ale întreprinderii, le primesc, le distribuie, le stochează etc. Astfel de persoane responsabile din punct de vedere financiar pot fi:

Casier.
Seful de depozit.
Contabil.
Economist.
Vanzator.
Forwarder și așa mai departe.

Pierderea încrederii poate fi rezultatul unei conduite greșite intenționate sau al neglijenței, o atitudine neglijentă față de îndatoririle cuiva. Ca și în cazul absenteismului, vinovăția salariatului trebuie dovedită. Un raport, un audit sau un raport de inventar poate confirma acțiunile ilegale ale unui angajat.

Concedierea în voie: articol Codul Muncii

Acesta este cel mai comun mod de a rezilia un contract. În fiecare zi, mulți angajați, de bunăvoie sau la recomandarea superiorilor, își evacuează astfel posturile. Totuși, din punct de vedere legal, aceasta va fi întotdeauna o concediere voluntară. Articolul TC nr. 80 reglementează această procedură. Este de remarcat faptul că nu prezintă astfel de dificultăți ca în alte cazuri. Astfel, dacă un angajat săvârșește vreo abatere disciplinară, vinovăția sa trebuie dovedită.

Dacă concedierea se face la cererea proprie, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar ca specialistul să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării asupra intenției sale. În general, procedura de obținere a demiterii din funcție în astfel de cazuri nu este dificilă. Ca și în alte situații, în carnetul de muncă se face o înscriere corespunzătoare: „Concedierea conform art. 80”. Pentru a începe această procedură, specialistul trebuie să scrie o declarație. Angajatul are dreptul de a nu explica motivele deciziei sale. Articolul Codului Muncii „Concedierea pe cont propriu” nu are consecințe negative. Cu toate acestea, ar trebui să fiți pregătiți pentru faptul că atunci când aplicați pentru o nouă poziție, șeful altei companii sau un reprezentant al departamentului de resurse umane va fi interesat de motivele acestei decizii.

Caracteristici de design

Procedura de concediere conform acestui articol trebuie efectuată dacă există motive documentate. În plus, trebuie urmați pașii obligatorii pe care îi include această procedură. Există etape diferite pentru fiecare caz. Cu toate acestea, în orice situație, nerespectarea oricăreia dintre ele poate duce la consecințe negative. În special, un angajat poate face recurs împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului.

Asistând la un fapt

Dacă există vreo încălcare, această etapă este considerată obligatorie. După cum sa menționat mai sus, pentru a fi concediat din cauza beției, este necesar să se demonstreze intoxicația direct în timpul programului de lucru, și nu doar faptul direct de a consuma alcool. Furtul este dovedit în 3 etape. În special, legislația impune dovezi documentare ale infracțiunii, precum și o hotărâre sau o sentință. Numai după aceasta poate avea loc concedierea.

Avertizare

Această etapă are și caracteristici proprii, care depind de motivul pentru care angajatul pleacă. De exemplu, la lichidarea unei companii cu dizolvarea ulterioară a personalului, orice altă modificare a rutinei activităților la întreprindere și reducerea numărului de salariați, angajatorul este obligat să anunțe specialiștii cu 2 luni înainte de data la care aceste evenimente vor avea loc. să fie efectuate. Aceleași condiții sunt respectate și atunci când un angajat necalificat este concediat din funcție sau când rezultatele certificării sale sunt nesatisfăcătoare. În cazul în care un angajat săvârșește o încălcare (neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, absenteism, nerespectarea reglementărilor companiei etc.), angajatorul este obligat să obțină de la acesta o explicație scrisă. După aceasta, managerul are o lună pentru a aplica măsuri disciplinare angajatului dacă motivele sunt considerate de acesta ca fiind lipsite de respect. Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Dacă, de exemplu, a fost emisă o mustrare pentru absenteism, atunci este imposibil să concediezi angajatul pentru aceeași infracțiune.

Introducere la specialist

Această etapă constă în sesizarea angajatului și prezentarea acestuia cu comanda corespunzătoare. Acesta din urmă indică motivul pentru care este demis din funcție, temeiul și data. Legea impune semnătura unui specialist pe acest document. Dacă ordinul este refuzat a fi certificat, se întocmește un act în prezența martorilor.

Explicativ

Necesitatea acestei lucrări a fost deja menționată mai sus. Angajatorul trebuie să ceară angajatului să furnizeze o explicație scrisă a comportamentului său. Totodată, legea nu obligă angajatul să scrie această lucrare. Are dreptul de a refuza angajatorul. Cu toate acestea, absența unei explicații nu îl scutește de măsuri disciplinare. În orice caz, acesta va fi emis la 2 zile de la prezentarea cerinței de mai sus.

Ordin

Legea impune publicarea a două astfel de acte. Primul ordin trebuie să confirme impunerea unei penalități sub formă de concediere, iar al doilea acționează ca bază pentru încetarea contractului de muncă. În cele mai multe cazuri, a doua ediție este suficientă. Toate documentele de reglementare trebuie anexate la acest ordin. Acestea includ, în special:

Detalii despre acte și rapoarte.
Explicativ (dacă este disponibil).
Alte documente care confirmă existența unui motiv întemeiat pentru eliberarea salariatului din funcție.

Concedierea în voie (articolul 80) prevede ca atașament obligatoriu o declarație a unui specialist. În acest caz, nu este nevoie să scrieți o notă explicativă; trebuie doar să anunțați angajatorul în timp util despre intenția dumneavoastră.

Documente personale

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului carnetul de muncă în ultima zi a șederii salariatului în întreprinderea sa. Ar trebui să aibă un marcaj corespunzător. Dosarul trebuie să indice motivul, precum și articolul pentru care s-a făcut concedierea. În cazul în care angajatul consideră că acest lucru este ilegal, poate contesta decizia managerului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Compensații și plăți

Acestea se bazează pe costul clauzei de concediere. Pentru îngrijirea copiilor, în cazul reducerii personalului, lichidării unei companii sau din inițiativa personală a unui angajat, specialistul are dreptul la anumite plăți. În special, trebuie să i se plătească un salariu pentru timpul lucrat în luna eliberării din funcție. Data concedierii este ultima zi de lucru. Angajatul are dreptul la plată pentru concediile nefolosite și beneficiile.

Consecințe pentru angajat

Ele pot fi diferite și depind de articolul care este indicat în cartea de muncă. Acest lucru poate cauza diverse tipuri de probleme care pot apărea în timpul angajării ulterioare la o altă întreprindere. În mod convențional, motivele concedierii sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ele oferă anumite consecințe. Astfel, articolele se disting:

Legat de reorganizarea companiei. Dacă întreprinderea respectă legea, salariatului trebuie să i se acorde asistență în găsirea unui nou post. În acest caz, consecințele pentru el sunt doar pozitive.
Nu este indicat în cartea de muncă. De exemplu, poate exista o notă că angajatul a eliberat postul din proprie inițiativă, dar de fapt abaterea sa gravă pur și simplu nu a fost făcută publică pentru a evita un scandal. În acest caz, nu sunt de așteptat consecințe negative deosebite, dar vor apărea întrebări atunci când solicitați o nouă întreprindere în orice caz.
Precizat in contractul de munca. Ele vă pot afecta în mod semnificativ reputația. Dar în unele cazuri este mai logic să fii sincer.

Contestarea deciziei unui manager

Dacă un angajat este concediat fără motive suficiente sau legale pentru aceasta, el are tot dreptul să se adreseze instanței. Organismul împuternicit, la rândul său, la cererea salariatului, poate lua decizia de a recupera de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral. Dacă acțiunile managerului sunt recunoscute ca fiind ilegale, angajatul are dreptul de a cere schimbarea formulării motivului în „concediere pe cont propriu”. În același caz, în cazul în care marca din document este considerată nevalidă, la cererea angajatului, acestuia i se va da un duplicat. În acest caz, toate înscrierile care erau prezente în ea sunt transferate în carte, cu excepția celei care a fost declarată ilegală. Procedura de contestare a deciziei unui manager este stabilită la art. 394. Pe lângă instanță, un angajat poate contacta inspectoratul de muncă și poate iniția un audit intern la întreprindere pentru a stabili dacă activitățile sunt conforme cu legea. După cum arată practica, astfel de litigii nu se întâmplă foarte des. De obicei, angajații sunt concediați fără conflict sau agitație.

Aflați din ce motive un angajator poate concedia un angajat înainte de expirarea contractului de muncă.

Lista motivelor de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este specificată la articolul 42 din Contractul de muncă. Un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații, încetarea activităților unui antreprenor individual, reducerea numărului sau a personalului de angajați;

2) incompatibilitatea salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente care împiedică continuarea acestei activități;

4) neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă sau prin regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri disciplinare;

5) absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;

6) absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare (fără a lua în calcul concediul de maternitate), cu excepția cazului în care legea stabilește o perioadă mai lungă pentru menținerea unui loc de muncă (post) în cazul unei anumite boli.

Conform ce articol poate fi concediat de la un loc de muncă?

Angajatorul (administrația unei întreprinderi, instituții, organizații) are dreptul de a concedia un salariat din proprie inițiativă numai pentru motivele prevăzute de lege. O listă generală a acestor motive este cuprinsă în articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă (contract) cu anumite categorii de angajați sunt prevăzute în articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse și în alte acte legislative (de exemplu, în Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-). FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”).

Din motivele prevăzute la articolul 33 din Codul Muncii al Federației Ruse, administrația (angajatorul), din proprie inițiativă, are dreptul de a rezilia un contract de muncă (contract) cu un angajat numai în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului salariaților;

2) o neconcordanță descoperită a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;

3) neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără un motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract (contract) de muncă sau prin regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare sau publice;

4) absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;

5) absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare, fără a lua în calcul concediul de maternitate, cu excepția cazului în care legea stabilește o perioadă mai lungă de menținere a locului de muncă (post) în cazul unei anumite boli.

Notă pentru muncitor

Publicăm un memoriu pentru lucrători și sfaturi despre ce trebuie să faceți atunci când încercați să concediați sau să reduceți salariile. Materialul a fost pregătit de activiștii muncii din Lipetsk.

unui muncitor când încearcă să concedieze sau să reducă salariile

Criza economică va afecta, fără îndoială, aproape întreaga industrie rusă. În consecință, vor exista reduceri de locuri de muncă la întreprinderi și încercări de concediere a lucrătorilor pentru orice „încălcare”.

5 mituri și realitatea concedierii „sub articol”

Ești forțat să demisionezi „din proprie voință”, amenințând să te concediezi „sub articol”? Astăzi vom vorbi despre miturile cu care ne sperie angajatorii, dorind să scape fără probleme de un angajat nedorit.

Dar mai întâi, să cădem de acord asupra conceptelor. Desigur, din punct de vedere legal nu există un astfel de termen precum „concedierea conform articolului”. Cert este că orice separare oficială legală a unui angajat și a unui angajator are loc în temeiul unuia sau altul din Codul Muncii (aici ne vom limita la raporturile standard de muncă descrise de Codul Muncii și nu vom avea în vedere alte relații contractuale).

» Nr. 5/2015

Unde nu pot lucra persoanele cu antecedente penale? Ce document poate fi folosit pentru a confirma absența cazierului judiciar? Ce condiții de urmărire penală ar trebui să țină cont un angajator atunci când refuză să angajeze o persoană? Ce măsuri va întreprinde un angajator dacă un angajat este supus urmăririi penale? În ce cazuri și din ce motive ar trebui concediați angajații cu antecedente penale?

Persoanele cu antecedente penale, conform legislației ruse, nu pot ocupa anumite funcții, inclusiv funcții didactice și funcții în domenii de activitate legate de participarea minorilor. La 1 ianuarie 2015 au intrat în vigoare noi modificări la Codul Muncii privind restricțiile (interdicțiile) de angajare în aceste tipuri de activități. În articol, vom analiza cui se aplică aceste restricții, cu ce infracțiuni sunt asociate, ce să facă cu un angajat suspectat de comiterea unei infracțiuni și din ce motive ar trebui concediat cineva care nu are dreptul să-și ocupe funcția .

Unde nu pot lucra persoanele cu antecedente penale?

Interdicția de a se angaja în anumite tipuri de activități pentru persoanele care au (au) antecedente penale este stabilită de Codul Muncii și alte legi federale. Potrivit art. 331 și 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

activitate pedagogică;
activități în domeniul educației, creșterii, dezvoltării minorilor, organizarea recreerii și recuperării acestora, îngrijiri medicale, protecție socială și servicii sociale, în domeniul sportului pentru copii și tineret, culturii și artei cu participarea minorilor.

O interdicție similară este stabilită și pentru:

funcționarii publici (articolul 16 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”);
executorii judecătorești (articolul 3 din Legea federală din 21 iulie 1997 nr. 118-FZ „Cu privire la executorii judecătorești”);
ofițeri de poliție (articolul 29 din Legea federală din 02/07/2011 nr. 3-FZ „Cu privire la poliție”);
specialiști în personalul aviației (art. 52 din Codul militar al RF);
procurorii (articolul 40.1 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”);
angajații departamentului de afaceri interne (articolul 14 din Legea federală din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”); si etc.

Notă

Interzicerea ocuparii functiilor didactice si a functiilor in domenii de activitate legate de participarea minorilor, potrivit art. 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică nu numai persoanelor care au sau au avut antecedente penale, ci și persoanelor care au fost supuse urmăririi penale pentru infracțiunile menționate la art. 331 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ceea ce privește funcțiile specifice care nu pot fi ocupate de persoane care au (au) antecedente penale, Codul Muncii nu stabilește astfel de funcții. În conformitate cu art. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea includ posturi legate în mod specific de activitățile didactice. Să remarcăm că dreptul de a se angaja în activități de predare este disponibil persoanelor care au studii medii profesionale sau superioare și care îndeplinesc cerințele de calificare specificate în cărțile de referință de calificare și (sau) standardele profesionale (articolul 46 din Legea federală din 29 decembrie 2012). Nr. 273-FZ „Despre educație” în Federația Rusă”).

Nomenclatorul posturilor pentru personalul didactic al organizațiilor implicate în activități educaționale este aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 august 2013 nr. 678. Pe lângă profesori și profesori, aceștia includ educatori, instructori, metodologi, consilieri, etc.

În baza art. 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta poate fi orice poziție legată de domeniul educației, asistenței medicale, protecției sociale și serviciilor sociale, sportului, culturii și artei, dacă la acestea participă minori.

Ținând cont de prevederile acestor articole, precum și de practica judiciară consacrată, putem concluziona că o persoană cu antecedente penale nu are dreptul de a ocupa funcții didactice, indiferent de vârsta studenților, și aproape orice funcție în nicio funcție. domeniul de activitate dacă are legătură cu interacțiunea cu minorii: director adjunct școli pe latura administrativă și economică (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Arhangelsk din 11 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-4576), îngrijitor de grădiniță (hotărâre de recurs din august 22, 2012 în dosarul Nr. 33-6762), etc.

Luăm în considerare temeiurile urmăririi penale

Cu toate acestea, a decide că această funcție anume nu poate fi ocupată de un angajat nu este suficientă. Angajatorul ar trebui să ia în considerare, de asemenea, pentru ce infracțiune angajatul a fost condamnat sau urmărit penal, dacă acea condamnare a fost anulată sau nu.

Înainte de a fi aduse modificări Codului Muncii, următoarele persoane nu aveau voie să participe la activități de predare și activități în domeniul educației, educației, dezvoltării etc. cu participarea minorilor:

au sau au avut antecedente penale, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale pentru infracțiuni contra vieții și sănătății, libertății, onoarei și demnității persoanei (cu excepția spitalizării ilegale într-o organizație medicală care oferă îngrijiri psihiatrice în regim de internare, și calomnie), integritatea sexuală și libertatea sexuală a individului, împotriva familiei și minorilor, a sănătății publice și a moralității publice, a fundamentelor ordinii constituționale și a securității statului, precum și împotriva siguranței publice;
având o condamnare neștersă sau pendinte pentru infracțiuni grave și mai ales grave intenționate.

Cu toate acestea, o astfel de interdicție nu s-a aplicat persoanelor împotriva cărora urmărirea penală a fost încheiată pe motive de exonerare.

Cu toate acestea, Legea federală nr. 489-FZ din 31 decembrie 2014 „Cu privire la modificările aduse anumitor acte legislative ale Federației Ruse” în vederea punerii în aplicare a Rezoluției Curții Constituționale a Federației Ruse din 18 iulie 2013 nr. 19-P în art. 331 și 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse au fost modificate. Au afectat persoane cărora interdicția nu se aplică. Categoriile de persoane care nu au voie să se angajeze în aceste tipuri de activități nu s-au schimbat, dar categoriile de persoane cărora li se poate permite să lucreze în domeniul didactic, educație, educație, dezvoltare a minorilor, organizarea recreerii și recuperării acestora, medical îngrijire, protecție socială și servicii sociale, sport pentru copii și tineri, cultură și artă cu participarea minorilor. Acestea sunt fețele:

au sau au avut antecedente penale, au făcut obiectul urmăririi penale pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute la alin. 3 ore 2 linguri. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar de severitate mică și medie;
urmărirea penală față de care sub acuzația de săvârșire a unor astfel de infracțiuni a fost încetată pe motive neexoneratoare.

Aceste persoane pot fi admise dacă există o decizie a Comisiei pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor lor, creată de cel mai înalt organ executiv al puterii de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse, cu privire la admiterea lor la tipul de activitate relevant. .

Adică, anterior, persoanele cărora li s-a încetat urmărirea penală doar pe motive de reabilitare puteau fi permise să se angajeze în aceste tipuri de activități, dar acum, dacă urmărirea penală se încetează pe motive nereabilitative, persoana poate fi lăsată și să lucreze, dar pe baza unei hotărâri a comisiei pentru problemele minorilor . În plus, în baza unei astfel de decizii pot fi admise persoane care au avut antecedente penale pentru infracțiuni relevante de gravitate uşoară şi medie.

Pentru informația dumneavoastră

Pentru temeiurile de reabilitare în temeiul art. 133 din Codul de procedură penală al Federației Ruse include emiterea unei achitări, refuzul procurorului de a acuza, anularea unei pedepse sau încetarea unui caz penal și utilizarea măsurilor medicale obligatorii.

Motivele nereabilitative includ expirarea termenului de prescripție pentru urmărirea penală (Partea 1 a articolului 24 din Codul de procedură penală al Federației Ruse), reconcilierea părților (articolul 25 din Codul de procedură penală al Federației Ruse). ), emiterea unui act de amnistie (articolul 27 din Codul de procedură penală al Federației Ruse), pocăință activă (articolul 28 din Codul de procedură penală al Federației Ruse) etc.

Tipuri de infracțiuni

Pentru a facilita navigarea angajatorului în aplicarea prevederilor art. 331 și 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, să ne uităm la câteva definiții care caracterizează infracțiunile. Să trecem la Codul Penal. În conformitate cu art. Cele 15 infracțiuni prevăzute de prezentul cod se împart în:

infracțiuni de gravitate minoră - fapte cu intenție și neglijență, pentru săvârșirea cărora pedeapsa maximă nu depășește trei ani închisoare;
de gravitate medie - fapte cu intenție, pentru săvârșirea cărora pedeapsa maximă nu depășește cinci ani închisoare, și fapte neglijente, pentru a căror pedeapsă maximă depășește trei ani închisoare;
grave - fapte cu intenție, pentru a căror pedeapsă maximă nu depășește zece ani închisoare;
deosebit de grave - fapte cu intenție, a căror săvârșire se pedepsește cu închisoare pe un termen de peste zece ani sau cu o pedeapsă mai severă.

Infracțiunile enumerate la art. 131, 151.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ:

Infracțiuni împotriva vieții și sănătății (articolele 105 - 125, capitolul 16 din Codul penal al Federației Ruse): omor, provocarea intenționată de vătămare gravă, moderată sau minoră a sănătății, bătăi, tortură, infecție cu o boală venerică și infecție cu HIV; neacordarea de asistență unui pacient etc.
Infracțiuni împotriva libertății, onoarei și demnității persoanei (articolele 126, 127, 127.2, capitolul 17 din Codul penal al Federației Ruse): răpire, închisoare ilegală, folosirea muncii sclavilor. Excepție fac internarea ilegală într-un spital de psihiatrie (articolul 128) și calomnia (articolul 128.1).
Infracțiuni împotriva integrității sexuale și a libertății sexuale a individului (articolele 131 - 135, capitolul 18 din Codul penal al Federației Ruse): viol, acte violente de natură sexuală, constrângere la acțiuni de natură sexuală etc.
Infracțiuni împotriva familiei și a minorilor (articolele 150 - 157, capitolul 20 din Codul penal al Federației Ruse): implicarea unui minor în comiterea unei infracțiuni, în comiterea de acte antisociale, vânzarea cu amănuntul a produselor alcoolice către minori, înlocuirea unui copil, adopție ilegală, neîndeplinire a obligațiilor de creștere a unui minor etc.
Infracțiuni împotriva siguranței publice (articolele 205 - 227, capitolul 24 din Codul penal al Federației Ruse): act terorist, asistență în activități teroriste, luare de ostatici, banditism, huliganism, vandalism etc.
Infracțiuni împotriva sănătății publice și a moralității publice (articolele 228 - 245, capitolul 25 din Codul penal al Federației Ruse): legate de traficul și vânzarea de droguri, implicarea și implicarea în prostituție și pornografie, cruzime față de animale etc.
Infracțiuni împotriva fundamentelor ordinii constituționale și securității statului (articolele 275 - 284, capitolul 29 din Codul penal al Federației Ruse): înaltă trădare, spionaj, activitate extremistă, dezvăluire a secretelor de stat etc.

Articolele 131 și 151.1 din Codul Penal al Federației Ruse aplică, de asemenea, conceptele de „urmărire penală”, „condamnare”, „condamnare neextinsă (sau în curs).

Urmărirea penală este activitatea procesuală a organelor și funcționarilor statului abilitate de a stabili evenimentul săvârșirii infracțiunii, de a demasca persoana sau persoanele vinovate de săvârșirea unei infracțiuni, precum și de a stabili alte împrejurări de fapt ale cauzei, aprecierea lor juridică și emiterea actele de procedură penală relevante care conțin formularea acuzațiilor, adresate anumitor participanți la procesul penal și justificarea acesteia în fața instanței.

Ca regulă generală, urmărirea penală începe din momentul începerii dosarului penal și se încheie cu declanșarea (eliberarea de) răspundere penală. Urmărirea penală încetează dacă, în consecință, se constată că nu există un eveniment de infracțiune, compunerea, implicarea suspectului în săvârșirea unei infracțiuni etc. În cazul în care instanța constată fapta infracțiunii, precum și vinovăția persoană aflată sub urmărire penală, apoi de la data introducerii rechizitoriului o sentință judecătorească intră în vigoare până la radierea sau înlăturarea cazierului judiciar, persoana condamnată pentru săvârșirea unei infracțiuni este considerată a fi fost condamnată.

Dosarul judiciar poate fi șters sau șters. Stergerea cazierului judiciar se face automat la expirarea prevederilor art. 86 din Codul penal al Federației Ruse. Dosarul judiciar este șters în cazul persoanelor condamnate:

condiționat - după expirarea perioadei de probă;
la tipuri de pedepse mai blânde decât închisoarea - după un an de la executarea sau executarea pedepsei;
pentru infracțiuni de gravitate uşoară sau moderată - după trei ani de la executarea pedepsei;
pentru infracțiuni grave - după opt ani de la executarea pedepsei;
pentru infracţiuni deosebit de grave – după zece ani de la executarea pedepsei.

Radierea cazierului judiciar, spre deosebire de radierea, se realizează prin hotărâre judecătorească. În acest caz, un cazier judiciar poate fi anulat înainte de data expirării, în special dacă persoana condamnată, după ispășirea pedepsei, s-a comportat impecabil și a compensat prejudiciul cauzat prin infracțiune. Un cazier judiciar poate fi, de asemenea, șters în legătură cu o amnistie și grațiere.

Stabilirea dacă aveți antecedente penale atunci când aplicați pentru un loc de muncă

Potrivit art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități pentru care, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, persoane care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au fost nu sunt permise urmărirea penală, persoanele trebuie să prezinte un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare.

Procedura de depunere a certificatelor de prezență (absență) a cazierului judiciar este stabilită prin reglementări administrative aprobate prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse din 7 noiembrie 2011 nr. 1121 (denumit în continuare Regulamente).

Pentru informația dumneavoastră

Certificatul poate fi depus la cererea cetățenilor Federației Ruse, a cetățenilor străini, apatrizilor sau a reprezentanților autorizați ai acestora, precum și a organismelor de stat sau municipale care au dreptul de a prelucra date cu caracter personal din cazierul judiciar în limitele atribuțiilor lor în în conformitate cu legislația Federației Ruse.

De menționat aici că statul, organul municipal (precum și cel juridic și), în mod independent sau în comun cu alte persoane, organizează și (sau) desfășoară prelucrarea datelor cu caracter personal, precum și determină scopurile prelucrării acestora, alcatuirea datelor de prelucrat, actiuni (operatii), efectuate cu aceste date se numeste operator de date cu caracter personal si trebuie inclus in registrul operatorilor. Registrul este ținut de organismul autorizat pentru protecția drepturilor persoanelor vizate de date cu caracter personal - Roskomnadzor.

Pentru informația dumneavoastră

Informațiile privind procedura de furnizare a serviciilor publice sunt publicate în sistemul informațional al statului federal „Portalul unificat al serviciilor (funcții) de stat și municipale” (www.gosuslugi.ru), pe site-ul oficial al Ministerului Afacerilor Interne (www.mvd). .ru), site-uri web oficiale ale organelor teritoriale ale Ministerului Afacerilor Interne la nivel regional, la standuri de informare situate în locuri accesibile pentru inspecția instituției guvernamentale federale „Centrul principal de informare și analiză al Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse ” și centre de informare ale organelor teritoriale ale Ministerului Afacerilor Interne la nivel regional.

Certificatul se eliberează sub forma Anexei 6 la Regulament. Vă oferim un formular pentru un astfel de certificat la pagina .

Daca in urma verificarii adeverintei, angajatorul ajunge la concluzia ca cetateanului nu i se poate permite sa lucreze in aceasta functie, acesta este obligat sa refuze incheierea unui contract de munca. De asemenea, va fi necesară refuzul angajării în cazul în care solicitantul pentru post, cu încălcarea art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse nu va furniza deloc un certificat.

Să vă reamintim că, la cererea unei persoane căreia i se refuză să încheie un contract de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului în scris (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul descoperă ulterior că certificatul de prezență (absență) de cazier judiciar depus de salariat este fals, acesta este supus rezilierii conform clauzei 11, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - angajatul depune documente false angajatorului la încheierea unui contract de muncă.

În cazul în care angajatorul a angajat salariatul fără adeverință, iar ulterior s-a dovedit că acesta are sau are antecedente penale, angajatul ar trebui concediat conform clauzei 11, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin Codul Muncii sau altă lege federală, excluzând posibilitatea de a continua munca. De altfel, în virtutea art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă pe care acesta îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate.

În plus, dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală nu a fost din vina angajatului, atunci acesta primește o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar. .

Dacă angajatul dumneavoastră a fost urmărit penal

Un salariat care desfășoară activități didactice sau activități în domeniul educației, educației și alte domenii care implică minori poate fi supus urmăririi penale.

Dacă angajatorul a primit informații de la organele de drept că salariatul este supus urmăririi penale pentru infracțiunile menționate la alin. 3 și 4 ore 2 linguri. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesară suspendarea angajatului pe întreaga perioadă a procedurii penale până la încetarea acesteia sau până la intrarea în vigoare a sentinței judecătorești. Acest lucru este menționat în noul articol. 331.1 și partea 2 a art. 351.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Notă

Întrucât aceste articole nu oferă nicio explicație cu privire la salariile pe perioada suspendării, în temeiul art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada suspendării de la muncă (excluderea de la muncă), salariul angajatului nu este acumulat.

Îndepărtarea se efectuează prin ordin al angajatorului, întocmit sub orice formă. Ar trebui să indice temeiul suspendării de la serviciu (numele și detaliile documentului primit de la agențiile de aplicare a legii) și perioada suspendării (pentru perioada procesului penal până la încetarea acesteia sau până la intrarea în vigoare a sentinței judecătorești). Iată o mostră dintr-o astfel de comandă.

Instituția de învățământ de stat federală

învăţământul secundar profesional

„Colegiul de transport auto din Kostroma”

(FGOU SPO „Kostroma Motor Transport College”)

Kostroma

despre concedierea de la serviciu

În legătură cu primirea de informații de la Departamentul Afacerilor Interne al Districtului Leninsky din Kostroma, că Kotov B.V., care deține funcția de maistru de pregătire industrială, este acuzat de săvârșirea unei infracțiuni în temeiul paragrafului „b” al părții 1 a art. 213 din Codul penal al Federației Ruse și este supusă urmăririi penale, conform art. 331.1 Codul Muncii al Federației Ruse,

EU COMAND:

1. Suspendarea B.V.Kotov din serviciu pe perioada de la 04.02.2015 până la încetarea procesului penal sau până la intrarea în vigoare a sentinței judecătorești.

2. Contabilul N.V. Belova nu ar trebui să plătească salariul lui B.V. Kotov în perioada suspendării de la muncă.

Motiv: somație din partea Departamentului Afacerilor Interne ale districtului Leninsky din Kostroma pentru a-l cita pe B.V. Kotov pentru audiere în calitate de acuzat, din 04.02.2015.

Director Vasiliev D. P. Vasiliev

Următorii au fost familiarizați cu ordinul:

Contabil Belova N. V. Belova

02.04.2015

Maestru de producție

Instruire Kotov B.V. Kotov

Nu există obligația de a familiariza angajatul cu o astfel de comandă, dar pentru a evita conflictele de muncă este mai bine să faceți acest lucru.

Dacă, la încheierea urmăririi penale, salariatul a fost condamnat pentru săvârșirea infracțiunilor prevăzute la alin. 3 sau 4 ore 2 linguri. 331 din Codul Muncii al Federației Ruse, apoi după intrarea în vigoare a verdictului, contractul de muncă este reziliat conform clauzei 4 a părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse - din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților ca urmare a condamnării unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare.

Să reținem că sentința instanței de fond intră în vigoare după expirarea termenului de recurs al acesteia prin procedura de apel sau de casare, dacă nu a fost atacată de părți. Hotărârea instanței de apel intră în vigoare după expirarea termenului de recurs în casație, dacă nu a fost atacată de părți. Dacă o plângere este depusă sau depusă în casație, verdictul, cu excepția cazului în care este anulat de instanța de casație, intră în vigoare în ziua pronunțării hotărârii în casație (articolul 390 din Codul de procedură penală al Federației Ruse).

Pentru a rezuma, observăm că angajatorul ar trebui în primul rând să adopte o abordare responsabilă în ceea ce privește angajarea de noi veniți: nu înregistrați un angajat fără un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar în cazurile în care un astfel de certificat este necesar. Și, de asemenea, rețineți: dacă autoritățile de reglementare descoperă că o anumită funcție este ocupată de un angajat cu antecedente penale, cu încălcarea prevederilor art. 331 și 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți fi tras la răspundere administrativă.

În cazul verificării constituționalității clauzei 13, partea 1, art. 83, alin. 3 ore 2 linguri. 331 și art. 351.1 din Codul Muncii în legătură cu plângerile cetățenilor V.K. Barabash, A.N. Bekasov și alții și o solicitare din partea Dumei Regionale Murmansk.

„Cu privire la aprobarea Regulamentului administrativ al Ministerului Afacerilor Interne al Federației Ruse pentru furnizarea de servicii publice pentru eliberarea certificatelor de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau încetarea urmarire penala."

Pe baza actelor juridice de reglementare și a Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Cod), raportul de muncă dintre un angajator și un angajat, stabilit prin acord, poate fi încetat la inițiativa oricărei părți, precum și în situatii care nu depind de vointa lor. Este important ca angajatorul să respecte cerințele legale care reglementează relațiile cu angajații.

Este necesar să se aplice corect articolele pentru concedierea unui angajat. În viitor, acest lucru vă va permite să evitați întâlnirile nedorite cu reprezentanții comisiei de muncă, precum și procedurile lungi și epuizante în instanță. Legislația rusă garantează nu numai dreptul cetățeanului la muncă și o plată decentă, ci și respectarea de către angajator a cerințelor Codului la concediere. Un serviciu de personal organizat corespunzător într-o întreprindere este cheia muncii de succes și a reputației unui manager.

Cum să demisionezi din proprie voință?

În baza articolului 80 din Cod, un salariat poate înceta din proprie inițiativă raportul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o cerere corespunzătoare, care poate fi trimisă în considerare în orice moment. Restricțiile în acest caz se referă la perioada în care angajatul are dreptul de a-și înceta activitățile. Toți angajații trebuie să lucreze cel puțin două săptămâni de la data cererii, iar conducerea timp de cel puțin o lună. Legislația prevede posibilitatea încetării anticipate a obligațiilor contractuale cu angajatorul dacă salariatul a intrat într-o instituție de învățământ superior, în legătură cu pensionarea sau în alte situații prevăzute de Cod.

În timpul serviciului obligatoriu, este posibilă retragerea cererii și încetarea procedurii de concediere. Se va putea salva postul și locul de muncă dacă acesta este vacant și nu există restricții privind refuzul unui nou solicitant. La expirarea perioadei de serviciu obligatoriu, angajatorul este obligat să efectueze o plată integrală în ultima zi lucrătoare. În cazul în care salariatului nu i se plătesc sumele datorate în timp util, acesta se consideră neconcedat, iar cererea sa este invalidă.

Care sunt avantajele concedierii prin acordul părților?

De altfel, concedierea cu acord intre parti poate fi initiata atat de angajat, cat si de angajator. Articolul numărul 78 din Cod oferă această oportunitate și nu este limitat de nicio interdicție. Pentru un angajat care demisionează din motive personale, acest tip este mai de preferat. Face posibilă, în cazul înregistrării la bursa muncii, primirea de indemnizații pe baza calculelor efectuate la salariul de la ultimul loc de muncă.

Legea nu stabilește reglementări stricte pentru întocmirea unui acord. În acest caz, se obișnuiește să se ia ca bază anexa la contractul de muncă, care conține, de obicei, clauze cu responsabilitățile postului, responsabilitatea financiară și drepturile unui angajat într-o anumită funcție. De asemenea, poate indica clauze cu condițiile pentru creșterea preconizată a carierei, cuantumul bonusurilor pentru activități individuale, precum și cuantumul plăților compensatorii și a deducerilor în cazul neîndeplinirii obligațiilor de către părți.

După ce au fost găsite compromisuri și nu au mai rămas probleme nerezolvate. Între angajator și angajat este semnat un acord privind absența pretențiilor reciproce. În termenul specificat, salariatul poate fi concediat cu primirea plăților în numerar datorate în ultima zi lucrătoare.

Cum să concediezi angajații la inițiativa angajatorului?

Această oportunitate este prevăzută de articolul 81 din Cod, care reglementează procesul de inițiere a încetării raporturilor de muncă de către angajator. Acesta oferă o listă completă a categoriilor de angajați cărora li se poate aplica această procedură. Circumstanțele în care un angajat își poate pierde locul de muncă sunt reflectate și în acest articol. Angajatorul are tot dreptul de a concedia salariații în următoarele cazuri: încetarea activității întreprinderii din cauza lichidării, reducerea numărului de personal, din cauza neconcordanței oficiale, încălcarea atribuțiilor de serviciu, pentru încălcări repetate, în legătură cu furt și delapidare, pentru acțiuni considerate imorale (se aplică anumitor categorii de angajați), în caz de pierdere a încrederii, pentru fals în acte personale etc.

Detalii despre cum să concediezi în mod corespunzător un angajat la inițiativa angajatorului:

Este necesar să se țină seama de procesul documentat al activității de muncă a angajatului pentru a determina numărul de încălcări și sistematica acestora. De exemplu, articolul 81 din Cod permite dacă contravenientul lipsește întreaga zi de lucru fără un motiv întemeiat sau lipsește continuu de la locul de muncă timp de patru ore.

Cum să concediezi dacă apar circumstanțe dincolo de controlul angajatului și al angajatorului?

Această situație este reflectată în articolul 83 din Cod și permite concedierea dacă apar circumstanțe care nu depind de voința părților. Legislația definește lista acestora. Și include următoarele cazuri: chemarea în serviciul militar, reintegrarea unui angajat anterior concediat, refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă, pierderea alegerilor pentru o funcție aleasă, incapacitatea de a-și îndeplini atribuțiile funcționale din motive de sănătate, deces și alte cazuri specificate în acest articol. Pentru a rezilia un contract de muncă, este necesară dovada documentară a validității concedierii în circumstanțe specificate.

Bună ziua.

O listă exhaustivă a motivelor de concediere este stabilită de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual;
2) reducerea numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații sau antreprenor individual;
3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neîndeplinirea repetată de către un salariat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară; 6) o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă: a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (schimb);
b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;

c) divulgarea secretelor protejate de lege(de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea de furt (inclusiv minor) a bunurilor altcuiva la locul de muncă, deșeuri, distrugeri intenționate sau pagube constatate printr-o sentință judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de securitate a muncii stabilite de comisia pentru securitatea muncii sau de comisarul pentru securitatea muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator;

7.1) eșecul angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și pasivele legate de proprietate sau nea furnizat sau furnizează informații incomplete sau nesigure cu bună știință despre venituri, cheltuieli, proprietățile și obligațiile de natură proprietății ale soțului/soției și copiilor minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), depozitarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federația Rusă, deținerea și (sau) utilizarea instrumentelor financiare străine un angajat, soțul său și copiii minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernului Federației Ruse , dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii angajatorului în angajat;
8) un salariat care îndeplinește funcții educaționale a săvârșit o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități;

9) adoptarea unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; ;
10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;
11) salariatul depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă;
13) prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;
14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Cea mai frecventă este concedierea la inițiativa angajatorului pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii și o singură încălcare gravă.

În orice caz, o astfel de încălcare trebuie dovedită. Dovada este sanctiunea disciplinara aplicata de angajator, impuse în conformitate cu procedura stabilită de lege.

Totodată, atunci când se aplică o sancțiune disciplinară, trebuie emis un ordin de inspecție, trebuie să vă fie solicitate explicații, și trebuie să fie emis un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare, cu care trebuie să fiți familiarizat cu semnătura.

Orice încălcare de procedură, absența vinovăției dumneavoastră sau chiar nesemnificația unei abateri disciplinare poate servi drept temei pentru contestarea unei pedepse.