Motivatsioon või töömotivatsioon- on sisemise ja välise kombinatsioon edasiviiv jõud, inimese või inimrühma tegevuse motiveerimine, piiride, vormide, tegevuse intensiivsuse määra, pingutuse taseme, töökuse, kohusetundlikkuse, sihikindluse ja sellele suuna andmine, organisatsiooni eesmärkide saavutamisele orienteeritus, tulemuslikule elluviimisele tehtud otsused või planeeritud tööd.
Töömotivatsioon on töötaja või töötajate rühma stimuleerimine saavutama ettevõtte eesmärke oma vajadusi rahuldades.
Peamised motivatsiooni hoovad on stiimulid ja motiivid ( sisepaigaldised inimene). Suhtumise töösse määravad inimese väärtussüsteem, ettevõttes loodud töötingimused ja kasutatavad stiimulid. Ettevõtte tasandi motivatsioonisüsteem peab tagama kõikide töötajate tööhõive, võrdsete võimaluste tagamise ameti- ja karjääri kasvuks, tasustamise taseme kooskõla töötulemustega, tööohutustingimuste loomise, tööalase töövõime säilitamise. soodne psühholoogiline kliima meeskonnas jne.
Motivatsioonimehhanismi lähtepunkt, esimene “poolus” on vajadus, mis väljendab vajadust, vajalikkust inimese jaoks teatud kaupade, objektide või käitumisvormide järele. Vajadused võivad olla nii kaasasündinud kui ka omandatud elu- ja kasvatusprotsessis.
Reaalsed, keskkonnale olulised vajaduse avaldumise vormid on väited ja ootused. Need on justkui järgmine lüli motivatsioonimehhanismis pärast vajadust. Nõuded kujutavad endast harjumuspärast vajaduste rahuldamise taset, mis määrab inimese käitumise.
Motivatsioonimehhanismi teine “poolus” on stiimul, mis esindab teatud hüvesid (objektid, väärtused jne), mis suudavad rahuldada teatud tegevuste (käitumise) vajadust. Rangelt võttes on stiimul keskendunud vajaduse rahuldamisele.
Vaatamata motiivi ja stiimuli mõistete lähedusele ja korrelatsioonile näib olevat vaja neid eristada, kuigi kirjanduses kasutatakse neid sageli identsetena. Motiiv iseloomustab töötaja soovi saada teatud hüvesid ja stiimul iseloomustab neid hüvesid endid. Stiimul ei pruugi kujuneda motiiviks, kui see nõuab inimeselt võimatute või lubamatute toimingute tegemist. Stiimul on otseselt suunatud vajadusele, selle rahuldamisele, motiiv aga peamine ühendav lüli, “säde”, mis teatud tingimustel hüppab vajaduse ja stiimuli vahel. Et see “säde” tekiks, peab stiimul olema enam-vähem teadlik ja töötaja poolt aktsepteeritud.
Vajaduse ja stiimuli kui motivatsioonimehhanismi kahe äärmise "pooluse" vahel on terve rida seoseid, mis iseloomustavad stiimuli tajumise ja hindamise protsessi ning on iga töötaja taju jaoks individuaalsed. Stiimuli käitumist määravaks motiiviks muutumise tsükli selles etapis võib stiimul olla eelnevalt aktsepteeritud või subjekt võib selle tagasi lükata.
Kaasaegsed tulemuspõhised motivatsiooniteooriad psühholoogilised uuringud, tõesta seda tõelised põhjused tegurid, mis innustavad inimest kogu oma jõu tööle pühendama, on äärmiselt keerulised ja mitmekesised. Mõnede teadlaste sõnul määravad inimese tegevuse tema motiivid (vajadused). Need, kes on teisel positsioonil, eeldavad, et ka inimese käitumine on tema arusaamade ja ootuste funktsioon
Olemasolevad motivatsiooniteooriad kasutavad mõisteid "vajadus" ja "tasu". Vajadusi ei saa otseselt jälgida ega mõõta, neid saab hinnata ainult inimeste käitumise järgi. Eristatakse esmaseid ja sekundaarseid vajadusi. Esmased on oma olemuselt füsioloogilised: inimene ei saa hakkama ilma toidu, vee, riiete, eluaseme, puhkuseta jne. Teisesed kujunevad välja tunnetamise ja omandamise käigus elukogemus, st. on psühholoogilised: vajadus kiindumuse, austuse, edu järele.
Vajadusi saab rahuldada tasudega, andes inimesele seda, mida ta peab väärtuslikuks. Kuid mõiste "väärtus" erinevad inimesed on erineva tähendusega ja sellest tulenevalt erinevad ka nende hinnangud tasudele.
Inimene saab töölt “sisemise” tasu, tunnetades oma töö olulisust, kogedes ühte kindlasse meeskonda kuulumise tunnet, rahulolu suhtlemisest ja sõbralikest suhetest kolleegidega.
Loe ka:
|
Motivatsioon on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis innustavad inimest tegutsema, seavad paika tegevuse piirid ja vormid ning annavad sellele tegevusele teatud eesmärkide saavutamisele keskendunud suuna.
Iga inimese käitumise määravad motiivid. Motiiv on sisemine stiimul tegutsemiseks. Kuid inimkäitumist ei määra tavaliselt üks motiiv, vaid nende kombinatsioon, milles motiivid võivad olla üksteisega teatud suhtes vastavalt nende mõju astmele inimkäitumisele. Seetõttu peetakse teatud tegevuste elluviimisel aluseks inimese motivatsioonistruktuuri. Motivatsioon on inimese mõjutamise protsess, et julgustada teda teatud toiminguid tegema, äratades temas teatud motiivid. Motivatsiooniteooriad jagunevad kahte kategooriasse: sisu ja protsess.
Sisuteooriad Motivatsioonid põhinevad sisemiste ajendite (vajaduste) tuvastamisel, mis sunnivad inimesi teatud viisil tegutsema. A. Maslow teooria järgi eristatakse 5 vajaduste rühma: esmane – füsioloogiline, turvalisus, sekundaarne – kuuluvus ja kaasatus, enesejaatus, eneseväljendus. Need on paigutatud rangesse hierarhilisesse struktuuri. Enne kui järgmise taseme vajadus muutub inimkäitumise võimsaimaks määrajaks, tuleb madalama taseme vajadus rahuldada.
McClelandi omandatud vajaduste teooria eristab kolme vajaduste rühma: võim, edu ja kuuluvus.
Herzbergi kahe teguri teooria eristab kahte tegurite rühma: hügieenifaktorid- ühendatud keskkond; motivatsioonitegurid – koos töö olemuse ja olemusega.
K. Alderferi teooria on üles ehitatud järgmisele vajaduste grupeerimisele: olemasoluvajadus, side (omada perekonda, sõpru, töökaaslasi), kasvada (enesetäiendamine).
Motivatsiooni protsessiteooriad põhinevad sellel, kuidas inimesed käituvad lähtuvalt oma tajudest ja tunnetustest.
V. Vroomi ootusteooria lähtub seisukohast, et inimese teatud eesmärgi saavutamise motiveerimise vajalik tingimus ei ole mitte ainult aktiivse vajaduse olemasolu, vaid ka ootus, et valitud käitumisviis toob kaasa inimese rahuldamise. mida soovitakse. Ootusteooria rõhutab "töö-tulemuse" suhte, "tulemuse-tasu" suhte tähtsust.
S. Adamsi õigluse teooria postuleerib, et inimesed määravad subjektiivselt kindlaks saadud tasu ja tehtud pingutuse suhte, seejärel korreleerivad seda teiste inimeste tasuga. sarnane töö. Kui võrdlus näitab ebaõiglust, püüavad inimesed seda parandada, muutes kas tehtud pingutuse või saadud tasu taset.
Porter-Lawleri integreeritud teooria (mudel) sisaldab ootusteooria ja võrdsuse teooria elemente ning näitab, kui oluline on ühendada sellised mõisted nagu pingutus, võime, tulemused, hüved, rahulolu ja taju ühes ühendatud süsteemis. Selle teooria kõige olulisem järeldus on, et kõrge jõudlus on üldise rahulolu põhjus, mitte selle tagajärg (mis on täpselt vastupidine sellele, mida enamik juhte selles küsimuses arvab).
Eesmärkide seadmise teooria lähtub sellest, et inimeste käitumise määravad eesmärgid, mille nad ise endale seavad või keegi teine neile seab; Nende eesmärkide saavutamiseks teeb inimene teatud toiminguid ja saab tulemuse, mis on ajend.
Osalusjuhtimise kontseptsioon põhineb sellel, et inimene püüab alati organisatsiooni protsessides osaleda. Kui selline võimalus antakse, töötab ta suurema efektiivsusega.
Töö lisati saidi veebisaidile: 2016-06-09;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Motivatsiooni tunnused juhtimissüsteemis.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET"> 1. Motivatsioon on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis innustab inimest tegutsema, seab tegevuse piirid ja vormid ning anda sellele tegevusele orienteeritus, keskendudes teatud eesmärkide saavutamisele.Motivatsiooni mõju inimese käitumisele sõltub paljudest teguritest, paljuski võib see mõjul individuaalselt muutuda tagasisidet inimtegevusest.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Erinevate stiimulite kasutamist inimeste motiveerimiseks nimetatakse stimuleerimisprotsessiks. Stimuleerimine on erinevaid kujundeid. Stimuleerimine erineb põhimõtteliselt motivatsioonist. Selle erinevuse olemus seisneb selles, et stimulatsioon on üks motivatsiooni saavutamise vahendeid.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">2. Kõik olemasolevad motivatsiooniteooriad jagunevad kõige sagedamini kahte põhirühma: sisulised ja protseduurilised.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">2.1. Motivatsiooni sisuteooriad.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Sisulised motivatsiooniteooriad;font-family:"Rooma PS";color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">põhinevad sisemiste motivatsioonide tuvastamisel, mis sunnivad inimest teatud viisil tegutsema.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">A. Maslow vajaduste hierarhia teooria.;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Maslow teooria viitab sellele, et inimtegevus on ajendatud paljudest vajadustest, mis eksisteerivad kindlas järjekorras. Maslow tuvastas viis peamist motiveerivate vajaduste tüüpi, mis on esitatud kasvavas järjekorras:
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Füsioloogilised vajadused;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Need on inimese kõige elementaarsemad vajadused, sealhulgas toit, vesi ja seks. Organisatsioonis peegelduvad need inimese vajaduses soojuse järele , õhk ja ellujäämist tagavad palgad.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Turvalisus;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">See on vajadus turvalise ja terve füüsilise ja emotsionaalse õhkkonna järele ilma igasuguste ohtudeta (kuritegevuse vaba ühiskond koos kehtivate seadustega). organisatsiooni, see vajadus peegeldub inimese vajaduses ohutu töö, perioodilised stiimulid ja töötagatised.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Kuulumise vajadus;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">See vajadus peegeldub inimese soovis saada kolleegide poolt tunnustatud, omada sõpru, olla grupi liige, olla armastatud. Organisatsioonis mõjutavad need vajadused soovi olla kolleegidega heades suhetes ja omada positiivseid suhteid ülemustega.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Hindamise vajadus;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">See vajadus viitab soovile luua oma positiivne kuvand, saada teistelt tähelepanu, tunnustust ja julgustust. Organisatsioonis väljendub hindamise vajadus motivatsioonis preemiate saamiseks, suurenenud vastutustundes, kõrgemas staatuses ja tänulikkuses panuse eest.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Vajadus eneseteostuse järele. See tähistab vajadust;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">eneseväljenduses, eneseteostuses, suurimates vajadustes. See vajadus on seotud täielik areng inimpotentsiaal, tema konkurentsivõime tõstmine, inimese isiksuse parandamine. Organisatsioonis saab eneseteostusvajadust rahuldada, pakkudes indiviidile võimalusi kasvada, võtta initsiatiivi ja õppida rohkem saavutama. keerulised ülesanded ja karjääri edendamiseks.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Vastavalt Maslow teooriale peavad madalama taseme vajadused olema rahuldatud enne, kui kõrgema taseme vajadused ilmnevad. Vajadused rahuldatakse aastal prioriteetsuse järjekord. Füüsilist turvalisust vajav inimene teeb kõik endast oleneva turvalisema keskkonna loomiseks, ignoreerides hindamise või eneseteostuse vajadusi.Kuid niipea kui üks vajadus on rahuldatud, tekib soov rahuldada vajadus enama järele. kõrge tase.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">McClelandi omandatud vajaduste teooria.;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Tema väite kohaselt taandub kõrgema taseme vajaduste struktuur kolmele asjaolule: edu soov , võimuiha ja tunnustus .
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Saavutamise vajadus. Avaldub soovis saavutada eesmärke kõige tõhusamalt. Inimene valib tavaliselt mõõdukalt keerulised eesmärgid ja ülesanded, ootab vahetu tagasiside, on valmis tööle asuma, kui selge eesmärk ja tulemus on kiiresti saavutatavad Vajaduse rahuldab töö lõpuni viimise protsess.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Osalemise vajadus;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Väljendub soovina luua teistega sõbralikke suhteid, saada heakskiitu ja toetust. Inimene peab olema pidevas suhtlemine nii kolleegide kui ka klientidega Selle vajaduse rahuldamiseks ei tohiks juht piirata inimestevahelised suhted alluvad.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Toitevajadus;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Avaldub soovis kontrollida keskkonnas ressursse ja protsesse, mõjutada inimeste käitumist. Võib avalduda võimuihas võimu enda nimel või võimu taotlemisel grupi eesmärkide saavutamiseks.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Frederick Herzbergi kahe teguri teooria.;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Herzberg töötas välja vajaduspõhise motivatsioonimudeli. Selles mudelis tuvastas ta kaks laia kategooriat.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Hügieenitegurid;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">(tervisetegurid) mõjutavad rahulolematuse olemasolu või puudumist, need on välistegurid, mis on seotud töökeskkonnaga: palk, töötingimused, tööaeg, juhtimisstiil, suhted kolleegidega.
- ;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Motiveerivad tegurid;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">(motivaatorid) mõjutavad tööga rahulolu olemasolu või puudumist. Need on tööga seotud sisemised tegurid: saavutused, tunnustus, edutamine, töö väärtusena omaette, kasvuvõimalusena.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">2.2. Motivatsiooni protsessiteooriad;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Protseduurilised motivatsiooniteooriad põhinevad eelkõige sellel, kuidas inimesed erinevates olukordades käituvad. Protsessiteooriad ulatuvad individuaalsest töötajast kaugemale ja uurivad mõju inimesele. motivatsiooni erinevaid tegureid väliskeskkond(välised tegurid). See võtab arvesse selliseid tegureid nagu inimese ettekujutus olukorrast, tema võime õppida ja mõista ümbritsevat reaalsust. Sellesse rühma kuuluvad kõige kuulsamad teooriad:
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">S. Adamsi õigluse teooria;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">eeldub, et töötulemuste eest makstava tasu hindamisel püüdlevad töötajad sotsiaalse võrdsuse poole, st kui töötaja usub, et ta on alatasustatud võrreldes teistel võib ta nõuda palgatõusu, vähendada oma töö efektiivsust või töölt lahkuda.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Victor Vroomi ootusteooria.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Ootusteooria järgi ei ole vajaduse olemasolu ainus vajalik motivatsioonitingimus. Inimene peab ka lootma (ootama) et tema valitud käitumisviis viib tegelikult seatud eesmärgini.Ootusi selle mudeli järgi võib vaadelda kui hinnangut sündmuse tõenäosusele.
;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Porter Lawleri motivatsiooniteooria.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="et-ET" lang="et-ET">Lyman Porter ja Edward Lawler töötasid välja keeruline teooria motivatsiooni, sealhulgas ootusteooria ja omakapitali teooria elemendid. Nende näidatud mudel sisaldab viit muutujat: pingutus, taju, saavutatud tulemused, tasu ja rahulolu. Porter Lawleri mudeli järgi sõltuvad saavutatavad tulemused töötaja pingutustest, tema võimetest ja iseloomust ning oma rolli teadvustamisest.
see on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis innustavad inimest tegutsema, seavad piirid ja tegevusvormid ning annavad sellele tegevusele teatud eesmärkide saavutamisele keskendunud suuna.
Üldjuhul eristab subjekti objektist eesmärkide sõnastamise oskus, kuigi teatud motiivide poolt genereeritud tegevuse eesmärk võib olla ka subjekt, s.t. kontrolltegevust saab suunata subjektilt objektile ja subjektilt subjektile. Oskus seada eesmärke (eesmärki valida) on eristav omadus inimene: \"Iga inimtegevus lähtub ühest või teisest motiivist ja on suunatud kindla eesmärgi poole, lahendab ühe või teise ülesande ja väljendab inimese teatud suhtumist keskkonda.\"
Arvestades majandusüksust selle ülesehituse seisukohalt, siis juhtimissüsteemide teooria mõttes saame rääkida teatud sisemisest eesmärkide hierarhiast ehk eesmärkide puust (eesmärkide puu kohta vt nt. lk 56-61 või lk 278 -280, samuti in). Juhtimisteoorias vastab eesmärgipuu mõiste strateegilise püramiidi mõistele (vt.).
Sellise hierarhia olemasolu tunnistamine tähendab järgmiste eelduste tunnustamist:
Väljastpoolt seatud või selle sees moodustatud organisatsiooni toimimise eesmärki saab selle saavutamiseks lagundada eraldi alaeesmärkideks, mille saavutamine on usaldatud äriüksuse üksikutele struktuuriüksustele. Juhtimisteooria paneb erilist rõhku sellisele eesmärkide lagunemisele.
Igal struktuuriüksusel võivad olla oma eesmärgid, mis määratakse kindlaks organisatsiooni eesmärkide lagunemise põhjal või moodustatakse selle üksuse sees. Nende eesmärkide saavutamine on usaldatud struktuuriüksuste üksikutele töötajatele.
Ka töötajatel (tõelistel tegevussubjektidel) on omakorda oma eesmärgid, mis ei pruugi ühtida struktuuriüksuse ja organisatsiooni kui terviku eesmärkidega. Töötajate tahtlikud mõjud võivad mõjutada nii struktuuriüksuse kui ka organisatsiooni kui terviku eesmärke. Struktuuriüksuse töötajate kollektiivne tahe võib mõjutada ka organisatsiooni eesmärke ja teiste struktuuriüksuste eesmärke (vt, ,).
Organisatsiooni kui terviku koostoime, mida esindavad selle ainuke või kollegiaalne täitevorgan ja selle üksikud struktuuriüksused ja nende töötajad iga üksuse eesmärkide elluviimisel, on juhtimissuhete olemus, mille rakendamise vahendid. on juhtimisotsused. Tuleb märkida, et mõiste "juhtimisotsus" viitab reeglina juhtimismõjule, mis tuleb organisatsiooni hierarhia kõrgemalt astmelt madalamale või tegutseb hierarhia ühel tasandil (vastava struktuuri pädevuse piires). üksus või töötaja). Kui me räägime madalama taseme mõjust hierarhia kõrgemale tasemele, siis tuleks eelkõige rääkida manipuleerimisest, . Kui me räägime juhtimisotsustest ja manipuleerimisest
nii, siis räägime grupi- ja inimestevaheliste suhete ratsionaalsetest vormidest. Irratsionaalsed suhted (hälbivad normaalsetest) esinevad reeglina konfliktidena, , .
Tulevikus kaalume organisatsioone (majandusüksused), kus vastuvõtmine juhtimisotsused jaotatakse erinevate üksuste vahel: majandusüksuse ainu(kollegiaalne) täitevorgan ja struktuuriüksused või ainult struktuuriüksuste vahel, sh. otsuseid saab teha ühe osakonna piires või pealegi ainult üks töötaja. Sel juhul näib, et ainuke (või kollegiaalne) täitevorgan enamiku oma funktsioonide elluviimisel muutub majandusüksuse teiseks struktuuriüksuseks, kuigi tal on konkreetne funktsioon - tehtavate juhtimisotsuste jälgimise funktsioon. Selliseks organisatsioonisiseseks suhete süsteemiks on hajutatud kontrollisüsteem või hajutatud otsustussüsteem, töös käsitletakse ka seda tüüpi süsteeme.
Hajutatud lähenemine juhtimisotsuste tegemisele või lühidalt juhtimisele organisatsioonis erineb oluliselt paljudes juhtimisteooria ja sotsioloogia alastes töödes esitatud käsitlusest, mille kohaselt on põhirõhk pandud kas teatud ühiskonna olemasolule. hierarhia organisatsioonis või juhtimise kui organisatsiooni konkreetse organi funktsiooni mõistmisel "... mis annab eranditult suuna organisatsiooni kõigi elementide tegevusele, hoiab vastuvõetavates piirides üksikute osade kõrvalekaldeid. ja organisatsiooni kui terviku eesmärkidest. Organisatsiooni hierarhiline struktuur vastab A. Fayoli poolt välja toodud ja tema poolt sõjaliste formatsioonide loomise põhimõtetest laenatud käsu ühtsuse põhimõttele.
Peatugem nüüd üksikasjalikumalt mõistel "firma", mida käsitleme kui "majandusüksuse" mõiste teatud kitsendamist.
Motivatsioon on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kogum, mis innustavad inimest tegutsema, seavad paika tegevuse piirid ja vormid ning annavad sellele tegevusele teatud eesmärkide saavutamisele keskendunud suuna. Motiiv määrab, mida ja kuidas teha inimese vajaduste rahuldamiseks. Motiivid on teadvustatavad ja inimene saab neid mõjutada, tugevdades või summutades nende mõju ja mõnel juhul ka kõrvaldades need oma liikumapanevate jõudude hulgast.
Vajadused - vajadus millegi vajaliku järele, mis on vajalik keha, inimese isiksuse, sotsiaalse grupi, ühiskonna kui terviku elutähtsate funktsioonide ja arengu säilitamiseks, tegevuse sisemiseks stimulaatoriks.
Stiimul on tegutsemise stiimul, inimkäitumise põhjus. Stiimulitel on neli peamist vormi:
- Sundimine. Sunniviiside valik on üsna lai: hukkamisest, piinamisest ja muudest kehalise karistuse liikidest kuni vara, kodakondsuse jm äravõtmiseni. Organisatsioonid kasutavad haldusmeetmed sundimine: noomitus, noomitus, karm noomitus, teisele ametikohale üleviimine, töölt vabastamine jne.
– rahalised stiimulid. Need stiimulid esitatakse materiaalsel kujul – töötasud, lisatasud, ühekordsed soodustused, hüvitised, vautšerid, krediidid, laenud jne;
– Moraalne julgustus. Soodustused on suunatud inimese vaimsete ja moraalsete vajaduste rahuldamisele: tänu, aukiri, auplaat, aunimetused, akadeemilised kraadid, diplomid, publikatsioonid ajakirjanduses, auhinnad jne;
– Enesekinnitus. Inimese sisemised liikumapanevad jõud, mis julgustavad teda saavutama oma eesmärke ilma otsese välise julgustuseta. Näiteks väitekirja kirjutamine, raamatu avaldamine, autori leiutis jne.
Motivatsiooniteooriat hakati aktiivselt arendama alates 20. sajandi keskpaigast, kuigi palju motiive, stiimuleid ja vajadusi on teada juba iidsetest aegadest. Praegu on mitmeid motivatsiooniteooriaid, mis jagunevad tavaliselt kolme rühma: esialgne, sisuline, protseduuriline.
Motivatsiooni algkontseptsioonid. Need kontseptsioonid töötati välja inimkäitumise ajaloolise kogemuse analüüsi ning lihtsate sunniviiside, materiaalse ja moraalse julgustuse kasutamise põhjal. Kõige kuulsam ja siiani kasutatav on "porgand ja pulk" poliitika. "Piits" oli enamasti hirm surmanuhtlus või riigist väljasaatmine tsaari, kuninga või printsi juhiste täitmata jätmise tõttu ja “porgand” oli rikkus (“pool kuningriiki”) või sugulus valitsejaga (“printsess”). Eelistatav on sees äärmuslikud olukorrad, kui eesmärk on selgelt määratletud ega sobi pika kestusega ja märkimisväärse osalejate arvuga keerukate projektide jaoks.
Teooriad "X", "Y" ja "Z". Teooria X töötas algselt välja F.W. Taylor ning seejärel arendas ja täiendas D. McGregor (USA, 1960), lisades sellele "Y" teooria. Teooria “Z” pakkus välja W. Ouchi (USA, 1980). Kõik kolm teooriat on täiuslikud erinevad mudelid keskendunud motivatsioonidele erineval tasemel vajadustele ning vastavalt sellele peab juht rakendama töötamiseks erinevaid stiimuleid.
Teooria X põhineb järgmistel eeldustel:
– Inimmotiivide üle domineerivad bioloogilised vajadused.
– Tavaline inimene tal on pärilik vastumeelsus töö vastu ja ta püüab tööd vältida. Seetõttu tuleb tööjõudu ratsioneerida ja parim meetod Tema organisatsioon on konveier.
- Töö vastumeelsuse tõttu saab enamik inimesi ainult sunniviisiliselt vajalikke toiminguid teha ja kulutada tootmiseesmärkide saavutamiseks vajalikke jõupingutusi.
– Tavainimene eelistab olla kontrollitud, püüab mitte võtta vastutust, tal on suhteliselt madalad ambitsioonid ja ta tahab olla turvaline.
– Sellise tegija töö kvaliteet on madal, mistõttu on vajalik pidev juhtkonnapoolne range kontroll.
Arvatakse, et teooria kirjeldab autoritaarse juhi vaadet personalijuhtimisele.
Teooria "Y" on teooria "X" antipood ja on suunatud erinevale töötajate rühmale, kelle suhtes on demokraatlik juhtimisstiil tõhus. Teooria põhineb järgmistel eeldustel:
– Inimeste motiivides domineerivad sotsiaalsed vajadused ja soov teha head tööd.
– Füüsiline ja emotsionaalne pingutus tööl on inimese jaoks sama loomulik kui mängu ajal või puhkusel.
– Vastumeelsus tööle ei ole inimesele omane pärilik omadus. Tööd võib inimene tajuda sõltuvalt töötingimustest rahulolu allikana või karistusena.
– Väliskontroll ja karistusähvardus ei ole peamised stiimulid, mis julgustaksid inimest tegutsema organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.
– Vastutus ja pühendumine organisatsiooni eesmärkidele sõltuvad tulemuslikkuse eest saadavatest tasudest. Kõige olulisem tasu on see, mis on seotud inimese eneseväljendusvajaduste rahuldamisega.
– Tavaline hea kommetega inimene on valmis võtma vastutust ja püüdleb selle poole.
– Paljud inimesed on valmis kasutama oma teadmisi ja kogemusi, kuid tööstusühiskond kasutab inimese intellektuaalset potentsiaali halvasti.
"Z" teooria peamised eeldused:
– Inimeste motiivid ühendavad sotsiaalsed ja bioloogilised vajadused.
– Inimesed eelistavad töötada grupis ja eelistavad grupiviisilist otsustusprotsessi.
– Töö tulemuste eest peab vastutama individuaalselt.
– Eelistatav on mitteametlik kontroll töötulemuste üle, mis põhineb selgetel meetoditel ja hindamiskriteeriumidel.
– Ettevõttes peab olema pideva eneseharimisega personali rotatsioon.
– Eelistatav on aeglane karjääritee, kus inimesi edutatakse teatud vanuseni jõudmisel.
– Administratsioon hoolitseb töötaja eest pidevalt ja tagab talle pikaajalise või eluaegse töökoha.
-Inimene on iga meeskonna alus ja just tema tagab ettevõtte edu.
Eelpool loetletud sätted on iseloomulikud Jaapani juhtimismudeli töömotivatsiooni käsitlusele.
Seega moodustavad teooriatega “X”, “Y” ja “Z” kirjeldatud töötajad erinevaid inimrühmi ning eelistavad töötamisele erinevaid käitumismotiive ja stiimuleid. Organisatsioonis on esindatud kõik inimtüübid ja konkreetse motivatsioonikontseptsiooni rakendamise määrab teatud tüüpi töötajate osakaal rühmas.
Motivatsiooni sisuteooriad. Selle rühma teooriad postuleerivad, et inimese käitumise töökohal määrab vajaduste kogum, mida ta püüab rahuldada. Selle rühma kuulsaimad motivatsiooniteooriad on: A. Maslow vajaduste hierarhia teooria (USA, 1943), K. Alderferi olemasolu, seose ja kasvu teooria (USA, 1972), omandatud vajaduste teooria. vajadused D. McClellandi (USA, 1961), kahe teguri teooria F. Herzberg (USA, 1959). Vaatleme nende teooriate peamisi seisukohti.
A. Maslow vajaduste hierarhia teooria. Üks esimesi biheivioriste, teadlane, kelle tööjuhid said teada inimese vajaduste keerukusest ja nende mõjust töömotivatsioonile, oli Abraham Maslow. Tema teooria järgi jagunevad vajadused viieks tasandiks:
- Füsioloogilised vajadused. Sellesse rühma kuuluvad
vajadused toidu, vee, õhu, peavarju jne järele – need
mida inimene peab ellujäämiseks rahuldama,
keha elutähtsas seisundis hoidmiseks.
– Turvalisuse vajadus. Selle vajadused
rühmad on seotud inimeste soovi ja sooviga
olema stabiilses ja turvalises seisundis: omama
hea eluase, et olla kaitstud hirmu, valu eest,
A. Maslow (1908-1970)
haigused ja muud kannatused.
– Vajadus kuuluda sotsiaalne rühm.
Inimene püüab osaleda ühistegevuses, ta
tahab sõprust, armastust, tahab olla teatud liige
inimeste rühmad, osaleda seltskonnaüritustel jne.
– Tunnustamise ja austuse vajadus. See vajaduste rühm peegeldab inimeste soovi olla pädevad, tugevad, võimekad, enesekindlad ja ka näha, et teised neid sellistena tunnustaksid ja selle eest austavad.
– Eneseväljendusvajadused. See rühm ühendab vajadusi, mis väljenduvad inimese soovis oma teadmisi, võimeid ja oskusi kõige täielikumalt kasutada enesejaatamiseks mis tahes asjas.
Rühmad moodustavad vajaduste püramiidi, mille põhjas on esimese rühma vajadused ja tipus viienda rühma vajadused.
Maslow vajaduste hierarhia teooria on üks tuntumaid motivatsiooniteooriaid. Kontseptsioonil on aga mitmeid haavatavaid punkte: vajadused avalduvad erinevalt sõltuvalt paljudest situatsioonilistest teguritest (töö sisu, positsioon organisatsioonis, vanus, sugu jne); Alati ei ole võimalik jälgida ühe vajaduste grupi jäika järgimist teise järel, nagu on esitatud Maslow püramiidis; vajaduste tippgrupi rahuldamine ei pruugi viia nende mõju motivatsioonile nõrgenemiseni.
Tunnustamise ja eneseväljenduse vajadused võivad nende rahuldamise protsessis motivatsiooni tugevdada ja vähendada füsioloogiliste vajaduste avaldumise raskust.
K. Alderferi olemasolu, ühenduse ja kasvu teooria (ERG). Clayton Alderfer uskus, et inimeste vajadused saab ühendada kolme rühma: olemasolu, ühendus ja kasv.
– Olemasoluvajadused hõlmavad Maslow püramiidis kahte vajaduste rühma: füsioloogilisi ja ohutusvajadusi.
– Ühenduse vajadus on inimese sotsiaalne olemus, soov olla pereliige, omada kolleege, sõpru, vaenlasi, ülemusi ja alluvaid. Seetõttu hõlmab see rühm sotsiaalsesse gruppi kuulumise täielikke vajadusi, tunnustust ja austust, mis on seotud inimese sooviga hõivata teatud positsioon teda ümbritsevas maailmas, aga ka seda osa Maslow püramiidi julgeolekuvajadustest, mis on seotud grupi turvalisusega.
– Kasvuvajadused on sarnased Maslow püramiidi eneseväljendusvajadustega ning hõlmavad ka tunnustamis- ja enesejaatuse grupi vajadusi, mis on seotud enesekindluse ja enesetäiendamise sooviga.
Need kolm vajaduste rühma, nagu Maslow teoorias, paiknevad hierarhiliselt. Siiski on teooriate vahel põhimõtteline erinevus. Maslow järgi toimub liikumine vajadusest vajaduseni ainult alt üles: kui madalama tasandi vajadused on rahuldatud, liigub inimene edasi järgmisele, kõrgemale vajaduse tasemele. Alderfer usub, et liikumine käib mõlemas suunas: ülespoole, kui madalama taseme vajadus ei ole rahuldatud, ja allapoole, kui kõrgema taseme vajadus ei ole rahuldatud. Samal ajal, kui ülemise tasandi vajadus ei ole rahuldatud, suureneb alumise tasandi vajaduse toimejõud, mis suunab inimese tähelepanu sellele tasemele.
D. McClellandi omandatud vajaduste teooria. David McClelandi teooriat seostatakse saavutuste, kaasosaluse ja võimu vajaduste mõju inimkäitumisele uurimise ja kirjeldamisega.
Saavutusvajadus väljendub inimese soovis saavutada oma eesmärke senisest tõhusamalt. Inimesed, kellel on see vajadus, on valmis tegema tööd, mis sisaldab väljakutseid, mis võimaldab neil iseseisvalt eesmärke seada.
Osalemisvajadus avaldub soovina luua sõbralikke suhteid teistega. Sellise vajadusega töötajad püüavad luua ja säilitada hea suhe, püüavad saada teistelt heakskiitu ja toetust ning tunnevad muret selle pärast, mida teised neist arvavad.
Valitsemisvajadus on omandatud, kujuneb õppimise, elukogemuse põhjal ja seisneb selles, et inimene püüab kontrollida oma keskkonnas toimuvaid inimesi, ressursse ja protsesse.
F. Herzbergi kahe teguri teooria. Frederick Herzberg arenes välja uus mudel vajadustest lähtuv motivatsioon. Kõik tegurid, mis inimest selleks motiveerivad töötegevus, jagas ta kahte rühma: töötingimuste tegurid (hügieenilised) ja motiveerivad tegurid.
Töötingimuste tegurid on seotud keskkonnaga, milles tööd tehakse. Nende hulka kuuluvad: ettevõtte poliitika, töötingimused, palgad, inimestevahelised suhted meeskonnas, otsese kontrolli määr töö üle.
Motiveerivad tegurid on seotud töö olemuse ja olemusega. Need on sellised tegurid nagu: edu, karjääriredel, töötulemuste tunnustamine ja heakskiitmine, kõrge vastutustundlikkus, võimalused loominguliseks ja äriliseks kasvuks.
Herzbergi sõnul tekib töötingimuste tegurite puudumisel või ebapiisava avaldumise korral inimesel tööga rahulolematus. Kui need aga on piisavad, siis iseenesest ei tekita nad töörõõmu ega suuda inimest millekski motiveerida. Seevastu motivatsiooni puudumine või ebapiisavus ei too kaasa tööga rahulolematust. Kuid nende kohalolek tekitab täielikult rahulolu ja motiveerib töötajaid oma tegevust tõhustama.
Motivatsiooni protsessiteooriad. Protsessiteooriad vaatlevad motivatsiooni protsessina, analüüsivad, kuidas inimene jaotab jõupingutusi erinevate eesmärkide saavutamiseks ja kuidas ta valib konkreetse käitumisviisi. Selle rühma teooriad ei vaidlusta vajaduste olemasolu, vaid usuvad, et inimeste käitumist ei määra ainult need. Indiviidi käitumine on ka funktsioon tema ettekujutustest ja ootustest, mis on seotud antud olukorraga ning võimalikud tagajärjed tema valitud käitumisviisi. Motivatsioonil on kolm peamist protsessiteooriat: Victor Vroomi ootusteooria (Kanada, 1964), Stacy Adamsi omakapitali teooria (USA, 1963, 1965) ja Lyman Porteri-Edward Lawleri teooria (USA, 1968).
V. Vroomi ootusteooria. Lähtudes sellest, et aktiivne vajadus pole ainuke vajalik tingimus inimese motiveerimine teatud eesmärki saavutama. Inimene peab ka lootma, et tema valitud käitumisviis toob tegelikult kaasa rahulolu või selle, mida ta soovib. Vroomi motivatsioonimudel on näidatud joonisel fig. 6.6.
Riis. 6.6. Vroomi motivatsioonimudel
Ootusi võib käsitleda kui antud isiku hinnangut mingi sündmuse tõenäosusele. Töömotivatsiooni analüüsimisel rõhutab ootusteooria järgmiste tegurite olulisust: tööpanus – tulemused, tulemused – tasu ja valents (rahulolu tasudega).
Tulemuse ootused (R-P) on suhe kulutatud jõupingutuste ja saavutatud tulemuste vahel.
Performance-Reward Expectations (RP) on ootus konkreetse tasu või stiimuli kohta vastusena saavutatud tulemuste tasemele.
Valents on tasu väärtus, suhtelise rahulolu või rahulolematuse määr, mis tuleneb konkreetse tasu saamisest. Kuna erinevatel inimestel on erinevad preemiavajadused, ei pruugi tulemuslikkuse eest pakutav konkreetne tasu olla väärtuslik.
