Peamised kompetentsitüübid. Olulised oskused eduka juhi jaoks

Henry Ford kutsus kord kokku oma ettevõtte osakondi juhtinud juhid ja saatis nad ootamatult kaheks nädalaks merekruiisile Kariibi merele. Kui puhkus lõppes ja juhid oma töökohtadele jõudsid, ootas neid ees üllatus. Osa neist edutati ja osa vallandati. Mis põhjusel?

4. Organiseerimisoskused, meeskonnatöö

Juhi võime moodustada ühtne ühtne meeskond võimaldab tal luua ettevõttele tugeva raamistiku. Juhi põhipädevuseks on oskus ja soov töötada meeskonnas, kasutades tõhusaid motivatsioonimehhanisme, stiimulite süsteemi ja sisekontrolli. Pädev, eeskujuks töötajatele. Moodustab reegleid, kehtestab režiimi ja järgib seda erapooletult. Ta loob meeskonnas soodsa õhkkonna, aga ka mugavad töötingimused ning oskab mõjutada sotsiaalpsühholoogilist kliimat kollektiivis.

“Inimeste motiveerimiseks on vaja teada, mida nad tahavad, mis on neile oluline. Raha, karjäär, isiklik areng? Tunne neid, kellega töötad, suhtle nendega. Siis on sul võimalik ette näha oma töötaja vajadusi ja soove.

Vladimir Tarasov

Tõhus juht teab tugevaid külgi ja nõrgad küljed iga töötaja, analüüsib tema võimeid ja võtab neid arvesse prioriteetsete ja kõrvaliste ülesannete täitmiseks personali määramisel. Hea juht mõistab personali kvalifikatsiooni tõstmise olulisust, mistõttu rakendab operatiivselt prioriteetseid arendusvaldkondi arvestava personalikoolitussüsteemi.

5. Enesetõhusus

Suhtlemisoskus, oskus end õigesti esitleda, veenmisanne ja mõtete väljendamise täpsus on juhi võtmepädevused mis tahes ärivaldkonnas. "Masside" veenmine ettevõttes ja väljaspool seda nõuab märkimisväärset vaimset paindlikkust. Kohtumiste edukaks läbiviimiseks, publiku tähelepanu hoidmiseks ja grupi enesekindlaks õiges suunas juhtimiseks on vaja arendada nii teabe esitamise oskust kui ka emotsioonide juhtimise oskusi ja olukorra kiiret analüüsi.

Samas on selleks, et juhtimispädevuste areng kasvaks ja laieneks, enda tulemuslikkuse kallal tööd teha, õppida, tegeleda enesearenguga ning omandada uusi tehnoloogiaid ja arenenud tehnikaid. Veebikool pakub programme, mis aitavad teatud kogemustega ja kogemusteta inimestel oma kvalifikatsiooni ja juhtimisoskusi parandada.

Tegutse, tööta, ära lõpeta!

"Et olla tõeline juht, peate olema valmis kõik kaotama. Juht võtab löögi ja kukub, kui ta kukub. Muidugi ei pea te kukkumiseks valmistuma, kuid peaksite olema selleks valmis. See, kes langeb ja tõuseb, on suur juht, kes on valinud Suure Tee.

Vladimir Tarasov

Juht, kes muutuval turul ja ebastabiilsetes tingimustes sotsiaalne keskkond leiab õigeid otsuseid ja viib teie ettevõtet edasi, saavutab kindlasti usaldusväärsuse ja saab parima auhinna. Tõhus juht, kes viib oma meeskonna eduni, arendab tõhusaid juhtimisvõtteid ja -oskusi, mis aitavad teda tööl ja elus.

Ta teab ärimaailmast kõike ning suudab kohaneda selle muutuva kursi ja äkiliste turukataklüsmidega. Ta õpib pidevalt ja juhendab teisi. Kuid mis kõige tähtsam, selline juht on pühendunud positiivsele juhtimisele, sisendab inimestesse usaldust ja annab energiat neile, kes teda aitavad, toetavad tema missiooni ja käivad käsikäes temaga läbi kogu Suure Tee.

Juhi pädevused võimaldavad tal ettevõtet edukalt juhtida ja selle eesmärke saavutada olenemata asjaoludest. Standardmudelid põhinevad oskustel, võimetel, organiseerimisvõimetel, teatud stiil käitumine, tõhusaks juhtimiseks vajalikud juhiomadused.

Artiklist saate teada:

Kuidas juhi pädevused arenevad?

Juhi pädevus seisneb indiviidi lahutamatutes omadustes, mis põhinevad juhi professionaalsetel väärtustel. Tegevusprotsessis on juht võimeline ja valmis rakendama kogu omandatud teadmiste ja oskuste süsteemi praktikas, et tagada tulemuslik juhtimine.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Tipp- ja keskastmejuhtide pädevuste arendamine toimub kursuste ja koolituste kaudu, kus parimad spetsialistid pakuvad arenguprogramme:

• strateegiline mõtlemine;
• saavutustele orienteeritus;
• alluvate ja äripartnerite mõjutamise ja mõjutamise meetodid;
• algatusvõime;
• juhiomadused;
• edukate suhete loomine;
• info analüüsimise ja esilekerkivatele probleemidele lahenduste leidmise põhitõed;
• iseorganiseerumine.

Koolituse käigus arendatakse juhi pädevusi individuaalselt. Rühmatreeningu käigus luuakse töösituatsioone, mis organisatsiooni juhtimise protsessis iga päev ette tulevad. Osalejatel palutakse leida lahendus kriisile või konfliktne olukord. Edaspidi aitavad omandatud oskused kiiresti reageerida raskeid hetki, leidke juhtimisvõimalused, mis aitavad teil eesmärkidest mitte kõrvale kalduda.

Ärikohtumiste läbiviimise seminarid aitavad kaasa juhi juhtimispädevuste arendamisele. Osalejaid õpetatakse valdama koosolekute läbiviimise tehnikaid ja tehnikaid ning läbi viima eelinfo kogumist. Arendatakse välis- ja siseregulatsioonide loomise oskusi ning arendatakse kaasaegseid tehnoloogilisi võtteid tõhusaks info edastamiseks ja seatud eesmärkide saavutamiseks.

Juhi võtmepädevuste hulka kuulub äripartneritega äriläbirääkimiste pidamise kunst. Koolitused aitavad teil omandada läbirääkimisteks valmistumise süsteemi. Parimad spetsialistid tutvustada edukate läbirääkimiste taktikaid ja strateegiaid. Juhid omandavad oskused tulemuste analüüsimisel ja hindamisel.

Suhtlemine välis- ja siseklientidega on efektiivseks juhtimiseks juhi pädevuses. Oma professionaalsete oskuste täiendamine aitab teil klientide ja töötajatega edukalt suhelda. Praktikas tõestatud tehnoloogiad aitavad hetkeolukorda õigesti tajuda ja hinnata. Sellise juhtimise käigus areneb juht motivatsioonistrateegia, vastutus sooritustulemuste eest.

Teil võib olla huvi teada:

Miks juhtimispädevusi tuleb süsteemselt arendada ja täiendada

Olenemata juhi juhtimiskogemusest, süstemaatilised muutused töötingimustes, turusuhetes, tehnoloogilised protsessid hõlmab pädevuste arendamist. Halda suur ettevõte, on aegunud tehnika kasutamine võimatu. Selle tulemusena muutub organisatsioon oma valdkonnas konkurentsivõimetuks.

Juhi pädevused, mis põhinevad juhi professionaalsetel väärtustel, kuuluvad süstemaatilisele ülevaatamisele. Spetsiaalsed koolitused, kursused ja seminarid võimaldavad mitte jätta kasutamata võimalust tutvuda uute süsteemide ja juhtimismudelitega. Põhioskuste arendamine ja oma käitumisstiili ülevaatamine juhtimisprotsessis aitab tagada tõhusa juhtimise.

Millised juhtimispädevused aitavad teil edu saavutada?

Saavutusorientatsiooniga juhi pädevus seisneb võimes:

• seadke eesmärke ja sõnastage need selgelt;
• määrata kindlaks vahe- ja lõppkriteeriumid;
• analüüsida tegevusi;
• muuta probleemid ülesanneteks;
• liikuda oma eesmärkide poole;
• ületada vastupanu;
• Seadke oma meeskond edu saavutamiseks valmis.

Juhi pädevused infoga töötamisel ja otsuste tegemise vajadus on suunatud:

• oskus ja suutlikkus tuvastada kõik tegurid, sealhulgas ebaselged, mis võivad probleemi tekitada;
• süstemaatiline kogumine ja struktureeriv teave vajalik andmete analüüsiks;
• täpsel analüüsil põhinevate otsuste tegemine;
• tehtud otsuste kõigi tagajärgede jälgimine;
• tulemusnäitajate täpne prognoosimine;
• õigeaegsete meetmete võtmine tekkinud probleemide kõrvaldamiseks.

Juhi võtmepädevusedtöö korraldamisel ja kontrollimisel:

• teadmised kõigist töö peensustest ja nüanssidest;
• võime näidata ja selgitada tõhusaid ja ratsionaalsed viisid hukkamine;
• oskus seada ülesandeid nii, et need täidetaks õigeaegselt ja kvaliteetsete näitajatega;
• võime tugineda väljakujunenud kontrollisüsteemile;
• võime tööd parandada, võtta kasutusele kiire ja tõhusa täitmise süsteem.

Juhtimispädevused töötajate motiveerimiseks ja arendamiseks, loetelu:

• teadmised töötajate põhivajadustest, tugevatest ja nõrkadest külgedest;
• vajadustega arvestamine motivatsioonimeetodite valikul;
• oskus märgata alluvate õnnestumisi;
• inspireerimise ja inspireerimise viiside väljatöötamine;
• personali koolitussüsteemi arendamise oskus;
• säilitada meeskonnas psühholoogiline kliima.

Mõjutamise pädevus:

• oskus saada toetust kolleegidelt ja alluvatelt;
• võime kasutada autoriteeti;
• olukordi kaaluma isiklik areng;
• juhtida rühma tõhusalt.

Oma tegevuste korraldamine:

• enda tööaja efektiivne kasutamine;
• energia ja ressursside jaotamine prioriteetsete ülesannete järgi;
• personali voolavuse minimeerimine;
• volituste delegeerimise kasutamine enda aja säästmiseks ja alluvate arendamiseks.

Juhi võtmepädevused tõhusaks juhtimiseks

Ettevõtte juht peab arvestama, et edukaks tegutsemiseks on lisaks eriharidusele ja töökogemusele vaja ka mitmeid kompetentse, mida tuleb süsteemselt arendada ja täiendada. Objektiivne enesehindamine aitab tuvastada tugevusi ja nõrkusi, mis vajavad parandamist.

Juhi pädevused, ärivaist, kiire kohanemisvõime muutuvate tingimustega ning kaasaegsete metoodikate ja tehnoloogiate kasutamine juhtimissüsteemis võimaldavad tal tõhusalt toime tulla määratud juhtimisülesannetega. Juht peab meeles pidama, et alluvate, partnerite ja klientidega suhtlemiseks on ta kohustatud süstemaatiliselt oma suhtlemisoskusi lihvima.

Natalja BELYAEVA, Salamanderi (Venemaa) personalijuht ja juhatuse liige

Kompetentsi "ambitsiooni" pole alati vaja, kuid "ausus" on alati nõutav Näiteks kui pood avatakse kiiresti kasvaval turul ja seda eeldatakse pood laieneb, siis peaks pädevusmudel keskenduma mobiilsusele, karjäärikasvu soovile ja ambitsioonidele. Kuid kingaturg ei ole kiiresti kasvav, seega ei saa me alati karjäärikasvu pakkuda. Meie jaoks ei ole meie töötajate ambitsioon meie peamine kompetents. Siiski on universaalne kvaliteet, mis on vajalik kõigi töötajate jaoks jaekauplus, - ausus. Ja selleks, et töötajad seda demonstreeriksid, peab juhtkond olema ka nendega aus. Ütleme, et kokku lepitud töölepingud ja ettevõtte kohalikke eeskirju, töötingimusi ja tasumist tuleb järgida. Isegi kui töötajad on plaanid 150% täitnud ja kogunenud palk ületab eelarves fikseeritud summa, tuleb see välja maksta.

Sihipärasus, oskus leida väljapääs kõige keerulisemast olukorrast, energia, optimism on peamised omadused, ilma milleta pole võimalik ehitada kontrollsüsteem, aidates lahendada kõiki strateegilisi ja jooksvaid ülesandeid. Juhi töö põhineb prognoosimisel, analüüsil, oskusel saavutada eesmärke organisatsiooni arengu huvides. Professionaalse mõttekaaslaste meeskonna moodustamine on võimalik vaid siis, kui sul on juhiomadused ja oskus juhtida tähelepanu põhiväärtustele.

Juhtimispädevuste arendamine ja säilitamine toimub mitte ainult enesearengu meetodil. Pidev õppeprotsess, koolitustel ja seminaridel osalemine võimaldab olla kursis juhtimissüsteemi muutuvate protsessidega. See omakorda aitab konkurentsis püsida, otsi tõhusad tehnikad uute partnerite otsimine, äriideede arendamine ja nende edendamine muutuvates turutingimustes.

Äriorganisatsioonid pole erand. Kuulen sageli tippjuhte kurtmas*:

• vastutuse vältimine;
• formaalse ülekaal kasuliku üle;
• juhtide passiivne positsioon;
• lüngad otsuste ja rakendamise vahel;
• suletud divisjonid;
• funktsioonide dubleerimine, lüngad vastutuses;
• probleemide lahendamise asemel süüdlaste otsimine.

Konsultandid pakuvad lahendusena regulaarset juhtimist. Kuid sageli tekitab formaalne suhtumine juurutamisprotsessi vaid kuhja pabereid juhi riiulile. Muutuses juhtimistegevused mängib olulist rolli. Viimane lause See kõlab liiga kuivalt ega paljasta nimetatud nähtuse kogu olemust. Andkem sellele täidlust ja praktilisust.

Juhtimispädevuste arendamise tunnused juhtide koolitusjuhtide vaatenurgast

Juhi amet erineb põhimõtteliselt inseneriametitest, kus palju on kodifitseeritud, selgete valemitega, käsiraamatutega reguleeritud ning oskust saab üle kanda ametliku juhtimiskoolituse kaudu. G. Mintzbergi sõnul: "Alates sellest, kui Frederick Taylor (1916) kuulutas oma "teadusliku meetodi" "parimaks", oleme otsinud seda "Püha Graali" juhtimisest teaduses ja professionaalsuses. Täna see otsing jätkub lihtsad valemid populaarne kirjandus, kujul " strateegiline planeerimine", "väärtused aktsionäridele" jne. Kuid ikka ja jälle jäävad lihtsad vastused puudu, luues illusiooni progressist, samal ajal kui tegelikud probleemid süvenevad. » « Tõhus juhtimine toimub seal, kus kohtuvad kunst, käsitöö ja teadus." Seetõttu on alati lihtne aru saada, kas juhtimisõpetaja on teoreetik või praktik. Juhi pädevus omandatakse ainult praktilise tegevuse käigus, kus:

• kiireloomulisus ja pole aega olukorra sügavaks analüüsimiseks;
• suur ebakindluse element;
• alluvad ei ole passiivsed elemendid, vaid inimesed, kes kohanevad iga uue olukorraga;
• kõrge olukorratundlikkus ja vajadus teha intuitiivseid otsuseid.

Arengu teeb keeruliseks asjaolu, et see mõjutab inimestevahelisi suhteid. Olles loonud suhted mõne töötajaga, ei saa te teisi samamoodi juhtida - peate kulutama aega usaldussuhete loomisele, ühise suhtluskeele arendamisele, rollide koordineerimisele jne. Selgub, et juhtimispädevus ei ole niivõrd juhi, vaid meeskonna ja organisatsiooni kui terviku oskus. Ja kui organisatsioonil on kõrge kvaliteet juhtimine - ühe juhi lahkumine ei too kaasa organisatsiooni juhtimise olulist halvenemist, erinevalt mõnes funktsionaalses valdkonnas võtmetähtsusega töötaja vallandamisest.

Klassikalised lähenemisviisid juhtide koolitamisele on üles ehitatud juhtide moodustamisele töökohast isoleeritult. MBA haridus ja traditsioonilised korporatiivsed institutsioonid ei aita luua sildu teooria ja praktika vahel teadmiste edastamise ja juhtumianalüüsi kaudu.

Selle ülesandega üksi jäetud ärikoolidest naasvad juhid seisavad silmitsi järgmiste peamiste raskustega:

• Suurem osa omandatud teadmistest läheb “teel” kaduma, sest edastatav maht lihtsalt ei mahu "juhi sisse" ja nende kasutamise kogemuse puudumist tajub alateadvus ebaolulise teabena;
• kolleegid ja organisatsioonikultuur tervikuna seisavad vastu uutele juhtimiskäsitlustele väärtustega, mis lähevad vastuollu ettevõttes väljakujunenud traditsioonidega;
• Operatiivtöö voog ja pidev kiireloomulisus ei jäta ruumi uute meetodite katsetamiseks ega aega juhtimiskogemuse analüüsimiseks.

Tõhus koolitus juhtidele – kõik geniaalne on lihtne

Kui nõustute ülalkirjutatuga, siis tekib lihtne lahendus - arendage seda praktilise tegevuse käigus koos kolleegidega. Selle lihtsuse taga peituvad iga organisatsiooni eripärad, mis ei võimalda meil tagaselja täpset nõu anda, kuidas seda teha. Tuginedes uuringutele, et juhtimispädevusi omandatakse kolmes vahekorras (10% teadmised, 20% analüüs, 70% praktika), tuvastan enda jaoks järgmised tunnused, millele toetun konkreetsele organisatsioonile lahendusi otsides:

• töötajate osalemine ainult isiklikust huvist lähtuvalt;
• teadmiste põimimine praktikasse, nende muutmine koostööoskusteks;
• doseeritud teadmiste infusioon: oskus neid "seedida"; abi tööl, mitte tähelepanu kõrvalejuhtimine;
• järjepidevus juhtide koolitusprotsessis;
• organisatsiooni, mitte üksiku juhi oskuste arendamine;
• tingimuste loomine kogemuste peegeldamiseks.

Üldiselt kujutab see endast järgmist protsessi: konkreetsete oluliste juhtimisprobleemide lahendamiseks omandavad juhid uusi teadmisi. Nad analüüsivad käimasolevaid protsesse, mitte ainult ettevõttes väljakujunenud kogemuste ja suhete põhjal, vaid võttes arvesse nüüdseks avanenud võimalusi ja ohte. Omandatud teadmised põimitakse juhtide töösse. Tegevusi ja tulemusi analüüsitakse.

Selle tulemusena omandatud kogemus muutub mitte üksiku juhi omandiks, vaid ettevõtte konkurentsieeliseks.

Kas juhtide koolitus on ajaraisk?

Traditsiooniliselt kasutab organisatsioon juhtimismeetodeid, mille eesmärk on raskuste ületamine ja lahenduste leidmine. Aja jooksul töötatakse välja teatud väljakujunenud kasulike meetodite komplekt, mis muutis ettevõtte edukaks. Kulisside taga tajutakse nende ülevaatamist ühelt poolt kahtlusena juhtimise professionaalsuses, teisalt aga "asjad on vaja ära teha ja pole aega lollustest segada." Kuid välis- ja sisekeskkond on muutumas ning olemasolevaid juhtimisharjumusi analüüsimata pole edu näha. Ja isegi juhtkonna valmisolek alustada " uus elu esmaspäevast" võib osutuda ajutiseks ja operatiivtegevusega lüüa. Selleks soovitavad Heifetz ja Linsky oma juhtidele mõeldud ellujäämisjuhendis leida liikumisele usaldusväärne tugi, milleks võib olla sõprus inimestega, kes toetavad juhti kõige vastuolulisemates olukordades ja konfliktides (autoritaarse juhtimise korral). stiilis, on eelistatav otsida tuge väljaspool organisatsiooni).

Kas organisatsiooni juhtimispädevusi on alati vaja arendada? Mul pole sellele küsimusele selget positiivset vastust. Näiteks kaebas personali üle, pöördus minu poole riigimonopoli töövõtjana tegutseva teenindusettevõtte juht. Töötasime kaks nädalat koos lahenduse leidmiseks. Ja puhtjuhuslikult paljastati varjatud teave - ettevõtte ärimudel on üles ehitatud kahe juhi vahelistele sidemetele, kes on tegelikult võtmetöötajad ja organisatsiooni tulemusnäitajad sõltuvad 90 protsenti nende võimalustest. Ülejäänud töötajate kompetentsid vastavad nende madalale tasemele palgad. Juhtimisoskuste parandamine pole sel juhul mitte ainult ebatõhus, sest nende tähtsust üldises edus ei maksa fikseerida, kuid need tekitavad organisatsioonis ka tõsist vastupanu, sest sellel pole praktilist kasu.

Vaadeldavat teemat käsitlevatel seminaridel pakun õpilastele töölehte organisatsiooni juhtimisalaste teadmiste ja kogemuste vajaduse kiireks hindamiseks**.

• Milliseid esimesi samme tuleb teha uute teadmiste ja kogemuste omandamiseks? Määrake tähtajad.
• Millised on nende sammude lõpuleviimise võimalikud takistused?
• Kellega peaksin sammude rakendamist arutama?

* saate märkida need nähtused, mis on teie ettevõttele omased

** tööleht organisatsiooni vajaduste uute teadmiste ja kogemuste selgeks hindamiseks

Väljaspool artikli ulatust on sellised olulised küsimused nagu läbiviimise tingimused tõhusad klassid, lähenemisviisid töötajate kaasamisele, õppimisvõime määramise viisid, olemasolevaid meetodeid juhtimispädevuste arendamine jne, millest järgmisel korral räägime.

tegevdirektor

Lewis Carroll, "Alice läbi vaateklaasi"

Moonutused juhtimises on juhi juhtimispädevuste ebaühtlase arengu tagajärg

kellele: omanikud, tippjuhid, juhid ja need, kes soovivad nendeks saada

Kuidas peeglisse vaadata, et see sulle rohkem raha tooks

Artikkel annab põhjaliku ülevaate juhipädevuste loetelu alluvate efektiivseks juhtimiseks Alexander Fridmani järgi. Pärast lugemist saate kujundada oma juhtimisarengu vektori ja loogilise tulemusena raha teenida rohkem raha iseendale ja oma ettevõttele. Varsti rullub lahti muinasjutt, kuid mitte niipea saab tegu teoks. Kõigepealt väike laulusõnad...

"Järelevaataja! Selles helis on nii palju...”

"Järelevaataja! Kui palju on selles kõlas kokku sulanud vene südame jaoks! Kui palju temas kajas...”- lubage mul parandada fraasi Aleksander Puškini kuulsast luuletusest.

“Juhiks olemine on kuulsusrikas ja auväärne. Tundke ennast, andke käske ja ajage oma põsed välja.", – nende mõtetega peas unistavad paljud juhiks saamisest. Kõige hullem on see, et paljud nii nad käituvad juhtivale positsioonile asudes.

Kas sümptomid on tuttavad: “Lihtsam on ise teha”, “libisemine”, “standardite eiramine”?

Annaks jumal, et sa oma juhipädevusi vaadates ennast petaks!

Tõsi, sellise lähenemise korral ilmnevad teie ettevõttes/üksuses ühel ilusal päeval järgmised ebameeldivad sümptomid: "Lihtsam on seda ise teha kui alluvatele delegeerida", elementaarprobleemide lahendamine kulgeb olulise “libisemisega”, alluvad eiravad kvaliteedistandardeid ja tööde teostamise tehnoloogiat.

Nagu ma juba oma eelmises artiklis “ ” mainisin, siis sellises olukorras ennekõike vaja peeglisse vaadata ja teha järeldusi.

"Ma juhiksin teisi, las nad õpetavad mind"

Olgu, oletame, et nõustute (pärast eelmise lõigu artikli lugemist), et juht kannab täielikku vastutust kõigi oma alluvate tegude eest. „Olgu, ta kannab seda. Aga mida sellega peale hakata? Kuidas parandada hetkeolukorda ettevõttes/divisjonis?- kostuvad saalist kannatamatud hüüded.

Kas olete kunagi mõelnud, et selleks, et olla tõhus juht, peavad teil olema teatud juhtimispädevused? Kahjuks neid koos portfelliga üle ei kanta. Ja on ainult kaks võimalust – kas tugineda ainult oma kogemustele (nagu paljud teevad) või – sihikindlalt oma pädevusi arendada(kogemus in sel juhul oleks hea täiendus).

On ainult kaks võimalust: kas tugineda ainult oma kogemustele (nagu paljud teevad) või arendada sihikindlalt oma pädevusi

Aga!.. Et midagi sihipäraselt arendada, tuleb see esmalt defineerida. Tema omas ametialane tegevus Püüan vältida jalgrataste taasleiutamist. Seetõttu on juhtide arendamise aluseks " Avage Stuudio” võttis Alexander Friedmani süsteem"Juhi pädevuste kogum alluvate töö tõhusaks juhtimiseks."

Juhtimispädevused: kas neist sõltub nii palju?

Minu tagasihoidlik juhikogemus on seda näidanud ahel on 100% töökorras. Selle abiga tuvastasin oma kõige vähem arenenud (ja mõned, ma kardan öelda, täiesti puuduvad) pädevused. Ja siis – kõik on ühtaegu lihtne ja keeruline – võtsin ette nende sihipärase arendamise. Tegelikult jätkan seda regulaarselt.

Kontrollnimekiri “Kolm juhi kompetentside rühma alluvate töö tõhusaks juhtimiseks Alexander Friedmani järgi”

Rühmadega töötamine on mõttekas järjestikku. Kõigepealt alusta oma kompetentside kallal “Rühmast nr 1”, seejärel “Rühmast nr 2” ja alles pärast seda – võta tõsiselt “Rühma nr 3”.

Kuidas saaksite alloleva materjali enda jaoks võimalikult kasulikuks muuta? Kasutage seda omamoodi kontrollnimekirjana. Loetlege kõik oma oskused/pädevused oma arvutustabelis.. Hinnake igaühe oskuste taset viiepallisel skaalal. Märkige iga üksuse kõrval järgmised sammud selle pädevuse arendamiseks.

Neile, kes soovivad saada minu isiklik praegune tabel, olen koostanud artikli lõpus väikese üllatuse.

Grupp nr 1 “Oma tõhususe juhtimine”

1. Lahenduste väljatöötamine
2. Lahenduste esitlus
3. Planeerimine
4. Eneseareng

Eelkõige määratakse selle rühma pädevused isiklik tõhusus juht. Teen ettepaneku analüüsida kõiki üksikasjalikult.

1.1. Lahenduste väljatöötamine

Kõige tähtsam on see, et enne mis tahes otsuse tegemist määratleda eesmärgid mida kavatsete saavutada. Väldi esimest lahendust, mis pähe tuleb (võta alati mõtlemiseks aega).

Mõelge mõnele alternatiivsed võimalused lahendusi. Koostage asjakohaste kriteeriumide loend

Mõelge mõnele alternatiivsed võimalused lahendusi. Koosta oluliste kriteeriumide loetelu, mille abil saate otsustada, „millise valiku valida”. Juhtimisotsuste kvaliteedi parandamiseks on kasulik omandada põhitõed loogiline mõtlemine ja kvalitatiivse infoanalüüsi meetodid.

1.2. Lahenduste esitlus

Tegelikult see oma lahenduse "müümine".: alluvad, kolleegid, tippjuhid. Miks see vajalik on? “Müüdud” otsuseid viiakse ellu palju suurema entusiasmiga (efektiivsusega).

Selle pädevuse arendamisel materjalid kohta läbiviimine, loomine ja loogiline struktureerimine esitlusi.

1.3. Operatiivplaneerimine

See puudutab planeerimist enda tööd ja planeerimise kasutamise kohta kõikidele alluvatele. Siiski ei tasu unustada, et oluline on ka plaanide elluviimise jälgimine. Seda käsitletakse allpool "Rühma nr 2" pädevuses "Kontroll".

1.4. Eneseareng

Siin on kõik lihtne. Pidevalt tuleb end täiendada (kõik teavad, aga mitte keegi) nii inimeste juhtimises kui ka oma juhtimiskompetentside sihipärases arendamises. Töötage regulaarselt kuputamine nende puudused.

Õppige tähelepanelikult kuulama konstruktiivset kriitikat. Lihtsalt ärge ajage oma eesmärke segamini: vajate leida oma nõrgad kohad nende edasiarendamise eesmärgil, mitte tegeleda “hingede otsimisega”. Pädevuse piires soovitan kasutada Vladimir Tarasovi häid väärtusi: “Vali horisontaalne karjäär” ja “Räägi endale tõtt”. Võite alustada artiklist "".

Grupp nr 2 “Aluvate tegevuse juhtimine”

1. Grupi juhtimine
2. määrus
3. Delegatsioon
4. Koordineerimine
5. Kontroll
6. Tegevusmotivatsioon

Selle rühma pädevused võimaldavad teil saavutada alluvatelt nõutav käitumine juhtimissüsteemi seisukohalt läbi “mängureeglite” kujundamise ja nende täitmise jälgimise.

2.1. Kompetents "Grupi juhtimine"

Vaja õppida reeglid ja mustrid nagu rühma käitumine ja rühmatöö korraldamine. Kus see kasulik on? Koosolekute, grupiarutelude läbiviimine, alluvate kollektiivse töö juhtimine jne.

Regulaarselt esinevad äärmused: grupijuhtimise direktiivne meetod või totaalne anarhia. Kui see on teie puhul nii, viitab see sellele, et juht peab seda pädevust tõsiselt üles tõstma.

2.2. määrus

Areneda on vaja nii endas kui ka alluvates. Kuigi reguleerimata äriprotsessid jäävad teie ettevõttesse, sõltub nende rakendamine ainult teie töötajate mälu kvaliteedist, teadmistest ja heast tahtest.

Kõik seadistamise saladused määruste süsteemid"Ma põlen" artiklis "".

2.3. Delegatsioon

Delegeerimine on üksikasjaliku ülesande formuleerimine, võttes arvesse valdkonda vahetu areng alluvad, mitte ainult lühikesed sõnad "tee seda ..."

Delegatsioon- töö, samuti vastutuse ja volituste üleandmine alluvatele. Delegeerimisel on see vajalik kaaluge 2 olulist tegurit:

• ülesande keerukus, selle uudsus, tulemuse kriitilisus/olulisus.
• teadmised, kogemused, isikuomadused alluv (teisisõnu töötaja kohese arengu valdkond).

Oluline punkt: kui olukord on selline, et te ei saa alluva määratud tegurite madala konfiguratsiooni tõttu enamikku ülesandeid delegeerida, siis seda tuleb kas arendada nõutavale tasemele; või - kui ta ei taha ja/või ei saa areneda, - tulekahju. Lõpetage enda petmine – imet ei juhtu!

Minu arvates selleks tõhus rakendus delegatsioon on väga kasulik rakendada teie ettevõttes/divisjonis “ ”. Vastasel juhul saate tõhusalt delegeerida, kuid tehtud töö tulemused valmistavad teile ikka ja jälle pettumuse.

2.4. Koordineerimine

Võimalus toetada režiim" tagasisidet” alluvate ülesannete täitmisel pakkuda neile tööprotsessis tuge. Soovitan eristada toetust alluvate katsetest "ahvi siirdada" (tagastada täielikult või osaliselt neile varem delegeeritud töö).

"Ahvide" liigutamine on vajalik näpuga. Te ei tohiks välistada võimalust, et teie alluvad on "siirdamisahvid", sest sellega nad on harjunud (te ise lubasite neil seda varem teha!). Lihtne soovitus: Niipea kui teil tekib sarnane probleem, esitage otsene küsimus: "Kas sa tahad mulle ahvi siirdada või sain ma praegusest olukorrast kuidagi valesti aru?"

Lugege lähemalt, kuidas mitte saada "ahvide ohvriks".

2.5. Kontroll

Kontrolli sisuks on ülesande parameetrite ja saadud tulemuse vastavuse hindamine. Juhtimine on jagatud kolme põhitüüpi:

• Käivitamise juhtimine: Veenduge veel kord, et alluval on ülesande täitmiseks kõik vajalik ja ta sai sellest õigesti aru.
• Vahepealne kontroll:ülesande õigsuse hindamine vaheetappidel (oluline on need etapid korraldada nii, et tuvastatud kõrvalekaldeid ei oleks liiga hilja parandada).
• Lõplik kontroll: saadud lõpptulemuse hindamine. Soovitan pöörata tähelepanu sellele, et ülesanded pole kunagi 99% täidetud. Ülesande tulemusel võib olla ainult 2 võimalust: kas see on täielikult täidetud või jääb lõpetamata.

Palun võtke ühendust Erilist tähelepanu käivitamiseks ja vahejuhtimiseks. Finišis on sageli hilja midagi parandada.

Kontrolli tulemuste põhjal peab olema hinnatud tehtud töö kvaliteeti ja ka selle tulemusi. Mida teha, kui tulemus on negatiivne? Kõigepealt leidke põhjus. Ja alles siis tuvastage ja karistage vastutajad.

2.6. Tegevusmotivatsioon

Juht peab mõista põhilisi motivatsiooniteooriaid, samuti kõigis ettevõtte motivatsioonisüsteemi funktsioonides. Kui alluvad (ja eriti juht) motivatsioonisüsteemist aru ei saa, siis see lihtsalt lakkab töötamast.

Seetõttu on juhi ülesanne oma alluvatele (100% mõistmise faasini) kõik edasi anda. ettevõtte motivatsioonisüsteemi nüansid+ lisage täiendavatena oma arsenalist isiklikud tegevusmotivatsiooni meetodid. Lugege lähemalt ühe kohta tõhusad meetodid motivatsioon "".

Muide, kiire küsimus: "Kes on motiveeritud töötaja?" Tule nüüd, mu sõber, me ei ole eksamil. Motiveeritud töötaja- see on inimene, kes tahab teha oma tööd nii, nagu ettevõte seda vajab.

Rühm nr 3 “Aluvate mõtlemise juhtimine”

1. Operatiivjuhtimine
2. Suhtlemistehnikad
3. Coaching

Iga juhi unistus on mõjutada alluvate tegusid ja tegusid. nende mõtlemise kaudu. Ja tänu sellele saavutage töö soovitud tulemus. No miks mitte muinasjutt?

Ah ei! Mitte nii lihtne. Pädevused alates "Rühmad nr 3" Soovitan meisterdada ja aktiivselt kasutada alles peale kompetentside täiendust alates "Rühmad nr 1" Ja "Rühmad nr 2". Ei, noh, muidugi võite alustada siit. Las ma arvan, kes sa oled: hüpnotisöör või geenius?

3.1. Operatiivjuhtimine

Juhtimine on võime mõjutada alluvaid ilma oma ametlikke volitusi kasutamata. Pädevuse kasvatamiseks on mõttekas arendada oma emotsionaalset jagajat (EQ).

Olen kindel, et paljud tahaksid täpsemalt aru saada, mis on juhtimine. Umbes juhtimismehhanismid Vladimir Tarasov räägib väga üksikasjalikult audiokursusel “Personal Management Art”. Soovitan soojalt kuulata, teha märkmeid ja uuesti kuulata.

Kas ilma operatiivjuhtimiseta saab hakkama? Jah, sa saad. Kuid „juhtimise“ korral on teie ettevõtte/osakonna tulemuslikkus prognoositavalt kõrgem kui ilma selleta. Muide, sõna "operatiivne" tähendab, et see piirdub teie töösuhete professionaalse raamistikuga.

3.2. Suhtlemistehnikad

Kasutatakse selleks kõigi teiste pädevuste tugevdamine(viis, kuidas suhtlete alluvate, kolleegide, juhtide, teistega). Just suhtlemine määrab kolleegide, alluvate ja juhtkonnaga suhtlemise tõhususe (seega ka teie töö tulemuslikkuse). Ilmne tagajärg: mida paremini valdad suhtlustehnikaid, seda Saavutad tööl ja elus rohkem.

Muidugi on inimesi, kellel on "Jumala käest" suhtlus, kuid mida teha, kui see ei puuduta teid. See on korras. Teie ülesanne on vähemalt seda pädevust arendada kesktasemele. Sellest piisab juhi ülesannete edukaks täitmiseks. Soovitan lugeda "".

3.3. Coaching

Alluvate abistamine nii seadistamisel kui oma ametialaste eesmärkide saavutamisel. Kuid seda pädevust tuleb kasutada äärmiselt ettevaatlikult. Enne “kellegi treeneritöösse võtmist” on vaja arvestada paljude teguritega: inimese moraalne ja psühholoogiline seisund, tema võimalused, vahetu arengu valdkond, kogemused jne.

Kasu kompetentsusest – töötaja suudab saavutada palju rohkem suurem efektiivsus ja töötulemused(vähesed inimesed võidavad tõsiseid võistlusi ilma treenerita).

Võidavad nii töötaja kui ettevõte. Mõlemad teenivad rohkem raha ja on turul konkurentsivõimelisemad

Minu arvates millal õige lähenemine saame olukorrast aru "Win-Win": 1) Alluva väärtus tööturul tõuseb, ta suudab elus rohkem saavutada. 2) Ettevõte saab lisakasumit tänu kogenumale ja efektiivsemale töötajale.

Mis on juhi kõige olulisem vastutus?

Palju on vaidlusi selle üle, kumb juhi kohustustest on olulisem. Minu arvates on juhi üks olulisi kohustusi tegelema oma juhtimispädevuste regulaarse arendamise ja täiustamisega.

Paljud tasakaaluhäired teie ettevõtte/osakonna juhtimises (ja need on alati ühel või teisel kujul olemas) on tingitud ülimalt ebaühtlasest suhtest teie oskuste vahel ülaltoodud pädevuste osas.

Oletame, et teie ettevõttes/osakonnas on väljakujunenud "planeerimine". Kui sul aga pole „Juhtimis“ pädevust, läheb kõik planeerimise eelised raisku. Ja kasu asemel pidev suutmatus täita plaane ja määratud ülesandeid, õõnestab juhtimissüsteemi aluseid ja teie autoriteet.

Kodutöö juhtidele

Nüüd võta pliiats pihku ja pane oma kodutöö kirja:

1. Koostage endale tabel ülalnimetatud juhi juhtimispädevuste loeteluga.
2. Hinnake oma oskust kõigis neist viiepallisel skaalal.
3. Märkige iga üksuse kõrval järgmised sammud selle pädevuse arendamiseks. Jah, soovitavalt kindlate tähtaegadega.

Annan oma laua headele kätele

Need, kes seda artiklit loevad, loevad ka

Kuidas hinnata tippjuhtide ja keskastme juhtide juhtimispädevusi tööintervjuul

Strateegia veebilehe ja ÄRI edendamiseks ja arendamiseks Internetis müügivihje genereerimise süsteemi ja pideva lisamüügi jaoks

Juhtimispädevused on oskused, mis juhil on. Tänu oma võimetele suudab inimene tööjaotust korralikult korraldada ja oma meeskonnast maksimaalset tootlikkust saavutada. Kõik, mida inimene saavutab hea tulemus, võib pidada juhtimispädevusteks. Kuidas saada heaks juhiks ja parandada ettevõtte tootlikkuse protsessi? Lugege selle kohta allpool.

Definitsioon

Juhtimispädevused on oskused, mis võimaldavad inimesel juhi ülesannetega edukalt toime tulla. Juht saab need ülesanded endale seada või ülevalt vastu võtta, kui inimene ei ole ettevõtte ainuomanik. Mida juhilt oodatakse ja milliseid oskusi tööks vaja on? Iga tegevusvaldkond nõuab oma spetsiifilisi oskusi ja teadmisi. Inimene peab hästi mõistma ettevõtte tegevuse spetsiifikat. Kuid juhtimise olemus jääb alati samaks. Inimene peab oskama eesmärke seada, töökoormust õigesti jaotada ja oma töötajaid motiveerida. Just nende probleemide lahendamisel peab töötaja olema pädev. Juht on hea diplomaat, kes oskab leida lähenemist igale inimesele, kuulata tema seisukohta ning mõistab probleemi ja rahulolematuse olemust.

Hea juht

Milliseid juhte ülemused hindavad? Inimesed, kes saavad aru oma ülesannetest, ei kuritarvita oma volitusi ja suudavad hädaolukorras iseseisvalt välja mõelda keerulisest olukorrast väljapääsu. Juhtimispädevused on oskused, mis võimaldavad inimesel juhtida mis tahes meeskonda. Töölevõtmisel saadud juhised ei kajasta alati täielikult juhi tegevuse olemust. Juhtpositsioonile asuv inimene peab aru saama, millise vastutuse ta endale võtab. Hea juht võtab enda peale kõik oma meeskonna vead. Lõppude lõpuks oli tema see, kes vaatas mööda, sai valesti aru või ei teinud õigel ajal otsust. Pädev töötaja ei otsi neid, keda süüdistada ja kõiki karistada. Ta võtab olukorra arvesse, tuvastab meeskonna "nõrga lüli" ja proovib selle asendada.

Juhi oskused

Juhtimispädevused ei ole rangelt reguleeritud oskused, mis inimesel peavad olema. Ideaalis peaksid heal juhil olema kõik järgmised võimed. Kuid isegi mõnest neist piisab, et saada heaks juhiks.

• Lapsendamine tõhusaid lahendusi. Inimene peab oma otsuste ja sõnade eest vastutama. Juht on see, kes peab lahendama kõik raskused, mida töötajad ise lahendada ei suuda. Otsused peaksid alati olema läbimõeldud, lihtsad ja teostatavad. Oskus keerulises olukorras kiiresti orienteeruda näitab juhtivtöötajate kompetentsi taset.
• Ülesannete selge sõnastus. Töötajad ei pea kahlama läbi uhkete sõnade metsa, et mõista, mida nende juht ütleb. Ülesanne peaks olema igale töötajale selge.
• Püsivus. Juht peab suutma kaitsta oma ettevõtte huve kohtumistel ja läbirääkimistel partnerite ja investoritega.
• Psühholoogiline abi. Juht peab olema teadlik kõikidest ebastandardsetest olukordadest ja juhtumitest, mis meeskonnas ette tulevad. Lõppude lõpuks, sisse edukas töö meeskonnast on inimfaktor tähtsuselt esikohal.

Isikuomadused

Inimene, kes mõtleb juhi juhtimispädevusele, peab olema tugeva isiksusega. Nõrga iseloomuga inimene ei suuda võtta suurt vastutust. Isikul, kes plaanib saada juhiks või direktoriks, peavad olema järgmised omadused:

• enesekehtestamine. Inimene peab saama seda, mida ta tahab, ja suutma seda saavutada mis tahes vahenditega. Inimene, kes esimest korda alla annab ebaõnnestunud katse, ei saavuta mingeid tulemusi.
• Hea tahtmine. Mees, kes vaatamata oma halb tuju, kohtleb kõiki enda ümber positiivselt ega anna emotsioonidele välja, suudab leida vastukaja paljude töötajate südames.
• Jahedus. Hea juht ei juhindu sõprade reklaamimisel isiklikest kiindumustest. Kui juht näeb, et inimene, kes talle ei meeldi, väärib rohkem edutamist, edutab ta teda.
• Oskus teha läbimõeldud otsuseid. Pole midagi hullemat kui türann juhi kohal. Inimene, kes annab juhiseid ainult oma hetkelise kapriisi rahuldamiseks, ei suuda teenida töötajate lugupidamist ja saavutada produktiivne tööühtne meeskond.

Haridus

Juhi juhtimispädevused on kõikides organisatsioonides erinevad. Kuid töötajate koolitamine juhtivatele kohtadele järgib sama põhimõtet. Kus inimesed juhiks ja direktoriks õpivad? Inimene võib ülikoolis juhiks õppida, kuid keegi täie mõistuse juures ei lubaks lõpetanut organisatsiooni juhtida. Inimene, kes soovib asuda direktori ametikohale, peab tundma õppima ettevõtte “kööki” seestpoolt. Seetõttu peaks inimene töötama mitu aastat ühel töötaval erialal ja alles siis liikuma kõrgemale ametikohale. Nii saab inimene inimestele lähedasemaks, õpib paremini tundma ettevõtte toodangu iseärasusi ja ettevõtte töö spetsiifikat. Alles pärast seda saab inimesest saada osakonnajuhataja või vanemadministraator. Tasapisi edasi liikudes karjääriredel, omandab inimene vajalikud oskused ja teadmised nii töö- kui juhtimisvaldkonnas. Seetõttu peaks pädeva juhi väljaõpe toimuma praktikas, mitte erialastel täiendõppekursustel. Kursused on viimane, mida inimene vajab, sest teoreetilised teadmised ei saa kunagi asendada praktilisi teadmisi.

Suhtlemine töötajatega

Direktori juhtimispädevused töötaja jaoks on oskus selgelt sõnastada eesmärk ja selgitada igale inimesele tema ülesandeid. Suurettevõtte juht ei ole kohustatud oma mõtteid igale töötajale edastama. Piisab, kui ta selgitab kõik rühmajuhtidele, tippjuhtidele või osakonnajuhatajatele. Lavastaja peab seadma eesmärgid ja tegema samm-sammult analüüs tegevuskava. Kui töötajad ei tea mitte ainult lõppeesmärki, vaid näevad ka kogu teed, on neil lihtsam minna. Iga inimene peab teadma oma kohta ja rolli hukkamises ühine ülesanne. Kogenud juht peab seadma ülesanded nii, et iga töötaja teaks, et tema isiklik panus on ühisesse asja väga oluline.

Hea juht annab selle eest tasu kvaliteetset tööd ja saab tühikäijaid ja loobujaid trahvida. Motivatsioon on ka lavastajatöö lahutamatu osa. Ta peab säilitama töötajate entusiasmi, et nad saaksid edasi liikuda ja mitte peatuda.

Pädev juht võib olla karismaatiline ja sõnaosav, kuid töötajate jaoks on peamine, et nad näeksid oma direktorit juhina ning mõistaksid tema tegude, otsuste ja eesmärkide tähendust.

Eesmärkide seadmine

Juhtimispädevuste kujunemist igas ettevõttes mõjutab tegevuse spetsiifika. Mõned inimesed vajavad juhti, et mõista tarneahelat, samas kui teised vajavad juhti, et inimestega hästi läbi saada ja teha kiireid otsuseid. raskeid olukordi. Kuid iga ettevõtte jaoks on oluline, et juht teaks, kuidas eesmärke seada ja neid saavutada. Inimpädevus edasiseks tööks skeemi väljatöötamisel on lihtsalt vajalik. Juht peab selgelt aru saama, kuhu ettevõte liigub, mis on selle peamine eesmärk ja kuidas seda on võimalik saavutada. Sellel diagrammil peab inimene märkima iga osakonna asukoha ja hoolikalt arvutama, milliseid ressursse on vaja pikaajaliste plaanide elluviimiseks. Kui inimene ei näe oma tegevuses väljavaateid, ei saa ta oma potentsiaali täisväärtuslikult töötada.

Eesmärgid tuleks seada mitte ainult pikaajaliseks, vaid ka lühiajaliseks. Läbides teatud kontrollpunktid, saavutamist vajavad verstapostid, mõistavad juhid ja koos nendega töötajad, et ettevõte liigub õiges suunas.

Planeerimine

Planeerimise kaudu testitakse töötaja organisatsioonilisi ja juhtimispädevusi. Kogenud juht peab suutma mitte ainult eesmärke seada, vaid ka neid saavutada. Igast pikaajalisest eesmärgist tuleb teha projekt ja siis hakata seda ellu viima. Selles etapis saab selgeks, kui hästi inimene on oma tegevuses pädev. Müütiliste plaanide kirjutamine on lihtne. Konkreetsete sammude kirjutamine eesmärkide saavutamiseks on keerulisem, kuid ka võimalik. Kuid mitte kõigil ei õnnestu paberile kirjutatud projekti ellu viia.

Kõik töötajad peavad olema kursis ettevõtte tegevuskavaga. Kui inimesed teavad, mida nad peavad tegema ja kui kiiresti nad peavad ülesande täitma, ei venita keegi projekte ega jäta nende kallal tööd hilisemaks. Selge ja realistlik tegevusplaan aitab mobiliseerida jõude.

Kontroll

Juhtivate töötajate pädevus on nähtav alluvate kontrollis. Töö edeneb ettevõttes siis, kui juhil on plaan ja see oma töötajate kaudu ellu viib. Plaanist maha jääda pole vaja. Kui grupp inimesi jätab tähtajast mööda, peate mõistma nende hilinemise põhjust. Inimesi pole vaja süüdistada, peaks tõesti põhjusesse süvenema, see võib olla eranditult tehnilist laadi. Noh, kui olete olukorrast aru saanud ja vea tegid tõesti töötajad, peaksite inimestele selgitama, et teie ettevõttes on hoolimatu töötamine lubamatu.

Ainult pidev kontroll olukorra üle tagab teie edu. Kui juht töötajate tegevust ei kontrolli, pole tulemus just kõige rahustavam. Inimesed, kes ei näe kontrolli, hakkavad lõõgastuma ja töötama vähem kui täielikult.

Motivatsioon

Mis on juhtimispädevuste hindamine? Nii annavad juhid oma töötajatele head motivatsiooni. Kui näed, et inimesed teevad oma tööd hea meelega, jõuavad kõigega õigeks ajaks kohale ega viitsi ületunde teha, siis on juht ettevõtte prioriteedid õigesti seadnud. Töötajad, kes armastavad oma tööd ja teavad oma tööst saadavat kasu, aitavad ettevõttel areneda. Ainult väga pädev spetsialist suudab iga inimese jaoks sellise motivatsioonitaseme saavutada. Juht peab mõistma teatud isiksusetüüpide motivatsiooni ja leidma lähenemise igale inimesele. Kellegi jaoks suur tähtsus on elukutse materiaalne komponent, mõne jaoks on prestiiž oluline ja teiste jaoks võimalus karjääri kasvu. - leida võti iga töötaja salasoovi juurde.

Ressursside pakkumine

Juhtimisotsuste pädevus avaldub töös konkreetse projekti kallal. Seda, kui hea juht on, näeb vaid praktikas. Inimene peab olemasolevaid ressursse õigesti jaotama. Juht peaks kaasama kõik töötajad, jagama koormuse iga osakonna vahel ja tagama kõigile töötajatele vajalik varustus, tooraine jne. Töötajad ei tohiks kogeda tööl raskusi. Tuleks luua olukord, kus personali tähelepanu ei segaks. Hea juht ei luba kiireid töid ega sunni oma töötajaid iga päev tööle hiljaks jääma. Juht peab jaotama projektiga seotud tööd nii, et ülesanne saaks õigeaegselt täidetud ja parima tulemusega.

Kuidas saada juhiks

Juhtimispädevusi saab arendada igaüks, ka see, kes ei ole juhtival ametikohal. Kõik tuleb ajaga. Kui unistate lihtsalt direktoriks saamisest ja ei tea, kuidas seda saavutada, siis hakake tegutsema. Rumal on arvata, et ainult äriharidusega inimene suudab midagi saavutada ja ehitada suure impeeriumi. Vaadake kuulsaid näiteid ärimeestest, kes lõid suuri impeeriume ilma raha või spetsiifiliste teadmisteta. Peamine asi selles küsimuses on entusiasm. Inimene, kes tahab saada juhiks, peab omandama kõik juhiomadused. Inimene peab oskama inimesi juhtida, olema hea suhtleja ja suutma oma huve kaitsta. Selline käitumisviis tõmbab teie poole juhtkonna tähelepanu ja edutamine ei lase end kaua oodata.