Ilman valvontaa henkilöstösuunnittelu ei voi onnistua. Samaan aikaan valvontaa ei pidä sekoittaa organisaation ihmisten valvontaan. Tätä valvontaa ei myöskään pidä ymmärtää ja soveltaa epäluottamuksen ilmaisuksi työntekijöitä kohtaan. Valvonta johtamisen tehtävänä on aina suunnattu tiettyihin tehtäviin ja on olennainen osa määrätietoista henkilöstöpäätösten tekoprosessia.
Valvonnan ensisijainen tehtävä on kirjata henkilöstösuunnittelun tulokset. Suunniteltujen ja saatujen tulosten vertailua seuraa poikkeamien analyysi ja korjaavien toimenpiteiden kehittäminen. Tämän tulkinnan mukaan henkilöstövalvonta on henkilöstön päätöksentekoprosessin säännöllinen loppuvaihe.
Henkilöstön suunnittelun tietotukitehtävän ohella yleisen organisaatioohjauksen puitteissa henkilöstöohjauksella pyritään optimoimaan henkilöstön käyttöä organisaatiossa. Control tarjoaa tietoja raportointia varten ja mahdollistaa työelämän sekä sosiaalisten ja lakien noudattamisen dokumentoinnin.
Henkilöstöasioissa on tarpeen erottaa valvonnan eri näkökohdat. Valvonta voi koskea toisaalta itse henkilöstöprosesseja ja toisaalta niiden tuloksia. Tässä ei tulisi ottaa huomioon vain globaali, yksittäisiä toimintoja pidemmälle menevä henkilöstön päätöksentekoprosessi, vaan myös yksittäisten henkilöstön osajärjestelmien (toimintojen) sisäiset päätöksentekoprosessit sekä niiden tulokset.
Korjaavan tyyppisen henkilöstövalvonnan perinteistä ymmärrystä laajentaa henkilöstöohjaus. Controllingin tehtävänä on koordinoida tavoitteiden asettamista, suunnittelua, valvontaa ja tiedottamista. Koordinointitehtävän merkitys korostuu, kun henkilöstötyö sen toimintoineen on monimutkaistunut ja tavoitteiden ja keinojen monipuoliset keskinäiset riippuvuudet vaativat kohdennettua koordinointia. Henkilöstöohjaus siirtyy pois perinteisen ohjauksen ohjaavasta luonteesta ja osallistuu aktiivisesti henkilöstösuunnitteluun.
Henkilöstöohjauksen tavoitteita ovat: henkilöstösuunnittelun tukeminen; henkilöstötiedon luotettavuuden varmistaminen ja laadun parantaminen; koordinoinnin varmistaminen henkilöstöjohtamisjärjestelmän toiminnallisten osajärjestelmien sisällä sekä suhteessa muihin organisaation toiminnallisiin osajärjestelmiin (esim. tuotannonohjaus jne.); henkilöstöjohtamisen joustavuuden lisääminen tunnistamalla ajoissa henkilöstötyön puutteet ja riskit jne.
Yksityiskohtainen luettelo HR-ohjaustehtävistä
Henkilöstöohjauksen tehtäviin kuuluu henkilöstötietojärjestelmän luominen sekä saatavilla olevan tiedon analysointi sen henkilöstöpalvelun kannalta merkityksellisestä näkökulmasta. Työtehtäviä voivat olla esimerkiksi yksittäisten henkilöstöosajärjestelmien (toimintojen) tehokkuuden tarkistaminen, erityisesti henkilöstökustannusten hallinnassa ja analysoinnissa. Käytännössä HR-ohjauksen selkeyttämiseksi käytetään yksityiskohtaisia tehtävälistoja. Yksi esimerkki on taulukko. 5.1.
Taulukko 5.1 Nro.
alaotsikko Tehtävien nimi 1 Henkilöstön suunnittelu- ja ohjausjärjestelmän luominen
Menetelmän ja menettelyjen valinta
Suunnittelumenettelyn määrittäminen
Suunnitelman laatimisen ja seurannan perusedellytysten määrittäminen Suunnitelman ulkoisten ja sisäisten edellytysten määrittäminen 2 Henkilöstötietojärjestelmän luominen Tiedontarpeen selvittäminen Osallistuminen työpaikkatietojärjestelmän luomiseen Osallistuminen henkilöstöarviointijärjestelmän luomiseen
Tietojärjestelmän luominen huomioimaan ulkoiset ja sisäiset muutokset.
suunnittelun kannalta merkityksellistä
Tietotarpeiden hierarkkinen analyysi
Tiedon vastaanottajien määrittely
Henkilöstöraportoinnin sisällön valmistelu 3 Henkilöstösuunnittelun koordinointi Suunnittelukokousten valmistelu
Suunnitelman käsittely talouspäälliköiden kanssa Henkilöstösuunnittelun asettamien tehtävien noudattamisen tarkistaminen koko organisaatiossa
Yksittäisten suunnitelmien yleistäminen alakohtaisiksi suunnitelmiksi
Henkilöstösuunnittelun koordinointi organisaation muiden yksityisten suunnitelmien kanssa Suunnitelmien toteutumisen seuranta Toimenpiteiden ehdottaminen suunnitelmista poikkeamien poistamiseksi
Pöydän loppu. 4.1 Ei
l/l Tehtävien nimitys 4 Suunnitelmien vaikuttavuustutkimuksen tekeminen 5 Henkilöstötarkastuksen toiminnan suorittaminen
Henkilöstöasioissa käytettävien menetelmien, mallien ja prosessien tarkistaminen niiden taloudellisen ja sosiaalisen tehokkuuden näkökulmasta
Tarkastellaan vastuullisten työntekijöiden kykyä käyttää henkilöstöhallinnon työkaluja oikein
Sisäisten ja ulkoisten vertailevien arvioiden tekeminen organisaation henkilöstötyön tehokkuudesta 6 Henkilöstötietojärjestelmän ylläpito 7 HR-raporttien laatiminen
Henkilöstösuunnittelu toteutetaan toteuttamalla kokonaisia toisiinsa liittyviä toimintoja, jotka on yhdistetty henkilöstön kanssa työskentelyn toimintasuunnitelmaan.
Henkilöstönohjaus, joka on yksi yritysten kokonaisjohtamisjärjestelmän tärkeimmistä osista, alettiin toteuttaa suhteellisen hiljattain. Nykyaikaiselle ohjaukselle yhteinen työsuunnitelma oli yrityksissä käytössä aiemminkin, mutta se ei ollut mahdollisimman tehokasta, laadukasta ja tehokasta. Tällaisissa olosuhteissa henkilöstön kunnollisen ohjauksen varmistavien menetelmien integroimisesta yritysten johtamispolitiikkaan on tullut fiksu askel yrityskokonaisuuksien henkilöstöstrategian parantamiseksi.
Älykäs henkilöstöjohtaminen
Koska monissa yrityksissä on vasta äskettäin alettu testata kokemusta controllingin käyttöönotosta henkilöstöjohtamisjärjestelmässä, voidaan tätä toiminta-aluetta kutsua johtamispolitiikan innovaatioksi. Tämän tilanteen vuoksi on tarpeen ymmärtää yksityiskohtaisesti, mikä on henkilöstövalvonnan ydin, mitkä ovat tämän järjestelmän keskeiset tavoitteet.
Henkilöstönohjausjärjestelmän tavoitteena on ennen kaikkea tehokkaan, harkitun henkilöstöjohtamisen strategian luominen yritykseen. Loppujen lopuksi, mitä on henkilöresurssit? Tämä on asiantuntevan kiinteistönhoidon kannalta vaikein komponentti. Henkilöstövivut ovat niin monimutkaisia hallita (ihminen ei ole kone, hänen johtaminen on kokonainen taide; ei turhaan on olemassa käsite ns. "inhimillisestä tekijästä"), että erityismekanismit ja hyvin harkitut menetelmiä tarvitaan lähestymistapojen luomiseksi tällä alalla. Siksi yrityksissä on pikaisesti otettava käyttöön henkilöstön seurantajärjestelmä, joka mahdollistaa laadukkaan johtamisilmapiirin luomisen.
Tällaisen järjestelmän tavoitteet (lisäämme tähän vain pääkomponentit huomioiden, että tässä mallissa on mittakaavansa ja monivaiheisen luonteensa vuoksi koko joukko vastaavia tavoitteita) ovat henkilöstöstrategian suunnittelu ja "total"-harjoittelu. valvoa sen täytäntöönpanoa. Osaava ohjaus on rakennettu siten, että nämä kaksi pääkohdekomponenttia liittyvät läheisesti toisiinsa ja, kuten sanotaan, "toimivat" hyvin toisilleen.
Tässä on tärkeää korostaa, että henkilöstön työn seuranta ja kaikkien tähän toiminta-alueeseen liittyvien strategisesti merkittävien asioiden huomioon ottaminen on yritysten ylimmän johdon kannalta välttämätöntä. Eli yritysten johtajille sekä johdon "huipulle" johtaville edustajille. Valvontamekanismien avulla ylin johtajat ja ylemmän tason asiantuntijat kehittävät henkilöstöjohtamispolitiikan, ottavat nämä mekanismit osaksi yrityksen kokonaisjärjestelmää, seuraavat selkeästi toteutetun järjestelmän toimivuutta sekä tunnistavat puutteet ja pullonkaulat. He myös mallintavat ja modernisoivat henkilöstöpolitiikkaa ottamalla huomioon havaitut puutteet työskentelytavoissa tiimin kanssa.
Lyhyesti sanottuna HR controlling on johtamisen palveluvaihtoehto. Sen avulla ylin johtaja voi tehokkaasti koordinoida ja säädellä henkilöstöstrategiaa sekä rakentaa osaavasti työajan organisointilinjaa.
Controlling on tarpeen yrityksen liike-elämän aseman vahvistamiseksi
Puhtaasti utilitarististen lisäksi kontrolloinnilla on myös globaalimpia tavoitteita. Työvoimanhallinnan työkalujen avulla voit vahvistaa yrityksen mainetta. Miten?
Rakentamalla henkilöstöjohtamista "älykkäästi", nykyaikaisten vaatimusten ja innovatiivisten trendien mukaisesti johtaja luo hyvän mikroilmaston yritystiimiin.
Ensinnäkin psykologinen. Toiseksi työntekijä itse. Työskentely mukavissa psykologisissa olosuhteissa, tarvittavassa työrytmissä, yrityksen tavoitteiden ja tavoitteiden mukaisesti, tiimin jäsenet varmistavat korkean työn tuottavuuden ja kunnollisen suorituskyvyn ammatillisessa toiminnassaan. Selkeästi säädellyssä työjärjestelmässä ei ole sijaa sellaisille yritysten käytännöille tyypillisille nykyaikaisten henkilöstövaatimusten vastaisille negatiivisille ilmiöille, kuten tuotantohäiriöille, seisokeille, työhäiriöille, tiimin jäsenten tyytymättömyydelle toistensa kanssa jne. .
Lopputuloksena hyvin toimiva tiimi varmistaa johdon hahmottelemien toimintasuunnitelmien toteutumisen lisäksi myös yritykselleen uudet "kasvot" - jolla on kunnollinen bisnesmaine, laaja valikoima luotettavia liikekumppaneita (varma vastapuolensa työn laatu ja liikkuvuus), korkea kilpailukyvyn taso, valloittamalla luottavaisesti uusia erikoistuneita markkinoita. Sekä ammatillisen toiminnan pitkän aikavälin menestyksekäs kehittäminen.
Kuinka rakentaa "inhimillisen pääoman" johtamismalli?
Tämä kysymys voidaan helposti ratkaista, jos pidämme mielessä henkilöstön ohjausmekanismien käytön. Johdon, joka on asettanut tehtäväkseen ottaa käyttöön erikoistuneen henkilöstöohjauksen järjestelmän, tulisi seurata tätä tietä. Aluksi on tarpeen muodostaa ja integroida seuraavat työmallit yrityksen toiminnan kokonaissuunnitelmaan:
- Tiedollinen. Sitä tarvitaan, jotta voidaan varmistaa tehokas tiedonkeruu henkilöstöpolitiikan tilasta, tiimin toiminnan tehokkuudesta (työn tuottavuuden tasosta, henkilöstökustannusmahdollisuuksista tällä alueella, mahdollisuudesta leikata tai päinvastoin nostaa tasoa). tämän alan taloudellisista investoinneista jne.)
- Suoraan johtajalle. Tämä malli on välttämätön henkilöstöpoliittisten toimenpiteiden kehittämiseksi ja koordinoimiseksi sekä tiimityöskentelyjärjestelmän modernisoimiseksi.
- Valvonta ja analyyttinen. Tämän komponentin avulla voit mitata tavoitteidesi saavuttamisen astetta, liikkeen laatua ja liikkuvuutta kohti asetettuja tavoitteita. Lisäksi tarkoituksena on luoda pohja tehtävän työn analysoinnille, henkilöstön toiminnan arvioinnille ja uusien tiimijohtamisjärjestelmää kehittävien ideoiden synnyttämiselle.
Johdon harkinnan mukaan näiden mallien tyypit voivat vaihdella asetettujen tavoitteiden ja tavoitteiden mukaan. Ehdotettu järjestelmä voidaan ottaa pohjaksi ja sitä voidaan muuttaa tiettyjen tavoitteiden perusteella.
Näiden ohjaus- ja johtamismallien muodostumisen jälkeen yrityksen johtamisen tulisi keskittyä toiseen tärkeään vaiheeseen. Se on syvällinen ymmärrys siitä, mitä henkilöstönohjauspalvelun (tai tälle alueelle nimetyn asiantuntijan) toimintoihin sisältyy. Tällaisen palvelun tehtävät ovat laajamittaisia, ja niiden joukossa on tärkeää huomioida seuraava:
- kerätä ja toimittaa tietoja yrityksen johdolle tai henkilöstöosaston johtajalle;
- tarkista henkilöstön tehokkuus erikseen määritellyn ajanjakson aikana;
- määrittää yrityksen henkilöstötarpeet (sekä keskipitkällä että pitkällä aikavälillä);
- edistää työntekijöiden ammatillista osaamista kehittävän järjestelmän tehokasta toimintaa;
- avustaa johtoa henkilöstön vaihtuvuusprosessien arvioinnissa, prosessien todellisten syiden tunnistamisessa ja henkilöstön lähtemiseen liittyvän tilanteen sopeuttamisessa;
- hallita henkilöstökuluja;
- tarjota joukko kannustintoimenpiteitä, jotka lisäävät työn tuottavuuden indikaattoreita ja tiimin suoritustasoa;
- käynnistä joukko kannustintoimenpiteitä, joiden avulla voit korostaa hellästi, huomaamattomasti, mutta erityisesti ansioituneita työntekijöitä.
Riskit ja virheet
Mikään toiminta ei tietenkään ole immuuni virheellisiltä teoilta ja niistä johtuvilta riskeiltä ja ongelmista.
Valvontatilanteessa tällaisia puutteita pitäisi olla mahdollisimman vähän.
Mitkä ovat suurimmat virheet henkilöstön "auditointia" toteuttavissa yrityksissä? Tässä on syytä korostaa pääongelmaa. Se liittyy yritysjohdon haluttomuuteen soveltaa tarkasteltavana olevaan alueeseen integroituja johtamisen vipuja.
Usein käy niin, että johtoryhmän edustajat asettavat alaisilleen tavoitteeksi ottaa käyttöön henkilöstöohjauksen. Asiat eivät kuitenkaan mene tätä pidemmälle: johto ei seuraa järjestelmän käyttöönottoprosesseja eikä sovella saatuja tuloksia käytännössä.
Seurauksena on, että valvontapalvelu toimii turhaan, ja sen toiminnasta tulee eräänlainen "saippuakupla", joka on olemassa, mutta ei tarjoa todellista apua.
Mikä on tehokkuus?
Tämän seurauksena henkilöstökontrollointi auttaa yrityksen johtoryhmän edustajia parantamaan tiiminsä olemassa olevaa organisaatiorakennetta, vähentämään henkilöstön suorittamien päällekkäisten toimintojen määrää, lisäämään työ- ja suorituskuria sekä optimoimaan liiketoimintaprosesseja.
Se luo esteitä kriisitilanteiden kehittymiselle - sekä todellisiin tiimisuhteisiin että tuotannon hätätilanteisiin liittyen.
Mikä on erittäin tärkeää, henkilöstön valvonta ei toimi vain yrityksen etujen vuoksi - sen avulla voit parantaa työntekijöiden työoloja, eli se toimii myös yrityksen tiimille itselleen, jokaiselle sen jäsenelle.
Erityisesti ”inhimillisen pääoman” johtaminen modernisoi henkilöstöpalvelun toimintaa ja vaikuttaa myönteisesti palkitsemis-, kannustin- ja motivaatiojärjestelmään.
Toimintasuunnitelmat Ne erottuvat yksityiskohtien yksityiskohtaisesta käsittelystä, ne ovat paremmin hallittavissa. Niiden kokoaminen on mahdollista vain tarkan tiedon perusteella. Kaiken suunnittelun, erityisesti kiireellisen suunnittelun, ongelmana ovat aukot, tiedon puute ja epävarmuus lähtötilanteesta. Suunnittelu liittyy ennustamiseen. Mikä ennustaa tiettyjen tapahtumien tapahtuvan tulevaisuudessa tietyissä olosuhteissa. Suunnittelu itsessään määrittää, miten toimia. Haluttujen tulosten saavuttamiseksi tulevaisuudessa. Ennuste on aina suunnittelun perusta. Erityinen vaikeus on se, että monet suunnitellut indikaattorit ovat vaikeita tai niitä ei voida mitata lainkaan. Siksi myöhempiä muutoksia ei voida ottaa tarkasti huomioon suunnitelmissa. On toinenkin ongelma - yksittäisten suunnitelmien koordinointi. Tämä perustuu näiden suunnitelmien keskinäiseen riippuvuuteen, jossa kaikki tärkeät tavoitteet asetetaan samanaikaisesti. Käytännössä yksittäisten suunnitelmien yhteensovittaminen tapahtuu peräkkäin tuotannon kokonaissuunnittelun puitteissa. Tarvitsee tietää. Että kaikki yksittäiset suunnitelmat on välittömästi sovitettava yhteen tuotannon heikoimman lenkin kanssa, jonka pohjalta kaikki suunnittelun osa-alueet peräkkäin sovitetaan tämän pullonkaulan kykyihin.
Henkilöstösuunnittelu luottaa työ- ja henkilöstötietoihin sekä käyttää laajasti yleistä taloudellista tietoa. Ilman valvontaa henkilöstösuunnittelu ei voi onnistua. Ohjaus johtamistoimintona kohdistuu aina tiettyihin tehtäviin ja on olennainen osa kohdennettua henkilöstöpäätösten tekoprosessia. Valvonnan päätehtävä on henkilöstösuunnittelun tulosten kirjaaminen. Suunniteltujen ja saatujen tulosten vertailua seuraa poikkeamien analysointi ja suunnitelmien mukauttamistoimenpiteiden kehittäminen. Henkilöstön suunnittelun tietotuen lisäksi henkilöstön ohjauksella osana yleistä organisaation ohjausta pyritään optimoimaan organisaation henkilöstön käyttöä. Control tarjoaa tietoja raportointia varten ja mahdollistaa työelämän sekä sosiaalisten ja lakien noudattamisen dokumentoinnin. Valvonta voi koskea sekä itse henkilöstöprosesseja että niiden tuloksia. Korjaavan tyyppisen henkilöstövalvonnan perinteisen ymmärryksen laajentaminen on varmistanut syntymisen HR-ohjaus. Ohjaustoiminto koostuu koordinoinnista, tavoitteiden asettamisesta, suunnittelusta, ohjauksesta ja tiedottamisesta. Tämä tehtävä on yhä tärkeämpi, koska... HR-työstä tulee monimutkaista ja tavoitteiden ja keinojen monenväliset keskinäiset riippuvuudet vaativat kohdennettua koordinointia. Henkilöstöohjaus on perinteisestä ohjauksesta poiketen aktiivisesti mukana henkilöstösuunnittelussa.
Henkilöstönohjauksen tavoitteita pohditaan yleensä:
1. henkilöstösuunnittelun tuki;
2. henkilöstötietojen takeiden ja luotettavuuden varmistaminen;
3. koordinoinnin varmistaminen johtamisjärjestelmän toiminnallisten osajärjestelmien sisällä sekä suhteessa muihin organisaation osajärjestelmiin;
4. PM:n joustavuuden lisääminen henkilöstötyön puutteiden ja riskien oikea-aikaiseen tunnistamiseen.
Henkilöstöohjauksen tehtäviin kuuluu henkilöstötietojärjestelmän luominen, käytettävissä olevan tiedon analysointi sen merkityksen henkilöstöpalvelulle, yksittäisten henkilöstöosajärjestelmien tehokkuuden tarkastaminen ja henkilöstökustannusten analysointi.
Henkilöstösuunnittelua toteutetaan seuraavilla henkilöstöohjauksen tehtävillä:
- Henkilöstön suunnittelun ja ohjauksen järjestelmän luominen (menetelmän ja toimintatapojen valinta, suunnittelujärjestyksen määrittäminen, suunnitelman laatimisen ja seurannan perusvaatimusten tunnistaminen, suunnitelman ulkoisten ja sisäisten edellytysten tunnistaminen);
- Henkilöstötietojärjestelmän luominen (tietotarpeiden määrittäminen; osallistuminen työpaikkatietojärjestelmän luomiseen; osallistuminen henkilöstöarviointijärjestelmän luomiseen; tietojärjestelmän luominen suunnittelun kannalta merkittävien ulkoisten ja sisäisten muutosten huomioon ottamiseksi; hierarkkinen tietotarpeiden analysointi; henkilöstöraportoinnin sisällön valmistelu;
- Henkilöstösuunnittelun koordinointi (suunnittelukokousten valmistelu; suunnitelman käsittely kaikkien toiminnallisten osastojen päällikön kanssa; henkilöstösuunnittelulla asetettujen tehtävien noudattamisen tarkistaminen koko organisaatiolle; yksittäisten suunnitelmien yhdistäminen organisaation muihin suunnitelmiin; suunnitelman toteutumisen seuranta toimenpiteiden kehittäminen suunnitelmasta poikkeamien poistamiseksi );
- Suunnitelmien tehokkuutta koskevan tutkimuksen tekeminen;
- Henkilöstötarkastuksen tehtävien suorittaminen (henkilöstöasioissa käytettävien menetelmien ja mallien tarkistaminen niiden taloudellisen ja sosiaalisen tehokkuuden näkökulmasta; vastuullisten työntekijöiden kyvyn tarkastaa henkilöstöjohtamisen työkalujen oikea käyttö; sisäisen ja ulkoisen vertailun tekeminen organisaation henkilöstön kanssa tehtävän työn tehokkuus);
- Henkilöstötietojärjestelmän luominen;
- HR-raporttien laatiminen.
Henkilöstönohjaus on henkilöstöjohtamisen alan organisaation sisäisen suunnittelun ja valvonnan järjestelmä, jonka avulla voit saavuttaa organisaation strategiset tavoitteet henkilöstöjohtamisen kehittämistä koskevien erityisten toimintojen suunnittelun, kehittämisen ja toteutuksen perusteella. Henkilöstön hallintaan kuuluu työkalujen kehittäminen ja tarjoaminen organisaation tuottavuuden lisäämiseksi.
Henkilöstöjohtamisjärjestelmässä henkilöstöohjaus ei ole vain henkilöstön valvontaa ja suunniteltujen mittareiden toteuttamista, vaan johtamisjärjestelmää, joka varmistaa selkeän suunnitelma- ja tehtäväjärjestelmän kehittämisen, näiden suunnitelmien ja tehtävien kirjaamisen, toteutumisen, toteutumisen ja toiminnan seurannan sekä suositusten toteuttaminen poikkeaman varalta.
Henkilöstönohjauksen metodologia perustuu nykyaikaisen organisaation henkilöstöjohtamisen systeemisten, prosessien ja tilannekohtaisten lähestymistapojen harmoniseen yhdistelmään (taulukko 7.11).
Nykyaikaisessa organisaatiossa niitä on kolme henkilöstöohjauksen tehtävää:
- 1) henkilöstöohjaus optimoi nykyaikaisen organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmän;
- 2) henkilöstöohjaus on väline, jolla siirrytään perinteisestä henkilöstöjohtamisjärjestelmästä tietoyhteiskunnan periaatteisiin perustuvaan henkilöstöjohtamisjärjestelmään;
- 3) henkilöstöohjauksella pyritään synergistiseen vaikutukseen kahden näkökohdan harmonisen yhdistämisen tuloksena: henkilöstön potentiaalin ja osaamisen toteuttaminen.
Kuvassa 7.7 kuvastaa henkilöstöohjauksen sisältöä henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.
Henkilöstöohjauksella on monimutkainen rakenne, jonka jokainen osa myötävaikuttaa tarvittavan tiedon saamiseen
Taulukko 7.11
Peruslähestymistapoja HR-ohjausmallin kehittämiseen
Riisi. 7.7.
Dima johtamispäätösten tekemiseen henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.
Henkilöstön hallinnan ensimmäinen elementti on Nämä ovat henkilöstön valvontamenettelyjä.
Henkilöstöjohtamisjärjestelmän henkilöstöohjausmenettelyt sisältävät:
- selkeä menettely henkilöstöohjauksen organisoimiseksi ja toimimiseksi henkilöstöjohtamisjärjestelmässä yksityiskohtaisten säädös- ja metodologisten asiakirjojen mukaisesti;
- suunnitelmat, määräykset ja standardit, jotka määrittelevät ja dokumentoivat muodollisesti organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmän toiminnan;
- tiedon liikkuminen alkuperähetkestä arkistointiin;
- ohjatun kohteen ohjatut parametrit. Tällaisia henkilöstöjohtamisjärjestelmän objekteja ovat mm. organisaation työvoimapotentiaali, työprosessit, toiminnot ja henkilöstöjohtamisjärjestelmä.
Toinen elementti - organisaation ympäristö, joka määrää paitsi ulkoisen tilanteen myös henkilöstöohjauksen sisäisen rakenteen (taulukko 7.12).
Taulukko 7.12
Sisäiset ja ulkoiset parametrit henkilöstöohjauksen rakenteessa
|
Sisäiset parametrit |
Ulkoiset parametrit |
Henkilöstön ohjauksen vaiheet |
|
1. Organisaation johtajien johtamisfilosofia ja työtyyli (asenne kaupallisiin ja taloudellisiin riskeihin; riittävä ymmärrys sisäisen valvonnan roolista organisaation johtamisessa; erityistoimenpiteet valvontajärjestelmän organisoinnin ja sen parantamisen kannalta; taipumus autoritaarinen johtamistyyli) |
1. Taloudellisen kehityksen taso |
1. Tietojen kerääminen ja vertailuarvojen valinta |
|
2. Organisaation tavoitteet ja strategiat |
2. Työmarkkinoiden taloudellinen ja poliittinen vakaus, kysynnän ja tarjonnan välisen suhteen analyysi ulkoisilla työmarkkinoilla työntekijäryhmittäin |
2. Todellisten indikaattoreiden poikkeamien tunnistaminen suunnitelluista |
|
3. Organisaation toiminnan tyypit ja laajuus |
3. lainsäädäntökehyksen kehittäminen työsuhteiden alalla; valtion veropolitiikka, työlainsäädännön analyysi ja työmarkkinoiden tietotuki |
3. Poikkeamien syiden selvittäminen ja vaikutus taloudellisiin indikaattoreihin toimintaa |
|
4. Organisaatiorakenteen vastaavuus organisaation koon ja monimutkaisuuden kanssa |
4. Nykyisen lainsäädännön noudattaminen ja yhteistyö ulkoisten valvontaelinten kanssa |
4. Tietojen antaminen johdolle päätöksentekoa varten |
|
Sisäiset parametrit |
Ulkoiset parametrit |
Henkilöstön ohjauksen vaiheet |
|
5. Organisaatioyksiköiden ja työntekijöiden välisten suhteiden sääntely, käytännesääntöjen olemassaolo; valvontamenettelyjen määrittely ja dokumentointi |
5. Toiminnan epävarmuus ja riskit sekä muut kullekin organisaatiolle ominaiset olosuhteet |
5. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän suunnitelmien ja budjettien sopeuttaminen tehtyjen päätösten mukaisesti |
|
6. Työntekijöiden valtuuksien ja vastuiden määrittely ja dokumentointi |
6. Väestötilanteen analyysi |
|
|
7. Menetelmät vahvistettujen sääntöjen tiedottamiseksi työntekijöille |
7. Yhteiskunta- ja työsuhteiden sekä valtion työmarkkinoiden politiikan analyysi |
|
|
8. Esimiesten tutkimus poikkeamista, jotka on tunnistettu valvonnan seurauksena, heidän oikea-aikainen päätöksenteko näistä poikkeamista |
8. Henkilöstön koulutus- ja uudelleenkoulutusjärjestelmän analyysi |
|
|
9. Vakiintunut viestintäjärjestelmä ja johdon tietotukijärjestelmä |
9. Työmarkkinoiden infrastruktuurin analyysi |
Kolmas elementti on kirjanpitojärjestelmä, ts. erityisesti tilattu ja sisäisten määräysten alainen menettelyjärjestelmä henkilöstötietojen määrittämiseksi, keräämiseksi, mittaamiseksi, rekisteröimiseksi ja käsittelemiseksi sekä näiden tietojen siirtämiseksi valvontaa harjoittaville ja johtamispäätöksiä tekeville esimiehille (johtohenkilöille).
Neljäs elementti on johdon valvonnan kohteet (taulukko 7.13).
Taulukko 7.13
Johdon ohjauksen aiheiden jakautuminen nykyaikaisesti
järjestöt
Organisaation järjestelmän johdon ohjauksen kohteiden analyysin perusteella on mahdollista tunnistaa vaihtoehdot henkilöstön ohjausjärjestelmän sijoittamiseksi organisaatioon taulukon mukaisesti. 7.14.
Taulukko 7.14
Vaihtoehdot HR-ohjausjärjestelmän sijoittamiseen organisaatioon
|
Vaihtoehto |
Nimi |
Subjekti-objekti -suhteet |
|
Lineaarisesti toimiva |
Toimeenpanija (työntekijä tai osasto) - Pääjohtaja ohjeiden periaatteista (täydellinen riippuvuus) |
|
|
Toimiva henkilökunta |
Osastonpäällikkö (henkilöstön apulaisjohtaja) - pääjohtaja johtamisen ja alaisuuden periaatteista (osittainen riippumattomuus) |
|
|
Projektin työryhmä |
Työryhmän päällikkö (eri osastojen asiantuntijat) - pääjohtaja projektilähtöisen tilan periaatteista (täydellinen riippumattomuus) |
Viides elementti - diagnostiikka ja auditointi henkilöstönohjausjärjestelmässä. Diagnostiikan avulla voit tunnistaa henkilöstöjohtamisen ongelmia tyypillisimpien, selkeimpien merkkien tai indikaattorien perusteella. Henkilöstövalvonnan auditointi auttaa suojaamaan virheiltä ja väärinkäytöksiltä, selvittää mahdollisuudet tulevien puutteiden korjaamiseen sekä tunnistaa ja eliminoi johtamisjärjestelmien heikkouksia.
Henkilöstönohjaus voidaan luokitella tavoitteiden (kustannukset, tulokset, tehokkuus), mittaustyypin (määrällinen ja laadullinen) ja kohteen (strateginen, taktinen ja operatiivinen) mukaan.
Nykyisessä talouskehitysvaiheessa määrällinen ja operatiivinen henkilöstöohjaus hallitsee. Se sisältää henkilöstötavoitteiden asettamisen ja koordinoinnin
organisointi, jatkuva tiedonkeruu ja -prosessointi analysointia ja taktisten päätösten tekemistä varten, ohjaustoimintojen toteuttaminen, toteutuneiden indikaattoreiden poikkeamien analysointi suunnitelluista sekä suositusten laatiminen johtamispäätösten tekemiseksi. Vuorovaikutuksen rakenteen monimutkaistuessa nykyaikaisissa organisaatioissa henkilöstöohjauksen aihe laajenee - se hoitaa johtamisen laadun hallintaa ja siitä tulee työkalu optimaaliseen johdon päätöksentekoon.
Samaan aikaan controlling-palvelu (controlling-asiantuntijat) ei käsittele kysymyksiä siitä, mitä, miten ja milloin suunnitella, vaan arvioi mahdollisuuksia toteuttaa suunniteltuja toimintoja. Suunnitelmien toteutumisen seurantaan kuuluu seurannan muotojen ja menetelmien kehittäminen sekä toteutuksen laajuuden ja laajuuden määrittäminen. Suunnitteluasiakirjojen pohjalta kehitetään valvontadokumentteja, joihin kirjataan valvontatoimien ajoitus ja valvontatoimien sisältö. Tätä tarkoitusta varten ohjausarvojen sallitut poikkeamat määritetään etukäteen. Valvontadokumenttien mukaisesti suoritetaan toteutuneiden ja suunniteltujen ominaisuuksien vertailu ja selvitetään asetetun tavoitteen toteutumisaste. Seuraavaksi poikkeamat analysoidaan ja niiden esiintymisen syyt selvitetään.
Henkilöstönohjauksen perustamisprosessi organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmään sisältää seuraavat näkökohdat:
- 1) tavoitteiden asettaminen henkilöstöjohtamisjärjestelmälle;
- 2) niiden saavuttamisen varmistavien henkilöstöjohtamisjärjestelmän toimenpiteiden kehittäminen;
- 3) saatujen tulosten seuranta;
- 4) johtopäätösten ja suositusten tekeminen seuraavaa suunniteltua ajanjaksoa varten.
Tieto-analyyttisenä ja metodologisena tukena johtamisen päätöksentekojärjestelmälle henkilöstökontrollointi vähentää epävarmuuden astetta organisaation saavuttaessa päämääränsä ja tavoitteensa kovan kilpailun olosuhteissa. Tästä syystä henkilöstöohjauksen käsittelemän tiedon tulee täyttää luotettavuuden, täydellisyyden, relevanssin, hyödyllisyyden, ymmärrettävyyden, ajantasaisuuden ja säännöllisyyden vaatimukset.
Taulukossa 7.15 näkyy HR-ohjaustoiminnot henkilöstöjohtamisjärjestelmässä.
Taulukko 7.15
Henkilöstöohjauksen päätoiminnot henkilöstöjohtamisjärjestelmässä
|
Toiminto |
|
|
Diagnostiikka |
Nykyinen tilanne, joka liittyy läheisesti suunnitteluun ja valvontaan (ajatus siitä, miten ja mitä pitäisi saavuttaa). Tämä toiminto sisältää kokonaisvaltaisen organisaation henkilöstöpotentiaalin arvioinnin, ennakoivan vaikuttamis- tai korjausohjelman diagnosoituun johtamisaiheeseen liittyen, tavoitteiden asettamisen, henkilöstöjohtamisjärjestelmän parametrien määrittämisen, henkilöstöjohtamisen ääriviivan rakentamisen organisaatiossa, yhtenäisen luomisen. standardit |
|
Palautetoiminto |
Tämä toiminto tallentaa ja ohjaa määrättyjen tehtävien edistymistä, asioiden tilaa ja työtä. Sen tavoitteena on luoda ja ylläpitää tavoitteellista integroitua henkilöstötietokantaa, automatisoida tietovirrat henkilöstöjohtamisjärjestelmässä, analysoida henkilöstön osallistumista ja sen avulla saavutettuja tuloksia. |
|
Koordinaatio |
Henkilöstötalouden alan yksittäisten toimintojen koordinointi (henkilöstön houkutteleminen, käyttö ja kehittäminen jne.) sekä henkilöstösuunnittelun koordinointi muiden suunnittelun alueiden kanssa (myynnin suunnittelu, talous- ja investointisuunnittelu jne.). Johdon päätösten rationaalisuus |
|
Tiedot |
Tietojen valmistelu ja käsittely johtamispäätösten tekemistä varten, tavoitteellisen integroidun henkilöstötietokannan luominen ja ylläpito, tietovirtojen automatisointi henkilöstöjohtamisjärjestelmässä |
|
Korjaava |
Esiin tulevien tilanteiden korjaaminen, syntyneiden tilanteiden perusteella tehtyjen päätösten sopeuttaminen, tietoisten johtamispäätösten tekeminen henkilöstön käyttöön, kiertoon, ylentämiseen, rankaisemiseen, organisaatiorakenteen johtamisen optimointi |
|
Konsultointi |
Johdon päätöksentekoprosessin konsultointituki organisaation henkilöstöjohtamisjärjestelmässä |
Tarkastus - taloudellisen toiminnan todentaminen. Tässä mielessä HR-tarkastus- diagnostiikka organisaation henkilöstön tavoitteiden ja arvojen noudattamisesta."
Henkilöstöauditointiin liittyviä kysymyksiä silmällä pitäen on korostettava kaksi tämän työn suuntaa:
Toisaalta tämä yrityksen työntekijöiden arviointi sen perusteella, kuinka hyvin he vastaavat työn ja työpaikan vaatimuksia.
Tässä korostuu se työntekijän avaintaitojen kehitystaso, jotka ovat välttämättömiä onnistuneeseen työntekoon. Sana "kompetenssit" viittaa niihin ominaisuuksiin, jotka työntekijän tulee olla suoriutuakseen menestyksekkäästi työtehtävistään. Jos työntekijä ei osoita asianmukaista avaintaitojen kehitystasoa, niin arviointimenettelyn ei tulisi olla irtisanomisen perusteena. Osaavalla arvioinnilla voi olla tärkeää tietoa kohdennetusta henkilöstön kehittämistyöstä ja työntekijöiden avaintaitojen tason nostamisesta vaaditulle tasolle.
Toisaalta tämä arvioida, kuinka tehokkaasti työskentely henkilöstön kanssa sujuu henkilöstöjohtamisen pääalueilla(henkilöstön valinta, mukauttaminen, koulutus, arviointi, stimulointi jne.).
Organisaation olemassa olevien henkilöstöjohtamiskäytäntöjen tehokkuutta arvioitaessa asioita ei pidä rajoittua vain työn sisällön arviointiin tietyillä henkilöstöjohtamisen osa-alueilla. Henkilöstön kanssa työskentelyä voidaan pitää tehokkaana vain, jos se edistää organisaation strategian onnistunutta toteuttamista ja johdon määrittelemien lyhyen aikavälin tavoitteiden saavuttamista. Samalla suurin ongelma on se, että monet organisaatiot hahmottelevat työssään strategisia ja lyhyen tähtäimen tavoitteita, mutta eivät kiirehdi viestimään niitä selkeästi ja selkeästi yrityksen työntekijöille ja henkilöstöosastolle.
Koska henkilöstöjohtaminen on suunniteltu palvelemaan yrityksen päivittäisen työn prosessia ja organisaatiostrategian toteuttamista, sen arvioinnissa tärkein kriteeri on se, kuinka onnistuneesti se edistää yrityksen tehokasta toimintaa. Mutta jos ei ole selkeästi muotoiltua strategiaa ja selkeitä, selkeitä ja konkreettisia lyhyen aikavälin tavoitteita, on mahdotonta puhua tehokkaasta työstä henkilöstön kanssa.
Henkilöstön valvonta - Tämä on nykyaikainen henkilöstöjohtamisen konsepti, joka keskittyy kvantitatiivisten indikaattoreiden analysointiin yhdistettynä laadulliseen analyysiin suuntautuneeseen tehokkuuden taloudellisten ja sosiaalisten komponenttien hallintaan.
HR-ohjauksella on kolme päätoimintoa, paljastaen sen olemuksen.
Ensimmäinen toiminto - johtaminen ja valvonta - tähtää henkilöstön osallistumisen tehokkuuden ja saavutettujen tulosten analysointiin. Lisäksi osana tätä tehtävää on tarpeen kehittää hypoteeseja sovellettujen henkilöstöjohtamismenetelmien vaikutuksesta taloudelliseen ja sosiaaliseen tehokkuuteen. Näitä hypoteeseja käytetään jatkossa ohjenuorana johtamispäätösten tekoon.
Tämän ohjaustoiminnon avulla voit tehdä päätöksiä keskittyen ei intuitioon tai oppikirjan neuvoihin, vaan tiettyyn tilanteeseen ja tiettyihin ihmisiin.
Toisella, koordinointitoiminnolla, on todella globaali tavoite. Sen ydin on yhdistää mahdollisimman rakentavasti kaikki henkilöstöjohtamiseen liittyvät toimenpiteet motivoinnista koulutukseen.
Kolmas toiminto on tarkoitettu integroidun henkilöstötietokannan luomiseen ja ylläpitoon. Ja tämä, anteeksi, on tietotekniikkaa. Tietokannan avulla voit helposti ratkaista seuraavat tehtävät:
– Automatisoi tarvittavien henkilöstötietojen kerääminen.
– Suodata ja analysoida henkilöstöä koskevan operatiivisen tiedon virtaa niin, että tiedolla on tietty merkitys, jota tarvitaan johtamispäätösten tekemiseen.
– Pääset käsiksi käsiteltyyn tietoon nopeasti ja kätevästi, mikä epäilemättä lisää johtamistoimenpiteiden liikkuvuutta.
Kun hallinnan kaikki kolme toimintoa on ymmärretty, ei voi muuta kuin päätyä siihen johtopäätökseen, että järjestelmän punainen lanka on reflektio, eli päätösten tiedostaminen ja ymmärtäminen. Toisin sanoen valvonta sisältää menetelmän ja tekniikan mahdollisimman tehokkaan koordinoinnin saavuttamiseksi.
Asiantuntijoiden mukaan henkilöstöohjauksen moduulin käyttöönotto on tarpeen yrityksissä, joissa on selkeästi määritelty toimintarakenne. Tämä koskee tietysti ensisijaisesti yli 600 hengen yrityksiä eli suuria ja keskisuuria yrityksiä. Tämä henkilöstöohjauksen käyttötarve johtuu tällaisten yritysten suhteellisen staattisuudesta ja alhaisesta muutosalttiudesta.
Tässä ohjausjärjestelmä toteuttaa monitasoista teknologiaa organisaatiomuutosten mukauttamiseen ja hallintaan. Venäjän olosuhteissa tämä on erityisen tärkeää, koska se mahdollistaa tiedonkulun läpinäkyvyyden, mikä on olennaisen tärkeää henkilöstön kanssa työskennellessä.
Henkilöstöohjauksen käyttöönottoa määräävänä tekijänä ovat yrityksen koon lisäksi uudelleenjärjestelyt. Tietysti vain silloin, kun muutokset koskevat henkilöstön uudelleenjärjestelyjä ja itse toiminnallisen rakenteen uudelleenjärjestelyä. Tässä tapauksessa heterogeenisten rakenteiden yhdistäminen toteutetaan pienin kustannuksin integroidun ja systemaattisen lähestymistavan mukaisesti.
Henkilöstön kontrollointi helpottaa johdon työtä yrityksen elinkaaren kasvun ja laskun olosuhteissa. Tänä aikana johtajalla on edessään tehtäviä, jotka on ratkaistava nopeasti, mutta samalla ratkaisun tulos näkyy ajan myötä.
